LAPORAN PRAKTIK KERJA NYATA

HUMAN RESOURCES
PERIODE JUNI DESEMBER 2015
TINJAUAN MENGENAI KETENTUAN PEMBERIAN KOMPENSASI
DI HOTEL LE MERIDIEN BALI JIMBARAN

OLEH:
Ni Kadek Santika Paramita
NIM. 12101008

JURUSAN HOSPITALITI
PROGRAM STUDI BISNIS HOSPITALITI
STRATA I
SEKOLAH TINGGI PARIWISATA NUSA DUA BALI
KEMENTERIAN PARIWISATA
2016

TINJAUAN MENGENAI KETENTUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

DI HOTEL LE MERIDIEN BALI JIMBARAN
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh nilai akhir
di Semester Ke-7 Program Studi Bisnis Hospitaliti Jurusan Hospitaliti

OLEH:
Ni Kadek Santika Paramita
NIM. 12101008

SEKOLAH TINGGI PARIWISATA NUSA DUA BALI

KEMENTERIAN PARIWISATA
2016
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas rahmat-Nya
kegiatan Praktik Kerja Nyata di Le Meridien Bali Jimbaran yang berlangsung
mulai tanggal 22 Juni 2015 21 Desember 2015 di Human Resources
Department Le Meridien Bali Jimbaran dapat terlaksana dengan baik dan penulis
dapat menyelesaikan laporan Praktik Kerja Nyata dengan tepat pada waktunya.

Melalui penulisan laporan kegiatan Praktik Kerja Nyata ini, penulis

berusaha memaparkan serangkaian kegiatan yang telah penulis lalui selama masa
praktik berikut di dalamnya memuat mengenai permasalahan-permasalahan
teknis, akademis maupun praktis yang penulis amati di Le Meridien Bali
Jimbaran.
Kegiatan Praktik Kerja Nyata sebagai salah satu materi perkuliahan yang
menjadi wadah untuk mendapatkan berbagai pengalaman dalam dunia kerja serta
menumbuhkan jiwa profesionalisme mahasiswa sehingga lebih siap dan lebih
matang untuk terjun ke dunia kerja nantinya. Terselesaikannya laporan Praktik
Kerja Nyata ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak sehinnga pada
kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar besarnya
kepada:
1. Drs. Dewa Gede Ngurah Byomantara, M.Ed. s elaku Ketua STP Nusa Dua
Bali.
2. I Nyoman Sudiksa, A.M.Par., SE., M.Par., selaku Ketua Program Studi Bisnis
Hospitaliti.
3. Iswayana Adhi Putra ,SE selaku koordinator training Sekolah Tinggi
Pariwisata Nusa Dua Bali.
4. Segenap dosen yang mengajar di Program studi Bisnis Hospitaliti dan seluruh
instansi Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali.
5. Stephanie Wiriahardja selaku Chief Experience Officer Le Meridien Bali
Jimbaran
6. Milton Gabe L. Tobing selaku Asst. Human Resources & Training Manager
Le Meridien Bali Jimbaran

7. Dani Suminar Sari selaku Human Resources & Training Coordinator Le

Meridien Bali Jimbaran
8. Ni Wayan Anita Kumalasari selaku Human Resource Admin Le Meridien Bali
Jimbaran
9. Seluruh associates di Le Meridien Bali Jimbaran yang tidak dapat di
sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu serta mengajarkan
banyak hal selama penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata.

Nusa Dua, 21 Februari 2016

Ni Kadek Santika Paramita

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................iii
DAFTAR ISI............................................................................................................v
DAFTAR TABEL..................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN...........................................................................................ix
BAB 1......................................................................................................................1
PENDAHULUAN...............................................................................................1
1.1
1.2
1.3
1.4

Latar Belakang.......................................................................................1
Rumusan Masalah..................................................................................6
Tujuan Praktik Kerja Nyata...................................................................6
Manfaat Praktik Kerja Nyata.................................................................7

BAB II......................................................................................................................8
LANDASAN TEORI...........................................................................................8
2.1 Pengertian Kompensasi..............................................................................8
2.2 Komponen Kompensasi.............................................................................9
2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi................................................................15
2.4 Fungsi Kompensasi..................................................................................18
2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....................19
2.6 Upah Menurut Undang-undang...............................................................21
2.7 Komponen Upah Menurut Undang-undang.............................................22
2.8 Tunjangan Pekerja yang Diatur dalam Undang Undang.......................23
BAB III..................................................................................................................25
PELAKSANAAN..............................................................................................25
3.1 Gambaran Umum Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata...............................25
3.2 Permasalahan Teknis................................................................................35
3.3 Akademis..................................................................................................41
3.4 Praktis.......................................................................................................44
BAB IV..................................................................................................................62
PENUTUP..........................................................................................................62
4.1 Simpulan..................................................................................................62
4.2 Saran.........................................................................................................63
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................65
LAMPIRAN...........................................................Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Deskripsi Bidang Kerja Selama Melaksanakan Praktik Kerja Nyata
Tabel 3.2 Skala Upah Berdasarkan Level Jabatan Di Le Meridien Bali Jumbaran
Periode Desember 2015

DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Periode
Desember 2015

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Attendance Record
Lampiran 2 Trainee Certificate
Lampiran 3 On The Job Training Evaluation
Lampiran 4 Contract Letter
Lampiran 5 Surat Keterangan Praktik Kerja Industri

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bisnis perhotelan di Bali sudah bukan barang baru lagi. Tiap tahunnya
akan kita temukan puluhan proyek hotel baru dibangun di pulau ini layaknya
jamur di musim hujan. Dikutip dari KOMPAS.com, setidaknya akan berdiri 50
hotel baru dengan total 8.283 kamar di tahun 2016. Dari 50 hotel yang
direncanakan, 12 hotel di antaranya merupakan bintang tiga, 23 hotel bintang
empat, dan 15 hotel bintang lima. Hal itu berarti penambahan proyek
pembangunan hotel di Bali meningkat 100 persen bila dibandingkan catatan tahun
sebelumnya. Pada 2015 silam, ada sekitar 25 hotel baru yang beroperasi di Bali.
Fenomena tersebut merupakan tantangan besar bagi para pelaku bisnis
perhotelan. Mereka tidak hanya bersaing untuk memperoleh pasar melainkan juga
tenaga kerja. Pesatnya pembangun hotel akan turut meningkatkan permintaan
terhadap sumber daya manusia yang andal dan berkompeten di bidangnya.
Keberhasilan sebuah perusahaan dalam melaksanakan kegiatan
operasionalnya, tidak terlepas dari kualitas manajemen sumber daya manusia yang
dimilikinya. Sumber daya manusia di dalam bisnis perhotelan meliputi seluruh
karyawan yang bekerja di hotel tersebut. Karyawan merupakan sumber daya yang
paling penting dalam suatu hotel untuk mencapai visi dan misinya. Dengan
memiliki karyawan yang terampil dan motivasi tinggi, sebuah perusahan telah
mempunyai asset yang sangat mahal, dan sulit dinilai dengan uang. Perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi hal
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
yang maksimal. Salah satu cara yang umumnya ditempuh oleh perusahaan untuk

memotivasi dan mempertahankan karyawan agar selalu memiliki kinerja yang

baik, cakap, dan berkompeten adalah melalui pemberian kompensasi.
Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa
merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para
karyawannya. Sedangkan dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi
dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara
ekonomis. Tidak dapat dipungkiri bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang
menjadi karyawan dalam suatu perusahaan adalah untuk mencari nafkah.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan

karena

merupakan ukuran terhadap kepuasan kerja karyawan. Apabila sistem kompensasi

yang diberikan perusahaan cukup adil bagi karyawan, hal tersebut akan
mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih
bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Di sisi
lain, pemberian kompensasi bertujuan untuk memperoleh karyawan yang bermutu
dan mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover. Kompensasi yang
diberikan kepada karyawan bisa berupa kompensasi finansial ataupun non
finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, bonus, insentif, dan tunjangan.
Sedangkan kompensasi non finansial dapat berupa kepuasan yang diterima
karyawan seperti tanggung jawab, peluang akan pengalaman, kesempatan
promosi, atau lingkungan psikologis seperti karyawan yang menyenangkan,
suasana kerja yang penuh kekeluargaan, serta kebijakan-kebijakan perusahaan.
Melalui Praktik Kerja Nyata di salah satu hotel bintang lima di Bali,
penulis berkesempatan untuk mengetahui dan mempelajari mengenai pemberian
kompensasi di hotel tersebut. Selama enam bulan masa Praktik Kerja Nyata di
Hotel Le Meridien Bali Jimbaran, penulis mengamati bahwa intensitas komplain

karyawan berkenaan dengan kompensasi. Penulis bisa menyimpulkan demikian,

karena salah satu tugas penulis selama melakukan Praktik Kerja Nyata di hotel
terssbut adalah memfasilitasi karyawan dengan satu buah buku komplain tempat
dimana karyawan bisa mencurahkan segala keluh kesahnya berkaitan dengan
masalah-masalah pekerjaan mereka.
Salah satu hal yang sering dikeluhkan adalah tunjangan kesehatan yang
mereka peroleh. Tunjangan kesehatan termasuk ke dalam kompensasi finansial
yang diberikan secara tak langsung kepada karyawan. Pada saat penulis
melaksanakan Praktik Kerja Nyata mulai dari bulan Juni hingga Desember 2015,
tunjangan kesehatan seluruh karyawan dicover oleh BPJS Kesehatan. BJPS
Kesehatan adalah program wajib dari pemerintah pusat. Sementara ada properti
lain yang mengeluarkan kebijakan untuk menggabungkan dua asuransi kesehatan
yaitu BPJS Kesehatan yang diwajibkan oleh pemerintah dan satu tambahan dari
asuransi swasta. Kebijakan ini diambil karena beberapa properti belum bisa
sepenuhnya percaya pada kinerja dan pelayanan asuransi BPJS Kesehatan.
Hotel Le Meridien memilih menggunakan hanya asuransi BPJS Kesehatan
karena menurut manajemen asuransi ini mampu memberikan pelayan terbaik bagi
para nasabahnya. Padahal faktanya, tidak mungkin ada begitu banyak komplain
masuk jika memang BPJS Kesehatan berhasil melakukan tugasnya dengan baik.
Komplain tidak hanya dari karyawan Hotel Le Meridien Bali Jimbaran berkenaan
dengan rumitnya pelayanan BPJS, melainkan juga datang dari berbagai pihak
yang merasa pelayanan BPJS belum maksimal dan belum bisa memenuhi
harapan. Hal itu bisa kita temui pada saat acara-acara pertemuan yang diadakan
oleh pihak BPJS dengan pihak-pihak yang bekerja sama dengan mereka. Pada

pertemuan-pertemuan tersebut, BPJS niscaya diserang oleh sekian pertanyaan dan

keluhan-keluhan dari perusahaan yang menggunakan jasa asuransi tersebut. Mulai
dari ketentuan pembayaran premi, fasilitas kesehatan, seberapa banyak BPJS
menanggung suatu kasus, hingga bagaimana ketentuan seorang pasien
dikategorikan sebagai keadaan darurat oleh pihak BPJS karena jika tidak sesuai
ketentuan BPJS tidak akan mengcover biaya rumah sakitnya.
Di Hotel Le Meridien, komplain yang masuk berkaitan dengan asuransi
BPJS Kesehatan umumnya berupa teknis berobat yang terlalu rumit dan
cenderung lambat. Masalah perbedaan Kelas 1 dan Kelas 2 yang dianggap belum
adil dan belum layak. Sebagian dari mereka yang terdaftar di Kelas 2 sering
mengeluhkan lambatnya pelayanan terutama jika ingin melakukan upgrade kamar
rumah sakit. Ada juga karyawan yang kurang sosialisasi sehingga mereka harus
tetap membayar kelebihan uang, karena ternyata tidak semua jenis obat
ditanggung oleh BPJS. Aturan-aturan inilah yang dianggap terlalu menyulitkan
karyawan yang ingin berobat.
Di samping masalah kompensasi finansial tak langsung berupa tunjangan
kesehatan, penulis juga mengamati adanya ketidakadilan berkaitan dengan
kompensasi non finansial. Kompensasi non finansial yang penulis amati berupa
jam kerja yang melebihi batas waktu yang ditetapkan. Berdasarkan observasi
penulis kebanyakan karyawan di hotel ini sangat loyal terlihat dari perilaku
mereka yang hobi lembur. Padahal setelah diselidiki lebih lanjut, ternyata
perusahaan tidak membayar uang lembur mereka. Umumnya karyawan yang
seringkali harus bekerja melebihi jam kerja normal mereka adalah karyawan yang

bekerja di back office atau dengan kata lain mereka yang pekerjaannya banyak
berupa administrasi.
Fenomena berikutnya selain jam kerja adalah hak cuti karyawan. Banyak
dari mereka yang mengeluhkan sulitnya mengambil cuti karena ketiadaan
karyawan pengganti pada saat mereka libur. Kalaupun dipaksakan prosesnya akan
sangat rumit karena ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab yang biar
bagaimanapun harus tetap diselesaikan, meski mereka juga sebenarnya sangat
ingin menikmati hak cuti. Bahkan ada beberapa karyawan yang hak cutinya
dihapuskan karena sudah terlalu lama tidak diambil (expired). Padahal bukan
kemauan mereka untuk mengendapkan sekian hari jumlah hari cuti. Ini semua
terjadi karena selalu ada saja halangan pada saat mereka ingin mengeluarkan hak
cuti. Di samping itu mereka juga akan merasa sangat tidak nyaman jika harus
melalaikan tanggung jawab mereka demi mengambil cuti.
Dari sekian deretan masalah yang telah penulis paparkan akan menarik
jika dikupas lebih detil berkaitan dengan bagaimana sesungguhnya ketentuan
pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Dengan mengetahui
secara lengkap komponen kompensasi yang diperoleh karyawan serta ketentuan
ketentuan pemberian kompensasi, kita bisa menilai apakah hotel tersebut telah
menerapkan keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi. Melalui
pemberian kompensasi yang adil suatu perusahaan akan mampu menciptakan
kepuasan kerja karyawan sehingga bisa menekan angka turnover. Hal tersebut
juga berperan sebagai alat untuk merekrut karyawan baru yang andal dan
berkompeten agar mau bergabung dengan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat ditarik rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali
Jimbaran?
2. Faktor-faktor

apa

yang

menjadi

dasar

pertimbangan

pemberian

kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran?

3. Apakah tantangan yang dihadapi terkait dengan pemberian kompensasi
kepada karyawan di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran?
1.3 Tujuan Praktik Kerja Nyata
Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari Praktik Kerja
Nyata ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mendeskripsikan ketentuan pemberian kompensasi di Hotel Le
Meridien Bali Jimbaran.
2. Untuk mengetahui teori mengenai faktor-faktor yang menjadi dasar
pertimbangan pemberian kompensasi dengan yang sebenarnya terjadi di
Hotel Le Meridien Bali Jimbaran.
3. Untuk mengetahui tantangan yang dihadapi terkait dengan proses
pemberian kompensasi kepada karyawan di Hotel Le Meridien Bali
Jimbaran.
1.4 Manfaat Praktik Kerja Nyata
Kegiatan praktik kerja nyata ini dilaksanakan agar dapat diambil
manfaatnya. Adapun manfaat dilaksanakannya Praktik Kerja Nyata ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Penulisan ini diharapkan dapat menambah kajian pemikiran untuk Bisnis
Hospitaliti mengenai ketentuan pemberian kompensasi dan fakto-faktor

yang menjadi dasar pertimbangan pemberian kompensasi di suatu

perusahaan dan mengedukasi mahasiswa, dosen, dan masyarakat umum
lainnya yang membacanya.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan penulisan ini dapat menjadi gambaran dan masukan bagi para
praktisi maupun pihak manajemen perusahaan yang terlibat dalam
pembuatan ketentuan-ketentuan pemberian kompensasi agar selalu
memperhatikan asas keadilan dan kelayakan. Pemberian kompensasi
merupakan salah satu kewajiban perusahaan kepada karyawan dan bagi
karyawan itu sendiri memperoleh kompensasi secara adil dan layak
merupakan sesuatu yang berhak mereka terima. Jadi proses harus
dijalankan seadil mungkin sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah
disepakati bersama-sama oleh pihak manajemen dan pihak karyawan.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Kompensasi
Salah satu usaha departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja
karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai
memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi
kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli
antara lain sebagai berikut :
Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan:
Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang
diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.

Menurut Rivai (2004:357) mengemukakan bahwa:

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti

kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Kompensasi menurut Sihotang

(2007:220)

Kompensasi

adalah

pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik
berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap
orang karyawan.
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2007:83) bahwa: Kompensasi
merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan bahwa : Kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat
berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti,
dan lain-lain.
Berdasarkan

pengertian-pengertian

diatas

maka

penulis

mencoba

menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan atau balas jasa

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang berbentuk
finansial maupun non finansial secara periodik sebagai bentuk penghargaan dari
pelayanan mereka kepada perushaan.

2.2 Komponen Kompensasi

Banyak pendapat yang menyatakan tentang jenis-jenis kompensasi yang
diterima oleh karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2004:358) kompensasi
terbagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial,
Kompensasi finansial terdiri atas dua yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung (tunjangan).
a. Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok
( gaji, upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi,
bonus, bagian keuntungan, opsi saham, sedangkan pembayaran
tertangguh meliputi tabungan hari tua, saham komulatif.
b. Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang
meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun. Kompensasi
luar jam kerja meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil,
sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah, dan
kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi non finansial terdiri atas karena karir yang meliputi aman
pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi
istimewa, sedangkan lingkungan kerja meliputi dapat pujian, bersahabat,
nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu
kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy
dan Noe dalam Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa:

1. Kompensasi keuangan langsung terdiri atas:

a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis
penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada
para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji
yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah.
Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon
pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar
yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak
terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustasi.
2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam

10

usaha

meningkatkan

kesejahteraan

karyawan. Contohnya

asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.

Menurut Dessler dalam Indriyatni (2009) kompensasi mempunyai tiga
komponen sebagai berikut:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (nonfinancial rewards) seperti jam kerja yang
luwes dan kantor yang bergengsi.
Berdasarkan pernyataan para ahli tersebut di atas, dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa kompensasi finansial terdiri atas:
1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu:
a. Upah, menurut Nawawi (2001:316) diartikan sebagai harga untuk
jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain.
Sedangkan Rivai (2004:375) mengartikan upah sebagai imbalan
finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan.
b. Gaji, menurut Hariandja (2005:245) merupakan balas jasa dalam
bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan
sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.
c. Bonus, menurut Mathis dan Jackson (2000:369) mendefinisikan
bonus sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari
gaji pokok karyawan.

11

d. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk
mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang
produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar
yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak
terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak
menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit
menyebabkan karyawan frustasi.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung/ Tunjangan, yang terdiri atas:
a. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada
karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko
finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang
disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja
sama dengan perusahaan asuransi. Menurut Rivai (2004:398)
jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain
adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena
ketidakmampuan fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi
lainnya.
b. Program pensiun, menurut Rivai (2004:401) program ini diberikan
kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa
tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan
jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak

12

produktif. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh

pemerintah sehingga hanya perusahaan swasta bertaraf nasional
maupun internasional saja yang biasanya menggunakan program
ini

selain

instansi

pemerintah

yang

memang

diwajibkan

memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.

c. Bayaran saat tidak masuk kerja, menurut Rivai (2004:405) yang
termasuk dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti
sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi
pengangguran. Senada dengan pendapat tersebut Schuler dan
Jackson (1996:201) membaginya dalam dua kategori utama yaitu
pertama waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor, yang antara lain
adalah cuti, cuti sakit, dan acara pribadi. Kedua, waktu pekerja
tidak bekerja di dalam kantor, yang termasuk di dalamnya adalah
jam istirahat, waktu makan siang, waktu membersihkan diri, dan
waktu-waktu ganti pakaian dan persiapan.
2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Kompensasi yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan motivasi serta
menciptakan keinginan dan semangat karyawan dalam bekerja. Menurut
Hasibuan, (2003:121) tujuan kompensasi adalah:
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan kerja

13

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika kompensasi

ditetapkan

cukup

besar,

pengadaan

karyawan

yang Qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turn over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin besar. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintahan dapat
dihindarkan.
Notoadmojo dalam Tohardi, (2002:414) Tujuan dari kompensasi yang
perlu diperhatikan yaitu:
a. Menghargai prestasi kerja
Dengan penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan,
dengan selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performa

14

karyawan sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau

perusahaan misalnya produktivitas yang tinggi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dan organisasi. Masing-masing karyawan akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tujuan, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan lebih betah
bekerja pada organisasi itu, ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari
organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak pula peluang memilih karyawan yang lebih baik.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya
melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang
keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan ditempat lain. Hal ini
berarti menghematkan biaya untuk recruitment dan seleksi calon karyawan
baru.
Menurut Panggabean (2004:81) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya
kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Penawaran dan permintaan

Serikat pekerja
Kemampuan untuk membayar
Produktivitas
Biaya hidup
Pemerintah

15

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan kompensasi adalah

untuk menghargai prestasi kerja, hendaknya memberikan kepuasan kepada semua
pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat laba,
peraturan pemerintah harus ditaati, serta untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan, maka dengan pemberian kompensasi ini karyawan dan perusahaan
dapat memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku, sehingga pemberian
kompensasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
2.4 Fungsi Kompensasi
Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat
perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor
pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah:
a. Penggunaan

SDM

secara

lebih

efisien

dan

lebih

efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi

bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari
karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat
ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang
bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang
tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.
Banyaknya

karyawan

yang

berprestasi

tinggi

akan

mengurangi

pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan

oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian

16

kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan

lebih efektif.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian
kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas
dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang
kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat
ketidakpuasan.

Pada

gilirannya

gejolak

ketidakpuasan

ini

akan

menimbulkan kerawanan ekonomi.

2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Diperlukan analisis yang tidak mudah untuk menentukan besarnya gaji
maupun tunjangan yang diperoleh oleh seorang karyawan dalam suatu
perusahaan. Gaji merupakan biaya tetap yang jumlahnya harus benar-benar
diperhitungkan karena jika salah membuat kebijakan akibatnya akan fatal.
Perusahaan tidak hanya akan merugi tetapi juga perlahan-lahan akan kehilangan
orang-orang terbaik mereka yang merasa tidak puas dengan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan. Menurut Mangkunegara (2007:84) ada enam faktor
yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai

17

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada

saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan
oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian
dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan di perusahaan.
c. Standard Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi.

Dengan

terpenuhinya

kebutuhan

dasar

pagawai

dan

keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan

dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja
dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak
penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja
dan pencapaian tujuan perusahaan.
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran
besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja
pegawai.Artinya,

perbandingan

tingkat

upah

pegawai

perlu

memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan
Dalam
menentukan
kebijakan
kompensasi
pegawai
perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya,
kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar

18

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada

kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang
ada pada perusahaan.
2.6 Upah Menurut Undang-undang
Menurut Pasal 1 ayat 30 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang
ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau
peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Namun, dalam menetapkan besarnya upah, pengusaha dilarang membayar
lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah
setempat (Pasal 90 ayat 1 UU No. 13/ 2003). Apabila pengusaha memperjanjikan
pembayaran upah yang lebih rendah dari upah minimum, maka kesepakatan
tersebut batal demi hukum (Pasal 91 ayat 2 UU No. 13/2003).
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1 No. 13/2003).
Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh
meliputi:

upah minimum
upah kerja lembur
upah tidak masuk kerja karena berhalangan
upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya
upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

19

bentuk dan cara pembayaran upah

denda dan potongan upah
hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
upah untuk pembayaran pesangon; dan
upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Komponen upah sendiri terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka

besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan
tetap (Pasal 94 UU No. 13/2003).
2.7 Komponen Upah Menurut Undang-undang
Yang termasuk dalam komponen upah berdasarkan Surat Edaran Menteri
Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 Tahun 1990 tentang
Pengelompokan Komponen Upah Dan Pendapatan Non Upah, yaitu:
1. Upah Pokok: adalah imbalan dasar yang dibayarkan kepada pekerja
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan
kesepakatan.
2. Tunjangan Tetap: adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja dan keluarganya serta
dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah
pokok, seperti Tunjangan Isteri; Tunjangan Anak; Tunjangan Perumahan;
Tunjangan Kematian; Tunjangan Daerah dan lain-lain. Tunjangan Makan
dan Tunjangan Transport dapat dimasukan dalam komponen tunjangan
tetap apabila pemberian tunjangan tersebut tidak dikaitkan dengan
kehadiran, dan diterima secara tetap oleh pekerja menurut satuan waktu,
harian atau bulanan.
3. Tunjangan Tidak Tetap adalah suatu pembayaran yang secara langsung
atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja, yang diberikan secara tidak

20

tetap untuk pekerja dan keluarganya serta dibayarkan menurut satuan

waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti
Tunjangan Transport yang didasarkan pada kehadiran, Tunjangan makan
dapat dimasukan ke dalam tunjangan tidak tetap apabila tunjangan tersebut
diberikan atas dasar kehadiran (pemberian tunjangan bisa dalam bentuk
uang atau fasilitas makan).
2.8 Tunjangan Pekerja yang Diatur dalam Undang Undang
Undang Undang tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap
(tunjangan makan, transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini,
tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan Kesejahteraan atau
Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para
pekerja.
Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi
pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)
Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha
diwajibkan untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah
mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-menerus. Pekerja
yang bermasa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih, mendapat THR
minimal satu bulan gaji. Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan
secara terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara proporsional,
yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang berjalan dibagi 12 (dua belas)
bulan dikali satu bulan upah.

21

22

BAB III
PELAKSANAAN
3.1 Gambaran Umum Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata
3.1.1 Sejarah Hotel Le Meridien
Le Meridien pertama kali didirikan pada tahun 1972 oleh perusahaan
penerbangan Air France dengan tujuan untuk menyediakan sarana akomodasi bagi
para penumpang yang jauh dari rumah. Pada tahun tersebut Air France secara
resmi meluncurkan hotel Le Meridien pertama dengan nama Le Mridien Etoile,
di Paris dengan total 1000 kamar. Dalam waktu dua tahun beroperasi, kelompok
ini memiliki 10 hotel di Eropa dan Afrika. Di enam tahun pertama, jumlah hotel
meningkat menjadi 21 hotel di Eropa, Afrika, Hindia Barat Perancis, Kanada,
Amerika Selatan, Timur Tengah dan Mauritius. Pada tahun 1991, jumlah total
properti Le Mridien meningkat menjadi 58.
Pada akhir tahun 1994, Le Mridien diakuisisi oleh perusahaan Inggris
Hotel Forte Group, yang pada gilirannya diakuisisi oleh Granada plc pada tahun
1996. Melalui merger pada musim panas di tahun 2000 antara Granada Group dan
Kompas Group, kepemilikan Le Meridien saat itu berada di bawah Kompas
Group. Pada bulan Mei 2001, Nomura Group mengumumkan akuisisi Le
Mridien Hotels & Resorts dari Kompas Group plc sebesar 1.900,000,000 dan
Le Mridien digabung dengan Hotel Principal, yang diakuisisi pada bulan
Februari 2001.
Pada tanggal 24 November 2005, merek dan jasa manajemen bisnis Le
Mridien resmi diakuisisi oleh salah satu perusahaan hotel ternama dunia,
Starwood Hotels & Resorts. Di tahun 2010 telah dibuka 20 hotel Le Meridien
yang tersebar di seluruh dunia dan menjadikan brand Le Meridien menjadi The

23

Best Portfolio Globally. Le Mridien Bali berlokasi di daerah Tanah Lot yang
mana telah berganti nama menjadi Pan Pacific Nirwana Resort. Sejak bergabung
dengan Starwood Hotels & Resorts, Le Meridien Bali berubah nama menjadi Le
Mridien Bali Jimbaran yang berlokasi di Jl. Bukit Permai Jimabaran,
Pembangunan hotel dimulai pada tahun 2012 di bawah kepemilikan PT.
TIARA RAYA BALI INTERNATIONAL dengan jumlah kamar sebanyak 118
dilengkapi 10 jenis kamar, beserta fasilitas-fasilitas penunjang lainnya. Pada
tanggal 9 Mei tahun 2013 Le Mridien Bali Jimbaran melakukan grand opening
dan beroperasi secara keseluruhan. Le Mridien Bali Jimbaran telah
memenangkan sejumlah penghargaan diantaranya: Top 10 Hotel Paling Elegan
untuk Pernikahan di Bali oleh TheRichest.com, terpilih sebagai salah satu
Honeymoon Resorts Terbaik oleh Five Star Alliance, memperoleh Medali Emas
Tri Hita Karana Tourism Award, serta pengakuan bergengsi sebagai Desain Hotel
Termewah Indonesia pada tahun 2015 oleh World Luxury Hotel Awards, Oscar di
Industri Perhotelan.
3.1.2 Le Meridien Core Values
Le Mridien Bali Jimbaran memiliki tiga core values yaitu Chic, Culture,
dan Discovery. Tiga core values tersebut merupakan standar yang diberikan oleh
Starwood untuk Le Meridien di seluruh dunia. Chic adalah style atau gaya Le
Mridien yang asli, canggih, halus dan berpikir ke depan. Culture adalah konten
yang mana merupakan brands passion mereka dan Le Mridien menanamkan
kebudayaan khas masing-masing daerah dimana Hotel Le Mridien tersebut
dibangun. Discovery adalah penemuan baru yang mana Le Mridien selalu
berinovasi dalam menemukan hal-hal baru untuk tamu mereka.

24

3.1.3 Kamar dan Fasilitas Hotel

Le Mridien Bali Jimbaran memiliki total 117 kamar tamu, suite dan
penthouse yang terletak di atap resor, serta villa dengan kolam renang pribadi.
Berikut ini 10 tipe kamar dimulai dari tingkatan paling dasar hingga yang
termewah yang ada di Hotel le Meridien Bali Jimbaran:
1. Classic Room

8. Aqua Pool Sky Penthouse

9. Grande Avant-garde Suite
10. Oceanic View Sky Villa

2. Lagoon View Room

3. Lagoon Access Room
4. Aqua Studio Suite Lagoon View
5. Aqua Studio Suite Lagoon Access
6. Avant-garde 1 Bedroom Suite
7. Avant-garde 2 Bedrooms Suite

Selain menyediakan kamar, Le Meridien juga dilengkapi dengan restoran, bar

dan fasilitas-fasilitas diantaranya:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Bamboo Chic Restaurant

Smoqee Lounge
Smoqee Sky Bar
Wala Gelato
Latitude 8 (Lobby Bar)
Meeting Venue

7.
8.
9.
10.
11.
12.

Wedding Venue
Serenity Spa and Salon
J Kids Club
Salt Water Lagoon
Pusat Kebugaran
Shinee Retail Shop

13. 3.1.4 Lokasi Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata

Le Mridien Bali Jimbaran terletak di sepanjang Jalan Raya Uluwatu atau

Jalan Bukit Permai Jimbaran menuju Jimbaran Bay dan hanya beberapa menit
saja ke restoran seafood terkenal dan kafe dengan Pantai Jimbaran. Sekitar 20
menit dari Bandara Internasional Ngurah Rai. Adapun rincian lokasi, telepon,
serta website akan dijabarkan sebagai berikut.
Nama tempat
Alamat

: Le Mridien Bali Jimbaran

: Jalan Bukit Permai, Jimbaran, Badung, Bali

25

Telpon
Nomor Fax
Email
Website

80364 - Indonesia
: 62 (361) 846 6888
: 62 (361) 894 8777
: Reservations.Balijimbaran@lemeridien.com
: www.lemeridien.com/balijimbaran

3.1.5 Waktu dan Bidang Kerja Pelaksanaan Praktik Kerja Nyata

Adapun waktu dan bidang pelaksanaan Praktik kerja nyata yang dilakukan
oleh penulis adalah sebagai berikut:
a. Waktu Pelaksanaan: 22 Juni 21 Desember 2015
b. Departemen
: Sumber Daya Manusia
c. Bidang Kerja
: Administrasi Sumber Daya Manusia
Sistem waktu kerja selama melaksanakan praktik di hotel sesuai dengan
yang tercantum dalam Trainee Letter of Appointment adalah 5 hari kerja dan 2
hari libur dimana dalam sehari terdiri dati 9 jam kerja termasuk 1 jam istirahat
makan di kantin hotel. Jam kerja dimulai pada pukul 09.00 WITA sampai dengan
18.00 WITA. Sistem absen dilaksanakan secara manual melalui penandatanganan
daftar absen yang dibagikan ke masing-masing trainee.
Selain libur mingguan, seorang trainee juga berhak mendapatkan hak
berupa Public Holiday. Public Holiday adalah hari libur yang dibagi berdasarkan
agama masing-masing. Total hari libur Public Holiday per agama sebanyak 15
hari dalam setahun. Ketentuan-ketentuan berkaitan Public Holiday diatur dalam
Trainee Letter of Appointment.
Di Hotel Le Meridian, bagian Sumber Daya Manusia dan Pelatihan
tergabung menjadi satu departemen, Jadi tidak ada seksi lain di dalam
Departemen Sumber Daya Manusia. Selama kurang lebih 6 bulan masa praktik,
penulis ditempatkan pada departemen yang sama yakni Sumber Daya Manusia
yang dominan mempelajari hal-hal administratif. Bidang kerja penulis selama
melaksanakan Praktik Kerja Nyata akan dijabarkan pada Tabel 3.1 berikut.

26

Tabel 3.1
Deskripsi Bidang Kerja Selama Melaksanakan Praktik Kerja Nyata
BULANAN
NO.
TUGAS
DETAIL
1.
Mempersiapkan cheque request
Dipersiapkan minimal dua
pembayaran bulanan:

minggu sebelum tanggal

Donasi Keluarga Karang Buncing (Rp.

bulan berakhir.

2.500.000)
BPDPT LPM Jimbaran (Rp. 2.300.000)
Biaya kebersihan untuk Pak Mangku Bona

2.

(Rp. 800.000)
Kontrak Ayam (Rp. 500.000)
Pemenang Starwood Care (Rp. 600.000)
Mempersiapkan Kartu Ulang Tahun untuk
seluruh karyawan setiap bulannya.

Melengkapi seluruh kartu

ucapan dengan tanda
tangan para Dept. Head
dan SLT.

3.

Mempersiapkan data untuk update

Data pendukung yang

pembayaran BPJS Ketenagakerjaan baik

harus dipersiapkan:

offline maupun online

Data karyawan baru di

bulan tertentu
Data karyawan yang
resign
Data perubahan gaji

4.

karyawan
Data yang harus

Owner Report

disiapkan:
Foto-foto kegiatan
dalam satu bulan
dalam bentuk slide

presentasi
Staff Movement
Data ter-update jumlah
karyawan tetap,

27

kontrak, daily worker,

5.

dan trainee
Update data turnover

Membantu persiapan monthly internal

karyawan
Khusus untuk acara

event:

General Associate

Cleaning Blitz
Afternoon Tea
General Associate Meeting
Starwood Care
Additional Events (17 Augusts Ceremony,

Meeting mempersiapkan
slide presentasi HR yang
isinya berupa kegiatan HR
selama satu bulan (dalam
bentuk video), staff

Customer Service Week)

movement, update service

charge, kegiatan training
selama satu bulan jika ada,
dan update jumlah
6.

Check and Refill Kotak P3K

Lokasi kotak P3K:
HR Office, Life Style, Bamboo
Restaurant, Pastry, Canteen, Engineering

karyawan.
Setelah mengecek,
membuat recap
keseluruhan obat yang
kurang dan yang masih

Office, Security Office.

tersisa, kemudian
mengajukan cash
advanced ke pihak
Finance untuk pembelian
obat yang kurang.
7.

Starwood Care

Setiap minggu pertama

di awal bulan
menyebarkan form
pemilihan Starwood
Care ke setiap Dept.
Head di masing-

28

masing departemen
Form harus sudah
rampung diisi dari
masing-masing
departemen di minggu

kedua
Membuat recap
nominasi peserta calon
pemenang Starwood
Care dan menyebarkan
kembali untuk

dilakukan voting
Hasil voting harus
sudah disetor ke HR di

minggu ketiga
Mempersiapkan
sertifikat untuk para
pemenang

8.

Melakukan update kontrak perpanjangan

9.

karyawan
Membantu persiapan data karyawan yang
resign
MINGGUAN

NO.
TUGAS
1.
Mempersiapkan pembayaran untuk Daily
Worker

DETAIL
Departemen dengan
tenaga Daily Worker:

2.

Mengecek meals attendance setiap dua

minggu sekali dan menyetorkan ke pihak
Finance

29

Culinary
Engineering
Housekeeping
Food & Beverage
Life Style

3.

Melakukan update data staff, outsourcing,

trainee, daily worker with photo

1.

HARIAN / TAMBAHAN
Membantu melengkapi tanda tangan pada

2.
3.
4.

requisition form
Membuat PAS Promosi
Membuat kontrak untuk karyawan baru
Menyiapkan birthday clair untuk

5.

karyawan yang berulang tahun

Mencetak ID Badge Karyawan

3.1.6 Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran

Hotel Le Meridien Bali Jimbaran merupakan hotel bintang lima yang
terdiri dari 159 orang karyawan dan di dalamnya terdapat 11 department yaitu:
Human Resources, Finance, Food & Beverage, Culinary, Sales & Marketing,
Housekeeping,

Front

Office,

Security, Lifestyle,

Executive

Office,

dan

Engineering. Masing-masing department dikepalai oleh seorang Department

Head. Berikut ini struktur organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran yang
berlaku hingga akhir periode Desember 2015.

30

Gambar 3.1
Struktur Organisasi Hotel Le Meridien Bali Jimbaran Periode Desember 2015

Sumber: Human Resources Le Meridien Bali Jimbaran

Khusus untuk di bagian Human Resouces, bagian di mana penulis

melaksanakan Praktik Kerja Nyata terdapat tiga orang karyawan yang bertugas
dengan posisi sebagai berikut.
1. Asst. Human Resources & Training Manager
2. Human Resources & Training Coordinator
3. Human Resources Administration
3.2 Permasalahan Teknis
Beberapa permasalahan teknis yang penulis temukan selama 6 bulan
melaksanakan Praktik Kerja Nyata di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran akan
dibagi ke dalam tiga kategori yakni pergantian kepemimpinan, sumber daya,
prosedur kerja, ruangan kerja serta berkenaan dengan filling database karyawan.
1. Pergantian Kepemimpinan
Selama melaksanakan Praktik Kerja Nyata penulis telah mengalami tiga
kali pergantian kepemimpinan. Masing-masing dari mereka memiliki cara
memimpin dan prosedur kerja yang berbeda-beda. Penulis yang notabene
pertama kali memasuki dunia industri merasa kesulitan untuk membaca
secara utuh alur kerja di bagian Human Resources Department terutama
pada awal-awal masa praktik.
2. Sumber Daya
Sumber daya yang penulis maksud berkaitan dengan peralatan yang
biasanya berhubungan langsung dengan kelancaran pekerjaan di bagian
Human Resources Department seperti tidak adanya printer berwarna di
ruangan HRD. Sehingga, setiap kali kami ingin mencetak dokumen yang
mengandung unsur warna kami harus berbagi dengan F&B Department
atau opsi kedua kami pergi keluar kantor untuk mencari percetakan. Ini
sangat memakan waktu karena pencetakan dokumen berwarna tidak hanya

dilakukan sekali atau dua kali saja.

Selain printer berwarna, HRD juga

memerlukan alat lain seperti mesin shredder dan mesin laminating. Mesin
shredder penting karena ada banyak dokumen confidential yang tidak
boleh dibuang begitu saja ke tempat sampah. Untuk mesin shredder kami
harus meminjam ke Front Office Department atau Executive Office. Ini
tidak akan menjadi masalah jika dokumen yang harus di-shredder
berjumlah beberapa lembar. Namun, beberapa kali ada begitu banyak
lembaran dokumen yang harus dihancurkan terlebih dahulu sebelum
dibuang. Prosesnya menjadi tidak efisien jika harus bolak-bolak ke
departemen lain untuk meminjam shredder. Sedangkan untuk mesin
laminating, selama penulis melaksanakan Praktik Kerja Nyata seringkali
berebutan mesin laminating dengan F&B Department. Hingga pada suatu
hari mesin laminating tersebut bermasalah dan tidak bisa digunakan dalam
jangka waktu yang cukup lama. Tidak ada kabar bagaimana keadaan mesin
laminating tersebut hingga akhir masa penulis menyelesaikan Praktik
Kerja Nyata.
3. Prosedur Kerja
Ada beberapa tugas yang harus diselesaikan oleh HRD tetapi belum
memiliki SOP seperti pengajuan staff requisition, proses pembayaran daily
worker, dan kegiatan yang harus dilalui para new hires dan trainees pada
saat pertama kali mereka bergabung dengan Hotel Le Meridien Bali
Jimbaran. Tidak adanya SOP resmi membuat pekerjaan lebih lambat dan
tidak jelas pihak mana yang seharusnya bertanggung jawab pada suatu
bagian tugas tertentu. Misalnya, untuk pengajuan staff requisition. Tidak

ada yang tahu pasti siapa sebenarnya yang berkewajiban untuk mencari
tanda tangan pihak Department Head yang bersangkutan dan tanda tangan
Financial Controller untuk pengesahan sebuah staff requisition hingga
akhirnya pihak HRD boleh menyebarkan informasi pencarian kandidat
tertentu.. Seringkali jika ada pihak F&B Department yang ingin
mengajukan staff requisition untuk pencarian daily worker, pihak HRD
yang harus melengkapi pencarian semua tanda tangan yang dibutuhkan.
Padahal untuk mencari tanda tangan Finance Controller, beliau akan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya begitu teknis di mana
terkadang hanya pihak F&B yang bisa memberikan penjelasan berkaitan
dengan pertanyaan yang diajukan. Ini berakibat pada lambatnya sebuah
staff requisition resmi disetujui oleh semua pihak yang bersangkutan
sehingga waktu yang diperlukan untuk proses pencarian daily worker juga
menjadi semakin sempit. Prosedur kerja yang kedua adalah berkaitan
dengan proses pembayaran daily worker. Beberapa daily worker di Le
Meridien dipekerjakan secara penuh dalam kurun waktu 2 sampai 3 bulan.
Pembayaran mereka dilakukan setiap satu minggu. Sementara tidak ada
SOP yang mengatur tentang siklus pembayaran ini. Pembayaran setiap
seminggu sekali dirasa terlalu dekat dan pemborosan pencetakan
kelengkapan dokumen pendukung berkaitan dengan pembayaran tersebut.
Pihak HRD sedang dalam proses pengajuan agar pembayaran tenaga daily
worker ini dilakukan setiap sebulan sekali dan dilakukan via transfer
bukan secara cash lagi. Sehingga akan lebih menghemat dari segi waktu,

biaya, dan tenaga. Hingga memasuki masa akhir Praktik Kerja Nyata,
proses ini sudah dan masih berjalan pada tahap pengajuan pembuatan
rekening dan penyetoran nomor rekening dari masing-masing tenaga daily
worker. Masalah teknis yang ketiga yakni berkaitan dengan SOP alur
kegiatan untuk new hires dan trainees. Di awal-awal bulan masa Praktik
Kerja Nyata, penulis tidak menemukan adanya alur yang pasti berkenaan
dengan prosedur kegiatan yang harus dilalui karyawan yang baru pertama
kali bergabung dengan perusahaan. Demikian pula untuk kelengkapan
dokumen yang harus mereka kumpulkan dan dokumen yang menjadi hak
mereka. Karena Le Meridien merupakan hotel chain yang dikelola oleh
Starwood ada beberapa dokumen berkaitan dengan Starwood yang wajib
diberikan kepada karyawan baru untuk mereka pelajari. Penulis diberikan
kesempatan untuk mempelajari dokumen-dokumen apa yang sebenarnya
menjadi hak sekaligus kewajiban para new hires untuk mereka pelajari
dengan cara melihat personal file dari karyawan-karyawan terdahulu. Hal
ini sangat memakan waktu karena penulis harus mengecek beberapa file,
membuat rangkuman hasil pengecekan, mencari dokumen yang belum
ditanda tangani tersebut untuk diperbanyak, kemudian mempersiapkannya
beberapa hari sebelum seorang karyawan baru bergabung. Hingga saat ini
penulis mengamati dokumen-dokumen yang dikenal dengan Starwood
Mandatory tersebut tidaklah benar-benar mereka baca dan pahami. Mereka
hanya melihat secara sepintas kemudian membubuhi tanda tangan pada
akhir setiap dokumen yang ada, yang menandakan mereka telah membaca

dan menyetujui tentang yang ada tertera di dalamnya. Dari sana penulis
menyadari bahwa ini hanya formalitas saja demi keperluan audit di
kemudian hari.
4. Ruang Kerja
Ruang kerja di Human Resources Department dibagi menjadi tiga yakni
ruangan untuk HR Coordinator dan HR Admin, ruangan untuk HR
Manager, dan satu ruangan untuk training. Tidak ada masalah dengan
ruang HR Manager dan ruang training. Masalahnya adalah ruangan untuk
HR Coordinator dan HR Admin termasuk juga di dalamnya seorang
trainee dirasa terlalu sempit untuk diisi oleh tiga orang. Ruangan untuk
HR Coordinator ini luasnya kurang lebih 3x3 m2 dengan dua buah meja
kerja dan dua buah komputer di dalamnya. Jadi, ada satu meja kerja yang
digunakan oleh dua orang secara bersamaan yakni HR Admin mau tidak
mau harus berbagai meja dengan seorang trainee. Terkadang melakukan
pekerjaan menjadi tidak nyaman dan tidak efektif. Dokumen-dokumen
penting juga beberapa kali hilang yang ternyata ditemukan terselip di
berkas-berkas file lain. Ruang kerja yang sempit juga membuat kami
kesulitan untuk mengatur file agar lebih rapi dan mudah diakses.
5. Filling Database Karyawan
Kerapian dan kemudahan pencarian data karyawan terutama yang sifatnya
hard copy masih kurang. Ini dikarenakan ruangan yang sempit dan
furniture untuk filling seperti rak ataupun lemari masih kurang jika
dibandingkan dengan jumlah file yang harus dirapikan. Karena masalah
ruangan yang sempit ini pula menyebabkan beberapa file diletakkan secara
terpisah. Seperti personal file karyawan diletakkan di ruang HR

Coordinator, file karyawan yang sudah resign diletakkan di luar ruangan

di depan ruang training, file job description dan SOP diletakkan di ruang
HR Manager.
Di samping hambatan-hambatan teknis tersebut, penulis juga menemukan
beberapa keadaan-keadaan yang mendukung kegiatan Praktik Kerja Nyata seperti.
1. Kepercayaan yang diberikan oleh pemimpin untuk melaksanakan tugastugas yang seharusnya tidak dikerjakan oleh seseorang dengan status
trainee membuat penulis termotivasi untuk selalu belajar ilmu-ilmu baru.
Di samping itu prosedur kerja yang ditetapkan oleh pimpinan sangat
fleksibel. Beliau tidak terlalu mempersoalkan bagaimana penulis
menyelesaikan suatu tugas melainkan lebih menekankan pada hasil akhir.
Masalah bagaimana cara menyelesaikannya diserahkan penuh kepada
bawahannya. Ini membuat kita lebih kreatif dan lebih berkembang. Hal ini
akan tetap secara konstan bisa menjadi motivasi positif kepada para
bawahan jika keluwesan pimpinan tersebut tidak terlalu berlebihan.
Karena jika memiliki pemimpin yang terlalu luwes dan fleksibel juga
tidaklah baik.
2. Makanan di kantin karyawan yang dalam beberapa bulan sebelum
berakhirnya masa praktik kerja, justru malah semakin bervariasi dan
rasanya juga semakin enak. Hal ini membuat penulis lebih bersemangat
dalam bekerja. Keramahan para petugas kantin juga menghadirkan
kesenangan tersendiri di saat-saat sedang suntuk dengan pekerjaan.
3. Karakter rekan kerja baik di departemen yang sama maupun departemen
yang berbeda sangat bersahabat dan selalu memiliki keinginan untuk

membantu jika penulis menemukan kesulitan-kesulitan tertentu. Selera

humor mereka juga cukup mengesankan.
4. Adanya koperasi bagi karyawan yang menyediakan berbagai makanan
kecil maupun makanan berat yang selalu siap mengisi perut penulis dan
para karyawan lainnya ketika rasa lapar melanda. Kebijakan untuk
memberikan cash bon juga sangat membantu jika penulis lupa membawa
uang saat akan membeli makanan kecil.
3.3 Akademis
3.3.1 Ketentuan Pemberian Kompensasi
Perusahaan tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan
merupakan elemen terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam
setiap kegiatan. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun
operasional dalam sebuah perusahaan. Gambaran tersebut menunjukkan betapa
pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga pihak perusahaan dituntut
untuk memberikan perhatian yang serius terhadap masalah-masalah yang
berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi. Pemberian
kompensasi yang efektif diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan.
Menurut Henry Simamora (2004:461):
Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif.
Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai
dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur
organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem
harus bisa memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil
terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang

imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep
keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara
lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian,
beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah
imbalan yang diperoleh pekerja.
b). Kemampuan Organisasi
Organisasi jangan memaksakan

diri

untuk

memberikan

gaji

di

luar

kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada

gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c). Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d). Peraturan Pemerintah
Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya
ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan
organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja
akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku
macam-macam.
e). Kompetitif
Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh
organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari
organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas
masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju
perkembangan organisasi.
Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan
menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi

perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung

diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi
karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
3.4 Praktis
3.4.1 Ketentuan Pemberian Kompensasi Di Le Meridien Bali Jimbaran
Berikut ini penulis paparkan mengenai ketentuan pemberian kompensasi
di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Penulis mengutip ketentuan-ketentuan
berikut dari Buku Peraturan Perusahaan yang berlaku di Le Meridien Bali
Jimbaran. Penulis membagi komponen kompensasi ke dalam dua bagian yaitu,
kompensasi finansial langsung dan kompensasi tidak langsung (Fringe benefit).
1. Ketentuan Pemberian Kompensasi Finansial Langsung Di Hotel Le Meridien
Bali Jimbaran
1) Upah dan Peninjauan Upah
Menurut Buku Peraturan Perusahaan Le Meridien Bali Jimbaran,
komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan transportasi (tunjangan
tetap). Pekerja akan menerima upah pokok dan tunjangan transportasi sesuai
dengan golongan dan tingkatannya dalam struktur pengupahan. Struktur
pengupahan ditentukan sepenuhnya oleh Manajemen. Upah minimum diatur oleh
Pemerintah dimana upah minimum itu termasuk mencakup tunjangan tetap.
Apabila memungkinkan, manajemen akan meninjau upah secara berkala dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kemampuan keuangan perusahaan
b. Keputusan Pemerintah mengenai Upah Minimum yang berlaku.
c. Penilaian Prestasi Kerja

d. Survei upah yang dilakukan di antara hotel-hotel pesaing

Apabila ada kenaikan upah maka pekerja tetap dan pekerja kontrak yang
masa kerjanya belum melewati 3 (tiga) bulan saat kenaikan upah dilakukan belum
berhak atas kenaikan upah. Sedangkan apabila mereka sudah melewati 3 (tiga)
bulan tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan maka kenaikan upahnya akan
dihitung secara pro-rata. Berikut ini Skala Upah yang ditetapkan di Hotel Le
Meridien berdasarkan level jabatan.
Tabel 3.2
Skala Upah Berdasarkan Level Jabatan Di Le Meridien Bali Jumbaran Periode
Desember 2015

Sumber: Human Resources Le Meridien Bali Jimabaran

2) Waktu Pembayaran Upah
Perusahaan akan membayar upah bulanan kepada pekerja di akhir bulan
berjalan. Jika hari tersebut jatuh pada hari Sabtu, Minggu atau hari Libur
Nasional, maka pembayaran akan dilakukan pada hari kerja terakhir sebelum hari

dimaksud. Pembayaran upah pekerja dilakukan melalui transfer bank elektronik

ke rekening bank pekerja yang bersangkutan di bank yang ditunjuk oleh
perusahaan dan pekerja akan menerima slip upah sebagai bukti jumlah upah yang
diterima dalam bulan bersangkutan. Slip upah pada saat audit slip upah berkala
harus diambil oleh pekerja yang bersangkutan paling lambat 7 hari kerja setelah
diumumkan dan pelanggaran atas ketentuan ini menyebabkan upah pekerja yang
bersangkutan untuk bulan berikutnya akan dibayarkan dengan menggunakan cek.
Pekerja yang telah putus hubungan kerjanya dalam bulan berjalan akan menerima
pembayaran upahnya pada hari pembayaran upah dengan hitungan pro-rata.
3) Uang Servis/ Uang Jasa Pelayanan
Uang servis/ jasa pelayanan adalah 10% dari pungutan yang dikenakan
terhadap tamu atas produk dan pelayanan yang mereka bayar dan yang
dikumpulkan oleh perusahaan bagi kepentingan pekerja dan kemudian dibagikan
secara sama rata kepada semua pekerja yang berstatus pekerja permanen dan
pekerja kontrak/ PKWT. Persentase uang service adalah:
a. 5% untuk mengganti kehilangan dan kerusakan / Loss and Breakage (L&B).
b. 2% untuk pengembangan sumber daya manusia yang dikelola oleh LKS
Bipartite yang ada di perusahaan.
c. 93% untuk dibagikan kepada pekerja yang berhak.
Sebesar 93% uang service akan dibagi secara rata kepada seluruh pekerja
yang berhak dan dibayarkan bersamaan dengan pembayaran upah bulanan bulan
berikutnya. Sedangkan 5% dari pemasukan uang service yang tidak dibagikan
kepada pekerja, digunakan oleh perusahaan untuk mengganti kerugian akibat
kehilangan dan kerusakan perlengkapan dan peralatan perusahaan.

Untuk tindakan pengrusakan yang berakibat pada kerusakan harta milik

hotel dan asset hotel, seperti yang ditentukan oleh Manajemen, yang disebabkan
oleh pekerja akan dipotong penuh dari penghasilan uang service bulanan dari
pekerja yang bersangkutan. Apabila ada sisa dana L&B (kehilangan & kerusakan
barang) maka akan dibagikan secara sama rata hanya kepada pekerja yang berhak
yang pada saat pembagian sisa dana tersebut masih bekerja aktif di perusahaan:
a. Pekerja yang pada tahun pengumpulan dana tersebut masa kerjanya genap
12 (dua belas) bulan, maka berhak atas pembagian penuh.
b. Pekerja yang pada tahun pengumpulan dana tersebut masa kerjanya
kurang dari 12 (dua belas) bulan, maka pembagiannya akan dihitung
secara pro-rata.
2. Ketentuan Pemberian Kompensasi Tak Langsung (Fringe benefit).
1) Tunjangan Hari Raya (THR)
Perusahaan akan memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan sekali
dalam setahun, dan harus dipotong dengan Pajak Penghasilan dimana waktu
pelaksanaannya diatur sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No.
04/MEN/1994/ Perusahaan akan memberikan 1 (satu) bulan upah untuk tunjangan
Hari Raya (THR) bagi Pekerja yang telah dan masih bekerja di perusahaan selama
12 (dua belas) bulan terus menerus atau lebih.
Pekerja yang telah melewati masa kerja 3 (tiga) bulan dan masih bekerja
namun belum mencapai masa kerja 12 (dua belas) bulan di Perusahaan, maka
THR akan dibayarkan secara prorata. Pekerja yang putus hubungan kerjanya
dengan Perusahaan terhitung sejak 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuhnya Hari

Raya Keagamaannya tetap berhak atas THR secara prorate sepanjang ketentuan
lainnya terpenuhi.
THR dibayarkan oleh Perusahaan kepada pekerja yang berhak sekali
dalam setahun bersamaan dengan pembayaran upah bulanan pada bulan terakhir
sebelum jatuhnya hari-hari raya berikut dengan catatan pembayaran THR adalah
paling lambat 2 (dua) minggu sebelum jatuhnya hari-hari raya tersebut. Bilamana
jarak waktu pembayaran upah dengan jatuhnya hari-hari raya tersebut kurang dari
2 (dua) minggu, maka persyaratan rentang waktu 2 (dua) minggu yang dipatuhi:
a.
b.
c.
d.

Pekerja Muslim
Pekerja Kristen
Pekerja Hindu
Pekerja Budha

: Hari Raya Idul Fitri

: Hari Raya Natal
: Hari Raya Nyepi
: Hari Raya Waisak

2) Sumbangan Suka Duka

Dana Pengembangan SDM adalah dana sebesar 2 persen dari akumulasi
uang jasa pelayanan untuk membiayai hal-hal berikut.
Sumbangan dari HRDF (Dana Pengembangan SDM)
a. Pernikahan pekerja
: IDR 750.000
b. Kelahiran anak pekerja (sampai anak ketiga) : IDR 350.000
c. Kematian Suami/ Istri/ Anak/ Orang Tua
: IDR 750.000
3) Badan

Penyelenggara

Jaminan

Sosial

Ketenagakerjaan

(BPJS

Ketenagakerjaan)
Sesuai dengan ketentuan Pemerintah, perusahaan dan pekerja membayar
uang kepesertaan BPJS Ketenagakerjaan bulanan sebesar 6,89% dari upah pekerja
yang pembayarannya sebagai berikut:
a) Jaminan Kecelakaan Kerja : 0,89 % dibayar oleh Perusahaan.
b) Jaminan Hari Tua :
3,7% dibayar oleh Perusahaan
2,0 % dibayar oleh Pekerja
c) Jaminan Kematian : 0,3 % dibayar oleh Perusahaan

d) Jaminan Pemeliharaan Kesehatan: Dilaksanakan sendiri oleh perusahaan

dengan ketentuan tidak lebih rendah dari peraturan perundangan yang
berlaku.
luran premi BPJS Ketenagakerjaan dari porsi pekerja akan dipotong oleh
perusahaan dari pendapatan pekerja yang bersangkutan secara periodik setiap
bulannya.
4) Tunjangan Kesehatan (BPJS Kesehatan)
Karyawan yang direkrut akan diikutsertakan dalam program BPJS
Kesehatan. Iuran bagi peserta pekerja penerima upah sebesar 5% (lima persen)
dari Gaji atau Upah per bulan dengan ketentuan: 4,5% (empat persen) dibayar
oleh Perusahaan dan 0,5 % dibayar dari gaji peserta per bulan yang akan di
potong langsung setiap bulan sesuai degan ketentuan perundang-undangan yang
berlaku tentang BPJS Kesehatan.
Peserta baru yang pertama kali akan mendaftarkan diri mereka ke BPJS
Kesehatan pertama-tama menyetorkan berkas berupa foto copy KTP dan Kartu
Keluarga ke bagian Human Resources Department. Selanjutnya pihak HRD akan
melakukan pendaftaran peserta baru secara online. Peserta yang baru pertama kali
mendaftar wajib menunggu sekitar rentang waktu satu bulan sampai masa
kepesertaannya aktif dan dibuktikan dengan keluarnya kartu BPJS Kesehatan atas
nama peserta yang bersangkutan. Pada tahap inilah bisanya keluhan-keluhan
karyawan pertama kali muncul. Ada beberapa karyawan yang mengaku sudah
hampir tiga bulan menyerahkan berkas ke HRD tetapi ia belum terdaftar juga
sebagai peserta BPJS Kesehatan. Padahal menurut pengakuan mereka iuran per
bulan dari gaji mereka sudah dipotong pembayaran untuk BPJS Kesehatan.

5) Bantuan Biaya Kaca Mata

Pekerja yang sudah bekerja minimal 2 tahun dan atas rekomendasi dokter
diharuskan menggunakan kaca mata diberikan bantuan penggantian biaya dengan
ketentuan sebagai berikut: bantuan biaya penggantian lensa dan gagang kacamata
diberikan bantuan maksimal 1 (satu) kali dalam 2 (dua) tahun. Besarnya biaya
penggantian bagi pekerja ditetapkan sesuai dengan kuitansi asli dan maksimum
penggantian untuk semua level adalah sebesar Rp 1.000.000 untuk lensa dan
gagang.
6) Waktu Kerja
Ketentuan waktu kerja yang ditetapkan di Hotel Le Meridien Bali
Jimbaran berdasarkan Buku Peraturan Perusahaan adalah 40 (empat puluh) jam
seminggu dan tidak termasuk 1 (satu) jam waktu istirahat untuk setiap shift,
sebagaimana ditentukan oleh Kepala Bagian yang berwenang masing-masing.
Karena usaha perusahaan adalah bidang jasa pelayanan, maka waktu operasinya
ditetapkan 24 jam sehari dan 7 hari seminggu dan pekerja operasional wajib
bersedia untuk bekerja shift, lembur atau split shift bila dibutuhkan
7) Hari Libur Mingguan
Hari libur mingguan pekerja adalah satu hari dalam tujuh hari untuk
pekerja yang bekerja 8 jam sehari. Sedangkan untuk yang bekerja 9 jam perhari
mendapatkan hari libur sebanyak 2 hari dalam 7 hari. Kebijakan jam kerja yang
akan ditetapkan diatur oleh departemen masing-masing.

8) Hari Libur Resmi

Adalah hari dimana pekerja tidak masuk kerja dengan mendapat upah
penuh. Jumlah hari libur resmi masing-masing agama dalam setahun sama dengan
jumlah hari libur resmi nasional yang ditentukan oleh Pemerintah RI. Penentuan
hari liburnya diserahkan kepada pengurus masing-masing agama dengan panduan
dan persetujuan dari manajemen. Umumnya masing-masing agama mendapat
jatah libur 15 kali dalam setahun. Setiap pekerja yang masuk bekerja pada hari
libur yang telah disepakati diatur sebagai berikut:
a. Pekerja level 3 ke bawah akan mendapatkan 2 (dua) hari libur pengganti
sesuai jadwal yang ditentukan oleh atasan berwenang.
b. Pekerja level 4 ke atas akan mendapatkan 1 (satu) hari libur pengganti
sesuai jadwal yang ditentukan oleh atasan yang berwenang.
c. Semua pengganti hari libur hanya berlaku 1 (satu) bulan dari tanggal
jatuhnya hari libur tersebut, apabila sampai akhirnya tidak dapat diambil
maka harus atas ijin manajemen.
9) Waktu Istirahat
Sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003, jumlah total jam kerja
adalah 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Jam kerja pekerja adalah 40
(empat puluh) jam seminggu dan tidak termasuk 1 (satu) jam waktu istirahat
untuk setiap shift, sebagaimana ditentukan oleh Kepala Bagian yang berwenang
masing-masing.
10) Istirahat Sakit
Istirahat Sakit akan diberikan kepada Pekerja yang tidak dapat masuk kerja
karena sakit yang dibuktikan dengan Surat Keterangan Dokter Perusahaan dalam

jangka waktu 48 jam. Surat Istirahat Sakit yang diberikan oleh dokter luar
perusahaan harus terlebih dahulu mendapatkan pengesahan dari dokter
perusahaan. Istirahat Sakit ialah hari-hari pekerja tidak masuk kerja sesuai dengan
hari yang dicantumkan dalam Surat Keterangan Dokter. Hari yang tercantum
tersebut tidak dapat digantikan dengan hari lain.
11) Cuti Haid, Cuti Bersalin dan Keguguran Kandungan
Cuti karena haid dengan disertai bukti dari dokter yang kuat akan
diperlakukan sebagai cuti sakit untuk 2 (dua) hari pertama sebagaimana
dibuktikan dalam surat keterangan sakit oleh dokter perusahaan.
Cuti bersalin dapat diambil oleh setiap pekerja wanita dengan status
pekerja kontrak atau permanen yang hamil karena pernikahan sah, dengan
melampirkan:
a) Permohonan cuti bersalin tertulis oleh pekerja wanita bersangkutan
mengenai perkiraan tanggal melahirkan, tanggal mulai cuti bersalin dan
tanggal akan kembali bekerja
b) Lampiran Surat keterangan dari dokter spesialis yang memastikan
perkiraan tanggal melahirkan
Semua pekerja wanita berhak atas cuti bersalin selama 3 (tiga) bulan
yang harus diambil 1 1/2 (satu setengah) bulan sebelum dan 1 1/2 (satu setengah)
bulan sesudah melahirkan (kecuali mendapatkan rekomendasi lain dari dokter
perusahaan) dengan memperoleh upah dan service charge penuh. Cuti bersalin
diberikan sebagai cuti yang dibayar hanya sampai dengan kehamilan yang ketiga.
Untuk kehamilan anak ke-empat dan seterusnya maka pekerja perempuan tetap
berhak mendapat cuti melahirkan tetapi segala biaya pemeriksaan kehamilan dan
biaya melahirkan sepenuhnya menjadi tanggungan pekerja wanita bersangkutan

serta anak keempat dari pekerja pria tidak menjadi tanggungan kesehatan dari
perusahaan. Istirahat sakit karena gugur kandungan, akan diberikan cuti sakit yang
lamanya berdasarkan rekomendasi dari dokter spesialis yang bekerja sama dengan
perusahaan baik langsung maupun tidak langsung.
12) Cuti Tahunan
Setelah menjalani masa kerja 12 (dua belas) bulan terus menerus pekerja
permanen dan kontrak berhak atas cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja
dengan tetap mendapat upah penuh dan service charge. Hak cuti tahunan dalam
setiap bulannya adalah 1 (satu) hari kerja dan haknya tersebut baru dihitung
setelah pekerja bersangkutan melewati masa kerja 3 (tiga) bulan.
Bagi pekerja yang hak cutinya belum muncul/belum dihitung namun
terpaksa harus cuti karena alasan sangat mendesak, maka kepadanya diberikan
mengambil cuti tahunan dengan status advance leave yang nantinya akan
dikurangi dari hak cutinya saat hak cuti tahunannya muncul. Cuti di awal
(Advance Leave) hanya dapat dilakukan setelah masa 3 bulan dan apabila pekerja
mengundurkan diri sebelum 1 tahun maka pekerja akan membayar cuti yang telah
diambil tersebut.
Ketentuan mengenai pelaksanaan cuti tahunan adalah sebagai berikut:
a. Hak cuti tahunan wajib dipergunakan dalam waktu 1 (satu) tahun takwim
diatur sedemikian rupa mulai dari Januari berakhir Desember setiap
tahunnya
b. Apabila masih ada sisa cuti tahunan, yang karena alasan operasional
tidak bisa diambil habis hingga Desember tahun bersangkutan, maka sisa
cuti tersebut masih berlaku hingga 6 (enam) bulan sejak tanggal jatuh
tempo.

c. Sisa cuti yang hingga 6 (enam) bulan sejak jatuh tempo masa berlakunya
tidak bisa diambil bukan karena alasan pengusaha maka secara otomatis
sisa cuti tersebut akan dihapus atau dinyatakan hangus pada bulan
berikutnya.
d. Pengambilan

setiap

masa

cuti tahunan tidak boleh melebihi 12 (dua

belas) hari kerja kecuali dengan persetujuan atasan dan untuk pekerja yang
cuti pulang ke luar negeri.
Pekerja yang akan menggunakan cuti tahunan wajib mengisi / mengajukan
permohonan secara tertulis paling lambat dua (2) minggu sebelum hak cutinya
diambil dan telah mendapat persetujuan dari pimpinan/atasan. Apabila saat
menjalani cuti tahunan pekerja jatuh sakit maka cuti sakit/ DC tidak berlaku.
Cuti tahunan harus diambil dalam bentuk hari libur dan tidak bisa diganti
dengan pembayaran dalam bentuk uang kecuali bagi pekerja yang putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan dan operasional tidak mengizinkan untuk
pengambilan cuti. Apabila pada saat pemutusan hubungan kerja dengan
perusahaan, pekerja ternyata sudah mengambil cuti advance padahal tidak punya
sisa cuti atau belum berhak atas cuti maka cuti advance tersebut akan dipotong
dari pembayaran upah atau benefit lainnya.
13) Izin Tidak Masuk Kerja Dengan Menerima Upah Penuh
Pekerja diperkenankan untuk tidak masuk bekerja dan tetap mendapat
upah penuh, dengan ketentuan bila hal- hal yang disebut di bawah ini terjadi pada
dirinya, yaitu:
a. Perkawinan pekerja bersangkutan
b. Pembaptisan/khitanan/3 bulanan anak sah
c. Perkawinan anak sah

: 3 (tiga) hari
: 2 (dua) hari
: 2 (dua) hari

d. Kematian suami/istri, anak, saudara kandung, : 2 (dua) hari orang tua dan
mertua
e. Istri melahirkan
: 2 (dua) hari
f. Anggota keluarga dalam 1 rumah meninggal : 1 (satu) hari dunia
Permohonan izin tidak masuk kerja di atas (kecuali d, e dan f), harus
diajukan paling lambat 7 (tujuh) hari sebelumnya dan tidak dapat digantikan/
diakumulasikan. Izin meninggalkan pekerjaan ini hanya berlaku bagi pekerja yang
telah melewati masa kerja 3 (tiga) bulan dan bila kurang dari masa kerja minimum
tersebut, maka pekerja yang bersangkutan dapat mengambil cuti diluar
tanggungan atau hari libur lainnya atas persetujuan Departemen Head.
Setiap pekerja yang ingin mendapatkan izin tidak masuk kerja (permisi) di
luar ketentuan di atas harus mengajukan izin dan mendapat persetujuan
sebelumnya dari Kepala Bagian atau atasan yang berwenang dengan mengisi
formulir yang ditentukan.
14) Kenaikan Pangkat (Promosi)
Kenaikan pangkat atau promosi adalah perpindahan ke suatu jabatan yang
berada pada level dan/atau upah yang lebih tinggi. Wewenang dan kebijaksanaan
kenaikan pangkat atau promosi dilakukan dengan memperhatikan antara lain:
a) Kemampuan pekerja dalam menjalankan kedudukan dan uraian tugas dari
jabatan yang baru
b) Jumlah upah pekerja pada saat promosi disesuaikan dengan skala upah
baru dari golongan upah yang lebih tinggi tersebut.

3.4.2 Faktor-Faktor yang Menjadi Dasar Pertimbangan Pemberian

Kompensasi Di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran
Segala ketentuan mengenai pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien
Bali Jimbaran tertuang jelas dalam Buku Peraturan Perusahaan. Peraturan
perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang
memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan yang disahkan oleh Kepala
Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung. Buku peraturan perusahaan
selanjutnya dibagikan kepada masing-masing karyawan di hotel untuk dibaca dan
ditandatangani sebagai bukti persetujuan bahwa mereka akan mentaati segala
peraturan yang tertuang di dalamnya.
Perusahaan wajib memperbaharui dan merevisi Peraturan Perusahaan dua
tahun sekali. Berdasarkan persetujuan Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten
Badung. Hal ini sejalan dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora (2004)
mengenai pertimbangan dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif.
Pertama, sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai
dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur
organisasi. Aturan wajib untuk memperbaharui Buku Peraturan Perusahaan setiap
dua tahun sekali dilakukan dengan tujuan untuk menjamin agar segala isi
peraturan tersebut selalu adaptif dengan perubahan kondisi lingkungan, tujuan,
sumber daya, dan struktur organisasi.
Berdasarkan penjelasan tersebut, kita mengetahui bahwa pertimbangan
dasar dalam pemberian kompensasi di Hotel Le Meridien Bali Jimbaran salah
satunya adalah berdasarkan pada Peraturan Pemerintah. Penetapan standar gaji
terendah Le Meridien pun selalu berpatokan pada standar gaji yang ditetapkan
oleh pemerintah kota/kabupaten setempat. Tunjangan-tunjangan lainnya yang juga

diatur dalam peraturan perusahaan, tentunya sudah dibuat seadil-adilnya karena

peraturan perusahaan tersebut disahkan langsung oleh Dinas Sosial dan Tenaga
Kerja Kabupaten Badung.
Di samping menggunakan Peraturan Pemerintah sebagai acuan dalam
pemberian kompensasi, Hotel Le Meridien Jimbaran juga menggunakan
pertimbangan

keadilan,

kemampuan

organisasi,

dan

prestasi

karyawan.

Keseluruhan hal tersebut tertuang dalam bentuk tabel skala upah Hotel Le
Meridien Bali Jimbaran berdasarkan level jabatan.
Sesungguhnya penulis belum menemukan permasalahan-permasalahan
berarti berkaitan dengan konten peraturan perusahaan Hotel Le Meridien Bali
Jimbaran. Selanjutnya yang menjadi pertanyaan adalah apakah serangkaian
ketentuan pemberian kompensasi yang dimuat dalam buku peraturan perusahaan
tersebut telah dilaksanakan di lapangan dengan seadil-adilnya. Karena faktanya
ada beberapa hal yang belum bisa dipenuhi oleh perusahaan. Salah satunya adalah
menerapkan ketentuan pembayaran untuk pegawai yang bekerja lembur. Melalui
observasi selama melaksanakan Praktik Kerja Nyata, penulis belum menemukan
adanya pembayaran lembur bagi karyawan yang bekerja melebihi jam kerja yang
seharusnya. Sesuai dengan peraturan perusahaan yang telah disepakati bersama,
tidak sepatutnya perusahaan mengabaikan jam kerja lembur para karyawan. Entah
itu karena ada alasan-alasan tertentu mengapa uang lembur mereka tidak dibayar.
Alangkah lebih baik perusahaan mengomunikasikan kepada karyawan dengan
jujur dan transparan.
Begitu pula mengenai tunjangan kesehatan. Banyaknya keluhan yang
masuk ke HRD sejatinya perlu dijadikan pertimbangan-pertimbangan untuk
menggunakan asuransi tambahan di luar asuransi BPJS Kesehatan. Jika memang

kemampuan organisasi belum bisa untuk mengcover asuransi tambahan sebaiknya

berikan sosialisasi yang jelas kepada karyawan untuk menghindari timbulnya
asumsi-asumsi negatif.
Demikian pula kepada karyawan, sebaiknya cari tahu terlebih dahulu
dengan jelas apa alasan yang sebenarnya terjadi pada manajemen sehingga
mereka tetap kukuh untuk menggunakan hanya asuransi BPJS Kesehatan saja.
Karyawan harus menyadari bahwa kemampuan tiap-tiap perusahaan berbeda-beda
dan mereka tidak boleh selalu memaksakan kehendak mereka agar dipenuhi.
Apabila dalam hal ini komunikasi berjalan dengan efektif niscaya akan ditemukan
jalan tengah yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
Perusahaan yang baik akan senantiasa berpegang teguh pada apa
sesungguhnya tujuan pemberian kompensasi. Seperti yang yang telah dipaparkan
pada landasan teori adapun tujuan dari pemberian kompensasi yakni untuk
menjamin keadilan, menghargai prestasi kerja, hendaknya memberikan kepuasan
kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, serta untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan, maka dengan pemberian kompensasi ini karyawan dan
perusahaan dapat memenuhi peraturan-peraturan yang berlaku, sehingga
pemberian kompensasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

3.4.3 Tantangan yang Dihadapi Dalam Menetapkan Kompensasi

Menurut Panggabean (2004:83) metode penetapan gaji yang sebaik
apapun akan menghadapi tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :
a. Standar gaji yang berlaku umum

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh
desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
b. Kekuatan serikat buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji
yang sesuai dengan relatif jabatannya.
c. Produktivitas
Perusahaan harus memperoleh laba agar bias tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka).
d. Kebijaksanaan gaji dan upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka
harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan.
Kebijakan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada
pegawai yang tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak
tergabung dengan serikat kerja.
e. Peraturan pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang
berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional,
upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan
pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu).
f. Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama .
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang
sama adalah Comparable worth (nilai yang sebanding). Setiap jabatan
yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar
sama. Comparable worth berarti pambayaran yang sama untuk pekerjaan
yang sama.
Tantangan yang dikemukakan oleh Panggabean tersebut juga berlaku di
Hotel Le Meridien Bali Jimbaran. Terutama mengenai Peraturan pemerintah.
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan

dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur,
pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan pembatasan jam kerja
(maximum 40 jam / minggu). Padahal sejauh pengamatan penulis di lapangan,
Hotel Le Meridien Bali belum sepenuhnya mampu melaksanakan ketentuan
pembayaran kompensasi salah satunya berkaitan dengan pembayaran uang
lembur. Adanya tuntutan dari pemerintah yang mewajibkan perusahaan membuat
peraturan mengenai ketentuan pembayaran uang lembur ini dirasa belum mampu
untuk benar-benar diterapkan dikarenakan alasan-alasan tertentu, Salah satunya
adalah kita harus sadar bahwa setiap perusahaan memiliki kemampuan membayar
yang berbeda-beda.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Dari pemaparan yang dikemukakan di bab sebelumnya, maka penulis
mendapatkan kesimpulan bahwa tujuan pelaksanaan pemberian kompensasi yang
di capai yaitu memperoleh karyawan yang kompeten dan memenuhi persyaratan,
menjamin rasa keadilan, serta mempertahankan karyawan yang ada. Adapun
komponen kompensasi yang diterima oleh para karyawan di Hotel Le Meridien
Bali Jimbaran dibagi ke dalam dua bagian yaitu kompensasi finansial langsung
dan kompensasi tak langsung (fringe benefit). Kompensasi langsung yang
diperoleh berupa upah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan transportasi

yang diberikan setiap sebulan dengan jumlah tetap serta uang jasa pelayanan atau
yang lumrah dikenal dengan istilah service charge yang jumlahnya didasarkan
pada performa perusahaan. Sedangkan kompensasi tak langsung yang diperoleh
berupa tunjangan hari raya, sumbangan suka duka, BPJS Ketenagakerjaan, BPJS
Kesehatan, bantuan biaya kaca mata, waktu kerja, hari libur, waktu istirahat, cuti
haid, cuti bersalin, cuti tahunan, izin tidak masuk kerja dengan menerima upah
penuh serta kenaikan pangkat.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
di Le Meridien Bali Jimbaran terdiri dari faktor peraturan pemerintah,
pertimbangan

keadilan,

kemampuan

organisasi,

dan

prestasi

karyawan.

Sedangkan tantangan yang di hadapi dalam pelaksanaan pemberian kompensasi

adalah berkaitan dengan pemerintah yang turut campur dalam menentukan
beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah
minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun),
dan pembatasan jam kerja (maximum 40 jam / minggu). Sementara kemampuan
suatu perusahaan untuk membayar karyawan berbeda-beda dan belum tentu selalu
bisa memenuhi aturan dari pemerintah,
4.2 Saran
Berikut ini beberapa saran yang bisa penulis tawarkan ke pihak
perusahaan, karyawan, dan mahasiswa.
1. Bagi Perusahaan dan Karyawan
Sebaiknya perusahaan secara konsisten memenuhi hak-hak para karyawan
seperti yang tertuang dalam Buku Peraturan Perusahaan yang telah disepakati
bersama. Karyawan yang merasa adanya indikasi ketidakadilan sebaiknya

mengomunikasikan segala keluhannya menggunakan logika dan akal sehat

bukan dengan emosi. Kepada kedua belah pihak sebaiknya saling mengerti
keadaan satu sama lain. Perusahaan harus mengerti betapa kerasnya karyawan
bekerja dalam rangka memajukan perusahaan. Sehingga sudah sejatinya
perusahaan memberikan balas jasa yang setimpal dan seadil-adilnya. Demikian
pula para karyawan, harus mengerti bahwa kemampuan perusahaan dalam
menyediakan kompensasi termasuk di dalamnya tunjangan kesehatan tidaklah
selalu bisa memenuhi keinginan karyawan. Sehingga jalan tengahnya adalah
dengan memperkaya diri berkaitan pencarian informasi selengkap-lengkapnya
mengenai perusahaan asuransi yang ditunjuk perusahaan untuk meminimalisir
adanya masalah-masalah yang timbul karena kurang jelasnya informasi yang
diperoleh.
2. Bagi Mahasiswa
Bagi mahasiswa yang akan memasuki masa praktik kerja nyata pastikan selama
di lapangan untuk selalu proaktif. Cari tahu segala hal yang berhubungan
dengan bidang studi yang dipelajari di kampus. Pastikan kalian jangan hanya
bekerja dan bekerja semata tetapi juga selalu lakukan pengamatan-pengamatan
guna menemukan permasalahan atau fenomena-fenomena tertentu di lapangan
yang nantinya berguna sebagai bahan pembuatan tugas akhir.

DAFTAR PUSTAKA
Communicationista. (2011, Mei 9). https://communicationista.wordpress.com.
https://communicationista.wordpress.com/2011/05/09/management/.
Diakses pada: 18 Februari 2016
DZULFIKAR, S. (2012, Maret 28). http://syafruldzulfikarfajri.blogspot.co.id/.
http://syafruldzulfikarfajri.blogspot.co.id/2012/03/pemberiankompensasi.html. Diakses pada: 18 Februari 2016
Gajimu.com.
(2016).
http://www.gajimu.com/.
http://www.gajimu.com/main/pekerjaan-yanglayak/upah-kerja/pertanyaan
mengenai-gaji-atau-upah-kerja-1. Diakses pada: 18 Februari 2016
Hasibuan, M. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Tanjung, V. (2013, Januari 18). http://blogger-viens.blogspot.co.id/. http://bloggerviens.blogspot.co.id/2013/01/kompensasi.html. Diakses pada: 18 Februari
2016
Wiguna,

C.

(2015,

November

http://duniaiptek.com/.http://duniaiptek.com/kompensasi-dalammanajemen-sumber-daya-manusia/. Diakses pada: 18 Februari 2016

18).