Sales Training

Definisi trainingmenurut Gomes (2001) menyatakan bahwa pelatihan merupakan setiap usaha
untuk memperbaiki kinerja karyawan pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Menurut
Henry Simamora (1997) tujuan pelatihan adalah :
1) Memperbaiki kinerja
2) Meningkatkan keahlian karyawan
3) Membantu memecahkan permasalahan operasional
4) Mempersiapkan karyawan promosi
5) Mengorientasikan karyawan pada organisasi
Training merupakan komponen yang penting sebagai awal dan peningkatan yang berkelanjutan
dari tenaga penjualan (Christiansen et al., 1996) dan banyak perusahaan membuat investasi
besar-besaran untuk training tenaga penjualan mereka (Dubinsky 1996; Churchill et al., 1997
dalam Roman et al., 2002).
Sales training sering diartikan sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas tenaga penjualan,
merangsang komunikasi di dalam dan di luar organisasi, mengurangi kesalahpahaman inter- dan
intra-departemental,memperbaiki pengawasan, meningkatkan semangat tenaga penjualan, dan
menurunkan biaya penjualan (Churchill et al., 1993; Stanton dan Buskirk, 1986 dalam Dubinsky,
1996). Roman et al. (2002) melakukan penelitian terhadap efek dari sales training dan sales force
activity. Pada penelitian tersebut digunakan variabel-variabel antara lain sales training, orientasi
pelanggan tenaga penjual, kinerja tenaga penjual, dan efektivitas tenaga penjual. Hasil penelitian
tersebut mengungkapkan bahwa variabel sales training berpengaruh signifikan terhadap kinerja
tenaga penjual dan orientasi pelangan, selanjutnya kinerja tenaga penjualan juga berpengaruh
positif terhadap efektivitas tenaga penjualan. Dari hasil penelitian juga telah diperoleh bahwa
sales training dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian tenaga penjualan, menghasilkan
kinerja tenaga penjualan (Sujan, Sujan, dan Bettman, 1988 dalam Christiansen et al., 1996). Dari
uraian diatas maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2 : Semakin baik sales training maka semakin tinggi kinerja tenaga penjualan

7 kunci mengejar Target penjualan, diantaranya adalah:

1. Kecepatan dan Kepekaan perubahan ( Speed & sense of changing)
Saat ini hampir tidak ada batasan dalam persaingan usaha. Pesatnya perkembangan dan
perubahan yang terjadi dalam hitungan menit serta tingginya gempuran produk sejenis mau tak
mau menjadikan market share berkurang. Akan celakalah suatu bisnis jika gagal meng-akses
perubahan dan tidak peka terhadap perubahan ( sense of changing).
Kondisi demikian memaksa kita untuk lari kencang ( speed in action ), untuk itu sebagai seorang
manager ataupun pelaku usaha tugas pertama kita dalam mendongkrak penjualan adalah
membiasakan diri untuk bergerak cepat dan mau tak mau harus mampu mendorong fighting
spirit tim penjualan kita. Dalam hal ini mungkin berlaku sebuah pepatah yang agak liar yaitu
Siapa cepat, Dia dapat . Sudah dapat dipastikan bahwa siapa yang LEBIH CEPAT, tentunya ia
LEBIH SIAP dan LEBIH BERANI dalam menghadapi kondisi apapun.

2. Komitmen dan fokus pada Program dan perencanaan kerja ( action plan ).
Sungguh berbahaya jika seorang manager penjualan memberikan instruksi kerja kepada tim
penjualan dengan tanpa adanya arahan dan bentuk tujuan usaha yang jelas ( goal setting ). Dalam
melangkah, kita harus mengetahui apa dan bagaimana rencana serta tujuan kita,mau seberapa
besar omset atau poin yang mau kita kejar.
Untuk itu manajer penjualan wajib memiliki program dan rencana kerja yang baku dimana
program tersebut tersebut in-line dengan goal setting corporate yang dapat dipahami dan
diterjemahkan secara taktis oleh tim penjualan yang ada di bawahnya.
Oleh karenanya program dan rencana kerja harus disusun dengan mempertimbangkan aspek
yang benar-benar terukur. Semua pihak mulai dari manajer hingga tim penjualan harus fokus
untuk mengawal program dan rencana kerja. Ketika kita fokus dan terus belajar serta konsisiten
dalam menjalani profesi apapun maka Hasilnya pun akan maksimal. Itulah yang sering di sebut
sebagai profesional. Untuk itu perlu perlu dicermati sebuah semboyan Kerjakan apa yang kau
rencanakan, catat apa yang kau kerjakan

3. Spirit Fighting & Sustainable Searching

Penjualan sangat dekat dengan persaingan. Dan persaingan tidak lepas dari kata kompetisi. Dan
kompetisi tidak lepas dari keterbatasan dan berbagai request dan requirement. Artinya

persaingan dan kompetisi akan menjadi sebuah pemicu atau sebuah dorongan kita sebagai
seorang sales person untuk bergerak dan melangkah.
Dalam hal ini penting bagi para anggota tim penjualan untuk memiliki mimpi bahkan ambisi
yang ingin diraih dalm kurun waktu tertentu. Untuk itu penting manajer untuk benar-benar
paham dan mengetahui hasrat dan impian setiap angotanya. Dengan demikian seorang manajer
akan sangat mudah untuk memotivasi angota timnya.
Penting pula dalam hal ini agar manajer secara terus menerus men-drill kinerja timnya
( sustainable searching ), sebab kebanyakan seorang anggota tim ketika sudah closing atau deal
maka mereka cepat puas. Padahal Resiko dari seorang tim penjualan adalah tidak akan pernah
lepas dari yang namanya target. Maka ketika closing langkah selanjutnya lupakan, cari yang
baru.
Karena itu selalu kita tanamkan bahwa ada sebuah kenyataan dan menggairahkan yaitu ketika
kita berhasil menciptakan dan menemukan pasar / konsumen yang baru. Dengan demikian
langkah kerja kita akan terus berjalan secara berkesinambungan tidak berhentikan sesaat ( stop
over ).

4. Team work
Apabila di rasa kita sudah tidak bisa lagi bekerja sendiri maka tidak ada salahnya kita
bergabung / melibatkan dengan pihak pihak lain yang di rasa bisa membantu kita menemukan
calon konsumen kita tersebut.
Kadang tim penjualan terbawa secara emosional untuk mencapai target. Oleh sang manajer target
yang ingin dicapai di-share kepada anggota timnya. Masing-masing anggota tim terlena dan
terbuai dengan irama permainan yang dijalankan. Fokusnya hanya satu, bagaimana target saya
tercapai untuk bulan ini. Dengan begitu maka berlomba-lombalah sales person untuk mencapai
targetnya. Alhasil begitu tutup periode, akan terlihat kontras mana anggota tim yang achieve dan
mana anggota yang loss.
Kalau di tinjau berdasarkan orientasi target, memang cukup menarik hal tersebut dapat dijadikan
acuan bagi manajer untuk memberikan apresiasi kepada tim sukses. Dan bagi tim yang gagal
secara seleksi alam akan tersingkir dengan sendirinya.
Sebenarnya bukan kondisi tersebut yang paling utama. Jika seorang manajer memiliki intuisi
yang kuat harusnya sang manajer tersebut tidak akan membiarkan terjadinya kondisi win loss,
tetapi berpikir bagaimana tercipta kondisi win-win pada tim yang dipimpinnya. Untuk itu wajib
bagi para manajer untuk medeteksi kemajuan dan kendala yang dihadapi oleh timnya.

Menurut saya perlu dibuatkan simulasi oleh manajer, dimana bagi anggota tim yang telah
achieve terlebih dahulu segera bergabung dengan anggota yang belum mencapai target. Atau
dapat pula dengan menerapkan pola sharing pencapaian target. Dimana pada saat memasuki
periode penjualan, sang manajer mengukur ketercapaian target oleh masing-masing anggota
timnya. Tentunya akan terlihat anggota-anggota yang belum mencapai target dan anggota yang
mencapai dengan tepat bahkan anggota yang pencapaian di atas rata-rata.
Keseluruhan pencapaian dijumlahkan dan dibandingkan dengan besaran target yang hendak
dicapai. Dengan begitu akan terhitung prosentase pencapai secara total, kemudian sisa target
yang beum tercapai diperhitungkan dan di-share kembali ke seluruh anggota tim secara merata.
Dengan demikian sisa pemenuhan pencapain target akan terasa lebih ringan.

5. Inovatif dan kreatif

Seorang sales person harus memiliki banyak cara dan selalu mencoba ide-ide baru tentang cara
bagaimana menembus pasar yang di tujunya. Kreatifitas sangat dibutuhkan sebagai diferensiasi
bagaimana posisi kita dengan kompetitor kita. Dorongan kompetisi itulah yang menyebabkan
kita untuk selalu inovasi dan kreatif terhadap perbaikan perbaikan cara kita berjualan.
Dalam hal ini perlu menjadi catatan bagi para manajer bahwa untuk mendongkrak penjualan
dibutuhkan kreatifitas dan inovasi, dan untuk mendukung inovasi dan kreatifitas kadang kala
membutuhkan dukungan biaya secara ekstra. Disinilah kemahiran hitungan bisnis sang manajer
akan diuji. Saran saya, untuk kondisi tertentu dimana terjadi pengalihan pos biaya untuk
mewujudkan kreatifitas dan inovasi hal ini jangan diangap sebagai beban tetapi sebagai. Secara
konservatif , akuntansi memang mencatat hal tersebut sebagai beban usaha. Namun impact dari
kegiatan tersebut boleh jadi akan dirasakan pada masa yang akan datang.

6. Fleksibelitas dan Kemampuan Adaptasi ( Adaptation & Flexibility )

Di tengah kompetisi dan persaingan, kita di tuntut untuk flexibel dan mudah adaptasi. Umumnya
dalam menawarkan produknya,manajemen berpedoman kepada bauran pemasaran ( marketing
mix ) yang dimiliki oleh produknya, dimana komponennya terdiri dari harga, wujud dan jenis
produk itu sendiri, cara dan gaya promosi produk dan saluran distribusi. Namun tanpa kita sadari
saat ini telah terjadi pergeseran, dimana konsumen memiliki kekuatan penawaran ( Bergaining
power ) tersendiri.
Jika kita masih berpatokan pada hal tersebut maka hampir dipastikan kita akan kehilangan
moment dan tidak akan dilirik bahkan ditinggal konsumen. Kita harus pintar dalam melihat peta

kemampuan diri kita sendiri, orang lain atau kompetitor namun kita harus jeli dalam melihat
needs & wants konsumen. Kadang kila kita terlalu cepat merasa terdesak sehingga kita ambil
jalan pintas yaitu meniru cara kompetitor kita yang sudah terbukti hasilnya.
Disini saya sarankan selain cepat beradaptasi dengan lingkungan pasar, manajemen dan para
marketer membuatkan rumusan fleksibelitas yang dibuat dengan cara contra-flow atas marketing
mix dimana semua aspek disajikan berdasarkan sudut pandang konsumen dan tidak lagi
mengikuti maunya bos. Namun perlu diingat hal tersebut jangan sampai terlalu menguntungkan
konsumen dan merugikan perusahaan. Adapaun fleksibelitas yan patut untuk dirumuskan adalah:
a. Flexibelity in Product concept
b. Flexibelity in pricing
c. Flexibelity in communication
d. Flexibelity to delivery & distribution

7. Disiplin dan Terus Belajar

Penjualan ( selling ) sedikit bebeda dengan aspek kegiatan lainnya. Menurut saya penjuaan adaah
aspek kegiatan yang tidak memiliki basic ilmu teoritis (science). Hampir Semua ilmu pelajari
dengan metode classroom dan dalam satu paket kurikulum, namun berbeda dengan penjualan
semua ilmu yang ada dalam penjualan adaah berdasarkan seni (art) dan pengalaman (exprience)
yang menggabungkan aspek psikologis, sosiologis, dan hitungan bisnis. Permasalahannya
seorang tenaga penjual sebenarnya sudah mengerti kemana tujuan yang ingin di capai . Namun
kebanyakan dari individu sales person tidak displin menjalaninya, serta sering kali tidak mau
belajar dari pengalaman.

Tahapan dalam Melakukan Analisa Jabatan

Dan dari hasil analisa jabatan akan digunakan sebagai standar bagi semua program kepegawaian
yang meliputi: Penerimaan pegawai, seleksi, latihan dan pendidikan, pemindahan dan kenaikan
pangkat, penyusunan peraturan gaji, penyusunan struktur organisasi dan memperbaiki kondisikondisi kerja.
Pengertian analisa jabatan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui peninjauan
dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang informasi yang berhubungan dengan hakekat

dari pada jabatan tertentu. Analisa jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung
jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.
Oleh sebab itu pada dasar-nya di dalam menganalisa jabatan harus diperhatikan hal-hal
mengenai:
Penetapan dan penelitian jabatan yang diselenggarakan dengan cermat.
Tugas-tugas jabatan harus dijabarkan secara jelas dan lengkap.
Penetapan persyaratan jabatan yang diperlukan.
Jadi dengan perkataan lain, secara sederhana analisa jabatan dapat diartikan sebagai suatu
kegiatan mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat keterangan-keterangan/fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-ma-sing jabatan secara sistematis dan teratur.
Metode analisa Jabatan
Pada umumnya metode yang digunakan dalam menganalisa jabatan meliputi beberapa metode
sebagai berikut:
Daftar-daftar pertanyaan mengenai jabatan (Job Questionnaire)
Metode ini dipergunakan untuk menggambarkan jabatan-jabatan dari pegawai-pegawai
administrasi (tata-usaha/pegawai kantor) dan pelaksana yang menduduki tingkat menengah dan
atas.
Daftar pertanyaan minimum harus memuat pertanyaan-perta-nyaan mengenai:
o Identifikasi jabatan.
o Kewajiban-kewajiban.
o Tanggungjawab-tanggungjawab.
o Kondisi-kondisi pekerjaan.
o Syarat-syarat pendidikan dan pengalaman.
Wawancara (Interview)
Metode ini diperuntukkan bagi pekerja-pekerja kasar/pegawai-pegawai yang tidak dapat
menjawab daftar-daftar pertanyaan, dan dilakukan dengan melakukan tanyajawab langsung
terhadap responden pegawai yang akan dianalisa.
Buku-buku catatan harian (Logs)
Dalam menggunakan metode ini pegawai harus mencatat apa yang dikerjakannya tiap hari,
berapa waktu yang dipergunakan, kapan dimulai dan bilamana berakhir tiap-tiap tugas itu
diselesaikan, yang kesemuanya itu dituangkan dalam media buku catatan harian masing-masing
pegawai.
Pengamatan/peninjauan (Observation)
Biasanya dilakukan oleh penganalisa yang telah mendapat latihan khusus dan dilakukan secara
bersama-sama dengan metode wawancara. Jadi seorang penganalisa jabatan di sini terjun
langsung mengadakan observasi terhadap tiap jabatan dan melakukan wawancara, yang mana
akan mendukung hasil dari penganalisaan jabatan yang lebih terarah.
Dengan melihat beberapa macam metode analisa jabatan di atas kita dapat menggunakan salah
satu dari metode tersebut di atas, sesuai dengan tingkat jabatan yang akan dianalisa. Tetapi pada

kenyataannya, dalam praktek sering dipergunakan metode Daftar Pertanyaan yang mungkin
dilengkapi dengan Metode Wawancara.
Hal ini disebabkan karena metode Daftar Pertanyaan memungkinkan semua penyelidikan tentang
jabatan yang lebih cepat, biaya yang relatif murah dan dapat menimbulkan kepercayaan kepada
pegawai yang melakukan jabatannya, serta dapat dijadikan sebagai titik-tolak informasi untuk
melakukan wawancara agar dicapai hasil penganalisaan yang lebih memadai di kemudian hari.
(lihat contoh Lampiran Daftar Pertanyaan).
Informasi-informasi yang akan di peroleh dari hasil analisa jabatan
Gambaran jabatan (Job description)
Merupakan salah satu hasil dari analisa jabatan yang menggambarkan pekerjaan yang dilakukan,
tanggungjawab-tanggung-jawab, kecakapan atau latihan yang diperlukan, kondisi-kondisi di
mana jabatan itu dilaksanakan dan persyaratan khusus yang diperlukan.
Namun demikian gambaran jabatan lebih menitikberatkan pada jabatannya (kegiatan dan
fungsinya) dari pada subyek pegawainya itu sendiri. Oleh karena itu inti dari gambaran jabatan
adalah Standar fungsi yang menunjukkan isi jabatan yang berhubungan dengan standar
pelaksanaan pekerjaannya. Apabila analisa jabatan dilakukan terhadap penyelidikan tentang
gerak dan waktu, maka akan diperoleh informasi mengenai perincian-perincian gerak yang
masuk dalam pelaksanaan, lamanya waktu yang diperlukan untuk tiap gerak dan standar hasil
pekerjaan untuk semua jabatan.
Persyaratan jabatan (Job Specification)
Adalah suatu keterangan mengenai kecakapan-kecakapan manusia yang minimum dapat diterima
yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan. Jadi persyaratan jabatan itu sesungguhhya
merupakan persyaratan untuk orang-orangnya, meskipun di lain pihak persyaratan jabatan
dapat mengandung informasi lain yang berhubungan dengan jabatan seperti: kondisi-kondisi
kerja yang tidak lain atau hubungan kenaikan pangkat ke jabatan lain, yang mana informasi
mengenai persyaratan jabatan biasanya diperoleh dari hasil gambaran jabatan, tetapi juga dapat
dibuat secara terpisah menjadi 2 bagian, yakni:
Identifikasi jabatan dan syarat-syarat mengenai orangnya yang sesuai dengan jabatannya
Syarat-syarat orang/pegawai yang penting yang biasanya di-cantumkan dalam suatu
persyaratan jabatan yang minimum.
Maka dari itu, persyaratan jabatan lebih banyak digunakan sebagai dasar untuk pencarian calon
pegawai, penempatan, pemindahan dan kenaikan pangkat. Akibatnya persyaratan jabatan
tersebut akan menghasilkan suatu syarat-syarat khusus yang diperlukan bagi pemegangpemegang jabatan terutama sekali ditujukan untuk mempermudah melakukan penyaringan
(seleksi) pegawai.
Penilaian jabatan (Job Evaluation).
Menyangkut suatu proses yang sistematis dan teratur tentang pengukuran nilai suatu jabatan
dalam suatu organisasi. Adapun tujuan yang akan di-capai dari proses penilaian jabatan adalah
untuk:

 Mendapat hubungan-hubungan intern berkenaan dengan konsep-konsep upah yang saling

berhubungan. Maksudnya: bahwa jabatan yang nilainya tinggi harus dibayar lebih tinggi dari
jabatan-jabatan yang nilainya rendah. contoh: Gaji Supervisor harus lebih tinggi dari upah
bawahannya.
Mendapatkan hubungan-hubungan ekstern yang menunjukkan keadaan relatif dari pada
struktur upah suatu organisasi yang diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan lain.
Maksudnya; bahwa organisasi yang bersangkutan dapat memilih upah yang kurang/melebihi dari
standar upah perusahaan lain.
Menentukan skala/tingkatan atau perbandingan-perbandingan upah secara sistematik dan
teratur. Hal ini penting dalam menetapkan sistem upah dan gaji yang benar di dalam organisasi
perusahaan, dimana hasil yang akan dicapai merupakan ukuran rasa puas dari majikan dan
bawahannya ten-tang besarnya upah yang dibayarkan.
Dalam hal ini, penilaian jabatan juga menyangkut tindakan determinasi dalam menghitung nilai
relatif masing-masing jabatan individual di dalam perusahaan, melalui suatu prosedur sistematis
yang mana dipergunakan faktor-faktor pekerjaan yang terseleksi guna maksud perbandingan.
Kesimpulan
Suatu analisa jabatan akan mencakup masalah-masalah yang berhubungan dengan:
o Gambaran jabatan.
o Persyaratan jabatan.
o Penilaian jabatan.
Sasaran yang akan diharapkan dari suatu hasil analisa jabatan adalah sebagai berikut:
o Berusaha untuk mendapatkan / apa yang diharapkan oleh karyawan dalam jabatannya,
seperti: pemikiran, pengetahuan & kecakapan.
o Bagaimana jabatan tersebut di-laksanakan? Yaitu: dengan penggunaan metode yang tepat,
penggunaan alat dan perlengkapan khusus, dan lain-lain.
o Kecakapan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang efektif dalam menentukan
ukuran dalam tingkatan jabatan.
o Untuk mengetahui hubungan antara jabatan yang menunjukkan pengalaman-pengalaman yang
diperlukan dan kesempatan untuk kenaikan pangkat.

Perbedaan antara sales dan marketing

Apa bedanya menjual dan memasarkan? Pengertian kedua istilah itu memang suka rancu.
Apalagi perusahaan pada umumnya lebih suka memakai marketing executive ketimbang
salesman untuk tenaga penjualannya. Alasannya, salesman berkonotasi negatif di benak
konsumen ketimbang marketing executive yang kedengarannya lebih mentereng.

Padahal peran sales sama pentingnya dengan marketing. Memang keduanya sama-sama jualan.
Perbedaannya, adalah sales benar-benar berjualan dalam arti yang sebenarnya yakni
mendatangkan uang. Sales berusaha membuat transaksi: memindahkan uang dari kantong
konsumen masuk ke kas perusahaan. Key Performance Indicator (KPI) utamanya adalah target
penjualan.
Sementara itu pengertian jualan di marketing lebih pada meraih perhatian, pikiran dan hati
konsumen sehingga mereka mau membeli produk kita. Bukan hanya berkeinginan membeli
tetapi juga menjadi konsumen yang loyal. Jadi, kalau di sales kita berusaha memenangkan
kantong konsumen, di marketing kita berusaha memenangkan persepsi konsumen.
Hubungan Sales dan Marketing
Sales baru bekerja setelah produk sudah tersedia sedangkan marketing sudah sibuk jauh hari
sebelum produk diluncurkan. Adalah marketing yang merancang strategi produk melalui apa
yang kita kenal dengan Segmentasi, Targeting dan Positioning (STP). STP itu lalu diwujudkan
dalam marketing mix yang terdiri dari Product, Price, Place dan Promotion (4P).
Setelah strategi marketing selesai dirumuskan, produk sudah jelas STP-nya, barulah sales
bekerja. Jadi marketing ada di tingkat pemikiran sedangkan sales pada level pelaksanaan. Jika
pemikirannya betul, maka pelaksanannya pun betul.
Ibarat di dunia militer, marketing adalah saat dimana rencana penyerbuan disusun. Di mana
lokasi musuh, berapa kekuatannya, berapa banyak logistik yang harus disiapkan dan bagaimana
cara menjangkau lokasi. Jika strategi benar, eksekusinya benar.
Dengan demikian salesman tahu harus fokus ke konsumen yang seperti apa ketika menjual
produk, tidak asal ketemu orang, langsung menawarkan produk. Salesman juga tahu harus
ngomong apa ke konsumen, apa yang membedakan produknya dengan kompetitor. Salesman
know what to expect sehingga mereka bisa lebih efektif.
Secara singkat marketing is the brain sedangkan sales is the muscle.
sales executive : penjual yang langsung berhubungan dengan barang yang dijual ke
end user. contoh: sales roti,sales spare part,sales rokok dll
2. marketing executive : pemasaran yang tidak berhubungan langsung dengan
barang yang di jual sampai dengan ke end user. marketing rokok dimana
menawarkan konsep menjualnya bukan rokoknya. pasang x banner,buat acara dll
3. Account Executiver : penjual dan pemasaran yang tidak berhubungan langsung
dengan barang yang di jual sampai dengan key account (pihak ke 2 yang
bekerjasama). menjual dan menawarkan konsep kerjasama baik beli putus,bagi
hasil ataupun konsinyasi. tergantung kesepakatan antar dua pihak. disini banyak

yang harus di pelajari mengenai penawarannya spt ; term of payment,sirkulasi

barang,distribusi barang, tukar faktur, dll