EVOLUSI STUDI DAN PRAKTEK KEPRIBADIAN DI DUNIA KERJA BENJAMIN SCHNEIDER

Artikel ini mengulas evolusi dinamis dalam penelitian tentang kepribadian dan praktek dalam organisasi

pekerjaan dari awal 1900 -an sampai sekarang. Artikel ini memperlihatkan Sebaliknya, perubahan kesetimbangan dunia konstan dalam dunia jelas konsep,

kerja. akibat

penelitian fokus

terlihat terhadap

cepat

dalam

tingkat analisis, serta ketentuan

pendekatan berlandaskan apakah kepribadian di

metodologi, dunia kerja

dipandang penting atau tidak. Ada berbagai penjelasan untuk tren ini, termasuk bagaimana teori dan penelitian terhadap bidang studi kepribadian yang lebih di luas dunia gagasan saran

digambarkan kerja.

dalam ini

penelitian ditutup

kepribadian dengan

Artikel

sejumlah

untuk meninjau berbagai cabang evolusi ini dan

untuk penelitian kepribadian dan praktek di organisasi dunia kerja di masa yang akan datang. Untuk memahami status terkini dan peluang studi datang,

kepribadian di dunia kerja di masa yang akan kita perlu sehingga melihat ke belakang bisa

dan menyelidiki rute sekarang. Lalu,

situasinya

seperti

berdasarkan

penelitian

terhadap

perjalanan

evolusi

sampai sekarang, kita bisa memprediksi masa depan. Ulasan karena semacam ini penting semakin untuk kondisi sekarang bagi

kepribadian

terbukti

berperan

kinerja seseorang (Barrick, kepuasan (Staw, keseluruhan organisasi kesimpulan

Mount & Judge, 2011) dan secara budaya tetapi, berlaku

2004) di tempat kerja, serta struktur, & strategi, 2004) . tidak dan Akan

bagi

(Schneider positif

Smith, itu

semacam

selalu

bagi peran kepribadian di

tempat kerja, dan evolusi

keadaan kerja saat ini bisa menjelaskan kebutuhan dan tren di masa yang akan datang. Pendekatan studi lancar. yang diambil di adalah tempat itu, asumsi kerja karena prinsip bisa bahwa be lum riwayat berjalan sains

kepribadian Oleh

sebab

kemajuan evolusi

berpeluang semua

besar

mengikuti alam,

layaknya bahwa

fenomena

kita

berasumsi

penyelidikan mengikuti fungsi bertingkat, bukan fungsi lancar. Karena itu, fungsi langkah (kesetimbangan yang ditekankan) evolusi dan perubahan tidak hanya diamati dalam bidang biologi (Gould, 2002), tetapi tentu juga dalam 1999) pertumbuhan dan dalam dan perubahan organisasi dan (Aldrich, sains

pertumbuhan

perkembangan

(Kuhn, untuk fokus

1970).

Lalu,

kita

perlu

memusatkan ke

perhatian terkait fokus menjadi

menyelidiki studi

tren

dari

waktu

waktu

terhadap dan

kepribadian, kejadian yang adalah

bagaimana bisa

tersebut pencetus Tujuan dan

berubah, atau

yang

kejadian ini

menimbulkan menunjukkan

perubahan. kesurutan di

penyelidikan evolusi

aliran

studidan

praktekkepribadian

dunia kerja yang bisa digunakan sebagai

dasar untuk

menjelaskan peluang tren dan kebutuhan di masa datang terkait penelitian dan praktek. Pada awalnya, perlu diperjelas bahwa analisis sekarang ini bisa digunakan untuk menyelidiki di kesurutan kerja dan dan

aliran

penelitian

kepribadian

tempat

bagaimana bidang penyelidikan ini berkembang dari waktu ke waktu; analisis tersebut di tidak menunjukkan kerja. teori Dengan

baru

tentang

kepribadian

tempat

menyelidiki bagaimana bidang tersebut berkembang dari waktu itu (awal 1900-an) sampai sekarang (abad ke-21), jelas bahwa fokusnya antara satu terletak orang pada perbedaan orang lain,

kepribadian

dengan

penentu perilaku berdasarkan situasi tanpa memedulikan kepribadian, perannya berbagai asumsi tentang kepribadian orang dan di

untuk

memahami

berbagai

perilaku

tempat kerja, evolusi alami menjadi perspektif situasi orang X termasuk kecocokan orang-lingkungan (person-

environment PE), dan tren terbaru yang kembali ke fokus yang baru Selain dan itu, fokus lebih kuat pada perbedaan organisasi pendekatan buntu, lalu

perorangan. apapun, tambahan

layaknya terbagi menjadi

evolusi menjadi jalan

sejumlah yang

nantinya

diabaikan atau dikenali, dan kita bisa melihat alasan yang mungkin bagi kematian dan hilangnya tersebut secara berkala. Artikel ini berasumsi bahwa poin keuntungan secara jalan buntu

garis besar dibagi menjadi beberapa dekade setelah masa awal Waktu, bingkai yang mencakup konsep dunia atau kerja metode, sepanjang digunakan (semangat secara 1930 -an. sebagai waktu umum

bukan acuan

karena iklim

Zeitgeist waktu

tertentu),

atau

tertentu,

berperan penting dalam perkembangan studi kepribadian di tempat kerja dalam cakupan studi kepribadian yang lebih luas. Kita perlu mempertahankan ciri khas evolusi ini dalam pokok pembicaraan karena gangguan semacam itu berpeluang muncul di masa yang akan datang, dan kita

sebaiknya peka terhadap gangguan tersebut. Karena itu, di masa kini, masalah terkait minat adalah tentang

siklus pertanyaan penelitian yang diikuti dari waktu ke waktu dan metode yang digunakan, bukan masalah khusus terkait teori dan metodologi, semenarik masalah atau metode terkait konsep.

Masa Permulaan1920-an dan 1930-an Pada 1920-an, studi kuantitatif terhadap kepribadian

dilakukan dengan baik. Studi ini diberi berbagai nama temperamen dan karakter juga digunakan. Pada 1930, May dan Hartshorne (1926; May, Hartshorne, & Welty 1927, 1928, 1929, 1930, seperti yang dikutip dalam Viteles, 1932) menghasilkan yang lima ulasan bahwa, dalam Psychological apa yang

Bulletin sekarang adalah mereka

menunjukkan

misalnya, atau

disebut gagasan sebut

reliabilitas secara

ketelitian yang yang

kepribadian konsistensi.

keseluruhan orang

Perilaku

konsisten dan mau bekerjasama, yaitu orang yang memberi usulan berdasarkan bukti, bisa diprediksi, tidak

seperti orang yang tidak konsisten . Mereka menemukan bahwa orang yang bisa bekerjasama dengan baik adalah orang yang bisa dipercaya, lebih tekun, dan lebih tepat waktu. Contoh ini menunjukkan bahwa bidang ini telah berkembang karena minat terhadap konsistensi (atau

ketelitian) disukai

sebagai

ciri

kepribadian lalu

terbukti dimunculkan

tidak lagi

selama

bertahun-tahun,

pada 1990-an. Pada hakekatnya, ketelitian dalam studi terhadap pada kepribadian di tempat kerja muncul kembali

1990-an

berdasarkan

hasil

kerja

penelitian

terhadap kepribadian yang lebih mendasar dan diminati dalam struktur kepribadian, bukan kegunaannya di tempat kerja. Pada akhir 1920-an Inventory dan oleh dua awal 1930-an, terdapat (yang adalah dan

Personality memiliki kestabilan

Bernreuter di

(1931)

empat emosi

skala, dan

antaranya

introversi -ekstraversi),

Thurstone mengembangkan Neurotic Inventory (Thurstone & Thurstone, 1929). Segera setelah itu, Bernreuter dan Thurstone melihat pentingnya sebagai wawasan ciri yang kestabilan yang lain

emosional/neurotisisme relevan waktu. dan merupakan

kepribadian muncul di

Kemajuan yang besar tampaknya dibuat dalam penelitia n akademis dan perkembangan inventaris kepribadian,

tetapi Viteles, dalam buku yang diterbitkan pada 1932 , Industrial Psychology, mengulas bukti dan menyimpulkan: Sarana berguna untuk memprediksi karakter sifat yang

penting

pada

sebagian

pelamar

kerja

masih

merupakan

tahap yang sangat eksperimental (hal. (1932), banyak setelah Fisher dan kerja Hanna

246). Viteles mengaitkan

(1931)

ketidakpuasan

dengan

ketidakmampuan yang kali

pegawai menyesuaikan diri, bukan situasi kerja, juga merupakan masalah yang muncul berulang

sebagai fungsi Zeitgeist. Tetapi penelitian itu menjanjikan dan, dengan dipimpin Allport (1937) dan Murray (1938) berkembanglah mempelajari mendefinisikan kepribadian, sifat yang dan pendekatan kepribadian. titik awal pada akhir 1930-an, Amerika Allport untuk (1937) psikologi nama-nama

orang Buku

subdisiplin terhadap untuk dari

penyelidikannya digunakan (lebih

umum

menggambarkan 17.000 nama)

kepribadian

orang-orang

memulai gerakan, yang akhirnya menghasilk an Model LimaFaktor (Five-Factor Model FFM) yang dikenal sekarang. Buku Murray yang diterbitkan pada 1938, tempat ia

menyajikan diterbitkan,

konseptualisasi adalah permulaan

teorinya ide bahwa

yang

perlu

kecocokan

orang dan situasi yang dialami orang tersebut penting untuk memahami hubungan kepribadian-perilaku. Keduanya berdampak besar bagi sesuatu yang diikuti dalam

psikologi dampak

kepribadian besar

orang diberikan

Amerika, oleh ide

yang

mungkin orang

paling

bahwa

dibentuk dari kumpulan sifat dan kebutuhan. Kita perlu memperhatikan bahwa selama akhir 1930 -an di Amerika Serikat adalah masa munculnya minat yang besar terhadap perbedaan orang-orang secara umum, serta

perbedaan kepribadian setiap orang. Masa ini merupakan era sekolah fungsionalisme psikologi dalam ini sifat psikologi secara Amerika filosofis ( fungsi

Serikat. difokuskan

Sekolah pada

kebergunaan

perorangan

perbedaan perorangan) Darwin terkait

dan berakar pada teori evolusi kebugaran dan keberhasilan

masalah

organisme terkait lingkungan. Fungsionalisme merupakan rumah psikologi pendidikan dan psikologi industri,

serta merupakan rumah bagi perkembangan dan kegunaan uji mental (Cattell, 1890).

Ringkasan Selama penting kerja akhir dalam 1930-an, studi banyak masalah yang di paling tempat dan

terhadap perhatian emosi

kepribadian terkait dan

mendapatkan

konsep

penelitian. sebagai

Kestabilan

ketelitian bisa menjadi

dikenal unsur

sifat

kepribadian

yang

penting

terkait untuk

perilaku memahami

seseorang , kepuasan kerja

pentingnya ditemukan, dimensi bahwa

kepribadian pendekatan kepribadian kecocokan konsekuensi dibentuk.

leksikal dimulai

untuk diterapkan, dengan dan

menjelaskan dan gagasan

kepribadian yang

lingkungan

memiliki telah bagi

penting

berpengaruh ini menjanjikan

Tampaknya,

permulaan

model uji mental baru terhadap kepribadian.

Masa 1940-an Zeitgeist pada 1940-an didominasi oleh Perang Dunia II, sehingga tidak mengejutkan jika fokus pengujian

kepribadian adalah di bidang militer, terutama perwira. Karena itu, penelitian terhadap kepribadian dalam

organisasi dunia kerja pada 1940 -an sedikit diperlambat oleh Perang Dunia II, kecuali A.S. untuk dalam termasuk dan fakta bahwa

psikolog teknik

membantu pengkajian

Tentara

mengembangkan inventaris klinis. model

lanjutan, kerja,

kepribadian, Perang Dunia

simulasi II juga

wawancara perkembangan

memandang

statistika yang paling sering digunakan saat ini untuk menyelidiki kepribadian pilihan keabsahan 1949). uji, Teknik termasuk pengkajian uji dan

(Thorndike,

model

statistika

juga

dikembangkan

dan

digunakan

di

Inggris Raya dan Jerman , terutama untuk memilih dan menugaskan perwira, pilot, dan mata -mata. Pernyataan

bahwa penerapan uji kepribadian dalam dunia perang (dan kerja) didorong oleh Perang Dunia adalah pernyataan

yang adil. Sebenarnya, banyak peneliti menunjukkan bahwa

kepribadian merupakan

alat yang bisa digunakan untuk

memprediksi keefektifan kerja, terutama bagi pemimpin. Masalahnya, prediksi ini kadang-kadang tepat (misalnya dalam Militer bagi pilot dan perwira) dan kadang -kadang tidak. Sebagai contoh, Richardson dan Hanawalt (1943) , yang menggunakan Bernreuter, menunjukkan bahwa pemimpin universitas memiliki skor yang lebih rendah daripada

orang yang bukan pemimpin dalam introversi, sedangkan Thurstone (1944) menunjukkan bahwa pegawai tata usaha di pemerintahan Amerika Serikat memiliki skor yang

lebih tinggi dalam introversi daripada orang yang bukan pegawai tata usaha (seperti yang dikutip dalam Bass, 1990). Jenis-jenis (1948), temuan bertentangan literatur ini membuat Stogdill

dalam

ulasan

tentang

kemungkinan

prediksi keefektifan kepemimpinan, menyimpulkan bahwa

10

ada

sedikit

konsistensi dan

dalam

hubungan Ia

antara

kepribadian berbagai

kepemimpinan. kepribadian tidak

menyimpulkan, untuk

ciri

konsisten

memprediksi peneliti lain

keefektifan mengambil tidaklah

kepemimpinan, kesimpulan

sedangkan bahwa

keliru

kepribadian

berguna.

Ulasan

Stogdill

memunculkan fokus pada perilaku kepemimpinan, sehingga terciptalah Ohio State Leadership Studies dengan Fleishman, 1953). Kemudian, fokus (bandingkan pada sifat

dalam penelitian terhadap kepribadian mulai menyusut, yang akan

di dunia kerja

kecuali dalam dunia praktek, seperti diungkapkan selanjutnya dalam

mempertimbangkan penelitian selama 1950-an dan 1960-an. Ulasan Stogdill (1948), yang mencantumkan bahwa kadang kadang ketidakkonsistenan ada untuk dramatis sifat membuat teknik dan penerapan waktu dalam yang keabsahan namun

terkait-kriteria dalam konteks

sama

berbeda,

peneliti

waspada

sehingga

perkembangan keabsahan)

analitis-meta Model hampir Limaempat

(penyamarataan Faktor dekade

kepribadian untuk

membutuhkan kembali

memperkuat terkait

penelitian

terhadap ( terutama

kepribadian kepemimpinan).

keefektifan

11

Dalam hal ini, kita perlu memperhatikan ba hwa perbedaan keabsahan terkait kriteria antar lingkungan bagi ciri kepribadian yang sama definisi dari mungkin juga merupakan fungsi yang digunakan. Sebagai

kepemimpinan

contoh, kepemimpinan untuk mahasiswa mungkin mengandung arti perilaku yang sangat berbeda dengan perilaku yang relevan untuk mendefinisikan kepemimpinan dalam pegawai tata usaha pemerintah. Hal ini berarti bahwa prediksi perilaku menuntut supaya sifat yang relevan digunakan untuk perilaku ketertarikan, yang merupakan topik yang akan kita temui kembali saat kita membahas masalah

bandwidth. Singkatnya, tampaknya sederhana,

masalah ini mencakup ide yang yaitu bahwa ukuran kepribadian

(atau ukuran apapun) bisa berhubungan dengan perilaku atau hasil minat atau hasil hanya jika relevan dengan perilaku Intinya, dalam banyak kondisi,

tersebut.

ukuran kepribadian dilaksanakan dan dihubungkan dengan perilaku jika tidak ada pertimbangan seksama terhadap relevansi ukuran perilaku atau minat (Tett, Jackson, & Rothstein, 1991).

12

Ukuran minat: Jalan Buntu? Ukuran minat berkembang bersamaan dengan penelitian

kepribadian di dunia kerja; buku yang berpengaruh dan membahas minat terhadap kejuruan oleh Strong

diterbitkan pada 1943. Ukuran minat, seperti Vocational Interest Blank oleh Strong (1927) dan Kuder Preference Record (1939), dikembangkan pada akhir 1920-an dan

1930-an, dan ukuran ini memajukan teknik yang disebut penguncian kriteria. Dalam pendekatan untuk mengukur ini, pengelompokan kriteria (misalnya ora ng-orang yang memiliki kombinasi kelompok pekerjaan alat secara berbeda) di identifikasi, yang lalu

untuk

memprediksi

membedakan secara

maksimal

diidentifikasi

kuantitatif.

Teknik ini sangat berguna untuk memilih

alat untuk memprediksi, dan diterapkan untuk biodata, di mana riwayat orang-orang diperiksa dan kunci untuk menilai riwayat mereka dikembangkan berdasarkan

keabsahan pokok-pokok biodata khusus untuk memprediksi hasil minatseperti pergantian dan produktivitas (lihat Stokes, Mumford, & Owens, 1994). Pada 1946, muncul sejumlah saran supaya ukuran minat semacam ini digunakan untuk penempatan pegawai : Dalam pergeseran dan pemindahan yang selalu terjadi dalam

13

lingkup

bisnis

atau

industri

yang

luas,

mempertimbangkan minat dan

keinginan mendasar pegawai

yang digeser, jika memungkinkan, adalah tindakan yang baik. (Tiffin, 1946, hal, 122). Tiffin (1946) tidak optimistis minat. terhadap ia masa tahu depan bahwa uji. jika

kepribadian pekerjaan Kedua, ia

ukuran tambahan

Pertama, untuk uji

dibutuhkan

keabsahan tersebut

mewaspadai

keabsahan

pemeriksaan belum diyakinkan, sebelum uji dilaksanakan, bahwa ketulusan dan kebenaran dalam menjawab

pertanyaan akan menjalankan keuntungan akhirnya, yaitu membantu manajer kepegawaian menempatkannya di bidang

yang paling berpeluang dikuasainya ( hal. 123). Masalah pemalsuan adalah sebagai cabang yang pohon pengujian kepribadian cukup

sesuatu

dipertimbangkan

secara

terperinci. Untuk saat ini, Mengapa dan kita perlu berspekulasi belum pada banyak

pertanyaan: dipelajari

ukuran

minat

digunakan

daripada

ukuran

kepribadia n Dua

dalam studi terhadap kepribadian di dunia kerja? hal tersebut tampak sebagai fenomena yang

berkaitan bahwa

(Holland,

1997),

meskipun

peneliti

menunjukkan

dua hal itu tidak terlalu saling tumpang tindih seperti

14

yang diperkirakan (R. Hogan & Blake, 1996). Dengan kata lain, artikel kita sulit, bahkan tidak mungkin, menemukan terapan

tentang

minat

pegawai

dalam

jurnal

terkemuka yang melaporkan kinerja terhadap kepribadian (misalnya Journal of Applied mungkin Psychology, adalah Personnel ukuran

Psychology). minat

Jawabannya

bahwa

digunakan

oleh

psikolog

konseling,

karier/kejuruan, dan sekolah untuk membantu orang-orang membuat pilihan karier/kejuruan , sedangkan penelitian

kepribadian dan praktek, karena adanya minat awal oleh psikolog industri (Viteles, 1932), menganggap

penelitian kepribadian sebagai alat untuk memprediksi minat. Kita bisa mengatakan, ukuran minat berbeda

dengan gerakan pengujian kepribadian dalam hal evolusi dan menjadi bidang tersendiri. Akan tetapi, ukuran minat bisa juga mati dalam studi

dan praktek kepribadian di dunia kerja: performa di dunia kerja tidak bisa diprediksi menggunakan ukuran

minat (Campbell, Dunnette, Lawler, & Weick, 1970). Hal ini mungkin disebabkan oleh cara minat tersebut

dipelajari. Ukuran minat, layaknya ukuran kepribadian, diterapkan pada calon pegawai dihubungkan dengan performa pekerjaan khusus, lalu

di masa yang akan datang

15

dalam bahwa

pekerjaan ukuran

khusus.

Tetapi,

pertimbangkan pokok-pokok dengan

fakta yang

minat

terdiri

dari

membedakan pekerjaan berada di

pegawai lain, antara

pekerjaan

tertentu

pegawai ini

sehingga tingkat

variansi analisis

dalam

ukuran

pekerjaan.

Karena

itu, ukuran minat bisa berguna untuk mengindikasikan perbedaan antar pegawai pekerjaan tertentu. Untuk itu, ukuran minat yang ada harus dipelajari antar pegawai

banyak pekerjaan dan/atau ukuran minat yang baru perlu dikembangkan sedemikian hingga variansi berada di dalam pekerjaan atau profesi, bukan di antaranya. Sampai

sekarang, pengujian terhadap minat menjadi jalan buntu terkait kepribadian di dunia kerja.

Biodata: Pohon Lain? Sebagian besar biodata belum terlihat sebagai bagian dari ukuran kepribadian; biodata dipandang sebagai

pendekatan untuk memprediksi perilaku di tempat kerja (Guion, 1998). Karena itu, tidak ada perdebatan tentang biodata sebagai kepribadian; perdebatan yang terjadi

adalah bahawa penelitian biodata, yang tergantung pada bukti adanya di hubungan dalam empiris, satu atau sebaiknya beberapa menanamkan perspektif

pendekatan

16

kepribadian tulang

untuk

meminjamkan Contohnya,

daging Mumford,

konsep

kepada dan

biodata.

Snell,

Reiter-Palmon merupakan antara riwayat

(1994)

berpendapat hidup,

bahwa

kepribadian hubungan

hasil

pengalaman berlangsung sampai

sehingga

keduanya hidup)

dari biodata

(pengalaman mereka,

kepribadian.

Menurut

tantangan yang muncul adalah membuat hubungan terkait konsep antara pengalaman perkembangan khusus dan

berbagai sifat kepribadian. Tetapi, perkembangan kunci empiris mendominasi kinerja terhadap biodata dan

hubungan dengan kepribadian (dan minat) sampai sekarang belum banyak diperhatikan . Biodata tampak sebagai pohon evolusi mengunci lain, meskipun ide dari untuk ukuran secara minat empiris maupun

pokok-pokok

penelitian biodata sebagai tambahan ukuran kepribadian yang khas dan berbasis konsep bisa tampak menarik bagi usaha di masa yang akan datang untuk menerapkan ukuran kepribadian. Masalah ini akan muncul lagi dalam diskusi tentang kebutuhan terhadap penelitian kepribadian dan praktek di dunia kerja di masa yang akan datang.

17

Ringkasan Secara puncaknya paradoks, pada pengujian kepribadian ukuran mencapai kepribadian perwira dan dan saat

1940-an

ketika

diterapkan ke prediksi terhadap performa

pilot selama Perang Dunia II (di Amerika Serikat negara Stogdill terhadap lain), (1948) dan hampir mengalami kematian

mengulas

ketidakkonsistenan Hal

prediksi ini

keefektifan

kepemimpinan.

terakhir

menyebabkan kepribadian

berkurangnya oleh psikolog

penelitian industri dan

terhadap organisasi

(I/O), yang mulai berfokus pada perilaku kepemimpinan. Kita sebaiknya tidak menyimpulkan karena bahwa praktisi tidak ukuran

mengesampingkan

kepribadian,

memang

demikian. Sebelumnya, kita memperhatikan bahwa

minat tidak banyak diperhatikan oleh psikolog I/O dan bahwa bidang kerja ini kurang aktif dalam I/O daripada psikologi konseling/kejuruan, pendidikan, dan sekolah; penelitian I/O dan praktek terkait kepribadian di dunia kerja tampaknya mengalami jalan buntu . Di sisi lain, biodata masih digunakan dan bisa bertahan dalam praktek I/O meskipun juga tidak banyak berhubungan dengan studi kepribadian dunia kerja. atau penerapan pengujian kepribadian di

18

Masa 1950-an dan 1960-an Era ini didominasi oleh penerapan kepribadian di dunia kerja oleh praktisi daripada peneliti pendidikan, yang, seperti yang telah dikatakan, beralih ke studi perilaku di dunia kerja daripada studi kepribadian sebagai alat untuk dari memprediksi kerja yang performa. dilakukan Mungkin, praktisi contoh adalah terbaik apa yang

disebut studi kemajuan manajemen. Saat membentuk dunia kerja selama Perang Dunia II yang dirancang untuk mengembangkan dan mengesahkan

pendekatan komprehensif untuk mengkaji perwira, pilot, dan mata-mata tingkat-tinggi, Bray dan koleganya di

AT&T memulai studi kemajuan manajemen pada 1957 (Bray, Campbell, & Grant, 1974; Howard & Br ay, 1988). Dalam studi tersebut, manajer terbaru menggunakan uji kemampuan yang direkrut dikaji uji kepribadian,

kognitif,

wawancara klinis, dan pengamatan dalam simulasi kondisi dunia kerja sebagai dasar menentukan peringkat potensi manajerial. Data disimpan selama delapan tahun, lalu

peserta dikaji-ulang dan hasilnya dikumpulkan. memperlihatkan pusat-pengkajian korelasi dan signifikan antara

Temuan

peringkat berdasarkan

kemajuan

manajemen

besar gaji dan tingkat yang dicapai dibandingkan dengan

19

kelompok

cohort

yang

relevan. manajemen untuk untuk

Kepribadian meliputi petunjuk, pencapaian dan

untuk data

memprediksi berdasarkan sifat

kemajuan teknik

menonjol

misalnya tujuan

sebagai

kebutuhan

(berkaitan

secara

positif)

ketergantungan

(berkaitan secara negatif) , dan data dari inve ntaris kepribadian untuk mengkaji dominansi (berkaitan secara positif) negatif). Kini, pendekatan pusat-pengkajian untuk dan sikap rendah diri (berkaitan secara

mengidentifikasi bakat manajerial banyak diterapkan di Amerika Serikat, dan baru -baru ini pendekatan ini

digunakan sebagai diagnosis untuk menentukan kebutuhan pegawai yang dikaji terhadap pelatihan dan perkembangan (Ployhart, Schneider, & Schmitt, 2006). Di Eropa,

pendekatan pusat-pengkajian tidak berdampak sebesar di Amerika Serikat, ini di tetapi di Spanyol digunakan 2004). dan Portugal, di

pendekatan negara lain

lebih Eropa

banyak

daripada

(Furnham,

Sebenarnya,

penelitian oleh Dany dan Torchy menunjukkan (setidaknya pada 1994) keberagaman besar di Eropa terkait pegujian secara dan umum, termasuk lebih pengujian kepribadian. menggunakan ujian Spanyol semacam

Portugal

banyak

20

ini, terutama jika dibandingkan dengan Prancis, Jerman, Swedia, dan Norwegia (Furnham, 2004).

Kebutuhan Terhadap Pencapaian: Jalan Buntu Lagi? Penelitian terhadap pengujia n kepribadian memang

berkurang di era ini, tetapi

penelitian yang relevan

dengan kepribadian mendasar dilakukan, terutama tentang kebutuhan bersamaan terhadap dengan pencapaian. Karena itu, hampir kemajuan

dimulainya

studi

terhadap

manajemen AT&T, kinerja McClelland dan koleganya pada konseptualisasi dan pengkajian kebutuhan terhadap

pencapaian juga mengalami kemajuan (McClelland, 1961). Program penelitian ini berbeda dengan pengujian yang

dilakukan sebelumnya dan cara:

dilaksanakan dengan beberapa

1. Pendekatan penelitian secara jelas memperlihatkan pentingnya efek bawah-sadar bagaimana orang-orang berpikir. 2. Pendekatan penelitian menggunakan teknik menonjol, yaitu Thematic Apperception Test (TAT), daripada kuesioner.

21

3. Pendekatan penelitian memperlihatkan efek variabel sosial/lingkungan terhadap motivasi bawah -sadar

orang-orang yang berada di lingkungan itu. Terkait berpikir, mahasiswa tentang kelaparan. motivasi bawah sadar yang memicu misalnya, menulis yang proses bahwa cerita tidak

McClelland yang makanan lapar

menunjukkan, lebih banyak

daripada efek

mahasiswa paksaan

Terkaita

sosial/lingkungan

terhadap motivasi bahwa bayangan tata

bawah-sadar, McClelland menunjukkan dalam cerita buku sekolah

pencapaian bahasa yang

tentang

digunakan

untuk

mengajari

anak-anak membaca berkorelasi secara signifikan dengan kemajuan ekonomi masa depan di negara-negara itu (lihat Brown, 1965, untuk ulasan tentang penelitian awal). Jika bahwa dikombinasikan, motivasi hasil -hasil ini mengindikasikan lebih dari yang

bawah-sadar

berperan

bisa kita pikirkan, yaitu bahwa motivasi tersebut penuh dengan tugas sederhana yang perlu dilakukan orang di kehidupan awal, misalnya belajar membaca ( konten yang digunakan untuk mengajarkan membaca) , dan bahwa cara seseorang di suatu masyarakat berpikir akan

tergambarkan melalui kemajuan ekonomi masyarakat itu. Garis penelitian ini belum diikuti secara seksama oleh

22

peneliti

kepribadian

(untuk

pengecualian,

lihat

Spangler, House, & Palrecha, 2004), dan bahkan praktisi pengkajian perorangan untuk eksekutif, dengan beberapa pengecualian (Levinson, 1998) , telah menemukan bahwa

teknik menonjol, misalnya TAT, tidak banyak digunakan (J. Hogan & Hogan, 1998). Sebagai contoh, saat dalam

menangani memilih

masalah

ukuran Guion teknik

secara

keseluruhan bisa

pegawai, atau jalan

(1998)

tidak

mendaftar ini untuk

McClelland bukanlah

menonjol. perlu

Penelitian dilakukan

buntu,

namun

pencapaian, dan secara lebih umum di bawah -sadar tidak berdampak besar terhadap pendekatan kontemporer untuk

mempelajari kepribadian di dunia kerja ( sekali lagi, untuk pengecualian, lihat Spangler et al., 2004).

Kepribadian

dan

Perilaku

di

Organisasi:

Cabang

Baru

pada Analisis Tingkat Baru Pada 1950-an dan 1960-an, terdapat tingkat pergeseran analisis ketika sejumlah ahli menempatkan kepribadian pengartian makro

di tingkat yang lebih tinggi, yaitu yang lebih inklusif. bukanlah (fokus kepribadian sebelumnya)

Kepribadian yang disebutkan ini terkait tetapi perbedaan secara perorang an lebih umum

23

mendeskripsikan kepribadian orang dewasa dan interaksi khas antara organisasi kerja dan kepribadian tersebut. Perubahan memandang menandai organisasi kepribadian. ini merupakan pergeseran unsur konsep besar, sosial yang yang di

kepribadian populasi, terkait Perspektif dan

sebagai memberi efek ini

perilaku

timbal-balik benar-benar

dengan

bertentangan

dengan praduga sebelumnya tentang kepribadian sebagai penyebab langsung performa dan kepuasan seseorang. Dua pendukung utama untuk menyelidiki efek timbal -balik antara organisasi dan kepribadian adalah McGregor dan Argyris. Dalam The Human Side of Enterprise, McGregor (1960) berpendapat bahwa model (kosmologi) orang yang berada di dalam kuasa manajer menentukan cara mereka

berperilaku kepada pegawai yang menjadi bawahan mereka. Ia membagi cara manajer berpikir tentang bawahan

menjadi dua kategori, yaitu Teori X dan Teori Y. Teori X merupakan kosmologi yang mengasumsikan bahwa orang hanya bekerja demi uang, tidak termotivasi oleh

tantangan, dan tidak mau berpartisipasi dalam keputusan penting. Sebaliknya, bahwa karena Teori orang mereka Y adalah kosmologi yang ke

mengasumsikan tempat kerja

suka ingin

bekerja, dan

datang

untuk

bekerja

24

dengan

baik,

dan

termotivasi

untuk

berperan

dalam

keefektifan

organisasi

seandainya

diberi

kesempatan.

McGregor berkata bahwa manajer waktu itu adalah orang dewasa yang keras kepala saat mencoba 1954) dan para mencapai berperan manajer

aktualisasi-diri dalam

(setelah

Maslow,

keefektifan

organisasi.

Ketika

membiarkan Teori X mendominasi proses berpikir mereka terhadap motivasi pegawai, ia berpendapat bahwa secara logis pegawai menanggapi dengan cara-cara yang sesuai dengan harapan manajer terhadap perilaku mereka. Karena itu, mereka tidak berusaha berperan dalam keefektifan organisasi, malas dan kurang ajar, dan sebagainya. Dalam bukunya yang berjudul (1957) mengenai dengan Personality tajam and

Organization, bahwa

Argyris

menyatakan manajemen: anak -

gambarannya

kosmologi

manajemen anak,

memperlakukan dengan cara

pegawai dewasa mengatur

seperti

peran

mereka,

menyederhanakan tugas mereka, aktivitas mereka, dan

secara seksama memantau mengizinkan mereka akan

tidak

berpendapat.

Hasilnya

bisa

diprediksi:

pegawai

meminta upah dari manajemen karena hal ini merupakan satu-satunya penghargaan yang disediakan manajemen dan pegawai akan terlambat datang di tempat kerja, tidak

25

masuk seperti

kerja,

dan

bahkan

menyabotase menaruh

tempat

kerja rendah

halnya

manajemen

harapan

terhadap mereka. Kita bisa memberikan julukan Pendiri Perilaku dalam

Organisasi kepada Argyris dan McGregor. Fokus mereka, dan fokus ahli lain selanjutnya (misalnya Katz & Kahn, 1966; Likert, 1961, 1967), terhadap ciri organisasi di tempat kerja sebagai penyebab perilaku dan pengaruh pada

orang-orang, memunculkan cabang baru yang besar pemahaman perilaku di dunia kerja. Cabang

pemahaman

baru ini adalah bahwa perilaku terletak dalam konteks pegawai dan tidak terlalu dipengaruhi oleh ciri

kepribadiannya.

Berkurangnya Gagasan Kepribadian Perbedaan Seseorang? Di saat ahli organisasi memisahkan diri dari perbedaan seseorang dalam hal kepribadian untuk berfokus pada

penyebab perilaku berdasarkan konteks, tren yang hampir sama muncul dalam psikologi industri dan psikologi

kepribadian secara umum. Di kedua bidang, kelangsungan studi terhadap kepribadian sebagai variabel perbedaan

seseorang yang penting masih diragukan. Terkait tempat

26

kerja, Guion dan Gottier (1965) mengulas literatur dan mengambil kesimpulan: Kita sulit menangani ringkasan ini untuk mendukung ... penggunaan ukuran kepribadian di sebagian besar situasi sebagai dasar untuk mengambil keputusan terkait

pekerjaan. (1965, hal. 160) Mungkin, banyak pembaca yang merasa tidak asing dengan kutipan itu namun masih belum mengenal kesimpulan

tambahannya: Ukuran kepribadian atau minat buatan sendiri, yang

secara seksama dan kompeten dikembangkan untuk situasi khusus, merupakan pertaruhan ukuran yang lebih baik standar untuk yang

memprediksi

daripada

kepribadian

memiliki sistem standar untuk memberi skor. (1965, hal. 159) Kutipan ini mengacu ukuran pada potensi perkembangan dan

penggunaan

kepribadian

berfokus-kriteria

berdasarkan situasi khusus. Ukuran semacam itu bisa dikembangkan dengan dua cara, salah satunya adalah teknik penguncian kriteria yang telah dijabarkan dalam pembahasan memiliki ukuran dasar minat yang dan

biodata.

Pendekatan

kedua

lebih

27

terkonsep dan gagasan kepribadian yang dikaji relevan berdasarkan konsep untuk hasil kriteria minat. Dalam

kasus sebelumnya, Nash (1966), misalnya, mengembangkan dan mengesahkan kunci pemberian skor untuk pokok-pokok Strong Vocational Interest yang Bank (SVIB) untuk

mengidentifikasi

manajer

efektif.

Kemudian,

kinerja yang dilakukan oleh ahli lain dengan cara yang sama (Johnson & Dunnette, 1968) tidak hanya

memperlihatkan efek

pengesahan-silang yang signifikan

namun juga kestabilan penuh dari waktu ke waktu dalam skor orang-orang yang dikaji. Dalam kasus terakhir ini, ketidakkonsistenan sebagai korelasi literatur kepemimpinan tentang terbukti kepribadian setidaknya

berperan secara parsial terhadap ketidakcocokan antara ukuran minat Ones kepribadian dalam & suatu khusus yang digunakan dan hasil 1990; 1991). dikaji (melalui

lingkungan 2001;

(misalnya Tett et

Bentz, al., yang

Viswesveran, jika

Singkatnya, diketahui

gagasan

kepribadian dengan

tidak

berkorelasi

kriteria

penguncian kriteria) dan/atau berdasarkan konsep tidak sesuai untuk kriteria, kriteria tidaklah sah. Akan tetapi, sebagian besar penelitian tentang

kepribadian di dunia kerja

dihentikan, yang akhirnya

28

tidak dilakukan lagi (untungnya hanya sementara) karena adanya ulasan kritis oleh Mischel terhadap kepribadian dan pengujian kepribadian di bukunya yang diterbitkan pada 1968, Personality bahwa and Assessment. sama sekali Mischel tidak

berpendapat

kepribadian

berperan dalam memahami perilaku, bahwa situasi lah yang berperan bahwa, dalam berbagai perilaku yang penting, dari dan satu

karenanya,

perilaku

orang-orang

lingkungan ke lingkungan lain tidak konsisten sehingga tidak bisa diprediksi. Di akhir 1960-an, studi terhadap kepribadian dilihat sebagai wilayah kekuasaan kelompok kecil berisi teknisi rasional yang ahli saling

mengkritik ukuran hal sepelr, lalu menyimpulkan bahwa keberadaan hal yang jelas masih diragukan, lalu

meragukan apakah studi terhadap kepribadian adalah hal yang bermanfaat (Helson & Mitchell, 1978, 580). hal. 579-

Ringkasan Masa 1950-an dan 1960-an diwarnai oleh penghentian

studi kepribadian secara relatif di dunia kerja oleh akademisi, dan di saat yang sama kinerja semacam itu masih berlangsung di dunia praktek (lihat Campbell et

29

al., 1970, untuk ulasan). Sebenarnya, bagi akademisi, penekanan penyebab fokus terhadap telah perbedaan bergeser seseorang secara sebagai

perilaku

signifikan

menjadi situasi sebagai penyebabnya. Pandangan berbasis konteks sebagai terhadap cabang penyebab perilaku dengan ini kuat bisa dan dilihat menjadi

yang

tumbuh

perilaku modern dalam organisasi (Smith, Schneider, & Dickson, 2006).

Masa 1970-an Cabang Psikologi Interaksi pada Pohon Kepribadian Dengan didorong sebagian besar oleh serangan Mischel (1968), cabang yang relatif kecil (ranting?) dan baru, yang berisi psikolog yang saling berinteraksi menulis sejumlah jawaban untuk dugaan bahwa hanya kontekslah

yang menentukan perilaku. Makalah utama terkait hal ini ditulis oleh Bowers (1973) dalam Psychological Review. Salah satu pendapat utama Bowers adalah bahwa ulasan Mischel didominasi oleh kesimpulan yang studi laboratorium, kepada di mana ukuran diambil dari kepribadian menghiraukan

diterapkan

peserta

tanpa terlalu

apakah atau bagaimana mereka berkaitan dengan variabel dependen yang sedang dipelajari. Lalu ia berpendapat,

30

dalam

laboratorium

tidak

ada

stimulus

yang

bersaing

karena eksperimen dirancang untuk sengaja mengungkapkan semuanya, kecuali efek variabel independen. Situasi ini mendominasi di dalam laboratorium, dan tidak adanya

efek untuk kepribadian bukanlah hal yang mengejutkan. Dengan secara penting, acak Bowers menyatakan penanganan bahwa terhadap eksperimen peserta

menentukan

tetapi bukan itu cara dunia yang sebe narnya bekerja. Ia berpendapat bahwa di dunia nyata orang -orang memilih diri mereka sendiri di dalam dan di luar lingkungan. Pengamatan ini penting karena menimbulkan keraguan

terhadap prinsip dasar eksperimen: penentuan penanganan orang-orang secara acak. Karena itu, eksperimen tidak bisa menciptakan karena kondisi seperti dunia nyata secara diberi

persis

dalam

eksperimen

orang -orang

penanganan secara acak, sedangkan di dunia nyata tidak. Dalam dua buku, Endler dan Magnusson (1976; Magnusson & Endler, 1977) mengumpulkan berbagai tulisan psikolog

yang saling berpengaruh

sehingga mendorong penelitian kemungkinan efek Makalah yang

tentang kepribadian dan situasi dan gabungan keduanya terhadap

perilaku.

berdampak jangka panjang, misalnya yang ditulis oleh Block, Epstein, dan Mischel sendiri, ditampilkan

31

melalui dua volume, yaitu asli (Mischel, 1973, 19 76) dan adaptasi (Mischel, 1 977), yang berisi

konseptualisasinya tentang situasi kuat dan lemah . Gagasan bahwa kepribadian berkembang dalam situasi

lemah ini penting karena mengungkapkan kekurangan dari ulasan awal Mischel (1968) terhadap literatur. Ulasan itu berfokus pada eksperimen laboratorium, yang memang merupakan situasi kuat. Block (1976) menulis bahwa

ketidakkonsistenan yang muncul dalam prediksi terhadap perilaku orang-orang dari satu lingkungan ke lingkungan bisa dijelaskan berdasarkan konsep melalui kurangnya

hubungan antara ukuran alat untuk memprediksi dan hasil kriteria. Epstein (1977) menunjukkan bahwa

ketidakkonsistenan yang sama berpeluang menjadi fungsi artefak metodologis, data dalam khususnya kesempatan kegagalan yang cukup untuk untuk

mengumpulkan

menghasilkan data kriteria yang andal. Munculnya cabang pohon kepribadian ini membangkitkan

minat akademis terhadap studi kepribadian , tidak dengan mengabaikan menggabungkan pikir pentingnya konteks yang dan situasi melainkan dengan pola

kepribadian Psikologi

menjadi yang

penelitian

baru.

saling

berpengaruh itu sendiri tidak berdampak besar terhadap

32

praktek

kepribadian

di

dunia

kerja

at au

terhadap

penelitian oleh psikolog industri (untuk pengecualian, lihat Schenider, 1983). Tetapi, pola pikir yang baru

ini diakhiri dengan minat yang diperbarui terhadap ide awal Murray (1938) tentang penelitian kecocokan P-E

(Kristof, 1996).

Semangat Baru Cabang Lima-Faktor Masa 1970-an juga diwarnai persetujuan untuk memperluas ide asli Allposrt (1937) tentang fokus pada penjabar berbasis-bahasa (leksikal) terhadap kepribadian sebagai dasar pengukuran sifat kepribadian. Di tengah masa itu, sejumlah peneliti yang menangani daftar asli dan yang sudah dimodifikasi yang berisi penjabaran bahasa umum tentang kepribadian daftar memberikan untuk data yang dikumpulkan Dari

menggunakan

menguraikan

analisis.

waktu ke waktu, seperti yang diringkas oleh Goldberg (1971, 1981), struktur yang sama muncul , dan dimulailah sejumlah sifat, persetujuan mengenai untuk banyaknya menjabarkan faktor, atau

yang

diperlukan

kepribadian

manusia. Paradoks yang muncul adalah dengan adanya semua kinerja akademis ini dalam psikologi interaksi dan kepribadian

33

dasar

dan

perhatian personal, terhadap

terus-menerus hanya ada

terhadap

praktek

pemilihan akademis

sedikit yang

penelitian dengan

kepribadian

relevan

tempat kerja. Efek gabungan dari ulasan awal Stogdill (1948), ulasan selanjutnya oleh Guion dan Gottier

(1965), dan orientasi organisasi oleh Argyris (1957) , McGregor (1960), dan lainnya seperti Herzberg (1966), Likert (1961, 1967), dan Katz dan Kahn (1966),

menghasilkan orientasi organisasi terkait perilaku dan pengaruh di dunia kerja. Seperti yang telah

disampaikan, ulasan Stogdill menyebabkan fokus berubah dari kepribadian untuk memahami kepemimpinan Herzberg pada dan upaya menjadi

perilaku

kepemimpinan. berfokus

kombinasi perancangan

Argyris/McGregor

pekerjaan dan hubungan atasan-bawahan. Katz dan Kahn dan Likert menampilkan poin keuntungan sistem terhadap perilaku di organisasi, tanpa menghiraukan kepribadian secara proses keseluruhan. kognitif Era motivasi 1946), dianggap sebagai sebagai proses

(Vroom,

bukan

terkait kepribadian, benar-benar muncul. Dan, akhirnya, peneliti akademis tampaknya yakin bahwa situasi bukan hanya merupakan penentu perilaku, tetapi juga kepuasan kerja (Salancik & Pfeffer, 1978).

34

Ringkasan Masa 1970-an merupakan masa paradoks kepribadian. Di saat yang sama, untuk kerja dan

hal-hal berikut ini

muncul untuk melawan dominasi dalam memahami perilaku: Situasi McGregor). Situasi dan kepribadian secara bersamaan menentukan menentukan perilaku (Mischel, Argyris,

perilaku (Magnusson & Endler). Kumpulan sifat yang disepakati menentukan perilaku

(Goldberg). Fokus pada perbedaan kepribadian setiap orang merupakan hal yang berguna untuk memprediksi perilaku di dunia kerja (praktisi psikologi industri). Karena itu, terdapat sejumlah cabang di pohon

kepribadian, yang beberapa di antaranya relevan dengan masa depan penelitian kepribadian dan praktek daripada cabang lainnya.

Masa 1980-an Cabang Utama untuk Masa Depan Kerja: Model Lima-Faktor Kepribadian dan Dunia

35

Pada

1980-an,

cukup

jelas (misalnya

bagi

banyak

peneliti bahwa

kepribadian

mendasar

Goldberg,

1981)

lima faktor yang didapatkan secara hierarki berpengaruh besar orang terhadap secara variansi leksikal. dalam Lima penjabaran faktor itu, kepribadian yang kini

secara umum

disebut sebagai Model Lima-Faktor (Five-

Factor Model FFM) atau model 5 Besar kepribadian, dirangkum seperti di bawah ini (meskipun nama-namanya bisa sedikit berbeda; lihat Guion, 1998): Neurotisisme (atau kestabilan emosi) rasa tidak aman, kekhawatiran tingkat tinggi, emosional Ekstraversiramah, enerjik Terbuka terhadap pengalaman selalu ingin tahu, cerdas, imajinatif, mandiri Ketelitianbertanggungjawab, berorientasi pada pencapaian Keramahanberpembawaan-baik, kooperatif, penuh gigih, terencana, tegas, banyak bicara, ambisius,

kepercayaan, menyenangkan, bersahabat Kesimpulan dan ukuran yang muncul untuk membuka jalan ke berbagai segi model (misalnya Costa & McCrae, 1985,

36

1992) menarik psikolog I/O berpraktek dan menyebabkan munculnya penelitian lagi yang menggunakan data yang ini invetaris di

kepribadian industri. Serikat

berdasarkan

dikumpulkan di

Kemunculan Eropa, terhadap Mount

kembali yang

terjadi

Amerika ulasan oleh

dan

akhirnya

menimbulkan Serikat oleh

berpengaruh Barrick dan

literatur dan

Amerika di Eropa

(1991)

Salgado

(1997). Ulasan tersebut menimbulkan pemahaman mendalam terhadap sikap di keabsahan dunia prediksi FFM untuk perilaku dan luas

kerjaserta

ketidaksetujuan

terhadap keuniversalan dimensi.

Cabang Kecocokan P-E Psikologi Kepribadian Pada pertengahan 1980-an, psikolog I/O memahami makna psikologi yang saling berpengaruh dan mulai me nggali masalah melalui konsep kecocokan Dengan Holland Work dan orang-lingkungan sebagian (1973) besar tentang Project French

(person-environment meminjam pilihan hasil

P-E). awal

kerja

kejuruan, &

Minnesota 1969) ,

Adjustment hasil kerja

(Lofquist (French, makalah

Dawes,

Rogers, & Cobb, 1974) tentang stres, sejumlah muncul dan berisi kerja bahwa dan wawasan terhadap pegawai

setidaknya

kepuasan

perpindahan

37

disebabkan

oleh

kecocokan

orang

terhadap

suatu

lingkungan, dan mungkin tugas (Muchinsky &

juga performa saat melakukan 1987; Schneider, 198 3;

Monihan,

Terborg, 1981). Selain itu, berdasarkan saling hasil kerja Holland dan

psikologi Bower

yang

berpengaruh, (1987) (ASA)

terutama memperoleh tentang orang

makalah model

(1973),

Schneider

Attraction-Selection-Attrition di organisasi. Ia mengusulkan

perilaku tertarik

bahwa

kepada, dipilih oleh, dan terus bekerja di organisasi yang mereka yakini perekrut cocok cocok yang dengan yakin mereka bahwa Makalah dan di

organisasi tersebut

organisasi awal Bower

dengan

mereka.

penting bagi Schneider, karena menunjukkan bahwa orang orang tidak secara acak ditugaskan di organisasi kerja, melainkan mereka dan organisasi mencari kecocokan yang tepat. Schneider juga mengemukakan bahwa kecocokan yang tepat semacam itu tidaklah baik untuk jangka-panjang di organisasi karena kecocokan yang tepat membawa kepuasan dan kebahagiaan jika kemampuan yang dibutuhkan untuk

beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah dihasilkan oleh motivasi dan tekanan.

38

Terdapat sejumlah contoh yang bersifat anekdot tentang berkurangnya homogenitas organisasi kepribadian yang di bisa berkaitan namun dengan terlalu

organisasi,

banyak yang harus dikomentari di sini ( tetapi lihat Schneider & Smith, 2004, untuk contoh -contoh). Dalam penyajian asli tentang bahwa model budaya ASA, Schneider juga

mengemukakan

organisasinilai,

kepercayaan, dan norma yang menandai organisasi muncul dari kepribadian masuk pendiri ke dan orang sepertinya juga yang

ditariknya 1992).

organisasi

(lihat

Schein,

Logika Schneider adalah sebagai berikut: Di masa awal organisasi, pendorong pendiri yang menjalankan dan kepribadiannya diberikan pada

diragukan

lingkungan

kepadanya sebagai keputusan yang perlu diambil; karena itu, organisasi yang baru dikonsepkan sebagai uji

raksasa yang menonjol. Karena organisasi adalah sesuatu yang baru, situasinya benar lemah tidak yang (Mischel, 1973) karena sehingga keputusan

perilaku

yang

diharuskan, menentukan

kepribadian

pemimpinlah

terkait strategi, struktur, dan perilaku. Kerangka ASA merupakan salah satu dari beberapa

percobaan dalam psikologi I/O

untuk membentuk konsep

39

organisasi

secara

keseluruhan

sebagai

unit

analisis

yang menggunakan gagasan kepribadian perbedaan setiap orang. Karena itu, hampir sama dengan Argyris (19 57) dan McGregor (1960) yang menulis tentang organisasi

dari sudut pandang kepribadian orang dewasa, Schneider menulis tentang organisasi dari sudut pandang

kepribadian modal yang mereka miliki, bahwa kepribadian modal merupakan hasil dari siklus ASA. Lalu , dan ia

mengemukakan

bahwa

struktur,

strategi,

budaya

organisasi akhirnya ditentukan sejak awal dan bahwa hal ini berlangsung dari waktu ke waktu karena pendiri

selalu menarik, memilih, dan mempertahankan orang -orang yang mencerminkan kepribadian mendasarnya. Karena

logika ini, organisasi mungkin akan berisi orang-orang berkepribadian homogen , dan terdapat bukti yang

mendukung pernyataannya (Schneider & Smith, 2004), yang dibahas secara terperinci nanti. Siklus ASA Schneider penting karena, layaknya psikologi yang saling dan

berpengaruh,

mencoba

menggabungkan

kepribadian

situasi dalam kerangka umum.

40

Kepuasan Kerja: Konteks atau Kepribadian Masa 1980-an juga ditandai dengan munculnya kembali ide bahwa kepuasan kerja setidaknya merupakan masalah

pegawai secara pribadi dan tidak hanya disebabkan oleh karakteristik situasi. Staw dan koleganya, dalam

serangkaian studi pada 1980 -an, menunjukkan bahwa salah satu komponen dari kepuasan kerja adalah kecenderungan setiap orang, yang ditetapkan relatif sejak awal dan berlaku selama berdekade-dekade, dalam berbagai

pekerjaan, dan dalam perubahan pekerjaan (Staw, Bell, & Clausen, 1986; Staw & Ross, 1985). Staw meletakkan

basis data pada orang yang dikaji sebagai remaja, lalu secara awal berkala sampai remaja 35 tahun kemudian. Pengkajian

terhadap

meliputi

evaluasi

kesejahteraan

emosi (yang selanjutnya disebut

pengaruh positif dan

negatif atau neurotisisme). Ketika mengorelasikan data tersebut dengan laporan selanjutnya tentang kepuasan

kerja, Staw menemukan hubungan konsisten dan signifikan meskipun membuatnya setidaknya (lihat ini). orang-orang mengambil sebagian 2004, berganti pekerjaan! Hasil ini

kesimpulan bahwa merupakan untuk

kepuasan

kerja

karakteristik tentang

pribadi

Staw,

ulasan

penelitian

41

Ringkasan Masa bahwa 1980-an ditandai dengan munculnya penyebab bagi kembali penting orang ide dari dan

kepribadian di dunia Masa

merupakan kerja,

perilaku

setiap

organisasi.

pra-1940-an

menekankan

perbedaan

kepribadian setiap orang

yang muncul secara kuat di

penelitian bersamaan dengan hasil kerja akademis dalam sekolah perilaku manusia. bisnis di yang berfokus dan pada situasi melalui daya

organisasi itu,

manajemen

sumber

Karena

didirikannya

berbagai

sekolah

bisnis yang menekankan dan 1970-an mengecilkan

perilaku manusia peran perbedaan

pada 1960-an kepribadian

setiap orang dan meningkatkan pentingnya manajemen dan kepemimpinan, struktur penghargaan, rancangan

pekerjaan, dan lain-lain sebagai masalah penting (Smith et al., 2006). Sebagian besar psikolog mempertahankan perbedaan setiap orang dan batas penelitian dan praktek kepribadian, dan pengaruh masalah terkait situasi

terhadap studi tersebut berkurang banyak pada 1990-an dan waktu selanjutnya, sehingga memadatkan masalah yang muncul pada 1980-an sebagai kekuasaan kepribadian di dunia kerja.

42

Masa 1990-an sampai Abad Ke-21 Kepuasan Kerja sebagai Kepribadian Pada 1990-an, program penelitian terkait kepuasan kerja sebagai studi karakteristik tambahan Steel pribadi menjadi padat awal karena Staw adanya

mengulangi & Rentsch,

hasil 1997)

kerja dan

(misalnya

karena

kumpulan bukti dari tiga program penelitian tambahan: Studi terhadap orang kembar yang diasuh sendiri oleh Bouchard dan koleganya dan

dilakukan

(Bouchard,

Lykken, McGue, Segal, & Tellegen, 1990) di Universitas Minnesota, kerja bisa ketika mereka menunjukkan Kembar negara bahwa yang kepuasan diasuh

diwariskan. mungkin di

identik yang

sendiridan

berbedaterbukti

memiliki kepribadian serupa dan tingkat kepuasan kerja yang hampir sama. Penelitian (Watson & terhadap Clark, dengan pengaruh yang positif dan negatif korelasi

1984)

memperlihatkan kerja dan

signifikan

kepuasan

kesejahteraan

subyektif (Diener, Sandvik, & Pavot, 1991) . Penelitian terhadap pengaruh positif dan negatif juga memicu minat besar terhadap suasana hati di dalam dan di luar tempat kerja. Sebagai contoh, George dan Bettenhausen (1990)

43

menunjukkan bahwa kelompok penjual

di toko serba ada

yang memiliki pengaruh pos itif yang lebih tinggi secara keseluruhan orang-orang tertekan. Penelitian terhadap keberhasilan-diri pokok oleh Judge dan koleganya (Judge, bahwa Locke, & Durham, hormat secara 1997) bisa yang menjual memiliki dengan suasana lebih hati baik yang kepada lebih

memperlihatkan diri sendiri,

kombinasi

rasa

terhadap umum,

keberhasilan-diri

neurotisisme, dan tempat kendali memengaruhi cara orang menerima situasidan kepuasan yang didapatkan darinya (Judge & Bono, 2001). Secara kolektif, hasil kerja Staw, studi terhadap orang kembar yang diasuh sendiri, hasil kerja tentang

pengaruh positif dan negatif, dan hasil kerja tentang keberhasilan-diri antara ciri pokok dan menunjukkan kepribadian hubungan jelas dan

pribadi

orang -orang

kesejahteraan dan kepuasan yang ditimbulkan.

Meskipun

masih ada yang meragukan hubungan ini (Davis -Blake & Pfeffer, kembalinya kepuasan (1932) 1989), peran temuan tersebut dalam mengindikasikan penyesuaian oleh dan

kepribadian yang dan telah Hanna

pegawai Fisher

dinyatakan (1931)

Viteles

dan

berdekade -dekade

44

sebelumnya. Secara lebih khusus, temuan terkait peran neurotisisme/pengaruh negatif dan ketidakpuasan kerja

membawa kembali hasil kerja awal oleh Bernreuter (1931) dan Thurstone (Thurstone & Thurstone, 1929), yang samasama mendapatkan perhatian untuk neurotisismenya di

inventaris kepribadian awal.

Cabang Kecocokan P-E Psikologi Kepribadian Masa 1990 juga ditandai dengan berkembangnya penelitian kecocokan P-E dengan ulasan signifikan tentang

literatur yang muncul dan konseptualisasi kecocokan P -E yang lebih terperinci kecocokan terkait kecocokan dan orang-

pekerjaan,

orang-kelompok, 1996).

kecocokan semacam

orang-organisasi

(Kristof,

Penelitian

ini secara konsisten menghasilkan temuan bahwa tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan tingkat

perpindahan pegawai yang lebih rendah berkaitan dengan kecocokan yang tepat (Kristof-Brown, Zimmerman, &

Johnson, 2005)seperti yang diprediksi Murray 60 tahun sebelumnyadan kadang-kadang dengan performa saat

bekerja (B.J. Hoffman & Woehr, 2006). Orang-orang semakin memahami bahwa orang dan lingkungan bersatu dengan beberapa cara , yang semuanya bisa cocok

45

di bawah satu payung P -E umum (misalnya Walsh, Craik, & Price, 2000), tetapi hanya beberapa yang berkaitan

dengan masalah kecocokan. Jadi, teknik analisis sama. kecocokan Kecocokan P-E P-E

konsep dan penerapan dan interaksi dengan P X E

tidaklah

terkait

tanda

saling melengkapi (konvergensi, kecocokan) antara P dan E, sedangkan interaksi P X E mengacu pada tingkat P

menengahi hubungan antara E dan hasil atau E menengahi hubungan antara P dan hasil. Sebenarnya, seperti yang ditunjukkan Terborg (1981), setidaknya ada sepuluh cara berbeda untuk membuat konseptualisasi hubungan berada; antara lihat orang dan lingkungan dan mempelajari tempat (2004) mereka untuk

Judge

dan

Kristof-Brown

ulasan terbaru. Seperti dua contoh sederhana tersebut, pertimbangkan

perbedaan antara interaksi tambahan dan efek timbalbalik. Interaksi tambahan mengacu pada fakta bahwa

ciri seseorang dan ciri situasi bergabung lagi sehingga menghasilkan perilaku minat. Sebagai contoh, anggap ada hubungan signifikan antara kemampuan dan performa serta hubungan tujuan signifikan antara dan kesulitan bahwa ciri dan kekhususan dan

dan

performa,

kemampuan

tujuan bergabung lagi untuk memprediksi performa. Untuk

46

interaksi

berlipatganda,

ciri

kemampuan

atau

tujuan

menjadi penengah, tetapi bukan ini masalahnya dan tidak ada pula masalah kecocokan. Masalah efek timbal-balik berarti bahwa orang

memengaruhi situasi, dan situasi juga memengaruhi orang dari waktu ke waktu. Contoh di sini adalah hasil kerja Kohn dan Schooler (1983), yang menunjukkan bahwa orang berganti pekerjaan saat pekerjaan mengubah orang yang bekerja di dalamnya; tidak ada masalah kecocokan P -E dan tidak ada interaksi statistik. Sebagian dari kesimpangsiuran tentang interaksi dipicu oleh ide Lewin bahwa perilaku adalah fungsi dari orang dan lingkungan. Ada yang menafsirkan bahwa pernyataan ini berarti orang namun dan Lewin lingkungan tidak ia memiliki interaksi

statistik, Untuk

pernah

mengatakannya. hal. 73)

lebih

tepatnya, kumpulan

(Lewin,

1935,

menulis:

Dari

yang

benar-benar

totalyang

meliputi situasi dan seseorang muncullah hasil berupa perilaku (behavior) tertentu, yaitu (E,P)->B, atau

secara umum B = f(P,E) (ditulis dengan huruf miring sesuai aslinya). Perhatikan, koma antara P dan E memang seperti yang ditampilkan Lewis, sehingga bentuk

interaksi berpeluang untuk dipelajari.

47

Secara khusus, dalam penelitian terhadap kecocokan P-E, prosedur baru muncul untuk mengkajinya. Pada 1950-an, Cronbach dan Gleser (1953) menunjukkan bahwa

menambahkan hasil perkalian skor yang berbeda-beda di profil yang sesuai kecocokan, bahwa merupakan tetapi ini cara Edwards terbaik (1991, untuk 1994)

mempelajari menunjukkan penting kriteria.

metode

mengabaikan kecocokan dengan

informasi terhadap masalah

dalam

memperlajari ini

efek

Informasi

berkaitan

pentingnya kecocokan secara relatif terhadap prediksi (yaitu, jika hanya melihat perkalian d, kita tidak bisa memeriksa kontribusi efek utama terhadap perilaku

variabel seseorang dan kontribusi efek utama variabel situasiserta kembangkan, interaksi keduanya). Teknik kini yang ia

yaitu

regresi

polinomial,

menjadi

pilihan untuk mengkaji kecocokan. Penelitian terhadap dengan bahwa akan model ASA Schneider (1987) juga di

dilaksanakan modelyaitu, kepribadian

menguji dari

preposisi ke

fundamental

waktu dalam

waktu

homogenitas saat kedua

muncul

organisasi

pihak mencoba mencapai kecocokan yang tepat. Schneider, Smith, Taylor, dan Fleenor (1998) mempelajari hampir 13.000 manajer yang bekerja di 132 organisasi besar di

48

Amerika

Serikat,

yang

semuanya yang sama

telah

mengambil Type

inventaris

kepribadian

( Myers-Briggs

Indocator). Dengan menggunakan multivariate version of canonical terhadap organisasi analysis kelompok, (perusahaan (MANOVA) hasilnya tempat untuk mengkaji orang bahwa dan

menunjukkan orang bekerja)

industri (pengelompokan yang lebih besar yang dimiliki setiap perusahaan) memiliki efek utama terhadap

kepribadian, daripada

dengan efek organisasi industri. Dengan

yang lebih besar kata lain, data

efek

kepribadian untuk manajer berguna untuk membedakan (1) perusahaan tempat mereka bekerja dan (2) industri

tempat mereka bekerja. Dalam proyek kedua, Schaubroeck, Ganster, dan Jones (1998) mempelajari hampir 700 orang dalam dari lima organisasi, dan sampelnya yang terdiri dari orang dalam bagi

pekerjaan

tingkat

berbeda -beda efek utama

organisasi. organisasi kepribadian,

Mereka dan efek

memperlihatkan utama bagi

pekerjaan orang

terhadap bersifat

yang

menunjukkan

bahwa

homogen di dalam organisasi maupun di dalam pekerjaan, dan temuan ini didukung oleh Holland (1973, 1997) dan Schneider (1987).

49

Analisis menarik oleh Schaubroeck

yang memperlihatkan

bahwa semua hubungan yang ditemukan akan lebih kuat jika orang berpeluang tidak meninggalkan lagi organisasi analisis. yang Hal

mempekerjakannya

dimasukkan

ini berarti homogenitas akan lebih kuat jika orang yang tidak akan bertahan dalam organisasi dikeluarkan dari analisis, seperti yang ada dalam hipotesis model ASA. Hipotesis pemimpin ASA yang menyatakan budaya bahwa kepribadian juga

berefek

terhadap

organisasi

mendapatkan perhatian.

Miller (Miller & Droge, 1986;

Miller, Kets de Vries, & Toulouse, 1982) dan koleganya melakukan serangkaian studi yang relevan pada 1980 -an. Dalam salah satu studi, mereka menerapkan ukuran Rotter tentang kendali bisnis yang internal terhadap CEO dari 33 firma memiliki data yang relevan dengan

juga

budaya organisasi. Temuannya memperlihatkan bahwa firma yang digambarkan risiko, sebagai dan firma proaktif, orientasi CEO inovatif, masa dengan depan skor yang

pengambil juga

memiliki yang

merupakan

firma

memiliki

kendali I-E yang lebih tinggi. Karena itu, CEO menambahkan daripada firma usaha dan kemampuan dan dari keadaan, segi terhadap akan

hasil,

keberuntungan proaktif

menjadikan Selain itu,

lebih

budaya.

50

seperti

yang

dipelajari

Schaunbroeck

et

al.

(1998),

Miller et al. menunjukkan bahwa semakin lama CEO telah bekerja, hubungannya akan semakin kuat. Dalam studi yang lebih baru, Giberson, Resick, CEO dari dan 32 dan

Dickson bisnis

(2003)

mempelajari ukuran

kepribadian FFM

menggunakan bahwa:

kepribadian

menunjukkan budaya emosi yang

keramahan pada

pemimpin kelompok;

memprediksi kestabilan dan

berorientasi memprediksi

pemimpin

budaya

perkembanganl

ekstraversi pemimpin memprediksi budaya hierarki. Konseptualisasi efek kepribadian yang hampir sama dalam kumpulan budaya organisasi dikemukakan oleh Gray (1987, 1993). Model ASA Schneider menjadi model utama untuk penelitian Serikat, tentang sedangkan kumpulan model kepribadian digunakan di di Amerika Eropa.

Gray

Sebenarnya, Furnham (1998) menunjukkan bahwa organisasi harus peka terhadap jenis -jenis pegawai yang memberi ciri khas pada firma terkait ketepatan berbagai jenis sistem penghargaan, dengan beberapa sistem semacam itu yang lebih efektif bagi pegawai introvert dan sistem lain yang lebih efektif bagi pegawai ekstravert.

51

Cabang Utama

untuk Masa Depan Kepribadian dan Dunia

Kerja: Model Lima-Faktor Pada 1991, Barrick dan Mount mengumpulkan banyak studi tentang konsep keabsahan FFM untuk kepribadian menggunakan terhadap kerangka prediksi

analisis-meta

performa berdasarkan ukuran kepribadian. Karena hasil kerja berbasis-praktisi selalu dan sejumlah psikolog I/O

akademis

menggunakan

kepribadian

sebagai

korelasi performa, bahkan sebelum serangan pada 1960 -an dan 1970-an, ada sejumlah studi yang tersedia. Barrick dan Mount menempatkan lalu di dunia studi ukuran untuk kepribadian kepribadian dimensi FFM dan yang yang

performa, digunakan

mengkodekan studi

tiap

disajikannya. Dengan cara ini, mereka mampu menggunakan FFM sebagai skema pengorganisir untuk berba gai ukuran kepribadian yang digunakan dalam studi semacam itu,

sehingga memanfaatkan struktur untuk banyak studi yang belum tersedia, misalnya, Stogdill (1948) dan Guion dan Gottier (1965). Hasil dari analisis-meta memperlihatkan bahwa FFM memiliki efek konsisten dan signifikan untuk performa tugas, dengan ketepatan berupa korelasi yang paling konsisten dan kuat. literatur kepribadian yang Ulasan berikutnya tentang men ggunakan taktik yang

52

hampir

sama

untuk efek

mengkodekan yang hampir

studi sama.

menjadi Salah

FFM satu

memperlihatkan

analisis-meta studi Eropa oleh Salgado (1997) memiliki temuan yang hampir sama: ketepatannya sah dalam banyak kriteria dan negara. Meskipun terbukti memiliki keabsahan untuk memprediksi performa tugas, FFM belum disambut dengan baik secara universal. Sejumlah peneliti kepribadian, misalnya dan

Block (1995) dan Hough (1992) di Amerika Serikat

Eysenck (1990) di Eropa, mengkritik FFM karena beberapa hal berikut ini (Smith & Schneider, 2004): Gagasan kelengkapannyasederhananya, penting yang ada gagasan

kepribadian

terabaikan misalnya dan kemampuan

kejujuran/integritas, memanipulasi. Heterogenitas tergolong Contohnya, dan lima

humor/ kejenakaan,

faktorlima faktor

aspek

kepribadian saling

yang cocok.

yang

tidak

ketepatan

bisa apda

berarti

bertanggungjawab dan ketika

berorientasi

pencapaian ,

dikombinasikan, hal-hal tersebut menghasilkan korelasi nol dengan kecenderungan perilaku yang meningkat,

sedangkan masing-masing berkorelasi secara signifikan

53

dengan perilaku semacam itu dalam arah yang berlawanan (Moon, 2001). Sifat FFM yang tidak berbasis teori didapatkan dari

analisis statistik yang tidak terikat oleh teori yang biasanya bagus bagi psikolog I/O yang berpraktek karena bisa diterapkan namun tidak bagus bagi peneliti

akademis yang menginginkan pemahaman. Tingkat keabsahan yang diperlihatkan untuk ketepatan

yang sama tidaklah terlalu tinggi ( yang terbaik adalah sekitar klaim .20) dan sedang temuan dibuat semacam untuk itu tidak menjamin seberapa

yang

menentukan

penting kepribadian di dunia kerja (Schmitt, 2004). Tentu saja, mengkritik memang cukup mudahitulah yang sebagian besar diajarkan kepada akademisi. Sisi

positifnya, FFM memungkinkan kumpulan data dari banyak sumber yang berbeda-beda dianalisis secara meta menurut ulasan sebelumnya yang tidak telah bisa yang

dilakukan. secara

Contohnya,

seperti

dinyatakan

singkat, di ulasan awal oleh Stogdill (1948), Guion dan Gottier penamaan (1965), yang dan Mischel (1968), untuk begitu banyak

berbeda

digunakan

mendefinisikan

sifat sampai-sampai hampir mustahil untuk secara akurat menggolongkan apa yang dipelajari dalam berbagai upaya
54

penelitian. studi yang untuk khusus

Dengan bisa

FFM,

sifat

yang

digunakan

dalam FFM

dikategorikan lalu data

menjadi

dimensi

disajikannya,

tesebut dan

bisa

di gunakan dan

analisis-meta.

Barrick

Mount

(1991)

Salgado (1997) melakukan analisis ini untuk performa tugas, lalu Judge dan koleganya (Judge, melakukannya Bono, untuk &

memprediksi

kepemimpinan

Ilies,

Gerhardt, 2002) dan kepuasan kerja (Judge, Heller , & Mount, 2002). Dalam semua kasus, efek signifikan dan konsisten terlihat. Kepribadian sebagai gagasan

perbedaan setiap orang tetap digunakan pada akhir 1990 an.

Ringkasan Masa 1990-an, pada yang 1980-an, untuk dibentuk ditandai dan kerja berdasarkan dengan apa yang kokoh di

terjadi yang dunia

pondasi

muncul kerja:

studi

praktek

kepribadian

kepuasan fungsi merupakan

setidaknya

merupakan

sebagian kecocokan memahami

dari P-E

kecenderungan/kepribadian; pendekatan perpindahan, penting dan untuk mungkin

kepuasan

kerja,

performa di tempat kerja; dan FFM memberikan kerangka dan rangkaian uji yang memungkinkan untuk mengumpulkan

55

bukti dalam berbagai studi dan memperlihatkan keabsahan ciri FFM untuk memprediksi performa, termasuk

keefektifan kepemimpinan. Hal yang menarik dari sudut evolusi adalah munculnya kembali masalah tersebut yang ada di awal kepribadian di dunia kerja. Viteles (1932) mengemukakan hubungan antara kepribadian

(ketidakmampuan pegawai menyesuaikan diri) dan kepuasan kerja, May dan hartshorne (1926) mengemukakan korelasi menganggap dari dan

pentingnya perilaku masalah pengaruh Allport untuk di

ketepatan dunia

(konsistensi) kerja, Murray

sebagai (1938)

kecocokan positif (1937)

P-E di

sebagai

korelasi dan

penting

dunia

kerja bahwa

kehidupan,

menunjukkan dan

pendekata sifat

leksikal

mendefinisikan

mengukur

kepribadian

bisa terbukti berguna! Jelas, belum ada garis evolusi yang halus dan langsung dari sana ke sini; evolusi sampai sekarang merupakan

hal yang menarik dan kadang -kadang mengasyikkan, dengan pendekatan berbeda-beda yang bersaing untuk

mendominasi. Terdapat jalan buntu yang terlihat jelas (ukuran (biodata) minat), yang program tidak penelitian dan praktek

berkaitan

namun

bergabung,

perkembangan pendekatan yang benar-benar berbeda untuk

56

memahami perilaku dan kepuasan kerja (perilaku sejumlah di organisasi), di dan selama

di dunia kerja bertahun-tahun, praktisi sampai tidak kerangka

perkembangan oleh

antara akademis

diperhatikan

peneliti

kepribadian FFM terpadatkan. Di masalah terakhir ini, kita bisa hampir mengklaim bahwa bidang itu mengandung tipu daya karena praktisi setiap selalu orang, berfokus dan pada mereka

perbedaan

kepribadian

melakukannya pada satu perusahaan di waktu tertentu dan memperlihatkan keabsahan berdasarkan konteks (misalnya Bentz, 1990). Selanjutnya, kita beralih ke cabang bidang

penelitian/praktek yang kuat ini.

Di Masa yang Akan Datang: Implikasi untuk Penelitian dan Praktek Studi dan praktek tentang kepribadian di dunia kerja, seperti yang ditunjukkan dalam ulasan saat ini,

memperlihatkan pengaruh timbal-balik dan terus-menerus sehingga pikiran pengulas menangani kedua segi bidang dengan sangat baik. Karena itu, dalam cerita evolusi sampai titik ini, jelas bahwa dalam era yang berbedabeda, praktisi tetap berfokus pada perbedaan setiap

57

orang ketika peneliti tampak menjelajahi konteks dan situasi untuk mencari penyebab perilaku dan kepuasan. Dengan mencari memiliki cara alat yang sama, saat praktisi yang tetap kukuh tidak

untuk

memprediksi terkait

mungkin

dukungan

konsep,

peneliti

mengembangkan FFM yang tidak hanya t erbukti memiliki keabsahan, bahasa namun umum juga dan memberikan pemahaman dasar bagi konsep praktisi untuk dan

yang

kliennya. Lalu, karena itu, tujuan kembali penelitian yang yang baru akan dicapai adalah

meninjau keuntungan pendekatan

masalah dari

bisa dan

mendatangkan memperkenalkan

lain yang relevan dan masalah yang layak

diperhatikan praktisi.

Bisakah FFM Ditingkatkan? Ukuran minat menjadi jalan buntu kepribadian di dunia kerja, dan biodata merupakan cabang terpisah. Tetapi

dua pendekatan ini sama-sama memiliki metode yang bisa terbukti berguna dalam perkembangan FFM di masa yang akan datang: penguncian kriteria. dijabarkan metode di artikel, penguncian Seperti yang telah kriteria merupakan khusus

yang

mempertahankan

pokok-pokok

uji

58

karena minat.

diketahui Dalam

berhubungan ukuran yang

dengan minat,

hasil

kriteria minat dalam

kasus

kriteria seseorang;

merupakan

pekerjaan

dijalankan

kasus biodata, kriteria minat bisa berupa perpindahan, performa saat bekerja, atau semacamnya. Dalam pengujian kepribadian, umum yang kekolotan saat ini merupakan ukuran FFM dirancang untuk menangkap kekuasan

kepribadian secara umum dan tidak secara khusus terkait dengan dunia kerja. Akan tetapi, harus telah banyak diketahui bahwa bandwidth jika al.,

ukuran

sesuai

dengan hendak

bandwidth dicapai

hasil et

keabsahan

signifikan

(Tett

1991); karena itulah, ukuran minat dan biodata memiliki keabsahan untuk hal yang paling baik dicapainya.

Menurut pernyataan Stewart dan Barrick (2004, hal. 63): Karena kerja perilaku yang dibutuhkan untuk keberhasilan penting

berbeda-beda

antar

situasi,

elemen

situasi kerja

adalah perilaku khusus yang

dibutuhkan

untuk performa tinggi dalam lingkungan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa sifat tertentu hanya relevan

dalam situasi ketika perilaku yang berhubungan dengan sifat itu membentuk performa kerja yang tinggi.

59

Dengan kata lain, seperti yang dinyata kan Guion dan Gottier (1965) bertahun-tahun yang lalu, ukuran yang situasi khusus Jika

disesuaikan dengan dan disahkan dalam berpeluang memperlihatkan keabsahan

signifikan.

demikian, kesimpulan yang sesuai dengan ulasan Stogdill (1948) jelas-jelas keliru. Hal ini menunjukkan bahwa

penerapan ukuran FFM umum antar situasi yang berbeda bisa membuat keabsahan ukuran diremehkan dalam situasi apapun. Jika (a) perilaku yang dibutuhkan oleh suatu lingkungan tidak diidentifikasi secara seksama dan (b) ukuran FFM yang digunakan adalah ukuran umum, maka hal yang dilaporkan benar oleh Mischel (1968) bertahun -

tahun yang lalu akan selalu benar: ukuran kepribadian tidak akan di memiliki FFM keabsahan. Tampaknya, bahwa peneliti

terjebak tentang

karena ini

berasumsi tidak bisa

penelitian jika

kepribadian

berkembang

dijadikan ukuran yang implikasinya terlalu luas untuk banyak perilaku minat khusus (R. Hogan, 2004) .

Pernyataan berikut ini bisa benar: Jika perilaku yang akan diprediksi tidak diketahui secara khusus dan jika ukuran kepribadian yang digunakan tidak memiliki

hubungan yang dikenal (secara konseptual dan empiris) dengan perilaku tersebut, keabsahan bisa menjadi rendah sampai tidak signifikan. Praktisi manapun yang

60

menggunakan ukuran kepribadian untuk memilih dan/atau menempatkan tujuan harus selalu mengingat pernyataan

ini dan berusaha sebaik-baiknya untuk memastikan bahwa perilaku minat dikenal dan bahwa sifat yang sedang

dikaji relevan dengan perilaku tersebut. Aturan sederhana yang harus diikuti adalah jika pokok pokok uji kepribadian tidak mengandung kata -kata

seperti di tempat kerja atau saat bekerja sebagai pemodifikasi, peluang keabsahan untuk ukuran semacam

itu ada untuk perilaku di dunia kerja akan berku rang. Contohnya, pokok uji kepribadian yang khas Saya menyelesaikan bisa jadi Anggap

tugas jika memang harus.

pokok ini diubah menjadi Saya menyelesaikan tugas saat bekerja jika memang harus. lebih kuat? Ya. Schmit, Apakah keabsahannya akan Stiewalt, dan Powell

Ryan,

(1995) mengubah pokok-pokok pada uji kepribadian umum untuk mencantumlan frasa di tempat kerja dan

menemukan peningkatan dramatis dalam keabsahan. Selain itu, Hunthausen, Truxillo, Bauer, dan Hammer (2003)

memperluas hasil kerja ini dan menunjukkan bahwa saat menggunakan inventaris kepribadian umum, keabsahan sama dengan keabsahan dalam analisis -meta, tetapi jika

menggunakan di tempat kerja , keabsahannya menjadi dua

61

sampai tiga kali lebih kuat. Kini, peneliti perlu satu langkah lebih maju dan mencari metode selain FFM

sebagai sumber yang bisa digunakan untuk memprediksi karena FFM berpeluang yang penting mengabaikan (R. Hogan, untuk sejumlah 2004) . ciri Dengan kelas

kepribadian pendekatan penting wawasan

pengunci-kriteria semacam kepada

menentukan bisa

perilaku penting

itu,

mereka

memberi mengambil

praktisi

untuk

keputusan perekrutan kerja yang sah.

Apakah

Bawah-Sadar

Sebanding

dengan

Pencarian

Selanjutnya? Sains besar kognitif bidang berpengaruh psikologi, besar terhadap psikologi sebagian sosial

termasuk

dengan gerakan kognisis sosial, tetapi tidak terlalu berpengaruh pada kepribadian (untuk pengecualian, lihat Mischel, 1973), terutama pengujian kepribadian. baru ini, James (James & Mazerolle, 2002) Barumulai disebut

melaksanakan pertimbangan bersyarat bahwa

program

penelitian Pendekatan kepribadian sesuai

yang

bersyarat. mengkaji

pertimbangan mengasumsikan cara mereka

untuk

orang

berperilaku

dengan

menafsirkan kejadian yang terjadi pada dan di sekitar

62

mereka. motivasi cenderung

Jika

orang

menafsirkan

kejadian

dalam

hal

untuk

mencapai pada dalam

tujuan,

perilaku jika

mereka mereka

berorientasi kejadian

pencapaian; hal

menafsirkan

ketakutan

terhadap

kegagalan, mereka cenderung menghindari situasi ketika mereka harus mengambil rangkaian orang risiko sekecil apapun. yang kejadian kegagalan yang James

merancang

pokok -pokok menafsirkan terhadap konsisten Ia

membuka dari yang bisa

kecenderungan pencapaian atau

ketakutan keabsahan

memperlihatkan memprediksi

perilaku

relevan.

menyebutnya

kecenderungan untuk membingkai atau skema bawah -sadar yang mengandung cara orang menjelaskanatau

menguraikankejadian. Kita mudah mengenali terhadap hasil kerja di McClelland hasil kerja tentang James.

kebutuhan Keduanya

pencapaian bahwa

mengemukakan

orang

membawa

motivasi

bawah-sadar dan bahwa motivasi tersebut membantu mereka membingkai penjelasan hal yang mereka amati. Hasil

kerja James menarik karena banyak alasan, pernah terkait menjadi konsep penggabungan dengan skema motivasi kognitif

yang tidak bawah-sadar literatur

dan

pembingkai untuk mengkaji kepribadian.

63

Ada sejumlah alasan mengapa konseptualisasi kepribadian dan motif belum diterima oleh psikolog terapan. Alasan yang paling jelas berkaitan dengan temuan bahwa teknik menonjol untuk mengkaji kepribadian (seperti TAT yang digunakan untuk mengkaji perlunya pencapaian) tidak

cukup andal. Hasil kerja James, yang menggunakan teknik pengujian obyektif yang telah ditetapkan, bisa menjawab kritik ini, dan beberapa dari penelitian terbarunya

menunjukkan bahwa pendekatan baru untuk menguji cara orang menguraikan hasil memiliki keabsahan untuk

memprediksi performa (James & Rentsch, 2004) dan bisa mengurangi Barksdale, pemalsuan Robin, & di uji keprib adian 2007) . (Le-Breton, yang

James,

Praktisi

tertarik untuk memprediksi tingkat pendekatan pendatang baru terhadap situasi pencapaian secara positif atau

dengan ketakutan terhadap kegagalan bisa memanfaatkan penggalian cabang baru dala m pengujian kepribadian ini, terutama jika kepribadian proaktif mungkin dibutuhkan (Major, Turner, & Flecther, 2006). Berbicara tentang kepribadian proaktif, kenyataan bahwa penelitian kecil diadakan terhadap kepribadian sebagai alat untuk memprediksi kelas perilaku yang bisa disebut perilaku termotivasi adalah sesuatu yang mengejutkan.

64

Karena

itu,

konseptualisasi

korelasi

sifat

perilaku

semacam itu sebagai kegigihan, kemampuan beradaptasi, tindakan proaktif, dan perjanjian adalah hal yang

langka, dan terbukanya jalan menuju motif bawah-sadar bisa membawa wawasan mengenai wilayah dan kekuasan praktek ini yang

dengan

konsekuensi

terkait

konsep

positif. Mungkin, mengubah nama dari motivasi bawah sadar menjadi kognisi implisit, seperti yang

dilakukan James dan koleganya (Le-Breton et al., 2007, hal. 1), tidak akah terlalu dan mengancam praktisi yang dan

menghasilkan kebutuhan

wawasan

penerapan meningkatnya

memenuhi dan

klien

terhadap

pemahaman

prediksi terhadap motivasi bekerja.

Perlukah Proses Model Hubungan Kepribadian-Perilaku? Berpikir bahwa kepribadian secara langsung dicerminkan melalui hasil (misalnya penjualan, hasil produksi, dan kepuasan namun pelanggan) cara adalah tindakan yang sederhana, kepribadian seperti

itulah

keabsahan merasa

ukuran

dipelajaridan

peneliti

bersalah,

konsultan. Hal ini berlaku meskipun bandwidth kesamaan alat serta untuk bagi memprediksi James dan dan kriteria dipertimbangkan Jadi, inventaris

koleganya.

65

kepribadian skornya

diterapkan

pada

kelo mpok

pemimpin dengan

dan hasil

secara

langsung

berkorelasi

kelompok, dengan mengharapkan hubungan yang signifikan. Sekali lagi, tidak mengherankan untuk data jika begitu banyak

kefisien lemah. Contohnya, pemimpin perilaku pegawai,

keabsahan

kepribadian

terlihat

anggap

ada

pernyataan dengan

bahwa

kepribadian dan bagi cara

berkorelasi pemimpin yang pada

perilaku iklim

pemimpin khusus dengan

menciptakan waktunya

berperilaku

tertentu untuk membawa hasil. Jelas, perilaku pemimpin tidak hanya diprediksi oleh kepribadiannya, dan jelas pula bahwa iklim bagi bawahannya tidak hanya ditentukan oleh perilakunya. Akhirnya, kumpulan perilaku dan hasil tidak hanya diprediksi oleh iklim yang diciptakan untuk bawahan. Schneider, Smith, dan Sipe (2000) dengan tepat mengemukakan kepribadian kepribadian berdasarkan mereka model di semacam kerja itu dan untuk mempelajari bahwa

dunia

berpendapat sebaiknya iklim

pemimpin, perilaku bagi

misalnya, mereka dan

disahkan yang

budaya

ciptakan dengan

bawahan, tim.

da ripada Peneliti

mengharapkan harus lebih

hubungan

hasil

berhati-hati mendefinisikan perilaku yang ingin mereka

66

pahami dengan

dan

prediksi

daripada itu,

hasil dan

yang

berkaitan harus

perilaku

semacam

praktisi bisa

berhati-hati secara

mengharapkan dan

hasil yang langsung

diprediksi ukuran

langsung

tak

oleh

kepribadian. Saran yang sama berlaku dalam penggunaan data kecocokan P-E untuk memprediksi performa (Arthur, Bell, Villado, & Doverspike, 2006). Analisis-meta kepribadian baru terhadap pada literatur perbedaan prediksi keabsahan

bisa

berfokus

terkait kriteria dibandingkan dari jika

jika kriteria minat adalah perilaku kriteria minat adalah adalah bahwa konsekuensi hasil sama

perilaku.

Hipotesisnya

yang ditemukan dengan literatur bandwidth akan muncul; jika kriterianya adalah perilaku, kepribadian akan

menjadi jauh lebih berkaitan dengan kriter ia daripada jika kriterianya adalah hasil dari perilaku.

Apakah

Kepribadian

Setiap

Orang

Relevan

dengan

Keefektifan Tim? Dalam suatu masa kerja model tim, kita perlu kelompok membentuk dengan

konseptualisasi

komposisi

variabel komposisi kelompok meliputi ciri kepribadian anggota kelompok (Guion, 1993) . Seperti yang

67

diungkapkan (2004), bisa

dalam

hipotesi s kelompok

Moynihan dalam

dan

Peterson

heterogenitas

hal

kepribadian sekaligus

menghasilkan

tekanan

dalam

kelompok

inovasi dalam penyelesaian tugas, terutama tugas rumit, dan pencapaian tujuan. Tekanan ini akan dicakup dalam hipotesis untuk membawa hasil akhir yang lebih baik daripada hasil dari kelompok yang lebih homogen seperti yang diprediksi berdasarkan model ASA Schneider (1987) . Bukti oleh L.R. Hoffman dan Maier (1961) mendukung

hipotesis ini pada 1961, dan kini ada banyak bukti yang menunjukkan bisa bahwa heterogenitas kelompok kepribadian yang kelompok baik

membawa

hasil

lebih

dibandingkan homogenitas kelompok meskipun homogenitas kepribadian menghasilkan hubungan yang lebih erat

antar-pribadi; lihat Moneyhan dan Peterson (2004) untuk ulasannya. Penelitian ini merupakan tahap awal perkembangan dan harus dihubungkan secara langsung dengan literatur

demografi, ketika jenis prediksi yang sama dibuat dan disahkan sedikit (Jackson, penelitian dengan dan Joshi, yang komposisi kontribusi & Erhardt, 2003) . Sangat

menghubungkan demografi relatif

komposisi tim di

kepribadian tempat

dalam dari

kerja

keduanya

68

dengan perilaku tim dan hasil tim, tersebut sangatlah penting karena

namun penelitian keduanya memiliki dan

konsekuensi.

Contohnya,

Harrison,

Price,

Gavin,

Florey (2002) mengkaji jenis kelamin dan keanekaragaman sikap dalam tim di tempat kerja dan menunjukkan bahwa perbedaan jenis kelamin awalnya berpengaruh bagi

kelompok yang baru saja dibentuk, namun dari waktu ke waktu keanekaragaman sikap mendasar lebih penting bagi kinerja tim. Penelitian yang lebih banyak semacam ini benar-benar dibutuhkan, menurut dengan hipotesis yang menyatakan bahwa hasil Harrison et al. akan terulang. Aturan untuk praktisi adalah jika tim merupakan tingkat analissi minat, komposisi tim terkait ciri demografi

dan kepribadian harus dipertimbangkan, karena keduanya memengaruhi kinerja kelompok dan hasil yang bisa dibawa oleh tim (Moynihan & Peterson, 2004).

Apakah Kepribadian Juga Relevan pada Tingkat Analisis Organisasi? Untuk masa antara 1960 dan 1980, perbedaan kepribadian setiap orang di dunia kerja oleh peneliti; mereka tidak tidak banyak dipelajari berkegiatan dan hanya

terlihat di antara psikolog I/O yang bepraktek . Era ini

69

bisa

disebut

Era

Perilaku

di

Organisasi,

tetapi

sebaliknya bisa juga disebut Era Situasionisme (Bowers, 1973). Situasionisme menyatakan bahwa perilaku dan

pengaruh di dunia kerja ditentukan oleh

situasi dan

bahwa kepribadian seseorang tidaklah relevan. Kemudian, seperti yang ditunjukkan dalam artikel ini, kepribadian di dunia kerja kembali didominasi oleh

model perbedaan setiap orang, dan kepribadian secara keseluruhan sumber daya belum dipelajari. tertarik Akan tetapi, ciri praktisi pribadi

manusia

terhadap

secara keseluruhan yang dimiliki sumber daya manusia di firma secara tetap mereka karena mereka peduli terhadap supaya perilaku

keseluruhan efektif. dan

yang

diperlukan beberapa I/O

organisasi yang

Dalam praktisi

hal,

manajer

berpraktek bergunanya

lebih

percaya

terhadap

kepribadian

orang

secara

keseluruhan

dibandingkan peneliti. Jika studi, misalnya, selesai, terhadap fokusnya iklim adalah dan pada budaya ciri

organisasi,

organisasi seperti struktur organisasi, atau mitor dan cerita yang diuraikan orang-orang, atau sistem

pembayaran dan sebagainya, tetapi tidak ada perhatian terhadap ciri keseluruhan kepribadian, misalnyayang

70

dimiliki setiap sumber daya manusia (Schneider et al., 2000; Schneider & Smith, 2004) . Pemikiran ini cukup sempit dalam karena ciri keseluruhan yang dimiliki dari orang

organisasi hal

merupakan dan

bagian

organisasi strategi,

layaknya

lain

bisa

menentukan

struktur, dan budaya organisasi. Sebagai contoh, Ployhart, Weekley, dan Baughman (2006) menunjukkan bahwa tingkat ciri keprib adian yang lebih tinggi pada tingkat analisis perorangan, pekerjaan, dan organisasi berkaitan dengan kepuasan dan performa pada semua tingkat analisis tersebut. Dengan kata lain,

kepribadian secara keseluruhan sama pentingnya dengan kepribadian setiap orang untuk memahami unit dan moral dan performa organisasi. Kebutuhan terbaru akademisi

terhadap penyertaan dalam publikasi penelitian tentang bahan terkait konteks untuk sstudi memberi tah u pembaca situasi

mengenai

karakteristik

berdasarkan

(misalnya Johns, 2001; Rousseau & Fried, 2001) sebagai korelasi kembali perilaku kebutuhan dalam mereka , organisasi sekaligus bisa meninjau ciri

menyertakan

kepribadian yang dimiliki sampel. Pedoman bagi praktisi adalah memperhatikan sifat

kepribadian

modal yang direkrut di tempat kerja dan

71

organisasi sebagai suatu keutuhan, karena

kepribadian

modal inilah yang nantinya menentukan reaksi terhadap perubahan lingkungan, organisasi Tindakan di sehingga masa yang menentukan akan kini lemah datang bisa dan

keberlangsungan (Aldrich,

1999).

mempekerjakan tertentu yang

menghasilkan

kepribadian

menyulitkan identifikasi kebutuhan terhada p perubahan.

Ringkasan dan Kesimpulan Evolusi kepribadian di dunia kerja, studi maupun

prakteknya, jelas mendekati sempurna sejak dimulai satu abad yang lalu. Penelitian ini kadang-kadang merupakan pola konstan dan belum yang dijelaskan yang secara berkala dari oleh

perubahan, praktisi Dalam

seperti memiliki

dijelaskan macam

ulasan,

berbagai

pendekatan. kesetimbangan

dunia

akademisi

dan

penelitian,

yang dialami praktisi telah dijelaskan dalam sejumlah kesempatan, dimulai pada akhir 1940 -an, lalu selama

1960-an. Selama masa ini, peneliti mengubah fokus dari perbedaan setiap orang menjadi fokus pada situasi untuk penjelasan Sebelum ada sebab-akibat kecocokan dari antara perilaku sekolah dan pengaruh. yang

psikologi

saling berpengaruh dan P -E pada 1970-an dan

sebelum

72

adanya

kejelasan

validitas ciri

FFM

pada

akhir

1980-an, serta

penelitian

mengabaikan

kepribadian

orang

ciri situasi untuk memahami performa dan pengaruh di dunia kerja. Karena kepuasan diri), itu, awalnya kepribadian diduga menentukan menyesuaikan oleh

kerja lalu

(ketidakmampuan bahwa hal

pegawai ini

diduga

ditentukan

situasi, dan kini kita berpikir bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh kepribadian sekaligus situasi. Peneliti awal berpikir bahwa kepribadian pen ting untuk memahami kepemimpinan, lalu berpikir bahwa kepentingan tersebut diabaikan perilaku dan keefektifan kepemimpinan perilaku terfokus itu pada

pemimpinseakan-akan

sendiri

tidak disebabkan oleh perilaku pemimpin. Kini, terbukti bahwa kepribadian tidak hanya penting bagi kepemimpinan tetapi juga untuk budaya organisasi. S ingkatnya, kini kita tahu, kepribadian memang berpengaruh, dan gabungan kepribadian dengan situasi yang membentuk kepribadian dan pemahaman terhadap peran kepribadian di dunia kerja bermakna berdasarkan konsep dan praktek analisis tertentu. Pada tingkat yang lebih terkait konsep, kepribadian bagi tingkat

membantu kita memahami ketahanan perilaku dari waktu ke

73

waktu, di dunia kerja maupun dalam hidup secara umum. Mischel (1968) pernah menyimpulkan, kepribadian

tidaklah relevan dan waktu tidaklah namun

perilaku manusia sehingga

dari waktu ke tidak bisa orang,

konsisten kini

diprediksi,

diketahui,

kepribadian

apapun itu, menjadi lebih konsisten dan perilaku mereka bisa diprediksi dari waktu ke waktu. Seperti yang

pernah ditunjukkan Epstein (1977), (a) orang cenderung konsisten dan bisa diprediksi jika data dikumpulkan orang

dari berbagai lingkungan

dan kejadian dan (b)

tidak berperilaku dengan cara yang sama antara situasi namun perilakunya saling berkaitan. Perilaku saling

bertalian ini, menurut Epstein, berarti perilaku orang dalam situasi A diulangi jika mereka berada d alam

situasi seperti A dan perilaku orang dalam situasi B diulangi jika mereka berada dalam situasi seperti B, namun orang yang sama bisa berperilaku berbeda dalam situasi A dan B. Dan apa yang kita pelajari tentang penggunaan pengujian kepribadian di tempat kerja? Untuk waktu yang sangat

lama, melakukan ulasan yang bermakna terhadap literatur tentang tidak kepribadian ada cara adalah hal yang untuk mustahil karena

konsisten

mengorganisir

74

penelitian;

FFM

telah

memecahkan

masalah

tersebut.

Jadi, meski bukan jawaban untuk semua masalah prediksi kepribadian, FFM benar-benar memungkinkan terkumpulnya bukti dalam beranekaragam studi. Melalui analisis-meta, kumpulan studi semacam ini memperlihatkan bahwa

kepribadian memprediksi performa pekerjaan dan kepuasan kerja, dan bahwa kecocokan P-E memprediksi kepuasan dan perpindahan menunjukkan ditetapkan di dunia kerja. Ada bukti awal yang acak

bahwa untuk

kepribadian organisasi,

tidak ada

secara

bahwa

homogenitas

kepribadian secara relatif dalam organisasi serta dalam karier. Jika demikian, konsekuansi yang diprediksi

untuk kesehatan organisasi tidaklah baik, dan teori ASA menunjukkan bahwa pengambil keputusan organisasi yang bijak akan menemukan cara untuk merekrut orang yang

bisa saling bekerja namun tidak harus memandang dun ia dengan untuk cara yang sama persis. Penelitian yang diperlukan terkait

menemukan

keseimbangan

tepat

perbedaan. Jelas, kita memerlukan lebih banyak penelitian. Metode pemberian skor berdasarkan susunan (menggunakan profil ciri daripada ciri tunggal atau kombinasi ciri linier dan sederhana) untuk ukuran multi-segi yang digunakan

75

harus

dikembangan

dan

disahkan.

Hal

ini

perlu

dilaksanakan karena mungkin kombinasi profil dari ciri kepribadian, bukan ciri kepribadian tertentu di suatu waktu atau dalam kombinasi linier, akan paling berguna untuk memahami perilaku di semua tingkat analisis.

Contohnya, dalam hasil kerja McClelland (McClelland & Boyatzis, 1982; Spangler et al., 2004) motif kepemimpinan, terutama tentang pola terhadap

kebutuhan

kekuasaan, ia menunjukkan, pemimpin sangat memerlukan kekuasaan namun pemimpin yang paling efektif adalah kekuasaan dan sangat

pemimpin yang sangat memerlukan

memperhatikan pelaksanaan kekuasaan berdasark an moral. Dengan pemikiran yang sama, R. Hogan (misalnya R.

Hogan, Curphy, & Hogan, 1994) menekankan bahwa terkait prediksi perilaku kepemimpinan di dunia kerja, pemimpin yang lebih efektif memiliki susunan ciri tertentu dan bahwa pemimpin yang tidak efektif memiliki susunan

berbeda yang mengandung ciri yang berbeda. Lebih banyak penelitian diperlukan sesuai semangat

James (James & Mazerolle, 2002), di mana kognitif dan bawah-sadar digabungkan, karena keduanya bisa berperan penting dalam kepribadian dan perilaku. Dan, tentu

saja, bidang pekerjaan ini, layaknya pekerjaan lain,

76

sebaiknya tidak dibatasi oleh FFM dalam penelitian dan terutama dalam praktek karena hasil khusus bisa

membutuhkan pengkajian terhadap sifat khusus dan/atau kombinasi sifat (Ones & Viswesveran, 2001)sekali lagi, ide tentang bandwidth alat untuk memprediksi yang

sesuai dengan bandwidth kriteria (Tett et al., 1991). Akhirnya, tentu saja, kita perlu memperhatikan bahwa

kepribadian saja bukanlah jawaban namun hanya jawaban untuk memahami sebab-akibat perilaku dan pengaruh dalam organisasi dunia kerja. Seperti semua pekerjaan ilmiah, tujuan sebagai untuk memahami dan menggunakan dan kepribadian memiliki

pendukung

penelitian

praktek

cabang yang kuat dan lemah namun

bidang ini sebagai

suatu keutuhan bisa beradaptasi dan kini memiliki dasar yang kuat sehingga kesuksesan lain dalam teori dan

praktek bisa dibangun di atas dasar tersebut.

77