Anda di halaman 1dari 5

HUBUNGAN PERAWAT DENGAN PERAWAT

Manajer berada dalam posisi penting untuk mengurangi konflik.


Dengan respon mereka, atau kurangnya respon, mereka secara informal
membuat kode perilaku untuk unit. Staf selalu menonton: Tindakan apa
yang harus manajer ambil setelah perawat mengeluh bahwa rekan kerja
telah menyabotase nya atau reputasinya? Cara tantangan ini ditangani
setiap hari tidak hanya membentuk kode perilaku, tapi pada dasarnya
mengatur staf cara mengatasi konflik pada unit.

A. Pengenalan
Penelitian yang signifikan untuk mengkonfirmasi kerusakan yang
disebabkan oleh konflik hubungan dalam perawatan kesehatan,
khususnya agresi, kekerasan verbal, dan permusuhan horizontal antar
perawat. Konflik hubungan mempengaruhi moral, kepuasan dan kualitas
pelayanan. Perawat yang melaporkan tingkat tertinggi konflik juga
mengalami tingkat tertinggi kelelahan (Hillhouse). Data ini tidak
mengherankan untuk manajer yang menghabiskan 30-40% dari hari kerja
mereka berurusan dengan beberapa bentuk konflik tempat kerja
(Thomas). Karena menyelesaikan pertengkaran yang dihasilkan dari
hubungan buruk dapat melelahkan dan memakan waktu, banyak manajer
cenderung mengabaikan perawat-ke-perawat konflik, atau bertindak
seperti pihak ketiga dan menegosiasikan kompromi untuk mengakhiri
energi pengeringan situasi dengan cepat. Tapi baik strategi ini efektif. Apa
cara terbaik bagi manajer untuk menangani konflik perawat-ke-perawat ?

B. Permusuhan Perawat ke perawat
Perilaku horisontal dapat terbuka atau terselubung dan sangat
menyakitkan. Gerakan seperti mengangkat alis, klik-klik, sarkasme dan
mata bergulir memiliki efek mendalam dan merugikan pada kerja tim,
retensi, kualitas, keamanan dan kepuasan dan merupakan sumber dari
banyak konflik. Sayangnya, dalam budaya keperawatan, perilaku tersebut
dipandang sebagai "normal". Perawat hanya tidak mengenali dampak luar
biasa dari perilaku bermusuhan pada harga diri mereka atau kinerja - juga
tidak memiliki keterampilan perawat paling set yang diperlukan untuk
menghadapi satu sama lain.

Karena gaya komunikasi yang paling umum dari perawat adalah pasif-
agresif, dan cara paling umum perawat menangani konflik adalah
penghindaran (Forte), perawat-ke-perawat konflik jarang diselesaikan di
tempat kerja. Sebaliknya, berjalan di bawah tanah - merusak hubungan
yang sangat obligasi yang merupakan dasar dari tempat kerja yang sehat.
Oleh karena itu, tanggung jawab untuk menangani konflik secara
konstruktif jatuh ke manajer unit untuk menunjukkan dan menciptakan
hubungan yang sehat yang wajib dalam pengaturan kesehatan yang
kompleks dan serba cepat saat ini. Selain itu, ketika tekanan di tempat
kerja escalates, orang cenderung untuk kembali ke gaya lama mereka
berkomunikasi - bahkan jika mereka telah diberi alat untuk berkomunikasi
secara efektif. Pemantauan kesehatan percakapan unit membutuhkan
kewaspadaan konstan.

Salah satu populasi yang paling rentan adalah perawat baru, yang hingga
60% meninggalkan posisi pertama dalam 6 bulan pertama yang khusus
karena beberapa bentuk kekerasan lateral. Dalam kekurangan
keperawatan global, statistik ini sangat menyedihkan. Namun, penelitian
menunjukkan bahwa pengetahuan tentang permusuhan horisontal
memungkinkan lulusan baru untuk MENGURANGI serangan itu dan terus
belajar (Griffin). Kuncinya adalah kesadaran.

C. Solusi untuk Mengurangi Konflik Perawat-ke-Perawat
Langkah pertama dalam menciptakan hubungan kerja yang sehat
adalah tempat untuk menunjukkan perilaku yang tidak bisa diterima staf.
Agar berhasil mengubah budaya unit, manajer harus menetapkan standar
baru dan kemudian tahan staf bertanggung jawab kepada standar itu. Ini
tidak mudah untuk membayar perhatian, bertindak atas, dan tindak lanjut
dengan staf yang memutar mata mereka, membuat komentar sinis (atau
sebaliknya mengasingkan rekan kerja) bila Anda juggling prioritas lain
begitu banyak. Dan itu membutuhkan waktu dan konsistensi untuk
mengubah budaya keperawatan saat ini. Tapi "unmanaged hasil konflik di
tingginya biaya pergantian personil, absensi, kehilangan produktivitas, dan
dalam beberapa kasus, kehilangan hidup" (Haraway). Jelas, investasi
dalam kampanye untuk mengakhiri perilaku negatif dan destruktif memiliki
hasil yang luar biasa: retensi, hubungan yang sehat, dan tim kohesif.
Apa yang bekerja? Manajer yang mendorong perawat untuk
menyelesaikan masalah mereka sendiri dan yang memberikan pendidikan
pada komunikasi dan keterampilan konfrontasi akan menemukan bahwa
investasi jauh melebihi harapan mereka. Penyebab utama konflik adalah
rasa ketidakberdayaan ("Itulah cara itu adalah sekitar sini", "Tidak akan
berubah" sikap). Konsisten dengan teori penindasan, staf yang tidak
memiliki otoritas atau kekuasaan akan bertindak frustrasi mereka terhadap
satu sama lain. Sebagai tanggapan, tindakan yang paling penting seorang
manajer perawat dapat mengambil adalah untuk memberdayakan staf
untuk menjaga hubungan mereka sendiri, serta kualitas dan keamanan
tempat kerja.
Untuk melakukan hal ini, perawat perlu keterampilan komunikasi
asertif. Karena manajer tidak maha hadir, sangat penting untuk pertama-
tama memastikan bahwa perawat kepala memiliki keterampilan dan alat
yang mereka butuhkan untuk merasa percaya diri dalam menghadapi
konflik pada unit sebelum memulai pendidikan staf. Kemudian,
memberikan pendidikan tentang konflik manajemen dan komunikasi asertif
untuk staf (atau menggabungkan kelas-kelas sebagai bagian dari hari
pendidikan staf.) Pasang selebaran yang mendefinisikan permusuhan
horizontal dan mengingatkan staf dari perilaku yang dapat diterima. Jika
seorang anggota staf datang kepada Anda untuk bantuan dalam
memecahkan masalah, menawarkan untuk bermain peran pembicaraan
dan memberikan pelatihan - tetapi mengatur harapan bahwa MEREKA
akan memecahkan masalah dan bahwa peran Anda adalah mendukung.
Strategi lain yang telah terbukti adalah dengan meminta staf untuk
mengembangkan filsafat Unit berbasis yang dengan jelas menyatakan
standar satuan perilaku. Tidak ada di mana adalah panduan yang lebih
dibutuhkan daripada di staf terkemuka menyadari bahwa mereka sendiri
memiliki kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan lingkungan kerja di
mana setiap anggota tim tunggal dihargai, dihargai dan diakui.
Salah satu strategi yang paling efektif dalam menangani konflik
perawat untuk perawat telah mengajari staf tentang peran dari "saksi
bisu". Sebagai salah satu perawat baru-baru menyadari, "Saya tidak
pernah mengatakan sesuatu yang buruk tentang perawat lain di seluruh
karir saya, tapi di sisi lain, saya berdiri di sana dan mendengarkan
sementara satu perawat berbicara buruk tentang lain. Aku tidak akan
melakukannya lagi "Ketika staf saksi gosip atau pengkhianatan,
keamanan psikologis dari tempat kerja adalah dalam bahaya.. Sebuah
budaya permusuhan horisontal hanya dapat terjadi bila Anda memiliki
kerahasiaan, rasa malu dan menjadi saksi bisu. Sebagai manajer, kita
dapat mengambil kerahasiaan dan rasa malu secara terbuka
mendiskusikan perilaku merusak, berhenti berpura-pura bahwa perilaku ini
tidak berbahaya dan dapat diabaikan, dan menetapkan harapan bahwa
bukan hanya tidak profesional untuk berdiri dan menjadi saksi bisu
sementara yang lain perawat dikritik, tetapi sangat merusak.





KESIMPULAN
Sebuah sejarah panjang ketidakseimbangan kekuasaan dan kemampuan
komunikasi yang memadai dalam budaya kesehatan memanifestasikan
dirinya perawat-ke-perawat. Namun, manajer berada dalam posisi yang
penting untuk mengubah sejarah. Bersikeras pada perilaku profesional
setiap saat dari seluruh tim tanpa pengecualian. Dengan menolak untuk
membiarkan konflik di bawah tanah dan memberdayakan staf untuk
menyelesaikan konflik mereka sendiri, manajer memiliki peluang yang
besar untuk menciptakan budaya baru - yang dihormati dan diakui untuk
hubungan yang sehat kolegial.