BADAN PENGAWASAN KEUANGAN DAN PEMBANGUNAN

PEDOMAN TEKNIS
PENYELENGGARAAN SPIP
SUB UNSUR
PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(3.2)

NOMOR : PER-1326/K/LB/2009
TANGGAL : 7 DESEMBER 2009

KATA PENGANTAR
Pembinaan penyelenggaraan Sistem Pengendalian Intern
Pemerintah

(SPIP)

merupakan

tanggung

jawab

Badan

Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP), sesuai dengan

pasal 59 Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah. Pembinaan ini merupakan
salah satu cara untuk memperkuat dan menunjang efektivitas
sistem

pengendalian

intern,

yang

menjadi

tanggung

jawab

menteri/pimpinan lembaga, gubernur, dan bupati/walikota, sebagai

penyelenggara sistem pengendalian intern di lingkungan masingmasing.
Pembinaan penyelenggaraan SPIP yang menjadi tugas dan
tanggung jawab BPKP tersebut meliputi:
1. penyusunan pedoman teknis penyelenggaraan SPIP;
2. sosialisasi SPIP;
3. pendidikan dan pelatihan SPIP;
4. pembimbingan dan konsultasi SPIP; dan
5. peningkatan kompetensi auditor aparat pengawasan intern
pemerintah.
Kelima

kegiatan

dimaksud

diarahkan

dalam

rangka

penerapan unsur-unsur SPIP, yaitu:

1. lingkungan pengendalian;
2. penilaian risiko;
3. kegiatan pengendalian;
4. informasi dan komunikasi; dan
5. pemantauan pengendalian intern.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

Untuk memenuhi kebutuhan pedoman penyelenggaraan

SPIP,

BPKP

telah

menyusun

Pedoman

Teknis

Umum

Penyelenggaraan SPIP. Pedoman tersebut merupakan pedoman

tentang hal-hal apa saja yang perlu dibangun dan dilaksanakan
dalam rangka penyelenggaraan SPIP. Selanjutnya, pedoman
tersebut dijabarkan ke dalam pedoman teknis penyelenggaraan
masing-masing sub unsur pengendalian. Pedoman teknis sub unsur
ini merupakan acuan langkah-langkah yang perlu dilaksanakan
dalam penyelenggaraan sub unsur SPIP.
Pedoman
Pembinaan

Teknis

Sumber

Penyelenggaraan

Daya

Manusia

SPIP

pada

Sub

unsur

Unsur

Kegiatan

Pengendalian merupakan acuan yang memberikan arah bagi

instansi pemerintah pusat dan daerah dalam menyelenggarakan
sub unsur tersebut, dan dapat disesuaikan dengan karakteristik
masing-masing instansi, yang meliputi fungsi, sifat, tujuan, dan
kompleksitas instansi tersebut.
Pedoman ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu,
masukan dan saran perbaikan dari pengguna pedoman ini, sangat
diharapkan sebagai bahan penyempurnaan.

Jakarta, Desember 2009

Plt. Kepala,

Kuswono Soeseno
NIP 19500910 197511 1 001

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

ii

DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR .................................................................

DAFTAR ISI ...............................................................................

iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..........................................................

B. Sistematika Pedoman ...............................................

BAB II GAMBARAN UMUM

A. Pengertian .................................................................

B. Tujuan dan Manfaat ..................................................

C. Peraturan Perundang-undangan Terkait .................. 10

D. Parameter Penerapan .............................................. 12

BAB III LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN

A. Tahap Persiapan ....................................................... 15
B. Tahap Pelaksanaan .................................................. 18
C. Tahap Pelaporan ...................................................... 23

BAB IV PENUTUP

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

iii

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

iv

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dengan diundangkannya Peraturan Pemerintah Nomor 60
Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah,
maka para menteri/pimpinan lembaga, gubernur, bupati/walikota
diwajibkan melaksanakan pengendalian atas penyelenggaraan
kegiatan

pemerintahan.

Tujuan

penyelenggaraan

Sistem

Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) adalah memberikan

keyakinan
tercapainya

yang

memadai

efektivitas

penyelenggaraan

dan

(reasonable
efisiensi

pemerintahan,

assurance)
pencapaian

keandalan

bagi
tujuan

pelaporan

keuangan, pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Sesuai dengan
Peraturan

Pemerintah

Nomor

60

Tahun

2008,

untuk

memperkuat dan menunjang efektivitas sistem pengendalian

intern dilakukan pembinaan penyelenggaraan SPIP oleh BPKP.
Salah satu bentuk pembinaan tersebut adalah penyusunan
Pedoman

Teknis

Penyelenggaraan

Sistem

Pengendalian

Instansi Pemerintah.
Buku ini merupakan Pedoman Teknis Penyelenggaraan
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah subunsur Pembinaan
Sumber Daya Manusia

pada unsur Kegiatan Pengendalian,

sebagai penjabaran dari Pedoman Teknis Penyelenggaraan

SPIP. Tujuan penulisan pedoman ini adalah untuk memberikan
acuan

teknis

dan

harus

dikembangkan

menguraikan
dan

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

tentang

dilaksanakan

hal-hal
dalam

yang
rangka
1

penyelenggaraan SPIP unsur Kegiatan Pengendalian subunsur

Pembinaan SDM dengan memerhatikan hasil penilaian risiko.
Sub unsur Pembinaan SDM merupakan subunsur kedua dari
sebelas subunsur pada unsur Kegiatan Pengendalian. Sebelas
subunsur tersebut terdiri atas:
1. reviu atas kinerja Instansi pemerintah yang bersangkutan;
2. pembinaan sumber daya manusia;
3. pengendalian atas pengelolaan sistem informasi;
4.

pengendalian fisik atas aset;

5.

penetapan dan reviu atas indikator dan ukuran kinerja;

6.

pemisahan fungsi;

7.

otorisasi atas transaksi dan kejadian yang penting;

8.

pencatatan yang akurat dan tepat waktu atas transaksi dan

kejadian;

9.

pembatasan akses atas sumber daya dan pencatatannya;

10. akuntabilitas terhadap sumber daya dan pencatatannya, dan

11. dokumentasi yang baik atas Sistem Pengendalian Intern
serta transaksi dan kejadian penting.
Penerapan pedoman ini hendaknya disesuaikan dengan
karakteristik masing-masing instansi, baik pemerintah pusat
maupun pemerintah provinsi/kabupaten/kota, sesuai dengan
fungsi, sifat, tujuan dan kompleksitasnya.

B. Sistematika Pedoman
Sistematika penyajian Pedoman Teknis Penyelenggaraan
SPIP unsur Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM
sebagai berikut:

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

Bab I

Pendahuluan
Bab

ini

menguraikan

latar

belakang

perlunya

pedoman ini dan sistematika pedoman.

Bab II

Gambaran Umum
Bab ini menguraikan pengertian, maksud, tujuan,
parameter penerapan, serta peraturan terkait.

Bab III

Langkah-Langkah Penyelenggaraan
Bab ini menguraikan tahapan penyelenggaraan SPIP
mulai dari persiapan, pelaksanaan, pengembangan
berkelanjutan, dan pelaporan.

Bab IV

Penutup
Bab ini merupakan penutup yang berisi hal-hal penting
yang perlu diperhatikan kembali dan penjelasan atas
penggunaan pedoman ini.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

BAB II
GAMBARAN UMUM
Undang-undang

di

mengamanatkan tersedianya

bidang

keuangan

negara

sistem pengelolaan keuangan

negara yang akuntabel dan transparan. Untuk itu, dibutuhkan

suatu sistem yang dapat memberi keyakinan memadai bahwa
penyelenggaraan kegiatan pada suatu instansi pemerintah dapat
mencapai tujuannya secara efektif dan efisien, melaporkan
pengelolaan keuangan secara andal, mengamankan aset, dan
mendorong ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan.
Sistem ini dikenal sebagai sistem pengendalian intern. Sistem
pengendalian intern adalah proses yang integral pada tindakan
dan kegiatan yang dilakukan secara terus menerus oleh
pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan
memadai atas tercapainya tujuan organisasi melalui kegiatan
yang efektif dan efisien, keandalan pelaporan keuangan,
pengamanan aset negara, dan ketaatan terhadap peraturan
perundang-undangan.
Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang
Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menetapkan
bahwa SPIP terdiri dari lima unsur. Unsur ketiga dari lima unsur
tersebut

adalah

unsur

Kegiatan

Pengendalian.

Kegiatan

Pengendalian adalah tindakan yang diperlukan untuk mengatasi

risiko, serta penetapan dan pelaksanaan kebijakan dan prosedur
untuk memastikan bahwa tindakan mengatasi risiko telah
dilaksanakan secara efektif. Kegiatan pengendalian membantu
memastikan bahwa arahan pimpinan

instansi pemerintah

dilaksanakan.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

Sub unsur Pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM)

merupakan subunsur kedua pada unsur Kegiatan Pengendalian.
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008,
pimpinan instansi pemerintah dalam melakukan pembinaan
sumber daya manusia harus sekurang-kurangnya:
a. mengomunikasikan visi, misi, tujuan, nilai, dan strategi instansi
kepada pegawai;
b. membuat strategi perencanaan dan pembinaan sumber daya
manusia yang mendukung pencapaian visi dan misi; dan
c. membuat uraian jabatan, prosedur rekrutmen, program
pendidikan dan pelatihan pegawai, sistem kompensasi,
program kesejahteraan dan fasilitas pegawai, ketentuan
disiplin pegawai, sistem penilaian kinerja, serta rencana
pengembangan karir.

A. Pengertian
Pembinaan SDM adalah pembinaan terhadap semua
orang yang tergabung dalam suatu organisasi, baik pimpinan,
staf, atasan, bawahan, pegawai tetap, pegawai tidak tetap, dan
seterusnya, yang dengan peran dan sumbangannya
masing

memengaruhi

tercapainya

masing-

tujuan organisasi. Perlu

digarisbawahi, istilah SDM digunakan di sini sebab makna SDM

secara substansial lebih luas dari pada kata pegawai, staf, atau
personel.
Untuk
kebutuhan

memperoleh
instansi,

maka

kualitas

SDM

perlu

disusun

sesuai
suatu

dengan
desain

pengelolaan SDM, mulai dari menetapkan visi dan misi yang

akan dicapai dalam kurun waktu tertentu. Visi dan misi tersebut
dijabarkan ke dalam kegiatan yang dilaksanakan oleh SDM
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

dengan kualifikasi tertentu. Proses ini dimulai dari tahap

penerimaan pegawai sesuai dengan kebutuhan. Pegawai yang
baru direkrut diberi orientasi kerja agar memahami bidang
pekerjaannya. Pendidikan pelatihan diberikan secara berkala
untuk meningkatkan kemampuan kerja. Evaluasi dan konseling
pegawai dilakukan untuk memastikan setiap pegawai berada
pada kemampuan optimal. Tindakan disiplin dikenakan kepada
pegawai yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang
berlaku dan promosi/kompensasi diberikan kepada pegawai
yang taat aturan dan berkinerja baik. Pengabdian pegawai
berakhir pada saat diberhentikan, baik karena sudah memenuhi
usia

purnabakti,

diberhentikan

dengan

hormat,

maupun

diberhentikan tidak dengan hormat. Siklus ini dirancang sesuai

dengan konsep pengendalian internal instansi pemerintah dan
jika dilaksanakan dengan baik akan mengurangi risiko kegagalan
sampai pada tingkat minimal.
Siklus tersebut dapat dilihat pada gambar berikut:
Penerimaan

Pemberhentian

Promosi dan
Kompensasi

Penempatan

Tindakan Disiplin

Orientasi

Evaluasi dan
Konseling

Pelatihan dan
Pendidikan

Gambar 1
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

Dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi/instansi

dan

kompetensi

Pegawai

Negeri

Sipil

(PNS)

dalam

melaksanakan tugasnya, pembinaan PNS merupakan kegiatan

penting, yang dimulai sejak saat diterima menjadi PNS sampai
dengan pemberhentian atau pensiun. Pembinaan dilaksanakan
berdasarkan perpaduan antara sistem prestasi kerja dan sistem
karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Kebijakan
pembinaan PNS berada di tangan Presiden dan dilaksanakan
secara

menyeluruh,

dilimpahkan

pada

sedangkan

menteri/ketua

dalam

pelaksanaanya

LPNK/sekretaris

provinsi/

kabupaten/kota.
Saat ini, para pejabat dan instansi yang secara
fungsional mempunyai kewenangan dan hubungan fungsional
dalam pembinaan PNS, adalah:
1. Presiden

Republik

Indonesia,

memegang

kebijakan

pembinaan PNS secara menyeluruh.

2. Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (Menneg
PAN),

bertanggung

jawab

dalam

meningkatkan

pendayagunaan PNS.
3. Badan Kepegawaian Negara (BKN), bertanggung jawab
dalam penyelenggaraan kebijakan manajemen PNS.
4. Lembaga Adiministrasi Negara (LAN), bertanggung jawab
dalam pembinaan dan penyelenggaraan Diklat Jabatan PNS.
5. Badan Pertimbangan Kepegawaian, bertugas:
a. Memeriksa

dan

mengambil

keputusan

mengenai

keberatan yang diajukan oleh PNS Golongan ruang IV/a

ke bawah yang dijatuhi hukuman disiplin pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS
dan pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

b. Memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai

usul penjatuhan hukuman disiplin pemberhentian dengan
hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS dan
pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS untuk
Golongan ruang IV/b ke atas, serta pembebasan dari
Jabatan Struktural Eselon I.
6. Komisi Kepegawaian Negara, yang dibentuk berdasarkan PP
Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai
Negeri

Sipil

dalam jabatan Struktural, sebagaimana telah

diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2002, berkewajiban untuk

memberikan pertimbangan tertulis kepada Presiden

dalam

hal pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam

dan dari Jabatan Struktural Eselon I pada Instansi pemerintah
Pusat. Sebelum Komisi Kepegawaian Negara terbentuk,
pelaksanaan

kewajibannya

dilakukan

oleh

Badan

Pertimbangan Jabatan Tingkat Nasional yang dibentuk

berdasarkan Keppres Nomor 47 Tahun 1994.
B. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyelenggaraan SPIP unsur Kegiatan
Pengendalian subunsur Pembinaan SDM adalah:
1. Terkomunikasikannya visi, misi, tujuan, nilai, dan strategi
instansi kepada pegawai.
2. Tersusunnya strategi perencanaan dan pembinaan sumber
daya manusia yang mendukung pencapaian visi dan misi.
3. Tersusunnya uraian jabatan, prosedur rekrutmen, program
pendidikan dan pelatihan pegawai, sistem kompensasi,
program kesejahteraan dan fasilitas pegawai, ketentuan
disiplin pegawai, sistem penilaian kinerja, serta rencana
pengembangan karir.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

Manfaat

dari

penyelenggaraan

SPIP

subunsur

Pembinaan SDM pada unsur Kegiatan Pengendalian adalah

agar dapat memberikan keyakinan kepada manajemen bahwa
pegawai yang ada telah dikelola dan dimanfaatkan dengan baik
sehingga dapat memberikan kontribusi yang nyata dalam
mencapai tujuan organisasi secara efektif, efisien, dan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
C. Peraturan Perundang-undangan Terkait
Penetapan kebijakan dan prosedur yang dimulai dari
tahapan

penetapan

formasi,

rekrutmen,

sampai

dengan

pemberhentian pegawai, sebagaimana diuraikan di atas harus

mengacu dan tidak boleh bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang PokokPokok Kepegawaian;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang
Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil;
4. Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 1994 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun
1979 tentang Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 16 Tahun 1994 tentang
Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil;
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

10

7. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun
2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun
2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil;
9. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun
2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil;
10. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil;
11. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang
Perubahan atas Peraturan Pemerintah

Nomor 100 Tahun

2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam

Jabatan Struktural;
12. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang
Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil;
13. Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang
Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil;
14. Peraturan Pemerintah

Nomor 48 Tahun 2005 tentang

Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai

Negeri Sipil;
15. Peraturan Pemerintah

Nomor 3 Tahun 2006 tentang

Tunjangan Jabatan Struktural;

16. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2006 tentang
Tunjangan Umum bagi Pegawai Negeri Sipil;

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

11

17. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2009 tentang

perubahan kesebelas atas Peraturan Pemerintah Nomor 7
tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
18. Keputusan

Presiden

Nomor

71 Tahun

1998

tentang

Perubahan atas Keputusan Presiden No.67 Tahun 1980

tentang Badan Pertimbangan Kepegawaian;
19. Keputusan

Menteri

PAN

Nomor

Kep/61/M.PAN/6/2004

tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Jabatan;

20. Keputusan

Kepala

BKN

Nomor

43/KEP/2001

tentang

Standar Kompetensi Jabatan Struktural;

21. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 26
Tahun 2004 tanggal 6 Mei 2004 tentang Ketentuan
Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000
tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah
diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003;
22. Keputusan Presiden Nomor 87 Tahun 1999 tentang Rumpun
Jabatan Fungsional.
D. Parameter Penerapan
Parameter penerapan sub unsur pembinaan sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
1. Pemahaman bersama atas visi, misi, tujuan, nilai, dan
strategi instansi pemerintah telah tercermin dalam rencana
strategis, rencana kerja tahunan, dan pedoman panduan
kerja lainnya, serta telah dikomunikasikan secara jelas dan
konsisten kepada seluruh pegawai.
2. Instansi pemerintah memiliki strategi pembinaan sumber
daya manusia dalam bentuk rencana kerja tahunan dan
dokumen perencanaan sumber daya manusia lainnya, yang
meliputi
pegawai

kebijakan,
yang

program,

akan

menjadi

dan

praktik

panduan

pengelolaan
bagi

instansi

pemerintah tersebut.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

12

3. Instansi pemerintah memiliki strategi perencanaan sumber

daya manusia yang spesifik dan eksplisit, yang dikaitkan
dengan

keseluruhan

rencana

strategis,

dan

yang

memungkinkan dilakukannya identifikasi kebutuhan pegawai

baik pada saat ini maupun di masa mendatang.
4. Instansi pemerintah telah memiliki persyaratan jabatan dan
menetapkan kinerja yang diharapkan untuk setiap posisi
pimpinan.
5. Pimpinan instansi pemerintah membangun kerja sama tim,
mendorong

penerapan

visi

instansi

pemerintah,

dan

mendorong adanya umpan balik dari pegawai.

6. Sistem manajemen kinerja instansi pemerintah mendapat
prioritas tertinggi dari pimpinan instansi pemerintah yang
dirancang sebagai panduan bagi pegawai dalam mencapai
visi dan misi yang telah ditetapkan.
7. Instansi

pemerintah

telah

memiliki

prosedur

untuk

memastikan bahwa pegawai dengan kompetensi yang tepat

yang direkrut dan dipertahankan.
8. Pegawai

telah

diberikan

orientasi,

pelatihan,

dan

kelengkapan kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung

jawab, meningkatkan kinerja, meningkatkan kemampuan,
serta

memenuhi

tuntutan

kebutuhan

organisasi

yang

berubah-ubah.
9. Sistem kompensasi cukup memadai untuk mendapatkan,
memotivasi, dan mempertahankan pegawai serta insentif dan
penghargaan

disediakan

untuk

mendorong

pegawai

melakukan tugas dengan kemampuan maksimal.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

13

10. Instansi pemerintah memiliki program kesejahteraan dan

fasilitas untuk meningkatkan kepuasan dan komitmen
pegawai.
11. Pengawasan atasan dilakukan secara berkesinambungan
untuk memastikan bahwa tujuan pengendalian intern dapat
dicapai.
12. Pegawai diberikan evaluasi kinerja dan umpan balik yang
bermakna, jujur, dan konstruktif untuk membantu pegawai
memahami hubungan antara kinerjanya dan pencapaian
tujuan instansi pemerintah.
13. Pimpinan instansi pemerintah melakukan kaderisasi untuk

memastikan tersedianya pegawai dengan kompetensi yang

diperlukan.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

14

BAB III
LANGKAH-LANGKAH PENYELENGGARAAN
Penyelenggaraan SPIP pada suatu instansi pemerintah
ditempuh melalui tahapan sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan, merupakan tahap awal implementasi, yang
ditujukan untuk memberikan pemahaman atau kesadaran yang
lebih baik, serta pemetaan kebutuhan penerapan.
2. Tahap Pelaksanaan, merupakan langkah tindak lanjut atas hasil
pemetaan,

yang

meliputi

pembangunan

infrastruktur

dan

internalisasi, serta upaya pengembangan berkelanjutan

3. Tahap Pelaporan, merupakan tahap pelaporan kegiatan.
Dalam pelaksanaannya, tahapan berikut langkah-langkahnya
dapat

dilakukan

secara

bersamaan

dengan

pelaksanaan

penyelenggaraan unsur/sub unsur lainnya.

Berikut ini merupakan langkah-langkah nyata yang diperlukan
pada setiap tahapan dalam rangka penyelenggaraan SPIP unsur
Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM.
A. Tahap Persiapan
1. Penyiapan

Peraturan, Sumber Daya Manusia, dan

Rencana Penyelenggaraan
Tahap ini dimaksudkan untuk menyiapkan peraturan
pelaksanaan penyelenggaraan SPIP di setiap kementerian,
lembaga, dan pemerintah daerah. Berdasarkan peraturan
penyelenggaraan SPIP, selanjutnya instansi pemerintah
membuat rencana penyelenggaraan yang antara lain memuat
jadwal pelaksanaan kegiatan, waktu yang dibutuhkan, dana
yang dibutuhkan, dan pihak-pihak yang terlibat.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

15

Berdasarkan

peraturan

tersebut,

Satuan

Tugas

(Satgas) Penyelenggaraan SPIP yang diberi tugas mengawal

pelaksanaan penyelenggaraan SPIP, termasuk penerapan
kebijakan dan praktik pembinaan sumber daya manusia.
Satgas tersebut terlebih dahulu diberi pelatihan tentang
SPIP.
2. Pemahaman (Knowing)
Pemberian pemahaman bertujuan untuk membangun
kesamaan persepsi, kesadaran, dan keyakinan mengenai arti
penting unsur Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan
SDM dalam pencapaian tujuan organisasi dan peningkatan
kesejahteraan pegawai. Adanya kesamaan persepsi antara
pimpinan

dan

pegawai

instansi

yang

bersangkutan,

kesadaran, dan keyakinan mengenai arti penting unsur

Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM akan
meningkatkan partisipasi pegawai dan mengurangi resistensi
sehingga penyelenggaraan SPIP akan menjadi lebih efektif.
Pemberian
komunikasi

verbal

pemahaman
dan

dapat

nonverbal.

dilakukan melalui
Langkah-langkah

pemberian pemahaman minimal sebagai berikut:

a. Sosialisasi
Sosialisasi dapat dilakukan melalui ceramah, diskusi,
seminar dan grup diskusi, papan pengumuman resmi,
majalah dinding, situs (website) instansi, leaflet, booklet,
saluran informasi instansi (radio, pengeras suara gedung),
dan media informasi lainnya. Materi sosialisasi meliputi:

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

16

1) Arti

penting

Kegiatan

Pengendalian

subunsur

Pembinaan SDM terhadap pencapaian tujuan organisasi

dan peningkatan kesejahteraan pegawai.
2) Proses pengelolaan SDM.
3) Gambaran risiko yang dapat menghambat pencapaian
tujuan organisasi terkait dengan pengelolaan SDM,
sehingga diperlukan Kegiatan Pengendalian subunsur
Pembinaan SDM.
b. Tanya jawab
Kegiatan tanya jawab dilakukan melalui tatap muka, situs
website, dan lain-lain.
c. Pemberian keteladan dan komitmen pimpinan
Pemberian pemahaman selain disampaikan secara verbal
juga perlu disampaikan secara nonverbal. Komunikasi
nonverbal tersebut berupa pemberian keteladanan dan
komitmen pimpinan dalam melaksanakan unsur Kegiatan
Pengendalian subunsur Pembinaan SDM.
3. Pemetaan (Mapping)
Kegiatan

pemetaan

bertujuan

untuk

mengetahui

infrastruktur yang perlu dibangun (area of improvement).

Pemetaan dilaksanakan melalui metode kuesioner, interviu,
dan diskusi kelompok terfokus (Focus Group Discussion).
Informasi

yang

diperoleh

dari

hasil

pemetaan

penyelenggaraan SPIP subunsur Pembinan SDM pada unsur

Kegiatan Pengendalian sebagai berikut:
a. kondisi infrastruktur Kegiatan Pengendalian subunsur
Pembinaan SDM:

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

17

1) peraturan/kebijakan yang melandasi dilaksanakannya

Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM;
2) kesesuaian

antara

peraturan

kebijakan

tersebut

dengan ketentuan di atasnya;

3) SOP

atau

pedoman

untuk

menyelenggarakan

peraturan/kebijakan tersebut;
4) kesesuaian antara SOP atau pedoman dimaksud
dengan peraturan yang berlaku dan atau yang akan
dibangun,
b. pendokumentasian

penyelenggaraan

Kegiatan

Pengendalian sub unsur Pembinaan SDM.

c. pemantauan

dan

evaluasi

atas

penyelenggaraan

Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM.

B. Tahap Pelaksanaan
Langkah-langkah penerapan pada tahap pelaksanaan
terdiri dari pembangunan infrastruktur dan internalisasi, serta
pengembangan berkelanjutan.
1. Pembangunan Infrastruktur (Norming)
Berdasarkan hasil pemetaan diketahui infrastruktur
yang perlu dibangun (area of improvement). Pembangunan
infrastruktur dilaksanakan melalui penyusunan kebijakan dan
prosedur. Kebijakan dan prosedur diperlukan agar dapat
memastikan efektivitas

tindakan mengatasi risiko terkait

Kegiatan Pengendalian subunsur Pembinaan SDM.

Langkah untuk menyusun kebijakan dan prosedur
adalah sebagai berikut:
a. Dapatkan

hasil

pemetaan

infrastruktur

yang

perlu

dibangun atau dikembangkan terkait dengan pengelolaan

pegawai.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

18

b. Identifikasi visi, misi, tujuan, nilai, dan strategi instansi

pemerintah, yang tercermin dalam dokumen rencana
strategis, rencana kerja tahunan, dan pedoman panduan
kerja lainnya.
c. Pahami dan identifikasi proses bisnis pengelolaan SDM.
Proses

bisnis

pengelolaan

SDM

dalam

instansi

pemerintah meliputi perencanaan, penempatan, orientasi,

pendidikan dan pelatihan, evaluasi, konseling, promosi,
kompensasi, tindakan disiplin, dan pemberhentian.
d. Identifikasi dan analisis risiko yang dihadapi dalam usaha
mencapai tujuan organisasi yang terkait dengan proses
bisnis pengelolaan SDM.
e. Identifikasi tindakan yang diperlukan untuk mengatasi risiko
f.

Susun rencana tindak untuk membangun/merevisi kebijakan

dan prosedur untuk memastikan bahwa tindakan mengatasi
risiko dapat dilaksanakan secara efektif.

2. Internalisasi (Forming)
Internalisasi adalah suatu proses untuk mewujudkan
infrastruktur menjadi bagian dari kegiatan operasional seharihari. Keberhasilan internalisasi tercermin dalam konteks
seberapa jauh proses internalisasi memengaruhi pimpinan
Instansi pemerintah dalam pengambilan keputusan, dan
memengaruhi perilaku para pegawai dalam

pelaksanaan

kegiatan.
Kegiatan internalisasi dalam sub unsur ini bertujuan
membangun kesadaran:
a. Pentingnya

kontribusi/partisipasi

pegawai

dalam

mencapai visi dan misi;

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

19

b. Pimpinan instansi pemerintah melaksanakan kegiatan

pengendalian pembinaan sumber daya manusia sesuai
dengan tujuan pembinaan SDM; dan
c. Para pegawai mematuhi tata kerja dalam pelaksanaan
kegiatan sehari-hari.
Langkah-langkah internalisasi sebagai berikut:
a. Mendorong jajaran pimpinan untuk menyadari tugas dan
tanggung jawab dalam rangka pembinaan SDM
Setiap level pimpinan instansi memahami secara jelas dan
menyadari tugas dan tanggung jawab dalam rangka
pembinaan SDM. Tugas dan tanggung jawab ini juga harus
dikomunikasikan ke seluruh lapisan pegawai di instansi
yang bersangkutan. Upaya untuk mendorong kesadaran
tugas

dan

tanggung

tersebut

berupa

pengaturan

mekanisme pemberian umpan balik kepada pimpinan.

b. Mendorong
memahami

jajaran

pimpinan

hubungan

kerja

dan

pegawai

untuk

dalam

instansi

terkait

pembinaan SDM
Hubungan

kerja

antarbagian/komponen

berikut

pelaporannya, merupakan salah satu kunci penting

terhadap sukses organisasi. Oleh karena itu, setiap
jajaran pimpinan dan pegawai perlu didorong untuk
mengetahui secara jelas hubungan kerja di antara
mereka. Media yang dapat digunakan untuk mendorong
pemahaman antara lain adalah: SOP (standard operating
procedure) yang jelas. SOP pembinaan SDM harus dapat
diakses oleh seluruh jajaran pimpinan dan pegawai,
antara lain dengan memanfaatkan teknologi informasi
(misal: intranet) di unit organisasi tersebut.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

20

c. Mendorong jajaran pimpinan agar bertindak sebagai

panutan
Pimpinan sebagai tone at the top (panutan) memiliki
kewajiban untuk mendorong dirinya sendiri agar pimpinan
dapat bertindak sebagai panutan

dalam menerapkan

pengendalian intern. Dengan menjadi panutan, pimpinan

akan dapat lebih berhasil mengupayakan penerapan
pengendalian intern yang menjadi tanggung jawab
seluruh pegawai instansi pemerintah yang bersangkutan.
Upaya untuk mendorong jajaran pimpinan agar bertindak
sebagai panutan adalah melalui pengaturan mekanisme
pemberian umpan balik kepada pimpinan.
d. Mengomunikasikan kegiatan pengendalian pembinaan
SDM kepada seluruh karyawan secara berkelanjutan
Kegiatan pengendalian pembinaan SDM harus diketahui
dan dapat dipahami oleh seluruh pegawai instansi. Setiap
ada perubahan kebijakan harus dikomunikasikan kepada
seluruh

pegawai.

Upaya

untuk

mengomunikasikan

kegiatan pengendalian adalah melalui pengumuman SOP

pembinaan SDM, yang melekat didalamnya kegiatan
pengendalian, serta leaflet, booklet, situs internet, dan
intranet.
e. Mendorong jajaran pimpinan untuk saling berkomunikasi
Komunikasi yang efektif merupakan kunci penting dalam
menunjang kesuksesan pencapaian tujuan organisasi
melalui pembinaan SDM. Tujuan komunikasi antara
jajaran pimpinan adalah untuk memastikan bahwa semua
informasi penting terkait pembinaan SDM pada

unit

organisasi telah diketahui oleh jajaran pimpinan. Media

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

21

komunikasi

yang

dapat

digunakan

adalah

rapat

pertemuan, surat menyurat, telepon, mobilephone, Fax,

PABX, e-Mail, Forum/millist, Video Conference, dan
sebagainya. Komunikasi di antara jajaran pimpinan harus
didukung dengan data kepegawaian yang valid. Pada
beberapa instansi pemerintah yang telah memiliki jaringan
IT, data kepegawaian tersebut tersedia melalui database
Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG).
f. Membuka saluran komunikasi untuk menjaring

kondisi

aktual dan umpan balik

Komunikasi
organisasi.

efektif
Oleh

merupakan
karena

itu,

kunci
pimpinan

keberhasilan
organisasi

diharapkan pula untuk membuka dan memberikan sarana

pendukung bagi terciptanya komunikasi di antara para
staf/karyawannya. Media komunikasi tersebut diharapkan
pula

dapat

memberikan

masukan

(maupun

kritik

membangun) bagi pimpinan maupun bagi sesama staf /

karyawan, termasuk masukan yang terkait dengan
efektivitas kegiatan pengendalian pembinaan SDM.
3. Pengembangan berkelanjutan (Performing)
Penerapan sistem pengendalian intern pemerintah
dipantau secara periodik untuk mengetahui apakah sudah
efektif diterapkan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Pemantauan ini dilakukan dengan pemantauan secara
periodik untuk dilakukan perbaikan dan pemanfaatan umpan
balik dari hasil pemantauan yang dilakukan.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

22

C. Tahap Pelaporan
Setelah tahap pelaksanaan selesai, seluruh kegiatan
penyelenggaraan

subunsur

perlu

didokumentasikan.

Pendokumentasian ini merupakan satu kesatuan (bagian yang

tidak terpisahkan) dari kegiatan pelaporan berkala dan tahunan
penyelenggaraan SPIP. Dokumentasi ini merupakan bahan
dukungan bagi penyusunan laporan berkala dan tahunan
(penjelasan penyusunan laporan dapat dilihat pada Pedoman
Teknis

Umum

Penyelenggaraan

SPIP).

Kegiatan

pendokumentasian menjadi tanggung jawab pelaksana kegiatan

yang hasilnya disampaikan kepada pimpinan instansi pemerintah
sebagai

bentuk

akuntabilitas,

melalui

Satuan

Tugas

Penyelenggaraan SPIP di instansi pemerintah terkait.

Pendokumentasian dimaksud meliputi:
1. Pelaksanaan kegiatan yang terdiri dari:
a. Kegiatan pemahaman, antara lain seperti kegiatan
sosialisasi (ceramah, diskusi, seminar, rapat kerja, dan
fokus grup) mengenai pengendalian sistem informasi.
b. Kegiatan

pemetaan

keberadaan

dan

penerapan

infrastruktur, yang antara lain berisi:

1) pemetaan penerapan pengendalian atas pengelolaan
sistem informasi, serta
2) masukan atas rencana tindak yang tepat untuk
menyempurnakan

kebijakan

dan

prosedur

pengendalian yang sudah ada, baik pengendalian

umum maupun pengendalian aplikasi.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

23

c. Kegiatan pembangunan infrastruktur, yang antara lain

berisi:
1) kebijakan dan prosedur pengelolaan sistem informasi;
serta
2) penyusunan kebijakan dan prosedur pengendalian
umum dan pengendalian aplikasi.
d. Kegiatan internalisasi, yang antara lain berisi:
1) kegiatan

sosialisasi

kebijakan

dan

prosedur

pengelolaan sistem informasi; serta

2) kegiatan yang memastikan seluruh pegawai telah
menerima informasi dan memahami kebijakan dan
prosedur pengelolaan sistem informasi.
e. Kegiatan pengembangan berkelanjutan, yang antara lain
berisi:
1) kegiatan

pemantauan

penerapan

kebijakan

dan

prosedur pengelolaan sistem informasi; serta

2) masukan bagi pimpinan instansi

pemerintah untuk

menyatakan asersi di Teknologi Informasi (TI) bahwa

TI telah dikelola dengan baik.
2. Hambatan kegiatan
Apabila

ditemukan

hambatan-hambatan

dalam

pelaksanaan kegiatan yang menyebabkan tidak tercapainya

target/tujuan kegiatan tersebut, agar penyebabnya dijelaskan.
3. Saran
Saran diberikan berkaitan dengan adanya hambatan
pelaksanaan kegiatan dan dicarikan saran pemecahan
masalah untuk tidak berulangnya kejadian serupa dan guna
peningkatan pencapaian tujuan. Saran yang diberikan agar
yang realistis dan benar-benar dapat dilaksanakan.
3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

24

4. Tindak lanjut atas saran periode sebelumnya

Bagian ini mengungkapkan tindak lanjut yang telah
dilakukan atas saran yang telah diberikan pada kegiatan
periode sebelumnya.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

25

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

26

BAB IV
PENUTUP
Salah satu unsur pengendalian dalam SPIP adalah kegiatan
pengendalian, yaitu berupa kebijakan dan prosedur yang dapat
membantu memastikan dilaksanakannya arahan pimpinan instansi
pemerintah untuk mengurangi risiko yang diidentifikasi dalam proses
penilaian risiko.
Salah satu sub unsur dalam kegiatan pengendalian tersebut
adalah pembinaan sumber daya manusia, yaitu pembinaan
terhadap semua pegawai instansi pemerintah, baik pimpinan, staf,
pegawai tetap dan tidak tetap, dan seterusnya, sesuai dengan peran
masing-masing yang memengaruhi tujuan organisasi.
Hal-hal yang dicakup dalam pedoman teknis ini adalah acuan
mendasar yang berlaku secara umum bagi seluruh instansi
pemerintah, yang minimal harus

dipenuhi dalam menerapkan

pembinaan sumber daya manusia, serta tidak mengatur secara

spesifik bagi instansi tertentu. Instansi pemerintah hendaknya dapat
mengembangkan lebih jauh langkah-langkah yang perlu diambil
sesuai dengan kebutuhan organisasi, dengan tetap mengacu dan
tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
Sesuai dengan perkembangan teori dan praktik sistem
pengendalian intern, pedoman ini dapat disesuaikan dikemudian
hari.

3.2 Pembinaan Sumber Daya Manusia

27