Oleh kelompok 15
Arfiatul Isnaini
(408342417758)
Siti Fatkhatin
(130342603486)
3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,
4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak
mungkin kami sebutkan satu-persatu.
Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam
perbaikan makalah ini.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................................
KATA PENGANTAR ...............................................................................................
DAFTAR ISI ..............................................................................................................
DAFTAR TABEL .....................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................
B. Rumusan Masalah .............................................................................................
C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................
D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................................
DAFTAR TABEL
Tabel
Halaman
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
Halaman
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu
faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga
dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan
kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun
sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik
akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat
atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di
dalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk
mengoptimalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kinerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan karena penempatan
karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama dan erat
hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007), penempatan karyawan tepat
merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari
setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan
karyawan menurut Habe (2012) harus memperhatikan kemampuan karyawan
sesuai Job Description dan Job Spesification agar karyawan dapat merealisasikan
potensinya secara penuh, disamping karyawan dapat memperoleh tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Bahrian (2014) juga menyebutkan bahwa salah satu
prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place).
Namun pada kenyataanya penempatan jabatan seseorang sering tidak tepat
dan
melaksanakan
strategi
ditunjang
oleh
kinerja
para
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu:
1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
3. bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Orientasi
1. Pengertian Orientasi
Kenedi (2013) menjelaskan pengertian orientasi bahwa orientasi
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru yaitu suatu
proses penanaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berarti juga sebagai penyediaan
informasi dasar tentang perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta, seperti cara pembayaran gaji, cara memperoleh kartu
pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru
tersebut.
2. Program Orientasi
Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian
organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan
lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat
mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program
orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)
yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan
Sagala, 2009).
3. Materi Orientasi
Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008)
kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:
a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,
visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen
yang perlu diketahui.
b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak dan kewajiban karyawan.
c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan
berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan
sesuai dengan job description.
4. Teknik Orientasi
Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik
orientasi antara lain:
a. program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara
informal sampai pada program formal dengan waktu yang lebih panjang.
Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan
atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara
pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan
1. Pengertian Penempatan
Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang
penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai
pengertian penempatan karyawan:
a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.
b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa Penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental
yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya
berdasarkan
pada
kebutuhan
dan
pengetahuan,
keterampilan,
karyawan
adalah
serangkaian
langkah
kegiatan
yang
penempatan
dimiliki
karyawan
diharapkan
dapat
membantu
dalam
layoff
selama
masa
resesi
sekalipun
dengan
dalam
menggerakkan
dan
memberdayakan
karyawan
akan
mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Waldman (1994) kinerja
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
merupakan
kepadanya.
hasil
Soeprihantono
pekerjaan
seorang
(1988)
mengatakan
karyawan
selama
bahwa
kinerja
periode
tertentu
fisik pegawai.
sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial,
3.
keamanan kerja).
supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat
Perindustrian
No.
0376/Reg.
: Pasar besi
: Perusahaan karet atau Kota Lama
: TK Taman Harapan
: Rumah penduduk
didasarkan pada beberapa pertimbangan yang
meliputi:
a. bahan Baku
Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi
perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah
dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin
membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan
baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan
dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang
berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini
dari Surabaya dan Malang.
b. tenaga Kerja
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik
tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya
manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari
anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di
perusahaan ini.
c. transportasi
d. sumber energi
Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah
energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik
Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan
penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air
sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air
disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha
mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.
e. pemasaran
Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi,
karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini
maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa
Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung,
Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar
ekspor.
3. Struktur Organisasi
Pembagian tugas dalam perusahaan yang ditata dalam struktur organisasi
sangat diperlukan. Adanya pembagian kerja dengan struktur organisasi yang
tepat dapat tercipta hubungan kerja yang sistematis. Struktur organisasi di PT.
Kasin adalah berbentuk garis. Keuntungan dari organisasi garis adalah
sistemnya sederhana, terdapat kesatuan dalam pimpinan dan perintah
sehingga disiplin kerja terjamin. Tiap pekerja mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang dibatasi dengan tegas. Kerugian dari struktur organisasi
berbentuk garis yaitu seluruh organisasi tergantung pada satu orang,
kurangnya tenaga ahli, kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
Struktur organisasi PT. Kasin dapat dilihat pada gambar 2.1. dibawah ini.
perusahaan.
Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.
Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban
mereka.
Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.
Menentukan kebijakan perusahaan.
2. Departemen Limbah
Mengatur pemeriksaan laboratorium.
Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).
Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam
proses pengolahan limbah.
Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan.
3. Departemen Teknik
Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan
tugas dan tanggung jawabnya.
4. Departemen Persediaan
Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan
produksi.
Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.
Bertanggung jawab kepada direktur utama
5. Departemen Produksi
Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta
bahan pembantu.
bawahnya.
Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.
Bertanggung jawab kepada direktur.
Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen
6. Departemen Pemasaran
Bertanggung jawab atas pesanan penjualan serta kebijakan yang
produksi perusahaan.
7. Departemen Pembukuan
Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.
Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.
Membuat laporan pajak perusahaan.
8. Departemen Pembelian
Bertanggung jawab atas urusan pembelian.
Membuat dan mengarsip order pembelian.
Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.
dengan
kepegawaian.
Bertanggung jawab atas disiplin kerja.
Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat
masing.
Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.
Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini,
setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten
untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu
kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar
yang bekerja di rumah produksi.
4. Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan
sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan
Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan
perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan
karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan
serikat kerja karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai beberapa hal yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
a. Jumlah Tenaga Kerja
Perusahaan penyamakan kulit PT. Kasin Malang saat ini mempunyai
tenaga kerja sebanyak 128 orang yang meliputi pegawai bulanan (yang pada
setiap departemennya memiliki satu orang asisten) dan pegawai harian.
Tingkat pendidikan untuk direktur dan kepala departemen minimal Sarjana,
sedangkan untuk asisten, satpam, dan pekerja harian minimal lulusan SMA.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini.
Keterangan
Pegawai Bulanan
Jumlah
a. Direktur Utama
e. Departemen Produksi
12
5
31
Pegawai Harian
- Bagian Produksi dan Pemasaran
97
128
b. Waktu kerja
Waktu kerja yang ditetapkan perusahaan kulit PT. Kasin Malang dimulai
dari hari senin sampai jumat (5 hari per minggu) dengan rincian waktu sebagai
berikut :
Hari Senin-Kamis: Jam kerja pukul 07.30-16.00
Hari Jumat
Khusus hari Minggu dan hari besar nasional yang telah disepakati antara
karyawan dan pihak perusahaan maka karyawan dibubarkan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian
kuantitatif deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk
mendeskripsikan fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena
buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan,
hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena
lainnya (Sugiyono, 2009).
Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan
dan menginterpretasikan
sesuatu,
misalnya
kondisi
pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek
yang
2009).
terjadi,
Penelitian
ini
menggunakan
gambaran kondisi alamiah yang terjadi pada obyek, yaitu apa yang terjadi pada
perusahaan yang diteliti, sehingga berdasarkan gambaran yang ada, dapat
dianalisa lebih mendalam dengan dukungan data yang ada, dan diharapkan hasil
akhir yang diberikan tidak hanya sekedar data atau informasi, tapi juga informasi
yang bermakna, bahkan ilmu baru yang berguna sebagai usulan bagi perusahaan.
Peneliti memakai metode kuantitatif deskriptif dengan tujuan untuk dapat
memperoleh deskripsi yang utuh dan mendalam dari sebuah identitas. Penelitian
ini didefinisikan sebagai suatu penelitian kuantitatif yang berusaha menemukan
makna, menyelidiki proses, dan memperoleh pengertian dan pemahaman
yang
No.
Variabel
Subvariabel
Indikator
Skala
Variabel
pengumpulan data
Interval
Angket kuesioner
Interval
Angket kuesioner
Interval
Angket kuesioner
Hubungan dengan
rekan kerja
1.
Orientasi
(Independen)
Pelaksanaan
pengenalan
perusahaan
2.
Penempatan
Kecakapan
(Independen)
Pendidikan
Tanggung jawab
Komitmen kerja
Kemandirian
3.
Kinerja Karyawan
(Dependen)
Efektivitas
Ketepatan waktu
kuantitas
kualitas
keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. Kasin Malang
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua
tahap penelitian, yaitu:
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari
perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian
ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan
mengumpulkan data yang bersumber dari literatur, bahan kuliah, dan hasil
penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini
dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah
yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan
cara
melakukan
pengamatan
langsung
pada
perusahaan
yang
Y= a+ b1 X1+ b2 X2
dimana :
Y
X1
X2
a
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Profil Responden
Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas
responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Pembahasan profil responden
ditetapkan 30 responden, hal ini didasari dengan batasan minimum pengambilan
sampel. Penyebaran kuesioner kepada responden menunjukkan bahwa semua
responden telah mengembalikan kuesioner dan telah diisi secara lengkap dan benar.
Deskripsi profil responden harus menekankan pada jenis kelamin, umur, tingkat
pendidikan terakhir dan berdasarkan lama kerja. Hal ini dapat diuraikan melalui
pembahasan berikut ini.
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan
atau menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan
menjadi 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil
responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.
Jenis Kelamin
Frekuensi (Orang)
Persentase
(%)
1.
Laki-laki
30
100
2.
Perempuan
Jumlah Responden
30
100
No.
Usia Responden
Frekuensi (Orang)
Persentase
(%)
1.
21-30 tahun
19
63,3
2.
31-40 tahun
11
36,7
3.
41-50 tahun
4.
Diatas 50 tahun
30
100
Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)
Tabel 4.2 yakni deskripsi profil responden menurut usia ternyata lebih
banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 21-30 tahun. Oleh
karena itulah akan disajikan diagram pie mengenai usia responden yang menjadi
sampel penelitian yang dapat disajikan pada diagram pie 4.2 berikut ini.
Gambar 4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden
tahun. Rerata karyawan yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, dimana
dengan usia produktif akan mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan
atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Deskripsi
profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat melalui
tabel 4.3 berikut ini.
Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden
No.
Jenjang Pendidikan
Frekuensi (Orang)
Persentase
(%)
1.
SMA
23
76,7
2.
Akademi (D3)
23,3
3.
S1
4.
Pasca Sarjana
30
100
Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)
Gambar 4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden
Lama Bekerja
Frekuensi (Orang)
Persentase (%)
1.
1-10 tahun
29
96,7
2.
11-20 tahun
3,3
3.
diatas 20 tahun
30
100
Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)
SS(n
ilaix
No.
Variabel
Pernyataan
Kode
frek
uens
S4x
24
KS
TS
STS
i)
1.
Penem
patan
Kerja
Saya bekerja
di perusahaan
ini sudah
sesuai dengan
70%
PK1
30%
PK2
36,7
63,3
(4x
keahlian yang
saya miliki
Dalam
menjalankan
pekerjaan
sehari-hari
Bapak/Ibu
mengetahui
tugas yang
dibebankan
oleh atasan
Mampu
mengerjakan
tugas yang
diberikan
63,3
36,7
66,7
33,3
PK5
80%
PK6
PK3
20%
76,7
23,3
atasan kepada
Bapak/Ibu
Bapak/Ibu
mampu
bekerja sama
PK4
dengan rekan
sekerja
Pekerjaan
yang
Bapak/Ibu
lakukan
sesuai dengan
jenjang
pendidikan
Penempatan
jabatan
Bapak/Ibu
disesuaikan
dengan latar
belakang dan
jenjang
pendidikan
Pendidikan
formal
merupakan
salah satu
syarat yang
harus
PK7
76,7
23,3
dipertimbang
kan dalam
mempromosi
kan karyawan
Sumber: Data Primer (2015)
selain
melihat
pendidikan,
pihak
PT. Kasin
Malang
juga
Tabel 4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin
Malang (taruh di lampiran)
No.
Variabel
Pernyataan
2.
Program
Program
Orientasi orientasi
dilakukan
dengan baik
Kode
SS
KS
TS
STS
O1
16,7
80%
3,3
dan
menyenang
kan
Adanya
program
orientasi
membantu
saya
beradaptasi
O2
dengan
13,3
66,7
53,3
43,3
3,3
43,3
56,7
20%
70%
20%
rekan kerja
dan
pekerjaan
saya
Program
orientasi
membantu
saya dalam
melakukan
O3
sosialisasi
dengan
rekan kerja
program
orientasi
membuat
saya lebih
akrab
dengan
O4
10%
rekan kerja,
di dalam
atau pun di
luar kantor
Perusahaan
ini
memberikan
O5
jalur karir
yang jelas
pada
seluruh
karyawan
Informasi
mengenai
perusahaan
saat
O6
60%
40%
26,7
73,3
orientasi
sudah jelas
dan lengkap
Program
orientasi
sangat
membantu
saya dalam
mengenal
O7
rekan kerja
dan
pekerjaan
saya
Sumber: Data Primer (2015)
sebelum
dilanjutkan
penjelasan
tentang
job
description-nya.
Kategori
Subvariabel
X(topi)
dan
masing variable
Simpangan
diberi
baku
seperti
Rerata
Total
ini)
Baik
Minimum
berapa
dan
maksimum
berapa (.-.)
Sedang
Kurang
No.
Variabel
Pernyataan
3.
Kinerja
Hasil
Karyawa
pekerjaan
karyawan
sesuai
Kode
KK1
SS
56,7% 43,3%
KS
TS
STS
dengan
kualitas
kerjanya
Karyawan
memiliki
tanggung
jawab yang
tinggi
dalam
menyelesaik
an
pekerjaan
KK2
70%
30%
Kerja sama
antar
karyawan
dengan
rekan kerja
KK3
46,7% 53,3%
karyawan
telah
memadai
Kedisiplina
n karyawan
KK4
70%
30%
telah baik
Pengetahua
n dan
keterampila
KK5
66,7% 33,3%
KK6
56,7% 43,3%
n karyawan
sudah baik
Penanganan
pekerjaan
sesuai
dengan
waktu
penyelesaia
n pekerjaan
yang telah
direncanaka
n
Karyawan
memiliki
kemampuan
melakukan
KK7
70%
30%
tugas dan
pekerjaan
nya
Sumber: Data Primer (2015)
instrument penelitian dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan biasanya dilakukan uji signifikan, artinya dianggap valid jika
berkorelasi signifikan terhadap total, atau jika melakukan penilaian langsung
jika batas minimal korelasi 0,30. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut
maka perlu dilakukan uji validitas untuk setiap variabel yang akan digunakan
dalam pengujian hipotesis. Oleh karena itulah akan disajikan uji validitas
untuk variabel orientasi yang dapat disajikan pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja
Kode
Pertanyaan
Korelasi
Signifikansi
Batas Minimal
Korelasi
Keputusan
PK1
0,327
0,077
0,30
Valid
PK2
0,035
0,856
0,30
Tidak Valid
PK3
0,311
0,094
0,30
Valid
PK4
-0,177
0,350
0,30
Tidak Valid
PK5
0,375
0,041
0,30
Valid
Pk6
0,118
0,534
0,30
Tidak Valid
PK7
0,709
0,000
0,30
Valid
Korelasi
Sig.
Batas Minimal
Korelasi
Keputusan
O1
-0,156
0,410
0,30
Tidak Valid
O2
0,058
0,760
0,30
Tidak Valid
O3
0,148
0,435
0,30
Tidak Valid
O4
0,404
0,027
0,30
Valid
O5
0,526
0,003
0,30
Valid
O6
0,238
0,205
0,30
Tidak Valid
O7
0,452
0,012
0,30
Valid
Hasil uji validitas pada tabel 4.9 untuk variabel orientasi memiliki kisaran
nilai korelasi antara -0,156-0,526, sedangkan batas minimal nilai korelasi 0,30.
Dari 7 item instrumen pertanyaan, hanya 3 instrumen pertanyaan yang
memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih
dari 0,30, yaitu instrumen pertanyaan O4, O5 dan O7. Hal ini menunjukkan
bahwa ketiga instrumen pertanyaan tersebut valid. Selanjutnya akan dilakukan
hasil uji validitas untuk kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui tabel 4.10
berikut ini.
Tabel 4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan
Kode Pertanyaan
Korelasi
Sig.
Batas Minimal
Korelasi
Keputusan
KK1
0,150
0,428
0,30
Tidak Valid
KK2
0,488
0,006
0,30
Valid
KK3
0,239
0,203
0,30
Tidak Valid
KK4
0,293
0,116
0,30
Tidak Valid
KK5
0,063
0,740
0,30
Tidak Valid
KK6
0,331
0,074
0,30
Valid
KK7
0,098
0,608
0,30
Tidak Valid
Berdasarkan tabel 4.10 maka diperoleh nilai korelasi dari setiap instrumen
pertanyaan variabel kinerja karyawan. Namun tidak setiap item instrumen
berkorelasi signifikan, hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 yang
memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih
dari 0,30 berarti hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 dapat
dikategorikan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Dwi (2009: 98) dalam Nugroho (2012)
menyebutkan bahwa reliabilitas kurang dari 0,60 kurang baik, sedangkan 0,70
dapat diterima dan 0,80 adalah baik. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
tabel 4.11 berikut ini.
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas
No.
Variabel
Penelitian
Jumlah
Item
Pertanyaan
Cronbachs
alpha
Batas
Cronbachs
alpha
Keterangan
1.
Penempatan
Kerja
0,142
0,60
Tidak
Reliabel/Andal
2.
Orientasi
0,226
0,60
Tidak
Reliabel/Andal
3.
Kinerja
Karyawan
-0,633
0,60
Tidak
Reliabel/Andal
Jumah Pertanyaan
digunakan
tidak
semua
item
pertanyaan
dapat
dikategorikan
akan disajikan hasil olahan data regresi yang dapat disajikan pada tabel 4.12
berikut ini.
Tabel 4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi
Model
1
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
(Constant)
Penempata
n.kerja
Orientasi
Std. Error
Beta
Sig.
2.517
.195
12.923
.000
-.457
.085
-.362 -5.361
.000
.024
.063
.026
.388
Ket.
Sig.
.698
R= 0,356
Fhit= 15,010
R2= 0,127
Sig.= 0,000
Tabel 4.12 menunjukkan hasil olahan data regresi, maka akan dapat disajikan
persamaan regresi yaitu sebagai berikut:
Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2
Dari hasil persamaan regresi yang telah diuraikan di atas, maka dengan nilai
koefisien X1 = -0,457 menunjukkan bahwa penempatan kerja dengan kinerja
karyawan berpengaruh negatif. Hal ini berarti jika penempatan karyawan sudah
tepat maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Dengan kata lain bahwa
penempatan karyawan yang sesuai dengan jenjang pendidikannya maka akan
mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Sedangkan koefisien X2 = 0,024
dapat diartikan bahwa program orientasi dapat berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik program
orientasi maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian dapat
dilakukan pengujian parsial antara kedua variabel (penempatan kerja dan
orientasi) terhadap kinerja karyawan yang dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Uji parsial penempatan kerja dengan kinerja karyawan
Uji parsial antara penempatan kerja dengan kinerja diperoleh nilai t hitung =
0,388 dan sig. = 0,000. Karena nilai sig. 0,000 < 0,05 dapatlah disimpulkan
bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sebab nilai sig. < 0,05, sehingga dapatlah dikatakan ada pengaruh yang positif
yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Perkebunan provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa
penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan
persentase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Selain itu, Wijaya dan Suana (2013) dalam penelitiannya yang berjudul
pengaruh penempatan dan pengalaman terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan, mengemukakan hasil penelitiannya bahwa penempatan kerja
berpengaruh langsung serta tidak langsung secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai berturut-turut sebesar 0,274, 0,367
dengan pengaruh total 0,641.
2. Pengaruh Orientasi dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji regresi antara orientasi dengan kinerja karyawan,
ternyata ada pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
program orientasi yang baik dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif dan tidak
signifikan antara orientasi dengan kinerja karyawan sebab memiliki nilai
signifikan lebih besar dari 0,05.
Kemudian dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan ada pengaruh
antara penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan
dari hasil penelitian yang telah dilakukan ada pengaruh yang signifikan antara
penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis
pertama yang diajukan dapatlah dikatakan terbukti. Selanjutnya dari hasil
pengujian hipotesis kedua, ternyata variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah program orientasi. Alasannya karena
proses orientasi memiliki nilai thitung yang terbesar jika dibandingkan
dengan variabel penempatan kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang
diajukan terbukti.
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya
maka akan disajikan kesimpulan sebagai berikut, bahwa ada pengaruh yang negatif
dan signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh
yang positif dan tidak signifikan antara orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun,
kedua variabel penempatan kerja dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki
lemah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
khususnya pada PT. Kasin Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel
orientasi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan
variabel penempatan kerja.
B. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. disarankan agar dalam menerapkan angket kuesioner penempatan kerja, orientasi
dan kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin, hendaknya menguji terlebih
dahulu item pertanyaan yang akan digunakan sebagai instrumen penelitian agar
hasil penelitiannya menjadi valid dan reliabel.
2. disarankan agar perusahaan PT. Kasin, hendaknya lebih memperhatikan
penempatan karyawan, program orientasi dan kinerja karyawannya.
DAFTAR RUJUKAN
Atkhan, Margono, A., dan Riady, G. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.
eJournal Administrative Reform, 1(1): 257-271. (Online), (http://ar.mian.fisipunmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2013/06/JURNAL%20TESIS
%20GANJIL%20UPLOAD%20(06-08-13-04-06-41).pdf), diakses 04 Februari
2015.
Bahrian. 2014. Studi Tentang Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai Pada Kantor
Kelurahan Air Putih Samarinda Ulu. Jurnal Administrasi Negara, 5(3): 1773-
Sandi, S.N., Al Musadieq, M., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Penempatan
Karyawan Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telkom
Kandatel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 5 (1). (Online),
(http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/downloa
d/217/385), diakses 30 Januari 2015.
Sastrohadiwiryo, S. B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Simanjutak, P. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Fakultas Ekonomi.
Jakarta: Universitas Indonesia.
Berikut ini penilaian Anda terhadap Pengaruh Orientasi dan Penempatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Industri Penyamakan Kulit PT. Kasin Malang. Mohon Anda
memberi tanda silang (X) pada nomor yang disediakan sesuai dengan penilaian Anda
dalam menilai setiap item pertanyaan.
1
= Tidak setuju
= Kurang setuju
= Setuju
= Sangat setuju
Variabel Independen Proses Orientasi dan Penempatan Karyawan di PT. Kasin
Malang
No.
1.
Variabel
Penem
patan
Kerja
Pernyataan
Saya bekerja di
perusahaan ini
sudah sesuai
dengan keahlian
yang saya miliki
Dalam
menjalankan
pekerjaan
sehari-hari
Bapak/Ibu
mengetahui
tugas yang
dibebankan oleh
atasan
Mampu
mengerjakan
tugas yang
diberikan atasan
kepada
Bapak/Ibu
Bapak/Ibu
mampu bekerja
sama dengan
rekan sekerja
Pekerjaan yang
Bapak/Ibu
lakukan sesuai
dengan jenjang
pendidikan
Penempatan
jabatan
Sangat
Setuju
Setuju
Ku
rang
setuju
Tidak
Setuju
Sangat
tidak
Setuju
Bapak/Ibu
disesuaikan
dengan latar
belakang dan
jenjang
pendidikan
Pendidikan
formal
merupakan salah
satu syarat yang
harus
dipertimbangkan
dalam
mempromosikan
2
Orientasi
karyawan
Program
orientasi
dilakukan
dengan baik dan
menyenangkan
Adanya program
orientasi
membantu saya
beradaptasi
dengan rekan
kerja dan
pekerjaan saya
Program
orientasi
membantu saya
dalam
melakukan
sosialisasi
dengan rekan
kerja
program
orientasi
membuat saya
lebih akrab
dengan rekan
kerja, di dalam
atau pun di luar
kantor
Perusahaan ini
memberikan
jalur karir yang
jelas pada
seluruh
karyawan
Informasi
mengenai
perusahaan saat
orientasi sudah
jelas dan
lengkap
Program
orientasi sangat
membantu saya
dalam mengenal
rekan kerja dan
pekerjaan saya
Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang
No.
1.
Variabel
Pernyataan
Kinerja
Hasil pekerjaan
Karya
wan
karyawan sesuai
dengan kualitas
Sangat
Setuju
Setuju
Ku
rang
setuju
Tidak
Setuju
Sangat
tidak
Setuju
kerjanya
Karyawan
memiliki
tanggung jawab
yang tinggi
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Kerja sama antar
karyawan
dengan rekan
kerja karyawan
telah memadai
Kedisiplinan
karyawan telah
baik
Pengetahuan
dan
keterampilan
karyawan sudah
baik
Penanganan
pekerjaan sesuai
dengan waktu
penyelesaian
pekerjaan yang
telah
direncanakan
Karyawan
memiliki
kemampuan
dalam
melakukan tugas
dan
pekerjaannya
Frequencies
Statistics
Jenis.Kelamin
N
Valid
Missing
Usia
Pendidikan
Lama.Bekerja
30
30
30
30
Laki-laki
Percent
30
100.0
Valid Percent
100.0
Percent
100.0
Percent
Valid Percent
Percent
21-30th
19
63.3
63.3
63.3
31-40th
11
36.7
36.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
Akademi
Percent
Valid Percent
Percent
23.3
23.3
23.3
SMA
23
76.7
76.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
Percent
Valid Percent
Percent
1-10th
29
96.7
96.7
96.7
11-20th
3.3
3.3
100.0
30
100.0
100.0
Total
Valid
Missing
PK2
PK3
PK4
PK5
PK6
PK7
30
30
30
30
30
30
30
Setuju
Sangat setuju
Total
Percent
Valid Percent
Percent
21
70.0
70.0
70.0
30.0
30.0
100.0
30
100.0
100.0
PK2
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
19
63.3
63.3
63.3
Sangat setuju
11
36.7
36.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
PK3
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
11
36.7
36.7
36.7
Sangat setuju
19
63.3
63.3
100.0
Total
30
100.0
100.0
PK4
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
10
33.3
33.3
33.3
Sangat setuju
20
66.7
66.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
PK5
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Percent
Valid Percent
Percent
20.0
20.0
20.0
Sangat setuju
24
80.0
80.0
100.0
Total
30
100.0
100.0
PK6
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Percent
Valid Percent
Percent
23.3
23.3
23.3
Sangat setuju
23
76.7
76.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
PK7
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Setuju
Valid Percent
Percent
23.3
23.3
23.3
Sangat setuju
23
76.7
76.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
Frequencies of Orientasi
Statistics
O1
N
Valid
Missing
O2
O3
O4
O5
O6
O7
30
30
30
30
30
30
30
Kurang setuju
Setuju
Valid Percent
Percent
3.3
3.3
3.3
24
80.0
80.0
83.3
16.7
16.7
100.0
30
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
Percent
O2
Cumulative
Frequency
Valid
Kurang setuju
Setuju
Sangat setuju
Total
Percent
Valid Percent
Percent
20.0
20.0
20.0
20
66.7
66.7
86.7
13.3
13.3
100.0
30
100.0
100.0
O3
Cumulative
Frequency
Valid
Kurang setuju
Percent
Valid Percent
Percent
3.3
3.3
3.3
Setuju
13
43.3
43.3
46.7
Sangat setuju
16
53.3
53.3
100.0
Total
30
100.0
100.0
O4
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
17
56.7
56.7
56.7
Sangat setuju
13
43.3
43.3
100.0
Total
30
100.0
100.0
O5
Cumulative
Frequency
Valid
Kurang setuju
Setuju
Valid Percent
Percent
10.0
10.0
10.0
21
70.0
70.0
80.0
20.0
20.0
100.0
30
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
Percent
O6
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Setuju
12
40.0
40.0
40.0
Sangat setuju
18
60.0
60.0
100.0
Total
30
100.0
100.0
O7
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Valid Percent
Percent
22
73.3
73.3
73.3
26.7
26.7
100.0
30
100.0
100.0
Sangat setuju
Total
Percent
Valid
Missing
KK2
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
30
30
30
30
30
30
30
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
13
43.3
43.3
43.3
Sangat setuju
17
56.7
56.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK2
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Percent
Valid Percent
Percent
30.0
30.0
30.0
Sangat setuju
21
70.0
70.0
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK3
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
16
53.3
53.3
53.3
Sangat setuju
14
46.7
46.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK4
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Percent
Valid Percent
Percent
30.0
30.0
30.0
Sangat setuju
21
70.0
70.0
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK5
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
10
33.3
33.3
33.3
Sangat setuju
20
66.7
66.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK6
Cumulative
Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Percent
Setuju
13
43.3
43.3
43.3
Sangat setuju
17
56.7
56.7
100.0
Total
30
100.0
100.0
KK7
Cumulative
Frequency
Valid
Setuju
Percent
Valid Percent
Percent
30.0
30.0
30.0
Sangat setuju
21
70.0
70.0
100.0
Total
30
100.0
100.0
Correlations
Correlations of Penempatan Kerja
Penempatan.
PK1
PK1
Pearson
Correlation
PK2
1
Sig. (2-tailed)
PK2
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
PK3
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
PK4
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
PK5
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
PK6
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
PK7
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Pene Pearson
mpata Correlation
n.kerj
Sig. (2-tailed)
PK3
PK6
PK7
kerja
-.106
.000
-.036
.017
.361*
.327
.812
.578
1.000
.849
.928
.050
.077
-.139
-.196
.035
-.234
.256
.035
.465
.300
.856
.212
.172
.856
.049
.138
.234
.398*
.311
.797
.466
.212
.029
.094
-.354
.111
-.056
-.177
.055
.558
.770
.350
-.079
.118
.375*
.679
.534
.041
.068
.118
.720
.534
.709**
-.045
.812
-.106
-.139
.578
.465
.000
-.196
.049
1.000
.300
.797
-.036
.035
.138
-.354
.849
.856
.466
.055
.017
-.234
.234
.111
-.079
.928
.212
.212
.558
.679
.361*
.256
.398*
-.056
.118
.068
.050
.172
.029
.770
.534
.720
.327
.035
.311
-.177
.375*
.118
.709**
.077
.856
.094
.350
.041
.534
.000
level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01
a. Listwise N=30
PK5
-.045
level (2-tailed).
PK4
.000
1
Correlations of Orientasi
O1
O1
Pearson
Correlation
O2
1
Sig. (2-tailed)
O2
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
O3
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
O4
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
O5
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
O6
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
O7
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Orient Pearson
asi
Correlation
Sig. (2-tailed)
.309
O3
O4
O5
.309
-.139
-.431*
-.348
.255
.165
-.156
.097
.465
.017
.059
.174
.384
.410
-.103
-.368*
.130
.142
.333
.058
.587
.046
.495
.453
.072
.760
-.179
.165
.363*
-.134
.148
.343
.384
.049
.480
.435
.337
-.110
.081
.404*
.068
.563
.670
.027
.025
.308
.526**
.895
.098
.003
.031
.238
.872
.205
.452*
.097
Orientasi
-.103
.465
.587
-.431*
-.368*
-.179
.017
.046
.343
-.348
.130
.165
.337
.059
.495
.384
.068
.255
.142
.363*
-.110
.025
.174
.453
.049
.563
.895
.165
.333
-.134
.081
.308
.031
.384
.072
.480
.670
.098
.872
-.156
.058
.148
.404*
.526**
.238
.452*
.410
.760
.435
.027
.003
.205
.012
tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
a. Listwise N=30
O7
-.139
tailed).
O6
.012
1
Pearson
Correlation
KK2
1
Sig. (2-tailed)
KK2
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
KK3
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
KK4
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
KK5
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
KK6
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
KK7
Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)
Kinerj Pearson
a.kary Correlation
awan
Sig. (2-tailed)
KK3
KK4
KK5
KK6
KK7
Kinerja.karyawan
.015
-.396*
-.132
.095
.186
-.279
.150
.939
.031
.486
.617
.326
.136
.428
-.117
.206
-.154
.015
.048
.488**
.539
.274
.416
.939
.803
.006
.029
-.189
-.126
.175
.239
.878
.317
.508
.355
.203
-.154
.161
-.111
.293
.416
.394
.559
.116
-.190
-.309
.063
.314
.097
.740
.015
.331
.939
.074
.098
.015
.939
-.396*
-.117
.031
.539
-.132
.206
.029
.486
.274
.878
.095
-.154
-.189
-.154
.617
.416
.317
.416
.186
.015
-.126
.161
-.190
.326
.939
.508
.394
.314
-.279
.048
.175
-.111
-.309
.015
.136
.803
.355
.559
.097
.939
.150
.488**
.239
.293
.063
.331
.098
.428
.006
.203
.116
.740
.074
.608
.608
1
Valid
%
30
100.0
.0
30
100.0
Excludeda
Total
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.340
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
PK1
10.63
.861
.292
.199
PK2
10.83
1.247
.000
.349
PK3
11.47
.671
.418
.049
PK4
11.57
.737
.170
.315
PK5
10.83
1.247
-.118
.416
PK6
10.83
1.109
.125
.318
PK7
10.83
1.247
.000
.349
Reliability of Orientasi
Scale: ALL VARIABLES
Valid
Excludeda
Total
%
30
100.0
.0
30
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alphaa
N of Items
.226
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted
Item Deleted
O1
25.83
2.213
-.071
.406
.293
O2
26.03
1.757
.137
.361
.162
O3
25.47
1.982
.000
.335
.271
O4
25.53
2.395
-.218
.440
.395
O5
25.87
1.637
.266
.378
.056
O6
25.37
1.689
.288
.258
.054
O7
25.70
1.734
.314
.255
.052
Valid
Excludeda
Total
%
30
100.0
.0
30
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.909
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Total Correlation
if Item Deleted
KK1
10.40
1.283
.045
.073
KK2
10.83
1.385
.189
.286
KK3
9.77
1.013
.062
.226
KK4
10.07
1.030
.367
.439
KK5
10.50
1.017
.183
.344
KK6
10.60
1.352
.200
.227
KK7
11.03
1.482
.237
.180
Regression
Variables Entered/Removedb
Model
1
Variables
Variables
Entered
Removed
Method
Orientasi,
Penempatan.kerj
. Enter
Model Summary
Model
R Square
.356a
Adjusted R
Square
Estimate
.127
.118
.574
ANOVAb
Model
1
Sum of Squares
Regression
df
Mean Square
9.894
4.947
Residual
68.221
207
.330
Total
78.114
209
Sig.
.000a
15.010
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1
Std. Error
(Constant)
2.517
.195
Penempatan.kerja
-.457
.085
.024
.063
Orientasi
Coefficients
Beta
Sig.
12.923
.000
-.362
-5.361
.000
.026
.388
.698
No
4
5
10
Rating
3
24
30
66
30
30
60
11
19
30
41
24
30
38
28
30
60
28
30
60
30
30
60
17
30
89
11
19
30
71
26
30
64
Responden
Nilai
11
12
13
14
15
16
17
17
18
19
20
program orientasi
membuat saya lebih
akrab 30dengan
rekan kerja, di dalam
atau pun di luar
kantor
Perusahaan ini
memberikan jalur
karir yang jelas pada
seluruh karyawan
Informasi mengenai
perusahaan saat
orientasi sudah jelas
dan lengkap
Program
orientasi sangat
membantu saya
dalam mengenal
rekan kerja dan
pekerjaan saya
Hasil pekerjaan
karyawan sesuai
dengan kualitas
kerja
Karyawan yang
memiliki tanggung
jawab yang tinggi
dalam penyelesaian
pekerjaan
Kerja sama antar
karyawan dengan
rekan kerja
karyawan telah
memadai
Kedisiplinan
karyawan telah baik
Pengetahuan dan
keterampilan
karyawan yang
sudah baik
Penanganan
pekerjaan sesuai
dengan waktu
penyelesaian
pekerjaan yang telah
direncanakan
Karyawan memiliki
kemampuan dalam
melakukan tugas dan
pekerjaan
Total Nilai
25
30
65
13
17
30
103
21
30
81
27
30
63
24
30
54
11
19
30
41
11
18
30
73
26
30
64
21
30
51
16
13
30
48
25
30
35
1287
Penempatan
Kerja (X1)
Orientasi
(X2)
Kinerja
Karyawan
(Y)
66
89
54
60
71
41
41
64
73
38
65
64
60
103
51
60
81
48
60
63
35
X1
X2
X1Y
X2Y
X12
X22
X1X2
Y2
66
89
54
3564
4806
4356
7921
5874
2916
60
71
41
2460
2911
3600
5041
4260
1681
41
64
73
2993
4672
1681
4096
2624
5329
38
65
64
2432
4160
1444
4225
2470
4096
60
103
51
3060
5253
3600
10609
6180
2601
60
81
48
2880
3888
3600
6561
4860
2304
60
63
35
2100
2205
3600
3969
3780
1225
385
536
366
19489
27895
21881 42422
30048
20152