Anda di halaman 1dari 90

PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT


PT. KASIN MALANG
MAKALAH 2
Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
yang di bina Oleh Bapak Dr. Sueb, M.Kes

Oleh kelompok 15
Arfiatul Isnaini
(408342417758)
Siti Fatkhatin
(130342603486)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG


FAKULTAS MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM
JURUSAN BIOLOGI
APRIL 2015
PENGARUH ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA INDUSTRI PENYAMAKAN KULIT
PT. KASIN MALANG
Arfiatul Isnaini, Siti Fatkhatin dan Dr. Sueb, M.Kes.
Jurusan Biologi, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam,
Universitas Negeri Malang
Email: arfiatulisnaini1990@gmail.com dan sueb.fmipa@um.ac.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh orientasi dan
penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang yang terletak di
Jalan Peltu Sujono 25 Malang. Penelitian ini dilakukan terhadap 30 karyawan PT.
Kasin Malang yang ditentukan secara acak (random sampling). Instrument
penelitian berupa angket kuesioner. Hasil penyebaran angket menunjukkan bahwa

penempatan kerja dan orientasi kerja berpangaruh terhadap kinerja karyawan.


Pengaruh tersebut memenuhi rumus regresi Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
Ada pengaruh yang negatif dan signifikan antara penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan serta pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara
orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun, kedua variabel penempatan kerja
dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan khususnya pada PT.
Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki lemah. Sedangkan variabel
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin
Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel orientasi memiliki nilai
koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan variabel penempatan
kerja.
Kata kunci: orientasi kerja, penempatan kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
This research aims to know the influence of orientation and work
placements to performance of the employee in PT. Kasin Malang which located
on Jalan Peltu Sujono 25 Malang. This research was conducted on 30 employees
of PT. Kasin Malang determined randomly by random sampling. The research
Instrument is question form. The results of questionnaire showed that the
placement and orientation of the influential work on employee performance. The
regression formula meets the influence Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2.
There is a negative and significant effect between job placement on the
performance of the employee as well as a positive influence and not significant
between the orientation on employee performance. However, both job placement
and orientation variables have an influence on the performance of employees,
especially in PT. Kasin Malang, although owned by a weak relationship. While
most dominant variable affecting the performance of employees, especially in PT.
Kasin Malang is the orientation, the reason for the variable orientation has the
largest value of the regression coefficient when compared with variable
placement.
Keywords: orientation, work placements, performance of the employee
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
terselesaikannya makalah riset ini dengan tepat waktu. Kami sadar sepenuhnya
bahwa terselesaikannya makalah ini tidak terlepas dari rahmat dan karunia Tuhan
Yang Maha Penyayang lagi Maha Bijaksana.
Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada:
1. bapak Dr. Sueb, M. Kes, selaku dosen pembimbing yang dengan penuh
kesabaran dalam membimbing kami,
2. bapak Hendrik Bartholens, S.T. selaku Kepala Bagian Umum PT. Kasin
Malang atas kesediaannya sebagai objek penelitian kami,

3. kedua orang tua, atas doa restu yang senantiasa diberikan kepada kami,
4. dan rekan kami yang telah membantu penyelesaian makalah ini dan tidak
mungkin kami sebutkan satu-persatu.
Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna,
oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang membangun dalam
perbaikan makalah ini.

Malang, 08 April 2015


Penulis

DAFTAR ISI
ABSTRAK ..................................................................................................................
KATA PENGANTAR ...............................................................................................
DAFTAR ISI ..............................................................................................................
DAFTAR TABEL .....................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................viii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ..................................................................................................
B. Rumusan Masalah .............................................................................................
C. Tujuan Penelitian ...............................................................................................
D. Hipotesis Penelitian ...........................................................................................

E. Manfaat Penelitian .............................................................................................


F. Definisi Operasional Variabel ............................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Orientasi Kerja..................................................................................................
1. Pengertian Orientasi .....................................................................................
2. Program Orientasi ........................................................................................
3. Materi Orientasi ...........................................................................................
4. Teknik Orientasi ...........................................................................................
B. Penempatan Kerja..............................................................................................
1. Pengertian Penempatan ................................................................................
2. Jenis Penempatan .........................................................................................
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan ..............................................
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan ............................
C. Kinerja Karyawan............................................................................................
D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang......................................................................
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................................
2. Lokasi Perusahaan .....................................................................................
3. Struktur Organisasi ....................................................................................
4. Tenaga Kerja ..............................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ................................................................................................
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ..........................................................
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ...........................................................................
D. Instrumen Penelitian .......................................................................................
E. Pengumpulan Data ...........................................................................................
1. Jenis Data ...................................................................................................
2. Sumber Data ...............................................................................................
3. Teknik Pengumpulan Data .........................................................................
F. Analisis Data ....................................................................................................
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif ...................................................................
2. Analisis Regresi Berganda .........................................................................
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)...........................................................
4. Pengujian Hipotesis (Uji F dan T) .............................................................
5. Pengukuran Instrumen Penelitian ..............................................................
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Profil Responden ............................................................................
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...........................
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden .......................
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..................
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...........................
B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan
Kinerja Karyawan ................................................................................................
1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................

2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang ............


3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin
Malang .......................................................................................................
C. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................................
1. Uji Validitas ................................................................................................
2. Uji Reliabilitas ...........................................................................................
D. Analisis Regresi dan Korelasi .........................................................................
1. Uji Parsial Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan .........................
2. Uji Parsial Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ..............................
E. Pembahasan .....................................................................................................
1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan ...........................
2. Pengaruh Orientasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ................................
BAB V PENUTUP
A. Simpulan .........................................................................................................
B. Saran ................................................................................................................

DAFTAR TABEL
Tabel

Halaman

2.1 Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang ....................................................25


3.1 Penjabaran Variabel Penelitian ..............................................................28
4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................34
4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ...................36
4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan ..............37
4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................38
4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................40
4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Kerja Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................43
4.7 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada
PT. Kasin Malang ........................................................................................47
4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja .....................................50
4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi Kerja .........................................50
4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan ...................................51
4.11 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................52
4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi .......................................................52

DAFTAR GAMBAR
Gambar

Halaman

2.1 Struktur Organisasi PT. Kasin Malang ..................................................20


4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................35
4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden ..............36
4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan .........37
4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................39

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran

Halaman

1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang .................................................................61


2. Instrumen Penelitian Kuisioner ...............................................................62
3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16.................................................68
4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden.................................................85
5. Dokumentasi Sampling.............................................................................88

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia di dalam setiap perusahaan merupakan salah satu
faktor penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan
dan sasarannya melalui usaha kooperatif sekelompok orang di dalamnya, sehingga
dapat dikatakan sumber daya manusia adalah salah satu faktor penentu berhasil
atau tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia
yang dimaksud disini adalah karyawan, sehingga untuk tercapainya tujuan dari
perusahaan sangat tergantung pada bagaimana karyawan dapat mengembangkan
kemampuannya baik dalam mengembangkan pengetahuan, keahlian, maupun
sikapnya. Karyawan yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan sikap yang baik
akan bekerja secara optimal, sehingga perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia dapat lebih efektif dan efisien (Sandi et al., 2013).
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah penempatan karyawan. Penempatan karyawan merupakan
serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat
atau tidaknya seorang karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada di
dalam perusahaan. Penempatan karyawan yang tepat merupakan cara untuk
mengoptimalkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan kinerja bagi karyawan itu
sendiri. Hal ini sangat penting bagi suatu perusahaan karena penempatan
karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama dan erat
hubungannya dengan kinerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar
bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2007), penempatan karyawan tepat
merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari
setiap karyawan, baik kreativitas dan prakarsanya akan berkembang. Penempatan
karyawan menurut Habe (2012) harus memperhatikan kemampuan karyawan
sesuai Job Description dan Job Spesification agar karyawan dapat merealisasikan
potensinya secara penuh, disamping karyawan dapat memperoleh tingkat
kepuasan kerja yang tinggi. Bahrian (2014) juga menyebutkan bahwa salah satu
prinsip pokok penempatan pegawai dalam jabatan adalah menempatkan orang
yang tepat pada tempat yang tepat (The Right Man In The Right Place).
Namun pada kenyataanya penempatan jabatan seseorang sering tidak tepat

dalam penempatannya, seperti halnya pada Kelurahan Air Putih sebagian


jabatan tertinggi yang diduduki oleh sebagian pegawainya tidak sesuai dengan
standar pendidikan yang sesuai.
Perusahaan yang bergerak pada bidang swasta harus memperhatikan kinerja
dari setiap karyawannya. Rivai dan Sagala (2009) mengemukakan bahwa tujuan
suatu perusahaan akan tercapai bila karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Karena seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam
merencanakan

dan

melaksanakan

strategi

ditunjang

oleh

kinerja

para

karyawannya. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam


kemajuan suatu perusahaan. Seperti yang dijelaskan oleh Mariam (2009) bahwa
kinerja karyawan akan optimal apabila telah memiliki kepuasan akan
pekerjaannya. Karyawan konsisten terhadap kepuasannya maka setidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan dimana karyawan melaksanakan
tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal lainnya yang
dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya
(Koesmono, 2005). Kinerja karyawan menjadi sangat penting karena penurunan
kinerja baik individu maupun kelompok dalam suatu perusahaan dapat memberi
dampak yang berarti dalam suatu perusahaan. Sehingga dalam hal ini seorang
manajer memiliki tugas yang cukup berat dimana dia harus selalu berusaha
meningkatkan kinerjanya dan memberi motivasi bagi bawahannya agar dapat
meningkatkan kepuasan dan kinerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan observasi yang telah dilaksanakan pada 27 Januari 2015 dan
pada waktu pelaksanaan praktik kerja lapangan pada bulan juni hingga juli tahun
2014, salah satu alasan penelitian ini dilaksanakan pada PT. Kasin Malang karena
banyaknya divisi pada struktur organisasinya, yaitu 12 divisi dan jumlah
karyawan sebanyak 128 orang, sehingga peran penempatan karyawan yang tepat
dan sesuai standar perusahaan PT. Kasin Malang sangat vital untuk
mengoptimalkan kinerja karyawan. Adanya tuntutan persaingan yang tinggi
terhadap industri penyamakan kulit ini, maka PT. Kasin berusaha mengelola
bisnis melalui praktik terbaik dengan mengoptimalkan sumber daya manusia yang
unggul. Salah satu cara untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang unggul
adalah dengan melakukan penempatan karyawan yang tepat dan sesuai standar
PT. Kasin sehingga dapat meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan.

Perekrutan calon karyawan hendaknya dilakukan dengan baik, agar karyawan


yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Maka dari itu penulis ingin mengetahui dan menelaah bagaimana proses
pengadaan karyawan di PT. Kasin Malang, sehingga penulis memperoleh
gambaran tentang pelaksanaan orientasi dan penempatan karyawan yang
dilakukan untuk memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Hal tersebut yang
mendasari peneliti untuk melihat pengaruh orientasi dan penempatan karyawan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang. Berdasarkan latar belakang yang
telah dijabarkan di atas, maka akan dilakukan penelitian yang berjudul
Pengaruh Orientasi dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Kasin Malang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat dirumuskan
permasalahan tentang bagaimana pengaruh orientasi dan penempatan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas maka tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh orientasi dan penempatan
terhadap kinerja karyawan di PT. Kasin Malang.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada pengaruh dari penempatan kerja
dan orientasi terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan dalam berbagai hal yaitu:
1. bagi perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang bermanfaat
mengenai sistem rekrutmen dan seleksi karyawan di perusahaan sehingga
dapat mengurangi terjadinya penyimpangan dan meningkatkan kinerja
karyawan.
2. bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta informasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
3. bagi penelitian lanjutan, sebagai referensi yang dapat memberikan
perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

F. Definisi Operasional Variabel


Istilah yang digunakan untuk menghindari terjadinya perbedaan pengertian
meliputi beberapa hal berikut ini.
1. Orientasi karyawan adalah proses pengenalan perusahaan terhadap
karyawan baru yang diukur dengan angket kuesioner.
2. Penempatan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memberikan pekerjaan
yang tepat terhadap karyawan baru yang sudah lulus seleksi yang diukur
dengan angket kuesioner.
3. Kinerja karyawan adalah suatu hasil keberhasilan karyawan dalam periode
waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya yang diukur dengan angket
kuesioner.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Orientasi
1. Pengertian Orientasi
Kenedi (2013) menjelaskan pengertian orientasi bahwa orientasi
merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru yaitu suatu
proses penanaman sikap, standar, nilai dan pola perilaku yang berlaku dalam
perusahaan kepada pegawai baru. Orientasi berarti juga sebagai penyediaan
informasi dasar tentang perusahaan bagi karyawan baru, yaitu informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta, seperti cara pembayaran gaji, cara memperoleh kartu

pengenal, jam kerja dan orang yang bekerja sama dengan karyawan baru
tersebut.
2. Program Orientasi
Program orientasi akan menurunkan perasaan terasing, cemas dan
khawatir bagi para karyawan baru. Mereka dapat merasa menjadi bagian
organisasi secara lebih cepat, mereka merasa lebih terjamin, lebih aman dan
lebih diperhatikan. Dengan tingkat kecemasan yang rendah, mereka dapat
mempelajari tugas dengan lebih baik. Manfaat ini diperoleh karena program
orientasi yang berhasil biasanya mencakup prosedur tindak lanjut (follow up)
yang berguna sebagai umpan balik untuk memperbaiki program (Rivai dan
Sagala, 2009).
3. Materi Orientasi
Materi yang diberikan pada masa orientasi sesuai dengan Herman (2008)
kepada para SDM atau karyawan baru meliputi:
a. profil organisasi termasuk didalamnya sejarah berdirinya perusahaan,
visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan, struktur organisasi
perusahaan berikut para pemangku jabatan pada seluruh departemen
yang perlu diketahui.
b. peraturan dan berbagai kebijakan perusahaan dalam hubungannya
dengan hak dan kewajiban karyawan.
c. berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan atau tidak boleh
digunakan oleh karyawan.
d. pengenalan kondisi lingkungan kerja dimana karyawan tersebut akan
berja seperti siapa yang menjadi atasan langsung, atasan tidak langsung,
rekan kerja, bawahan, kondisi ruangan kerja, dan fasilitasnya.
e. pengenalan tugas yang harus dikerjakan oleh SDM yang bersangkutan
sesuai dengan job description.
4. Teknik Orientasi
Herman (2008) juga menjelaskan bahwa ada beberapa jenis teknik
orientasi antara lain:
a. program orientasi dan sosialisasi
Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara
informal sampai pada program formal dengan waktu yang lebih panjang.
Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan
atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara
pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan

peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh


supervisor karyawan baru dan departemen personalia.
b. peninjauan pekerjaan secara realistis
Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan
yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk
memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu
masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam
tahap awal kepegawaian adalah beberapa hal yang mencakup perolehan
informasi yang akurat dari kedua belah pihak.
c. budaya organisasi
Dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki
karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka
berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang
perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau
sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan
mereka.
d. pereratan hubungan antar karyawan
Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru
adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman
kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai
mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya
beberapa program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang
ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai
pemandu bagi pendatang baru.
e. informasi prestasi kerja
Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting
dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan
informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat
kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian
karena tidak mengetahui prestasi yang dicapai. Selain itu, catatan
tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara
melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian
sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya penalaran untuk
memperbaiki persepsi yang keliru.
B. Penempatan

1. Pengertian Penempatan
Sandi, et al. (2013) menjelaskan beberapa pengertian tentang
penempatan karyawan, berikut ini kutipan dari beberapa ahli mengenai
pengertian penempatan karyawan:
a. Mathis & Jackson (2001) menyatakan bahwa penempatan adalah
menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat, seberapa
baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi
jumlah dan kualitas pekerjaan.
b. Sastrohadiwiryo (2005:162) mengemukakan bahwa Penempatan kerja
adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang
lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah
ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan
kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta
tanggung jawab. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental
yang sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.
c. Jackson (1997:276) mengemukakan bahwa penempatan berkaitan
dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya
berdasarkan

pada

kebutuhan

dan

pengetahuan,

keterampilan,

kemampuan dan kepribadian karyawan tersebut.


Berdasarkan pendapat diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
penempatan

karyawan

adalah

serangkaian

langkah

kegiatan

yang

dilaksanakan untuk memutuskan apakah tepat atau tidaknya seorang


karyawan ditempatkan pada posisi tertentu yang ada didalam perusahaan
untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap karyawan.
2. Jenis Penempatan
Rivai dan Sagala (2009) menyebutkan bahwa terdapat tiga jenis penting
dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. Keputusan harus
diiringi dengan orientasi dan tindak lanjut, apapun penyebabnya seperti
perampingan, merger, akuisisi atau perubahan internal lainnya. Berikut ini
dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab dan levelnya. Pemberian promosi ini umumnya


diberikan sebagai suatu penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha
dan prestasinya di masa lampau (Rivai dan Sagala, 2009).

b. Transfer dan Demosi


Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama

penempatan

karyawan lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika


seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas
lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung
jawab, maupun tingkat strukturalnya. Sistem yang umum digunakan
adalah transfer karyawan. Dengan memindahkan seorang karyawan ke
bidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, suatu
perusahaan mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM
yang ada. Transfer lebih bermanfaat bagi para karyawan, karena
pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru
dan dalam perspektif yang berbeda, mereka juga akan menjadi karyawan
yang lebih baik serta transfer tersebut dapat memperbaiki motivasi dan
meningkatkan kepuasan karyawannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Sedangkan demosi terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan
dari satu posisi lainnya ke posisi lainnya yang lebih rendah
tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik,
yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan
tugasnya. Perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan
dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah daripada
harus memutuskan hubungan kerja. Namun ternyata, demosi jarang
menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal
tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, kinerja yang tidak baik,
atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Permasalahan yang
timbul akibat demosi, yaitu hilangnya motivasi kerja karyawan,
turunnya produktifitas karyawan dan tentunya loyalitas karyawan yang
semakin jelek (Rivai dan Sagala, 2009).

c. Job Posting Programs


Job Posting Programs memberikan informasi kepada karyawan
tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Tujuan program
job posting programs adalah untuk memberikan dorongan bagi
karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu
perusahaan dalam mengisi jabatan internal. Job posting dapat
mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan
karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting, biasanya
hanya jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis dan posisi
supervisor (Rivai dan Sagala, 2009).
3. Faktor yang Berpengaruh pada Penempatan
Sandi, et al. (2013) juga menyatakan bahwa dalam penempatan
karyawan ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam menempatkan
karyawan. Menurut Russel (1993:111) dalam Sandi, et al. (2013), kriteria
yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan karyawan antara lain.
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan satu kesatuan informasi yang teroganisir
yang biasanya terdirinya dari sebuah fakta atau prosedur yang
diterapkan secara langsung terhadap kinerja dari sebuah fungsi.
Pengetahuan mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu
obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui
pendidikan formal, informal, membaca buku, dan lainnya. Pengetahuan
yang

dimiliki

karyawan

diharapkan

dapat

membantu

dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya. Oleh karena itu,


karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan jenis
pekerjaannya sehingga karyawan akan membutuhkan waktu yang
singkat untuk mempelajari tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan
mengurangi biaya dalam pelaksanaan pelatihan terhadap upaya
peningkatan prestasi kerjanya. Pengetahuan seorang karyawan dapat
dilihat pada tingkat kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaan
maupun kemampuannya dalam menciptakan ide baru yang dapat
mendukung tercapainya tujuan perusahaan (Sandi, et al., 2013).
b. Keterampilan

Keterampilan berasal dari kata terampil yang artinya cakap,


mampu, dan cekatan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan. Dengan
meningkatkan ketrampilan karyawan maka diharapkan pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan rencana sebelumnya, sebab karyawan yang
menguasai keterampilan tertentu dalam bekerja diharapkan tidak perlu
pengawasan karena hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan dapat
teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan ikut serta secara
nyata melakukan tugas yang sesuai dalam lingkungan yang sebenarnya.
Keterampilan membutuhkan suatu praktik dimana semakin seorang
karyawan banyak praktik maka semakin baiklah keterampilan yang
dimilikinya.
Menurut Robbins (1991:535) dalam Sandi, et al. (2013)
keterampilan dibagi 3, yaitu.
1) Keterampilan Teknis
adalah kemampuan menerapkan pengetahuan khusus atau spesialis.
2) Keterampilan Berhubungan
adalah kemampuan bekerjasama dengan memahami dan memotivasi
orang lain, baik perorangan maupun kelompok.
3) Keterampilan Konseptual
adalah kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis
situasi yang rumit.
c. Kemampuan
Kemampuan merupakan suatu kompetensi yang diperlihatkan
dalam kinerja melalui perilaku yang dapat diamati atau seluruh perilaku
mengarah pada suatu hasil yang diamati. Kemampuan menunjukkan
kesanggupan, kecakapan seseorang untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada penelitian ini tidak
digunakan faktor kemampuan, karena kemampuan bagian dari
ketrampilan. Secara kenyataan orang yang memiliki ketrampilan pasti
orang tersebut mempunyai kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan
pekerjaan dengan cekatan (Sandi, et al., 2013).
d. Ciri lainnya yang meliputi faktor kepribadian, sikap, atau fisik, sifat
mental yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan.
4. Beberapa Hal yang Mendasari Keputusan Penempatan

Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi sumber


daya manusia seperti yang dijelaskan Rivai dan Sagala (2009), yaitu
efektivitas, tuntutan hukum dan prevensi pemutusan hubungan kerja.
a. Efektivitas
Efektivitas
penempatan
harus
mampu
meminimalisasi
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan.
Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus mendapatkan
pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi
dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis
disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Jika penempatan menguntungkan pekerja (promosi), maka keputusan
tersebut tidak memiliki konskuensi negatif bagi pekerja. Tetapi jika
transfer, demosi dan pemutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus
dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan alasan bisnis yang adil.
c. Pencegahan Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja)
Pencegahan separasi ini dilakukan untuk mencegah perusahaan
kehilangan sumber daya manusia yang bernilai, sehingga uang yang
ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan pelatihan tidak hilang.
Penghematan uang juga dapat dilakukan dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa. Rivai dan Sagala (2009) menjelaskan
bahwa perusahaan dapat meminimalisasi pengurangan karyawan dengan
pendekatan proaktif, yaitu melalui pengunduran diri secara sukarela,
kematian, layoff dan terminasi yang dapat dikurangi.

1) Pengunduran Diri Secara Sukarela


Pengunduran diri secara sukarela dapat dikurangi dengan
meningkatkan kepuasan kerja, pekerjaan yang menantang, supervise
yang bermutu tinggi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap
karyawan.
2) Kematian
Kematian merupakan salah satu sumber pemberhentian kerja.
Peningkatan kegiatan keamanan kerja, penjagaan kesehatan secara
preventif dan rancangan program kenyamanan kerja untuk menjaga

kesehatan karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan untuk


mengurangi resiko kematian, sehingga mereka mempunyai umur
yang panjang dan dapat bekerja lebih lama.
3) Layoff
Layoff dapat diminimalisasi oleh beberapa perusahaan dengan
perencanaan sumber daya manusia yang cermat. Pengusaha dapat
menghindari

layoff

selama

masa

resesi

sekalipun

dengan

memprediksi kebutuhan tenaga kerja beberapa tahun mendatang.


Selain itu, layoff juga dapat dikurangi melalui pendekatan lain, yaitu
dengan cara part-time layoff yang memperbolehkan pengusaha untuk
me-layoff karyawannya selama beberapa hari saja di setiap
minggunya. Pendekatan ini mampu meratakan kesempatan kerja
bagi seluruh karyawan sambil mensyaratkan pengusaha untuk
mempertahankan karyawannya tanpa melakukan layoff.
4) Terminasi
Persepsi pengusaha tentang ketidakkompetenan adalah cukup
besar karena alasan ketidakcocokan keahlian professional dan
kepribadian calon karyawan dengan persyaratan aktual yang
ditentukan dalam pekerjaan tersebut. Maka dari itu, perlu diperbarui
sistem dan mekanisme kerja secara berkala disesuaikan dengan
perkembangan perusahaan. Pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia adalah sangat penting bagi suksesnya perusahaan.
C. Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya
organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu
organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan
pemimpin

dalam

menggerakkan

dan

memberdayakan

karyawan

akan

mempengaruhi kinerja.
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur
berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Pengelolaan
untuk mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Menurut Waldman (1994) kinerja

merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan
pilihannya atau bagian beberapa syarat tugas yang ada pada setiap individu dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001) kinerja dapat didefinfisikan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan
merupakan

kepadanya.
hasil

Soeprihantono

pekerjaan

seorang

(1988)

mengatakan

karyawan

selama

bahwa

kinerja

periode

tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau


sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama. Berdasarkan pendapat ahli diatas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang sudah dicapai oleh karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Sagala, 2009). Lebih
lanjut Rivai dan Sagala menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh
ketrampilan, kemampuan dan sifat individu.
Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Menurut Simanjuntak (2001) kinerja dipengaruhi oleh:
1. kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal yang berhubungan dengan
pendidikan atau pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi
2.

fisik pegawai.
sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja
(keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal yang
berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah atau gaji, jaminan sosial,

3.

keamanan kerja).
supra sarana, yaitu hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah
dan hubungan industrial manajemen.
Soedjono (2005) juga menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat

digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni:


1. kualitas merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut,


2. kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat
diselesaikan,
3. ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain,
4. efektivitas merupakan pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada
pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian,
5. kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna
menghindari hasil yang merugikan,
6. komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya,
7. serta tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

D. Sekilas Profil PT. Kasin Malang


1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Kasin merupakan industri yang bergerak dalam bidang penyamakan
kulit. Nama awal PT. Kasin adalah Penyamakan Kulit Tradisional yang
didirikan oleh Bapak Tan IK Wan pada tahun 1941. Lokasi perusahaan
sebelum pindah di Jalan Peltu Sujono No. 25 berada di Kasin Kidul Gg. VIII
(saat ini Jalan Arief Margono). Karena adanya peraturan pemerintah yang
dikeluarkan pada tahun 1951 tentang pembagian wilayah industri dan
perumahan rakyat maka lokasi perusahaan pindah di lokasi sekarang ini.
Perubahan nama dari Penyamakan Kulit Tradisional menjadi PT. Kasin
dilakukan untuk mengenang daerah awal pendirian. Saat ini PT. Kasin
dipimpin oleh Bapak Paul I Zacharia sebagai pimpinan generasi ketiga,
warisan dari ayahnya. Pendirian PT. Kasin dari awal berdirinya sampai saat
ini didasarkan pada.
a. Surat Kota Praja Malang No. 3842, tanggal 31 Desember 1941 tentang
Akte Pendirian Perusahaan.
b. Surat Keputusan Wali Kota Madya Malang No. 503.84/437/451.14/1987
tentang izin tempat usaha.
c. Surat
Keputusan
Menteri

Perindustrian

No.

Kanwil/13/IK/IUT/V/1991 tentang izin tetap usaha industri.


2. Lokasi Perusahaan

0376/Reg.

Lokasi perusahaan adalah tempat dimana perusahaan didirikan untuk


melakukan aktivitas perusahaan. Pemilihan lokasi suatu perusahaan adalah
sangat penting dan diperlukan karena mempengaruhi kedudukan perusahaan
dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kelangsungan hidup
perusahaan tersebut. Perusahaan dibidang industri kulit ini sejak tahun 1951
berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, yang sebelumnya berlokasi di
daerah Kasin Malang sejak tahun 1941. Letak kantor dan rumah produksi PT.
Kasin Malang didirikan menjadi satu di atas tanah seluas 7316 m2. Posisi
kantor berada di depan rumah produksi untuk mempermudah perusahaan
dalam bertransaksi langsung dengan konsumen. Peta lokasi PT. Kasin dapat
dilihat pada Lampiran 1. Sedangkan batas lokasi PT. Kasin Malang adalah
sebagai berikut.
- Batas sebelah Utara
- Batas sebelah Timur
- Batas sebelah Selatan
- Batas sebelah Barat
Pemilihan lokasi

: Pasar besi
: Perusahaan karet atau Kota Lama
: TK Taman Harapan
: Rumah penduduk
didasarkan pada beberapa pertimbangan yang

meliputi:
a. bahan Baku
Bahan baku adalah bahan dasar yang digunakan dalam operasi
perusahaan, maka bahan baku harus tersedia pada sumbernya dan mudah
dijangkau oleh perusahaan. Untuk mendapatkan bahan baku, PT. Kasin
membeli dari Pulau Jawa, Bali, dan Sumatera. Frekuensi pengiriman bahan
baku yang berasal dari luar Pulau jawa lebih sedikit bila dibandingkan
dengan bahan baku dari Pulau Jawa. Hal ini dikarenakan bahan baku yang
berasal Pulau Jawa lebih berkualitas. Pemasok utama bahan baku kulit ini
dari Surabaya dan Malang.
b. tenaga Kerja
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami
kesulitan karena disekitar lokasi perusahaan banyak tenaga kerja, baik
tenaga kerja kasar maupun staf. Disamping menggunakan sumber daya
manusia di wilayah perusahaan, PT. Kasin juga merekrut tenaga kerja dari
anggota sendiri, karena itu sistem kekeluargaan sangat kental di
perusahaan ini.
c. transportasi

Dipandang dari segi transportasi perusahaan tidak mengalami


kesulitan karena terletak di pinggir jalan sehingga memudahkan keluar
masuknya kendaraan baik untuk pengangkutan bahan baku maupun hasil
produksi.

d. sumber energi
Sumber energi yang dibutuhkan oleh perusahaan kulit ini adalah
energi listrik dan air. Untuk energi listrik berasal dari Perusahaan Listrik
Negara (PLN) yang digunakan untuk menjalankan mesin produksi dan
penerangan. Untuk energi air pada awalnya PT. Kasin menggunakan air
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), namun karena kebutuhan air
sangat banyak maka PDAM tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan air
disamping biaya produksi pasti meningkat maka perusahaan berusaha
mengalihkan dengan menggunakan air sumur bor.
e. pemasaran
Pasar merupakan daerah dimana perusahaan menjual hasil produksi,
karena pasar diukur dari biaya serta kemudahan penjualan produk kulit ini
maka lokasi pasar yang ditargetkan PT. Kasin ini adalah daerah Jawa
Timur terutama Surabaya, Gresik, Pandaan, Malang, Blitar, Tulungagung,
Bandung, dan Jakarta. Saat ini akan diusahakan untuk merambah ke pasar
ekspor.
3. Struktur Organisasi
Pembagian tugas dalam perusahaan yang ditata dalam struktur organisasi
sangat diperlukan. Adanya pembagian kerja dengan struktur organisasi yang
tepat dapat tercipta hubungan kerja yang sistematis. Struktur organisasi di PT.
Kasin adalah berbentuk garis. Keuntungan dari organisasi garis adalah
sistemnya sederhana, terdapat kesatuan dalam pimpinan dan perintah
sehingga disiplin kerja terjamin. Tiap pekerja mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang dibatasi dengan tegas. Kerugian dari struktur organisasi
berbentuk garis yaitu seluruh organisasi tergantung pada satu orang,
kurangnya tenaga ahli, kesempatan karyawan untuk berkembang terbatas.
Struktur organisasi PT. Kasin dapat dilihat pada gambar 2.1. dibawah ini.

Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT. Kasin Malang

Pada gambar struktur organisasi PT. Kasin, departemen yang mempunyai


tanggung jawab terhadap kegiatan penanganan bahan adalah Departemen
Persediaan dan Departemen Produksi. Hal itu dikarenakan salah satu tugas dan
tanggung jawab Departemen Persediaan adalah mengadakan sortasi bahan yang
siap dipasarkan. Tugas Departemen Produksi antara lain mengamati proses
produksi, hasil produksi dan bawahannya. Pembagian tugas dan tanggung jawab
setiap departemen dapat dilihat di bawah ini.
a. Uraian Jabatan
Berikut tugas, wewenang, serta tanggung jawab setiap departemen dalam
melaksanakan aktifitas perusahaan.
1. Direktur
Bertanggung jawab penuh atas perusahaan dan kelangsungan hidup

perusahaan.
Menjaga dan membina koordinasi yang baik antara semua bawahan.
Meminta pertanggung jawaban dari bawahan atas tugas dan kewajiban

mereka.
Mengawasi seluruh aktivitas perusahaan.
Menentukan kebijakan perusahaan.
2. Departemen Limbah
Mengatur pemeriksaan laboratorium.
Mengatur perawatan IPAL (Instalasi Pengolahan Air Limbah).
Menjaga dan mengawasi hasil pengolahan limbah.
Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang telah dilakukan dalam
proses pengolahan limbah.
Melaporkan hasil pengolahan limbah kepada pimpinan.
3. Departemen Teknik
Menjaga dan merawat mesin dan alat produksi lainnya.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
Merencanakan anggaran yang diperlukan yang berhubungan dengan
tugas dan tanggung jawabnya.

4. Departemen Persediaan
Melakukan pemesanan kulit dan chemical sesuai dengan permintaan
produksi.
Mengadakan sortasi dan penyimpanan barang untuk dikirim.
Bertanggung jawab kepada direktur utama
5. Departemen Produksi
Melakukan pembelian dan pengawasan persediaan bahan baku serta
bahan pembantu.

Menetapkan kebijaksanaan produksi yang efektif dan efisien.


Mengawasi proses produksi, hasil produksi dan karyawan di

bawahnya.
Menjaga dan mengawasi kualitas hasil produksi agar tetap terjamin.
Bertanggung jawab kepada direktur.
Departemen produksi ini dibagi lagi menjadi tiga bidang departemen

yang disusun sesuai dengan beberapa tahapan proses yang dilaksanakan


dalam proses penyamakan kulit, berikut susunannya.
a) Bagian Kapuran
Memeriksa mutu bahan kulit mentah.
Mengadakan penelitian efektivitas dan perbaikan mutu.
Ikut membantu perawatan limbah.
Memberikan pengerahan dan pelatihan atau training pada pekerja.
b) Bagian Chrome
Mengelola seluruh operasi Departemen Chrome.
Mengatur pembuatan sample permintaan Departemen Finishing.
Mengatur seleksi kulit untuk produksi.
c) Bagian Finishing
Memeriksa hasil produk yang telah ada pada Departemen Kapuran

dan Departemen Chrome.


Mengatur seluruh Departemen Finishing.
Memberikan pengarahan kepada pekerja.

6. Departemen Pemasaran
Bertanggung jawab atas pesanan penjualan serta kebijakan yang

diambil di bidang perusahaan.


Mengadakan hubungan dengan pihak luar (relasi perusahaan) agar

daerah pemasaran dapat diperluas.


Mempertahankan dan mengembangkan daerah pemasaran hasil

produksi perusahaan.
7. Departemen Pembukuan
Mencatat berbagai transaksi yang terjadi.
Membuat gaji seluruh karyawan perusahaan.
Membuat laporan pajak perusahaan.
8. Departemen Pembelian
Bertanggung jawab atas urusan pembelian.
Membuat dan mengarsip order pembelian.
Mengatur jadwal pesanan sesuai kebutuhan.

Memonitor kiriman pesanan.


9. Departemen Pembantu Umum
Bertanggung jawab atas lingkungan yang bersih, sehat, nyaman, dan
aman.
Mengatur pembelian dari biaya perawatan kantor.
Bertanggung jawab kepada direktur utama.
10. Departemen Personalia
Bertanggung jawab atas masalah yang berhubungan

dengan

kepegawaian.
Bertanggung jawab atas disiplin kerja.
Bertanggung jawab atas administrasi karyawan dan pengeluaran surat

yang bersifat teguran dan hukuman kepada pekerja.


11. Departemen Umum
Bertanggung jawab atas kelancaran operasi departemennya.
Mengkoordinasi satuan petugas keamanan yang bertanggung jawab
pada keamanan perusahaan.
Bertanggung jawab atas pemakaian telepon, faximile, dan foto copy.
Bertanggung jawab pada kelancaran administrasi perusahaan.
12. Asisten
Mengambil alih posisi kepala departemen apabila kepala departemen
berhalangan hadir.
Bertanggung jawab kepada departemen.
13. Pelaksana Harian
Melaksanakan tugas yang telah diinstruksikan oleh atasan masing

masing.
Menjaga alat yang diperlukan dalam aktivitas masing-masing.

Pada struktur organisasi yang telah dibentuk oleh PT. Kasin Malang ini,
setiap departemen membawahi asisten dan pelaksana harian. Jumlah asisten
untuk setiap departemen terdiri dari satu orang, yang bertugas untuk membantu
kepala departemen yang berada diatasnya. Pelaksana harian yaitu pekerja kasar
yang bekerja di rumah produksi.
4. Tenaga Kerja
Tenaga kerja merupakan komponen atau pegawai dari perusahaan dan
sekaligus menjadi anggota masyarakat dimana perusahaan itu berada (Buffa dan
Sarin, 2000). PT. Kasin Malang sangat memperhatikan pola ketenagakerjaan
perusahaan yang meliputi waktu kerja, upah dan penggajian, sistem perekrutan
karyawan yang ditetapkan, hak dan kewajiban karyawan, keselamatan kerja dan

serikat kerja karyawan. Berikut ini penjelasan mengenai beberapa hal yang
berhubungan dengan ketenagakerjaan.
a. Jumlah Tenaga Kerja
Perusahaan penyamakan kulit PT. Kasin Malang saat ini mempunyai
tenaga kerja sebanyak 128 orang yang meliputi pegawai bulanan (yang pada
setiap departemennya memiliki satu orang asisten) dan pegawai harian.
Tingkat pendidikan untuk direktur dan kepala departemen minimal Sarjana,
sedangkan untuk asisten, satpam, dan pekerja harian minimal lulusan SMA.
Hal ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 dibawah ini.

Tabel 2.1. Jumlah Karyawan PT. Kasin Malang


No.

Keterangan

Pegawai Bulanan

Jumlah

a. Direktur Utama

b. Kepala Departemen Limbah

c. Kepala Departemen Teknik

d. Kepala Departemen Persediaan

e. Departemen Produksi

- Kepala Departemen Kapuran

- Kepala Departemen Chrome

- Kepala Departemen Finishing

f. Kepala Departemen Pemasaran

g. Kepala Departemen Pembukuan

h. Kepala Departemen Pembelian

i. Kepala Departemen Pembantu Umum

j. Kepala Departemen Personalia

k. Kepala Departemen Umum

l. Asisten masing-masing Departemen

12

m. Satuan Petugas Keamanan


Jumlah

5
31

Pegawai Harian
- Bagian Produksi dan Pemasaran

Jumlah seluruh karyawan


Sumber: PT. Kasin (2005).

97
128

b. Waktu kerja
Waktu kerja yang ditetapkan perusahaan kulit PT. Kasin Malang dimulai
dari hari senin sampai jumat (5 hari per minggu) dengan rincian waktu sebagai
berikut :
Hari Senin-Kamis: Jam kerja pukul 07.30-16.00

Hari Jumat

Jam istirahat pukul 12.00-12.30


: Jam kerja pukul 07.30-16.30
Jam istirahat pukul 11.25-12.25

Khusus hari Minggu dan hari besar nasional yang telah disepakati antara
karyawan dan pihak perusahaan maka karyawan dibubarkan.

c. Upah dan Penggajian


Pelaksanaan pemberian upah dan gaji karyawan yang dilakukan oleh
PT. Kasin Malang, yaitu :
1) pegawai bulanan
Gaji bulanan diberikan kepada pegawai dengan tidak memperhatikan
apakah perusahaan sedang menjalankan aktivitas atau tidak. Pembayaran
gaji diberikan pada akhir bulan.
2) pegawai harian
Upah yang diberikan kepada pegawai harian diberikan tiap akhir
minggu (hari Jumat) karena berkaitan langsung dengan proses produksi.
d. Sistem Perekrutan Karyawan
Sistem perekrutan karyawan pada perusahaan kulit PT. Kasin Malang, yaitu :
1) Karyawan pimpinan atau direktur diambil dari anggota keluarga Bapak
Paul I. Zacharia secara turun-temurun (anggota keluarga pendiri PT. Kasin
Malang).
2) Staf yaitu diambil dari pegawai yang berkualitas dan mempunyai keahlian
dalam bidangnya.
3) Karyawan harian atau bulanan diambil dari orang yang sedikit banyak
tahu tentang masalah kulit, dan perekrutannya melalui tes yang dilakukan
oleh departemen personalia.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif deskriptif. Penelitian
kuantitatif deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk
mendeskripsikan fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena
buatan manusia. Fenomena itu bisa berupa bentuk, aktivitas, karakteristik, perubahan,
hubungan, kesamaan, dan perbedaan antara fenomena yang satu dengan fenomena
lainnya (Sugiyono, 2009).
Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang berusaha mendeskripsikan
dan menginterpretasikan

sesuatu,

misalnya

kondisi

atau hubungan yang ada,

pendapat yang berkembang, proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek
yang
2009).

terjadi,

atau tentang kecenderungan yang tengah berlangsung (Sugiyono,

Penelitian

ini

menggunakan

metode kuantitatif karena membutuhkan

gambaran kondisi alamiah yang terjadi pada obyek, yaitu apa yang terjadi pada
perusahaan yang diteliti, sehingga berdasarkan gambaran yang ada, dapat
dianalisa lebih mendalam dengan dukungan data yang ada, dan diharapkan hasil
akhir yang diberikan tidak hanya sekedar data atau informasi, tapi juga informasi
yang bermakna, bahkan ilmu baru yang berguna sebagai usulan bagi perusahaan.
Peneliti memakai metode kuantitatif deskriptif dengan tujuan untuk dapat
memperoleh deskripsi yang utuh dan mendalam dari sebuah identitas. Penelitian
ini didefinisikan sebagai suatu penelitian kuantitatif yang berusaha menemukan
makna, menyelidiki proses, dan memperoleh pengertian dan pemahaman

yang

mendalam dari individu, kelompok, atau situasi. Perolehan data penelitian


kuantitatif diperoleh dari wawancara, observasi, dan arsip (Sugiyono, 2009).
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi variabel independen dan
variable dependen. Adapun variable independen yang diamati adalah orientasi dan
penempatan karyawan di PT. Kasin Malang, sedangkan yang diamati dalam variable
dependen adalah kinerja karyawan di PT. Kasin Malang, seperti yang tersaji dalam
tabel 3.1 dibawah ini.

Tabel 3.1 Penjabaran Variabel Penelitian

No.

Variabel

Subvariabel

Indikator

Skala

Cara atau alat

Variabel

pengumpulan data

Interval

Angket kuesioner

Interval

Angket kuesioner

Interval

Angket kuesioner

Hubungan dengan
rekan kerja
1.

Orientasi
(Independen)

Pelaksanaan
pengenalan
perusahaan

2.

Penempatan

Kecakapan

(Independen)

Pendidikan
Tanggung jawab
Komitmen kerja
Kemandirian

3.

Kinerja Karyawan
(Dependen)

Efektivitas
Ketepatan waktu
kuantitas
kualitas

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling


Pada penelitian ini, penulis menjadikan karyawan dari PT. Kasin Malang
sebagai populasi, yang sampai tahun 2005 totalnya berjumlah 128 orang.
Kemudian akan digunakan metode acak (random sampling), yaitu metode
penarikan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama
untuk dipilih menjadi sampel. Adapun jumlah sampel tersebut diperoleh dari
perhitungan yang dikemukakan oleh Slovin dalam Nugroho (2012) sebagai
berikut:

keterangan :
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT. Kasin Malang
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat dirolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.


Berdasarkan rumus tersebut, maka jumlah sampel yang diambil dalam
penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan. Namun kami hanya mengambil jumlah
minimum yaitu 30 orang karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Maret 2015 di PT. Kasin Malang yang
semerupakan salah satu industri penyamakan kulit terbesar di Kota Malang dan
berlokasi di Jalan Peltu Sujono No. 25 Malang, Jawa Timur. Pemilihan lokasi
dilakukan secara sengaja karena adanya kesediaan instansi tersebut untuk
memberikan informasi yang sesuai dengan penelitian yang dilaksanakan.
D. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian ini berupa angket kuesioner (terlampir pada lampiran 2)
E. Pengumpulan Data
1. Jenis data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. data kualitatif, yaitu data yang bukan dalam bentuk angka atau tidak dapat
dihitung, dan diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan
karyawan dalam perusahaan serta informasi yang diperoleh dari responden
dan pihak lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
b. data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka yang dapat
dihitung, yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan
dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu
data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau
pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner
dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai
dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh tidak langsung, yaitu data
tersebut diperoleh penulis dari dokumen perusahaan dan buku literatur yang
memberikan informasi tentang proses orientasi dan penempatan serta kinerja
karyawan.
3. Teknik Pengumpulan Data

Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui dua
tahap penelitian, yaitu:
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari
perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian
ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan
mengumpulkan data yang bersumber dari literatur, bahan kuliah, dan hasil
penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini
dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah
yang sedang dibahas.
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan
cara

melakukan

pengamatan

langsung

pada

perusahaan

yang

bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para


pegawai, dan wawancara. Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :
1) Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh
gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
2) Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar
pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel
penelitian.
F. Analisis Data
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian
ini digunakan teknik analisis data statistik deskriptif. Hasilnya berupa deskripsi
tentang pengaruh orientasi dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Kasin Malang. Adapun analisis yang digunakan meliputi hal dibawah ini.
1. Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi
bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil
penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari
analisis tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
2. Analisis Regresi
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses orientasi dan
penempatan dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda,
untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan
(variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi
menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam
Sugiyono (2009 : 277), yaitu :

Y= a+ b1 X1+ b2 X2
dimana :
Y
X1
X2
a

= Variabel dependen, yaitu kinerja karyawan


= Variabel independen, yaitu proses orientasi
= Variabel independen, yaitu proses penempatan
= Konstanta yang merupakan rerata nilai Y pada saat nilai X1
dan X2 sama dengan nol
b1 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap
perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
b2 = Koefisien regresi parsial, mengukur rerata nilai Y untuk tiap
perubahan X2 dengan menganggap X1 konstan.

3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)


Pada model linear berganda ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk
variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat
besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati
1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan
hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin
mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat.
4. Pengujian hipotesis (Uji F dan T)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas
terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara
bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara
serentak. Sebaliknya apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersamasama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk
mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas
terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (= 0,05).
Jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.
Jika sig < (0,05), maka H0 ditolak H1diterima.
Sedangkan Uji T digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel
bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikatnya. Dimana Ttabel < Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung, maka H1
diterima, begitupun jika sig > (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig
< (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
5. Pengukuran Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2009 : 132) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dam persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena


sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada
penelitian ini yang mana menggunakan instrument penelitian berupa kuisioner,
penulis menggunakan metode skala Likert (Likerts Summated Ratings).

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner proses orientasi


dan proses penempatan terhadap kinerja karyawan diukur dengan menggunakan
skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut :
a. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5
b. Jawaban Setuju diberi bobot 4
c. Jawaban Kurang setuju diberi bobot 3
d. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baikpersyaratan yaitu valid dan reliabel.
Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian
atas kuisioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena
validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk menguji apakah kuesioner yang
disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka
untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen
penelitian (kuesioner).
e. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik cronbachs alpha
(). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha >
0,60.
f. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara
masing-masing skor indikator dengan total skor variabel.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Profil Responden
Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas
responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Pembahasan profil responden
ditetapkan 30 responden, hal ini didasari dengan batasan minimum pengambilan
sampel. Penyebaran kuesioner kepada responden menunjukkan bahwa semua
responden telah mengembalikan kuesioner dan telah diisi secara lengkap dan benar.
Deskripsi profil responden harus menekankan pada jenis kelamin, umur, tingkat
pendidikan terakhir dan berdasarkan lama kerja. Hal ini dapat diuraikan melalui
pembahasan berikut ini.
1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan
atau menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan
menjadi 2 kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil
responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No.

Jenis Kelamin

Frekuensi (Orang)

Persentase
(%)

1.

Laki-laki

30

100

2.

Perempuan

Jumlah Responden

30

100

Sumber: Data primer (2015)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa deskripsi profil responden menurut jenis


kelamin, mayoritas responden lebih banyak didominasi laki-laki jika
dibandingkan dengan perempuan. Hal ini dapat dilihat melalui diagram pie yang
ditampilkan pada gambar 4.1 dibawah ini.

Sumber: Data diolah dengan SPSS 16


Gambar 4.1 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 4.1 yang menunjukkan diagram pie mengenai profil responden


berdasarkan jenis kelamin, ternyata mengungkapkan bahwa responden berjenis
kelamin laki-laki sebesar 100 % dan perempuan sebesar 0 %, hal ini dapatlah
dikatakan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang lebih banyak
didominasi oleh karyawan laki- laki jika dibandingkan dengan karyawan yang
berjenis kelamin perempuan.
2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden
Deskripsi profil responden berdasarkan usia bertujuan untuk menguraikan
atau menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden
yang dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi
profil responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada tabel 4.2 berikut
ini.

Tabel 4.2 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia Responden

No.

Usia Responden

Frekuensi (Orang)

Persentase
(%)

1.

21-30 tahun

19

63,3

2.

31-40 tahun

11

36,7

3.

41-50 tahun

4.

Diatas 50 tahun

30

100

Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)

Tabel 4.2 yakni deskripsi profil responden menurut usia ternyata lebih
banyak didominasi oleh responden yang berusia antara 21-30 tahun. Oleh
karena itulah akan disajikan diagram pie mengenai usia responden yang menjadi
sampel penelitian yang dapat disajikan pada diagram pie 4.2 berikut ini.
Gambar 4.2 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Usia Responden

Sumber: Data diolah dengan SPSS 16

Gambar 4.2 yang menunjukkan diagram pie mengenai profil responden


berdasarkan usia, ternyata mengemukakan bahwa responden lebih banyak
berumur antara 21-30 tahun yaitu sebesar 63,3 %, sehingga dapat disimpulkan
bahwa rerata usia karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang antara 21-30

tahun. Rerata karyawan yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, dimana
dengan usia produktif akan mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan
atau menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Deskripsi
profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir dapat dilihat melalui
tabel 4.3 berikut ini.
Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden
No.

Jenjang Pendidikan

Frekuensi (Orang)

Persentase
(%)

1.

SMA

23

76,7

2.

Akademi (D3)

23,3

3.

S1

4.

Pasca Sarjana

30

100

Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)

Tabel 4.3 yaitu deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan


terakhir, ternyata menunjukkan bahwa responden lebih banyak memiliki jenjang
pendidikan SMA, hal ini dapat dilihat melalui diagram pie 4.3 yang dapat
digambarkan sebagai berikut.

Gambar 4.3 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan Responden

Sumber: Data diolah dengan SPSS 16

Gambar 4.3 menguraikan atau menggambarkan profil responden menurut


jenjang pendidikan terakhir yang menunjukkan bahwa jenjang pendidikan
responden terbesar adalah SMA yaitu sebesar 76,7 %. Hal ini dapatlah
dikatakan bahwa rerata karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang
memiliki pendidikan SMA, selanjutnya dengan jenjang pendidikan karyawan
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dimana semakin tinggi pendidikan
karyawan yang bekerja maka karyawan akan semakin memiliki wawasan yang
luas dalam penanganan pekerjaan. Setiap karyawan dibekali oleh keahlian
dalam hal mengolah kulit.
4. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yaitu menguraikan
atau menggambarkan identitas responden menurut lamanya bekerja. Oleh
karena itulah dapat disajikan melalui tabel 4.4 berikut ini.

Tabel 4.4 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden


No.

Lama Bekerja

Frekuensi (Orang)

Persentase (%)

1.

1-10 tahun

29

96,7

2.

11-20 tahun

3,3

3.

diatas 20 tahun

30

100

Jumlah Responden
Sumber: Data primer (2015)

Berdasarkan tabel 4.4 yang menunjukkan deskripsi profil responden


menurut lamanya bekerja menguraikan bahwa rerata lamanya bekerja responden
antara 1-10 tahun, hal ini dapat disajikan pada gambar diagram pie 4.4 yaitu
sebagai berikut.
Gambar 4.4 Diagram Pie Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Responden

Sumber: Data diolah dengan SPSS 16

Berdasarkan gambar 4.4 yang menunjukkan diagram pie profil responden


menurut lamanya bekerja ternyata lamanya bekerja responden yang terbesar
adalah antara 1-10 tahun yaitu sebesar 96,7 %. Hal ini dapatlah dikatakan
bahwa rerata lama kerja karyawan yang bekerja pada PT. Kasin Malang antara
1-10 tahun, dimana semakin tinggi masa kerja karyawan maka akan semakin
tinggi pula pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan, sehingga
dengan tingkat pengalaman karyawan dalam menangani setiap pekerjaan maka
akan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan oleh karyawan.

B. Analisis Persepsi Responden Mengenai Orientasi, Penempatan Kerja dan


Kinerja Karyawan
Salah satu aspek penting dalam mengelola sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah penempatan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan
tersebut adalah dengan cara pemberdayaan sumber daya manusia yang
berkualitas. Pemberdayaan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas akan
berdampak pada kinerja karyawan yang dihasilkan. Setiap perusahaan
memperhatikan masalah penempatan kerja dan orientasi untuk menunjang
pemberdayaan sumber daya manusia yang berkualitas.
1. Persepsi Responden Mengenai Penempatan Kerja Pada PT. Kasin
Malang
Penempatan kerja dan orientasi adalah salah satu upaya yang dilakukan
dalam memperoleh SDM yang berkualitas, sebab kesalahan dalam
penempatan kerja yang tidak tepat dan program orientasi yang buruk, maka
akan mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja karyawan. Oleh karena
itulah maka perlunya perusahaan menerapkan penempatan kerja yang tepat
dan program orientasi yang baik. Berikut ini akan disajikan persepsi
responden mengenai penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin
Malang yang dapat disajikan melalui tabel 4.5 berikut ini.
Tabel 4.5 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Penempatan Kerja di PT.
Kasin Malang (taruh di lampiran)

SS(n
ilaix
No.

Variabel

Pernyataan

Kode

frek
uens

S4x
24

KS

TS

STS

i)
1.

Penem
patan
Kerja

Saya bekerja
di perusahaan
ini sudah
sesuai dengan

70%

PK1

30%

PK2

36,7

63,3

(4x

keahlian yang
saya miliki
Dalam
menjalankan
pekerjaan

sehari-hari
Bapak/Ibu
mengetahui
tugas yang
dibebankan
oleh atasan
Mampu
mengerjakan
tugas yang
diberikan

63,3

36,7

66,7

33,3

PK5

80%

PK6

PK3

20%

76,7

23,3

atasan kepada
Bapak/Ibu
Bapak/Ibu
mampu
bekerja sama

PK4

dengan rekan

sekerja
Pekerjaan
yang
Bapak/Ibu
lakukan
sesuai dengan
jenjang
pendidikan
Penempatan
jabatan
Bapak/Ibu
disesuaikan
dengan latar
belakang dan
jenjang
pendidikan

Pendidikan
formal
merupakan
salah satu
syarat yang
harus

PK7

76,7

23,3

dipertimbang
kan dalam
mempromosi
kan karyawan
Sumber: Data Primer (2015)

Tabel 4.5 menunjukkan persepsi jawaban responden mengenai


penempatan kerja yang dilakukan oleh PT. Kasin Malang, maka akan disajikan
hasil persepsi jawaban responden yaitu pertanyaan penempatan kerja pada PT.
Kasin Malang yang disesuaikan dengan keahlian yang dimiliki sehingga
responden lebih banyak memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 70%,
dimana sebelum melakukan penempatan kerja maka PT. Kasin Malang
menyesuaikan job description dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki karyawan. Kemudian pertanyaan mengenai pemahaman karyawan
terhadap tugas yang diberikan oleh atasan maka responden lebih banyak
memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 63,3%, alasan responden
memberikan jawaban setuju karena karyawan tersebut telah memiliki
pengetahuan dan keterampilan dalam penanganan pekerjaan sehingga akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
Kemudian pertanyaan mengenai kemampuan mengerjakan tugas yang
diberikan oleh atasan PT. Kasin Malang, sehingga responden lebih banyak
yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 63,3%, alasannya
responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju karena
karyawan tersebut telah memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam
penanganan pekerjaan, sehingga bekal tersebut mereka gunakan dalam
pekerjaannya. Pertanyaan mengenai kemampuan karyawan bekerja sama
dengan rekan kerja, responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat
setuju yaitu sebesar 66,7%, alasannya karena dengan penempatan kerja yang
tepat juga dapat bertemu dengan rekan kerja yang tepat juga.
Selanjutnya pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan sesuai

dengan jenjang pendidikannya, dengan demikian jawaban responden lebih


banyak didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 80%, alasannya
karena pekerjaan yang mereka kerjakan sudah sesuai dengan pendidikan
terakhirnya. Selanjutnya pertanyaan penempatan jabatan karyawan yang
disesuaikan dengan latar belakang dan jenjang pendidikan, sehingga
responden lebih banyak yang menjawab sangat setuju yaitu sebesar 76,7%,
karena

selain

melihat

pendidikan,

pihak

PT. Kasin

Malang

juga

mempertimbangkan keahlian lainnya sesuai dengan latar belakangnya.


Pertanyaan tentang pendidikan formal merupakan salah satu syarat yang harus
dipertimbangkan dalam mempromosikan karyawan, sehingga responden lebih
banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 76,7%
alasannya karena memang yang banyak dipromosikan biasanya karyawan
yang sudah berpendidikan setidaknya diploma atau akademi.
2. Persepsi Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin Malang
Setelah dilakukan penilaian mengenai persepsi jawaban responden
mengenai penempatan kerja maka akan dilakukan pembahasan mengenai
persepsi jawaban responden mengenai program orientasi. Dalam hubungannya
dengan uraian tersebut, maka perlu dilakukan tanggapan responden mengenai
program orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang. Namun sebelumnya
akan disajikan tanggapan responden mengenai orientasi yang disajikan pada
tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6 Persepsi Jawaban Responden Mengenai Orientasi Pada PT. Kasin
Malang (taruh di lampiran)

No.

Variabel

Pernyataan

2.

Program

Program

Orientasi orientasi
dilakukan
dengan baik

Kode

SS

KS

TS

STS

O1

16,7

80%

3,3

dan
menyenang
kan
Adanya
program
orientasi
membantu
saya
beradaptasi

O2

dengan

13,3

66,7

53,3

43,3

3,3

43,3

56,7

20%

70%

20%

rekan kerja
dan
pekerjaan
saya
Program
orientasi
membantu
saya dalam
melakukan

O3

sosialisasi
dengan
rekan kerja
program
orientasi
membuat
saya lebih
akrab
dengan

O4

10%

rekan kerja,
di dalam
atau pun di
luar kantor
Perusahaan
ini
memberikan

O5

jalur karir
yang jelas
pada
seluruh
karyawan
Informasi
mengenai
perusahaan
saat

O6

60%

40%

26,7

73,3

orientasi
sudah jelas
dan lengkap
Program
orientasi
sangat
membantu
saya dalam
mengenal

O7

rekan kerja
dan
pekerjaan
saya
Sumber: Data Primer (2015)

Tabel 4.6 menunjukkan tentang persepsi jawaban responden mengenai


orientasi khususnya pada PT. Kasin Malang, pertanyaan tentang program
orientasi dilakukan dengan baik dan menyenangkan sehingga responden lebih
banyak yang memberikan jawaban setuju yaitu sebesar 80%, alasan karyawan
karena pada saat pengenalan seniornya memberikan orientasinya dengan
penuh canda. Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu
karyawan beradaptasi dengan rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga jawaban
responden lebih didominasi oleh jawaban setuju yaitu sebesar 66,7%,
alasannya karena pada waktu pengenalan (masa orientasi) awal bertemu
dengan rekan kerja yang sesuai dan pada waktu program orientasi tersebut

juga dijelaskan tentang pekerjaannya serta diberi waktu selama beberapa


minggu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
Kemudian pertanyaan mengenai program orientasi yang dapat
membantu bersosialisasi dengan rekan kerja, sehingga responden lebih banyak
yang memberikan jawaban sangat setuju yakni sebesar 53,3%, alasannya
karena ketika orientasi PT. Kasin Malang memberikan waktu kepada antar
karyawan baru untuk saling mengenal. Pertanyaan program orientasi yang
dapat membuat lebih akrab dengan rekan kerja, di dalam atau pun di luar
kantor, sehingga responden lebih banyak didominasi oleh jawaban setuju
yakni sebesar 56,7%, alasannya karena biasanya awal perkenalan mereka
berawal dari masa orientasi ini. Pertanyaan tentang perusahaan yang
memberikan jalur karir pada seluruh karyawan maka responden lebih banyak
yang menjawab setuju yaitu sebesar 70%, alasannya karena sudah banyak
yang naik jabatan, baik menjadi kepala departemen atau asisten, namun
biasanya yang memiliki jenjang pendidikan jelas dengan pendidikan terendah
akademi atau diploma.
Selanjutnya pertanyaan mengenai info perusahaan sudah jelas dan
lengkap ketika program orientasi, dengan demikian responden lebih banyak
yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 60%, alasannya karena
memang ketika awal pengenalan, info tentang perusahaan dijelaskan terlebih
dahulu

sebelum

dilanjutkan

penjelasan

tentang

job

description-nya.

Pertanyaan tentang program orientasi yang dapat membantu karyawan dalam


mengenal rekan kerja dan pekerjaannya, sehingga responden memberikan
jawaban setuju yaitu sebesar 73,3%. Alasannya karena memang program
orientasi memberikan kesempatan pada karyawan baru untuk mengenal rekan
kerja dan pekerjaannya.
3. Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Pada PT. Kasin
Malang
Analisis persepsi kinerja karyawan adalah suatu analisis untuk
menguraikan atau menggambarkan jawaban responden mengenai kinerja
karyawan. Oleh karena itulah setiap perusahaan dalam melakukan
pemberdayaan karyawan perlu melakukan peningkatan kinerja karyawan. PT.
Kasin Malang perlu menggunakan pemberdayaan karyawan yang memiliki
kompetensi yang andal. Dikatakan sebagai kompetensi yang andal jika

memiliki pengetahuan, keterampilan di bidang pekerjaan yang ditangani.


Oleh karena itulah akan disajikan tanggapan responden mengenai kinerja
karyawan yang dapat disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.7 Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang (taruh di lampiran)
No.(masing-

Kategori

Subvariabel

X(topi)

dan

masing variable

Simpangan

diberi

baku

seperti

Rerata
Total

ini)
Baik

Minimum
berapa

dan

maksimum
berapa (.-.)
Sedang
Kurang

No.

Variabel

Pernyataan

3.

Kinerja

Hasil

Karyawa

pekerjaan

karyawan
sesuai

Kode

KK1

SS

56,7% 43,3%

KS

TS

STS

dengan
kualitas
kerjanya
Karyawan
memiliki
tanggung
jawab yang
tinggi
dalam
menyelesaik
an
pekerjaan

KK2

70%

30%

Kerja sama
antar
karyawan
dengan
rekan kerja

KK3

46,7% 53,3%

karyawan
telah
memadai
Kedisiplina
n karyawan

KK4

70%

30%

telah baik
Pengetahua
n dan
keterampila

KK5

66,7% 33,3%

KK6

56,7% 43,3%

n karyawan
sudah baik
Penanganan
pekerjaan
sesuai
dengan
waktu
penyelesaia
n pekerjaan
yang telah
direncanaka
n
Karyawan
memiliki
kemampuan
melakukan

KK7

70%

30%

tugas dan
pekerjaan
nya
Sumber: Data Primer (2015)

Berdasarkan table blablabla menunjukkan bahwa rerata kinerja


karyawan sekian2 blablabla dan simpangan bakunya sekian blablabla Tabel

4.7 menunjukkan hasil peningkatan kinerja karyawan khususnya pada PT.


Kasin Malang, pertanyaan hasil pekerjaan karyawan yang sudah sesuai dengan
kualitas kerjanya, sehingga responden lebih banyak yang memberikan jawaban
sangat setuju yaitu sebesar 56,7%. Hal ini dapatlah dikatakan bahwa karyawan
yang bekerja pada PT. Kasin Malang memiliki mutu pekerjaan yang baik.
Pertanyaan karyawan yang memiliki tanggungjawab yang tinggi dalam
penyelesaian pekerjaan, dimana lebih banyak didominasi oleh jawaban sangat
setuju yaitu sebesar 70%, sehingga dapatlah disimpulkan bahwa karyawan PT.
Kasin Malang memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam penyelesaian
pekerjaan.
Pertanyaan kerja sama antar karyawan dengan rekan kerja karyawan
telah memadai, sehingga jawaban responden lebih banyak didominasi oleh
jawaban setuju yaitu sebesar 53,3%, dimana dapatlah disimpulkan bahwa
karyawan memiliki kerja sama dalam menangani setiap pekerjaan.
Kemudian pertanyaan kedisiplinan karyawan telah baik, sehingga
responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar
70%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah sangat disiplin dalam
peraturan tata kerja yang dibuat oleh PT. Kasin Malang. Pertanyaan
pengetahuan dan keterampilan karyawan sudah baik, sehingga responden
didominasi oleh jawaban sangat setuju yaitu sebesar 66,7%. Hal ini dapatlah
disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja memiliki pengetahuan dan
keterampilan dalam penanganan setiap pekerjaan.
Selanjutnya pertanyaan penanganan pekerjaan sesuai dengan waktu
penyelesaian pekerjaan yang telah direncanakan, sehingga responden lebih
banyak memberikan jawaban sangat setuju yaitu sebesar 56,7%, dengan
demikian dapatlah dikatakan bahwa penyelesaian pekerjaan yang ditangani
oleh karyawan sesuai dengan yang telah direncanakan. Kemudian karyawan
yang memiliki kemampuan dalam melakukan tugas dan pekerjaan, sehingga
responden lebih banyak yang memberikan jawaban sangat setuju (70%).
C. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrument penelitian digunakan untuk menguji tingkat keakuratan data
dalam pengujian hipotesis. Sehingga dalam uji instrument diterapkan uji validitas
dan reliabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kecermatan suatu

instrument penelitian dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan biasanya dilakukan uji signifikan, artinya dianggap valid jika
berkorelasi signifikan terhadap total, atau jika melakukan penilaian langsung
jika batas minimal korelasi 0,30. Dalam hubungannya dengan uraian tersebut
maka perlu dilakukan uji validitas untuk setiap variabel yang akan digunakan
dalam pengujian hipotesis. Oleh karena itulah akan disajikan uji validitas
untuk variabel orientasi yang dapat disajikan pada tabel 4.8 berikut ini.
Tabel 4.8 Uji Validitas untuk Variabel Penempatan Kerja
Kode
Pertanyaan

Korelasi

Signifikansi

Batas Minimal
Korelasi

Keputusan

PK1

0,327

0,077

0,30

Valid

PK2

0,035

0,856

0,30

Tidak Valid

PK3

0,311

0,094

0,30

Valid

PK4

-0,177

0,350

0,30

Tidak Valid

PK5

0,375

0,041

0,30

Valid

Pk6

0,118

0,534

0,30

Tidak Valid

PK7

0,709

0,000

0,30

Valid

Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 16

Tabel 4.8 menunjukkan hasil uji validitas setiap item instrumen


pertanyaan variabel penempatan kerja. Berdasarkan analisis spss diperoleh
nilai korelasi yang berbeda. Hasil uji validitas untuk variabel penempatan
kerja menunjukkan bahwa dari 7 item instrumen pertanyaan, hanya 4 item
instrumen pertanyaan yang valid, yaitu item pertanyaan PK1, PK3, PK5 dan
PK7. Hal tersebut disebabkan oleh nilai korelasi yang dimiliki 4 item
instrumen pertanyaan tersebut lebih dari 0,30 dan nilai signifikannya kurang
dari 0,05. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa 4 item pertanyaan tersebut
valid. Kemudian akan disajikan uji validitas untuk variabel orientasi yang
dapat dilihat pada tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.9 Uji Validitas untuk Variabel Orientasi


Kode Pertanyaan

Korelasi

Sig.

Batas Minimal
Korelasi

Keputusan

O1

-0,156

0,410

0,30

Tidak Valid

O2

0,058

0,760

0,30

Tidak Valid

O3

0,148

0,435

0,30

Tidak Valid

O4

0,404

0,027

0,30

Valid

O5

0,526

0,003

0,30

Valid

O6

0,238

0,205

0,30

Tidak Valid

O7

0,452

0,012

0,30

Valid

Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 16

Hasil uji validitas pada tabel 4.9 untuk variabel orientasi memiliki kisaran
nilai korelasi antara -0,156-0,526, sedangkan batas minimal nilai korelasi 0,30.
Dari 7 item instrumen pertanyaan, hanya 3 instrumen pertanyaan yang
memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih
dari 0,30, yaitu instrumen pertanyaan O4, O5 dan O7. Hal ini menunjukkan
bahwa ketiga instrumen pertanyaan tersebut valid. Selanjutnya akan dilakukan
hasil uji validitas untuk kinerja karyawan yang dapat dilihat melalui tabel 4.10
berikut ini.
Tabel 4.10 Uji Validitas untuk Variabel Kinerja Karyawan
Kode Pertanyaan

Korelasi

Sig.

Batas Minimal
Korelasi

Keputusan

KK1

0,150

0,428

0,30

Tidak Valid

KK2

0,488

0,006

0,30

Valid

KK3

0,239

0,203

0,30

Tidak Valid

KK4

0,293

0,116

0,30

Tidak Valid

KK5

0,063

0,740

0,30

Tidak Valid

KK6

0,331

0,074

0,30

Valid

KK7

0,098

0,608

0,30

Tidak Valid

Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 16

Berdasarkan tabel 4.10 maka diperoleh nilai korelasi dari setiap instrumen
pertanyaan variabel kinerja karyawan. Namun tidak setiap item instrumen
berkorelasi signifikan, hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 yang

memiliki nilai signifikan kurang dari 0,05 dan memiliki nilai korelasi lebih
dari 0,30 berarti hanya item instrumen pertanyaan KK2 dan KK6 dapat
dikategorikan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang. Dwi (2009: 98) dalam Nugroho (2012)
menyebutkan bahwa reliabilitas kurang dari 0,60 kurang baik, sedangkan 0,70
dapat diterima dan 0,80 adalah baik. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada
tabel 4.11 berikut ini.
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas

No.

Variabel
Penelitian

Jumlah
Item
Pertanyaan

Cronbachs
alpha

Batas
Cronbachs
alpha

Keterangan

1.

Penempatan
Kerja

0,142

0,60

Tidak
Reliabel/Andal

2.

Orientasi

0,226

0,60

Tidak
Reliabel/Andal

3.

Kinerja
Karyawan

-0,633

0,60

Tidak
Reliabel/Andal

Jumah Pertanyaan

Tabel 4.11 menunjukkan hasil uji reliabilitas dengan 3 variabel dan 21


item pertanyaan. Ketiga variabel ternyata memiliki Cronbachs alpha antara
-0,633-0,226. Hal ini dapat dikatakan bahwa dari 21 item pertanyaan yang
akan

digunakan

tidak

semua

item

pertanyaan

dapat

dikategorikan

andal/reliabel sebab memiliki cronbachs alpha kurang dari 0,60. Dengan


demikian dapatlah dikatakan bahwa tidak semua item pertanyaan yang telah
diolah memiliki tingkat keandalan yang tinggi dalam proses pengujian
hipotesis.

D. Analisis Regresi dan Korelasi


Analisis regresi digunakan dalam menguji seberapa besar pengaruh antara
penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itulah

akan disajikan hasil olahan data regresi yang dapat disajikan pada tabel 4.12
berikut ini.
Tabel 4.12 Olahan Data Regresi dan Korelasi

Model
1

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B
(Constant)
Penempata
n.kerja
Orientasi

Std. Error

Beta

Sig.

2.517

.195

12.923

.000

-.457

.085

-.362 -5.361

.000

.024

.063

.026

.388

Ket.

Sig.

.698

R= 0,356

Fhit= 15,010

R2= 0,127

Sig.= 0,000

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 16

Tabel 4.12 menunjukkan hasil olahan data regresi, maka akan dapat disajikan
persamaan regresi yaitu sebagai berikut:
Y = 2,517 - 0,457X1 + 0,024X2
Dari hasil persamaan regresi yang telah diuraikan di atas, maka dengan nilai
koefisien X1 = -0,457 menunjukkan bahwa penempatan kerja dengan kinerja
karyawan berpengaruh negatif. Hal ini berarti jika penempatan karyawan sudah
tepat maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Dengan kata lain bahwa
penempatan karyawan yang sesuai dengan jenjang pendidikannya maka akan
mempengaruhi penurunan kinerja karyawan. Sedangkan koefisien X2 = 0,024
dapat diartikan bahwa program orientasi dapat berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa semakin baik program
orientasi maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kemudian dapat
dilakukan pengujian parsial antara kedua variabel (penempatan kerja dan
orientasi) terhadap kinerja karyawan yang dapat diuraikan sebagai berikut.
1. Uji parsial penempatan kerja dengan kinerja karyawan
Uji parsial antara penempatan kerja dengan kinerja diperoleh nilai t hitung =
0,388 dan sig. = 0,000. Karena nilai sig. 0,000 < 0,05 dapatlah disimpulkan
bahwa penempatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
sebab nilai sig. < 0,05, sehingga dapatlah dikatakan ada pengaruh yang positif

dan signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan.


2. Uji parsial program orientasi dengan kinerja karyawan
Dalam pengujian secara parsial yaitu antara program orientasi dengan kinerja
karyawan diketahui bahwa dengan nilai thitung = 4,984 dan sig = 0,698. Karena
nilai sig = 0,698 > 0,05 hal ini dapatlah dikatakan tidak ada pengaruh yang
signifikan antara program orientasi dengan kinerja karyawan, alasannya
dikatakan tidak signifikan sebab nilai sig lebih besar dari 0,05.
Berdasarkan hasil uji parsial yang telah diuraikan di atas, maka dapat
dikatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan tidak signifikan antara program
orientasi dengan kinerja karyawan, serta ada pengaruh yang negatif dan
signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan. Kemudian dari
hasil uji korelasi (R) diperoleh nilai korelasi 0,356, hal ini dapatlah dikatakan ada
hubungan yang positif antara penempatan kerja dan program orientasi terhadap
kinerja karyawan sebab nilai R positif. Namun karena nilai R mendekati 0 (nol),
maka hubungan yang terjadi antara variabel penempatan kerja dan orientasi
dengan kinerja karyawan sangat lemah.
Kemudian dilihat dari nilai R2 = 0,127 yang dapat diartikan bahwa sebesar
0,127 (12,70%) sumbangan variabel penempatan kerja dan orientasi dapat
menjelaskan variabel dependen, sedangkan sisanya sebesar 87,30% (0,127 1 x
100) dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
model penelitian ini. Selanjutnya akan dilakukan pengujian regresi secara
simultan diperoleh nilai Fhitung = 15,01 atau sig = 0,000, karena nilai sig = 0,000
< 0,05 berarti penempatan kerja dan orientasi secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah program orientasi. Alasannya karena
nilai program orientasi memiliki standar koefisien regresi yang terbesar (0,026)
jika dibandingkan dengan nilai koefisien regresi penempatan kerja dan selain itu
memiliki nilai thitung yang terbesar (0,388) jika dibandingkan dengan penempatan
kerja.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yakni pengujian regresi secara parsial dan secara
simultan antara regresi dan korelasi ternyata penempatan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, serta orientasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapatlah disajikan

hasil pembahasan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut :


1. Pengaruh Penempatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Pengaruh penempatan kerja dengan kinerja karyawan melalui pengujian
regresi, ternyata ada pengaruh yang negatif antara penempatan kerja dengan
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa penempatan kerja khususnya
pada PT. Kasin Malang berdampak terhadap kinerja karyawan, dimana
semakin baik suatu penempatan kerja maka dampaknya terhadap kinerja
karyawan akan dapat lebih menurun. Namun, hal tersebut dimungkinkan
karena beberapa hal, salah satunya adalah kurang validnya item pertanyaan
yang diajukan dalam angket kuesioner sehingga menyebabkan angket
kuesioner tersebut kurang reliabel/andal untuk digunakan kembali.
Berdasarkan hasil uji parsial yang telah dilakukan, ternyata ada pengaruh
yang signifikan antara penempatan kerja dengan kinerja karyawan. Hal ini
berarti penempatan kerja karyawan yang tepat dan sesuai dengan
pendidikannya dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan. Selanjutnya
dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Deswarati et al. (Tanpa tahun) yang
berjudul pengaruh penempatan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
pada PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang menghasilkan pengaruh
penempatan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga pelaksanaan
dari kesesuaian pengetahuan yang diberikan oleh PT. Astra International TbkDaihatsu Malang kepada karyawan akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan dalam penyelesaian pekerjaan. Kartika (2014) dalam penelitiannya
yang berjudul analisis rekrutmen, seleksi dan penempatan karyawan pada PT.
Arta Boga Cemerlang Surabaya menghasilkan penelitian bahwa penempatan
yang dilakukan oleh PT. Arta Boga Cemerlang, yang menjadi pertimbangan
dalam menempatkan karyawan adalah tentang pekerjaan yang akan dikerjakan
oleh karyawan tersebut atau dicocokan dengan kemampuan dari karyawan
tersebut. Selain itu di perusahaan juga terjadi penanaman nilai moral yang
membuat karyawan tersebut secara tidak langsung belajar untuk menerapkan
nilai tersebut, seperti sikap disiplin dan bekerja memenuhi target yang
diinginkan oleh perusahaan. Kemudian, kondisi lingkungan yang nyaman juga
mendukung karyawan tersebut untuk lebih konsentrasi dalam bekerja. Hasil
penelitian Atkhan et al. (2013) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
penempatan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan Provinsi
Kalimantan Timur juga menunjukkan bahwa terdapat pengaruh atau hubungan

yang positif antara penempatan pegawai yang tepat terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Perkebunan provinsi Kalimantan Timur, hal ini dibuktikan bahwa
penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai yang dibuktikan dengan hasil penelitian menunjukan
persentase 81,22 % dan yang sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Selain itu, Wijaya dan Suana (2013) dalam penelitiannya yang berjudul
pengaruh penempatan dan pengalaman terhadap kepuasan dan kinerja
karyawan, mengemukakan hasil penelitiannya bahwa penempatan kerja
berpengaruh langsung serta tidak langsung secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan nilai berturut-turut sebesar 0,274, 0,367
dengan pengaruh total 0,641.
2. Pengaruh Orientasi dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji regresi antara orientasi dengan kinerja karyawan,
ternyata ada pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti
program orientasi yang baik dapat diikuti oleh peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan dari hasil uji parsial ternyata ada pengaruh yang positif dan tidak
signifikan antara orientasi dengan kinerja karyawan sebab memiliki nilai
signifikan lebih besar dari 0,05.
Kemudian dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan ada pengaruh
antara penempatan kerja dan orientasi terhadap kinerja karyawan, sedangkan
dari hasil penelitian yang telah dilakukan ada pengaruh yang signifikan antara
penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis
pertama yang diajukan dapatlah dikatakan terbukti. Selanjutnya dari hasil
pengujian hipotesis kedua, ternyata variabel yang paling dominan
mempengaruhi kinerja karyawan adalah program orientasi. Alasannya karena
proses orientasi memiliki nilai thitung yang terbesar jika dibandingkan
dengan variabel penempatan kerja. Dengan demikian hipotesis kedua yang
diajukan terbukti.

BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya
maka akan disajikan kesimpulan sebagai berikut, bahwa ada pengaruh yang negatif
dan signifikan antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan serta pengaruh

yang positif dan tidak signifikan antara orientasi terhadap kinerja karyawan. Namun,
kedua variabel penempatan kerja dan orientasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan khususnya pada PT. Kasin Malang, meskipun hubungan yang dimiliki
lemah. Sedangkan variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan
khususnya pada PT. Kasin Malang adalah orientasi, alasannya karena variabel
orientasi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar jika dibandingkan dengan
variabel penempatan kerja.
B. Saran
Adapun saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. disarankan agar dalam menerapkan angket kuesioner penempatan kerja, orientasi
dan kinerja karyawan khususnya pada PT. Kasin, hendaknya menguji terlebih
dahulu item pertanyaan yang akan digunakan sebagai instrumen penelitian agar
hasil penelitiannya menjadi valid dan reliabel.
2. disarankan agar perusahaan PT. Kasin, hendaknya lebih memperhatikan
penempatan karyawan, program orientasi dan kinerja karyawannya.

DAFTAR RUJUKAN
Atkhan, Margono, A., dan Riady, G. 2013. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur.
eJournal Administrative Reform, 1(1): 257-271. (Online), (http://ar.mian.fisipunmul.ac.id/site/wp-content/uploads/2013/06/JURNAL%20TESIS
%20GANJIL%20UPLOAD%20(06-08-13-04-06-41).pdf), diakses 04 Februari
2015.
Bahrian. 2014. Studi Tentang Prinsip-Prinsip Penempatan Pegawai Pada Kantor
Kelurahan Air Putih Samarinda Ulu. Jurnal Administrasi Negara, 5(3): 1773-

1786. (Online), (http://ejournal.an.fisip-unmul.ac.id), diakses pada 09 Januari


2015.
Deswarati, C.W., Rahardjo, K., dan Djudi, M. Tanpa tahun. Pengaruh
Penempatan Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. Astra International, Tbk-Daihatsu Malang). Malang: Fakultas
Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. (Online),
(http://download.portalgaruda.org/article.php?
article=189454&val=6468&title=PENGARUH%20PENEMPATAN
%20TERHADAP%20MOTIVASI%20KERJA%20DAN%20KINERJA
%20KARYAWAN%20%20(Studi%20pada%20Karyawan%20PT.%20Astra
%20International,%20Tbk-Daihatsu%20Malang)), diakses pada 17 Februari
2015.
Habe, Hazairin. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi dan Penempatan Karyawan
Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV. Organik Agro Sistem (OASIS)
di Bandar Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, 2 (1): 27-33.
(Online), (http://jurnalorganisasimanajemenn.files.wordpress.com/2013/05/4hazairin-habe.pdf), diakses 30 Januari 2015.
Hartini. 2008. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Penempatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Paloma Citra International Surakarta. Skripsi.
Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas
Muhammadiyah Surakarta. (Online),
(http://etd.eprints.ums.ac.id/1216/1/A210040059.pdf), diakses 30 Januari
2015.
Hasibuan, Malayu, SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
Heman Sofyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT. Graha
Ilmu.
Kartika, C.S. 2014. Analisis Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan Karyawan
Pada PT. Arta Boga Cemerlang Surabaya. Jurnal Agora, 2(1). (Online),
(http://download.portalgaruda.org/article.php?
article=193915&val=6509&title=ANALISIS%20REKRUTMEN,
%20SELEKSI%20DAN%20PENEMPATAN%20KARYAWAN%20PADA
%20PT%20ARTA%20BOGA%20CEMERLANG%20SURABAYA), diakses
pada 03 Februari 2015.
Kenedi, Jon. 2013. Analisis Praktek Manajemen SDM Perbankan Syariah Milik
Pemerintah di Sumatera Barat. Jurnal Ekonomi STIE Haji Agus Salim
Bukittinggi,
XIV(2):
15-34.
(Online),
(http://stiehas.ac.id/wpcontent/uploads/2013/09/Jon-Kenedi.pdf), diakses pada 09 Januari 2015.
Koesmono, H.Teman. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal manajemen dan
Kewirausahaan, 7(2): 162-179. (Online),

(http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf), diakses 30 Januari


2015.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisai
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia
(Persero). Tesis. Semarang: Program Magister Manajemen Program Pasca
Sarjana Universitas Diponogoro. (Online),
(http://eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf), diakses 30 Januari
2015.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2001. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat,
Nugroho, Muhammad Aji. 2012. Pengaruh Proses Rekrutmen dan Seleksi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (PERSERO) Bandara
Internasional Sultan Hasanuddin Makassar. Skripsi tidak diterbitkan.
Makassar: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin
Makassar. (Online),
(http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1260/SKRIPSI
%20LENGKAP%20MANAJEMEN%20FEB%20-%20MUHAMMAD
%20AJI%20NUGROHO.pdf?sequence=1), diakses 30 Januari 2015.
Octaviana, Nur. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan (Pada PT. Mirota Kampus di
Yogyakarta). Skripsi. Yogyakarta: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional Veteran. (Online),
(http://repository.upnyk.ac.id/1414/1/PENGARUH_BUDAYA_ORGANISASI
.pdf), diakses 30 Januari 2015.
Rivai, V. dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Sandi, S.N., Al Musadieq, M., dan Hakam, M.S. 2013. Pengaruh Penempatan
Karyawan Terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan PT. Telkom
Kandatel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 5 (1). (Online),
(http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/downloa
d/217/385), diakses 30 Januari 2015.
Sastrohadiwiryo, S. B. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Simanjutak, P. J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Fakultas Ekonomi.
Jakarta: Universitas Indonesia.

Soedjono. 2005. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan


Efektivitas Organisasi. Jurnal Ekonomi Management Fakultas Ekonomi,
Universitas Kristen Petra.
Sugiyono. 2009. Memahami penelitian kualitatif. Bandung: CV Alfaberta.
Waldman, D. A. 1994. The Contribution of Total Anality Management to a
Theory of Work performance. Academy of Management Review, Vol 19 (3):
210-536. (Online),
(http://www.sc.ehu.es/oewhesai/2011%20Internalization_of%20IMDS.pdf),
diakses 30 Januari 2015.
Wijaya, I Made Bagus Githa dan Suana, I Wayan. 2013. Pengaruh Penempatan
dan Pengalaman Terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, ISSN 2302-8912, 2 (10): 1311-1332.
(Online),
(http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/5777/5594),
diakses 30 Januari 2015.

Lampiran 1. Peta Lokasi PT. Kasin Malang

Lampiran 2. Instrumen Penelitian Kuisioner


KUESIONER PENELITIAN

Mohon semua pertanyaan dan pernyataan hendaknya dijawab dengan sejujurnya.


Identitas Bapak/Ibu/Sdr(i) akan kami jamin kerahasiaannya dan hanya dipergunakan
untuk keperluan tujuan akademis tugas perkuliahan matakuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia .
IDENTITAS RESPONDEN:
1. Nama (boleh tidak diisi) : .
2. Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
3. Usia
21-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
diatas 50 tahun
4. Pendidikan terakhir
SMA
Akademi (D3)
S1
Pasca sarjana
5. Lama bekerja di PT. Kasin
1-10 tahun
11-20 tahun
diatas 20 tahun

Berikut ini penilaian Anda terhadap Pengaruh Orientasi dan Penempatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Industri Penyamakan Kulit PT. Kasin Malang. Mohon Anda
memberi tanda silang (X) pada nomor yang disediakan sesuai dengan penilaian Anda
dalam menilai setiap item pertanyaan.
1

= Sangat tidak setuju

= Tidak setuju

= Kurang setuju

= Setuju

= Sangat setuju
Variabel Independen Proses Orientasi dan Penempatan Karyawan di PT. Kasin

Malang
No.
1.

Variabel
Penem
patan
Kerja

Pernyataan
Saya bekerja di
perusahaan ini
sudah sesuai
dengan keahlian
yang saya miliki
Dalam
menjalankan
pekerjaan
sehari-hari
Bapak/Ibu
mengetahui
tugas yang
dibebankan oleh
atasan
Mampu
mengerjakan
tugas yang
diberikan atasan
kepada
Bapak/Ibu
Bapak/Ibu
mampu bekerja
sama dengan
rekan sekerja
Pekerjaan yang
Bapak/Ibu
lakukan sesuai
dengan jenjang
pendidikan
Penempatan
jabatan

Sangat
Setuju

Setuju

Ku
rang
setuju

Tidak
Setuju

Sangat
tidak
Setuju

Bapak/Ibu
disesuaikan
dengan latar
belakang dan
jenjang
pendidikan
Pendidikan
formal
merupakan salah
satu syarat yang
harus
dipertimbangkan
dalam
mempromosikan
2

Orientasi

karyawan
Program
orientasi
dilakukan
dengan baik dan
menyenangkan
Adanya program
orientasi
membantu saya
beradaptasi
dengan rekan
kerja dan
pekerjaan saya
Program
orientasi
membantu saya
dalam
melakukan
sosialisasi
dengan rekan
kerja

program
orientasi
membuat saya
lebih akrab
dengan rekan
kerja, di dalam
atau pun di luar
kantor
Perusahaan ini
memberikan
jalur karir yang
jelas pada
seluruh
karyawan
Informasi
mengenai
perusahaan saat
orientasi sudah
jelas dan
lengkap
Program
orientasi sangat
membantu saya
dalam mengenal
rekan kerja dan
pekerjaan saya
Variabel Dependen Kinerja Karyawan di PT. Kasin Malang

No.
1.

Variabel

Pernyataan

Kinerja

Hasil pekerjaan

Karya
wan

karyawan sesuai
dengan kualitas

Sangat
Setuju

Setuju

Ku
rang
setuju

Tidak
Setuju

Sangat
tidak
Setuju

kerjanya
Karyawan
memiliki
tanggung jawab
yang tinggi
dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Kerja sama antar
karyawan
dengan rekan
kerja karyawan
telah memadai
Kedisiplinan
karyawan telah
baik
Pengetahuan
dan
keterampilan
karyawan sudah
baik
Penanganan
pekerjaan sesuai
dengan waktu
penyelesaian
pekerjaan yang
telah
direncanakan
Karyawan
memiliki
kemampuan
dalam
melakukan tugas
dan
pekerjaannya

Lampiran 3. Analisis Statistik Menggunakan SPSS 16

Frequencies
Statistics
Jenis.Kelamin
N

Valid
Missing

Usia

Pendidikan

Lama.Bekerja

30

30

30

30

Frequency Table of Jenis Kelamin


Jenis.Kelamin
Cumulative
Frequency
Valid

Laki-laki

Percent

30

Pie Chart of Jenis Kelamin

100.0

Valid Percent
100.0

Percent
100.0

Frequency Table of Usia


Usia
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

21-30th

19

63.3

63.3

63.3

31-40th

11

36.7

36.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

Pie Chart of Usia

Frequency Table of Jenjang Pendidikan


Pendidikan
Cumulative
Frequency
Valid

Akademi

Percent

Valid Percent

Percent

23.3

23.3

23.3

SMA

23

76.7

76.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

Pie Chart of Jenjang Pendidikan

Frequency Table of Lama Bekerja


Lama.Bekerja
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

1-10th

29

96.7

96.7

96.7

11-20th

3.3

3.3

100.0

30

100.0

100.0

Total

Pie Chart of Lama Bekerja

Frequencies of Penempatan Kerja


Statistics
PK1
N

Valid
Missing

PK2

PK3

PK4

PK5

PK6

PK7

30

30

30

30

30

30

30

Frequency Table of Penempatan Kerja


PK1
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju
Sangat setuju
Total

Percent

Valid Percent

Percent

21

70.0

70.0

70.0

30.0

30.0

100.0

30

100.0

100.0

PK2
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

19

63.3

63.3

63.3

Sangat setuju

11

36.7

36.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

PK3
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

11

36.7

36.7

36.7

Sangat setuju

19

63.3

63.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

PK4
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

10

33.3

33.3

33.3

Sangat setuju

20

66.7

66.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

PK5
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

20.0

20.0

20.0

Sangat setuju

24

80.0

80.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

PK6
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

23.3

23.3

23.3

Sangat setuju

23

76.7

76.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

PK7
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Setuju

Valid Percent

Percent

23.3

23.3

23.3

Sangat setuju

23

76.7

76.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

Frequencies of Orientasi
Statistics
O1
N

Valid
Missing

O2

O3

O4

O5

O6

O7

30

30

30

30

30

30

30

Frequency Table of Orientasi


O1
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang setuju
Setuju

Valid Percent

Percent

3.3

3.3

3.3

24

80.0

80.0

83.3

16.7

16.7

100.0

30

100.0

100.0

Sangat setuju
Total

Percent

O2
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang setuju
Setuju
Sangat setuju
Total

Percent

Valid Percent

Percent

20.0

20.0

20.0

20

66.7

66.7

86.7

13.3

13.3

100.0

30

100.0

100.0

O3
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang setuju

Percent

Valid Percent

Percent

3.3

3.3

3.3

Setuju

13

43.3

43.3

46.7

Sangat setuju

16

53.3

53.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

O4
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

17

56.7

56.7

56.7

Sangat setuju

13

43.3

43.3

100.0

Total

30

100.0

100.0

O5
Cumulative
Frequency
Valid

Kurang setuju
Setuju

Valid Percent

Percent

10.0

10.0

10.0

21

70.0

70.0

80.0

20.0

20.0

100.0

30

100.0

100.0

Sangat setuju
Total

Percent

O6
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Setuju

12

40.0

40.0

40.0

Sangat setuju

18

60.0

60.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

O7
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Valid Percent

Percent

22

73.3

73.3

73.3

26.7

26.7

100.0

30

100.0

100.0

Sangat setuju
Total

Percent

Frequencies of Kinerja Karyawan


Statistics
KK1
N

Valid
Missing

KK2

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

30

30

30

30

30

30

30

Frequency Table of Kinerja Karyawan


KK1
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

13

43.3

43.3

43.3

Sangat setuju

17

56.7

56.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK2
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

30.0

30.0

30.0

Sangat setuju

21

70.0

70.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK3
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

16

53.3

53.3

53.3

Sangat setuju

14

46.7

46.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK4
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

30.0

30.0

30.0

Sangat setuju

21

70.0

70.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK5
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

10

33.3

33.3

33.3

Sangat setuju

20

66.7

66.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK6
Cumulative
Frequency
Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Setuju

13

43.3

43.3

43.3

Sangat setuju

17

56.7

56.7

100.0

Total

30

100.0

100.0

KK7
Cumulative
Frequency
Valid

Setuju

Percent

Valid Percent

Percent

30.0

30.0

30.0

Sangat setuju

21

70.0

70.0

100.0

Total

30

100.0

100.0

Correlations
Correlations of Penempatan Kerja
Penempatan.
PK1
PK1

Pearson
Correlation

PK2
1

Sig. (2-tailed)
PK2

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

PK3

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

PK4

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

PK5

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

PK6

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

PK7

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

Pene Pearson
mpata Correlation
n.kerj

Sig. (2-tailed)

PK3

PK6

PK7

kerja

-.106

.000

-.036

.017

.361*

.327

.812

.578

1.000

.849

.928

.050

.077

-.139

-.196

.035

-.234

.256

.035

.465

.300

.856

.212

.172

.856

.049

.138

.234

.398*

.311

.797

.466

.212

.029

.094

-.354

.111

-.056

-.177

.055

.558

.770

.350

-.079

.118

.375*

.679

.534

.041

.068

.118

.720

.534

.709**

-.045
.812
-.106

-.139

.578

.465

.000

-.196

.049

1.000

.300

.797

-.036

.035

.138

-.354

.849

.856

.466

.055

.017

-.234

.234

.111

-.079

.928

.212

.212

.558

.679

.361*

.256

.398*

-.056

.118

.068

.050

.172

.029

.770

.534

.720

.327

.035

.311

-.177

.375*

.118

.709**

.077

.856

.094

.350

.041

.534

.000

level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01

a. Listwise N=30

PK5

-.045

*. Correlation is significant at the 0.05

level (2-tailed).

PK4

.000
1

Correlations of Orientasi
O1
O1

Pearson
Correlation

O2
1

Sig. (2-tailed)
O2

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

O3

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

O4

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

O5

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

O6

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

O7

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

Orient Pearson
asi

Correlation
Sig. (2-tailed)

.309

O3

O4

O5

.309

-.139

-.431*

-.348

.255

.165

-.156

.097

.465

.017

.059

.174

.384

.410

-.103

-.368*

.130

.142

.333

.058

.587

.046

.495

.453

.072

.760

-.179

.165

.363*

-.134

.148

.343

.384

.049

.480

.435

.337

-.110

.081

.404*

.068

.563

.670

.027

.025

.308

.526**

.895

.098

.003

.031

.238

.872

.205

.452*

.097

Orientasi

-.103

.465

.587

-.431*

-.368*

-.179

.017

.046

.343

-.348

.130

.165

.337

.059

.495

.384

.068

.255

.142

.363*

-.110

.025

.174

.453

.049

.563

.895

.165

.333

-.134

.081

.308

.031

.384

.072

.480

.670

.098

.872

-.156

.058

.148

.404*

.526**

.238

.452*

.410

.760

.435

.027

.003

.205

.012

tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

a. Listwise N=30

O7

-.139

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

O6

.012
1

Correlations of Kinerja Karyawan


KK1
KK1

Pearson
Correlation

KK2
1

Sig. (2-tailed)
KK2

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

KK3

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

KK4

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

KK5

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

KK6

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

KK7

Pearson
Correlation
Sig. (2-tailed)

Kinerj Pearson
a.kary Correlation
awan

Sig. (2-tailed)

KK3

KK4

KK5

KK6

KK7

Kinerja.karyawan

.015

-.396*

-.132

.095

.186

-.279

.150

.939

.031

.486

.617

.326

.136

.428

-.117

.206

-.154

.015

.048

.488**

.539

.274

.416

.939

.803

.006

.029

-.189

-.126

.175

.239

.878

.317

.508

.355

.203

-.154

.161

-.111

.293

.416

.394

.559

.116

-.190

-.309

.063

.314

.097

.740

.015

.331

.939

.074

.098

.015
.939
-.396*

-.117

.031

.539

-.132

.206

.029

.486

.274

.878

.095

-.154

-.189

-.154

.617

.416

.317

.416

.186

.015

-.126

.161

-.190

.326

.939

.508

.394

.314

-.279

.048

.175

-.111

-.309

.015

.136

.803

.355

.559

.097

.939

.150

.488**

.239

.293

.063

.331

.098

.428

.006

.203

.116

.740

.074

.608

*. Correlation is significant at the 0.05


level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
a. Listwise N=30

Reliability of Penempatan Kerja


Scale: ALL VARIABLES

.608
1

Case Processing Summary


N
Cases

Valid

%
30

100.0

.0

30

100.0

Excludeda
Total

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.340

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha


Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

PK1

10.63

.861

.292

.199

PK2

10.83

1.247

.000

.349

PK3

11.47

.671

.418

.049

PK4

11.57

.737

.170

.315

PK5

10.83

1.247

-.118

.416

PK6

10.83

1.109

.125

.318

PK7

10.83

1.247

.000

.349

Reliability of Orientasi
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
30

100.0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alphaa

N of Items
.226

a. The value is negative due to a negative


average covariance among items. This violates
reliability model assumptions. You may want to
check item codings.

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted

Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Squared Multiple Cronbach's Alpha if


Correlation

Item Deleted

O1

25.83

2.213

-.071

.406

.293

O2

26.03

1.757

.137

.361

.162

O3

25.47

1.982

.000

.335

.271

O4

25.53

2.395

-.218

.440

.395

O5

25.87

1.637

.266

.378

.056

O6

25.37

1.689

.288

.258

.054

O7

25.70

1.734

.314

.255

.052

Reliability of Kinerja Karyawan


Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
30

100.0

.0

30

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.909

Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha


Item Deleted

Total Correlation

if Item Deleted

KK1

10.40

1.283

.045

.073

KK2

10.83

1.385

.189

.286

KK3

9.77

1.013

.062

.226

KK4

10.07

1.030

.367

.439

KK5

10.50

1.017

.183

.344

KK6

10.60

1.352

.200

.227

KK7

11.03

1.482

.237

.180

Regression

Variables Entered/Removedb

Model
1

Variables

Variables

Entered

Removed

Method

Orientasi,
Penempatan.kerj

. Enter

a. All requested variables entered.


b. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Model Summary

Model

R Square

.356a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.127

.118

.574

a. Predictors: (Constant), Orientasi, Penempatan.kerja

ANOVAb
Model
1

Sum of Squares
Regression

df

Mean Square

9.894

4.947

Residual

68.221

207

.330

Total

78.114

209

Sig.
.000a

15.010

a. Predictors: (Constant), Orientasi, Penempatan.kerja


b. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1

Std. Error

(Constant)

2.517

.195

Penempatan.kerja

-.457

.085

.024

.063

Orientasi

Coefficients

a. Dependent Variable: Kinerja.karyawan

Lampiran 4. Data Mentah Hasil Kuisioner Responden

Beta

Sig.

12.923

.000

-.362

-5.361

.000

.026

.388

.698

No

4
5

10

Hal yang dinilai


Saya bekerja di
perusahaan ini sudah
sesuai dengan
keahlian yang saya
miliki
Dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari
Bapak/Ibu
mengetahui tugas
yang dibebankan
oleh atasan
Mampu
mengerjakan tugas
yang diberikan
atasan kepada
Bapak/Ibu
Bapak/Ibu mampu
bekerja sama dengan
rekan sekerja
Pekerjaan yang
Bapak/Ibu lakukan
sesuai dengan
jenjang pendidikan
Penempatan jabatan
Bapak/Ibu
disesuaikan dengan
latar belakang dan
jenjang pendidikan
Pendidikan formal
merupakan salah
satu syarat yang
harus
dipertimbangkan
dalam
mempromosikan
karyawan
Program orientasi
dilakukan dengan
baik dan
menyenangkan
Adanya program
orientasi membantu
saya beradaptasi
dengan rekan kerja
dan pekerjaan saya
Program orientasi
membantu saya
dalam melakukan
sosialisasi dengan
rekan kerja

Rating
3

24

30

66

30

30

60

11

19

30

41

24

30

38

28

30

60

28

30

60

30

30

60

17

30

89

11

19

30

71

26

30

64

Responden

Nilai

11

12

13

14

15

16

17
17
18

19

20

program orientasi
membuat saya lebih
akrab 30dengan
rekan kerja, di dalam
atau pun di luar
kantor
Perusahaan ini
memberikan jalur
karir yang jelas pada
seluruh karyawan
Informasi mengenai
perusahaan saat
orientasi sudah jelas
dan lengkap

Program
orientasi sangat
membantu saya
dalam mengenal
rekan kerja dan
pekerjaan saya
Hasil pekerjaan
karyawan sesuai
dengan kualitas
kerja
Karyawan yang
memiliki tanggung
jawab yang tinggi
dalam penyelesaian
pekerjaan
Kerja sama antar
karyawan dengan
rekan kerja
karyawan telah
memadai
Kedisiplinan
karyawan telah baik
Pengetahuan dan
keterampilan
karyawan yang
sudah baik
Penanganan
pekerjaan sesuai
dengan waktu
penyelesaian
pekerjaan yang telah
direncanakan
Karyawan memiliki
kemampuan dalam
melakukan tugas dan
pekerjaan

Total Nilai

25

30

65

13

17

30

103

21

30

81

27

30

63

24

30

54

11

19

30

41

11

18

30

73

26

30

64

21

30

51

16

13

30

48

25

30

35
1287

Penempatan
Kerja (X1)

Orientasi
(X2)

Kinerja
Karyawan
(Y)

66

89

54

60

71

41

41

64

73

38

65

64

60

103

51

60

81

48

60

63

35

X1

X2

X1Y

X2Y

X12

X22

X1X2

Y2

66

89

54

3564

4806

4356

7921

5874

2916

60

71

41

2460

2911

3600

5041

4260

1681

41

64

73

2993

4672

1681

4096

2624

5329

38

65

64

2432

4160

1444

4225

2470

4096

60

103

51

3060

5253

3600

10609

6180

2601

60

81

48

2880

3888

3600

6561

4860

2304

60

63

35

2100

2205

3600

3969

3780

1225

385

536

366

19489

27895

21881 42422

30048

20152

Lampiran 5. Dokumentasi Sampling

Uji validitas dan reliabilitas dipisah


Jangan berupa data mentah (%), cukup subvariabel (no, subvariabel apa, rerata per
subvariabel
Nanti ada rerata dan simpangan baku
Uji homogenitas dan uji linieritas, hasil ujinya dilampirkan sebelum uji regresi
berganda (misal dijelaskan setelah distribusi)
Regresi logistic dipake kalo g bs pake regresi berganda
Indicator variable juga dilampirkan dalam pembahasan, jadi dibahas
Laporan variable utama penempatan diganti orientasi
Persyaratan regresi harus disebutkan terlebih dahulu dari uji homogenitas dan uji
normalitas, kalo syaratnya tidak memenuhi langsung loncat ke regresi logistic
(dummprey)