Anda di halaman 1dari 57

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

TELKOM CABANG BOYOLALI

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya

atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka,

sebagai layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, September 2001

penulis
ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT


TELKOM CABANG BOYOLALI

Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan pimpinan-pun mengerti
akan kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan maka akan menghasilkan kinerja
karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan.
Dalam skripsi ini terdapat tiga permasalahan yang dapat dikemukakan vaitu : pertama,
Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Kedua, Bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Ketiga,
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor mana yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali?
Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini menggunakan metode wawancara
guna melengkapi data tentang gambaran umum pcrusahaan, metode kuesioner bertujuan
untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan, metode observasi
dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan para karyawan, dan metode
dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
Tehnik analisis data yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan
adalah menggunakan pedoman Sturges, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda empat prediktor dengan uji harga R
untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui level of signifikan, dan untuk mengetahui
faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan metode
korelasi product moment.
Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja di
perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor kepuasan
finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan

hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan

kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan. Dan karyawanpun

sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.

Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas

dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya

hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di

negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut

juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab

ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia

khususnya.

Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan

dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok

kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain.

Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para

pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui

keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya,

berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka

terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak

melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.

Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen

Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara


lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan,

penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan

untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang

mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang

relevan secara sosial.

Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang

bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu

definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi

lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap

pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.

Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor

kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan

psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk

mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali".

B Perumusan Masalah

1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

TELKOM Cabang Boyolali ?

3. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor

mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali ?

C. Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang

dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang ada maka

penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yang

benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang

Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial

dan faktor kepuasan psikologi.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka penulis

bertujuan untuk :

1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT

TELKOM Cabang Boyolali.

3. Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan.

Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor

kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang

dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha

memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan

agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu

sendiri.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang

bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan manajemen.

3. Bagi Penulis

Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang

pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke lapangan kerja,

khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

F. Sistematika Penulisan.

Sistematika penulisan ini sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan

Membahas tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk penulis

menyusun topik penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan

penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Landasan Teori

Membahas mengenai teori-teori yang digunakan dalam membantu

penulisan dan mencmukan jawaban atas rumusan masalah.

BAB III : Metodologi Penelitian

Membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,

subjek penelitian, sumber dan pengumpulan data, serta teknik yang

digunakan dalam menganalisa data.

BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan

Membahas mengenai sejarah umum perusahaan, perkembangannya,

struktur organisasi, serta produk utamanya.


BAB V : Analisis Data

Membahas mengenai pengolahan data, presentasi hasil pengolahan,

dan pembahasan.

BAB VI : Kesimpulan dan saran

Menguraikan kesimpulan yang ditarik dari penelitian serta saran-saran

yang dapat diberikan penulis pada perusahaan

BAB II

LAN DAS AN TEORI

A. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala

aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas

yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang

bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.

Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti

gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah

harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari

perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang

seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya

(Sondang P. Siagian, 1996:295).

Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi

Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap

karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama

karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku

"Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap

yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja,

karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.

Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen

Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :

Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang
bersangkutan.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang

menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang,

mempengaruhinya.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :

a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan


terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi

kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan

dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial,

macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh.

As’ad,1987: 118).

b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi

fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis

pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,

keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan

karyawan dan umur (Moh. As'ad,1987:117).

c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan

interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun

karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja

yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan

perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-

195).

d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan

kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As'ad,1987: 11.7).

Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan

bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang

memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan

menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner

usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau

sepantasnya dilakukan.
2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The

Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk

aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan

pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang

menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja

rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan

mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu

kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun

perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan

kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).

3. Pengukuran kepuasan kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat

dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan

angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan

tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan

tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan

mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).

Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah

dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja

yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi,

yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai

keadaan yang sebenarnya.


B. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia"

(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana

para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

1. Penilaian Kinerja Karyawan

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang

mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

penilaian kinerja karyawan adalah :

1. karakteristik situasi,

2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja

pekerjaan,

3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

a. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita

ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan

dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan

dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.

demosi, terminasi dan kompensasi.

2) Tujuan pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang

karyawan dimasa yang akan datang.


Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan

adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid

berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau

perusahaan.

b. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen

sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian

penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini

penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi

karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai

hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat

penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang

berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,

rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem

imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya

manusia secara efektif.

2. Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang

sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu

kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi
atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi

pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.

Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode

pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad

Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa

ini dikenal dan digunakan adalah :

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu

dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk

memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap

karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-

masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah

ditentukan.

4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan

seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi

pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti

misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab

kerja, kerja sama dan sebagainya.

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai

karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja

karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur

kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini

baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor


yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-

faktor yang digunakan sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan

kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti

digambarkan pada tabel 1.

Tabel 1

No Kual Kua Ketra Inisi Sikap Keandal Tangg Kerja Total


itas ntita mpilan atif an ung sama
s Jawab
Kerja
1 4 5 1 3 3 4 4 3 27
2 5 4 4 4 5 5 4 3 34
3 4 4 3 4 5 5 3 4 32
dst
Sumber data : Data Primer
Keterangan :
Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan

a. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku

"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi kinerja

karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:

1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi,

misalnya:

a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.

b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.

c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.

d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi


kerja dan peralatan.

e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.

2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:

a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

kerja yang baik.

c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga

dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat

dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-

kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-

kemampuan karyawan selanjutnya.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh

lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan

kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat

dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak

seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan

menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.

Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang
diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat

mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat

ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan

menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam

perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

D. Hipotesis

Hipotesis yang dipakai adalah :

1. Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja di PT

TELKOM Cabang Boyolali.

2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja

karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.

3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan

fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah

faktor kepuasan finansial.


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek

tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada

subjek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang

yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek

penelitiannya adalah karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan

dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek yang

diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali yang

kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .


D. Data yang akan dicari

1. Data tentang kepuasan kerja karyawan.

2. Data tentang kinerja karyawan

3. Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang

paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan

finansial, fisik, sosial dan psikologi.

4. Keadaan umum perusahaan.

- sejarah dan perkembangan perusahaan.

- struktur organisasi

E. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian pada PT TELKOM Cabang Boyolali, waktu

penelitian bulan November-Desember tahun 2000.

F. Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara.

Yaitu metode pengambilan data dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang

diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan

untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.

2. Kuesioner.

Yaitu metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan

memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang

menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini


bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai

kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

3. Observasi.

Yaitu metode pengumpulan data dengan pengamatan secara

langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang

dilakukan perusahaan.

4. Dokumentasi.

Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan

dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja

karyawan.

G. Tehnik Pengukuran Data

Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan

finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk

membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel pada

kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad "Psikologi

Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5 (lima) faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk alternatif jawabannya disesuaikan dengan

jenis pertanyaannnya. Sebagai contoh :

• Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana

pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus

kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif

jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Memuaskan e. Tidak memuaskan


c. Ragu-ragu

• Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja

yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif

jawaban yang penulis ajukan adalah

a. Tidak pernah d. Sering

b. Hampir tidak pernah e. Sangat sering

c. Kadang-kadang

• Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan

teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah

a. Sangat baik d. Kurang baik

b. Baik e. Tidak baik

c. Cukup baik

• Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang

pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah

a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan

b. Meniuaskan e. Tidak memuaskan

c. Cukup memuaskan

Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan

menggunakan cara sebagai berikut, tiap pertanyaan mempunyai 5 kemungkinan

jawaban yang skornya berkisar antara 1-5.

Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:

Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban B

dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan.

Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.

Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan. Jawaban E


dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.

Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.

H. Tehnik Analisis Data

Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam bentuk

angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus statistik sebagai

berikut:

1. Metode Pedoman Sturges

Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan

Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk

menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali

dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = Range
K

Keterangan:

ci : interval kelas.

Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil

tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

K : banyaknya kelas.

2. Metode Regresi Berganda

Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan kerja

terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan "Persamaan Garis

Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi kriterium gunakan dulu rumus


persamaan garis regresi empat prediktor dalam skor deviasi sebagai berikut :

Y - Y’ = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4

Keterangan :

Y’ : nilai kinerja karyawan

X1 : nilai variabel finansial

X2 : nilai variabel flsik

X3 : nilai variabel sosial

X4 : nilai variabel psikologi

A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-masing

variabel independen X1, X2, X3, dan X4 .

3. Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y dengan

prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis Regresi Empat

Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi. -Analisis Regresi"

2000: 33):

a1Σ X1Y + a2Σ X2Y + a3Σ X3Y + a4Σ X4Y


Ry(1,2,3,4) =
Σ Y’

Keterangan :

Ry(1,2,3,4) : Koefisien korelasi antara Y dengan X

a : Koefisien prediktor X

Σ X1Y : Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga

untuk X

Σ Y’ : Jumlah kuadrat kriterium Y

4 Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus diuji.


apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis regresi dengan

rumus F regresi dengan menggunakan "Level of Signifikan" sebesar 5%

(Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 26-27.),

R (N-m-1)
Freg =
M(1-R)

Keterangan :

Freg : Harga F garis regresi

N : Cacah kasus

m : Cacah prediktor

R : Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-

prediktor.

Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan hasil R

ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak.

Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering disebut Ho ini

menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang

mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hipotesis alternatif

yang sering disebut Ha menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja

karyawan. Derajat kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m

lawan N - m - 1. Maka akan ditentukan Ftabel taraf signifikan 5%, dengan

kesimpulan :

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada pengaruh

positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel


terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti tidak ada

pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel

terpenyaruh.

5. Metode Korelasi Product Moment

Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana; 1983:263)

digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis itu hanya kebetulan

atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui

faktor-faktor mana dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan adalah

N(Σ X1Y) – (Σ X1) (Σ Y)


rxy =
{ N (Σ X12) – (Σ X1)2 } { N (Σ Y2) – (Σ Y)2 }

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan

masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja.

X = skor masing-masing variabel faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja.

Y = skor total kinerja karyawan.

N = jumlah responden.

6. Uji Signifikan hasil r

Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan statistik uji t

(Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r dengan

menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :


r n-2
t=

1 – (r)2

Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis

dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara thitung dengan ttabel yang

ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat disimpulkan sebagai

berikut:

- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel, berarti ada pengaruh

positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel

terpengaruh.

- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada pengaruh

positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel

terpengaruh.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN


A. Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia

PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada

saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en Telegraafdienst

atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral

Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No.

52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun

1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut

juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-

Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419

tahun 1927 tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan

Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan

Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang

Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap

menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961

tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebutkan bahwa

Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 IB.W. dilebur ke

dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962

Jawatan PTT-Dienst berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan

Telekomunikasi atau disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.

Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi dua

yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk

memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun bidang telekomunikasi.

Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan

Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara,


pada tanggal 28 April 1970 Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN

Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL).

Keberadaan PERUMTEL berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya

sebagai pengelola tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli

diberikan karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di

bidang telekomunikasi, yaitu sebagai "agent of development". PERUMTEL

berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak

menguntungkan secara bisnis.

Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum.

diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri

dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT.

Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas

Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1974. Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974

tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun 1980.

Mengingat pengelolaan hubungan internasional terkait erat dengan pengelolaan

hubungan dalam negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan

PERUMTEL, baik dalam bidang teknis maupun keuangan.

Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian pemerintah

yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi pada masa yang akan

datang, pemerinlah memutuskan mengubah status PERUMTEL menjadi PERSERO

berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut

dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September

1991 dengan nama PT Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM.

Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu

Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte
No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam

Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September

1995.

Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan lagi

perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK (perusahaan

terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah memperoleh

persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.

C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.

B. Lokasi Perusahaan

Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat strategis yaitu

di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para karyawan

ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat untuk berhubungan langsung atau

mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir jalan

raya tepatnya di Jalan Pandanaran No. 160 Boyolali.

C. Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi

l. Visi

Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya, peduli

terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.

2. Misi

Bersama kita membangun sarana komunikasi untuk mendekatkan

hubungan antar anggota masyarakat.

3. Nilai-nilai Organisasi

a. Kerjasama Tim
b. Profesional

c. Integritas

d. Kepedulian

e. Inovatif

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai

pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini

adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan

tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan

pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong

tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik

dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.

Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema

organisasi pada gambar berikut ini :

AREA FIELD MANAGER

SUPERVISOR MULTIFUNGSI SPE YAN ADM SPE OSP

STAF OSP / ISP STAFF YANTEL

TKO SATPAM

E. Personalia
1. Jumlah karyawan

Berdasarkan data yang diperoleh, jumlah karyawan di PT TELKOM cabang

Boyolali secara keseluruhan berjumlah 22 karyawan.

2. Jam kerja, hari kerja dan hari libur

Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang ada di

perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30 sampai dengan

pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai pukul 07-30 sampai

dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi karyawan pada pukul 12-00

sampai dengan 13-00 WIB.

3. Cuti karyawan,

Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji diberikan 1

bulan sebelum hari raya.

4. Sistem penggajian

Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay adalah :

a. Gaji Dasar.

b. Tunjangan Prestasi.

c. Tunjangan Konjungtur (kemahalan)

d. Tunjangan Transportasi Gaji dan tunjangan itu diberikan untuk

meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan karyawan, maka

perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawannya

yang diberikan 1 tahun sekali antara lain tunjangan cuti, tunjangan hari

raya, tunjangan perumahan, dll.


BAB V

PEMBAHASAN

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu data

mengenai kepuasan kerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya dan

mengenai kinerja karyawan. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan PT TELKOM

Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ini digunakan metode-

metode statistik.
Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai kepuasan

kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis regresi berganda, dan untuk

uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,

faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan menggunakan metode korelasi product

moment.

Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner yaitu :

1. Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir pertanyaan.

2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir pertanyaan.

Kuesioner dibagikan sesuai dengan jumlah karyawan yang berjumlah 22 karyawan

yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan terkumpul semua

dengan jangka waktu pengisian kuesioner selama satu minggu.

A. Analisis Data

1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri atas 4

variabel :

a. Variabel 1 (X1) = faktor kepuasan finansial, terdiri

atas 11 butir pertanyaan

b. Variabel 2 (X2) = faktor kepuasan fisik, terdiri atas

9 butir pertanyaan.

c. Variabel 3 (X3) = faktor kepuasan sosial, terdiri

atas 10 butir pertanyaan.

d. Variabel 4 (X4) = faktor kepuasan psikologi, terdiri

atas 9 butir pertanyaan.

Dalam pengolahan data selanjutnya digunakan pedoman Sturges.


Transformasi data dari 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

a. Faktor kepuasan finansial

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan finansial,

maka digunakan pedoman Sturges, yaitu:

ci = Range
K
K = 1 + 3,3 log 22
= 5,43
=5

ci = 54 – 34
5
=4

Tabel 2
Faktor Kepuasan Finansial

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase


Sangat puas 50 – 54 1 4,5%
Puas 45 – 49 4 18,2%
Cukup Puas 40 – 44 8 36,4%
Kurang Puas 35 – 39 7 31,8%
Tidak puas 30 - 34 2 9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa skor variabel ini mempunyai

rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan skor maksimum =

54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan

finansial (X1) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase =

4,5%, yang puas ada 4 responden dengan persentase = 18,2%, yang merasa

cukup puas ada 8 responden dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang

puas ada 7 responden dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas
ada 2 responden dengan persentase 9,1%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan

di PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dari faktor

kepuasan finansial yang telah mereka peroleh selama bekerja.

b. Faktor kepuasan fisik

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka digunakan

pedoman Sturges, yaitu :

ci = 41 – 26
5
=3

Tabel 3
Faktor Kepuasan Fisik

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase


Sangat puas 41 – 44 1 4,5%
Puas 37 – 40 1 4,5%
Cukup Puas 33 – 36 4 18,2%
Kurang Puas 29 – 32 10 45,5%
Tidak puas 25 - 28 6 27,3%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel

ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor nilai total

minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41. Dengan kriteria

tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik (X2) yang

merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa

puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4

responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10

responden dengan persentase 45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6

responden dengan persentase 27,3%


Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karvawan

PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas dari faktor kepuasan

fisik yang mereka peroleh selama bekerja.

c. Faktor kepuasan sosial

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial, maka

digunakan pedoman Sturges. yaitu :

ci = 49 – 32
5
= 3,4
=3

Tabel 4
Faktor Kepuasan Sosial

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase


Sangat puas 46 – 49 1 4,5%
Puas 42 – 45 3 13,6%
Cukup Puas 38 – 41 9 41%
Kurang Puas 34 – 37 7 31,8%
Tidak puas 30 - 33 2 9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel

ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49. artinya selisih

skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total maksimum 49. Dengan

kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial (X3)

yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang

merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup

puas ada 9 responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7

responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2

responden dengan persentase 9,1%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan


PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari faktor kepuasan sosial

yang mereka peroleh selama bekerja.

d. Faktor kepuasan psikologi

Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan

psikologi, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu :

ci = 39 – 25
5
= 2,8
= 2,5

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel

ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39, artinya selisih

skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total maksimum 39. Dengan

kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan psikologi

(X4) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang

merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup

puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada

4 responden dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2

responden dengan persentase 9,1%.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan

PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari faktor kepuasan

psikologi yang mereka peroleh selama bekerja.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja para karyawan

pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dengan apa

yang telah perusahaan berikan.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT

TELKOM Cabang Boyolali.


Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan, diketahui bahwa kuesioner kinerja karyawan sebanyak 54 butir

pertanyaan, yang terdiri atas 7 variabel :

a. Variabel 1 (X1) = kualitas dan kuantitas yang terdiri

atas 8 butir pertanyaan.

b. Variabel 2 (X2) = keterampilan kerja, yang terdiri

atas 8 butir pertanyaan.

c. Variabel 3 (X3) = inisiatif, yang terdiri atas 7 butir

pertanyaan.

d. Variabel 4 (X4) = sikap, yang terdiri atas 8 butir

pertanyaan.

e. Variabel 5 (X5) = keandalan , yang terdiri atas 8

butir pertanyaan.

f. Variabel 6 (X6) = tanggungjawab yang terdiri atas 7

butir pertanyaan.

g. Variabel 7 (X7) = kerjasama, yang terdiri atas 8

butir pertanyaan.

Dalam pengolahan selanjutnya, variabel-variabel diatas dan skor nilai

yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian diwakili oleh

kriterium Y Kriterium Y ini merupakan penjumlahan skor nilai responden dari

variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7. Kemudian variabel X1, X2, X3,

dan X4 dari kepuasan kerja bersama skor nilai total masing-masing digabung

dalam transformasi data dengan kriterium Y untuk mendapatkan hasil

persamaan regresi berganda. Transformasi datanya adalah sebagai berikut:


Resp. X1 X2 X3 X4 Y
1 54 28 40 31 195
2 45 30 40 37 197
3 38 34 44 39 199
4 46 29 39 32 189
5 47 30 39 35 191
6 44 33 40 38 197
7 37 41 34 25 177
8 42 30 36 34 184
9 43 32 38 33 188
10 49 30 41 34 198
11 35 29 32 34 168
12 34 27 39 28 163
13 34 26 49 25 158
14 35 27 35 32 163
15 42 31 37 33 185
16 35 33 32 35 176
17 43 33 38 32 189
18 41 30 34 34 181
19 41 32 34 34 183
20 42 38 36 30 185
21 35 28 42 32 173
22 35 28 43 28 198
Σ 897 679 842 715 4037

X12 = 37.205 X1Y = 165.594 X1X3 = 34.361

X22 = 21.225 X2Y = 124.843 X1X4 = 29.295

3X32 = 32.584 X3Y = 154.695 X2X3 = 25.870

X42 = 23.517 X4Y = 131.692 X2X4 = 22.075


Y2 = 744.035 X1X2 = 27.709 X3X4 = 27.313

Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk

memperoleh nilai x12, . . . , x42, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x4y

1) Σ x2m = Σ X2m – (Σ Xm)2


N

Σ x12 = 37.205 – (897)2 = 631,86


22

Σ x22 = 21.225 – (679)2 = 268,59


22

Σ x32 = 32.584 – (842)2 = 358,36


22

Σ x42 = 23.517 – (715)2 = 279,5


22

2) Σ y2 = Σ Y2 – (Σ Y)2
N

Σ y2 = 744.035 – (4.037)2 = 3.245,5


22

3) Σ xmxm+m = Σ XmXm+m – (Σ Xm) (Σ Xm+m)


N

Σ x1x2 = 27.709 – (897) (679) = 24,32


22

Σ x1x3 = 34.361 – (897) (842) = 30,36


22

Σ x1x4 = 29.295 – (897) (715) = 142,5


22

Σ x2x3 = 25.870 – (679) (842) = -117,18


22

Σ x2x4 = 22.075 – (679) (715) = 7,5


22

Σ x3x4 = 27.313 – (842) (715) = -52


22
4) Σ xmy = Σ XmY – (Σ Xm) (Σ Y)
N

Σ x1y = 165.594 – (897) (4.037) = 994,5


22

Σ x2y = 124.843 – (679) (4.037) = 246,5


22

Σ x3y = 154.695 – (842) (4.037) = 188


22

Σ x4y = 131.692 – (715) (4.037) = 489,5


22

Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan persamaan-

persamaannya sebagai berikut:

Σ x1y = a1Σ x12 + a2Σ x1x2 + a3Σ x1x3 + a4Σ x1x4

Σ x2y = a1Σ x1x2 + a2Σ x22 + a3Σ x2x3 + a4Σ x2x4

Σ x3y = a1Σ x1x3 + a2Σ x2x3 + a3Σ x32 + a4Σ x3x4

Σ x4y = a1Σ x1x4 + a2Σ x2x4 + a3Σ x3x4 + a4Σ x42

Berdasar persamaan diatas, maka dapat diperoleh nilai a sebagai berikut:

a1 = 1,184818553 merupakan koefisien korelasi x1

a2 = 1,214978028 merupakan koefisien korelasi x2

a3 = 1,01054656 merupakan koefisien korelasi x3

a4 = 1,302681334 merupakan koefisien korelasi x4

Berdasarkan dari hasil koefisien ini menunjukkan bahwa makin kecil harga koefisien suatu

prediktor, makin kecil pula sumbangan prediktor. Jika harga koefisien suatu prediktor sama

dengan nol, prediktor bersangkutan tidak memberi sumbangan apa-apa untuk prediksi.

Setelah nilai dari setiap koefisien korelasi (a1, a2, a3, dan a4 ), prediktor X1, X2, X3, dan X4

maka dapat menemukan persamaan garis regresiya. Dengan metode skor deviasi
persamaan garis regresinya adalah :

y = a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4

Karena y = Y – Y’

x1 = X1 – X1

x2 = X2 – X2

x3 = X3 – X3

x4 = X4 – X4

Maka jika diisikan ke dalam persamaan garis regresi tersebut :

Y – Y’ = a1(X1 – X1) - a2(X2 – X2) + a3(X3 – X3) + a4(X4 – X4)

= a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4

Dan karena

Y’ = Σ Y
N

Y’ = 4,037 = 183,5
22

Xm = Σ Xm
N

X1 = 897 = 40,77
22

X2 = 679 = 30,86
22

X3 = 842 = 38,27
22

X4 = 715 = 32,5
22

Y= a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4 + Y’

Y= 1,184818553 X1 – 1,184818553 (40,77) + 1,214978028 X2 - 1,214978028

(30,86) + 1,01054656 X3 - 1,01054656 (38,27) + 1,302681334 X4 - 1,302681334


(32,5) + 183,5

Y= 1,184818553 X1 + 1,214978028 X2 + 1,01054656 X3 + 1,302681334 X4 + 16,67956

Persamaan garis regresi

Y = 1,2 X1 + 1,2 X2 + 1,0 X3 + 1,3 X4 + 16,7

Berdasarkan hasil persamaan garis regresi, maka ditentukan korelasi

antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4. Hal ini

menunjukkan apakah garis regresi yang persamaannya telah ditemukan

diatas cukup efektif untuk memprediksikan kriterium Y berdasarkan

prediktor X1, X2, X3, dan X4

Korelasi m-prediktor adalah :

a1Σ x1y + a2Σ x2y + a3Σ x3y + a4Σ x4y


Ry(1,2,3,4) =
Σ y2

Untuk diisikan pada rumus korelasi m-prediktor maka dicari dulu :

a1Σ x1y = (1,2) (994,5) = 1.178,30

a2Σ x2y = (1,2) (246,5) = 299,49

a3Σ x3y = (1,0) (188) = 189,98

a4Σ x4y = (1,3) (489,5) = 637,66

Jadi,

1.178,30 + 299,49 + 189,98 + 637,66


Ry(1,2,3,4) =
3.245,5
Ry(1,2,3,4) = 0,842822359

R2 = 0,710349528

Langkah selanjutnya adalah menguji, apakah harga R = 0,842822359 itu signifikan ataukah
tidak melalui analisis regresi. Maka dari itu :

JKreg = R2 (Σ y2)

JKreg = (0,710349528) (3.245,5) = 2.305,44

dbreg = m = 4 ( m = cacah prediktor)

RKreg = JKreg
dbreg

RKreg = 2.305,44 = 576,35


4

JKres = (1-R2)(Σ y2)

JKres = (1 - 0,710349528) (3.245,5) = 940,06

dbres =N-m–1

dbres = 22 - 4 – 1 = 17

RKres = JKres
dbres

RKres = 940,06 = 10,42


17

Untuk menguji perhitungan analisa regresi itu sudah betul atau belum,

maka dapat digunakan rumus F regresi langsung, yaitu :

Freg = R2(N – m – 1)
M(1 – R2)

Jadi,

Freg = 0,710349528 (17) = 10,42


4(1-0,710349528)

Derajat kebebasan untuk menguji signifikan harga F regresi adalah m lawan

( N - m - 1) untuk db = 4 lawan 17 dengan harga Ft 5% = 2,96 Jadi harga Fhit = 10,42 > Ft 5%
Oleh karena itu dapat disimpulkan berdasarkan hasil persamaan diatas bahwa korelasi antara

kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4 dinyatakan signifikan. Atau dengan kata lain

bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT

TELKOM Cabang Boyolali. Artinya apabila kepuasan kerja meningkat maka kinerja

karyawan pun akan meningkat.

3. Uji Hipotesis

Mengetahui pengaruh positif yang signifikan diantara variabel X1, X2, X3, dan

X4 Sehingga akan didapat pula hasil mengenai faktor-faktor mana

yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali.

Untuk menguji hipotesis dan faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja

karyawan, maka perlu mengetahui satu persatu faktor dari kepuasan kerja yang

mempengaruhi kinerja karyawan.

a. Hipotesis pertama

Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan

finansial (X1) dengan kinerja karyawan adalah :

N(Σ X1Y) – (Σ X1) (Σ Y)


rxy =
{ N (Σ X12) – (Σ X1)2 } { N (Σ Y2) – (Σ Y)2 }

22(165.594) – (897) (4.037)


rxy =
{ 22 (37.202) – (897)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,694468096

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,694468096), maka dapat


dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment

dengan melakukan pengujian statistik uji t dengan taraf signifikan 5% :

t = r√n-2
√1-(r)2

t = 0,694468096 √ 22 – 2 = 4,32
√1 – (0,694468096)2

Dengan ketentuan Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel dan

Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel Berdasar hasil perhitungan

diatas, thitung sebesar 4,32 dan ttabel menunjukkan 2,110 maka Ho ditolak dan Ha

diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan

finansial (X1) dengan kinerja

karyawan.

b. Hipotesis kedua

Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan

fisik (X2) dengan kinerja karyawan adalah :

N(Σ X2Y) – (Σ X2) (Σ Y)


rxy =
{ N (Σ X22) – (Σ X2)2 } { N (Σ Y2) – (Σ Y)2 }

22(124.843) – (679) (4.037)


rxy =
{ 22 (21.225) – (679)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,26401613

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,26401613) maka dilakukan

pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan

mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf

signifikan 5% :
t = r√n-2
√1-(r)2

t = 0,26401613 √ 22 – 2 = 1,224151028
√1 – (0,26401613)2

Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 1,22 dan ttabel

menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja

karyawan.

c. Hipotesis ketiga

Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan

sosial (X3) dengan kinerja karyawan adalah :

N(Σ X3Y) – (Σ X3) (Σ Y)


rxy =
{ N (Σ X32) – (Σ X3)2 } { N (Σ Y2) – (Σ Y)2 }

22(154.695) – (842) (4.037)


rxy =
{ 22 (32.584) – (842)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,174323154

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,174323154) maka

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment

dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf

signifikan 5% :

t = r√n-2
√1-(r)2

t = 0,174323154 √ 22 – 2 = 0,791719255
√1 – (0,174323154)2
Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 0,79 dan ttabel

menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X3) dengan kinerja

karyawan.

d. Hipotesis keempat

Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan

psikologi (X3) dengan kinerja karyawan adalah :

N(Σ X4Y) – (Σ X4) (Σ Y)


rxy =
{ N (Σ X42) – (Σ X4)2 } { N (Σ Y2) – (Σ Y)2 }

22(131.692) – (175) (4.037)


rxy =
{ 22 (23.517) – (715)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,513950133

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,513950133) maka

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment

dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf

signifikan 5% :

t = r√n-2
√1-(r)2

t = 0,513950133 √ 22 – 2 = 2,679413747
√1 – (0,513950133)2

Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 2,68 dan ttabel

menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya ada

pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X4) dengan kinerja

karyawan.
Sehingga dapat diketahui dari faktor kepuasan finansial (X1), faktor

kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi

(X4) yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan

finansial. Artinya, apabila faktor kepuasan finansial meningkat maka kinerja

karyawan akan meningkat pula.

B. Pembahasan

1. Kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali

Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan menggunakan

pedoman Sturges ternyata didapatkan hasil dari faktor kepuasan finansial,

faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan

psikologi, yaitu:

a. Faktor kepuasan finansial

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 54 dan

selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 34. Dengan interval kelas

(ci) 4, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan

persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden dengan persentase

18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden dengan persentase

36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase

31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase

9,1%.

Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor

kepuasan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan

demikian faktor kepuasan finansial sudah terpenuhi dalam arti dapat

mencukupi kebutuhan hidup para karyawan. Hal ini diduga


penyebabnya adalah adanya faktor-faktor lain, seperti; adanya

tunjanga.n-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, baik itu

tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi

karyawan dan transportasi.

b. Faktor kepuasan fisik

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 41 dan

selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 26 dengan interval kelas

3. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa

sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1

responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4

responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10

responden dengan persentase 45,5 %, dan yang merasa tidak puas ada

6 responden dengan persentase 27,3%.

Artinya, para karyawan merasa kurang puas dengan faktor

kepuasan fisik yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga

penyebab kurang puas adalah adanya faktor-faktor lain, seperti;

kondisi fisik lingkungan yang kurang adanya taman-taman yang

membuat suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan yang sedang

bekerja.

c. Faktor kepuasan sosial

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 49 dan

selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 32 dengan interval kelas

(ci). Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa

sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 3

responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9


responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7

responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2

responden dengan persentase9,l%.

Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor

kepuasan sosial yang diberikan .perusahaan. Hal ini diduga penyebab

cukup puas para karyawan adalah adanya faktor-faktor lain, seperti;

hubungan antara pimpinan dengan karyawan terjalin baik dan akrab,

interaksi antar karyawan yang baik walau berbeda jenis pekerjaannya.

d. Faktor kepuasan psikologi

Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total sebesar 39

dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total sebesar 25 dengan

interval kelas (ci) 2.5. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1

responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4.5%, yang

merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa

cukup puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa

kurang puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, dan yang

merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1 %.

Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor

kepuasan psikologi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga

penyebab cukup puasnya para karyawan, seperti; minat karyawan

terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan sesuai ketrampilan dan

bakat karyawan. dan adanya ketentraman karyawan dalam bekerja

sehingga tercipta suasana kekeluargaan dalam perusahaan.

Berdasarkan analisa diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepuasan kerja karyawan cukup puas dengan apa yang telah


perusahaan berikan pada karyawan.

2. Kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. TELKOM

Cabang Boyolali.

Berdasarkan hasil analisis, menunjukkan bahwa semua faktor kepuasan

finansial (X1), faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan

faktor kepuasan psikologi (X4), mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap

faktor-faktor tersebut memiliki hasil signifikan yang cukup kuat. Hal ini

berarti bahwa setiap faktor-faktor tersebut memiliki pengaruh positif atau

negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus selalu

berinteraksi dan melibatkan karyawan secara langsung maupun tidak langsung

dalam kaitannya dengan faktor-faktor kepuasan kerja sehingga dengan

meningkatnya kepuasan kerja akan meningkat pula kinerja karyawan pada

perusahaan.

3. Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT

TELKOM Cabang Boyolali.

Berdasarkan hasil analisis dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa :

a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 uji thitung = 4,32 dan ttabel =

2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa ada pengaruh

positif yang signifikan antara faktor kepuasan finansial terhadap kinerja

karyawan.

b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 uji thitung = 1,22 dan ttabel = 2,11

maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang

signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja karyawan.

c. Faktor kepuasan sosial dengan hasil r = 0,17 uji thitung = 0,79 dan ttabel = 2,11
maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang

signifikan antara faktor kepuasan sosial dengan kinerja karyawan.

d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 uji thitung = 2,67 dan ttabel =

2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh positif yang

signifikan antara faktor kepuasan psikologi dengan kinerja karyawan.

Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa antara faktor

kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan adalah faktor kepuasan finansial. Karena dengan

terpenuhinya faktor kepuasan finansial, maka kinerja karyawan terhadap

perusahaan dapat terpenuhi pula. Atau dengan kata lain faktor kepuasan

finansial meningkat maka kinerja karyawan pada perusahaan meningkat pula.

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

1. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhilungan mengenai kepuasan kerja

karyawan pada PT. TELKOM Cabang Boyolali dari faktor kepuasan


finansial, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi karyawan

merasa puas. Sedangkan untuk faktor kepuasan fisik karyawan merasa cukup

puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan secara menyeluruh karyawan merasa cukup puas

bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali.

2. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhitungan mengenai pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang

Boyolali, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan.

3. Berdasarkan analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT

TELKOM Cabang Boyolali, dapat diketahui bahwa :

a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 dengan uji thitung = 4,32

dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada

pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan finansial

dengan kinerja karyawan.

b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 dengan uji thitung = 1,22 dan

ttabel =-2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh

negatif yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja

karyawan.

c. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,17 dengan uji thitung = 0,79

dan ttabel = 2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada

pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan sosial

dengan kinerja karyawan.

d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 dengan uji thitung = 2,67
dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada

pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi

dengan kinerja karyawan.

Maka dapat disimpulkan bahwa antara faktor kepuasan finansial, fisik,

sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT

TELKOM Cabang Boyolali adalah faktor kepuasan finansial.

Artinya apabila faktor kepuasan finansial meningkat akan meningkat

pula kinerja karyawan pada perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari analisis data maka dapat

dikemukakan saran-saran yang dapat dipertimbangkan oleh PT. TELKOM Cabang

Boyolali, yaitu sebagai berikut:

1. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali telah

merasa cukup puas maka hal ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan.

Cara yang ditempuh adalah dengan meningkatkan penyebab kepuasan

karyawan yang terdahulu, yaitu tentang faktor kepuasan finansial, fisik, sosial,

dan psikologi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

2. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali

merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik maka perlu diadakan

perbaikkan-perbaikkan seperlunya, misalnya dengar memperhatikan

kondisi fisik lingkungan kerja karyawan yang lebih kondusif agar kinerja

karyawan lebih meningkat.

3. Karena faktor kepuasan sosial berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan, maka diperlukan perbaikan-perbaikan seperlunya untuk

adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, misalnya


dengan meningkatkan intensitas hubungan antara karyawan dengan

pimpinan dan adanya dialog secara terbuka antara karyawan dan

pimpinan agar dapat tercipta suasana yang segar, sehingga hubungan

sosial antara karyawan dan pimpinan menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh, Drs. Psi,. (1987). Psikologi lndustri. (Edisi II). Yogyakarta,Lembaga
Manajemen AMP, YKPN

As'ad, Moh, Drs, Psi,. (2000). Psikologi Indrustri. (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty.

Bismoko, J. ,& Supratiknya, A. (Penyusun Akhir). (1996). Pedoman Penulisan


Skripsi. Yogyakarta. USD

Budiyuwono, Nugroho. (1987). Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan.


(Jilid I). Yogyakarta. UPP AMP YKPN.

Diah utari, BR. Reader Mata Kuliah Metodologi Penelitian. Yogyakarta.

Flippo, B, Edwind. (1989). Personal Management. Alih Bahasa. Moh. Mas'ud. (Edisi VI)
Jilid I & II, Surabaya. Erlangga.

Handoko, Hani. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Mdnusia. (Edisi II).
Yogyakarta. BPFE UGM.

Hadi, Sutrisno. (2000). Analisis Regresi. (Cetakan VII) Yogyakarta. Andi Offset.

Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE UGM.

P Siagian, Sondang. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V). Jakarta. Bumi
Aksara.

Ranupandojo, Heidjrachman, & Husnan Suad. (1986) Manajemen Personalia. (Edisi III).
Yogyakarta. BPFE UGM.

Supratiknya, A. (1998). Reader Statistik Psikologi. Yogyakarta.

Strauss, George, & Sayless, R. Leonard. (1980). Personal The Human Problem of
Management. New Delhi. Prentice-Hali of India.

Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi I) Yogyakarta. STIE-
YKPN