PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

TELKOM CABANG BOYOLALI

Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen

PERHATIAN : File softcopy ini ditujukan sebagai referensi saja, Dilarang keras
mengutip isi file softcopy ini tanpa mencantumkan informasi nama
penulis dan informasi lainnya pada daftar pustaka karya tulis anda.
Informasi nama dan keterangan lain tentang penulis skripsi ini dapat
anda peroleh dengan mengirim email ke : skripsi.tesis@yahoo.com

Atas kerjasamanya yang baik, kami ucapkan terima kasih.

(admin@rakbuku.com)

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya
atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka,
sebagai layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, September 2001

penulis
 ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT

TELKOM CABANG BOYOLALI

Komunikasi yang baik antara pimpinan dan karyawan, dan pimpinan-pun mengerti
akan kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan maka akan menghasilkan kinerja
karyawan yang berpengaruh pula terhadap kinerja perusahaan.
Dalam skripsi ini terdapat tiga permasalahan yang dapat dikemukakan vaitu : pertama,
Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Kedua, Bagaimana
pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali? Ketiga,
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor mana yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali?
Metode yang digunakan dalam penulisan skripsi ini menggunakan metode wawancara
guna melengkapi data tentang gambaran umum pcrusahaan, metode kuesioner bertujuan
untuk mendapatkan data mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan, metode observasi
dilakukan untuk mengetahui secara langsung kegiatan para karyawan, dan metode
dokumentasi digunakan untuk mencari data mengenai kinerja karyawan.
Tehnik analisis data yang digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan
adalah menggunakan pedoman Sturges, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan menggunakan metode regresi berganda empat prediktor dengan uji harga R
untuk mengetahui signifikan atau tidak melalui level of signifikan, dan untuk mengetahui
faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dengan menggunakan metode
korelasi product moment.
Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa karyawan merasa cukup puas bekerja di
perusahaan tersebut, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan, dan dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja faktor kepuasan
finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Suatu perusahaan akan meningkat kinerjanya bila adanya kerjasama dan
hubungan yang baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan
kinerja karyawan otomatis akan meningkatkan kinerja pcrusahaan. Dan karyawanpun
sebaiknya diperlakukan seperti partner usaha dan bukan sebagai buruh semata.
Persoalan karyawan yang terkadang dibuat seperti buruh-buruh yang fasilitas
dan pelayanan kurang diperhatikan oleh para pimpinannya. Dan tidak adanya
hubungan dan kerjasama yang baik antar mereka. Persoalan ini tidak hanya terjadi di
negara-negara yang sedang berkembang tetapi dinegara majupun persoalan tersebut
juga ada. tetapi dari penyebabnya saja yang berbeda. Salah satu penyebab
ketidakpuasan karyawan adalah sistem upah, hal ini sering terjadi di Indonesia
khususnya.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan
dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok
kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain.
Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para
pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui
keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya,
berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka
terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak
melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan.
Seperti apa yang ditulis oleh Edwin B. Flippo dalam bukunya Manajemen
 Personalia jilid 2 (1989:116) merinci mengenai keinginan-keinginan karyawan antara
lain; upah, keterjaminan pekerjaan, teman-teman kerja yang menyenangkan,
penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang berarti, kesempatan
untuk maju, kondisi kerja yang nyaman, aman dan menarik, kepemimpinan yang
mampu dan adil, perintah dan arahan yang masuk akal dan suatu organisasi yang
relevan secara sosial.
Dan sedikit untuk mengetahui kepuasan kerja yang merupakan hal yang
bersifat individu dan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, salah satu
definisi kepuasan kerja yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku "Psikologi
lndustri"(2000:104) Joseph Tiffin, kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap
pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan.
Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain; faktor
kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan
psikologi. Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan diatas, maka penulis berniat untuk
mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali".

B Perumusan Masalah
1. Bagaimana kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
TELKOM Cabang Boyolali ?
3. Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor
mana yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM
Cabang Boyolali ?

C. Batasan Masalah
Berdasarkan masalah yang ada maka penulis membatasi penulisan yang
dikarenakan oleh adanya keterbatasan waktu, pikiran. dan sarana yang ada maka
penulis hanya membatasi dan membahas mengenai faktor-faktor kepuasan kerja yang
benar-benar berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang
Boyolali, yaitu faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial
dan faktor kepuasan psikologi.

D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan batasan masalah tersebut, maka penulis
bertujuan untuk :
1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali.
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.
3. Mengetahui faktor-faktor mana yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan.
Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai faktor faktor
kepuasan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang
dapat membantu para pimpinan mengambil kebijakan untuk berusaha
memenuhi keinginan-keinginan dan faktor-faktor kepuasan kerja karyawan
agar terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus kinerja perusahaan itu
 sendiri.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dapat menambah buku referensi dan masukan bagi pihak-pihak yang
bersangkutan dan memerlukan informasi mengenai kepuasan kerja yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, khususnya bagi jurusan manajemen.
3. Bagi Penulis
Agar dapat lebih memahami dan mencoba untuk menerapkan ilmu yang
pernah penulis terima untuk mempraktekkannya langsung ke lapangan kerja,
khususnya bagi mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

F. Sistematika Penulisan.
Sistematika penulisan ini sebagai berikut:
BAB I : Pendahuluan
Membahas tentang latar belakang yang menjadi alasan untuk penulis
menyusun topik penelitian, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : Landasan Teori
Membahas mengenai teori-teori yang digunakan dalam membantu
penulisan dan mencmukan jawaban atas rumusan masalah.
BAB III : Metodologi Penelitian
Membahas mengenai jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian,
subjek penelitian, sumber dan pengumpulan data, serta teknik yang
digunakan dalam menganalisa data.
BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan
Membahas mengenai sejarah umum perusahaan, perkembangannya,
struktur organisasi, serta produk utamanya.
BAB V : Analisis Data
Membahas mengenai pengolahan data, presentasi hasil pengolahan,
dan pembahasan.
BAB VI : Kesimpulan dan saran
Menguraikan kesimpulan yang ditarik dari penelitian serta saran-saran
yang dapat diberikan penulis pada perusahaan

BAB II
LAN DAS AN TEORI

A. Kepuasan Kerja
Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala
aktivitas yang ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas
yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang
bersangkutan (Moh. As'ad.1987: 45). Hal ini didorong oleh keinginan manusia untuk
memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Namun manusia sepertinya tidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti
gaji yang tinggi dan sebagainya. Karena itu salah satu tugas manajer personalia adalah
harus dapat menyesuaikan antara keinginan para karyawan dengan tujuan dari
perusahaan. Walau kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu cara pandang
seseorang. baik yang bersifat positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya
(Sondang P. Siagian, 1996:295).
Dalam kutipan Moh. As'ad yang terdapat pada buku uPsikologi
Industri"(2000:104), Joseph Tiffin mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap
karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama
karyawan. Dan pendapat M.L Blum yang dikutip oleh Moh. As'ad dalam buku
"Psikologi lndustri"(2000:102) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap
yang umum sebagai hasil dari berbagai sifat khusus individu terhadap faktor kerja,
karakteristik individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan itu sendiri.
Serta ada juga pendapat dari Susilo Martoyo dalam bukunya "Manajemen
Sumber Daya Manusia" (1990: 123-124), kepuasan kerja, merupakan :
Keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan untuk karyawan yang
bersangkutan.

Dari berbagai pendapat para ahli di atas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang
menyangkut penyesuaian karyawan terhadap faktor-faktor yang,
mempengaruhinya.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, meliputi :
a. Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan
terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi
kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan
dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi (Moh.
As’ad,1987: 118).
b. Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis
pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja,
keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan
karyawan dan umur (Moh. As'ad,1987:117).
c. Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan
interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun
karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja
yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan
perintah yang wajar (Drs.Heidjrachman dan Drs. Suad Husnan.1986: 194-
195).
d. Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja,
sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan (Moh.As'ad,1987: 11.7).
Dari definisi faktor-faktor diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang
 memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan
menempatkan karyawan dalam pekerjaannya dan sebagai partner
usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau
sepantasnya dilakukan.

2. Fungsi-fungsi kepuasan kerja

Menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles "Personnel: The
Human Problems of Management'"' (1980: 5-6), kepuasan kerja penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
pernah untuk mencapai kematangan psikologis dan akan menjadi frustasi yang
menyebabkan karyawan akan senang melamun, mempunyai semangat kerja
rendah, cepat lelah atau bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan
mengakibatkan turunnya kinerja karyawan dan sebaliknya. Oleh karena itu
kepuasan kerja mempunyai arti yang penting, baik bagi karyawan maupun
perusahaan terutama karena menciptakan keadaan positif dalam lingkungan
kerja (Hani Handoko, 1987: 145-146).
3. Pengukuran kepuasan kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat
dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan
angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan
tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan
tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan
mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (Moh. As'ad,1987: 111).
Didalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah
dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja
yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi,
yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai
keadaan yang sebenarnya.

B. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam buku yang berjudul :"Manajemen Sumber Daya Manusia"
(1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
1. Penilaian Kinerja Karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang
mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
penilaian kinerja karyawan adalah :
1. karakteristik situasi,
2. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan,
3. tujuan-tujuan penilaian kinerja,
4. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

a. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita
ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan
dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
 demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan
adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid
berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau
perusahaan.

b. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen
sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini
penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan
pengembangan karir.
Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat
penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem
imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya
manusia secara efektif.

2. Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi
atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi
pegawai yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya.
Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode
pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (1984:122-127) yang dewasa
ini dikenal dan digunakan adalah :
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu
dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap
karyawan yang kemudian diperbandingkan dengna definisi masing-
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah
ditentukan.
4. Skala gratis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan
seorang karyavvan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi
pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut. seperti
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab
kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai
karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
 Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur
kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini
baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor
yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-
faktor yang digunakan sepetti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan
kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti
digambarkan pada tabel 1.

Tabel 1

No Kual Kua Ketra Inisi Sikap Keandal Tangg Kerja Total

itas ntita mpilan atif an ung sama
s Jawab
Kerja
1 4 5 1 3 3 4 4 3 27
2 5 4 4 4 5 5 4 3 34
3 4 4 3 4 5 5 3 4 32
dst
Sumber data : Data Primer
Keterangan :
Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajad nilai masing-masing karyawan

a. Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku
"Manajemen Sumber Daya Manusia" (1995:344-345), tujuan mengevaluasi kinerja
karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi,
misalnya:
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi.
b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan.
c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.
d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan.
e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
kerja yang baik.
c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja Karyawan sehingga
dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat
dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
 kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-
kemampuan karyawan selanjutnya.

C. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Meskipun hanya merupakan salah satu faktor dari banyak faktor berpengaruh
lainnya, kepuasan kerja juga mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Dengan
kepuasan kerja yang diperoleh. diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat
dicapai para karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak
seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan
menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan secara maksimal tidak akan tercapai.
Sehingga dapat diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan saja yang
diperlukan dalam bekerja tetapi juga motivasi dalam bekerjapun sangat
mempengaruhi karyawan untuk kinerjanya lebih baik. Salah satu upaya yang dapat
ditempuh oleh para manajer / atasan untuk memotivasi karyawannya adalah dengan
menciptakan kepuasan dalam bekerja agar tercapainya kinerja karyawan didalam
perusahaan tersebut meskipun disadari bahwa hal itu tidak mudah.

D. Hipotesis
Hipotesis yang dipakai adalah :
1. Hipotesis pertama : kepuasan kerja karyawan merasa cukup puas bekerja di PT
TELKOM Cabang Boyolali.
2. Hipotesis kedua : kepuasan kerja karyawan mempengaruhi kinerja
karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali.
3. Hipotesis ketiga : diantara faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan
fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali adalah
faktor kepuasan finansial.

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian
Studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek
tersebut terbatas. Dengan demikian kesimpulan yang diperoleh hanya terbatas pada
subjek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian
 Subjek penelitian adalah orang yang akan bisa dimintai informasi atau orang
yang menjadi sumber informasi dalam penelitian. Dalam penelitian ini subjek
penelitiannya adalah karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti disini adalah tingkat kepuasan kerja karyawan
dan kinerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali..

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian adalah keseluruhan subjek yang akan diteliti. Subjek yang
diteliti disini adalah semua karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali yang
kesemuanya berjumlah 22 karyawan. .

D. Data yang akan dicari

1. Data tentang kepuasan kerja karyawan.
2. Data tentang kinerja karyawan
3. Data tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan yang
paling berpengaruh bagi kinerja karyawan, yaitu faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial dan psikologi.
4. Keadaan umum perusahaan.
- sejarah dan perkembangan perusahaan.
- struktur organisasi

E. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian pada PT TELKOM Cabang Boyolali, waktu
penelitian bulan November-Desember tahun 2000.

F. Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara.
Yaitu metode pengambilan data dengan mengajukan
pertanyaan-pertanyaan secara langsung untuk memperoleh data yang
diperlukan berdasarkan tujuan perusahaan. Tehnik ini digunakan
untuk melengkapi data tentang gambaran umum perusahaan.
2. Kuesioner.
Yaitu metode pengumpulan data yang dilaksanakan dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden atau karywan yang
menjadi sasaran kuesioner ini. Adapun penyusunan kuesioner ini
bertujuan untuk mendapatkan data yang dibutuhkan mengenai
kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3. Observasi.
Yaitu metode pengumpulan data dengan pengamatan secara
langsung terhadap subjek dan keadaan perusahaan, serta kegiatan yang
dilakukan perusahaan.
4. Dokumentasi.
Yaitu metode pengumpulan data dengan cara menyalin data yang relevan
dengan penelitian. Tehnik ini digunakan untuk mencari data mengenai kinerja
karyawan.

G. Tehnik Pengukuran Data

Dalam pengukuran variabel kepuasan kerja yang terdiri dari faktor kepuasan
finansial, fisik, sosial, dan psikologis. Cara yang akan penulis gunakan untuk
 membuat kuesioner yang terdiri dari 39 item. Untuk mengukur variabel-variabel pada
kepuasan kerja maka digunakan skala sikap dari model Likert (Moh. As'ad "Psikologi
Industri" 1987: 27) dengan 5 (lima) kategori. Karena ada 5 (lima) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja maka untuk alternatif jawabannya disesuaikan dengan
jenis pertanyaannnya. Sebagai contoh :
 Untuk faktor kepuasan finansial misal pertanyaannya, "Bagaimana
pendapat saudara tentang kebijakan di dalam memberikan bonus
kepada karyawan yang memiliki prestasi tinggi?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan
b. Memuaskan e. Tidak memuaskan
c. Ragu-ragu
 Untuk faktor kepuasan fisik misal pertanyaannya "Selain jam kerja
yang telah ditetapkan apakah saudara kerja lembur ?" maka alternatif
jawaban yang penulis ajukan adalah
a. Tidak pernah d. Sering
b. Hampir tidak pernah e. Sangat sering
c. Kadang-kadang
 Untuk faktor kepuasan sosial "Bagaimana hubungan saudara dengan
teman sekerja ?" maka jawaban alternatifnya adalah
a. Sangat baik d. Kurang baik
b. Baik e. Tidak baik
c. Cukup baik
 Untuk faktor psikologi "Bagaimanakah pendapat saudara tentang
pekerjaan saudara saat ini ?" maka alternatif jawaban adalah
a. Sangat memuaskan d. Kurang memuaskan
b. Meniuaskan e. Tidak memuaskan
c. Cukup memuaskan
Adapun cara untuk menentukan skor dari kuesioner yang dibagikan
menggunakan cara sebagai berikut, tiap pertanyaan mempunyai 5 kemungkinan
jawaban yang skornya berkisar antara 1-5.
Setiap jawaban diberi skor sebagai berikut:
Jawaban A dengan skor 5 pada alternatif jawaban sangat memuaskan. Jawaban B
dengan skor 4 pada alternatif jawaban memuaskan.
Jawaban C dengan skor 3 pada alternatif jawaban cukup memuaskan.
Jawaban D dengan skor 2 pada alternatif jawaban kurang memuaskan. Jawaban E
dengan skor 1 pada alternatif jawaban tidak memuaskan.

Besarnya skor yang diperoleh responden disesuaikan dengan jawaban yang diberikan.

H. Tehnik Analisis Data

Dengan menggunakan metode kuantitatif, yaitu penganalisaan dalam bentuk
angka, dalam penulisan ini penulis menggunakan rumus-rumus statistik sebagai
berikut:
1. Metode Pedoman Sturges
Metode ini terdapat dalam buku "Pengantar Statistik Ekonomi dan
Perusahaan" Nugroho Budiyuwono (1995:41-44) digunakan untuk
menentukan kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali
dengan menggunakan pedoman Sturges, yaitu :
ci = Range
 K
Keterangan:
ci : interval kelas.
Range : selisih skor total nilai terbesar dan selisih skor total terkecil
tiap variabel pada faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja.
K : banyaknya kelas.

2. Metode Regresi Berganda

Metode ini digunakan untuk menentukan pengaruh kepuasan kerja
terhadap variabel tak bebas (Y), dengan menggunakan "Persamaan Garis
Regresi Empat Prediktor" untuk memprediksi kriterium gunakan dulu rumus
persamaan garis regresi empat prediktor dalam skor deviasi sebagai berikut :
Y - Y’ = a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 +a3X3 - a3X3 + a4X4-a4X4
Keterangan :
Y’ : nilai kinerja karyawan
X1 : nilai variabel finansial
X2 : nilai variabel flsik
X3 : nilai variabel sosial
X4 : nilai variabel psikologi
A1, a2, a3, dan a4, adalah koefisien regresi taksiran untuk masing-masing
variabel independen X1, X2, X3, dan X4 .
3. Sedangkan untuk mengetahui koefisien korelasi antara kriterium Y dengan
prediktor X1, X2, X3 dan X4, maka digunakan "Analisis Regresi Empat
Prediktor" dengan rumus sebagai berikut (Sutrisno Hadi. -Analisis Regresi"
2000: 33):

a1X1Y + a2X2Y + a3X3Y + a4X4Y

Ry(1,2,3,4) =
Y’

Keterangan :
Ry(1,2,3,4) : Koefisien korelasi antara Y dengan X
a : Koefisien prediktor X
X1Y : Jumlah produk antara X dengan Y demikian juga
untuk X
Y’ : Jumlah kuadrat kriterium Y
4 Untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh antara faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, maka harus diuji.
apakah harga R itu signifikan ataukah tidak melalui analisis regresi dengan
rumus F regresi dengan menggunakan "Level of Signifikan" sebesar 5%
(Sutrisno Hadi, "Analisis Regresi", 2000: 26-27.),
R (N-m-1)
Freg =
M(1-R)

Keterangan :
Freg : Harga F garis regresi
 N : Cacah kasus
m : Cacah prediktor
R : Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor-
prediktor.
Dengan menggunakan taraf signifikan 5%, maka.uji signifikan hasil R
ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis diterima atau ditolak.
Kaitannya dengan hipotesis adalah hipotesis nol sering disebut Ho ini
menunjukkan tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor-faktor yang
mempengarihi kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Hipotesis alternatif
yang sering disebut Ha menunjukan adanya hubungan yang signifikan antara
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan kinerja
karyawan. Derajat kebebasan atau db untuk menguji harga F itu adalah m
lawan N - m - 1. Maka akan ditentukan F tabel taraf signifikan 5%, dengan
kesimpulan :
- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila Fhitung > Ftabel, berarti ada pengaruh
positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel
terpengaruh.
- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila Fhitung < dari Ftabel berarti tidak ada
pengaruh positif yang signifikan antara variabel pengaruh dan variabel
terpenyaruh.
5. Metode Korelasi Product Moment
Metode korelasi Product Moment dari Pearson (Sudjana; 1983:263)
digunakan untuk menentukan dan membuktikan hipotesis itu hanya kebetulan
atau tidak lewat "Uji Hipotesis" dan juga untuk menentukan dan mengetahui
faktor-faktor mana dari kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan adalah

N(X1Y) – (X1) (Y)

rxy =
{ N (X12) – (X1)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

Keterangan:
rxy = koefisien korelasi antara variabel kinerja karyawan dengan
masing- masing variabel faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
X = skor masing-masing variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja.
Y = skor total kinerja karyawan.
N = jumlah responden.
6. Uji Signifikan hasil r
Metode uji signifikan hasil r menggunakan tabel t dengan statistik uji t
(Sudjana; 1983:48) untuk membuktikan signifikan hasil r dengan
menggunakan taraf signifikan 5% yaitu :

r n-2
t=

1 – (r)2

Uji signifikan hasil r ini dimaksudkan untuk membuktikan apakah hipotesis

 dapat diterima atau ditolak. Dalam hubungannya antara thitung dengan ttabel yang
ditentukan dengan taraf signifikan 5%, maka dapat disimpulkan sebagai
berikut:
- Ha diterima dan Ho ditolak, apabila thitung > ttabel, berarti ada pengaruh
positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel
terpengaruh.
- Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel, berarti tidak ada pengaruh
positif yang signifikan antara variabel pengaruh dengan variabel
terpengaruh.

BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan PT Telekomunikasi Indonesia

PT Telekomunikasi Indonesia pertama kali berdiri pada tahun 1884 dan pada
saat pertama itu nama PT Telekomunikasi Indonesia adalah Post-en Telegraafdienst
atau Jawatan Pos dan Telegrap. Nama ini berdasarkan Keputusan Gubernur Jendral
Hindhia Belanda No. 7 tanggal 27 Maret 1884 dan diumumkan dalam Staatsblad No.
52 tanggal 3 April 1884. Lalu pada tahun 1906 berdasarkan Staatsblad No. 395 tahun
1906, nama itu berubah lagi menjadi Post-en Telegraaf Telepondienst atau disebut
juga PTT-Dienst atau Jawatan Pos, Telegrap dan Telepon. Pada tahun 1931, PTT-
Dienst ditetapkan sebagai Perusahaan Negara (PN) berdasarkan Staatsblad No. 419
tahun 1927 tentang Indonesische Bedrijivenwet (I.B.W., Undang-Undang Perusahaan
Negara). Selanjutnya pada tahun 1960, pemerintah RI mengeluarkan Peraturan
Pemerintah pengganti Undang-Undang (Perpu) No. 19 tahun 1960, tentang
Persyaratan suatu perusahaan negara dan PTT-Dienst memenuhi syarat untuk tetap
menjadi suatu Perusahaan Negara. Dalam Peraturan Pemerintah No. 240 tahun 1961
tentang pendirian Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi disebutkan bahwa
Perusahaan Negara sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 IB.W. dilebur ke
dalam Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi. Dan sejak tanggal 1 Januari 1962
Jawatan PTT-Dienst berubah statusnya menjadi Perusahaan Negara Pos dan
Telekomunikasi atau disingkat PN POSTEL-pun diresmikan.
Seiring dengan perkembangan usahanya, PN POSTEL dipisah menjadi dua
yaitu PN Pos dan Giro, dan PN Telekomunikasi. Pemisahan ini dimaksudkan untuk
memaksimalkan keleluasaan bidang pos dan giro maupun bidang telekomunikasi.
Lalu pada tahun 1969 diterbitkan pula Peraturan Pemerintah No.44 tahun 1969 dan
Peraturan Pemerintah No. 45 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk Perusahaan Negara,
pada tanggal 28 April 1970 Pemerintah memutuskan status kelembagaan PN
Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi (PERUMTEL).
Keberadaan PERUMTEL berdasarkan PP No. 36 tahun 1970 yang menetapkannya
sebagai pengelola tunggal komunikasi untuk umum dan luar negeri. Hak monopoli
diberikan karena PERUMTEL juga dari beban menjalankan misi pemerintah di
 bidang telekomunikasi, yaitu sebagai "agent of development". PERUMTEL
berkewajiban membangun jaringan telkom di daerah-daerah yang tidak
menguntungkan secara bisnis.
Guna lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk umum.
diadakan pemisahan pengelolaan jasa telekomunikasi untuk umum dalam negeri
dikelola oleh PERUMTEL dan yang di luar negeri dikelola oleh PT. INDOSAT.
Perubahan ini diatur melalui PP No. 53 tahun 1980 yang merupakan perubahan atas
Peraturan Pemerintah No. 24 tahun 1974. Peraturan Pemerintah No. 36 tahun 1974
tenetang PERUMTEL juga diganti dengan Peraturan Pemerintah No. 54 tahun 1980.
Mengingat pengelolaan hubungan internasional terkait erat dengan pengelolaan
hubungan dalam negeri, diadakan kerjasama antara PT. INDOSAT dengan
PERUMTEL, baik dalam bidang teknis maupun keuangan.
Akhirnya pada tanggal 24 September 1991 berdasarkan penilaian pemerintah
yang dikaitkan dengan tuntutan pelayanan jasa telekomunikasi pada masa yang akan
datang, pemerinlah memutuskan mengubah status PERUMTEL menjadi PERSERO
berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 25 tahun 1991. Pendirian PERSERO tersebut
dilaksanakan melalui Akte Notaris Imas Fatimah, SH, No. 128 tanggal 24 September
1991 dengan nama PT Telekomunikasi Indonesia, dengan disingkat TELKOM.
Perubahan terakhir Anggaran Dasar dilakukan dengan Akte Notaris yang sama yaitu
Imas Fatimah, SH, No. 74 tanggal 25 Juli 1995 (yang kemudian diubah dengan akte
No. 15 tanggal 7 Agustus 1995 dari notaris yang sama) dan ini diumumkan dalam
Berita Negara Republik Indonesia No. 76 Tambahan No. 7900 tanggal 22 September
1995.
Setelah TELKOM berbentuk Perusahaan Negara PERSERO, diadakan lagi
perubahan pada nama perusahaan yaitu penambahan singkatan TBK (perusahaan
terbuka) setelah nama perusahaan. Perubahan terakhir ini telah memperoleh
persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.
C2 - 7468. HT. 01. 04 tahun 1997 tanggal 31 Juli 1997.

B. Lokasi Perusahaan
Letak PT Telekomunikasi Indonesia cabang Boyolali ini sangat strategis yaitu
di pusat kota Boyolali. Sehingga adanya kemudahan transportasi bagi para karyawan
ataupun pelanggan Telkom atau masyarakat untuk berhubungan langsung atau
mengetahui informasi tentang telkom karena memang letaknya tepat dipinggir jalan
raya tepatnya di Jalan Pandanaran No. 160 Boyolali.

C. Visi, Misi Perusahaan dan Nilai-Nilai Organisasi

l. Visi
Perusahaan penyedia sarana komunikasi yang tangguh, terpercaya, peduli
terhadap masyarakat serta berorientasi ke masa depan.
2. Misi
Bersama kita membangun sarana komunikasi untuk mendekatkan
hubungan antar anggota masyarakat.
3. Nilai-nilai Organisasi
a. Kerjasama Tim
b. Profesional
c. Integritas
d. Kepedulian
e. Inovatif
D. Struktur Organisasi Perusahaan
Arti dari struktur organisasi itu sendiri adalah tata susunan kerja dari mulai
pimpinan sampai pada pekerja pada suatu organisasi atau dalam hal ini
adalah perusahaan agar dapat tercapai kelancaran kerja yang optimal; dengan
tujuan agar dapat memberikan kepastian dalam garis kewenangan, koordinasi dan
pengawasan sehingga dapat dicegah timbulnya konflik dan dapat pula mendorong
tercapainya tujuan perusahaan agar kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan baik
dengan adanya struktur organisasi pemsahaan yang teratur dan baik tentunya.
Adapun struktur organisasi PT TELKOM dapat dilihat pada skema
organisasi pada gambar berikut ini :

AREA FIELD MANAGER

SUPERVISOR MULTIFUNGSI SPE YAN ADM SPE OSP

STAF OSP / ISP STAFF YANTEL

E. Personalia
1. Jumlah karyawan
TKO
Berdasarkan data yang diperoleh,
SATPAM
jumlah karyawan di PT TELKOM cabang
Boyolali secara keseluruhan berjumlah 22 karyawan.
2. Jam kerja, hari kerja dan hari libur
Hari kerja pada perusahaan ini efektifnya 5 hari kerja. Jam kerja yang ada di
perusahaan ini pada hari Senin - Kamis dimulai pukul 07-30 sampai dengan
pukul 17-00 WIB. Dan hari Jum'at jam kerja di mulai pukul 07-30 sampai
dengan pukul 16-00 WIB. Waktu istirahat bagi karyawan pada pukul 12-00
sampai dengan 13-00 WIB.
3. Cuti karyawan,
Karyawan diberikan cuti 1 minggu dan diberi uang cuti 1 kali gaji diberikan 1
bulan sebelum hari raya.
4. Sistem penggajian
Struktur gaji yang diterima pegawai (bulanan) atau Take Home Pay adalah :
a. Gaji Dasar.
b. Tunjangan Prestasi.
c. Tunjangan Konjungtur (kemahalan)
d. Tunjangan Transportasi Gaji dan tunjangan itu diberikan untuk
meningkatkan produktivitas kerja dan kesejahteraan karyawan, maka
perusahaan memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawannya
yang diberikan 1 tahun sekali antara lain tunjangan cuti, tunjangan hari
raya, tunjangan perumahan, dll.
 BAB V
PEMBAHASAN

Berdasarkan data yang diperoleh dari PT TELKOM Cabang Boyolali yaitu data
mengenai kepuasan kerja karyawan beserta faktor-faktor yang mempengaruhinya dan
mengenai kinerja karyawan. Untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan PT TELKOM
Cabang Boyolali, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali, dan diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang paling
mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali ini digunakan metode-
metode statistik.
Metode-metode statistik yang digunakan untuk menguji data mengenai kepuasan
kerja karyawan menggunakan metode pedoman Sturges, untuk menguji pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan metode analisis regresi berganda, dan untuk
uji hipotesis dan mengetahui diantara faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
faktor yang paling mempengaruhi kinerja karyawan menggunakan metode korelasi product
moment.
Dalam penelitian ini, penulis mengelompokan menjadi dua macam kuesioner yaitu :
1. Kuesioner pertama tentang kepuasan kerja, yang terdiri atas 39 butir pertanyaan.
2. Kuesioner kedua tentang kinerja karyawan, yang terdiri atas 54 butir pertanyaan.
Kuesioner dibagikan sesuai dengan jumlah karyawan yang berjumlah 22 karyawan
yang kesemuanya berjenis kelamin laki-laki. Dari jumlah yang dibagikan terkumpul semua
dengan jangka waktu pengisian kuesioner selama satu minggu.
A. Analisis Data
1. Mengetahui kepuasan kerja karyawan PT TELKOM Cabang Boyolali.
Kuesioner kepuasan kerja ini sebanyak 39 butir pertanyaan yang terdiri atas 4
variabel :
a. Variabel 1 (X1) = faktor kepuasan finansial, terdiri
atas 11 butir pertanyaan
b. Variabel 2 (X2) = faktor kepuasan fisik, terdiri atas
9 butir pertanyaan.
c. Variabel 3 (X3) = faktor kepuasan sosial, terdiri
atas 10 butir pertanyaan.
d. Variabel 4 (X4) = faktor kepuasan psikologi, terdiri
atas 9 butir pertanyaan.
Dalam pengolahan data selanjutnya digunakan pedoman Sturges.
Transformasi data dari 4 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
a. Faktor kepuasan finansial
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan finansial,
maka digunakan pedoman Sturges, yaitu:
ci = Range
 K
K = 1 + 3,3 log 22
= 5,43
=5

ci = 54 – 34
5
=4

Tabel 2
Faktor Kepuasan Finansial

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase

Sangat puas 50 – 54 1 4,5%
Puas 45 – 49 4 18,2%
Cukup Puas 40 – 44 8 36,4%
Kurang Puas 35 – 39 7 31,8%
Tidak puas 30 - 34 2 9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa skor variabel ini mempunyai

rentang skor 30 hingga 54, artinya skor minimum = 30 dan skor maksimum =
54. Dengan kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan
finansial (X1) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase =
4,5%, yang puas ada 4 responden dengan persentase = 18,2%, yang merasa
cukup puas ada 8 responden dengan persentase = 36,4%, yang merasa kurang
puas ada 7 responden dengan persentase = 31,8%, dan yang merasa tidak puas
ada 2 responden dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan
di PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dari faktor
kepuasan finansial yang telah mereka peroleh selama bekerja.
b. Faktor kepuasan fisik
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik, maka digunakan
pedoman Sturges, yaitu :
ci = 41 – 26
5
=3

Tabel 3
Faktor Kepuasan Fisik

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase

Sangat puas 41 – 44 1 4,5%
Puas 37 – 40 1 4,5%
Cukup Puas 33 – 36 4 18,2%
Kurang Puas 29 – 32 10 45,5%
Tidak puas 25 - 28 6 27,3%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang skor 25 hingga 41, artinya selisih skor nilai total
minimum = 25 dan selisih skor nilai total maksimum = 41. Dengan kriteria
tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan fisik (X2) yang
merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa
puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4
responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10
responden dengan persentase 45,5%, dan yang merasa tidak puas ada 6
responden dengan persentase 27,3%
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karvawan
PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa kurang puas dari faktor kepuasan
fisik yang mereka peroleh selama bekerja.
c. Faktor kepuasan sosial
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial, maka
digunakan pedoman Sturges. yaitu :
ci = 49 – 32
5
= 3,4
=3

Tabel 4
Faktor Kepuasan Sosial

Tingkat Kepuasan Interval Kelas Frekuensi Persentase

Sangat puas 46 – 49 1 4,5%
Puas 42 – 45 3 13,6%
Cukup Puas 38 – 41 9 41%
Kurang Puas 34 – 37 7 31,8%
Tidak puas 30 - 33 2 9,1%

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 30 hingga 49. artinya selisih
skor nilai total minimum 30 dan selisih skor nilai total maksimum 49. Dengan
kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan sosial (X3)
yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang
merasa puas ada 3 responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup
puas ada 9 responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7
responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2
responden dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan
PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari faktor kepuasan sosial
yang mereka peroleh selama bekerja.
d. Faktor kepuasan psikologi
Untuk mengetahui kepuasan kerja pada faktor kepuasan
 psikologi, maka digunakan pedoman Sturges, yaitu :
ci = 39 – 25
5
= 2,8
= 2,5

Berdasarkan data yang diperoleh bahwa selisih skor nilai total variabel
ini mempunyai rentang selisih skor nilai total 25 hingga 39, artinya selisih
skor nilai total minimum 25 dan selisih skor nilai total maksimum 39. Dengan
kriteria tersebut diatas, maka kepuasan kerja pada faktor kepuasan psikologi
(X4) yang merasa sangat puas ada 1 responden dengan persentase 4,5%, yang
merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa cukup
puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa kurang puas ada
4 responden dengan persentase 18,25, dan yang merasa tidak puas; ada 2
responden dengan persentase 9,1%.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada umumnya karyawan
PT TELKOM Cabang Boyolali merasa cukup puas dari faktor kepuasan
psikologi yang mereka peroleh selama bekerja.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja para karyawan
pada PT TELKOM Cabang Boyolali telah merasa cukup puas dengan apa
yang telah perusahaan berikan.
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, diketahui bahwa kuesioner kinerja karyawan sebanyak 54 butir
pertanyaan, yang terdiri atas 7 variabel :
a. Variabel 1 (X1) = kualitas dan kuantitas yang terdiri
atas 8 butir pertanyaan.
b. Variabel 2 (X2) = keterampilan kerja, yang terdiri
atas 8 butir pertanyaan.
c. Variabel 3 (X3) = inisiatif, yang terdiri atas 7 butir
pertanyaan.
d. Variabel 4 (X4) = sikap, yang terdiri atas 8 butir
pertanyaan.
e. Variabel 5 (X5) = keandalan , yang terdiri atas 8
butir pertanyaan.
f. Variabel 6 (X6) = tanggungjawab yang terdiri atas 7
butir pertanyaan.
g. Variabel 7 (X7) = kerjasama, yang terdiri atas 8
butir pertanyaan.

Dalam pengolahan selanjutnya, variabel-variabel diatas dan skor nilai

yang ada didalamnya di total menjadi satu yang kemudian diwakili oleh
kriterium Y Kriterium Y ini merupakan penjumlahan skor nilai responden dari
variabel X1, X2, X3, X4, X5, X6, dan X7. Kemudian variabel X1, X2, X3,
dan X4 dari kepuasan kerja bersama skor nilai total masing-masing digabung
dalam transformasi data dengan kriterium Y untuk mendapatkan hasil
persamaan regresi berganda. Transformasi datanya adalah sebagai berikut:
 Resp. X1 X2 X3 X4 Y
1 54 28 40 31 195
2 45 30 40 37 197
3 38 34 44 39 199
4 46 29 39 32 189
5 47 30 39 35 191
6 44 33 40 38 197
7 37 41 34 25 177
8 42 30 36 34 184
9 43 32 38 33 188
10 49 30 41 34 198
11 35 29 32 34 168
12 34 27 39 28 163
13 34 26 49 25 158
14 35 27 35 32 163
15 42 31 37 33 185
16 35 33 32 35 176
17 43 33 38 32 189
18 41 30 34 34 181
19 41 32 34 34 183
20 42 38 36 30 185
21 35 28 42 32 173
22 35 28 43 28 198
 897 679 842 715 4037

X12 = 37.205 X1Y = 165.594 X1X3 = 34.361

X22 = 21.225 X2Y = 124.843 X1X4 = 29.295
3X32 = 32.584 X3Y = 154.695 X2X3 = 25.870
X42 = 23.517 X4Y = 131.692 X2X4 = 22.075
Y2 = 744.035 X1X2 = 27.709 X3X4 = 27.313

Hasil dari nilai X dan Y diatas kemudian dimasukkan ke dalam rumus. Deviasi untuk
memperoleh nilai x12, . . . , x42, y2, x1x2, x1x3, x1x4, x2x3, x2x4, x3x4, x1y,..., x4y
1) x2m = X2m – (Xm)2
N

x12 = 37.205 – (897)2 = 631,86

22

x22 = 21.225 – (679)2 = 268,59

 22

x32 = 32.584 – (842)2 = 358,36

22

x42 = 23.517 – (715)2 = 279,5

22

2) y2 = Y2 – (Y)2

N

y2 = 744.035 – (4.037)2 = 3.245,5

22

3) xmxm+m = XmXm+m – (Xm) (Xm+m)

N

x1x2 = 27.709 – (897) (679) = 24,32

22

x1x3 = 34.361 – (897) (842) = 30,36

22

x1x4 = 29.295 – (897) (715) = 142,5

22

x2x3 = 25.870 – (679) (842) = -117,18

22

x2x4 = 22.075 – (679) (715) = 7,5

22

x3x4 = 27.313 – (842) (715) = -52

22

4) xmy = XmY – (Xm) (Y)

N

x1y = 165.594 – (897) (4.037) = 994,5

22

x2y = 124.843 – (679) (4.037) = 246,5

22

x3y = 154.695 – (842) (4.037) = 188

22

x4y = 131.692 – (715) (4.037) = 489,5

 22

Hasil perhitungan diatas digunakan untuk mencari nilai dari koefisien a dengan persamaan-
persamaannya sebagai berikut:
x1y = a1x12 + a2x1x2 + a3x1x3 + a4x1x4
x2y = a1x1x2 + a2x22 + a3x2x3 + a4x2x4
x3y = a1x1x3 + a2x2x3 + a3x32 + a4x3x4
x4y = a1x1x4 + a2x2x4 + a3x3x4 + a4x42
Berdasar persamaan diatas, maka dapat diperoleh nilai a sebagai berikut:
a1 = 1,184818553 merupakan koefisien korelasi x1
a2 = 1,214978028 merupakan koefisien korelasi x2
a3 = 1,01054656 merupakan koefisien korelasi x3
a4 = 1,302681334 merupakan koefisien korelasi x4
Berdasarkan dari hasil koefisien ini menunjukkan bahwa makin kecil harga koefisien suatu
prediktor, makin kecil pula sumbangan prediktor. Jika harga koefisien suatu prediktor sama
dengan nol, prediktor bersangkutan tidak memberi sumbangan apa-apa untuk prediksi.
Setelah nilai dari setiap koefisien korelasi (a 1, a2, a3, dan a4 ), prediktor X1, X2, X3, dan X4
maka dapat menemukan persamaan garis regresiya. Dengan metode skor deviasi
persamaan garis regresinya adalah :
y = a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4
Karena y = Y – Y’
x1 = X1 – X1
x2 = X2 – X2
x3 = X3 – X3
x4 = X4 – X4

Maka jika diisikan ke dalam persamaan garis regresi tersebut :

Y – Y’ = a1(X1 – X1) - a2(X2 – X2) + a3(X3 – X3) + a4(X4 – X4)
= a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4
Dan karena
Y’ = Y
N
Y’ = 4,037 = 183,5
22
X m = X m
N
X1 = 897 = 40,77
22

X2 = 679 = 30,86
22

X3 = 842 = 38,27
22

X4 = 715 = 32,5
22

Y= a1X1 – a1X1 + a2X2 – a2X2 + a3X3 – a3X3 + a4X4 – a4X4 + Y’

Y= 1,184818553 X1 – 1,184818553 (40,77) + 1,214978028 X2 - 1,214978028
 (30,86) + 1,01054656 X3 - 1,01054656 (38,27) + 1,302681334 X4 - 1,302681334
(32,5) + 183,5
Y = 1,184818553 X1 + 1,214978028 X2 + 1,01054656 X3 + 1,302681334 X4 + 16,67956
Persamaan garis regresi
Y = 1,2 X1 + 1,2 X2 + 1,0 X3 + 1,3 X4 + 16,7

Berdasarkan hasil persamaan garis regresi, maka ditentukan korelasi

antara kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4. Hal ini
menunjukkan apakah garis regresi yang persamaannya telah ditemukan
diatas cukup efektif untuk memprediksikan kriterium Y berdasarkan
prediktor X1, X2, X3, dan X4
Korelasi m-prediktor adalah :

a1x1y + a2x2y + a3x3y + a4x4y

Ry(1,2,3,4) =
y2

Untuk diisikan pada rumus korelasi m-prediktor maka dicari dulu :

a1x1y = (1,2) (994,5) = 1.178,30
a2x2y = (1,2) (246,5) = 299,49
a3x3y = (1,0) (188) = 189,98
a4x4y = (1,3) (489,5) = 637,66
Jadi,

1.178,30 + 299,49 + 189,98 + 637,66

Ry(1,2,3,4) =
3.245,5
Ry(1,2,3,4) = 0,842822359
R2 = 0,710349528
Langkah selanjutnya adalah menguji, apakah harga R = 0,842822359 itu signifikan ataukah
tidak melalui analisis regresi. Maka dari itu :
JKreg = R2 (y2)
JKreg = (0,710349528) (3.245,5) = 2.305,44
dbreg = m = 4 ( m = cacah prediktor)

RKreg = JKreg
dbreg
RKreg = 2.305,44 = 576,35
4
JKres = (1-R2)(y2)
JKres = (1 - 0,710349528) (3.245,5) = 940,06
dbres = N - m – 1
dbres = 22 - 4 – 1 = 17
RKres = JKres
dbres
RKres = 940,06 = 10,42
17

Untuk menguji perhitungan analisa regresi itu sudah betul atau belum,
maka dapat digunakan rumus F regresi langsung, yaitu :
Freg = R2(N – m – 1)
M(1 – R2)
Jadi,
Freg = 0,710349528 (17) = 10,42
4(1-0,710349528)

Derajat kebebasan untuk menguji signifikan harga F regresi adalah m lawan

( N - m - 1) untuk db = 4 lawan 17 dengan harga Ft 5% = 2,96 Jadi harga F hit = 10,42 > Ft 5%
Oleh karena itu dapat disimpulkan berdasarkan hasil persamaan diatas bahwa korelasi antara
kreterium Y dengan prediktor X1, X2, X3, dan X4 dinyatakan signifikan. Atau dengan kata lain
bahwa ada pengaruh yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT
TELKOM Cabang Boyolali. Artinya apabila kepuasan kerja meningkat maka kinerja
karyawan pun akan meningkat.
3. Uji Hipotesis
Mengetahui pengaruh positif yang signifikan diantara variabel X1, X2, X3, dan
X4 Sehingga akan didapat pula hasil mengenai faktor-faktor mana
yang paling mempengaruhi kinerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali.
Untuk menguji hipotesis dan faktor-faktor yang paling mempengaruhi kinerja
karyawan, maka perlu mengetahui satu persatu faktor dari kepuasan kerja yang
mempengaruhi kinerja karyawan.

a. Hipotesis pertama
Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
finansial (X1) dengan kinerja karyawan adalah :
N(X1Y) – (X1) (Y)
rxy =
{ N (X12) – (X1)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

22(165.594) – (897) (4.037)

rxy =
{ 22 (37.202) – (897)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,694468096

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,694468096), maka dapat

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment
dengan melakukan pengujian statistik uji t dengan taraf signifikan 5% :
t = rn-2
1-(r)2

t = 0,694468096  22 – 2 = 4,32
1 – (0,694468096)2
Dengan ketentuan Ha diterima dan Ho ditolak, apabila t hitung > ttabel dan
Ha ditolak dan Ho diterima, apabila thitung < ttabel Berdasar hasil perhitungan
diatas, thitung sebesar 4,32 dan ttabel menunjukkan 2,110 maka Ho ditolak dan Ha
diterima yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
finansial (X1) dengan kinerja
 karyawan.
b. Hipotesis kedua
Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
fisik (X2) dengan kinerja karyawan adalah :
N(X2Y) – (X2) (Y)
rxy =
{ N (X22) – (X2)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

22(124.843) – (679) (4.037)

rxy =
{ 22 (21.225) – (679)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,26401613

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,26401613) maka dilakukan

pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment dengan
mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf
signifikan 5% :
t = rn-2
1-(r)2

t = 0,26401613  22 – 2 = 1,224151028
1 – (0,26401613)2
Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 1,22 dan ttabel
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja
karyawan.
c. Hipotesis ketiga
Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
sosial (X3) dengan kinerja karyawan adalah :
N(X3Y) – (X3) (Y)
rxy =
{ N (X32) – (X3)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

22(154.695) – (842) (4.037)

rxy =
{ 22 (32.584) – (842)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,174323154

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,174323154) maka

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment
dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf
signifikan 5% :
t = rn-2
1-(r)2

t = 0,174323154  22 – 2 = 0,791719255
 1 – (0,174323154)2
Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 0,79 dan ttabel
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan sosial (X 3) dengan kinerja
karyawan.
d. Hipotesis keempat
Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan
psikologi (X3) dengan kinerja karyawan adalah :
N(X4Y) – (X4) (Y)
rxy =
{ N (X42) – (X4)2 } { N (Y2) – (Y)2 }

22(131.692) – (175) (4.037)

rxy =
{ 22 (23.517) – (715)2 } { 22 (744.035) – (4.037)2 }

rxy = 0,513950133

Berdasarkan nilai r yang telah diketahui (0,513950133) maka

dilakukan pembuktian terhadap hasil koefisien korelasi product moment
dengan mengadakan pengujian yang menggunakan uji t dengan taraf
signifikan 5% :
t = rn-2
1-(r)2

t = 0,513950133  22 – 2 = 2,679413747
1 – (0,513950133)2
Berdasarkan perhitungan diatas, thitung sebesar 2,68 dan ttabel
menunjukkan 2,110, maka Ha ditolak dan Ho diterima yang artinya ada
pengaruh yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi (X4) dengan kinerja
karyawan.
Sehingga dapat diketahui dari faktor kepuasan finansial (X1), faktor
kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan faktor kepuasan psikologi
(X4) yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah faktor kepuasan
finansial. Artinya, apabila faktor kepuasan finansial meningkat maka kinerja
karyawan akan meningkat pula.

B. Pembahasan
1. Kepuasan kerja karyawan pada PT TELKOM Cabang Boyolali
Berdasarkan dari hasil pengolahan data dengan menggunakan
pedoman Sturges ternyata didapatkan hasil dari faktor kepuasan finansial,
faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan
psikologi, yaitu:
a. Faktor kepuasan finansial
Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 54 dan
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 34. Dengan interval kelas
(ci) 4, maka terdapat 1 responden yang merasa sangat puas dengan
persentase 4,5%, yang merasa puas ada 4 responden dengan persentase
18,2%, yang merasa cukup puas ada 8 responden dengan persentase
 36,4%, yang merasa kurang puas ada 7 responden dengan persentase
31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase
9,1%.
Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor
kepuasan finansial yang telah diberikan oleh perusahaan. Dengan
demikian faktor kepuasan finansial sudah terpenuhi dalam arti dapat
mencukupi kebutuhan hidup para karyawan. Hal ini diduga
penyebabnya adalah adanya faktor-faktor lain, seperti; adanya
tunjanga.n-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan, baik itu
tunjangan gaji dasar, tunjangan hari raya, jabatan atau posisi, prestasi
karyawan dan transportasi.
b. Faktor kepuasan fisik
Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 41 dan
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 26 dengan interval kelas
3. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa
sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 1
responden dengan persentase 4,5%, yang merasa cukup puas ada 4
responden dengan persentase 18,2%, yang merasa kurang puas ada 10
responden dengan persentase 45,5 %, dan yang merasa tidak puas ada
6 responden dengan persentase 27,3%.
Artinya, para karyawan merasa kurang puas dengan faktor
kepuasan fisik yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga
penyebab kurang puas adalah adanya faktor-faktor lain, seperti;
kondisi fisik lingkungan yang kurang adanya taman-taman yang
membuat suasana kerja yang nyaman bagi para karyawan yang sedang
bekerja.
c. Faktor kepuasan sosial
Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total 49 dan
selisih data terkecil diperoleh skor nilai total 32 dengan interval kelas
(ci). Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1 responden yang merasa
sangat puas dengan persentase 4,5%, yang merasa puas ada 3
responden dengan persentase 13,6%, yang merasa cukup puas ada 9
responden dengan persentase 41%, yang merasa kurang puas ada 7
responden dengan persentase 31,8%, dan yang merasa tidak puas ada 2
responden dengan persentase9,l%.
Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor
kepuasan sosial yang diberikan .perusahaan. Hal ini diduga penyebab
cukup puas para karyawan adalah adanya faktor-faktor lain, seperti;
hubungan antara pimpinan dengan karyawan terjalin baik dan akrab,
interaksi antar karyawan yang baik walau berbeda jenis pekerjaannya.
d. Faktor kepuasan psikologi
Pada selisih data terbesar diperoleh skor nilai total sebesar 39
dan selisih data terkecil diperoleh skor nilai total sebesar 25 dengan
interval kelas (ci) 2.5. Dengan kriteria diatas, maka terdapat 1
responden yang merasa sangat puas dengan persentase 4.5%, yang
merasa puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, yang merasa
cukup puas ada 11 responden dengan persentase 50%, yang merasa
kurang puas ada 4 responden dengan persentase 18,2%, dan yang
merasa tidak puas ada 2 responden dengan persentase 9,1 %.
Artinya, para karyawan merasa cukup puas dengan faktor
 kepuasan psikologi yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini diduga
penyebab cukup puasnya para karyawan, seperti; minat karyawan
terhadap pekerjaan yang karyawan lakukan sesuai ketrampilan dan
bakat karyawan. dan adanya ketentraman karyawan dalam bekerja
sehingga tercipta suasana kekeluargaan dalam perusahaan.
Berdasarkan analisa diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
kepuasan kerja karyawan cukup puas dengan apa yang telah
perusahaan berikan pada karyawan.

2. Kepuasan kerja pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. TELKOM

Cabang Boyolali.
Berdasarkan hasil analisis, menunjukkan bahwa semua faktor kepuasan
finansial (X1), faktor kepuasan fisik (X2), faktor kepuasan sosial (X3), dan
faktor kepuasan psikologi (X4), mempengaruhi kinerja karyawan. Setiap
faktor-faktor tersebut memiliki hasil signifikan yang cukup kuat. Hal ini
berarti bahwa setiap faktor-faktor tersebut memiliki pengaruh positif atau
negatif terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus selalu
berinteraksi dan melibatkan karyawan secara langsung maupun tidak langsung
dalam kaitannya dengan faktor-faktor kepuasan kerja sehingga dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan meningkat pula kinerja karyawan pada
perusahaan.
3. Faktor-faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
TELKOM Cabang Boyolali.
Berdasarkan hasil analisis dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa :
a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 uji thitung = 4,32 dan ttabel =
2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya bahwa ada pengaruh
positif yang signifikan antara faktor kepuasan finansial terhadap kinerja
karyawan.
b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 uji t hitung = 1,22 dan ttabel = 2,11
maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang
signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja karyawan.
c. Faktor kepuasan sosial dengan hasil r = 0,17 uji thitung = 0,79 dan ttabel = 2,11
maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh negatif yang
signifikan antara faktor kepuasan sosial dengan kinerja karyawan.
d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 uji thitung = 2,67 dan ttabel =
2,11 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada pengaruh positif yang
signifikan antara faktor kepuasan psikologi dengan kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan diatas dapat disimpulkan bahwa antara faktor
kepuasan finansial, fisik, sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi
kinerja karyawan adalah faktor kepuasan finansial. Karena dengan
terpenuhinya faktor kepuasan finansial, maka kinerja karyawan terhadap
perusahaan dapat terpenuhi pula. Atau dengan kata lain faktor kepuasan
finansial meningkat maka kinerja karyawan pada perusahaan meningkat pula.
 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan
1. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhilungan mengenai kepuasan kerja
karyawan pada PT. TELKOM Cabang Boyolali dari faktor kepuasan
finansial, faktor kepuasan sosial dan faktor kepuasan psikologi karyawan
merasa puas. Sedangkan untuk faktor kepuasan fisik karyawan merasa cukup
puas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan secara menyeluruh karyawan merasa cukup puas
bekerja di PT TELKOM Cabang Boyolali.
2. Berdasarkan hasil kuesioner dan hasil perhitungan mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT TELKOM Cabang
Boyolali, adanya pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja
karyawan terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan analisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
TELKOM Cabang Boyolali, dapat diketahui bahwa :
a. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,69 dengan uji thitung = 4,32
dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada
pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan finansial
dengan kinerja karyawan.
b. Faktor kepuasan fisik dengan hasil r = 0,26 dengan uji t hitung = 1,22 dan
ttabel =-2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada pengaruh
negatif yang signifikan antara faktor kepuasan fisik dengan kinerja
karyawan.
c. Faktor kepuasan finansial dengan hasil r = 0,17 dengan uji thitung = 0,79
dan ttabel = 2,110 maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya ada
pengaruh negatif yang signifikan antara faktor kepuasan sosial
dengan kinerja karyawan.
d. Faktor kepuasan psikologi dengan hasil r = 0,51 dengan uji t hitung = 2,67
dan ttabel = 2,110 maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada
pengaruh positif yang signifikan antara faktor kepuasan psikologi
dengan kinerja karyawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa antara faktor kepuasan finansial, fisik,
sosial, dan psikologi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan pada PT
TELKOM Cabang Boyolali adalah faktor kepuasan finansial.
Artinya apabila faktor kepuasan finansial meningkat akan meningkat
pula kinerja karyawan pada perusahaan.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dari analisis data maka dapat
dikemukakan saran-saran yang dapat dipertimbangkan oleh PT. TELKOM Cabang
Boyolali, yaitu sebagai berikut:
1. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali telah
merasa cukup puas maka hal ini perlu dipertahankan dan ditingkatkan.
Cara yang ditempuh adalah dengan meningkatkan penyebab kepuasan
karyawan yang terdahulu, yaitu tentang faktor kepuasan finansial, fisik, sosial,
dan psikologi yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2. Karena sebagian besar karyawan di PT TELKOM Cabang Boyolali
 merasa kurang puas dari faktor kepuasan fisik maka perlu diadakan
perbaikkan-perbaikkan seperlunya, misalnya dengar memperhatikan
kondisi fisik lingkungan kerja karyawan yang lebih kondusif agar kinerja
karyawan lebih meningkat.
3. Karena faktor kepuasan sosial berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan, maka diperlukan perbaikan-perbaikan seperlunya untuk
adanya pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, misalnya
dengan meningkatkan intensitas hubungan antara karyawan dengan
pimpinan dan adanya dialog secara terbuka antara karyawan dan
pimpinan agar dapat tercipta suasana yang segar, sehingga hubungan
sosial antara karyawan dan pimpinan menjadi lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

As'ad, Moh, Drs. Psi,. (1987). Psikologi lndustri. (Edisi II). Yogyakarta,Lembaga
Manajemen AMP, YKPN

As'ad, Moh, Drs, Psi,. (2000). Psikologi Indrustri. (Edisi IV). Yogyakarta. Liberty.

Bismoko, J. ,& Supratiknya, A. (Penyusun Akhir). (1996). Pedoman Penulisan

Skripsi. Yogyakarta. USD

Budiyuwono, Nugroho. (1987). Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahaan.

(Jilid I). Yogyakarta. UPP AMP YKPN.

Diah utari, BR. Reader Mata Kuliah Metodologi Penelitian. Yogyakarta.

Flippo, B, Edwind. (1989). Personal Management. Alih Bahasa. Moh. Mas'ud. (Edisi VI)
Jilid I & II, Surabaya. Erlangga.

Handoko, Hani. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Mdnusia. (Edisi II).
Yogyakarta. BPFE UGM.

Hadi, Sutrisno. (2000). Analisis Regresi. (Cetakan VII) Yogyakarta. Andi Offset.

Martoyo, Susilo. (1990). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE UGM.
P Siagian, Sondang. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan V). Jakarta. Bumi
Aksara.

Ranupandojo, Heidjrachman, & Husnan Suad. (1986) Manajemen Personalia. (Edisi III).
Yogyakarta. BPFE UGM.

Supratiknya, A. (1998). Reader Statistik Psikologi. Yogyakarta.

Strauss, George, & Sayless, R. Leonard. (1980). Personal The Human Problem of
Management. New Delhi. Prentice-Hali of India.

Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. (Edisi I) Yogyakarta. STIE-
YKPN