TUGAS AKHIR INDIVIDU

PERAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :
ANSHAR WIRAWAN
NIM. 15062102013

UNIVERSITAS SAM RATULANGI

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
MANADO
2016

DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI.....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................

A. Latar Belakang.............................................................................................

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................

A.
B.
C.
D.
E.
F.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................

Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia..................................
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia............................
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.........................
MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen........................
Tanggung Jawab MSDM Secara Lini dan Staf ....................................

2
3
3
4
6
7

BAB III PENUTUP .........................................................................................

A. Kesimpulan...........................................................................................
B. Saran.....................................................................................................

8
8

REFERENSI.....................................................................................................

10

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan
atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan
Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam
rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena
berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun
sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut.
Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara
fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya
manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di
suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan
kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan
benar. Kemampuan teknologi juga merupakan unsur penunjang penting dalam
menggerakan perusahaan, karena dengan adanya kelengkapan teknologi dan
kecanggihan teknologi akan memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari
keempat sumber tersebut aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia
merupakan penggerak terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya
perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan
dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.
Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut akan dijabarkan peran MSDM
dalam merumuskan dan melaksanakan strategi perusahaan.

BAB II
KAJIAN TEORI DAN PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua
sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan
terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi
kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber
Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan
permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,
namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi
lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri
sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan
masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

B. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalahmasalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan.
1.

Pendekatan Mekanis (klasik)

Dalam

pendekatan

mekanis,

apabila

ada

permasalahan

yang

berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi

disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya
produksi rendah.
2.

Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen

sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh

pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak
lain.
3.

Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses

yang kompleks. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan

dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak
tenaga kerja maupun pemberi kerja.
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang
lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan.

Seleksi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from

within. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang
didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable).
Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa
promosi, harus memperhatikan unsur-unsur; kemampuan, kompetensi,
kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
2.

Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan

SDM

harus

menjadi

perhatian

pimpinan

dalam

manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem

ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan,
maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan,
pengobatan, dll dan juga berupa immaterial seperti: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain.
3.

Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada

di dalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu

sesuai dengan perkembangan organisasi. Pengembangan sumber daya manusia
ini

dapat

dilaksanakan

melalui

pendidikan

dan

pelatihan

yang

berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk

pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual
dan kepribadian.
D. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahaan berupa keterlibatan mereka
dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara
mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. Karyawan adalah
mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu,
tenaga dan pikiran untuk perusahaan dan mendapat kompensasi dari
perusahaan tersebut.

Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada
yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka
yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang
menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan.
Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masingmasing.
1.

Perencanaan;

melakukan

persiapan

dan

seleksi

tenaga

kerja

2.

(Preparation and selection);

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Dalam tahapan ini diperlukan
analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job

3.

description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi; Pengembangan dan
evaluasi karyawan (development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang
menjadi tugas dan tanggung-jawabnya. Untuk itu diperlukan tenaga
kerja yang dapat menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta

4.

meningkatkan kinerja yang ada.

Promosi, Pemindahan dan Pemisahan; Promosi adalah sebuah jenis
transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah
posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi
dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer
meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan. Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah
perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga
kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

E. MSDM dan Hubungannya dengan Proses Manajemen

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan,
pengawasan

pengorganisasian,
terhadap

pengkoordinasian,

pelaksanaan

dan

pengembangan,

pemeliharaan,

dan

pengadaan,

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh
organisasi. (French dalam Soekidjo, 1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih,
memberi penghargaan, dan penilaian. Menurut A.F. Stoner, manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada
saat organisasi memerlukannya.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai
visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan

proses-proses

perencanaan,

pengorganisasian,

staffing,

memimpin dan mengendalikan.

Sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia
dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan
seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian
dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang
penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan,
pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk
perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan

aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka
MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan
internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal
(peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons
perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
F. Tanggung Jawab MSDM secara Lini dan Staf
Manajer lini adalah seorang manajer yang berhak untuk mengarahkan
pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai sasaran
organisasi. Sebagai contoh pada umumnya adalah para manajer hotel dan para
manajer produksi dan penjualan. Sedangkan manajer staf adalah seorang
manajer yang membantu dan memberikan saran kepada manajer lini. Sebagai
contoh pada umumnya para manajer SDM.
Ilustrasi pembagian tanggung jawab SDM antara lini dan staf adalah
sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.

Perekrutan dan seleksi

Pelatihan dan pengembangan
Kompensasi
Hubungan tenaga kerja
Keamanan dan keselamatan karyawan
Beberapa langkah yang perlu dilakukan perusahaan dalam merumuskan

strategi, yaitu:
1.

Mengidentifikasi lingkungan yang akan dimasuki oleh perusahaan di

masa depan dan menentukan misi perusahaan untuk mencapai visi yang

2.

dicita-citakan dalam lingkungan tersebut.

Melakukan analisis lingkungan internal dan eksternal untuk mengukur
kekuatan dan kelemahan serta peluang dan ancaman yang akan dihadapi

3.

oleh perusahaan dalam menjalankan misinya.

Merumuskan faktor-faktor ukuran keberhasilan (key success factors)
dari strategi-strategi yang dirancang berdasarkan analisis sebelumnya.

4.

Menentukan tujuan dan target terukur, mengevaluasi berbagai alternatif

strategi dengan mempertimbangkan sumberdaya yang dimiliki dan

5.

kondisi eksternal yang dihadapi.

Memilih strategi yang paling sesuai untuk mencapai tujuan jangka
pendek dan jangka panjang (Hariadi:2005).
Dalam

melaksanakan

strategi

perusahaan,

MSDM

juga

dapat

memainkan peran penting dalam eksekusi atau implementasi yang berhasil

dari sebuah rencana strategik perusahaan. Sebagai contoh, SDM dewasa ini
sangat terlibat dalam pelaksanaan strategi perampingan dan pengstrukturan
kembali pada kebanyakan perusahaan, melalui mencari pekerjaan lain untuk
karyawan yang dilepaskan (outplacing), melembagakan rencana pembayaran
kinerja, mengurangi biaya pemeliharaan kesehatan dan melatih karyawan.
Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing, melembagakan praktik
SDM yang membangun komitmen karyawan dapat membantu meningkatkan
ketanggapan perusahaan.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

merupakan

perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan dengan
pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan system social.
Tahap

pelaksanaannya

yaitu

recruitment

(pengadaan),

maintenance

(pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi adanya MSDM yaitu

perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja,
pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan pemberhentian. Urgensi
adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh
Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat
menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan
makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

REFERENSI

Manullang. M. Dasar-Dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University

Press, 2005.
Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga
belas, Bumi Aksara, Jakarta.
Farida. 2010. Diunduh dari: http: //faridanoviana.blog.perbanas.ac.id pada tanggal
30 Mei 2016

10