BAB I

PENDAHULUAN

A. PENGERTIAN MANAJEMEN
Dalam melakukan aktivitas suatu organisasi (perusahaan) dapat berbentuk
pencatatan, pengaturan jam kerja, pembagian aktivitas yang di lakukan, pemberian perintah.
Seluruh aktivitas ini harus di atur sampai batas-batas tertentu untuk mencapai tujuan yang
telah di tetapkan.Pengaturan yang terjadi dalam aktivitas inilah yang di namakan
Manajemen.
Hal yang pertama yang tercakup dalam manajemen adalah tujuan. Untuk mencapai
sasaran atau tujuan inilah peran manajer yang sangat penting. Karena manajer inilah yang
akan memimpin seluruh aktivitas yang akan di lakukan guna tercapai sasara perusahaan,
ibarat seorang nakodah manajer harus dapat membimbing dan mengarakan anak buahnya
agar kembali kapal tetap mengarah pada kompas (tujuan).
Hal kedua dalam pengertian manajemen tersebut adalah menyangkut hubungan
dengan orang lain, karena seluruh aktivitas manajemen berhubungan dengan pekerjaan yang
di lakukan orang lain, yaitu bawahan. Fungsi manajer terpenting adalah pencapaian tujuan
perusahaan(organisasi), dengan mempergunakan peralatan manajemen. Peranan manajer
inilah yang memberikan pengarahan dan koordinasi terhadap bawahannnya sehingga tugas
yang di berikan dapat di selesaikan dengan baik.
Jadi pengertian dari manajemen adalah: Aktivitas perencanaan pengorganisasian,
pengarahan, dan pengkoordinasian, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi
dengan memprgunakan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Berdasarkan defenisi di atas manajemen guna dapat mencapai tujuan (sasaran)
organisasi perlu mengelola sarana manajemen yang terdiri dari 6 M yaitu:

 Men
Merupakan orang-orang yang akan menjalankan fungsi manajemen dalam
operasionalnya organisasi.
Money
Modal yang di pergunakan guna melaksanakan prigram atau rencana yang telah

di

tetapkan, seperti pembelian bahan baku (penolong), pembayaran gaji dan lainnya.
Material
Bahan-ahan yang di lakukan atau yang di butuhkan guna menghasilkan barang atau
jasa untuk di jual.
Methods
Cara yang di tempuh untuk mewujudkan rencana dalam operasional.
Market
Pasar yang hendak di masuki barang atau jasa perusahaan untuk menghasilkan uang
dari penjualan.

Methods

Men
Money
Materials
machines

product

Market

Money

Profit

Tujuan tercapai

methods

Dalam mencapai tujuan perusahan seorang manajer perlu mengelola 4 M guna

menghasilkan barang atau jasa. Pencapaian sasaran perusahaan dapat di capai, bilamana
dalam operasionalnya memperoleh keuntungan. Pencapaian inilah yang di sebut

EFISIENSI. Karena 0perasional dapat menghasilkan laba dari pengorbanan yang di

lakukan.

B. PERKEMBANGAN ILMU MANAJEMEN

Charles Barbage (1792-1871)
Barbage menyatakan pada dasarnya prinsip-prinsip manajemen tersebut dapat di
pelajari. Alasannya adalah para pimpinan (manajer) harus sering mengadakan tukar
menukar pengalaman sebagai upaya menerapkan prinsip-prinsip manajemen.
F.W.Taylor (1856-1915)
Ia merupakan bapak manajemen ilmiah berupa efisiensi gerakan seseorang
dalam melakukan pekerjaan (time and motion study).
Taylor mengajukan 4 prinsip yang menjadi dasar time and motion study
yaitu:
Pengembangan manajemen yang benar secara ilmah
Mengadakan seleksi terhadap pekerjaan secara ilmiah dengan

menempatkan tenaga kerja yang cocok pada satu pekerjaan.

Mngadakan pendidikan dan pembangunan tenaga kerja.
Membina hubungan kerja yang baik antara manajemen dnegan
pekerja.

Taylor juga mengajukan prnsip-prinsip dasar untuk mengadakan pendekatan

manajemen ilmiah, yaitu:

Menggantikan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis) cara-cara

yang asal-asalan dalam manajemen.

Mengadakan keserasihan atau keharmonisan dalam kelompok kerja.
Mengadakan kerja sama dengan titik berat hubungan manusia bukan

hubungan individualistis.
Bekerja dengan produktivitas(output) yang maksimal.
Mengembangkan semua pekerja sampai taraf maksimal guna

meningkatkan kesejahteraan maksimal pekerja sendiri.

Henry Fayol (1841-1925)
Henry Fayol membagi kegiatan perusahaan dalam 6 aktivitas yaitu:
Teknis(produksi) adalah upaya menghasilkan barang.

Dagang (Transaksi) adalah memebli bahan mentah dan kemudian

menjual barang hasil produksi.

Keuangan merupakan upaya mendapatkan modal dan menggunakan

modal.
Keamanan, suatu upaya melindu pekerja dan kekayaan perusahaan.
Mengadakan pengaturan manajemen yang terdiri dari 5 fungsi yaitu:
- Perencanaan (planning) suatu upaya untuk menentukan langkah-

langkah guna mencapai tujuan.

Pengorganisasian (organizing)

merupakan

upaya

untuk

menggerakkan sumber daya yang ada (tenaga kerja, bahan baku,

-

uang) guna melaksanakan rencana.

Memerintah (commanding) upaya memberikan perintah dan
mengarahkan pada tenaga kerja agar dapat melaksanakan

pekerjaannya.
Pengoordinasian (coordinating) upaya menbuat suatu keserasian
atau keharmonisan antara sumber daya mencapai tujuan.

C. PRINSIP-PRINSIP DAN TANGGUNG JAWAB MANAJEMEN

Dalam suatu organisasi prinsip manajemen perlu di terapkan dalam melaksanakan
tugas oleh pekerja, namum pelaksanaan tugas harus bersifat fleksibel, maksudnya tidak bias
di terapkan sekaligus melainkan harus sesuai dengan situasi dan kondisi yang di hadapi
dalam operasional.
Prinsip-prinsip manajemen tersebut adalah:
Pembagian Kerja (division of work)
Pada setiap organisasi tersebut sejumlah aktivitas guna mencapai
sasaran.Untuk itu orang-orang akan melaksanakannya harus di ciptakan
pembagian kerja.Dengan pembagian kerja ini tentu di harapkan terciptanya
efisiensi dengan spesialisasi kerja.
Wewenang dan tanggung jawab ( Authority and Responsibility)
Pimpinan organisasi harus mempunyai wewenang dan tanggung jawab.
Wewenang tersebut berupa pengambilan keputusan, memberi perintah, dan
tanggung jawab berupa pencapaian rencana organisasi secara keseluruhan.
4

Disiplin (Discipline)
Dalam organisasi harus ada disiplin yakni sesuatu yang menjadi dasar bagi
kekuatan organisasi tersebut.
Kesatuan Printah (Unity of Command)
Setiap pekerja hanya dapat menerima perintah satu orang, bila mana perintah
dating dari 2 orang pimpinan (atasan ) akan dapat menimbulkan pertentangan
antara pekerja dan tasan tersebut.
Kesatuan Pengarahan ( Unity of direction)
Seluruh kegiatan unit organisasi harus sesuai dengan tujuan organnisasi,
keseluruhan pencapaian tujuan harus bias di arahkan pimpinan unit sesuai
dengan rencana organisasi.
Kepentingan perorangan harus di bawah kepentingan umum (subordination
of individual interest to general interest)
Kepentingan perorangan ini harus dapat di nomor duakan dari kepentingan
organisasi secara keseluruhan.
Pemberian imbalan (upah) yang adil)
Pemberian upah di sini melalui factor keadilan yaitu tidak pilih kasih.
Sentralisasi (Centralisation)
Artinya seluruh tanggung jawab harus tetap berada di tangan atasan.
Tata Tertib(Order)
Harus ada ketertipan dalam organisasi dalam arti menempatkan sumber daya
( material dan tenaga kerja) pada tempat dan waktu yang tepat.
Keadilan (Equity)
Dengan adanya kesetian pekerja maka atasan harus melaksanakan keadilan
dengan memberikan pada setiap pekerja yang menjadi haknya.
Stabilitas Kerja ( Stability of tenure of personel)
Ini terjadi karena sering penggantian pekerja maka dengan ini akan ada
ketenangan kerja ,juga hal ini aka mengurangi biaya penarikan dan pelatihan
tenag kerja.
Inisiatif ( initiative)
Memberikan kebebasan pada para pekerja untuk menggungkapkan
inisiatif,baik cara kerja, prosedur krja dalam melaksanakan rencana rencana
yang telah di setujui.
Semangat Kesatuan (Spirit de Corps)
Semangat bersatu perlu di tumbuhkan untuk mencapi rencana bersama,
seperti menggunakan komunikasi langsung dari komunikasi formal. Untuk

menciptaka ini merupakan kewajiban pimpinan agar tujuan bersama dapat

tercapai.
D. TINGKAT MANAJEMEN
Dalam organisasi hirarki pada dasarnya dapat dikelompokkan 3 bagian yaitu :
Top Managemen
Middle
Management
Fist Line
Management
Operative
Management or
operating

Berdasarkan gambar diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat manajemen di bagi atas :
1. Manajemen tingkat atas (top management)
Manajemen tingkat atas ini mempunyai peran yang sangat penting dan besar dalam
sebuah organisasi, karena arah sebuah organisasi sangat ditentukan manajer tingkat
atas ini. Peran yang dijalankan manajemen tingakat atas adalah:
a. Sebagai figurehead (tugas seremonial/antar pribadi):
Sebagai manajemen puncak harus dapat melaksanakan tugas seremonial
resmi dan social. Sebagai pimpinan kadang harus dapat tampil pada berbagai
upacara resmi dan undangan. Menghadiri upacara perkawinan pekerja.
Memberikan hadiah pada pekerja yang pension, konferensi dagang guna
mendapatkan mitra usaha dan lainnya.
b. Pimpinan organisasi (leader):
Sebagai pimpinan organisasi dan penanggung jawab jalannya organisasi,
harus dapat menetapkan staf organisasi dan pelatihan serta memotivasi
bawahan untuk melaksanakan pekerjaan secara baik.
c. Sebagai penghubung dengan pihak luar :
Mengadakan hubungan ke luar guna mendapatkan peluang dan informasi
demi keuntungan organisasi (perusahaan)
d. Sebagai juru bicara (spokesman) :
6

Baik ke dalam dan ke luar organisasi, ke dalam untuk menyampaikan

informasi yang di dapat dari luar dan ke luar informasi dari dalam
e. Berperan sebagai wirausahawan (entrepreneur) :
Sebagai pencipta gagasan baru, mengembangkan usaha pada saat dan waktu
yang tepat, memanfaatkan peluang di pasar
f. Sebagai pengalokasi sumber daya resource allocation):
Mempunyai tanggung jawab mengatur sumber dana, tenaga kerja, waktu dan
sarana lainnya agar digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
sasaran perusahaan
g. Sebagai perunding (negotiator):
Orang mengadakan perundingan dengan pekerja, para langganan, mitra
usaha dan lainnya.
2. Manajemen menengah (middle management/First line management)
Manajemen menengah dapat di bagi pada dua kelompok yaitu :
- Middle management, jabatan ini seperti manajer
- First line management, jabatan seperti supervisor
Pelaksanaan rencana perusahaan agar tercapai, yaitu:
a. Keselamatan kerja:
Kondisi dan cara kerja yang baik merupakan tanggung jawab seorang
supervisor, di mana seorang supervisor harus:
- Menyadari keselamatan kerja merupakan yang utama dan perlu
-

dipraktekkan dalam kegiatan operasional sehari-hari

Memahami prosedur dan peraturan keselamatan kerja.
Mengikuti prosedur dan peraturan yang berlaku sebelum melakukan

aktivitas di area berbahaya

Memahami apa yang dimaksudkan daerah berbahaya
Mengenal jenis pekerjaan dan kawasan operasinya, dan dapat

melihat adanya kemungkinan terjadi kecelakaan

Memiliki pengetahuan untuk menanggulangi bahaya kebakaran,

member pertolongan pertama bila terjadi kecelakaan

- Mematuhi peraturan keselamatan kerja yang dikeluarkan pemerintah
b. Integritas:
Seorang sepervisor harus dapat menunjukan perilaku yang mendorong
terjadinya kerja sama dengan bawahan maupun atasan, untuk mencapai
hal ini:
- Supervisor harus baik dengan atasan maupun bawahannya

Supervisor harus dapat menjalankan kebijaksanaan dan peraturan

perusahaan
- Jangan sekali-kali mengatakan : ini perintah atasan, bukan saya
c. Konsisten supervisor harus dapat bersikap:
- Menghormati kebijaksanaan-kebijaksanaan yang ada, prosedur dan
-

peraturan perusahaan yang berlaku

Mempertahankan tujuan-tujuan yang

telah

ditentukan

dan

menjadikannya sebagai pedoman dalam melakukan tugas

d. Penghematan:
Supervisor dalam melakukan tugas perlu mencegah terjadinya
pemborosan tenaga kerja (mam power) kerja mesin, material dan uang.
Oleh sebab itu berpikirlah secara ekonomis, dan buatlah bawahan
bersikap hemat. Inilah cara termudah untuk tetap dapat bersifat
kompetitif dan menghasilkan lebih murah tanpa mempengaruhi kualitas
produksi
e. Komunikasi:
Komunikasi yang baik merupakan unsure penting dalam kepemimpinan,
supervisor yang efektif selalu yakin dan waspada bahwa bawahan selalu
menyadari

atau

mengetahui

peraturan-peraturan,

tujuan-tujuan

perusahaan, perubahan yang sedang direncanakan. Jadi supervisor harus

aktif mendengarkan dan bertindak atas tuntutan, keluhan dan usulan
bawahan, bilamana ada persoalan yang tidak bias dipecahkan secara
efektif bawalah ke pemimpin serta usul-usul dalam pemecahan masalah
tersebut
f. Komunikasi dengan atasan:
Supervisor berkewajiban memberikan informasi secara lengakap pada
atasan, agar dia selalu mengetahui apa yang sedang terjadi pada
depertemennya
g. Penempatan tenaga kerja:
Penempatan tenaga kerja berdasarkan uraian kerja dan spesifikasinya,
karena kesalahan dalam menempatkan tenaga kerja ini akan berakibatkan
pada tujuan perusahaan
h. Memakai inisiatif:

Seorang supervisor harus dapat mencari metode kerja yang lebih baik,
dan juga harus dapat memberikan dorongan pada bawahan untuk
melakukan hal yang sama karena standar kerja yang ada bukan untuk
membatasi, tetapi untuk memberikan bimbingan, juga standar kerja dapat
berubah sesuai dengan kondisi dan situasi yang dihadapi
i. Disiplin:
Dalam melaksanakan pekerjaan disiplin kerja harus diketahui tenaga
kerja, karena itu merupakan tugas supervisor untuk menjaga agar disiplin
kerja yang berlangsung adalah disiplin kerja yang sehat dan tubuh berkat
kesadaran bawahan itu sendiri
j. Kepemimpinan supervisor:
Dalam kepemimpinan supervisor ini ada beberapa hal yang dapat
dilakukan yakni:
- Berikan keterangan sejelas mungkin kepada tenaga kerja apa tujuan
kelomok tersebut akan memotivasi tenaga kerja untuk melakukan
-

pekerjaannya dengan baik

Menciptakan lingkungan kerja yang harnonis dan memberikan
kesempatan pada tenaga kerja untuk dapat mengekspresikan ide-ide

mereka
Memupuk rasa aman dan ketenteraman kerja bawahan
Mencatat prestasi dan memberikan penjelasan tentang hasil pekerjaan

bawahan
k. Pelatihan dan pengembangan:
Seprang supervisor perlu membantu pengembangan diri bawahannya,
karena perkembangan diri bawahan tersebut akan mempermudah
pekerjaan yang dilakuknnya
l. Delegasi:
Supervisor bertanggung jawab atas terlaksananya tugas-tugas yang
dibebankan, penggunaan waktu merupahkan hal penting guna mencapai
tujuan perusahaan. Supervisor harus dapat mengerahkan sebagian
pekerjaannya pada bawahan tanpa melepaskan tanggung jawab.
m. Perencanaan dan pengorganisasian:
Supervisor harus dapat melakukan pembagian kerja yang baik dan sesuai
dengan kemampuan bawahannya. Supervisor harus dapat bersikap adil

dalam pembagian kerja ini, karena ketidakadilan akan mempengaruhi

koordinasi dan pencapaian tujuan perusahaan
3. Operator (operative management)
Tenaga kerja yang berada pada posisi ini bertugas mengadakan aktivitas operasi
organisasi sesuai tujuan dan metode kerja yang ada.
Dari ketiga tingkatan manajemen di atas tentu mempunyai tugas dan wewenang
yang berbeda, perbedaan ini tidak akan menyebapkan perteentangan tujuan. Justru
perbedaan inilah yang menciptakan pembagian kerja masing-masing tingkatan
manajeme
Firs line management
topmanagement
(manajemen ini pertama)

middli management
(manajemen menengah)

(manajemen atas)

Conceptual
Conceptual
Conceptual
Human
Human
Human
Technical
Technical
Technical
- Conceptual, merupakan kemampuan para manajer guna menciptakan koordinasi
dan mengintegrasikan semua kepentingan dan aktivitas sehingga dapat diliah
-

sebagai kesatuan yang bulat atau utuh

Hum, merupakan kemampuan untuk mengadakan kerja sama dengan orang lain,

memahami dan memotivasi orang lain

Technical, kemampuan untuk menggunakan dan mengoperasikan alat-alat (alat

produksi), prosedur kerja dan teknik kegiatan tertententu.

Proses manajemen
Tingkatan manajemen yang dapat melakukan proses manajemen ini mulai dari
tingkat manajemen lini pertama (supervisor) ke atas, karena pada tingkat
manajemen inilah semua proses manajemen terkait dalam aktivitas yang
dilakukann.

Perencanaan

pengendalian

Aktivitas

pengorganisas
ian

10

koordinasi

kepemimpinan

Melalui proses manajemen ini seorang supervisor hendaknya melakukan tugasnya

melalui orang lain, begitu juga pada tingkat manajemen (manajer) di atasny. Para
tingkatan manajemen yang melaksanakan proses manajemen akan melakukan
berbagai aktivitas (pemberian motivasi, delegasi dan pembagian kerja) agar proses
manajemen ini berjalan sesuai dengan sasaran yang akan dicapai perusahaan.

Tahap-tahap proses menajemen ini adalah :

a. Tahap perencanaan:
Sesuai tingkat manajemen yang ada (selain pimpinan perusahaan) harus menetapkan
sasarang ingin dicapainya, sasaran bagian-bagian (unit kerja) ini akan menjadi tujuan
departemen. Dari sasaran bagian ini tentu akan dapat disusun suatu rencana kerja
kegiatan yang akan dilakukan kelompok untuk mencapai sasaran tersebut.
b. Tahap pengorganisasian:
Dalam pengorganisasian pada unit kerja yang lebih kecil (yang dikpalai supervisior)
harus dapat ditentukan orang yang melakukan pekerjaan A atau B. pembagian kerja
ini di lakukan untuk melaksanakan rencana yang telah disusun tersebut
c. Tahap kepemimpinan:
Dalam tahap ini setiap tingkatan manajemen harus memberikan bimbingan dan
pengarahan pada unit kerja di bawahnya agar tercapai setiap tujuan kelompok kerja
yang ada
d. Tahap koordinasi:
Semua tingkatan manajemen yang ada harus dapat menggabungkan, menyatukan
dan mengkomunikasikan semua kegiatan pada unit kerja yang di bawahnya.
Keharmonisan ini gunanya menjaga seluruh aktivitas yang dilakukan kelompok
kerja seirama. Dalam arti tidak ada pekerjaan yang selesai terlebih dahuli, sehingga
11

rencana dapat diselisaikan sesuai dengan waktunya, akhirnya tujuan perusahaan

tecapai.
e. Tahap pengendalian:
Pada semua tingkat manajemen perlu memperhatikan hasil kelompoknya, dan
mengadakan penilaian apakah pelaksanaan rencana sesuai dengan aktivitas yang
dilakukan kelompoknya atau tidak, bilamana ada penyimpangan secepat mungkin
dilakukan koreksi agar penyimapangan tersebut jangan sampai menimbulkan
kerugian yang lebih besar.

BAB II
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN

Menurut Terry, fungsi manajemen ada 4 (empat) yaitu:

1.

PLANNING (PERENCANAAN)
Menentukan garis-garis besar untuk dapat memulai usaha. Kebijaksanaan di
tentukan, rencana kerja di susun, baik mengenai saat bila, maupun mengenai cara
bagaimana cara bagaimana usaha itu akan di kerjakan (operation).
Fungsi ini menghendaki dari manajer suatu pandangan ke depan dengang tujuan

2.

yang terang.
ORGANIZING (MENYUSUN)
Setelah ditetapkan rencana, maka kegiatan-kegiatan di perlukan untuk
mencapai tujuan itu, di bagi-bagi antara anggota manajemen dan bawahannya. Untuk
itu pula di adakan penggolongan dengan tugas (assignment) sendiri-sendiri, dan
masing-masing meendapat kekuasaan yang didelegisir padanya dari atas. Alokasinya
daripada tugas dan delegasi dai pada kekuasaan inilah yang di maksudkan Terry
dengan organizing.
12

3. ACTUATING (MENGGERAKAN UNTUK BEKERJA)

Untuk melaksanaan secara fisik kegiatan dan aktivitas tersebut, maka
manajer mengambil tindakan- tindakannya ke arah itu.
Tindakan-tindakannya itu adalah seperti yang di sebut: leadership (kepemimpinan),
perintah, intruksi, comunicatin (hubung-menghubungi) dan counseling (nasehat). Ini
bernama actuating artinya menggerakkan (sesorang) untuk beraksi ( bekerja).
4. CONTROLING (PENGAWASAN DAN PENELITIAN)
Manajer-manajer biasanya ada umumnya menganggap perlu untuk mencek
apa yang di lakukan, guna dapat memastikan apakah pekerjan orang-orang nya
berjalan dengan memuaskan dan menuju ke arah tujuan yang di tetapkan itu.
Mungkin pula ada perbedaan-perbedaan tunggakan dalam pekerjaan, kesalah
pahaman di dalam melakuksn tugas atau ada halangan yang tiba-tiba muncul.
Semua itu harus segera di ketahuinya, agar supaya dapat di perbaiki sebelum
terlambat. Fungsi manajer ini dapat di namakan cotrolling, ia bukan saja meliputi
control dalam bahasa kita, tapi juga penelitian.

MEKANIK DAN DINAMIK MANAJEMEN

Lingkaran yang terkecil di bagi dalam 6 bidang dan jika di baca menurut arah
jalannya jarum lonceng, maka kita dapat fungsi-fungsi berikut:
a. Forecasting atau penyelidikan pendahuluan
Penyelidikan (research and investigation), akan kemungkinan untuk berusaha
dala suatu lapangan tertentu.
b. Planning (Perencanaan)
Mengatur segala sesuatu seperti yang di fikirkan di atas. Mengadakan
rencana, yang sedapat mungkin menghindarkan rintangan-rintangan yang
dapat terjadi.
c. Organizing (Menyusun)
Mengadakan rangka dasar dan struktur perusahaan. Menyusun tanggung
jawab yang dialokasikan, kepada para eksekusi dan kaum pengawas.
(supervisor) serta menetapkan hubungan formil yang timbul karenanya.
A,B,C, ini di namakan(The mechanies of management) mekanik
manajemen. Ia meliputi parohan sebelh kanan darpada lingkaran dalam.
13

Parohan sebelah kiri dinamakan The dynamics of management dinamik

management, yang terdiri dari funsi-fungsi berikut ini:
Commanding atau Directing, Memerintah, Menjuruskan
Cara-cara (Menyuruh) melaksanakan apa yang telah di rencanakan.
d. Coordination.
Koordinasi E.F.L.Brech merumuskan dalam bukunya (The principle and
practice of management), coordination sebagai berikut : Blancing, and
keeping the team together by ensuring a suitable allocation of working
activities to the various members, and seeing that these are performed with
due harmony among the embers thaemeselves. Mengimbangi dan
mengeratkan team, dengan memberikan alokasi kegitan bekerja yang cocok
kepada masing-masing anggotanya, dan menjaga agar kegiatan itu di
laksanakan dengan keselarasan yang semestinya antara anggota-anggotanya,
itu sendiri.
e. Controllin, Pengawasan dan Penelitian
Mengawasi dan meneliti agar semua usaha di jalankan dalam garis-garis
yang di tetapkan oleh oucuk pimpinan dan menuju keoada tujuan yang di
kehendaki.
Menurut Terry(Principles Of Manajement) maka controlling adalah proses
yang menentukan apa yang di capain, menilainya ,dan jika perlu mengambil
tindakan koreksi agar pelaksanaannya dapat berjalan menurut rencana.
f. Communication, hubung-menghubungi
Bidang diantara lingkaran dalam dan lingkaran luar, bernama Comunication.
Jadi hubung menghubungi bekerja ke arah dua jurusan, semuanya adalah
dengan maksud :
a) Agar orang lain itu dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif
b) Untuk bekerja sama dengan orang-orang lain dan memperoleh
keputusan dengan pekerjaan itu sendiri.
Maka sebagaimana di tegaskan oleh Terry Suatu rencana tindakan manajer
harus di sertakan dengan rencana komunikasi agar mereka terkena olehnya.
Tidaklah cukup jika manajer akan buta percaya saja, bahwa orang lain itu
mestinya sudah mengetahui dan mengerti.

14

BAB III
PERENCANAAN DALAM PERUSAHAAN
A. TAHAP PERENCANAAN FORMAL DALAM PERUSAHAAN
Adanya tahap kegiatan perusahn yang di sesuaikan dengan fungsi perencanaan
formal adalah sebagai berikut:
Tahap tidak mempunyai rencana
Bagi perusahaan pertama kali berdiri manajer selalu sibuk dengan berbagai usaha
guna mencari dana, pelanggan, bahan baku,sehingga manajer tersebut tidak
mempunyai waktu untuk menyusun rencana untuk aktivitas perusahan masa yang
akan dating.
Tahap membuat perencanaan
Bila telah melakukan kegiatan perusahaannya perlu membuat sistem keuangan yang
baik

sehingga

perusahaan

perlu

menyusun

system

penganggaran

guna

penyempurnaan, pengendalian arus dananya (kas).

Tahap perencanaan Tahunan
Dalam penyusunan rencana tahunan berikutnya,manajer dapat mempergunakan satu
dari tiga pendekatan, yatu:
Pendekatan pertama
Merupakan perencanaan dari atas ke bawah (Top-down planning).
Pendekatan kedua
Perencanaan dari bawah ke atas (tom-up planning)
Pendekatan ketiga
Perencanaan yang sasarannya di tetapkan oleh anajemen atas sedang
pencapaian sasaran di susun manajamen tingkat yang lebih

rendah( Goalsdown-plans up planning).

Tahap perencanaan jangka panjang
Tahap perencanaan strategik,

Dalam tahap ini terdapat unsur-unsur perencanaan sebagai berikut:

Pemikiran yang rasional terdapat prakiraan untuk masa yang akan datang.
Fakta yang objektif kebenarannya dan pemikiran yang rasional.
Berbagai persiapan atau tindakan pendahuluan guna operasional masa dating.

15

Tujuan atau sasaran yang bersifat realistis sehingga memungkinkan perusahaan

merealisasikannya.
BENTUK LAIN PERENCANAAN:

Tujuan
Kebijaksanaan
Prosedur
Aturan
Program
- Program umum
- Program khusus
Strategi

MANFAAT PERENCANAAN
A.
B.
C.
D.
E.

Mengurangi ketidakpastian pada waktu yang akan dating.

Memberi arah dan perhatian pada tujuan perusahaan.
Membantu memperkirakan peluang pada masa mendatang.
Memperkecil Biaya.
Merupakan sarana untuk pengawasan

Manfaat lain dari perencanaan:

A. Mendorong pola piker yang sistematis dari pihak manajmen
B. Penuntut koordinasi atas kegiatan perusahaan dengn lebih baik
C. Memungkinkan perusahaan mmemperjelas sasaran dan kebijaksanaan.

KELEMAHAN KELEMAHAN PERENCANAAN

Pekerjaan yang terdapat dalam rencana mungkin berlebihan pada hasil nyatayang

di peroleh perusahaan.
Perencanaan sering menunda kegiatan yang pentng karena tidak sesuai dengan

rencana yang di tetapkan.

Perencanaan mungkin akan membatas pihk manajemen untuk berinisiatif dan
berinovasi.
16

Dalam situasi tertentu penyelesaian secaera sendiri mungkin lebih baik hasilnya.

B. LANGGKAH-LANGKAH PEMBUATAN PERENCANAN

Berdasarkan aktivitas dalam pembuatan perencanaan maka perliu mengikuti
langkah-langkh yang penting:

Memperjelas permasalahan
Mencari informasi
Analisis dan klarifikasi informasi
Menentukan dasar perencanaannya dan batasannya
Menentukan berbagai alternatif rencana
Memilih rencana yang di usulkan
Membuat urutan aktivitas perencaan yang di usulkan
Mengadakan pengendalian perencanaan

RENCANA KERJA SUPERVISOR

Rencana kerja merupakan alat utama yang dapat membantu menyelesaikan
pekerjaan kelompok (unit keja) dalam waktu dan dengan biaya yang di kehendaki arrsan
klompok( supervisor)dan unit kerja (anggran yang tersedia).dengan membuat rencana kerja
akan dapat manfaat yaitu:

Mengurangi ketidakpastian
Mmusatkan perhatian pada tujuan yang di pusatkan
Melakukan aktivitas secara ekonomis
Mmenyediakan fasilitas penyendalia

17

JENIS RENCANA KERJA SUPERVISOR

Rencana keja supervisor dapat si klasifikasikan berdasarkan 4 faktor:

Jangka waktu
Gambar:
Fungsi dan kegunaan rencana kerja supervisor
Rutin dan non rutin
Keruwetan, Formalitas dan biaya

PROSES PEMBUATAN RENCANA KERJA SUPERVISOR

Dalam pembuat rencana kerja seorang supervisor harus mengikuti langkah-langkah
sebagai berikut:
a. Menetapkan tujuan: Putuskan apa yang ingin di capai unit kerja (Departemen), tujuan
manajemen adalah harus mempertimbangkan kualitas, kuantitas dan biaya.
b. Tentukan aktivitas guna mencapai tujuan melalui prosedur yang di uraikan.Tahap ini
dapat diambil sebagai langkh pengambilan keputusan dalam rencana kerja.
Pengambilan keputusan kerja dapat di lakukan dalam 4 langkah.
c. Tentukan pertanggung jawaban: dalam menentukan prtanggung jawaban untuk setiap
kegiatan tenaga kerja yang mempunyai keahlian yang cocok harus di tugaskan untuk
melakukan kegiatan tersebut.

TEKNIK MEMBUAT RENCANA KERJA SUPERVISOR

Teknik yang di gunakan dalam membuat rencana kerja supervisor ini dapat
dikembangkan dan mempertimbangkan dari:
a. Mengadaptasi rencana kerja lama: jika pekerjaan yang sama pernah di lakukan pada
waktu yang lalu, mungkin sudah ada rencana kerja yang dahulu dalam arsip.
b. Diagram-diagram: diagram atau gambar sangat membantu dalam mengendalikan dan
mengkomunikasikan rencana kerja. Bahan baku yang di butuhkan dalam membuat
diagram ini adalah:
Daftar sederhana dari kegiatan yang perlu di laksanakan untuk menyelesaikan
suatu pekerjan.
18

Gagasan mengenai beberapa lama kegiatan tersebut dapat diklasifikasikan dan

dilaksanakan.
Orang yang memegang tanggung jawab atas pelaksanaannya.
Sebagai alat komunikasi, tidak ada yang lebih berguna dari pada gambar,
misalnya: kotak-kotak yang di sambung dengan garis panah dapat menjadi efektif
menguraikan rencana kerja kepada bawahan, dari pada menguraikan dengan katakata tertulis.

HAMBATAN-HAMBATAN PERENCANAAN YANG EFEKTIF

Efektifitas dapat di artikan menjalankan pekerjaan secara benar, juga dapat berarti
kemampuan memilih sasaran yang tepat. Efektifitas adalah kunci keberhasilan dalam
perusahaan.Ada dua hambatan yang terdapat dalam pengembangan rencana yang efektif,
yaitu:

Penolakan rencana terhadap penetapan tujuan.

Ada beberapa alasan menapa manajer ragu-ragu atau menetapkan tujuan perusahaan
adalah:

Pengetahuan yang kurang tentang perusahaan

Pengetahuan yang kurang pada lingkungan
Tidak mampu melakukan ramalan secara efektif
Adanya kesulitan dalam operasi perencanaan yang tidak berulang
Biaya
Takut gagal
Kurang percaya diri
Ketidaksediaan menyingkirkan tujuan alternatif.
Adanya perubahan yang akan di timbulkan rencana
Ada beberapa alasan mengapa perusahaan tidak dapat menerima perubahan yang
terjadi yaitu:
Ketidak pastian mengenai sebab dan akibat dari perubahan
Keengganan untuk melepaskan keuntungan yang di peroleh
Kesadaran akan kelemahan dalam perubahan yang di usulkan.
Langkah yang perlu di tempuh agar tujuan yang sulit dapat dicapai adalah dengan:

19

 Memberikn pelatihan dan bimbingan cara untuk mencapai tujuan yang

tercapai.
Memberikan penghargaan dan imbalan atas tercapainya tujuan tersebut.
Memberikan tanggapan yang membangun serta menunjang apabila tujuan
sering tidak tercapai.

BAB IV
PEMBENTUKAN ORGANISASI PERUSAHAAN

A. PENGERTIAN ORGANISASI
Organisasi merupakan setiap bentuk persekutuan antara dua atau lebih yang bekerja
sama untuk suatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan. Dalam
organisasi terjadi hubungan antara pimpinan dengan sekelompok bawahan. Berdasarkan
pengertiaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa, dalam suatu organisasi minimal
mengandung unsur-unsur pokok yaitu:
Sekelompok orang
Interaksi dan kerja sama
Tujuan bersama
Hubungan

Sifat dan perkembangan oraganisasi.

Dalam organisasi perusahaan, seseorang harus memutuskan apa yang dikerjakan
setiap angota dan berapa besar wewenang yang dimilikinya. Struktur organisasi yang

20

dikembangkan harus dapat membantu perusahaan (organisasi) untuk mencapai sasaran dan
dan tujuan jangka panjang dan jangaka pendeknya.
Perusahaan mempunyai sasaran. Sasaran yang mungkin untuk perusahaan secara
keseluruhan, divisi (depertemen), dan unit kerja secara ideal semua tujuan ini bila
diringkaskan harus sama dengan sasaran perusahaan keseluruhan.

Tujuan perusahaan
Efisiensi dan pelayanan yang
baik bagi langganan sehingga

Tujuan devisi
Menciptakan efisiensi divisinya
dan kualitas produk yang baik
serta membina hubungan kerja
yang baik

Tujuan departemen
Melaksanakan efisiensi dalam
operasi, mengendalikan
pemakaian bahan baku, tenaga
kerja dan jam kerja, memotivasi
bawahan agar dapat
menciptakan produktivitas kerja

Tujuan karyawan
Menegakkan disiplin kerja,
mamatuhi jadwal kerja, prosedur
kerja dan dapat menciptakan
efisiensi dan aktivitasnya,
sehingga tidak terganggu

21

Gambar : Piramida saran jenjang dalam perusahaan.

Hampir semua perusahaan dimulai dengan struktur organisasi yang kecil. Pemilik
mengambil keputusan dan melaksanakan hampir semua aktivitas yang ada. Dengan
berkembangnya perusahaan tersebut maka aktivitas produksi, keuangan, pemasaran, dan
personalia mungkin akan dilakukan orang yang berbeda-beda. Bila perusahaan semakin
besar akan semakin komleks masalah yang dihadapi sehingga perlu disesuaikan dengan
bentuk fungsi organisasi perusahaan tesebut.

B. JENIS-JENIS ORGANISASI PERUSAHAAN

Dalam setiap organisasi akan terdapat unsur infordmal di samping unsur formal itu
sendiri, begitu juga jenis organisasi terdapat bentuk (organisasi) formal dan organisasi
informal.
Organisasi formal: merupakan hubungan antara pekerjaan dengan wewenang,
tanggung jawab dan pertanggungjawaban yang dirancang pihak manajemen agar
aktivitas dapat diselessaikan sesuai sasaran organisasi. Struktur formal dibuat guna
menangani pekerjaan yang harus dikerjakan organisasi formal memberikan kepastian
di mana anggota organisasi bekerja dalm tanggung jawab bereka masing-masing.
Beberapa dasar organisasi telah berkembang selam ini sebagai unsur-unsur yang

22

akan dipertimbangkan bilan menyusun organisasi formal. Dasar-dasar ini meliputi

hal sebagai berikut:
Wewenang
Tanggung jawab
Perntanggungjawaban
Pendelegasian
koordinasi
Organisasi informal
Organisasi informal terdapat di setiap organisasi formal, organisasi ini tidak
direncanakan hanya terjadi dengan sendirinya, ini berdasarkan persahabatan dan
hubungan baik dan dalam maupun di luar perusahaan. Oraganisasi infornal adalah
hubungan pribadi dan social yang tidak mempunyai hubungan dengan wewenang
formal. Hubungan informal yang sebagaian besar bergantung pada tujuan masingmasing. Pergaulan perupakan sebagai sasaran yang utama, baik di dalam dan di luar
perusahaan (pekerjaan) tetapi pengimunikasian infornasi juga merupakan kelompok
ini. Klik biasanya merupakan orang-orang yang akrab, adakalanya kelompok ini
mempunyai standar tertentu dan para anggota klik (organisasi informal) diarahkan
bersama untuk tujuan perlindungan. Organisasi informal bertujuan memenuhi
kebutuhan menusia (anggotanya) yang tidak dapat dipenuhi oleh organisasi formal.

C. PRINSIP-PRISIP ORGANISASI
1. Perumusan tujuan
2. Ada pembagian kerja dengan baik
23

3. Pendelegasian wewenang
4. Rentang kekuasaan
5. Kesatuan perintah
6. Rentang pengawasan
7. Koordinasi

D. BENTUK-BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

Hubungan yang pasti tersebut timbul akibat adanya proses pengambilan keputusan
dalam organisasi yang menyangkut, yaitu:
1. Masalah pembagian pekerjaan (division of labor)
2. Masalah departementalisasi (departementalization)
3. Masalah rentang kendali (span of control)
4. Masalah delegasi kekuasaan (delegation of authority)

E. INDIVIDU DAN PERILAKU DALAM ORGANISASI

Ada 4 ciri utama individu yang mempengaruhi efektivitas organisasi:
1. Persepsi.
Merupakan pendapaat atau proses pemberian arti terhadap liangkungannya yang
dilakukan seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang atas
orang lain, objek atau tanda tertentu adalah:
Penampilan organisasi
Gambar seleksi
24

 Kondisi yang terjadi dalam organisasi

Kebutuhan anggota
emosi
2. Sikap.
Sikap merupakan keseiapsiagaan mental yang diorganisir melalui pengalaman
yang mempunyai pengaruh pada pandangan seseorang kepada orang lain, objek,
situasi yang berhubungan dengannya
3. Kepribadian.
Pandangan yang sering dipergunakan untuk memahami kepribadian individu
adalah:
Ancangan diri
Teori psikodinamis
Teori humanistis
4. Belajar.

Perilaku kelompok dalam organisasi

Faktor-faktor yang menjadi alas an terbentuknya kelompok formal atau informal adalah :
1. Pemuasan kebutuhan:
Keinginan guna memperoleh kepuasan yang dapat dipenuhi merupakan perangsang
yang sangat kuat untuk membentuk kolompok
2. Daya Tarik dan kedekatan:
Daya Tarik merupakan keterkaitan seseorang kepada orang lain, kaarena mereka
mempunyai persamaan persepsi, sikap, motivasi, hasil kerja dan muntkin budaya,
kedekatan merupakan jarak tertentu yang terjadi antara dua orang dalam lingkungan
kerja.
3. Tujuan kelompok:

25

Tujuan yang ingin dicapai kelompok tertentu memberikan alasan bagi lainnya untuk
memasuki kelompok tersebut
4. Alasan ekonomi:
Kadang ada anggapan para pekerja, bahwa mereka akan memperoleh keuntungan
yang lebih besar dari seegi ekonomi dalam pekerjaan mereka apabila mereka
membentuk kelompok.

BAB V
TUJUAN ORGANISASI (PERUSAHAAN)

A. JENIS DAN PERANAN TUJUAN ORGANISASI

Tujuan organisasi merupakan suaatu kondisi yang diinginkan organisasi dan
dikaitkan dengan tujuan yang ingin dicapai, ini dinyatakan dalam rencana, serta
memperkirakan kondisi di masa datang tersebut. Banyak perusahaan mempunyai tujuan
lebih dari saru tujuan. Tetapi harus diingat baik penentuan jumlah maupun pemilihan tujuan
haruslah diperhatikan kemampuan perusahaan dalam mewujudkan tujuan tersebut, terutama
mengenai factor-faktor produksi. Jadi pemilihan tujuan perusahaan harus disesuaikan
dengan kemampuan perusahaan. Jadi tujuan dalam setiap organisasi dapat berbeda-beda,
yakni tujuan yang ada dalam organisasi tujuan bagian dan unit kerja yang lebih kecil
Jenis-jenis tujuan organisasi
Klasifikasi tujuan dalam perusahaan yang dijadikan pedoman adalah sebagai berikut :
1. Tujuan primer
26

Tujuan bersifat pengabdian, ini dibagi dalam :

a. Tujuan organisasi, ada yang bersifat umum, besar, kecil dan perorangan
b. Tujuan operasi dalam menyelesaikan pekerjaan tertentu ini dapat bersifat
sementara dan terakhir
2. Tujuan kolateral
a. Tujuan kolateral yang bersifat social
b. Tujuan bersifat pribadi dapat berupa kelompok, perorangan
3. Tujuan sefekunder
a. Efektifitas
b. Ekonomi

Fungsi tujuan dengan tugas pimpinan

Dapat dikatakan tujuan perusahaan merupakan pendahuluan yang perlu bagi suatu
perencanaan, akan tetapi sesungguhnya peranan tujuan lebih luas dari perencanaan, tujuan
perusahaan merupakan hal penting pelaksanaan tugas perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, kepemimpinan dan pengendalian. Manajer bertugas membuat perencanaan
hanya dapat membuat rencana dengan efektif bila tujuan perusahaan secara keseluruhan
sudah diketahui atau ditentukan terlebih dahulu dengan demikian tujuan inilah yang
merupakan dasar pembuatan terncana perusahaan tersebut. Tugas kepemimpinan ini
merupakan tugas untuk bisa menempatkan bawahan sesuai dengan keahlian yang
dimilikinya.

Penempatan

ini

berhubungan

dengan

tugs

pimpinan

untukdapat

mengalokasikan sumber daya sesuai dengan kebutuhan guna mencapai tujuan.

Akhirnya tujuan perusahaan ialah membuat standar untuk mengendalikan aktivitas
bawahan. Dengan demikian jelaslah, tujuan memberikan peranan dalam proses perencanaan,
dalam proses pelaksanaan dan pengendalian.
Dengan demikian unsur-unsur yang terdapat dalam tujuan adalah:
Hasil akhir yang ingin dicapai

27

 Aktivitas yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

B. FUNGSI DAN PROSES PEMBUATAN TUJUAN

Peranan tujuan perusahaan sangat penting bagi manajer dalam pembuatan rencana
yang akan dicapai, sehingga fungsi tujuan bagi perusahaan dapat dilihat di bawah ini :
1. Sebagai dasar dan pedoman bagi aktivitas-aktivitas ang ada dalam perusahaan baik
pengarahan dan aktivitas para awahan (karyawan) perusahaan tanpa kecuali
2. Tujuan dapat digunakan untuk meningkatkan kemampuan aktivitas-aktivitas yang
dilakukan guna memperoleh sumber daya yang diperlukan untuk proses produksi.
3. Sebagai standar pelaksanaan dengan mendasari tujuan yang akan dicapai dan dibuat
secara jelas serta dapat dipahami oleh anggota lainnya.
4. Sumber motivasi, mendorong anggota (karyawan) dalam melaksanakan pekerjaan
misalnya, memberikan insentif bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan
misalnya, dengan memberikan insentif bagi karyawan yang melaksanakan pekerjaan
dengan baik, menghasilkan produk di atas standar. Ini akhirnya akan mendorong
karyawan lainnya.
5. Dasar yang rasional bagi perusahaaan, karena tujuan merupakan dasar untuk
merancang organisasi perusahaan.

Proses pembuatan tujuan.

Untuk dapat membuat tujuan perusahaan yang efektif perlu memperhitungkan unsurunsur yang harus dimiliki perusahaan, yaitu :
1. Posisi pasar, berapa market share yang dapat dikuasai perusahaan, ini dapat dilihat
dengan mengetahui berapa besar langganan, segmen pasar dan saluran distribusi
yang digunakan.
2. Produktivitas, dengan mengetahui produktivitas dalam perusahaan dakan dapat
dibuat tujuan yang kira-kira sesuai dengan produktivitas yang dimiliki perusahaan.
28

3. Sumber daya fisik dan keuangan, dengan memperhatikan teknologi yang digunakan
dalam proses produksi dan sumber daya yang diperlukan dihubungkan dengan posisi
keuangan yang dimiliki.
4. Profitabilitas, berapa besar kemungkinan dakan diperoleh keuntungan dari
penentuan tujuan tersebut, sehingga akan dapat dilakukan perubahan teknologi
produksi untuk mendukung tujuan tersebut.
5. Inovasi, pengembangan yang dilakukan dengan mengeluarkan produk baru,
misalnya pengganitan teknologi akan memperbahaui produk, seingga penentuan
tujuan pengambangan produk akan mempengaruhi tujuan perusahaan keseluruhan.
6. Prestasi dan pengembangan manajer, penentuan tujuan akan sangat dipengaruhi
kualitas manajer yang dimiliki perusahaan. Apabila manajer yang dimiliki
kualitasnya tidak terlalu bagus maka tujuan akan tidak terlalu besar.
7. Prestasi dan sikap pekerj, pekrja dak dapat menentukan dalam penetapan tujuan
perusahaan. Bila pekerja dalam perusahaan banyak yang mempunyai prestasi kerja
yang baik tentu akan mempengaruhi tinggi rendahnya tujuan yang akan dicapai.
8. Tanggung jawab social, bila terjadi (sering terjadi) gejolak pekerja dalam
perusahaan, maka penentuan tujuan akan dapat dipengaruhinya. Bilamana
menetapkan tujuan perushaan yang besar bila dalm perusahaan sering terjadi
pemogokan karyawan, sehingga akhirnya tidak akan terpenuhi.

29

BAB VI
PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Kualitas suatu keputusan yang diambil manajer merupakan ukuran dari efektivitas kerja
yang dilakukan mereka dalam perusahaan. Keputusan seorang manajer (kemungkinan ikut dalam
proses pengambilan keputusan) dalam perencanaan, pengendalian, dan penempatan sumber daya
manusia. Jadi pengambilan keputusan (decision making) dapat didefinisikan, yaitu: serangkaian
kegiatan untuk memilih alternative yang terbaik guna mencapai hasil yang diinginkan.

A. JENIS PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Para ahli teori keputusan telah mengembangkan berbagai keputusan yang berbeda-beda,
jenis keputusan itu ialah :
1. Keputusan yang diprogram (programmed decision) merupakan keputusan yang sering terjadi
dan dibuat menurut kebiasaaan yang sesuai dengan aturan dan prosedur dalam perusahaan.
2. Keputusan yang tidak deprogram (Nonprogrammed decision) keptusan baru bagi perusahaan
dan mungkin bersifat khusus karena sifatnya seperti ini, maka tidak ada prosedur dan aturan
yang pasti untuk mengatasi masalah tersebu, juga peermasalahan yang timbul tidak seperti

30

biasanya yang dihadapi atau permasalahan tersebut rumit dan mungkin sangat penting bagi
perusahaan.
Kedua jenis keputusan ini memberikan peranan masing-masing bagi manajemen perusahaan
(dalam berbagai tingkat menajemen) yang banyak menghadapi keputusan yang deprogram dalam
pelaksanaan pekerjaan, keputusana seperti ini banyak dilakukan dalam perusahaan (organisasi)
tampa menadakan pengeluaran sumber daya. Keputusan yang sudah deprogram temtu akan ditangani
sesuai peraturan perusahaan, prosedur kerja yang standar, dan manajemen akan mengembangkan
bagaimana penerapan peraturan prosedur ini. Pengembilan keputusan ini banyak dilakukan dengan
mempergunakan model matematis. Keputuusan yang tidak deprogram harus dapat diidentifikasikan secara
tepat (walaupun untuk mencapai tidak mungkin 100%) Karen pengambilan keputusan ini memerlukan biaya

yang besar.

B. PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Keputusan merupakan suatu cara untuk mencapai tujuan, akan tetapi keputusan itu bukan
tujuan karena dengan keputusan tersebut akan diupayakan suatu keadaan yang diinginkan. Setiap
keputusan merupakan hasil suatu proses terhadap suatu persoalan yang dipengaruhi factor-faktor
tertentu (kondisi lingkunagn perusahaan, keadaan perusahaan sendiri).

Menetapkan tujuan dan alat ukur

Penentuan perumusan masalah
Pengembangan alternative
Evaluasi kembali

Evaluasi alternatif
Memili alternatif
Pelaksanaan keputusan

31

Pengendalian dan evaluasi

Gambar: tahap dalam pengambilan keputusan

Dalam gambar diatas adalah suatu proses pengambilan keputusan yang mungkin dilalui oleh
manajemen (puncak, menengah), proses ini hanya merupakan suatu pendekatan agar pengambilan
keputusan yang dilakukan rasional, sestematis.
1. Menetapkan tujuan dan alat ukur hasil
Perusahaan harus mempunyai tujuan di mana tujuan ini diukur berdasarkan standar yang
tetapkan. Karena tujuan dan yang dicapai akan dipergunakan untuk menunjukkan apakah
tujuan dapat dicapai atau tidak. Pencapaian tujuan-tujuan ini akan menjadi tolak ukur
tentang efektivitas operasional perusahaan.
2. Penentuan dan perumusan masalah
Bila ada permasalahan baru keputusan ada. Bila permasalahan tidak ada keputusan tidak
perlu. Ini memberikan gambaran betapa pentingnya suatu sasaran yang dapat diukur. Bila
suatu sasaran tidak tercapai. Pertama manajer menagadakan perumusan masalah yang
terjadi. Sehingga dengan perumusan masalah yang tepat akan diambil langkah-langkah
perbaikan.
3. Mengembangkan alternative permasalahan
Pengembangan alternative-alternatif yang mungkin dapat memecahkan masalah tersebut.
Setiap alternative tersebut harus dipertimbangkan konsekuensi yang mungkin terjadi.
Informasi dari dalam dan luar perusahaan akan sangat membantu untuk dapat memilih
alternative yang mungkin dilaksanakan.
4. Evaluasi alternative
Keputusan yang akan diambil harus dapat memberikan keuntungan terhadap perusahaan
dan keruhian paling minimal. Juga keputusan harus tetap berpedoman pada sasaran yang
ditetapkan sebelumnya.
Ada tiga hal yang mungkin menjadi hubungan antara alternative dengan hasil yang akan
diperoleh, yaitu
Kepastian (certainty), pengambilan keputusan akan mempunyai pengetahuan yang
paling lenkap tentang kemungkinan hasil setiap alternative.
32

 Ketidakpastian

(uncertainty),

pengambilan

kemungkinan hasil setiap alternative.

keputusan

tidak

mengetahui

Ketidak pastian ini akan menyebabkan

timulnya pertimbangan secara matang dan teliti dari setiap alternative, pilihan
alternative akhirnya adalah yang paling kecil memberikan kerugian.
Risiko (risk), pemgambilan keputusan hanya mempunyai sedikit pengetahuan
mengenai kemungkinan hasil setiap alternative. Walaupun perkiraan terhadap hasil
alternative kurang, manajer harus mengambil risiko untuk mengambil pilihan satu
alternative, dengan pertimbangan risiko paling kecil.

5. Memili alternative
Pengambilan keputusan pada satu alternative yang telah dilakukan menjadi manajer dengan
peratimbangan yang matang dan teliti. Alternative yang dipilih sudah mengeleminir factorfaktor yang merugikan. Pilihan ini merupakan pekerjaan yang rumit dan mengandung risiko,
karena ini manajer perlu mempertimbangkan sumber daya perusahaan yang tersedia yntuk
mendukung pencapaian pilihan yang dilakukan. Walaupunalternatif pilihan tesebut akan
memberikan hasil yang memuaskan dari perusahaan tampa dukungan sumber daya
perusahaaan hanya merupakan pekerjaan yang sia-sia.
6. Pelaksanaan keputusan
Manajer harusdapat menggalang seluruh sumber daya yang dimiliki perushaan, agar
pelaksanaan keputusan dapat mencapai sasaran seperti apa yang diharapkan. Bila ada
bawahan yang tidak puas akan merusak pelaksanaan keputusan walaupun keputusan itu
sendiri sangat baik, karena itu manajerr harus dapat menciptakan suasana dalam perusahaan
sebaik mungkin, untuk menetapkan (menciptakan) tujuan perusahaan dengan tujuan
bawahan yang sama.
Dalam pelaksanaan keputusan manajer harus membuat system pengndalia, ukuran hasil
yang tetap dari setiap unit kerja sehingga keputusan dapat seirama dengan gerak pelaksanaan
yang harmonis. Jadi pelaksanaan keputusan ini jauh lebih penting dari pengambilan
keputusan itu sendiri. Karena pelaksanaan itu sudah terkait ketidakpastian, reseko yang
merugikan perusahaan.
7. Pengendalian dan evaluasi
Dalam pelaksanaan keputusan manajer harus dapat menciptakan metode pengendalian,
tempat (kunci) pengendalaian dalam struktur organisasi perusahaan, dengan metode
mengaendalian yang baik akan jelas terlihat batas tanggung jawab, jalur tanggung jawab unit
kerja yang ada.
33

Evaluasi dilakukan untuk mengetahui hasil yanb diperoleh unit kerja sesuai dengan
keputusan yang diambil. Bila hasil yang diperoleh edak sesuai dengan keputusan peerlu
diadakan peninjauan apakah rencana terlalu tinggi atau, bila terlalu tinggi perlu diadakan
peninjauan terhadap keputusan. Juga dalam evaluasi perlu diadakan jadwal pelaksanaannya,
sehingag akan jelas ukuran yang dipakai.

BAB VII
MANAJEMEN INFORMASI SISTEM
A. PENGERTIAN MANAJEMEN INFORMASI SISTEM
Sistem informasi manajemen merupakan sestem informasi yang dilakukan
perusahaan (organisasi) untuk mengelola seluru transaksi yan terjadi. Perusahaan akan
selalu membutuhkan system (system terbaru) guna mengumpulkan, menyimpan, mengolah
dan menyalurkan informasi guna dapat membuat keputusan operasionalnya. Akibat adanya
informasi berdasarkan komputer yang berbeda dari informasi dengan sistem yang diolah
secara manual. Dengan komputer menjalankan pengolahan administrasi merupakan hal yang
sederhana, akan tetapi bila menerapkan computer guna memberi dukungan pada manajemen
(pengambil keputusan) akan menjadi rumit. Karena data yang diolah sudah berbagai jenis
dan berbeda peruntukannyal.
Jadi manajemen informasi system adalah jaaringan prosedur pengolahan data yang
dikembangkan dalam perusahaan, guna dapatmemberikan data pada manajemen bilamana
diperlukan, untuk dasar pengambilan keputusan dengan tujuan mencapai sasaran perushaan.
System informasi terdiri dari lapisan yang bertingkat yang terdiri dari :
Informasi untuk mengolah transaksi, serta penjelasan mengenai transaksi tersebut
Terdiri atas sumber-sumber informasi guna mendukung operasi manajemen seharihari
Merupakan suber system informasi guna membantuperencana dan pengambil
keputusan agar dapat mengendalikan manajemen.
Merupakan sumber daya informasi guna mendukung perncanaan dan perumusan
kebijaksanaan oleh manajemen tingkat atas.
34

MIS
Berguna membuat rencana strategis kebijaksanaan dan pengambilan keputusan
Informasi manajemen berguna bagi pembuat rencana taktis, keputusan
Informasi manajemen berbuna untuk perencana operasional, pengambilan keputusan pengendalian
Pengolahan transksi (pengeluaran dan penerimaan) akan memberikan informasi bagi pertanyaanpertanyaan yang m

Gambar : janajemen informasi sistem

35

Bila pengertian manajemen informasi system ini diuraikan secara harafia, maka didapatkan
uraian sebagai berikut:
System. Merupakan suatu kerja komponen-komponen yang dirancang guna
menyelesaikan tujuan tertentu seusai dengan renccana yang ditetapkan
Substansi. Ini merupakan bagian dari suatu system yang dirancang atau merupakan
unsur yang dipadukan untuk membenntuk suatu system.
Data. Merupakan fakta-fakta yang dipergunakan sebagai dasar untuk perhitungan
dan pengolahan yang terdiri dari serangkaian tindakan-tindakan (aktifitas) atau
operasi-operasi yang secara pasi mengarah pada suatu tujuan akhir.
Informasi. Merupakan data yang telah diolah menjadi suatu keterangan yang berguna
untuk membuat keputusan-keputusan sekarang maupun masa yang akan datang.
Manajemen. Merupakan suatu aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
kepemimpinan dan pengendalian sumber daya untuk mencapai suatu tujuan.

B. KEGUNAAN MANAJEMEN PADA MODEL KEPUTUSAN

Menerima data mentah saja tidak cukup bagi seseorang, data harus sudah diolah dan
disajikan sedemikian rupa sehingga hasilnya dapat mengarah pada pengambilan keputusan.
Metode yang dioperasikan untuk ini adalah pengolahan data dalam sebuah model keputusan.
Model akan membantu keputusan yang akan diambil dalam suatu system. Banykanya model
keputusan yang dibutuhkan berarti, bahwa manajemen informasi system mempunyai
seperangkat model bersifat umum yang berguna untuk banyak situasi analisi dan keputusan,
serta seperangkat model bersifat khusus yang berguna untuk jenis keputusan tertentu. Ini
merupakan landasan model untuk manajemen informasi system. Untuk memahami secara
utuh system informasi dalam organisasi berdasarkan pemakaian computer, kita juga harus
memahami konsep yang berhubungan dengan informasi, pemakaian informasi, dan nilai
informasi. Jadi system informasi yang baik akan menambahkan nilai organisasi itu sendiri.
Informasi yang ada dalam organisasi (perusahaan) di pandang sebagai sumber daya seperti
tenaga kerja, modal, dan lainnya. Informasi bukan barang bebas, oleh sebab itu harus
36

diperoleh, diolah, disimpan, diambil kembali, dianalisis, serta didistribusikan ke seluruh

organisasi yang dirancang baik baik secara umum akan mempunyai keunggulan posisi
dalam persaingan dengan perusahaan yang memiliki system informasi yang kurang baik.

BAB VIII
PEMBERIAN WEWENANG DAN DELEGASI

A. DASAR WEWENANG FORMAL

Pandangan tentang asal wewenang formal yang formal yang di miliki dalam
organisasi, yaitu pandangan klasik, dan pandangan penerima. Pandangan klasik
menganggap wewenang berasal dari tingkat tertinggi pada masyarakat berlandaskan hukum
kemudian di teruskan dari tingkat ke tingkat.
DASAR KEKUASAAN
Kekuasaan tidak hanya di peroleh dari seseorang atau semata-mata pada tingkatan
dalam hirarki organisasi. Ada 5 dasar (sumber) kekuasaan yang terjadi pada setiap jenjang
organisasi adalah:
1. Kekuasan imbalan ( Reward power)
Di dasarkan pada individu yang memiliki kemampuan guna melaksanakan perintah
atau memenuhi permintaan lainnya pada bawahannya.
2. Kekuasaan paksaan (Coerrive power)
Di dasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberikan hukuman pada
penerima pengaruh bila tidak memenuhi permintaan tersebut.
3. Kekuasan yang sah (Legitimate power)
Ini berhubungan pada istilah yang wewnang yang terjadi kalau bawahan, atau
penerima pengaruh mengakui kalau pemberi penagruh mempunyai hak yang sah
untuk memberikan pengaruh dalam pemberian batas tertentu.
4. Kekuasaan ahli ( Expert power)
37

Berdasarkan pada kepercayaan bahwa pemberi pengaruh mempunyai pengetahuan

(keahlihan) yang relevan, dan keahlihan ini tidak di miliki si penerima pengaruh.
5. Kekuasaan referensi ( Referent power)
Dapat di miliki seseorang atau kelompok , di dasarkan pada keinginan peneria
pengaruh adalah untuk meniru pemberi pengaruh tersebut.
KEKUASAAN DALAM ORGANISASI
Manajer sukses mempunyai kebutuhan yang lebih besar guna mempengaruhi orang lain,
ini akan bermanfaat untuk organisasi bukan demi kepentingn diri sendiri.
Ciri-ciri yang di miliki manajer yang berhasil menggunakan kekuasaan dengan baik adalah:
a. Manajer efektif akan peka terhadap sumber kekuasaannya dan berhati-hati untuk
menjaga agar tindakannya benar-benar sesuai dengan harapan orang.
b. Manajer yang baik akan memahami 5 dasar kekuasaan dan menyadari pilihan yang
akan di lakukan pada situasi berbeda dan orang yang berbeda.
c. Manajer yang efektif akan menyadari semua dasar kekuasaan akan mempunyai
manfaat masing- masing dalam situasi tertentu.
d. Manajer yang berhasil akan mempunyai tujuan yang memungkinkan untuk
mengembangkan dan menggunakan kekuasaan.
e. Manajer yang efektifakan menempa kekuasaan dengan mengendalikan diri,
f. Manajer yang berhasil mengetahui kekuasaan itu perlu untuk melaksanakan
pekerjaan.

B. KEKUASAAN PADA JENJANG BAWAH HIRARKI ORGANISASI

Kekuasan merupakan kenyatan penting pada kehidupan organisasi dan tidak di
abaikan.Manajer tidak boleh hanya menerima dan memahami kekuasaan yang merupakan
bagian integral pekerjaanya juga ia harus belajar dan bagaimana menggunakan kekuasaan
dan tidak menyalahgunkannya.
KEKUASAAN LINI DAN STAF

38

Organisasi di gunakan untuk mencapai tujuan tertentu.Manajer lini dapat di berikan

batasan karena mereka berada dalam organisasi yang secara langsung bertanggungjawab
untuk tercapainya tujuan yang telah di rencanakan.
Kekuasaan lini di perlihatkan oleh garis komando yang berawal dari dewan direktur
dan kebawah melqaalui berbagai tingkatan dalam jenjang sampai pada tenpat di mana
aktivitas utama organisasi itu di lakukan.
Kedudukan Staf tidak mempunyai kekuasaan formal member perintah untuk semua
kegiatan, dan tidak mempunyai kekuasaan paksaan seperti manajer Lini.

KEKUASAAN FUNGSIONAL
Kekuasaan Fungsionak merupakan hak mengendalikan aktivitas bagian lain dalam
hubungan dengan tanggungjawab staf khusus.

C. PENDELEGASIAN
Delegasi kekuasaan atasan kepada bawahan merupakan hal yang demi efisiensi
fungsi organisasi, karena tak ada seorang atasan pun secara pribadi dapat merampungkan
dan secara penuh mengendalikan semua pekerjaan organisasi.

DELEGASI YANG EFEKTIF

Delegasi mempunyai beberapa manfaat penting:
Semakin banyak tugas manajer yang dapat di delegasikan, semakin besar peluang baginya
menerima tanggungjawab yang lebih besar dari manajer yang berada di atasnya.Delegasi
akan menjadi efektif bila penggunaanya dan akibatnya di pertimbangkan secermat mungkin,
dan sebaiknya delegasi di mulai dengan langkah-langkah yang terencana secara baik. Syarat
mutlak bagi delegasi adalah kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan pada
bawahannya , dan merampungkan tugas yang di delegasikan.
Langkah-langah yang harus di tempuh dalam delegasi kekuasaan:

39

a. Tentukan tugas yang harus di delegasikan, banyak tugas yang dapat di delegasikan,
beberapa di antaranya adalah pengambilan keputusan yang tidak mengandung
risiko, pekerjaan yang berulang dan lainya.
b. Tentukan siapa yang menerima delegas, siapa yang swnggup melakukannya, pada
siapa pekerjaan tersebut dapat di selesaikan dan member manfaat baginya, siapa
yang mempunyai waktu untuk melakukannya. Pertanyaan ini harus di ajukan
sebelum delegasi di lakukan.
c. Delegasi pekerjaan: Informasi tentang pekerjaan yang di delegasikan harus di
berikan secara lengkap, karena hasil yang di harapkan bisa di capai.Komunikasi
perlu di bina baik antara pemberi dan penerima.

D. DESENTRALISI
Pemberian kekuasaan oleh manajer pada seseorang erat kaitan dengan desentralisasi
kekuasaan dalam organisasi. Delegasi adalah proses penyerahan kekuasaan dari tingkatan
manajemen dari tingkat ke tingkat yang di bawahnya. Konsep desentralisasi dan sentralisasi
mengacuh pada sejauh mana kekuasaan di limpakan pada tingkat manajemen bawah
(desentralisasi) atau tetap berada pada manajemen tingkat atas.
Manfaat desentralisasi mempunyai kesamaan dengan manfaat delegasi, yaitu beban
manajemen tingkat atas akan semakin kecil, karena kekasaan tersebut sudah di delegasikan
kepada manajemen di bawahnya. Manfaat tersebut meliputi:
1. Adanya penyempurnaan pengambilan keputusan, karena keputusan di ambil di
tempat terjadinya masalah.
2. Adanya pelatihan dalam pengambilan keputusan, karena keputusan sudah di ambil
dudah di jenjang organisasi.
3. Adanya peningkatan motivasi, inisiatif bawahan karena telah di percaya untuk
mengambil keputusan.
4. Adanya keluwesan dan kecepatan yang lebih besar dalam pengambilan keputusan
pada lingkungan yang cepat berubah.

40

BAB IX
PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN
A. SIFAT-SIFAT DAN TIPE-TIPE PEMIMPIN
Terry menyebut beberapa sifat yang penting, yang vital sekali bagi seorang
pemimpin,(Terry Principles of Manajement):
1 Penuh energy, baik rohani maupun jasmani, dan dapat bergiat secara terus
2

menerus.
Mempunyai stabilitas dalam emosi dan persaan , artinya: seorang pemimpin tidak
boleh berprasangka , berppikir a priori jelek tentang orang-orang bawahannya.
Ia tidak boleh lekas naik pitam , sebaiknya percaya pada diri sendiri harus cukup

ada.
Mempunyai pengetahuan yang luas tentang hubungan manusia. Oleh karena
pekerjaanya

yang utama erat bersangkutan dengan orang, maka ia harus

mengetahui banyak tentang manusia dan hubungan antar manusia.

Keinginan untuk menjadi pemimpinan harus menjadi daya pendorong yang

muncul dari dalam dan tidakberdesakan dari luar.

Ia harus mengungkapkan dan mamancarkan enthusiasm dalam bekerja.
Mempunyai kemahiran dalam mengadakan Communication (secara lisan

maupun tulisan )
Mempunyai kecakapan mengajar, karena seorang pemimpin tulen harus pula
memberi semangat pada orang-orangnya ,ia harus pula dapat memperkembangkan

lain orang dan memajukannya.

Mempunyai kemahiran di bidang sosial supaya terjamin kepercayaanya dan
kesetiaanya daripada orang-orangnya . ia harus bersifat suka menolong, senang
jika orang-orangnya maju , bersifat peramah dan dapat menghargai pendirian
orang lain.

41

Mempunyai kecakapan-kecakapan teknis, untuk merencanakan, menyusun

organisasinya, mendelegasi kekuasaan, mengambil keputusan, mengawasi dan

meneliti dan seterusnya.

Terry juga menyebutkan Tipe- tipe pemimpin sbagai berikut:
a . Tipe pribadi. Kepemimpinan pribadi di buktikan oleh adanya kontak pribadinya
yang lansung dari sipemimpin dengan orang orangnya. Kepemimpinan semacam
inin biasanya sangat efektif di dalam usaha apapun, baik yang kecil maupun yang
besar sekali.
b. Kepemimpinan yang non-pribadi. Pimpinan tidak di rasakan langsung, melainkan
liwat bawahan-bawahannya, atau melalui cara cara yang non-personal,seperti
rencana ,instruksi, sumpah dan janji, anatara pemimpin dan bawahannya berjalan
tidal langsung , jadi lambat.
c. Kepemimpinan otoriter. Pemimpin seperti ini menganggap leader-ship sebagai
haknya ,dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa dan bagaimana sesuatu
harus dikerjakan.
d. Kepemimpinan yang demokratis .Golongan bawahan turut serta memberikan
pendapat mereka .Ini mempunyai kebaikannya,terutama jika anggota-anggotaitu
sendiri adalah orang yang cakap dan cerdas.Jika tidak demikian,atau jika mereka
tidak mempunyai keinginan unyuk bekerja sama , dan mengejar cita-cita yang
murni ,maka tipe ini akan gagal pula .
e. Kepemimpinan yang peternalistis (serba datuk) Si pemimpin menjaga kepentingan
bawahannya seperti

datus mengasuh kemenakannya atau anak semangnya

:melindungi,menjuruskan,memimpin.Biasanya kepercayaan akan diri sendiri dan

kesanggupan sendiri dari pada bawahannya tidak dapat berkembang.
f. Kepemimpinan yang terdapat di dalam rombongan-rombongan yang setuju seperti
dari satu perkumpulan sepak bola yang sedang berlatih. ,,interacional,, di sini lebih
intens dari pada sub a.

B. TEORI SERBA SIFAT TENTANG KEPEMIMPINAN

Koonts menyebut di antara pendukung dari teori traitist ini sarjana-sarjana seperti
berikut:
1. Ordway Tead
42

2. Ceaster I. Barnard
3. Erwin H. Schell
1. Ordway Tead
Secara induktif telah sampai kepada 10 sifat-sifat dan kualitet yang di anggapnya
perlu ada pada seorang pemimpin. Sifat-sifat tersebut adalah:
1. Energi
2. Selera Pemimpin
3. Entusiasme
4. Ramah tamah
5. Integritet
6. Kemahiran Teknis
7. Sanggup mengambil keputusan
8. Inteligensi
9. Kecakapan dalam mengajar
10. Iman yang kuat
2. Chester Barnard
Menunjukan pada dua segi saja dari pada kepemimpinan, yaitu:
a. Superioritasnya pribadi di bidang teknik kepemimpinan , dan
b. Superioritasnya pribadi dalam tekad, keuletan dan keberanian
Dalam aspek pertama adalah superioritas dalam fisik, kemahiran, teknologi,
penanggapan, pengetahuan, ingatan dan dayaImagination .
Dalam aspek kedua adalah Lebih mutlak yaitu yang subjektif : Keungulan
seseorang dalam tekad, keuletan, keberanian, yang menentksn mutu tindakan
yang menyebabkan orang memuji dan mematuhinya.
3. Erwin Schell
Berpendapat bahwa tidak ada gunanya untuk memperinci sifat-sifat yang esesin bagi
pemimpin-pemimpin , karena untuk itu di perlukan harus menyebutksn semua budi
manusia, mental, moral, dan jasmani.Tapi satu hal yang ia dapat pastikan adalah
jika seorang pemimpin tidak mempunyai beberapa kwalitet pribadi tertentu, maka
akan gagal sebagai pemimpin.
Sifat-sifat itu adalah:
1. Serba Minat dan keramahan terhadap orang-orang
2. Daya kepribadian
3. Kecondongan serba ilmu

43

BAB X
PEMBERIAN WEWENANG DAN DELEGASI
E. DASAR WEWENANG FORMAL
Pandangan tentang asal wewenang formal yang formal yang di miliki dalam
organisasi, yaitu pandangan klasik, dan pandangan penerima. Pandangan klasik
menganggap wewenang berasal dari tingkat tertinggi pada masyarakat berlandaskan hukum
kemudian di teruskan dari tingkat ke tingkat.
F. DASAR KEKUASAAN
Kekuasaan tidak hanya di peroleh dari seseorang atau semata-mata pada tingkatan
dalam hirarki organisasi. Ada 5 dasar (sumber) kekuasaan yang terjadi pada setiap jenjang
organisasi adalah:
6. Kekuasan imbalan ( Reward power)

44

Di dasarkan pada individu yang memiliki kemampuan guna melaksanakan perintah

atau memenuhi permintaan lainnya pada bawahannya.
7. Kekuasaan paksaan (Coerrive power)
Di dasarkan pada kemampuan pemberi pengaruh untuk memberikan hukuman pada
penerima pengaruh bila tidak memenuhi permintaan tersebut.
8. Kekuasan yang sah (Legitimate power)
Ini berhubungan pada istilah yang wewnang yang terjadi kalau bawahan, atau
penerima pengaruh mengakui kalau pemberi penagruh mempunyai hak yang sah
untuk memberikan pengaruh dalam pemberian batas tertentu.
9. Kekuasaan ahli ( Expert power)
Berdasarkan pada kepercayaan bahwa pemberi pengaruh mempunyai pengetahuan
(keahlihan) yang relevan, dan keahlihan ini tidak di miliki si penerima pengaruh.
10. Kekuasaan referensi ( Referent power)
Dapat di miliki seseorang atau kelompok , di dasarkan pada keinginan peneria
pengaruh adalah untuk meniru pemberi pengaruh tersebut.
G. KEKUASAAN DALAM ORGANISASI
Manajer sukses mempunyai kebutuhan yang lebih besar guna mempengaruhi orang lain,
ini akan bermanfaat untuk organisasi bukan demi kepentingn diri sendiri.
Ciri-ciri yang di miliki manajer yang berhasil menggunakan kekuasaan dengan baik adalah:
g. Manajer efektif akan peka terhadap sumber kekuasaannya dan berhati-hati untuk
menjaga agar tindakannya benar-benar sesuai dengan harapan orang.
h. Manajer yang baik akan memahami 5 dasar kekuasaan dan menyadari pilihan yang
akan di lakukan pada situasi berbeda dan orang yang berbeda.
i. Manajer yang efektif akan menyadari semua dasar kekuasaan akan mempunyai
manfaat masing- masing dalam situasi tertentu.
j. Manajer yang berhasil akan mempunyai tujuan yang memungkinkan untuk
mengembangkan dan menggunakan kekuasaan.
k. Manajer yang efektifakan menempa kekuasaan dengan mengendalikan diri,

45

l. Manajer yang berhasil mengetahui kekuasaan itu perlu untuk melaksanakan

pekerjaan.
H. KEKUASAAN PADA JENJANG BAWAH HIRARKI ORGANISASI
Kekuasan merupakan kenyatan penting pada kehidupan organisasi dan tidak di
abaikan.Manajer tidak boleh hanya menerima dan memahami kekuasaan yang merupakan
bagian integral pekerjaanya juga ia harus belajar dan bagaimana menggunakan kekuasaan
dan tidak menyalahgunkannya.
I. KEKUASAAN LINI DAN STAF
Organisasi di gunakan untuk mencapai tujuan tertentu.Manajer lini dapat di berikan
batasan karena mereka berada dalam organisasi yang secara langsung bertanggungjawab
untuk tercapainya tujuan yang telah di rencanakan.
Kekuasaan lini di perlihatkan oleh garis komando yang berawal dari dewan direktur
dan kebawah melqaalui berbagai tingkatan dalam jenjang sampai pada tenpat di mana
aktivitas utama organisasi itu di lakukan.
Kedudukan Staf tidak mempunyai kekuasaan formal member perintah untuk semua
kegiatan, dan tidak mempunyai kekuasaan paksaan seperti manajer Lini.
J. KEKUASAAN FUNGSIONAL
Kekuasaan Fungsionak merupakan hak mengendalikan aktivitas bagian lain dalam
hubungan dengan tanggungjawab staf khusus.
K. PENDELEGASIAN
Delegasi kekuasaan atasan kepada bawahan merupakan hal yang demi efisiensi
fungsi organisasi, karena tak ada seorang atasan pun secara pribadi dapat merampungkan
dan secara penuh mengendalikan semua pekerjaan organisasi.
L. DELEGASI YANG EFEKTIF
Delegasi mempunyai beberapa manfaat penting:
Semakin banyak tugas manajer yang dapat di delegasikan, semakin besar peluang baginya
menerima tanggungjawab yang lebih besar dari manajer yang berada di atasnya.Delegasi
akan menjadi efektif bila penggunaanya dan akibatnya di pertimbangkan secermat mungkin,

46

dan sebaiknya delegasi di mulai dengan langkah-langkah yang terencana secara baik. Syarat
mutlak bagi delegasi adalah kesediaan manajer untuk memberikan kebebasan pada
bawahannya , dan merampungkan tugas yang di delegasikan.
Langkah-langah yang harus di tempuh dalam delegasi kekuasaan:
d. Tentukan tugas yang harus di delegasikan, banyak tugas yang dapat di delegasikan,
beberapa di antaranya adalah pengambilan keputusan yang tidak mengandung
risiko, pekerjaan yang berulang dan lainya.
e. Tentukan siapa yang menerima delegas, siapa yang swnggup melakukannya, pada
siapa pekerjaan tersebut dapat di selesaikan dan member manfaat baginya, siapa
yang mempunyai waktu untuk melakukannya. Pertanyaan ini harus di ajukan
sebelum delegasi di lakukan.
f. Delegasi pekerjaan: Informasi tentang pekerjaan yang di delegasikan harus di
berikan secara lengkap, karena hasil yang di harapkan bisa di capai.Komunikasi
perlu di bina baik antara pemberi dan penerima.
M. DESENTRALISI
Pemberian kekuasaan oleh manajer pada seseorang erat kaitan dengan desentralisasi
kekuasaan dalam organisasi. Delegasi adalah proses penyerahan kekuasaan dari tingkatan
manajemen dari tingkat ke tingkat yang di bawahnya. Konsep desentralisasi dan sentralisasi
mengacuh pada sejauh mana kekuasaan di limpakan pada tingkat manajemen bawah
(desentralisasi) atau tetap berada pada manajemen tingkat atas.
Manfaat desentralisasi mempunyai kesamaan dengan manfaat delegasi, yaitu beban
manajemen tingkat atas akan semakin kecil, karena kekasaan tersebut sudah di delegasikan
kepada manajemen di bawahnya. Manfaat tersebut meliputi:
5. Adanya penyempurnaan pengambilan keputusan, karena keputusan di ambil di
tempat terjadinya masalah.
6. Adanya pelatihan dalam pengambilan keputusan, karena keputusan sudah di ambil
dudah di jenjang organisasi.
7. Adanya peningkatan motivasi, inisiatif bawahan karena telah di percaya untuk
mengambil keputusan.

47

8. Adanya keluwesan dan kecepatan yang lebih besar dalam pengambilan keputusan
pada lingkungan yang cepat berubah.

BAB XI
PEMBENTUKAN ORGANISASI PERUSAHAAN
A. PENGERTIAN ORGANISASI
Organisasi merupakan setiap bentuk persekutuan antara dua atau lebih yang bekerja
sama untuk suatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan. Dalam
organisasi terjadi hubungan antara pimpinan dengan sekelompok bawahan. Berdasarkan
pengertiaan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa, dalam suatu organisasi minimal
mengandung unsur-unsur pokok yaitu:
a. Sekelompok orang
b. Interaksi dan kerja sama

48

c. Tujuan bersama
d. Hubungan
Sifat dan perkembangan oraganisasi.
Dalam organisasi perusahaan, seseorang harus memutuskan apa yang dikerjakan
setiap angota dan berapa besar wewenang yang dimilikinya. Struktur organisasi yang
dikembangkan harus dapat membantu perusahaan (organisasi) untuk mencapai sasaran dan
dan tujuan jangka panjang dan jangaka pendeknya.
Perusahaan mempunyai sasaran. Sasaran yang mungkin untuk perusahaan secara
keseluruhan, divisi (depertemen), dan unit kerja secara ideal semua tujuan ini bila
diringkaskan harus sama dengan sasaran perusahaan keseluruhan.
Tujuan perusahaan
Efisiensi dan pelayanan yang baik bagi
langganan sehingga pemperoleh laba

Tujuan devisi
Menciptakan efisiensi divisinya dan kualitas
produk yang baik serta membina hubungan
kerja yang baik

Tujuan departemen
Melaksanakan efisiensi dalam operasi,
mengendalikan pemakaian bahan baku,
tenaga kerja dan jam kerja, memotivasi
bawahan agar dapat menciptakan
produktivitas kerja yang tinggi

Tujuan karyawan
Menegakkan disiplin kerja, mamatuhi jadwal
kerja, prosedur kerja dan dapat menciptakan
efisiensi dan aktivitasnya, sehingga tidak
terganggu pendapatannya

49

Gambar : Piramida saran jenjang dalam perusahaan.

Hampir semua perusahaan dimulai dengan struktur organisasi yang kecil. Pemilik
mengambil keputusan dan melaksanakan hampir semua aktivitas yang ada. Dengan
berkembangnya perusahaan tersebut maka aktivitas produksi, keuangan, pemasaran, dan
personalia mungkin akan dilakukan orang yang berbeda-beda. Bila perusahaan semakin
besar akan semakin komleks masalah yang dihadapi sehingga perlu disesuaikan dengan
bentuk fungsi organisasi perusahaan tesebut.
B. JENIS-JENIS ORGANISASI PERUSAHAAN
Dalam setiap organisasi akan terdapat unsur infordmal di samping unsur formal itu
sendiri, begitu juga jenis organisasi terdapat bentuk (organisasi) formal dan organisasi
informal.
Organisasi formal: merupakan hubungan antara pekerjaan dengan wewenang,
tanggung jawab dan pertanggungjawaban yang dirancang pihak manajemen agar
aktivitas dapat diselessaikan sesuai sasaran organisasi. Struktur formal dibuat guna
menangani pekerjaan yang harus dikerjakan organisasi formal memberikan kepastian
di mana anggota organisasi bekerja dalm tanggung jawab bereka masing-masing.
Beberapa dasar organisasi telah berkembang selam ini sebagai unsur-unsur yang
akan dipertimbangkan bilan menyusun organisasi formal. Dasar-dasar ini meliputi
hal sebagai berikut:
Wewenang
Tanggung jawab
Perntanggungjawaban
Pendelegasian
koordinasi
Organisasi informal
50

Organisasi informal terdapat di setiap organisasi formal, organisasi ini tidak

direncanakan hanya terjadi dengan sendirinya, ini berdasarkan persahabatan dan
hubungan baik dan dalam maupun di luar perusahaan. Oraganisasi infornal adalah
hubungan pribadi dan social yang tidak mempunyai hubungan dengan wewenang
formal. Hubungan informal yang sebagaian besar bergantung pada tujuan masingmasing. Pergaulan perupakan sebagai sasaran yang utama, baik di dalam dan di luar
perusahaan (pekerjaan) tetapi pengimunikasian infornasi juga merupakan kelompok
ini. Klik biasanya merupakan orang-orang yang akrab, adakalanya kelompok ini
mempunyai standar tertentu dan para anggota klik (organisasi informal) diarahkan
bersama untuk tujuan perlindungan. Organisasi informal bertujuan memenuhi
kebutuhan menusia (anggotanya) yang tidak dapat dipenuhi oleh organisasi formal.
C.PRINSIP-PRISIP ORGANISASI
8. Perumusan tujuan
9. Ada pembagian kerja dengan baik
10. Pendelegasian wewenang
11. Rentang kekuasaan
12. Kesatuan perintah
13. Rentang pengawasan
14. Koordinasi

D. BENTUK-BENTUK STRUKTUR ORGANISASI

Hubungan yang pasti tersebut timbul akibat adanya proses pengambilan keputusan
dalam organisasi yang menyangkut, yaitu:
5. Masalah pembagian pekerjaan (division of labor)

51

6. Masalah departementalisasi (departementalization)

7. Masalah rentang kendali (span of control)
8. Masalah delegasi kekuasaan (delegation of authority)
E. INDIVIDU DAN PERILAKU DALAM ORGANISASI
Ada 4 ciri utama individu yang mempengaruhi efektivitas organisasi:
5. Persepsi.
Merupakan pendapaat atau proses pemberian arti terhadap liangkungannya yang
dilakukan seseorang. Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi seseorang atas
orang lain, objek atau tanda tertentu adalah:
Penampilan organisasi
Gambar seleksi
Kondisi yang terjadi dalam organisasi
Kebutuhan anggota
emosi
6. Sikap.
Sikap merupakan keseiapsiagaan mental yang diorganisir melalui pengalaman
yang mempunyai pengaruh pada pandangan seseorang kepada orang lain, objek,
situasi yang berhubungan dengannya
7. Kepribadian.
Pandangan yang sering dipergunakan untuk memahami kepribadian individu
adalah:
Ancangan diri
Teori psikodinamis
Teori humanistis
52

8. Belajar.
Perilaku kelompok dalam organisasi
Faktor-faktor yang menjadi alas an terbentuknya kelompok formal atau informal adalah :
5. Pemuasan kebutuhan:
Keinginan guna memperoleh kepuasan yang dapat dipenuhi merupakan perangsang
yang sangat kuat untuk membentuk kolompok
6. Daya Tarik dan kedekatan:
Daya Tarik merupakan keterkaitan seseorang kepada orang lain, kaarena mereka
mempunyai persamaan persepsi, sikap, motivasi, hasil kerja dan muntkin budaya,
kedekatan merupakan jarak tertentu yang terjadi antara dua orang dalam lingkungan
kerja.
7. Tujuan kelompok:
Tujuan yang ingin dicapai kelompok tertentu memberikan alasan bagi lainnya untuk
memasuki kelompok tersebut
8. Alasan ekonomi:
Kadang ada anggapan para pekerja, bahwa mereka akan memperoleh keuntungan
yang lebih besar dari seegi ekonomi dalam pekerjaan mereka apabila mereka
membentuk kelompok.

53

BAB XII
MOTIVASI
Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara
perilakumanusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena
menurutdefinisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahamiorang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja
sesuai denganyang diinginkan organisasi.motivasi adalah juga subyek membingungkan,
karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari
perilaku orangyang tampak.Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi
tingkat prestasi seseorang.Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan
pemahaman tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau
disebut persepsi peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling
berhubungan. Jadis alah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun
faktor-faktor lainnya tinggi.
54

A.

Teori-teori Motivasi
Teori-teori Motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu petunjuk, isi

danproses.Teori-teori

petunjuk

(prescriptive

theories)

mengemukakan

bagaimana

memotivasi parakaryawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.Teori-teori

isi (content theories), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (needtheories), adalah
berkenaan dengan pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan apa dari motivasi. Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan
bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek bagaimana dari
motivasi.
B.

Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar Teknik-Teknik

Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara

tertentuuntuk mendorong peningkatan keluaran. Motivasi juga adalah filsafat, atau

pandanganhidup yang dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi,
pentingdiperhatikan oleh manajer bahwa teori-teori motivasi harus digunakan secara
bijaksana.Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat-sifat
individu,pekerjaan, dan situasi kerja; dan memahami hubungan antara insentif, motivasi
danproduktifitas, mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer
yangmengetahui

hal

ini

dan

mengetahui

bagaimana

menerapkannya

dapat

mengharapkanrealisasi peningkatan produktifitas dari para karyawan.

55

BAB XIII
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
A. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak
ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama. Komunikasi
dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa
berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan
seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina
hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan
komunikasi secara lebih terperinci.Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi
harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi
yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi,
manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi
tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
B. Bagaimana Menyalurkan Ide Melalui Komunikasi
Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya
adalah dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi
untuk menyelesaikan masalah nya. Tahapan - tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :
Ide (gagasan). Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.

56

a. Penyaluran (Transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat
dsb.
b. Tindakan
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi
dilaksanakan.
c. Pengertian
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi
menjadi ide si receiver.
d. Penerimaan
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).
C. Hambatan - Hambatan Komunikasi
Berikut ini adalah hambatan hambatan dalam Komunikasi :
a. Hambatan dari Proses Komunikasi :
Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan
belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh

perasaan atau situasi emosional.

Hambatan dalam penyandian/simbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga
mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim

dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media
komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak

dapat mendengarkan pesan.

Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi

oleh si penerima.
Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat
menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan

tidak mencari informasi lebih lanjut.

Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak
menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat
waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
57

b. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat
komunikasi, dan lain-lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat
komunikasi dan sebagainya.
c. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti
mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan
penerima.
d. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi,
misalnya; perbedaan nilai-nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan
penerima pesan.
Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari
beberapa segi :
a. Dari segi sifatnya :
Komunikasi Lisan
komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara

cth: presentasi
Komunukasi Tertulis
komunikasi melalui tulisan

Cth: email
Komunikasi Verbal
komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan

cth: curhat
Komunikasi Non Verbal
komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)

b.

cth: seseorang yang nerves (gemetar)

Dari segi arahnya :
Komunikasi Ke atas
komunikasi dari bawahan ke atasan
58

Komunikasi Ke bawah

komunikasi dari atasan ke bawahan

Komunikasi Horizontal

komunikasi ke sesama manusia / setingkat

Komunikasi Satu Arah

pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)

Komunikasi Dua Arah

berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi.

c. Menurut Lawannya :
Komunikasi Satu Lawan Satu
berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya

cth:berbicara melalui telepon

Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok

Cth: kelompok satpam menginterogasi maling

Kelompok Lawan Kelompok
berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain

Cth: debat partai politik.

d. Menurut Keresmiannya :
Komunikasi Formal
komunikasi yang berlangsung resmi

cth: rapat pemegang saham

Komunikasi Informal
komunikasi yang tidak resmi
cth : berbicara dengan teman

BAB XIV
PEMIMPIN DAN KEPEMIMPINAN
B. SIFAT-SIFAT DAN TIPE-TIPE PEMIMPIN
59

Terry menyebut beberapa sifat yang penting, yang vital sekali bagi seorang
pemimpin,(Terry Principles of Manajement):
9 Penuh energy, baik rohani maupun jasmani, dan dapat bergiat secara terus
menerus.
10 Mempunyai stabilitas dalam emosi dan persaan , artinya: seorang pemimpin tidak
boleh berprasangka , berppikir a priori jelek tentang orang-orang bawahannya.
Ia tidak boleh lekas naik pitam , sebaiknya percaya pada diri sendiri harus cukup
ada.
11 Mempunyai pengetahuan yang luas tentang hubungan manusia. Oleh karena
pekerjaanya

yang utama erat bersangkutan dengan orang, maka ia harus

mengetahui banyak tentang manusia dan hubungan antar manusia.

12 Keinginan untuk menjadi pemimpinan harus menjadi daya pendorong yang
muncul dari dalam dan tidakberdesakan dari luar.
Ia harus mengungkapkan dan mamancarkan enthusiasm dalam bekerja.
13 Mempunyai kemahiran dalam mengadakan Communication (secara lisan
maupun tulisan )
14 Mempunyai kecakapan mengajar, karena seorang pemimpin tulen harus pula
memberi semangat pada orang-orangnya ,ia harus pula dapat memperkembangkan
lain orang dan memajukannya.
15 Mempunyai kemahiran di bidang sosial supaya terjamin kepercayaanya dan
kesetiaanya daripada orang-orangnya . ia harus bersifat suka menolong, senang
jika orang-orangnya maju , bersifat peramah dan dapat menghargai pendirian
orang lain.
16 Mempunyai kecakapan-kecakapan teknis, untuk merencanakan, menyusun
organisasinya, mendelegasi kekuasaan, mengambil keputusan, mengawasi dan
meneliti dan seterusnya.
Terry juga menyebutkan Tipe- tipe pemimpin sbagai berikut:
a . Tipe pribadi. Kepemimpinan pribadi di buktikan oleh adanya kontak pribadinya
yang lansung dari sipemimpin dengan orang orangnya. Kepemimpinan semacam
inin biasanya sangat efektif di dalam usaha apapun, baik yang kecil maupun yang
besar sekali.
b. Kepemimpinan yang non-pribadi. Pimpinan tidak di rasakan langsung, melainkan
liwat bawahan-bawahannya, atau melalui cara cara yang non-personal,seperti
rencana ,instruksi, sumpah dan janji, anatara pemimpin dan bawahannya berjalan
tidal langsung , jadi lambat.
60

c. Kepemimpinan otoriter. Pemimpin seperti ini menganggap leader-ship sebagai

haknya ,dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa dan bagaimana sesuatu
harus dikerjakan.
d. Kepemimpinan yang demokratis .Golongan bawahan turut serta memberikan
pendapat mereka .Ini mempunyai kebaikannya,terutama jika anggota-anggotaitu
sendiri adalah orang yang cakap dan cerdas.Jika tidak demikian,atau jika mereka
tidak mempunyai keinginan unyuk bekerja sama , dan mengejar cita-cita yang
murni ,maka tipe ini akan gagal pula .
e. Kepemimpinan yang peternalistis (serba datuk) Si pemimpin menjaga kepentingan
bawahannya seperti

datus mengasuh kemenakannya atau anak semangnya

:melindungi,menjuruskan,memimpin.Biasanya kepercayaan akan diri sendiri dan

kesanggupan sendiri dari pada bawahannya tidak dapat berkembang.
B. TEORI SERBA SIFAT TENTANG KEPEMIMPINAN
Koonts menyebut di antara pendukung dari teori traitist ini sarjana-sarjana seperti
berikut:
a. Ordway Tead
b. Ceaster I. Barnard
c. Erwin H. Schell
4. Ordway Tead
Secara induktif telah sampai kepada 10 sifat-sifat dan kualitet yang di anggapnya
perlu ada pada seorang pemimpin. Sifat-sifat tersebut adalah:
11. Energi
12. Selera Pemimpin
13. Entusiasme
14. Ramah tamah
15. Integritet
16. Kemahiran Teknis
17. Sanggup mengambil keputusan
18. Inteligensi
19. Kecakapan dalam mengajar
20. Iman yang kuat
5. Chester Barnard
Menunjukan pada dua segi saja dari pada kepemimpinan, yaitu:
c. Superioritasnya pribadi di bidang teknik kepemimpinan , dan
d. Superioritasnya pribadi dalam tekad, keuletan dan keberanian

61

Dalam aspek pertama adalah superioritas dalam fisik, kemahiran, teknologi,

penanggapan, pengetahuan, ingatan dan dayaImagination .
Dalam aspek kedua adalah Lebih mutlak yaitu yang subjektif : Keungulan
seseorang dalam tekad, keuletan, keberanian, yang menentksn mutu tindakan
yang menyebabkan orang memuji dan mematuhinya.
6. Erwin Schell
Berpendapat bahwa tidak ada gunanya untuk memperinci sifat-sifat yang esesin bagi
pemimpin-pemimpin , karena untuk itu di perlukan harus menyebutksn semua budi
manusia, mental, moral, dan jasmani.Tapi satu hal yang ia dapat pastikan adalah
jika seorang pemimpin tidak mempunyai beberapa kwalitet pribadi tertentu, maka
akan gagal sebagai pemimpin.Sifat-sifat itu adalah:
4. Serba Minat dan keramahan terhadap orang-orang
5. Daya kepribadian
BAB XV
PERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
Manajer senatiasa mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan
mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang.
Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal
dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk
mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor seperti tujuan,
kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah
organisasi.
A. Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan
struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.
a. Pendekatan Struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan
sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja,
sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang.
Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

62

melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini

berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari
tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang

manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

Desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi
yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada
kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. Ketiga
modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada
pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat

kenaikan

produktifitas

secara

langsung

dan

cenderung

memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

b. Pendekatan Teknologi
Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa
dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk
meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya
perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para
anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan
dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
c. Pendekatan Orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan
melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka,
sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
a. Konsep Pengemabangan Organisasi
Salah satu teknik pengembangan Organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas
kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai
kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu
diperhatikan dari program Grid OD yaitu :
Latihan
Pengembangan tim
Pengembangan antar kelompok
Penetapan tujuan organisasi
Pencapaian tujuan
63

Stabilitas.

B. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi dan Perusahaan

Proses Perubahan dan Pemicu Terjadinya Perubahan, Unsur unsur lingkungan
Perusahaan atau Organisasi
a. Pasar yang dilayani perusahaan ( klien atau konsumen )
Pemasok
Lembaga Pemerintah dan Parlemen
Asosiasi niaga
Pesaing
Lembaga keuangan
Pemasok tenaga kerja
Tingkat pengangguran
Kondisi perekonomian
Kemajuan teknologi
Perkembangan system komputer dan informasi
Perkembangan e-commerce dan penggunaan internet
Lingkungan sebuah perusahaan juga mencakup faktor-faktor pengaruh yang lebih luas lagi
seperti:
Globalisasi
Reformasi politik
Serikat pekerja
Perubahan status perusahaan dari milik negara menjadi swasta atau sebaliknya
Perubahan demografis dan struktur keluarga

Pengaruh PETS (Politik, Ekonomi, Teknologi dan Sosial)

PETS mempengaruhi perusahaan pada strategi, struktur dan operasi termasuk

kebijakan SDM
PETS merupakan metafora agar kita bisa membedakan berbagai aspek
lingkungan perusahaan dan kaitan spesifikasinya dengan perusahaan sebagai
pemicu perubahan.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Teknologi

64

Bersumber pada sikap mengacuhkan perubahan lingkungan teknologi (contoh :

Singer, Oliveti )
Internet merupakan faktor terpenting dan menyentuh hampir semua aspek

operasional perusahaan.
Penggunaan internet bukannya tanpa masalah, karena staf menggunakan e-mail
dan internet di tempat kerja mencemaskan para atasan sebab penggunaan e-mail
menyimpang dari pekerjaannya.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Politik

Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan,

tetapi juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi.

BBM naik daya beli masyarakat rendah.
BBM turun akan mempengeruhi penerimaan pajak dan dampak negatifnya
kemampuan pemerintah dalam pembangunan infrastruktur, pendidikan dan
kesehatan akan berkurang.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Sosial Budaya

Harapan kenaikan setandar hidup secara terus-menerus, sementara peluang

pekerjaan permanen yang aman makin langka.

Faktor demografis membuat berlimpahnya jumlah kaum muda memasuki pasar
kerja.Perubahan struktur keluarga dimana kaum perempuan juga berharap dapat
meniti karir seperti layaknya suami mereka.

Perusahaan juga dituntut meningkatkan perhatian pada aspek kreatifitas karyawan dengan
melakukan

penataan

system

untuk

mendorong

inovasi.

Pemicu Perubahan dari Lingkungan Ekonomi

Pesaing
Kurs mata uang
Pajak
Perijinan

65

Standar Gaji Minimum

Pemicu Perubahan Internal

Serikat buruh yang makin berpengaruh
Pergantian direktur atau manager
Perubahan struktur administrasi
Penataan kelompok kerja
Perubahan tata ruang kantor / pabrik
Pembelian sytem TI baru
Strategi pemasaran baru
Pemotongan lembur
Perampingan staf
Penguatan bagian tertentu seperti riset dan pengembangan
Tujuan perubahan organisasi :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi
2. Meningkatkan peranan organisasi
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4. Meningkatkan daya tahan organisasi
5. Mengendalikan suasana kerja
Jenis perubahan

1. Jangka pendek
Mikro : perubahan tingkat perorangan sikap
Makro : perubahan akibat revolusi ; internet merubah penyebaran informasi
Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan perubahan pola
kerja
2. Jangka panjang
Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi kebiasaan

66

Makro : penemuan baru ; jangka panjang perubahan sosio cultural ;

meningkatkan
pengetahuan, perubahann taraf kesejahteraan
Intermediate : perubahan nilai/norma menjadi menetap
b. Change agent :
External pressure group, adanya kelompok/factor penekan dari luar

organisasi yang dapat menimbulkan perubahan.

Interna pressure group, adanya factor penekan dari dalam organisasi yang

dapat menyebabkan terjadinya perubahan

c. Pendekatan OC

Perubahan proaktif

Planned change

Persiapan penyesuaian terhadap perubahan

Implementasi inovasi structural

Kebijakan / tujuan baru

Area lebih luas

Kelangsungan hidup organisasi

Perubahan reaktif

Pemecahan masalah sederhana

Penyesuaian sehari-hari

Manajer memberikan reajsu terhadap masalah yang timbul

Reaksi terhadap perubahan :

Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi

Mengabaikan perubahan

Menolak perubahan

Menerima perubahan dan menyesuaikan diri

Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya

Penolakan perubahan

Ketidakpastian pengaruh perubahan

67

Merasa dirugikan

Manfaat bagi organisasi belum tentu bagi individu

Mempertahan status

Kelemahan pengetahuan

Penanggulangan penolakan

Pendidikan dan komunikasi

Partisipasi dan keterlibatan

Kemudahan dan dukungan

Negosiasi dan persetujuan

Manipulasi dan bekrja sama

Paksaan eksplisit dan implisit

Perubahan efektif

Unfreezing, Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh
atau mempelajari perilaku baru.

Changing, orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru.

Refreezing, selama changing perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut

C. PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATION DEVELOPMENT)

Pengertian Pengembangan Organisasi (Organization Development) merupakan:
Suatu pendekatan sistematik,terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas
organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja
sama/koperasi,desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan
sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Ciri-ciri pengembangan organisasi yang efektif sebagai berikut :
1. Strategi terencana
2. Menekankan cara-cara baru m eningkatkan kinerja
68

3. Mengandung nilai humanistic

4. Menggunakan pendekatan komitmen
5. Menggunakan pendekatan ilmiah
6. Perubahan yang direncanakan
7. Perubahan komprehensif
8. Perubahan jangka panjang
9. Tekanan pada kelompok-kelompok kerja
10. Partisipasi pengantar perubahan
11. Manajemen kolaboratif
12. Tekanan pada intervensi dan riset kegiatan
13. Sejarah pengembangan organisasi

69

BAB XVI
MANAJEMEN KONFLIK
A. Pengertian Konflik
Menurut situs ensiklopedia wikidepia.com, menjelaskan konflik sebagai berikut;
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Pengertian Konflik Menurut Beberapa Ahli
Terdapat beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli, diantaranya:
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977),

konflik

merupakan

warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat
daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi, dan pertentangan
di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan
kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini
terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau
tujuan sendiri-sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi ditentukan oleh
persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di
dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada.
Sebaliknya, jika mereka memersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada
konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk interaktif yang terjadi
pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan
organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang
sangat dekat hubungannya dengan stres.

70

5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua

atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun
terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak
yang sadar dan memberikan respon terhadap konflik tersebut. Atau, satu pihak
mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara
negatif (Robbins, 1993).
7. Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain,
kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini,
pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang
diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace &Faules, 1994:249).
8. Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku
komunikasi (Folger& Poole: 1984).
9. Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang
ingin dicapai, alokasi sumber-sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil,
maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers, 1982:234-237; Kreps,
1986:185; Stewart, 1993:341).
10. Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang
lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang
berbeda-beda (Devito, 1995:381).
B. Latar Belakang Terjadinya Konflik dalam Organisasi
Merujuk pada pendapat-pendapat para ahli bahwasannya kita bisa menarik
kesimpulan yang sama bahwa konflik merupakan hal yang alamiah. Tidak ada suatu
kelompok masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik. Konflik hanya akan
musnah

seiring

musnahnya

masyarakat

itu

sendiri.

Mengkerucutkan mengenai konflik ke dalam organisasi, berikut adalah beberapa faktor yang
menyebabkan meledaknya sebuah konflik dalam tubuh organisasi:
a. Faktor Manusia

Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

Timbul karena ciri-ciri kepribadian individual, antara lain sikap egoistis,

temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
71

b. Faktor Organisasi
Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat
timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya

konflik antar unit/departemen dalam suatu organisasi.

Perbedaan
tujuan
antar
unit-unit
organisasi.

Tiap-tiap

unit

dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.

Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan
tujuan

untuk

lebih

menarik

konsumen,

sementara

unit

produksi

menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan

perusahaan.
Interdependensi tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak

dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

Perbedaan nilai dan persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi
yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak adil. Para
manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugastugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior

mendapat tugas yang ringan dan sederhana.

Kekaburan Yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak

jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

Masalah Status. Konflik dapat terjadi karena suatu unit atau departemen
mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit atau
departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam

posisinya dalam status hirarki organisasi.

Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan,
pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik
antar unit atau departemen.

72

DAFTAR PUSTAKA
Kusnadi. 2000. Pengantar Manajemen strategi. Malang: Universitas Brawijaya.
Sastrohadiwirya, B. Siswanto Dr. 2006. Manajemen/Marketing/Pemasaran. Bumi Aksara.
George R Terry, Prinsip-prinsip Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta, 2000
Hani Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta
Amirullah & Budiyono, Haris, 2004. Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu
Wijayanto, dian SPi. MM. MSE. Pengantar Manajemen.

73