Apa itu Job?

Pekerjaan
Sekelompok kegiatan dan tugas terkait
Posisi
Tugas yang berbeda dan tanggung jawab yang dilakukan oleh hanya satu karyawan
Pekerjaan keluarga
Sekelompok pekerjaan individu dengan karakteristik yang sama
Syarat pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
Pernyataan yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSAs) dari orang
yang melakukan pekerjaan
Sejak Griggs v Duke Power dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991, spesifikasi pekerjaan
digunakan dalam seleksi harus terkait secara khusus dengan tugas pekerjaan.
Uraian Tugas
Pernyataan tugas, tugas, dan tanggung jawab (TDRs) dari pekerjaan yang akan dilakukan
Hubungan Persyaratan Kerja? Untuk Fungsi HRM Lain
persyaratan pekerjaan
Recruitment-- Tentukan kualifikasi perekrutan
SeleksiMenyediakan tugas-tugas pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk proses seleksi
Penimbangan prestasikriteria penimbangan profesi untuk mengevaluasi pekerja
Pelatihan dan PengembanganMenentukan keperluan latihan dan intruksi pengembangan
program
Manajemen KompensasiMenyediakan dasar untuk menentukan tingkat pembayaran upah
pekerja
Analisis Pekerjaan
Proses untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menentukan tugas-tugasnya, tugas
atau kegiatan pekerjaan mereka
HR Manajre menggunakan data untuk mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi dasar
untuk penimbangan prestasi karyawan dan pengembangan.
Tujuan terakhir dari analisis pekerjaan adalah untuk meningkatkan performan organisasi dan
produktivitas.
Proses dari analisis pekerjaan
-Sumber data
-Karyawan
Supervisor

Metode Mengumpulkan Data

Intervies
Mengajukan pertanyaan
Pengamatan
Perekaman
O*NET

Deskripsi pekerjaan
Tugas
Tugas-tugas
Tanggung jawab

Data Karyawan
Pekerjaan
Tugas
Standar Kinerja
Tanggung jawab
pengetahuan

SDM
Merekrut

Spesifikasi
Kebutuhan ketrampilan

Menyeleksi

Menuntut fisik

Pelatihan dan Pengembangan

Kebutuhan

Memerlukan pengetahuan
kemampuan

Kinerja Apprasial

Kebutuhan

Memerlukan pengetahuan

Manajemen Kompensasi

Memerlukan percobaan
Konteks Pekerjaan
Tugas-tugas
Penggunaan Peralatan

What is a Job?
Job
A group of related activities and duties
Position
The different duties and responsibilities performed by only one employee
Job Family
A group of individual jobs with similar characteristics

Job Requirements
Job Specification
Statement of the needed knowledge, skills, and abilities (KSAs) of the person who is
to perform the job
Since Griggs v Duke Power and the Civil Rights Act of 1991, job specifications used
in selection must relate specifically to the duties of the job.

Job Description
Statement of the tasks, duties, and responsibilities (TDRs) of a job to be performed

Relationship of Job Requirements

to Other HRM Functions
job requirement
Recruitment-- Determine recruitment qualifications
Selection--Provide job duties and job specifications for selection process

Job Analysis and the Law

Section 14.C.2 of the Uniform Guidelines states:

There shall be a job analysis which includes an analysis of the important work
behaviors required for successful performance. . . . Any job analysis should focus on
work behavior(s) and the tasks associated with them.
Americans with Disabilities Act (ADA)
Requires that job duties and responsibilities be essential functions for job success.
The purpose of essential functions is to help match and accommodate human
capabilities to job requirements.

Job Analysis and Essential Job Functions

Essential Functions
Statements in the job description of job duties and responsibilities that are critical
for success on the job.
A job function is essential if:
The reason that the position exists is to perform the function.
A limited number of employees are available to perform the function.
The function is specialized, requiring needed expertise or abilities to complete the
job.

Performing Job Analysis

Select jobs to study
Determine information to collect: Tasks, responsibilities, skill requirements
Identify sources of data: Employees, supervisors/managers
Methods of data collection: Interviews, questionnaires, observation, diaries and
records
Evaluate and verify data collection: Other employees, supervisors/managers
Write job analysis report

Gathering Job Information

Interviews
Questionnaires
Observation
Diaries

Controlling the Accuracy of Job Information

Factors influencing the accuracy of job information
Self-reporting exaggerations and omissions by employees and managers
Collecting information from a representative sample of employees
Capturing all important job information
Length of job cycle exceeding observation period
Lack of access to job site for personal observation
Lack of familiarity with the tasks, duties, and responsibilities of a job
Ongoing changes in the job

O*NET and Job Analysis

Dictionary of Occupational Titles (DOT)
A systematic occupational classification structure based on interrelationships of job
tasks and requirements.
Contains standardized and comprehensive descriptions of twenty-thousand jobs.
O*NET Database
A online database of all DOT occupations plus an update of over 3,500 additional
DOT occupations.
Data are collected and published continuously.

Popular Approaches to Job Analysis

Position Analysis
System
Critical Incident Method
Task Inventory Analysis
Competency Job Analysis

Approaches to Job Analysis (contd)

Task Inventory Analysis
Is an organization-specific analysis developed by identifyingwith the help of
employees and managersa list of tasks and their descriptions that are
components of different jobs.
Competency-Based Analysis
Involves constant development of job profiles of current worker tasks, duties, and
responsibilities that are key competencies for use in creating job descriptions,
setting recruitment requirements, and in performance evaluation.

Approaches to Job Analysis (contd)

HRIS and Job Analysis
Human resource information systems (HRIS) and specialized software help
automate job analysis.
Analyze jobs and write job descriptions and job specifications based on those
analyses.
Combine job analysis with job evaluation and the pricing of organizational jobs.

Key Elements of a Job Description

Job Title
Indicates job duties and organizational level
Job Identification
Distinguishes job from all other jobs
Essential Functions (Job Duties)
Indicate responsibilities entailed and results to be accomplished
Job Specifications
Skills required to perform the job and physical demands of the job

Job Descriptions
Job Title
Provides status to the employee.
Indicates what the duties of the job entails.
Indicates the relative level occupied by its holder in the organizational hierarchy.

Job Descriptions (contd)

Job Identification Section
Departmental location of the job
Person to whom the jobholder reports
Date the job description was last revised
Payroll or code number
Number of employees performing the job
Number of employees in the department where the job is located
O*NET code number.

Statement of the Job

Job Descriptions (contd)

Job Duties, or Essential Functions, Section
Statements of job duties that:
Are arranged in order of importance that indicate the weight, or value, of each duty;
weight of a duty is gauged by the percentage of time devoted to it.
Stress the responsibilities that duties entail and the results to be accomplished.
Indicate the tools and equipment used by the employee in performing the job.
Should comply with law by listing only the essential functions of the job to be
performed.

Job Descriptions (contd)

Job Specifications Section
Personal qualifications an individual must possess in order to perform the duties and
responsibilities
The skills required to perform the job:
Education or experience, specialized training, personal traits or abilities,
interpersonal skills or specific behavioral attributes, and manual dexterities.
The physical demands of the job:
Walking, standing, reaching, lifting, talking, and the condition and hazards of the
physical work environment

Problems with Job Descriptions

If poorly written, they provide little guidance to the jobholder.

They are not always updated as job duties or specifications change.

They may violate the law by containing specifications not related to job success.
They can limit the scope of activities of the jobholder, reducing organizational
flexibility.

Writing Clear and Specific Job Descriptions

Create statements that:
Are terse, direct, and simply worded; eliminate unnecessary words or phrases.
Describe duties with a present-tense verb, the implied subject being the employee
performing the job.
Use occasionally to describe duties performed once in a while and may for
duties performed only by some workers on the job.
State the specific performance requirements of a job based on valid job-related
criteria.

Job Design
An outgrowth of job analysis that improves jobs through technological and human
considerations in order to enhance organization efficiency and employee job
satisfaction.
Job Enrichment (Herzberg)
Enhancing a job by adding more meaningful tasks and duties (vertical expansion) to
make the work more rewarding or satisfying.
Providing opportunities for achievement, recognition, growth, responsibility, and
performance.

Basis for Job Design

the job
organizational objectives for the job, including task, duties and responsibilities to be
performed

industrial engineering concerns centering on efficient production processes and

work-method improvements
behavioral concerns reflected in the different talents, abilities, and skills of
employee
Ergonomic considerations involving human capabilities and limitations

Job Enrichment Factors

Increasing the level of difficulty and responsibility of the job
Allowing employees to retain more authority and control over work outcomes
Providing unit or individual job performance reports directly to employees
Adding new tasks to the job that require training and growth
Assigning individuals specific tasks, enabling them to use their particular
competencies or skills

Job Characteristics
Job Characteristics Model
(Hackman and Oldham)
Job design theory that purports that three psychological states (experiencing
meaningfulness of the work performed, responsibility for work outcomes, and
knowledge of the results of the work performed) of a jobholder result in improved
work performance, internal motivation, and lower absenteeism and turnover.

Job Characteristics (contd)

Skill variety: The degree to which a job entails a variety of different activities, which
demand the use of a number of different skills and talents by the jobholder
Task identity: The degree to which the job requires completion of a whole and
identifiable piece of work, that is, doing a job from beginning to end with a visible
outcome

Task significance: The degree to which the job has a substantial impact on the lives
or work of other people, whether in the immediate organization or in the external
environment
Autonomy: The degree to which the job provides substantial freedom,
independence, and discretion to the individual in scheduling the work and in
determining the procedures to be used in carrying it out
Feedback: The degree to which carrying out the work activities required by the job
results in the individual being given direct and clear information about the
effectiveness of his or her performance

Job Characteristics Model

Job Characteristics
Skill variety
Task identity
Task significance
Autonomy
Feedback

Psychological
States
Meaningfulness of the work performed
Responsibility for work outcomes
Knowledge of the results of the work performed.

Job
Outcomes
Improved work performance
Increased Internal motivation
Lower absenteeism and turnover

Employee Empowerment
Granting employees power to initiate change, thereby encouraging them to take
charge of what they do
Organizational conditions favoring empowerment:
Participation and autonomy
Innovation and acceptance
of risk-taking
Access to information
Accountability for results
Cultural openness to change

Industrial Engineering Considerations

Industrial Engineering
A field of study concerned with analyzing work methods and establishing time
standards
Ergonomics
An interdisciplinary approach to designing equipment and systems that can be
easily and efficiently used by human beings

Designing Work for Group/Team Contributions

Employee Involvement Groups (EIs)
Groups of employees who meet to resolve problems or offer suggestions for
organizational improvement
Also known as quality circles (QCs)
Success with EIs requires:

Comprehensive training for group members

Recognition of the groups contributions
Continuing input and encouragement by management
Use of a participative/democratic leadership style

Employee Teams
An employee contributions technique whereby:
Work functions are structured for groups rather than for individuals
Team members are given discretion in matters traditionally considered
management prerogatives, such as process
improvements, product or service development, and
individual work assignments.

Benefits of Employee Teams

Increased integration of individual skills
Better performance (quality and quantity) solutions to unique and complex
problems
Reduced delivery time
Reduced turnover and absenteeism
Accomplishments among team members

How To Develop Team Synergy

SYNERGY
Support
Listen and Clarify
Disagree Constructively
Acceptance of Member Skills

Consensus
Decision Making
Focus on Quality

Teamwork and Synergy

Synergy
Occurs when the interaction and outcome of team members is greater than the sum
of their individual efforts.
Synergistic team member behavior characteristics:
Is supporting and inclusive
Listens and clarifies
Disagrees but remains nonjudgmental
Engages in consensus building
Is accepting of others
Is focused on quality and continuous improvement

Forms of Employee Teams

Cross-Functional Team
A group staffed with a mix of specialists (e.g., marketing, production, engineering)
and formed to accomplish a specific objective.
Cross-functional teams are based on assigned rather than voluntary membership.
Project Team
A group formed specifically to design a new product or service. Members are
assigned by management on the basis of their ability to contribute to success.
The group normally disbands after task completion.

Forms of Employee Teams (contd)

Self-Directed Team
Groups of highly trained individuals performing a set of interdependent job tasks
within a natural work unit.
Team members use consensus decision making to perform work duties, solve
problems, or deal with internal or external customers.
Task Force Team
A task force is formed by management to immediately resolve a major problem.
The group is responsible for developing a long-term plan for problem resolution that
may include a charge for implementing the solution proposed.

Forms of Employee Teams (contd)

Process-Improvement Team
A group of experienced people from different departments or functions and charged
with improving quality, decreasing waste, or enhancing productivity in processes
that affect all departments or functions involved. Team members are normally
appointed by management.
Virtual Team
A group with widely dispersed members linked together through computer and
telecommunications technology.

Characteristics of Successful Teams

Commitment to shared goals and objectives
Motivated and energetic team members
Open and honest communication
Shared leadership
Clear role assignments
Climate of cooperation, collaboration, trust, and accountability

Recognition of conflict and its positive resolution

Obstacles to Effective Team Function

Overly high expectations
Group compensation
Training
Career movement
Power

Training Team Members

Complete skills training in:
Team leadership
Mission/goal setting
Conduct of meetings
Team decision making
Conflict resolution
Effective communication
Diversity awareness

Flexible Work Schedules

Compressed Workweek
Shortening the number of days in the workweek by lengthening the number of
hours worked per day.
The four-day, forty-hour week, generally referred to as 4/10 or 4/40.

Reducing weekly hours to 38 or 36 hours or scheduling 80 hours over nine days

(9/80), taking one day off every other week.

Flexible Work Schedules

Benefits
Recruitment and retention of employees
Coordinating employee work schedules with production schedules
Accommodating the leisure-time activities of employees while facilitating employee
personal appointments
Improvements in employee job satisfaction and morale

Disadvantages
Overtime payments required by the Fair Labor Standards Act for employees working
over 40 hours in one week.
The additional stress on managers and employees, and long workdays can be
exhausting.

Flexible Work Schedules

Flextime
Working hours that permit employees the option of choosing daily starting and
quitting times, provided that they work a set number of hours per day or week.
All employees are required to be present during a designated core period.
Flexible hours reduce absenteeism and tardiness.
Employees can schedule their working hours for the time of day when they are most
productive.

Flexible Work Schedules

Job Sharing

The arrangement whereby two part-time employees perform a job that otherwise
would be held by one full-time employee.
Job sharers may work three days a week, creating an overlap day for extended faceto-face conferencing.
Telecommuting
The use of personal computers, networks, and other communications technology
such as fax machines to do work in the home that is traditionally done in the
workplace.

Apa itu Job?

Pekerjaan
Sekelompok kegiatan dan tugas terkait
Posisi
Tugas yang berbeda dan tanggung jawab yang dilakukan oleh hanya satu karyawan
Pekerjaan keluarga
Sekelompok pekerjaan individu dengan karakteristik yang sama
Syarat pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan
Pernyataan yang dibutuhkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan (KSAs)
dari orang yang melakukan pekerjaan
Sejak Griggs v Duke Power dan Undang-Undang Hak Sipil tahun 1991, spesifikasi
pekerjaan digunakan dalam seleksi harus terkait secara khusus dengan tugas
pekerjaan.
Uraian Tugas
Pernyataan tugas, tugas, dan tanggung jawab (TDRs) dari pekerjaan yang akan
dilakukan
Hubungan Persyaratan Kerja? Untuk Fungsi HRM Lain
persyaratan pekerjaan
Recruitment-- Tentukan kualifikasi perekrutan
Seleksi - Memberikan tugas pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan untuk proses
seleksi
Analisis pekerjaan dan Hukum
Bagian 14.C.2 Pedoman Uniform menyatakan:

"Harus ada analisis jabatan yang mencakup analisis perilaku pekerjaan penting
yang diperlukan untuk kinerja yang sukses. . . . Setiap analisis pekerjaan harus
fokus pada perilaku kerja (s) dan tugas-tugas yang terkait dengan mereka. "
Amerika dengan Disabilities Act (ADA)
Mensyaratkan bahwa tugas dan tanggung jawab pekerjaan menjadi fungsi penting
bagi keberhasilan pekerjaan.
Tujuan dari fungsi penting adalah untuk membantu pertandingan dan
mengakomodasi kemampuan manusia untuk persyaratan kerja.
Analisis pekerjaan dan Essential Fungsi Pekerjaan
Fungsi penting
Pernyataan dalam deskripsi pekerjaan dari tugas pekerjaan dan tanggung jawab
yang penting untuk keberhasilan pada pekerjaan.
Sebuah fungsi pekerjaan adalah penting jika:
Alasan bahwa posisi ada adalah untuk melakukan fungsi.
Sejumlah karyawan terbatas yang tersedia untuk melakukan fungsi.
Fungsi ini khusus, yang memerlukan keahlian atau kemampuan yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaan.
Pertunjukan Job Analysis
Pilih pekerjaan untuk belajar
Menentukan informasi untuk mengumpulkan: Tugas, tanggung jawab, persyaratan
keterampilan
Mengidentifikasi sumber data: Karyawan, supervisor / manajer
Metode pengumpulan data: Wawancara, kuesioner, observasi, buku harian dan
catatan
Mengevaluasi dan memverifikasi pengumpulan data: karyawan lain, supervisor /
manajer
Menulis laporan analisis jabatan

Pengumpulan informasi Job

wawancara
kuesioner
Pengamatan
Diaries
Mengontrol Akurasi Informasi Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi keakuratan informasi pekerjaan
Self-pelaporan berlebihan dan kelalaian oleh karyawan dan manajer
Mengumpulkan informasi dari sampel yang representatif dari karyawan
Menangkap semua informasi pekerjaan penting
Panjang siklus pekerjaan melebihi periode pengamatan
Kurangnya akses ke situs pekerjaan untuk pengamatan pribadi

Kurangnya keakraban dengan tugas, tugas, dan tanggung jawab pekerjaan

perubahan yang sedang berlangsung dalam pekerjaan

O * NET dan Job Analysis

Kamus Judul Kerja (DOT)
Sebuah struktur klasifikasi pekerjaan yang sistematis berdasarkan hubungan timbal
balik dari tugas-tugas pekerjaan dan persyaratan.
Berisi deskripsi standar dan komprehensif dua puluh ribu pekerjaan.
O * NET database
Sebuah database online semua pekerjaan DOT ditambah update lebih dari 3.500
pekerjaan DOT tambahan.
Data dikumpulkan dan diterbitkan secara terus menerus.

Pendekatan populer untuk Job Analysis

Analisis posisi? Sistem
Metode Insiden Kritis
Analisis Persediaan tugas
Analisis Kompetensi Kerja
Pendekatan untuk Analisis Jabatan (Lanjutan)
Analisis Persediaan tugas
Adalah analisis organisasi-spesifik dikembangkan dengan mengidentifikasi-dengan
bantuan karyawan dan manajer-daftar tugas dan deskripsi mereka yang merupakan
komponen dari pekerjaan yang berbeda.
Analisis Berbasis Kompetensi
Melibatkan pengembangan konstan profil pekerjaan tugas saat pekerja, tugas, dan
tanggung jawab yang "kunci" kompetensi untuk digunakan dalam menciptakan
deskripsi pekerjaan, pengaturan persyaratan rekrutmen, dan evaluasi kinerja.
Pendekatan untuk Analisis Jabatan (Lanjutan)
HRIS dan Job Analysis
sistem manusia sumber daya informasi (HRIS) dan perangkat lunak bantuan analisis
mengotomatisasi pekerjaan khusus.
Menganalisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
berdasarkan analisis tersebut.
Menggabungkan analisis pekerjaan dengan evaluasi pekerjaan dan harga pekerjaan
organisasi.

Elemen kunci dari Job Description

Jabatan

Menunjukkan tugas pekerjaan dan tingkat organisasi

Identifikasi pekerjaan
Membedakan pekerjaan dari semua pekerjaan lainnya
Fungsi penting (Tugas Kerja)
Menunjukkan tanggung jawab mensyaratkan dan hasil yang akan dicapai
Spesifikasi pekerjaan
Keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan fisik tuntutan
pekerjaan

Deskripsi pekerjaan
Jabatan
Memberikan status karyawan.
Menunjukkan apa tugas pekerjaan memerlukan.
Menunjukkan tingkat relatif ditempati oleh pemegang dalam hirarki organisasi.

Deskripsi pekerjaan (Lanjutan)

Identifikasi Bagian pekerjaan
Lokasi Departemen pekerjaan
Orang kepada siapa laporan pegawai tetap
Tanggal deskripsi pekerjaan terakhir direvisi
Payroll atau kode nomor
Jumlah karyawan melakukan pekerjaan
Jumlah karyawan di departemen mana pekerjaan berada
O * nomor NET kode.
"Pernyataan Job"

Deskripsi pekerjaan (Lanjutan)

Tugas pekerjaan, atau Fungsi Esensial, Bagian
Laporan dari tugas pekerjaan yang:
Disusun dalam urutan kepentingan yang menunjukkan berat badan, atau nilai,
masing-masing tugas; berat tugas yang diukur dengan persentase waktu yang
dihabiskan untuk itu.
Menekankan tanggung jawab yang tugas memerlukan dan hasil yang akan dicapai.
Menunjukkan alat dan peralatan yang digunakan oleh karyawan dalam melakukan
pekerjaan.
Harus mematuhi hukum dengan membuat daftar hanya fungsi penting dari
pekerjaan yang akan dilakukan.

Deskripsi pekerjaan (Lanjutan)

Spesifikasi pekerjaan Bagian

kualifikasi pribadi seseorang harus memiliki dalam rangka untuk melakukan tugas
dan tanggung jawab
Keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan:
Pendidikan atau pengalaman, pelatihan khusus, sifat-sifat pribadi atau kemampuan,
keterampilan interpersonal atau atribut perilaku tertentu, dan dexterities manual.
Tuntutan fisik pekerjaan:
Berjalan, berdiri, mencapai, mengangkat, berbicara, dan kondisi dan bahaya
lingkungan kerja fisik

Masalah dengan Deskripsi Pekerjaan

Jika ditulis dengan buruk, mereka memberikan sedikit panduan untuk pegawai tetap
yang.
Mereka tidak selalu diperbarui sebagai tugas pekerjaan atau spesifikasi berubah.
Mereka mungkin melanggar hukum dengan mengandung spesifikasi tidak
berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan.
Mereka dapat membatasi ruang lingkup kegiatan pegawai tetap, mengurangi
fleksibilitas organisasi.
Menulis jelas dan spesifik Deskripsi Pekerjaan
Buat pernyataan bahwa:
Adalah singkat, langsung, dan hanya bernada; menghilangkan kata-kata yang tidak
perlu atau frase.
Jelaskan tugas dengan kata kerja masa tegang, subjek tersirat menjadi karyawan
melakukan pekerjaan.
Gunakan "kadang-kadang" untuk menggambarkan tugas dilakukan sesekali dan
"mungkin" untuk tugas yang dijalankan hanya oleh beberapa pekerja pada
pekerjaan.
Menyatakan persyaratan kinerja tertentu dari pekerjaan berdasarkan kriteria yang
berhubungan dengan pekerjaan yang sah.
Desain pekerjaan
Hasil dari analisis pekerjaan yang meningkatkan pekerjaan melalui pertimbangan
teknologi dan manusia dalam rangka meningkatkan efisiensi organisasi dan
kepuasan kerja karyawan.
Pengayaan pekerjaan (Herzberg)
Meningkatkan pekerjaan dengan menambahkan tugas bermakna lebih dan tugas
(ekspansi vertikal) untuk membuat pekerjaan lebih menguntungkan atau
memuaskan.
Memberikan kesempatan untuk berprestasi, pengakuan, pertumbuhan, tanggung
jawab, dan kinerja.
Dasar Desain Job
pekerjaan

tujuan organisasi untuk pekerjaan itu, termasuk tugas, tugas dan tanggung jawab
yang akan dilakukan
kekhawatiran teknik industri yang berpusat pada proses produksi yang efisien dan
perbaikan kerja-metode
kekhawatiran perilaku tercermin dalam berbagai bakat, kemampuan, dan
keterampilan karyawan
pertimbangan ergonomis yang melibatkan kemampuan manusia dan keterbatasan

Faktor Pengayaan pekerjaan

Meningkatkan tingkat kesulitan dan tanggung jawab pekerjaan
Memungkinkan karyawan untuk mempertahankan lebih banyak wewenang dan
kontrol atas hasil kerja
Menyediakan Unit atau prestasi kerja individu laporan langsung kepada karyawan
Menambahkan tugas baru untuk pekerjaan yang membutuhkan pelatihan dan
pertumbuhan
Menugaskan individu tugas-tugas tertentu, yang memungkinkan mereka untuk
menggunakan kompetensi tertentu atau keterampilan
Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan Model? (Hackman dan Oldham)
teori desain pekerjaan yang dimaksudkan bahwa tiga keadaan psikologis
(mengalami kebermaknaan pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab atas hasil
kerja, dan pengetahuan tentang hasil pekerjaan yang dilakukan) dari hasil pegawai
tetap dalam performa yang ditingkatkan kerja, motivasi internal, dan ketidakhadiran
rendah dan omset.
Karakteristik pekerjaan (Lanjutan)
Berbagai keterampilan: Tingkat dimana pekerjaan memerlukan berbagai kegiatan
yang berbeda, yang menuntut penggunaan sejumlah keterampilan dan bakat yang
berbeda dengan pegawai tetap yang
Identitas tugas: Tingkat dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian keseluruhan
dan sepotong diidentifikasi kerja, yaitu, melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir
dengan hasil yang terlihat
Signifikansi tugas: Tingkat dimana pekerjaan memiliki dampak besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi langsung atau dalam
lingkungan eksternal
Otonomi: Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan substansial,
kemandirian, dan kebijaksanaan untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan
dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam melaksanakannya
Feedback: Tingkat dimana melaksanakan aktivitas kerja yang dibutuhkan oleh hasil
kerja dalam individu diberi informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerja
nya

Karakteristik pekerjaan Model

Karakteristik pekerjaan
berbagai keterampilan
identitas tugas
signifikansi tugas
Otonomi
umpan balik
Psikologis? States
Kebermaknaan dari pekerjaan yang dilakukan
Tanggung jawab untuk hasil kerja
Pengetahuan tentang hasil pekerjaan yang dilakukan.
Job? Hasil
kinerja yang ditingkatkan
Motivasi internal meningkat
absensi yang lebih rendah dan omset

Pemberdayaan karyawan
Pemberian karyawan kekuatan untuk memulai perubahan, sehingga mendorong
mereka untuk mengambil alih apa yang mereka lakukan
kondisi organisasi yang mendukung pemberdayaan:
Partisipasi dan otonomi
Inovasi dan penerimaan? Mengambil risiko
Akses ke informasi
Akuntabilitas untuk hasil
keterbukaan budaya terhadap perubahan
Teknik Industri Pertimbangan
Teknik Industri
Sebuah bidang studi yang bersangkutan dengan menganalisis metode kerja dan
menetapkan standar waktu
ergonomi
Pendekatan interdisipliner untuk peralatan dan sistem merancang yang dapat
dengan mudah dan efisien digunakan oleh manusia

Merancang Kerja untuk grup / Tim Kontribusi

Grup Keterlibatan karyawan (EIS)
Kelompok karyawan yang bertemu untuk menyelesaikan masalah atau menawarkan
saran untuk perbaikan organisasi
Juga dikenal sebagai lingkaran kualitas (QC)
Sukses dengan EIS membutuhkan:

pelatihan komprehensif untuk anggota kelompok

Pengakuan kontribusi kelompok
Melanjutkan masukan dan dorongan oleh manajemen
Penggunaan gaya kepemimpinan partisipatif / demokratis
Tim karyawan
Sebuah teknik kontribusi karyawan dimana:
fungsi kerja yang terstruktur untuk kelompok bukan untuk individu
anggota tim diberi keleluasaan dalam hal tradisional dianggap hak prerogatif
manajemen, seperti proses? perbaikan, produk atau layanan pengembangan, dan?
tugas kerja individu.
Manfaat Tim Karyawan
Peningkatan integrasi keterampilan individu
kinerja yang lebih baik (kualitas dan kuantitas) solusi untuk masalah yang unik dan
kompleks
waktu pengiriman berkurang
Mengurangi turnover dan ketidakhadiran
Prestasi di antara anggota tim

Cara Mengembangkan Tim Synergy

SINERGI
Mendukung
Simak dan Memperjelas
tidak setuju konstruktif
Penerimaan Keterampilan Anggota
Pengambilan Keputusan konsensus?
Fokus pada Kualitas
Teamwork dan Sinergi
Synergy
Terjadi ketika interaksi dan hasil dari anggota tim lebih besar daripada jumlah usaha
masing-masing.
Sinergis karakteristik perilaku anggota tim:
Apakah mendukung dan inklusif
Mendengarkan dan mengklarifikasi
Tidak setuju tapi tetap tidak menghakimi
Terlibat dalam membangun konsensus
Adalah menerima orang lain
Difokuskan pada kualitas dan perbaikan terus-menerus
Bentuk Tim Karyawan
Tim lintas fungsional

Sebuah kelompok staf dengan campuran spesialis (misalnya, pemasaran, produksi,

teknik) dan dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu.
tim lintas-fungsional didasarkan pada ditugaskan daripada keanggotaan sukarela.
Tim proyek
Sebuah kelompok yang dibentuk secara khusus untuk merancang sebuah produk
atau jasa baru. Anggota yang ditugaskan oleh manajemen atas dasar kemampuan
mereka untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan.
Kelompok ini biasanya membubarkan setelah tugas selesai.

Bentuk Tim Karyawan (lanjutan)

Tim Self-Directed
Kelompok individu yang sangat terlatih melakukan serangkaian tugas pekerjaan
saling tergantung dalam unit kerja alami.
Anggota tim menggunakan pengambilan keputusan konsensus untuk melakukan
tugas pekerjaan, memecahkan masalah, atau berurusan dengan pelanggan internal
atau eksternal.
Tim Task Force
Satuan tugas dibentuk oleh manajemen untuk segera menyelesaikan masalah
besar.
Kelompok ini bertanggung jawab untuk mengembangkan rencana jangka panjang
untuk penyelesaian masalah yang mungkin termasuk biaya untuk menerapkan
solusi yang diusulkan.

Bentuk Tim Karyawan (lanjutan)

Tim proses-Perbaikan
Sekelompok orang yang berpengalaman dari berbagai departemen atau fungsi dan
didakwa dengan meningkatkan kualitas, mengurangi limbah, atau meningkatkan
produktivitas dalam proses yang mempengaruhi semua departemen atau fungsi
yang terlibat. anggota tim biasanya ditunjuk oleh manajemen.
Tim virtual
Sebuah kelompok dengan anggota tersebar luas dihubungkan bersama melalui
komputer dan teknologi telekomunikasi.

Karakteristik Tim Sukses

Komitmen untuk tujuan dan sasaran bersama
anggota tim termotivasi dan energik
komunikasi yang terbuka dan jujur
kepemimpinan bersama
tugas peran yang jelas
Iklim kerja sama, kolaborasi, kepercayaan, dan akuntabilitas
Pengakuan konflik dan resolusi positif

Kendala Fungsi Tim Efektif

harapan yang terlalu tinggi
kompensasi kelompok
Latihan
gerakan Karir
Kekuasaan

Anggota Tim pelatihan

pelatihan keterampilan yang lengkap di:
kepemimpinan tim
Misi / tujuan pengaturan
Pelaksanaan rapat
pengambilan keputusan tim
Resolusi konflik
Komunikasi yang efektif
kesadaran keanekaragaman

Jadwal Kerja Fleksibel

Compressed pekan kerja
Memperpendek jumlah hari dalam pekan kerja dengan memperpanjang jumlah jam
kerja per hari.
Empat hari, empat puluh jam seminggu, umumnya disebut sebagai 4/10 atau 4/40.
Mengurangi jam mingguan untuk 38 atau 36 jam atau menjadwalkan 80 jam selama
sembilan hari (9/80), mengambil satu hari libur setiap minggu.
Jadwal Kerja Fleksibel
manfaat
Rekrutmen dan retensi karyawan
Mengkoordinasikan jadwal kerja karyawan dengan jadwal produksi
Mengakomodasi kegiatan waktu luang karyawan sementara memfasilitasi janji
pribadi karyawan
Perbaikan dalam kepuasan kerja karyawan dan semangat
kekurangan
pembayaran lembur diperlukan oleh Fair Labor Standards Act untuk karyawan yang
bekerja lebih dari 40 jam dalam satu minggu.
Tambahan stres pada manajer dan karyawan, dan hari kerja panjang dapat
melelahkan.
Jadwal Kerja Fleksibel
flextime

Jam kerja yang memungkinkan karyawan pilihan untuk memilih setiap hari mulai
dan berhenti kali, asalkan mereka bekerja sejumlah set jam per hari atau minggu.
Semua karyawan diwajibkan untuk hadir selama ditunjuk "periode inti."
jam kerja yang fleksibel mengurangi absensi dan keterlambatan.
Karyawan dapat menjadwalkan jam kerja mereka untuk waktu hari ketika mereka
yang paling produktif.
Jadwal Kerja Fleksibel
job Sharing
Pengaturan dimana dua karyawan paruh waktu melakukan pekerjaan yang
seharusnya dipegang oleh satu karyawan penuh-waktu.
sharers pekerjaan dapat bekerja tiga hari seminggu, menciptakan hari tumpang
tindih untuk diperpanjang tatap muka konferensi.
telecommuting
Penggunaan teknologi komputer, jaringan, dan komunikasi lainnya pribadi seperti
mesin faks untuk melakukan pekerjaan di rumah yang secara tradisional dilakukan
di tempat kerja.