1

Pengaruh Budaya Perusahan, Motivasi, Dan Keselamatan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT PCIB

Jamal Ibnu Latif

Program Studi Teknik Industri STT Wastukancana Purwakarta
(jamalibnulatifl@gmail.com)

Abstrak

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya perusahan, motivasi,
dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan. instrumen penelitian yang digunakan adalah
kuesioner berbentuk angket terstruktur. Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup
yaitu model pertanyaan yang telah tersedia jawabannya, sehingga responden hanya memilih
alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya. Pertanyaan tertutup tersebut
menerangkan tanggapan responden terhadap variabel budaya perusahan, motivasi, keselamatan
kerja, dan kinerja karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi berganda
menunjukan bahwa secara parsial membuktikan budaya perusahan, motivasi, dan keselamatan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PCIB. BIC. Disarankan kepada
perusahan untuk selalu memberikan kenaikan gaji, mengembangkan keterampilan dan
kemampuan pada karyawan agar karyawan lebih meningkatkan kinerja dan menguntungkan
bagi perusahan.
Kata kunci : budaya perusahan, motivasi, keselamatan kerja. Kinerja karyawan

Latar Belakang
 2

Dalam suatu perusahaan, sumber daya Budaya perusahaan dapat sangat

manusia bukan hanya sebagai alat dalam mempengaruhi individu dan kinerja
produksi tetapi memiliki peran penting
perusahaan, terutama dalam lingkungan
dalam kegiatan produksi suatu perusahaan.
Kedudukan sumber daya manusia saat ini yang bersaing. Tantangan baru yang
bukan hanya sebagai alat produksi tetapi dihadapi perusahaan mendorong cara baru
juga sebagai penggerak dan penentu
melakukan sesuatu untuk perbaikan kinerja
berlangsungnya proses produksi dan segala
aktivitas perusahaan. Sumber daya manusia yang terus menerus. Budaya perusahaan
memiliki andil besar dalam menentukan menembus kehidupan perusahaan dalam
maju atau berkembangnya sutau
berbagai cara untuk mempengaruhi setiap
perusahaan. Oleh karena itu, kemajuan
suatu perusahaan ditentukan pula aspek perusahaan (Brahmasari,2009).
bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber Menurut Sartika et al (2008) budaya
daya manusia di dalamnya. perusahaan merupakan integrasi dari nilai
Untuk mencapai suatu perusahaan yang diyakini dapat menghasilkan
perusahaan yang efektif dan mampu perusahaan yang efektif dan tercermin dari
bersaing mendorong manajemen PT. PCIB perilaku pengurus dan karyawan, nilai-nilai
untuk lebih memperhatikan kinerja tersebut yang dibentuk dari persepsi oleh
karyawan. Menurut Mangkunegara manusianya dan diyakini kebenarannya.
(2001:67) kinerja dapat didefinisikan Persepsi merupakan potret atau pandangan
sebagai hasil kerja secara kualitas dan seseorang atau kelompok atau perusahaan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang mengatur perasaannya untuk berinteraksi
karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan lingkungannya.
dengan tanggungjawab yang diberikan Motivasi merupakan suatu dorongan
kepadanya. Menurut Sartika et.al (2008) agar para karyawan dapat bekerja sesuai
kinerja merupakan perilaku nyata yang dengan apa yang diharapkan perusahan
ditampilkan tiap orang sebagai prestasi (Hasibuan, 2009). Pemberian motivasi
kerja yang dihasilkan oleh seseorang kepada karyawan dapat mempengaruhi
dengan perannya dalam perusahaan. Karena aktivitas perusahaan dalam meningkatkan
kinerja merupakan suatu fungsi potensi, produktivitas kerja. Tumbuhnya motivasi
untuk mencapai dan mempertahankan pada diri karyawan dapat meningkatkan
kinerja diperlukan berbagai proses kinerja karyawan sehingga tujuan
perusahaan yang memungkinkan orang perusahaan dapat tercapai.
maupun program mewujudkan potensi Kemudian faktor lain yang dapat
mereka sepenuhnya, maka kebutuhan untuk mempengaruhi kinerja karyawan adalah
mencapai dan mempertahankan kinerja keselamatan kerja. Apabila keselamatan
menentukan target kemampuan perusahaan. kerja diberikan secara benar, para karyawan
 3

akan lebih terjamin kesehatannya untuk dan kepercayaan dan nilai-nilai yang
mencapai sasaran organisasi. Keselamatan berkembang dalam suatu perusahaan dan
kerja penting bagi karyawan untuk mengarahkan perilaku anggota-anggota
mencegah kecelakaan,cacat dan kematian perusahaan.
sebagai akibat yang berkaitan dengan Motivasi
peralatan kerja, dan lingkungan kerja Motivasi merupakan konsep yang
(Sumbung,2000). Lingkungan kerja bersifat memberikan penjelasan tentang
merupakan faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan seseorang serta
kinerja karyawan dalam pelaksanaan tugas, menunjukkan arah tindakannya. Motivasi
seperti suara mesin dan debu tanah. seseorang berasal dari interen dan eksteren.
Meskipun kelihatannya remeh, tapi ternyata Herpen et.al (2002); hasil penelitiannya
besar pengaruhnya terhadapap efektivitas mengatakan bahwa motivasi seseorang
dan efisien pelaksanaan tugas. berupa intrinsik dan ekstrinsik Sedangkan
Adapun tujuan dilakukannya Gacther and falk (2000), Kinman and
penelitian ini adalah untuk mengetahui dan Russel (2001); Motivasi intrinsik dan
menganalisis tingkat signifikansi pengaruh ekstrinsik sesuatu yang sama-sama
budaya perusahan terhadap kinerja mempengaruhi tugas seseorang. Kombinasi
karyawan. Mengetahui dan menganalisis insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan
tingkat signifikansi pengaruh motivasi kerja kesepakatan yang ditetapkan dan
terhadap kinerja karyawan. Mengetahui dan berhubungan dengan psikologi seseorang.
menganalisis tingkat signifikansi pengaruh
keselamatan kerja terhadap kinerja Keselamatan Kerja
karyawan. Keselamatan kerja adalah sarana
utama untuk pencegahan kecelakaan, cacat
Kajian Teoritik dan Empiris dan kematian sebagai akibat kecelakaan
kerja yang berkaitan dengan peralatan kerja,
Budaya Perusahan
bahaya dan proses pengolahannya, tempat
Pengertian budaya (culture) berasal
kerja dan lingkungannya, serta cara-cara
dari kata latin Colere, yang berarti
melakukan pencegahan (Sumbung, 2000).
mengerjakan tanah, mengolah dan
The American Medical Association
memelihara ladang. Sedangkan kata kerja
dalam Pudjowati (1998) menyatakan bahwa
dapat didefinisikan sebagai hukuman,
tujuan dasar dari kesehatan dan
beban, kewajiban, pengabdian, hidup
keselamatan kerja adalah :
bahkan ibadah. Menurut Schermerhorn
(2003:75), Sistem penyebaran pekerjaan
 4

1. Perlindungan karyawan dari pekerjaan, uraian pekerjaan,

bahaya-bahaya kesehatan dan tanggung jawab serta wewenang
keselamatan kerja di tempat kerja. yang diemban.
2. Tanggung jawab dalam melindungi b. Standar Kerja
masyarakat di sekitar tempat kerja. Standar kerja ditunjukan melalui
3. Kondisi suasana kerja yang aman hasil dan kecepatan dalam
baik secara fisik, mental, dan melaksanakan pekerjaan.
emosional pekerja dalam bekerja c. Konsisten Kerja
tanpa membahayakan kesehatan Konsisten dilihat dari usaha untuk
dan keselamatan kerja. selalu mengembangkan
4. Mendapatkan perawatan medis kemampuan dan aktualisasi diri,
yang akurat dan rehabilitasi bagi memahami dan mengikuti instruksi
mereka yang bekerja. yang diberikan, mempunyai
inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan
Kinerja Karyawan kehati-hatian dalam bekerja.
Kinerja karyawan menurut Mulyadi d. Penilaian Hasil Kerja
(2007 : 337) adalah keberhasilan personel, Penilaian Hasil Kerja dilihat dari
tim, atau unit perusahaan dalam kehadiran, kedisiplinan, dan tidak
mewujudkan sasaran strategik yang telah melanggar peraturan dalam bekerja.
ditetapkan sebelumnya dengan perilaku
yang diharapkan. Sedangkan kinerja Metode Penelitian
karyawan menurut Veithzal Rivai (2005 ;
Penelitian ini merupakan penelitian
14) kinerja merupakan hasil atau tingkat
eksplain (penjelasan pengaruh) yang akan
keberhasilan seseorang secara keseluruhan
membuktikan hubungan kausal antara
selama periode tertentu didalam
variabel bebas (independent variable) yaitu
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
budaya perusahan, motivasi, dan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
keselamatan kerja dengan variabel terikat
kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah
(dependent variable) yaitu kinerja
disepakati bersama.
karyawan. Lokasi penelitian oleh peneliti
Menurut Ruky (2001:12),
ditetapkan di PT. PCIB. Cabang BIC
menyatakan bahwa indikator kinerja
Kabupaten Purwakarta Jawa Barat. Sampel
karyawan adalah sebagai berikut :
dalam penelitian ini adalah pegawai PT.
a. Kualitas Kerja
PCIB. Cabang BIC yang berjumlah 170
Kualitas kerja dilihat dari
orang. Yang ditentukan dengan cara
pemahaman tentang lingkup
 5

random sampling, dengan menggunakan Pengujian Validitas

metode stratifed random sampling atau
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
sampel acak distratifikasi yaitu orang yang
sudah ditentukan bertemu dengan peneliti Correlations
dapat dipilih menjadi anggota sampel bila P1
P1 Pearson Correlation .586**
dipandang cocok dan memenuhi kriteria
Sig. (2-tailed) .000
sebagai sumber data.
N 170
P2 Pearson Correlation .684**
Sumber data dalam penelitian data
Sig. (2-tailed) .000
primer dan data sekunder. Teknik N 170
pengumpulan data yang digunakan dalam P3 Pearson Correlation .783**
Sig. (2-tailed) .000
penelitian ini adalah kuesioner berbentuk
N 170
angket terstruktur. Dalam penelitian,
X4 Pearson Correlation .699**
kuesioner yang digunakan adalah kuesioner Sig. (2-tailed) .000
tertutup yaitu model pertanyaan dimana N 170
X5 Pearson Correlation .387**
pertanyaan tersebut tersedia jawaban,
Sig. (2-tailed) .000
sehingga responden hanya memilih N 170
alternatif jawaban yang sesuai dengan X6 Pearson Correlation .356**
pendapatan atau pilihannya. Pertanyan Sig. (2-tailed) .000
N 170
tersebut menerangakan tanggapan
P1 Pearson Correlation 1
responden terhadap budaya perusahan,
Sig. (2-tailed)
motivasi, keselamatan kerja dan kinerja N 170
karyawan. Penelitian ini menggunakan
metode analisis regresi berganda (Multiple
Regression). Model ini merupakan model
regresi berganda dimana untuk mengetahui
P2
persamaan regresi pengaruh budaya X7 Pearson Correlation .402**
Sig. (2-tailed) .000
perusahan, motivasi, dan keselamatan kerja
N 170
terhadap kinerja karyawan pada PT. PCIB.
X8 Pearson Correlation .545**
Cabang BIC. Sig. (2-tailed) .000
N 170
Hasil Penelitian dan Pembahasan X9 Pearson Correlation .616**
Sig. (2-tailed) .000
Hasil Penelitian
N 170
Hasil penelitian yang dilakukan dapat
P10 Pearson Correlation .675**
dilihat dibawah ini :
Sig. (2-tailed) .000
 6

N 170 Tabel 1 menunjukkan bahwa keseluruhan

P11 Pearson Correlation .618 ** indikator X dan Y memenuhi uji validitas
Sig. (2-tailed) .000 karena dapat dilihat dari angka Sig. (2-
N 170 tailed) yang < 0.5.
P2 Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed) Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas
N 170
Varia Cronchbach
bel Alpha
P3 P1 0.641
P12 Pearson Correlation .482**
P2 0.787
Sig. (2-tailed) .000
P3 0.661
N 170
Y 0.750
P13 Pearson Correlation .555**
Sig. (2-tailed) .000 Tabel 2 menunjukkan bahwa keseluruhan
N 170 indikator pertanyaan Motivasi kerja (P1),
P14 Pearson Correlation .692** Komitmen karyawan (P2) dan Budaya
Sig. (2-tailed) .000 organisasi (P3) serta Kinerja karyawan (Y)
N 170 telah memenuhi uji reliabilitas karena dapat
P15 Pearson Correlation .684** dilihat dari angka Alpha Cronbachs yang
Sig. (2-tailed) .000 lebih besar > 0.6
N 170
P16 Pearson Correlation .598**
Sig. (2-tailed) .000
N 170
P3 Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 170

Hasil Analisa Jalur Korelasi & Regresi

Z Linier
P17 Pearson Correlation .809**
Sig. (2-tailed) .000
N 170
P18 Pearson Correlation .820**
Sig. (2-tailed) .000
N 170
P19 Pearson Correlation .821**
Sig. (2-tailed) .000
N 170
Y Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 170
 7

diperhatikan maka tidak akan meningkatkan

Kinerja Karyawan.

Pengaruh Budaya Perusahaan

terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisa menggunakan progam
Tabel 3. Hubungan Variabel
AMOS menunjukan bahwa pengaruh
Estima Budaya Perusahaan terhadap Kinerja
Corelations
te
Kinerja Karyawan mempunyai nilai korelasi (t) =
<- Keselamat
Karyaw 1.982 -0.004. Artinya, apabila Budaya Perusahaan
-- an Kerja
an
kerja di PT. PCIB diperhatikan maka
Kinerja
<-
Karyaw Motivasi -0.22 hampir tidak akan memepengaruhi Kinerja
--
an
Karyawan.
Kinerja Budaya
<-
Karyaw Perusahaa -0.004
--
an n
Kesimpulan dan Rekomendasi

Pembahasan Kesimpulan

Pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Dari hasil penelitian dan

Kinerja Karyawan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa
Hasil analisa menggunakan progam kesimpulan, variabel Keslamatan Kerja
AMOS menunjukan bahwa pengaruh terbukti secara parsial berpengaruh terhadap
Keselamatan Kerja terhadap Kinerja kinerja karyawan di PT. PCIB. cabang BIC
Karyawan mempunyai nilai korelasi (t) = Purwakarta Jawa Barat. Sebaliknya,
1.982. Artinya, apabila Keselamatan Kerja variabel Motivasi dan Budaya Perusahaan
di PT. PCIB diperhatikan maka akan tidak berpengaruh terhadap Kinerja
meningkatkan Kinerja Karyawan. Karyawan.

Rekomendasi
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan Berdasarkan hasil penelitian dan

Hasil analisa menggunakan progam pembahasan di atas, maka peneliti memberi

AMOS menunjukan bahwa pengaruh beberapa rekomendasai yang pertama

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan adalah disarankan kepada perusahan untuk

mempunyai nilai korelasi (t) = -0.22. selalu memberikan kenaikan gaji,

Artinya, apabila Motivasi kerja di PT. PCIB mengembangkan keterampilan dan

kemampuan pada karyawan agar karyawan
 8

lebih meningkatkan kinerja dan Eperimental Business Research at the

menguntungkan bagi perusahan. Kedua, Hongkong University of Science and
disarankan kepada perusahan untuk selalu Tehnology, Working Paper pp 1-18
memperhatikan absensi karyawanny dan Hasibuan, Malayu, S P., 2009. Manajemen
melakukan motivasi yang berkala agar Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,
karyawan lebih meningkatkan kinerjanya PT Bumi Aksara, Jakarta.
dan menguntungkan bagi perusahan. Dan Herpen, Marco; Praag, Mirjan and Cools,
yang terakhir diharapkan penelitian Kees, 2002, The Effects of
selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam Performance Measurement and
tentang budaya perusahan, motivasi, dan Compensation on Motivation and
keselamatan kerja yang pada penelitian ini Emperical Study, Conference of The
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Performance Measurement
pada PT. PCIB. cabang BIC Purwakarta Association in Boston pp. 1-34
Jawa Barat agar diperoleh gambaran yang John R. Schermerhorn, James G. Hunt and
lebih lengkap lagi sehingga diharapkan Richard N. Osborn (2003), Core
hasil penelitian yang akan datang lebih Concepts of Organizational Behavior.
sempurna dari penelitian ini. Kinman, Gail and Kinman, Russell, 2001,
The role of Motivation to Learn in
Daftar Pusaka
Management Education. Journal of
Ahmad, Ruky, 2001. Sistem Manajemen Workplace Learning, Vol 3 No. 4 pp.
Kinerja, Jakarta : PT. Gramedia 132-149.
Pustaka. Mangkunegara, Anwar, Prabu., 2001,
Brahmasari, Ida Ayu.., dan Suprayetno, Perilaku dan Budaya Perusahaan,
Agus.., 2009, Pengaruh Motivasi Cetakan Pertama, PT Refika
Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Aditama, Bandung.
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Mulyadi.2007. Sistem Akuntansi.
Karyawan serta Dampaknya pada Jakarta:Salemba Empat.
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada Pudjowati, Dwi Tjahjani. 1998. Analisis
PT Pei Hai International Wiratama faktor faktor yang berhubungan
Indonesia), Jurnal Manajemen dan dengan pemakaian alat pelindung
Kewirausahaan, 10(2), hal. 124-135. diri di bagian pemintalan dan
Gachter, Simon and Falk, Armin, 2000, penenunan pabrik tekstil X
Work Motivation, Institutions and Banjaran Kabupaten Bandung tahun
Performance, The Participants of the 1998, Tesis Program Magister
first Asian Conference on
 9

Kesehatan Masyarakat Universitas

Indonesia.
Sartika, Devi., Swasto, Bambang., dan
Susilo, Heru., 2008, Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi
kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Pekerjaan Umum di Sumatra
Selatan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
6 (2), Hal. 23-26.
Sumbung, Johny. 2000. Studi tentang faktor
faktor yang berhubungan dengan
alat pelindung diri di bagian dryer
dan gluing pabrik kayu lapis PT Jati
Dharma Indah Batu Gong Kota
Ambon tahun 2000. Tesis Program
Magister Kesehatan Masyarakat
Universitas Indonesia.
Tika, H., Moh, Pabundu., 2006, Budaya
Perusahaan dan Peningkatan Kinerja
Perusahaan, Cetakan Pertama, PT
Bhumi Aksara, Jakar