Proses Rekrutmen

External Environment

Internal Environment

Perencanaan SDM

Alternatif rekrutmen

Rekrutmen

Sumber Internal Sumber Eksternal

Metode Internal Metode Eksternal

Para calon tenaga kerja yang terekrut

Gambar 1. Bagan proses rekrutmen (Mondy, 2008)

 Schuler & Jackson (dalam Nainggolan, 2011) mengemukakan bahwa
metode rekrutmen dapat dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Metode Rekrutmen Internal
Perekrutan tenaga kerja menurut metode ini dapat meliputi
penataran/upgrading, pemindahan/mutasi, dan pengangkatan (promosi).
Keuntungan dari metode rekrutmen internal antara lain:
1) Biaya relative lebih murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen
eksternal.
2) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi.
3) Pengembangan karir jelas.
4) Kebijakan, prosedur, ketentuan, dan kebiasaan institusi telah dipahami dengan
baik oleh pekerja.
Sedangkan kelemahan dari penggunaan metode rekrutmen internal
antara lain:
1) Tidak selalu memberikan perspektif yang baru.
2) Kewenangan dan kekuasaan sulit untuk dijalankan oleh karena pekerja yang
dipromosikan akrab dan dekat dengan bawahannya.
b. Metode Rekrutmen Eksternal
Perekrutan tenaga kerja dengan metode eksternal dapat berupa media
(koran, radio, tv), badan penyalur tenaga kerja baik milik pemerintah ataupun
swasta, lembaga pendidikan, organisasi karyawan, organisasi profesi,
rekomendasi karyawan, open house/job fair, dan on line.
Keuntungan dari penggunaan metode rekrutmen eksternal antara lain:
1) Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
2) Memperhatikan spesifikasi pengalaman bekerja calon tenaga kerja.
Adapun kerugian dari penggunaan metode eksternal dalam perekrutan
tenaga kerja antara lain:
 1) Moral dan komitmen karyawan rendah.
2) Periode penyesuaian atau adaptasi yang relative lama.
3) Antara karyawan dan perusahaan terdapat keterbatasan keteraturan.
Menurut Richardson (dalam Nainggolan, 2011), rekrutmen dapat
dilakukan dengan mempergunakan sumber internal maupun sumber eksternal.
Rekrutmen dari sumber internal dilakukan dengan pertimbangan beberapa
keuntungan yaitu:
a. Kemampuan dari calon tenaga kerja sudah diketahui sehingga mempermudah
proses staffing.
b. Biasanya pihak dalam atau insider sudah lebih memahami kekuatan dan
kelemahan dari suatu institusi sehingga lebih cepat menjalani orientasi.
c. Adanya promosi dari jejaring karir internal akan memberi suatu rangsangan bagi
perawat lain untuk lebih berprestasi.
d. Rekrutmen internal biasanya lebih murah dalam hal biaya dan lebih cepat.
Namun rekrutmen internal juga mempunyai kekurangan yaitu kadang sulit
untuk mencari calon tenaga kerja yang tepat, dapat mengganggu keseimbangan
organisasi bila jumlah perawat tidak ideal, dapat menimbulkan potensi konflik
internal, dan secara tidak langsung menutup kemungkinan potensi luar yang mungkin
lebih baik.
Metode rekrutmen eksternal terdiri atas dua jenis yaitu informal dan
formal. Metode informal mempunyai cakupan yang lebih kecil dimana biasanya
metode ini dilakukan dengan merekrut calon tenaga kerja yang telah melamar
sebelumnya atau mendaftar tanpa melalui proses advertising resmi. Metode informal
juga sering dilakukan berdasarkan referensi dari institusi lain yang memberikan
rekomendasi.
Metode rekrutmen eksternal formal dilakukan dengan melakukan
pencarian langsung tenaga kerja melalui advertising di media cetak, elektronik
maupun melalui internet. Proses ini biasanya membutuhkan biaya dan waktu yang
lebih lama. Namun metode ini sifatnya lebih terbuka terhadap adanya potensi yang
berada di luar lingkungan internal dan bersifat lebih fair dalam prosesnya.
 Dalam struktur organisasi rumah sakit yang professional, proses kerja
membutuhkan suatu kerja yang bersifat teamwork dan karenanya proses rekrutmen
pegawai dan tenaga medis harus benar-benar merekrut orang yang-orang yang
mempunyai kemampuan, motivasi, dan persistensi. Proses rekrutmen merupakan
langkah awal yang sangat penting dalam proses pengembangan suatu sistem kerja
professional di rumah sakit. Langkah awal yang harus dilakukan adalah menentukan
factor-faktor diferensiasi yang ada dan sesuai dengan kebutuhan perawat baru. Hal ini
dapat diobservasi dari lingkungan kerja di rumah sakit melalui proses rapat atau
pertemuan informal dengan perawat reunion.
Langkah selanjutnya adalah sosialisasi kebutuhan tenaga kerja
keperawatan melalui seluruh informasi yang ada misalnya media cetak atau internet.
Kemudian langkah selanjutnya adalah membentuk suatu kemitraan strategis dengan
institusi yang potensial menjadi pemasok sumber tenaga kerja keperawatan.
Langkah terakhir yang harus dilakukan adalah monitoring berkala
terhadap jumlah pasti lowongan yang tersisa, posisi yang diharapkan, turnover rate
perawat, kepuasan kerja, dan permasalahan dalam proses rekrutmen sebelumnya.

Daftar pustaka:
Nainggolan, Sesily, C. (2011). Tesis: Proses Rekrutmen dan Seleksi Tenaga
Keperawatan dalam Peningkatan Mutu Pelayanan Keperawatan Rumah Sakit
Santa Elisabeth Medan. Depok: Program Pasca Sarjana Kajian Administrasi
Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Diakses
melalui http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20297186-T30155-Proses
%20rekrutmen.pdf pada tanggal 16 Oktober 2014 pukul 11.35