Rangkuman Buku Stephen Robbins
Rangkuman Buku Stephen Robbins
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 1
konsep ini merupakan motor penggerak dari dimensi pertama dan
amat erat hubungannya dengan dimensi ketiga yakni dimensi
manusia.
Dimensi manusia, adalah dimensi yang paling utama dalam sebuah
organisasi karena tanpa adanya dimensi manusia otomatis suatu
organisasi tidak akan pernah ada karena tidak ada yang membuat
organisasi dalam arti membentuk sebuah organisasi dan tidak ada
penggerak yang melakukan suatu kegiatan oragnisasi tersebut.
Sehingga dapat dikatakan kalau dimensi manusia merupakan dimensi
yang komplek dalam sebuah organisasi. Namun, tetap saja dimensi
manusia tidak akan berpungsi secara utuh jika dimensi teknis dan
konsep tidak ada.
Perilaku Organisasi 2
Drs. Sutrisna Hari, MM, perilaku organisasi adalah suatu bidang studi
yang mempelajari dinamika organisasi sebagai hasil interaksi dari
sifat khusus (karakteristik) anggota dan sifat khusus (karakteristik)
para anggotannya dan pengaruh lingkungan
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam organisasi
dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk
memperbaiki keefektifan organisasi. (Stephen P. Robbins, Perilaku
organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi 3
orientasi konsep, berdasarkan teori, sedangkan personnel dan
human resources menekankan pada teknik dan teknologi. Variabel-
variabel tak bebas, seperti misalnya tingkah laku dan reaksi-reaksi
yang efektif dalam organisasi, yaitu pada pengelolaan sumber daya
manusia itu sendiri agar berkualitas. Keduanya tetap mengacu pada
pengembangan dan kemajuan motivasi serta kualitas dari, individu,
kelompok dan organisasi agar terjadi perubahan yang signifikan.
Perilaku Organisasi 4
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://indraprasetya17.wordpress.com/
http://eziekim.wordpress.com/
http://setiya21.wordpress.com/2009/12/17/perilaku-organisasi/
Perilaku Organisasi 5
BAB II
Sejarah perkembangan dan pendekatan dalam perilaku organisasi
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 6
2. Perilaku organisasi neoklasik hasil pembenahan perilaku organisasi
klasik dengan unsur manusiawi lebih ditonjolkan.
Perilaku Organisasi 7
Pusat dari analisis perilaku adalah penggunaan Empat-Term Kontinjensi
(Memotivasi Operasi, diskriminatif Stimulus, Response, Memperkuat
rangsangan) untuk menggambarkan hubungan fungsional dalam kontrol
perilaku.
Diskriminatif stimulus (S d)
yang merupakan pengaturan atau isyarat,
atau dapat dikatakan menjadi kesempatan untuk ditanggapi.
Perilaku Organisasi 8
E. PENDEKATAN SOCIAL LEARNING
Pendekatan Sistem
Sistem dapat diartikan sebagai gabungan sub-sub sistem yang saling
berkaitan. Organisasi sebagai suatu sistem akan di pandang secara
keseluruhan, terdiri dari bagian-bagian yang berkaitan (sub-sistem), dan
sistem/organisasi tersebut akan berinteraksi dengan lingkungan. Pandangan
yang menyeluruh semacam itu akan lebih bermanfaat dibanding dengan
pandangan terisolasi.
Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi muncul sebagai tanggapan atas ketidakpuasan
terhadap anggapan universalitas, dan kebutuhan untuk memasukkan
berbagai variable lingkungan ke dalam lingkungan dan praktek manajemen.
Perilaku Organisasi 9
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://solehamini.blogspot.com/
http://pou-pout.blogspot.com/
http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en%7Ci
d&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Experimental_analysis_of_behavior&rurl=t
ranslate.google.co.id&usg=ALkJrhidDh9NZu2JSaP-85f5mVfE9cu71Q
Perilaku Organisasi 10
BAB III
Organisasi sebagai sistem sosial
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 11
Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai system sosial antara
lain dengan adanya organisasi social dan organisasi social.
- Manusia
Perilaku Organisasi 12
- Teknologi yang digunakan
- Tugas/ kerja
- Budaya organisasi
Perilaku Organisasi 13
GETZELS-GUBA MODEL
Jacob W. Getzels
Egon G. Guba
System Behavior
Disposition
Perilaku Organisasi 14
Yang kedua ialah perilaku kepemimpinan yang bergaya personal yang
disebut dimensi idiografis yaitu pemimpin mengutamakan kebutuhan dan
ekspektasi anggota organisasinya. Dimensi kedua ini mengacu kepada
individu-individu dalam organisasi yang masing-masing dengan kepribadian
dan disposisi kebutuhan tertentu. Dimensi pertama disebut juga dimensi
sosiologis, sedangkan dimensi kedua disebut dimensi psikologis. Sekolah
selaku sistem sosial bisa dibayangkan memiliki kedua dimensi tersebut, yang
bisa dianggap berdiri sendiri-sendiri, tetapi dalam situasi sebenarnya saling
mempengaruhi.
Perilaku Organisasi 15
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/organisasi-sebagai-sistem-
sosial/
KEPEMIMPINAN%20PENDIDIKAN.pdf
Perilaku Organisasi 16
BAB IV
Perilaku individu dalam organisasi
PENDAHULUAN
Pada umumnya setiap individu memiliki suatu kebutuhan hidup, mulai dari
yang sederhana(primer) sampai kebutuhan yang lebih/luas(tersier). Karena
untuk memenuhi kebutuhannya, setiap individu memerlukan suatu tempat
untuk memenuhi kebutuhannya. Maka dari itu, manusia memerlukan
organisasi untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya. Baik itu organisasi di
bidang pendidikan, hobi, pekerjaan, dan lain lain. Dalam perilaku
organisasi dijelaskan bagaimana perbedaan kebutuhan antar individu,
karakter karakter setiap individu, dan komunikasi antar individu yang
berpengaruh dalam pencapain tujuan itu.
A. PERILAKU INDIVIDU
Perilaku Organisasi 17
Hal ini dapat dimengerti karena karyawan baru biasanya masih
membawa sifat-sifat karakteristik individualnya. Selanjutnya karakteristik ini
menurut Thoha (1983), akan berinteraksi dengan tatanan organisasi seperti:
peraturan dan hirarki, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem
kompensasi dan sistem pengendalian. Hasil interaksi tersebut akan
membentuk perilaku-perilaku tertentu individu dalam organisasi.
B. PERBEDAAN INDIVIDUAL
Perilaku Organisasi 18
Namun B.F. Skinner, dengan bangga menyatakan keyakinannya dalam
membentuk perilaku individu dalam lingkungan, Berikan saya seorang anak
pada saat kelahirannya dan saya dapat berbuat seperti apa yang Anda
inginkan.
ena itu penting bagi manajer untuk mengenalkan aturan-aturan perusahaan
kepada karyawan baru. Misalnya dengan memberikan masa orientasi.
karakteristik biografis
1. Umur
2. Jenis kelamin
3. Status kawin
4. masa kerja
Kemampuan
1. kemampuan fisik
2. kemampuan intelektual
Kepribadian
Proses belajar
Persepsi
Sikap
Kepuasan kerja
Produktifitas kerja
Kepuasan kerja
Tingkat absensi
Tingkat turnover
Perilaku Organisasi 19
D. PENDEKATAN PENDEKATAN UNTUK MEMAHAMI PERILAKU
INDIVIDU
1. Penekanan.
Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan
menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih
penting dari lingkungan itu sendiri.
Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan
lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu
sumber stimuli yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.
Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam
menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang
hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan
keinginan.
Perilaku Organisasi 20
3. Proses.
Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan
pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan
struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidak sesuaian (inconsistency)
dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidak
sesuaian tersebut.
Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu
mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi
lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa
mendatang. Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan
dihasilkan dalam Id kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan
Superego.
Perilaku Organisasi 21
Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan
tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari
perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas
mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku
yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat
menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.
Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental
adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas
menentukan perilaku.
6. Data.
Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan
pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.
Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi
atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan
pertolongan sarana teknologi.
Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan,
harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat
analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.
Perilaku Organisasi 22
Semakin tinggi derajat kesamaan persepsi individu,semakin mudah
dan semakin sering mereka berkomunikasi, dan sebagai konsekuensinya
semakin cenderung membentuk kelompok budaya atau kelompok identitas.
Perilaku Organisasi 23
PENUTUP
Perilaku Organisasi 24
SUMBER REFERENSI :
http://agungpia.multiply.com/journal/item/23/Dasar-dasar_Perilaku_Individu
http://blogs.unpad.ac.id/nadiasabrina/
http://rikiseptiawan.blogspot.com/
http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-
perilakunya-dalam-organisasi/
Perilaku Organisasi 25
BAB V
Multiple Intellegent, Social Intellegent, ESQ
PENDAHULUAN
Setiap individu itu berbeda beda. Maka dari itu, kecerdasan seseorang pun
berbeda dengan yang lainnya. Dalam perilaku organisasi kecerdasan
dibutuhkan karena setiap orang harus mampu mengembangkan
kemampuannya untuk lebih maju dan meningkatkan kinerjanya. Dalam
perilaku organisasi, akan dibahas tentang kecerdasan majemuk, kecerdasan
sosial, dan kecerdasan mengendalikan emosi secara spiritual. Kecerdasan
tersebut harus selaras dan seimbang agar dalam berperilaku organisasi kita
mampu mengembangkan kemampuan intelektual.
A. MULTIPLE INTELLIGENCE
1. Kecerdasan Linguistik
Perilaku Organisasi 26
kekuatan kata dalam mengubah kondisi pikiran dan menyampaikan
informasi.
4. Kecerdasan Musik
5. Kecerdasan Interpersonal
6. Kecerdasan Intrapersonal
Perilaku Organisasi 28
7. Kecerdasan Kinestetik
8. Kecerdasan Naturalis
9. Kecerdasan Ekstensial
B. SOCIAL INTELLIGENCE
Ada beberapa hal yang menjadi tolak ukur apakah seseorang memiliki social
intelligence yang tinggi atau rendah:
Perilaku Organisasi 29
Sensitivitas : suatu kemampuan seseorang untuk dapat mengenali
perubahan perasaan dari lawan bicara (seperti perubahan ekspresi,
perubahan intonasi). Orang dengan sensitivitas tinggi mengetahui
perubahan suasana ketika dilakukannya diskusi dll, sehingga dapat
memberikan respon yang tepat akan perubahan suasana tersebut.
Credibility (Trustworthy) : kemampuan seseorang untuk dapat
dipercaya (meyakinkan) ketika dia berbicara atau berbuat mengenai
suatu hal pada seseorang. Tercipta suatu sinkronisasi antara dia dan
pendengar, dan pendengar tanpa paksaan merasa percaya dan yakin
bahwa yang orang didepannya merupakan orang yang kredibel dan
layak untuk dipercaya.Trustness ini dimunculkan dari cara berbicara
seseorang, baik intonasi suara, gerak tubuh, confidence (mental) dll.
Characteristic judgement: kemampuan seseorang untuk mengenali
karakteristik orang lebih cepat. Kemampuan ini dapat menentukan
karakteristik seseorang dengan melihat raut wajah, cara berbicara,
cara bersikap, cara merespon dari lawan bicara tanpa harus
melakukan interaksi yang cukup lama.
Empathy: kemampuan merasakan perasaan orang lain, istilah disini
lebih ditujukan untuk kemampuan merasakan perasaan orang lain
sehingga dapat bekerja sama atau berkoordinasi lebih baik dengan
orang lain.
Emosional Spritual Quetient atau yang disingkat ESQ adalah adalah lembaga
training membentuk karakter kepemimpinan yang digelar oleh ESQ
Leadership Centre. ESQ merupakan gabungan emotional, spriritual dan
quontient, yaitu kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual. Bapak Ari
Ginanjar selaku pencetus konsep ESQ, mencoba menggabungkan antara
kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emotional (EQ), dan kecerdasan
Perilaku Organisasi 30
spritual (SQ) dalam satu konsep yang saling terintergasi yang disebut ESQ.
Di dalam konsep ESQ, semua manusia punya intelektual dan punya
emosional, tapi kedua hal tersebut tidak sempurna kalau tidak disatukan
dengan kecerdasan spriritual.
Dengan ESQ, kita sebagai manusia mengakui adanya Tuhan dengan segala
kebesaran-Nya dan bisa diimplementasikan dalam kehidupan sehari-hari. Ini
merupakan konsep psikologi (religius) yang mengakui adanya Tuhan, yang
berbeda dengan konsep psikologi Barat yang hanya mengandalkan
intelektual (rasio) dan emosional.
Perilaku Organisasi 31
PENUTUP
Perilaku Organisasi 32
SUMBER REFERENSI :
http://eecho.wordpress.com/2008/07/15/understanding-people-part2-
potensi-hidup-manusia/
http://www.bookoopedia.com/
http://esqway165tarakan.blogspot.com/
http://www.wikimu.com/News/Home.aspx
Perilaku Organisasi 33
BAB VI
Dinamika kelompok
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 34
b. Semakin banyak interaksi diantara orang-orang, maka
semakin banyak kemungkinan aktivitas dan sentiment yang
ditularkan pada orang lain.
Perilaku Organisasi 35
B. CIRI CIRI KELOMPOK
1. Memiliki motif yang sama antara individu satu dengan yang lain.
(menyebabkan interkasi/kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama).
1. Kelompok
Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling
bergantung, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Kelompok Formal
Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan
oleh struktur oraganisasi dengan penugasan kerja yang sudah
ditentukan. Perilaku-perilaku yang harus ditunjukan di dalam
kelompok ini ditentukan dan diarahkan ke sasaran organisasi.
Perilaku Organisasi 36
3. Kelompok Informal
Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan
tidak ditentukan oleh oraganisasi, dan terjadi karena respons
terhadap kebutuhan akan hubungan sosial. Kelebihannya adalah
kelompok ini bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya yang dapat
mempengaruhi perilaku dan kinerja anggotanya itu.
4. Kelompok Komando
Kelompok komando adalah kelompok yang terdiri dari individu-
individu yang melapor langsung kepada manajer tertentu, atau
dengan kata lain kelompok komando adalah manajer dan semua
bawahannya.
5. Kelompok Tugas
Kelompok tugas adalah orang-orang yang secara bersama-sama
menyelesaikan tugas.
6. Kelompok Kepentingan
Kelompok kepentingan adalah orang-orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian masing-masing
orang.
7. Kelompok Persahabatan
Kelompok persahabatan adalah persekutuan social yang sering
dikembangkan dari situasi kerja, ditetapkan bersama-sama karena
memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.
Perilaku Organisasi 37
2. Faktor Status
Bergabung ke dalam kelompok yang dipandang penting, memberikan
pengakuan dan status bagi para anggotanya.
3. Faktor harga diri
Memiliki harga diri karena menjadi bagian kelompok dan kejelasan
status mereka bagi kelompok lain.
4. Faktor Afiliasi
Kelompok bisa memenuhi kebutuhan social anggotanya.
5. Faktor Kekuasaan
Kekuasaan dan kekuatan bisa diraih dengan berada di dalam kelompok
yang sulit diperoleh jika sendirian.
6. Faktor Pencapaian Sasaran
Untuk mencapai sasaran dan menyelesaikan tugas dibutuhkan lebih dari
satu atau dua orang. Ada kebutuhan mengumpulkan bakat,
pengetahuan, atau kekuasaan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Mutual acceptance
Perilaku Organisasi 38
dengan dinamika kelompok tersebut. c) Setiap anggota memiliki kelenturan
untuk menerima ide, pandangan, norma dan kepercayaan anggota lain
tanpa merasa integritasnya terganggu.
Perilaku Organisasi 39
F. DINAMIKA KELOMPOK
Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih
individu yang memiliki hubungan psikologis secara jelas antara anggota satu
dengan yang lain dan berlangsung dalam situasi yang dialami.
Perilaku Organisasi 40
PENUTUP
Perilaku Organisasi 41
SUMBER REFERENSI :
http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dinamika_kelompok&action=edit
http://jarkasihishaq.blogspot.com/2009/05/ORGANISASI%20DAN%20KEPE
MIMPINAN
http://archielprananta.blogspot.com/2010/01/jenis-jenis-kelompok-
sosial.html
Perilaku Organisasi 42
BAB VII
Iklim organisasi
PENDAHULUAN
Dalam setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda beda.
Keanekaragaman pekerjaan yang ada di dalam suatu organisasi atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Iklim
organisasi yang terbuka akan mengungkapkan kepentingan dan
ketidakpuasan seseorang. Iklim organisasi penting diciptakan karena untuk
mengatasi hubungan keorganisasian. Dalam perilaku organisasi akan
dibahas mengenai seberapa pentingnya iklim organisasi dan pengaruh
terhadap kinerja para pelaku organisasi.
Perilaku Organisasi 43
Menurut Higgins (1998), Iklim organisasi adalah kumpulan dari persepsi
karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan. Keinginan dari
pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi.
Perilaku Organisasi 44
B. ISU ISU IKLIM ORGANISASI DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN
Perilaku Organisasi 45
sekolah swasta yang mengalami kesulitan biaya dan terancam tutup,
padahal sekolah swasta masih dibutuhkan.
Perilaku Organisasi 46
anggota organisasi dalam melaksanakan tugasnya dinilai sudah
memperoleh keuntungan dari apa yang telah dikerjakan, berupa
kepuasan batin dan penyelesaian tugas sesuai dengan job descriptionnya.
Perilaku Organisasi 47
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging)
terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith,
1994:457).
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang
bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau
persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik
antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan
kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan
hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong
antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang
saling membutuhkan antara atasan dan bawahan (Toulson & Smith,
1994:457).
5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan
pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan
bawahan. Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja
mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah pihak bersedia
menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada
menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).
Perilaku Organisasi 48
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://vinspirations.blogspot.com/
http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-
pendekatan.html
Perilaku Organisasi 49
BAB VIII
Motivasi dalam organisasi
PENDAHULUAN
A. PENGERTIAN MOTIVASI
Perilaku Organisasi 50
Proses timbulnya motivasi seseorang :
Proses motivasi :
Tujuan
Mengetahui kepentingan
Komunikasi efektif
Integrasi tujuan
Fasilitas
Teamwork
Perilaku Organisasi 51
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi
atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi.
Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan
prestasi tersebut sebagai keinginan : Melaksanakan sesuatu tugas atau
pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-
obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat
mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku.
Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa
puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak
lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara
berhasil.
Perilaku Organisasi 52
strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan
tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.
Perilaku Organisasi 53
C. PENERAPAN MOTIVASI DALAM ORGANSASI
Pada tingkat organisasi, motivasi pegawai dapat meningkatkan
efektivitas organisasi (organizational effectiveness) (Lawler, 1977), yang
berdampak pada keanggotaan, absensi, motivasi kinerja pegawai dan
struktur tugas organisasi. Menurut Lawler (1971), dari hasil-hasil penelitian
menunjukkan bahwa imbalan organisasi mempunyai pengaruh langsung
terhadap keputusan keanggotaan pegawai untuk menentukan bergabung
atau tidak dalam organisasi. Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena
tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat kepuasan dan
motivasi. Untuk itu rancangan sebuah sistem imbalan dalam organisasi
harus efektif dalam mempertahankan pegawai-pegawai yang kompeten,
sehingga dalam sistem imbalannya harus menekankan faktor keadilan
eksternal, karena persoalan pengunduran diri pegawai berarti pegawai
meninggalkan organisasi untuk memperoleh situasi yang lebih baik di lain
tempat. Dari hasil penelitian tersebut juga menunjukkan adanya hubungan
antara tingkat absensi pegawai dengan kepuasan. Ketika pegawai merasa
nyaman di tempat kerja dan merasa puas, secara individu mereka akan
bekerja secara teratur. Untuk itu, kebijakan pemberian imbalan harus
membuat pekerjaan menjadi tempat yang menyenangkan.
Perilaku Organisasi 54
D. MOTIVASI DAN KINERJA
2. Kompetensi Karyawan.
3. Lingkungan Kerja.
Perilaku Organisasi 55
4. Sistem Nilai.
Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan
akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar
dalam hidupnya.
Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena
dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah
dilihat dari proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai
sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.
5. Preferensi.
Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja,
malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja
karyawannya menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi
derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.
6. Penghargaan.
Perilaku Organisasi 56
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/
http://www.anneahira.com/motivasi/pengertian-motivasi.htm
http://adsensecamp.com/?ref_id=11028
http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-kinerja.htm
Perilaku Organisasi 57
BAB IX
Ganjaran dalam organisasi dan kepuasan kerja
PENDAHULUAN
A. PENGERTIAN GANJARAN
Ganjaran ialah setiap akibat yang dinilai positif yang diperoleh seseorang
dari suatu hubungan. Ganjaran berupa uang, penerimaan sosial atau
dukungan terhadap nilai yang dipegangnya. Nilai suatu ganjaran berbeda-
beda antara seseorang dengan yang lain, dan berlainan antara waktu yang
satu dengan waktu yang lain. Buat orang kaya mungkin penerimaan sosial
lebih berharga daripada uang. Buat si miskin, hubungan interpersonal yang
dapat mengatasi kesulitan ekonominya lebih memberikan ganjaran daripada
hubungan yang menambah pengetahuan.
Perilaku Organisasi 58
B. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NILAI/BESARNYA
GANJARAN
Kinerja
Kinerja merupakan ukuran dari suatu hasil. Untuk menghargai individu
dalam suatu organisasi, maka diperlukan kriteria- kriteria persetujuan
untuk menentukan kinerjanya tersebut.
Usaha
Ganjaran terhadap suatu usaha yang dilakukan individu dalam suatu
organisasi tertentu merupakan contoh klasik cara pemberian
penghargaan atau reward.
Kerumitan pekerjaan
Pekerjaan yang lebih rumit dan memerlukan konsentrasi lebih untuk
menyelesaikannya biasanya mendapatkan ganjaran lebih tinggi daripada
pekerjaan yang mudah dilakukan. Hal ini dimaksud agar setiap individu
merasa tertarik dan tertantang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan tingkatan kesulitan yang lebih dengan harapan mendapat
ganjaran yang lebih tinggi pula dari organisasinya.
Perilaku Organisasi 59
C. TUJUAN GANJARAN
Ganjaran yang diberikan pada tiap individu mempunyai alasan dan tujuan
khusus. Tujuan diberikannya ganjaran adalah:
Perilaku Organisasi 60
perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin.
Karyawaan mengharapkan agar pekerjaan yang
dikerjakannya memperoleh imbalan/ ganjaran yang lebih dan
setara dengan apa yang telah dikerjakan untuk perusahaan.
Sehingga, karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Perilaku Organisasi 61
F. FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan
suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-
masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang
bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya.
4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan
ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier
selama bekerja.
5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
Perilaku Organisasi 62
usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu
atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja
yang puas. Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja
yang memuaskan ketika kemampuan dan keahlian individu memenuhi
persyaratan kerja. Apabila pendorong-pendorong dari pekerjaan memenuhi
kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan untuk jadi pekerja yang
puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak
seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan
penurunan jabatan dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment
mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi
penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja.
Gambar 9.1.
Perilaku Organisasi 63
Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa :
Perilaku Organisasi 64
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://72.14.235.132/search?q=cache:QmgcCCVwswEJ:www.hotlinkfiles.co
m/files/2007609_rslxa/6.EvaluasidanImbalan.ppt+tujuan+ganjaran+organis
asi&hl
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-
industri/motivasi-kerja-dan-kepuasan-kerja
http://arnette-harjanto.blogspot.com/2007_11_01_archive.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Pembicaraan:Kepuasan_Kerja
http://teorionline.wordpress.com/
http://nazahdsexy.blogspot.com/
http://teorionline.wordpress.com
Perilaku Organisasi 65
BAB X
Manajemen komitmen
PENDAHULUAN
Dalam dunia kerja dibutuhkan komitmen yang tinggi bagi para pekerjanya.
Pemahan komitmen dalam organisasi sangatlah penting, karena akan
berpengaruh terhadap kinerja para pkerjanya dan akan menciptakan suatu
suasana yang kondusif. Komitmen seorang pekerja sangat penting untuk
menumbuhkan rasa percaya diri akan kualitas yang ia kerjakan dan
komitmen tersebut berpengaruh dalam perilaku seseorang untuk bekerja
sesuai dengan yang telah diugaskan.
A. PENGERTIAN KOMITMEN
Perilaku Organisasi 66
Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi
lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya
yang tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai
tujuan organisasi.
Perilaku Organisasi 67
C. UNSUR UNSUR KOMITMEN
1. Identifikasi
2. Keterlibatan
Perilaku Organisasi 68
3. Loyalitas
Perilaku Organisasi 69
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://arahbalik.blogspot.com/
http://www.pulsaholic.com/blog.php?user=olik&blogentry_id=444
http://ulyniamy.wordpress.com/2010/07/07/komitmen-organisasi/
Perilaku Organisasi 70
BAB XI
Konflik dalam organisasi
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 71
berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif
maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang
ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-
kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri
diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat,
persaingan dan permusuhan.
Konflik menjadi tidak sehat jika dihindari atau ditangani dengan
dasar menang atau kalah (hanya satu pihak yang menang). Akibatnya
terjadi permusuhan. Kecenderungan membela pihak tertentu timbul,
maka akibatnya produktivitas sedikit demi sedikit berkurang akhirnya
lenyap sama sekali. Situasi ini biasanya sulit atau bahkan tidak mungkin
diperbaiki.
Konflik menjadi sehat ketika pihak-pihak yang terlibat menjajaki
ide-ide baru, menguji posisi dan keyakinan mereka serta konstruktif,
orang-orang yang di rangsang untuk lebih kreatif, sehingga menuju ke
arah pilihan tindakan yang lebih luas dan hasil yang lebih baik.
Macam-Macam Konflik
1) konflik individu dengan individu
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan
individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan
individu karyawan lainnya.
2) konflik individu dengan kelompok
Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan
kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok
pimpinan.
3) konflik kelompok dengan kelompok
Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok
karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain
Perilaku Organisasi 72
dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan
dengan kelompok karyawan yang lain.
B. Bentuk- Bentuk Konflik Organisasi
Konflik yang terjadi dalam masyarakat atau dalam sebuah organisasi
dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :
Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah
organisasi.
Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama
dalam sebuah organisasi.
Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah
organisasi.
Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda
dalam sebuah organisasi.
Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah
organisasi.
Perilaku Organisasi 73
Membangun suasana kekeluargaan dan kebersamaan secara
psikologis.
Perilaku Organisasi 75
PENUTUP
Konflik adalah suatu proses interaksi terhadap suatu pendapat yang saling
berbeda satu sama lainnya dan berakibat kepada perselisihan antara pihak
pihak yang bertentangan. Konflik bermula pada suatu perbedaan pendapat,
pemenuhan kebutuhan, dan tindakan antara pihak pihak bertentangan.
Konflik akan semakin bertambah parah apabila antara pihak yang
bersengketa tidak ada yang mau kalah. Apabila konflik ini terjadi di suatu
organisasi makan akan berdampak luas kepada yang lainnya. Apabila ada
yang bertentangan, maka kinerja dari seseorang pun akan menurun dan
berdampak pada kualitas dan pencapain tujuan. Konflik bisa terjadi pada
individu, kelompok maupun organisasi. Dalam pemecahan nya harus melalui
pendekatan pendekatan secara baik baik dan harus bisa saling menahan
diri dalam perselisihan.
SUMBER REFERENSI :
Perilaku Organisasi 76
BAB XII
Manajemen Stress
PENDAHULUAN
Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak sulit dan membuat
ketidakseimbangan dalam hidup. Dalam perilaku organisasi, dibutuhkan
suatu manajemen stress untuk menghadapi tuntutan yang berlebihan.
Tujuan manajemen stress untuk meningkatkan kualitas hidup menjadi lebih
baik lagi dari pada sebelumnya. Manajemen stress akan menganalisa
pengaruh stress pada kinerja dan kemampuan berpikir seseorang.
A. KONSEP STRESS
Perilaku Organisasi 77
B. MEKANISME STRESS
C. KATEGORI STRESS
Perilaku Organisasi 79
E. STRATEGI PENANGANAN STRESS
Perilaku Organisasi 81
PENUTUP
Stress adalah reaksi tubuh terhadap situasi yang tampak dimana manusia
merasa ada tuntutan sehingga membutuhkan suatu kemampuan untuk
mengatasinya. Stress melanda seseorang karena adanya bentuk kelelahan
berkelanjutan, rasa tegang, dan tuntutan. Manajemen stress sangat
diperlukan dalam perilaku organisasi. Karena disini seseorang dituntut untuk
bertanggung jawab terhadap apa yang telah ditugaskan. Apabila dalam
tugas tersebut terdapat rasa tuntutan dan kekhawatiran yang membuat
pikiran menjadi kacau, hal ini harus segera diselesaikan agar kinerja
seseorang dalam melaksanakan tugasnya terlaksana dengan baik.
Keterkaitan hubungan sosial antara pegawai dan atasan harus
memperhatikan kebutuhan satu sama lainnya, agar kinerja organisasi
tersebut berjalan dengan baik. Hubungan sosial sangat berpengaruh dalam
menyelesaikan masalah stress. Seseorang pimpinan dapat membantu
bawahan nya agar ia tidak jenuh dengan pekerjaannya. Hal ini dilakukan
dengan cara pendekatan dan memberikan penghargaan agar kinerja para
pegawai bisa berjalan baik dan tujuan dari organisasi tersebut bisa tercapai
dengan baik.
Sumber Referensi :
http://lensakomunika.blogspot.com/
http://fuadbahsin.wordpress.com/2008/12/25/konsep-stres-pada-
mahasiswa-vs-karya-tulis/
http://www.borneo.web.id/tag/stress
http://andaners.wordpress.com/2009/04/21/konsep-cemas-stress-dan-
adaptasi/
Perilaku Organisasi 82
BAB XIII
Kualitas kehidupan kerja dan kinerja
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 83
B. JOB ENRICHMENT DAN JOB ENLARGEMENT
Perilaku Organisasi 84
Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (
karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Melalui penilaian inilah
dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Apabila terdapat penyimpangan didalam kinerja karyawan dalam artian tidak
tercapainya efektifitas penyelesaian tugas/pekerjaannya, maka perlu
diadakannya perbaikan. Dengan adanya perbaikan ini akan dapat
menciptakan kinerja yang baik dan secara otomatis akan menciptakan
kualitas kehidupan kerja yang baik pula didalam organisasi.
Kualitas kehidupan kerja dan kinerja merupakan dua hal yang tidak
bisa dipisahkan. Kualitas kehidupan kerja dapat terwujud apabila kinerja
yang dihasilkan karyawan/pekerja dalam organisasi/perusahaan mencapai
pada tahap efektivitas. Dengan demikian, kualitas kehidupam kerja dapat
didefinisikan sebagai hasil maksimal yang dicapai organisasi didalam
menyelesaikan berbagai tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
dimana hasil maksimal tersebut dapat dirasakan puas oleh pihak-pihak
intern maupun ekstern organisasi.
Oleh karena itu, untuk memahami perilaku dan tingkah laku individu
dalam upaya peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan berdampak
positif bagi kelangsungan hidup organisasi, maka didalam kajian ilmu
perilaku organisasi diperlukan pemahaman kajian tentang kualitas kehidupan
kerja dan kinerja sehingga efektivitas tujuan organisasi dapat tercapai
secara maksimal.
Perilaku Organisasi 85
D. PENGERTIAN MORAL KERJA
Perilaku Organisasi 86
F. MORAL DAN PRODUKTIVITAS
Perilaku Organisasi 87
PENUTUP
Sumber Referensi :
http://www.portalhr.com/tips/2id19.html
http://www.jurnal-kopertis4.tripod.com/8-02.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/hubungan-moral-kerja-dan-
produktivitas.html
http://agungpia.multiply.com/journal/item/65/Moral_Kerja
http://nonagreenhouse.blogspot.com/
Perilaku Organisasi 88
BAB XIV
Pengembangan organisasi dan organisasi yang sehat
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 89
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan
warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu
memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaruan tersebut dengan
pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan
warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan
inilah yang dikenal luas sebagai proses pengembangan organisasi/
organization development (OD).
b. Richard Beckhard
Pengembangan organisasi adalah suatu usaha berencana, meliputi
organisasi keseluruhan, diurus dari atas meningkatkat efektivitas
organisasi melalui pendekatan berencana dengan proses organisasi,
dengan memakai pengetahuan ilmu perilaku.
Perilaku Organisasi 90
C. PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN
KEPEMIMPINAN
Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi
yang menerapkan pengembangan organisasi harus berasumsi bahwa
setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok
kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para
anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan
pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan
kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok
akan lebih efektif.
Oleh karena itu untuk mendukung keberhasilan pembangunan suatu
etika perilaku dalam pengembangan organisasi yang akan mendukung
secara efektif penerapan nilai- nilai budaya kerja, sangat erat hubungan
dengan hal- hal atau faktor- faktor penentu keberhasilannya yang saling
terkait satu dengan yang lainnya sebagai berikut :
Perilaku Organisasi 92
F. KREATIVITAS DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
Kreativitas individu
Pada kreativitas individu membutuhkan kekuatan mental sebagai
unsur yang sangat menentukan dalam membangkitkan semangat.
Dengan semangat dapat tumbuh dan berkembang akan ditentukan oleh
kebiasaan dalam mengaktualisasikan berpikir ke arah yang positif.
Kreativitas kelompok
Pada kreativitas kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari
cetusan wawasan dan imajinasi sbagai individu karena kita akan
mendapatkan sumber pemikiran yang diciptakan oleh kekuatan pikiran
dari kelompok.
Dalam praktek kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim
karena kerja kelompok adalah kumpulan beberapa individu yang
berkumpul berdasarkan persamaan ciri- ciri atau kepentingan yang
didorong kemampuan individu yang dapat bekerjasama untuk
mendorong mental individu, melahirkan ide/ gagasan lebih banyak serta
individu lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah
jenis khas kelompok kerja tim yang harus diorganisasikan dan dikelola
secara berbeda denjis kelompok kerja lainnya.
Perilaku Organisasi 93
Inovasi organisasi
Pada inovasi organisasi yang sukses haruslah didukung dan
digerakkan oleh kepemimpinan puncak, yang memiliki tujuan tertentu
dan dihasilkan dari analisa, sistem dan kerja keras tim kerja kelompok
sebagai satu proses dua langkah artinya pertama inovasi itu sendiri,
kedua suatu usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan
menjadi suatu produk atau proses yang berpotensi komersil.
Oleh karena itu, pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan
bahwa:
1) harus memiliki tujuan dalam memaksimumkan peluang;
2) inovator yang terlibat memiliki kemampuan;
3) kerja yang jelas, sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi
sumber dana digerakkan menjadi efesien dan efektif;
4) inovasi kelompok menjadi inovasi organisasi;
5) adanya kesinambungan aktivitas berdasarkan orientasi
kepemimpinannya bukan semata-mata laba.
Pengambilan keputusan
Pada proses pengambilan keputusan kita memanfaatkan proses
berpikir kedalam dua lingkungan yang disebut lingkungan alam sadar
(kesadaran/ otak atas kanan; kecerdasan/ otak atas kiri) dan alam
bawah sadar atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.
Dengan otak bawah sadar yang kita sebut dengan akal menjadi hasil
kerja hati dengan penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi
sehingga dalam proses berpikir dimana dengan akal itu akan
menunjukkan dimana letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan,
selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-cara mencapai tujuan.
Perilaku Organisasi 94
G. STRATEGI- STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
Perilaku Organisasi 95
4. Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan
pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan
keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan
konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan
umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah
diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
5. Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam
efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau
tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama
dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
6. Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi
antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas
dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan
menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan
komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
7. Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah
peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar
kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak
masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk
meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul
akibat saling ketergantungan tersebut.
8. Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan
pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang
memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik
negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan
kelompok.
Perilaku Organisasi 96
PENUTUP
SUMBER REFERENSI :
http://www.bpkp.go.id/ivestigasi/kultur
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/
http://indosdm.com/
http://basuki1.ganeca.net/index.php/
http://ariefmuhammad.blogspot.com/2007/09/
http://incredible7.wordpress.com/2008/06/06/
http://organisasiatr.wordpress.com/
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-
organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
Perilaku Organisasi 97
BAB XV
Budaya organisasi
PENDAHULUAN
Perilaku Organisasi 98
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari
anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan
bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau
yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang
diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,
membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan
mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan
kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar
dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.
e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan
dan cara para karyawan berperilaku.
Perilaku Organisasi 99
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk
dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu
dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
SUMBER REFERENSI :
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/27/budaya-organisasi-di-
sekolah/
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya
http://cokroaminoto.wordpress.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-
peningkatan-kinerja-3/
http://indraprasetya17.wordpress.com/
http://eziekim.wordpress.com/
http://setiya21.wordpress.com/2009/12/17/perilaku-organisasi/
http://solehamini.blogspot.com/
http://pou-pout.blogspot.com/
http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=id&langpair=en%7Ci
d&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Experimental_analysis_of_behavior&rurl=t
ranslate.google.co.id&usg=ALkJrhidDh9NZu2JSaP-85f5mVfE9cu71Q
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/organisasi-sebagai-sistem-
sosial/
KEPEMIMPINAN%20PENDIDIKAN.pdf
http://agungpia.multiply.com/journal/item/23/Dasar-dasar_Perilaku_Individu
http://blogs.unpad.ac.id/nadiasabrina/
http://rikiseptiawan.blogspot.com/
http://irasetiawati.wordpress.com/2009/04/30/kepribadian-individu-dan-
perilakunya-dalam-organisasi/
http://eecho.wordpress.com/2008/07/15/understanding-people-part2-
potensi-hidup-manusia/
http://www.bookoopedia.com/
http://esqway165tarakan.blogspot.com/
http://www.wikimu.com/News/Home.aspx
http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Dinamika_kelompok&action=edit
http://archielprananta.blogspot.com/2010/01/jenis-jenis-kelompok-
sosial.html
http://vinspirations.blogspot.com/
http://gurutisna.wordpress.com/2009/03/05/iklim-organisasi/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-
pendekatan.html
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/
http://www.anneahira.com/motivasi/pengertian-motivasi.htm
http://adsensecamp.com/?ref_id=11028
http://www.anneahira.com/motivasi/motivasi-kinerja.htm
http://72.14.235.132/search?q=cache:QmgcCCVwswEJ:www.hotlinkfiles.co
m/files/2007609_rslxa/6.EvaluasidanImbalan.ppt+tujuan+ganjaran+organis
asi&hl
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-
industri/motivasi-kerja-dan-kepuasan-kerja
http://arnette-harjanto.blogspot.com/2007_11_01_archive.html
http://id.wikipedia.org/wiki/Pembicaraan:Kepuasan_Kerja
http://teorionline.wordpress.com/
http://nazahdsexy.blogspot.com/
http://teorionline.wordpress.com
http://arahbalik.blogspot.com/
http://www.pulsaholic.com/blog.php?user=olik&blogentry_id=444
http://ulyniamy.wordpress.com/2010/07/07/komitmen-organisasi/
http://penakayu.blogdrive.com/
http://72.14.235.132/search?q=cache:jwD23WexAZoJ:resources.unpad.ac.id
/
http://erwinarianto.multiply.com/journal/item/
http://cokroaminoto.wordpress.com/
http://ilmiahmanajemen.blogspot.com/
http://lensakomunika.blogspot.com/
http://fuadbahsin.wordpress.com/2008/12/25/konsep-stres-pada-
mahasiswa-vs-karya-tulis/
http://www.borneo.web.id/tag/stress
http://andaners.wordpress.com/2009/04/21/konsep-cemas-stress-dan-
adaptasi/
http://www.portalhr.com/tips/2id19.html
http://www.jurnal-kopertis4.tripod.com/8-02.html
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/hubungan-moral-kerja-dan-
produktivitas.html
http://agungpia.multiply.com/journal/item/65/Moral_Kerja
http://nonagreenhouse.blogspot.com/
http://www.bpkp.go.id/ivestigasi/kultur
http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/
http://indosdm.com/
http://basuki1.ganeca.net/index.php/
http://ariefmuhammad.blogspot.com/2007/09/
http://incredible7.wordpress.com/2008/06/06/
http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/06/pengertian-pengembangan-
organisasi.html
http://zizer.wordpress.com/2009/11/26/pengembangan-organisasi/
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/27/budaya-organisasi-di-
sekolah/
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya
http://cokroaminoto.wordpress.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-
peningkatan-kinerja-3/