Anda di halaman 1dari 65

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

BAB I
REKRUTMEN

A. Pendahuluan
Rekrutmen merupakan bagian awal dari siklus pengelolaan SDM yang bersifat critical karena
kegiatan ini menentukan kualitas bibit sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi
dan yang akan menentukan keberhasilan sebuah organisasi.

Program rekrutmen dan seleksi yang efektif dan sukses harus disusun dengan dasar
kebijakan-kebijakan penempatan tenaga kerja yang tepat sejalan dengan regulasi
pemerintah, visi, misi, strategi bisnis dan strategi dalam pengelolaan SDM sebuah organisasi.
Kegiatan rekrutmen sebagai bagian kegiatan pengeloaan SDM yang sangat penting sehingga
disusunlah pedoman pengelolaan di Rumah Sakit.

B. Tujuan
1) Menunjang tujuan rumah sakit dalam mendapatkan SDM yang memenuhi kualifikasi dan
kompetensi sesuai dengan syarat pekerjaan yang telah ditentukan dengan cepat dan
tepat
2) Memberikan pedoman dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen di RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.

C. Falsafah
RS Dera As-Syifa Banjarharjo menetapkan kriteria seleksi sesuai dengan kebutuhan bisnis
dan memberikan kesempatan yang sama terhadap siapa pun tanpa diskriminasi dan bahwa
proses rekrutmen merupakan sebuah proses yang panjang dimulai dari seleksi awal,
pembekalan dan seleksi akhir sebelum kemudian dilakukan ikatan kerja secara permanen
terhadap seorang calon karyawan.

D. Dasar Hukum dan Kebijakan Direksi


1. Dasar Hukum
a. Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

1
b. PerMenKes RI No. 920/Menkes/Per/XII/1986 tentang upaya pelayanan kesehatan
swasta di bidang medik.
c. PerMenKes RI No. 187/Menkes/Per/III/1991 tentang pelaksanaan masa bakti dan ijin
kerja Apoteker.
d. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Per. 02/MEN/1980 tentang
Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja Dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja.
e. Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

2. Kebijakan Direksi Tentang Rekrutmen


a. Memberikan kesempatan yang sama kepada siapa pun untuk mengikuti proses
rekrutmen dan seleksi tanpa memandang suku, ras, agama (tanpa diskriminasi)
b. Calon karyawan yang direkrut harus memenuhi kualifikasi dan kompetensi sesuai
dengan persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan
c. Rekrutmen karyawan sebisa mungkin dapat mengakomodasi penduduk di sekitar RS
Dera As-Syifa Banjarharjo sesuai kualifikasi dan kompetensi pekerjaan yang telah
ditentukan
d. Semua calon karyawan dilakukan proses verifikasi kelulusan ke Instistusi Pendidikan
masing-masing.
e. Untuk Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain dilakukan kredensial sesuai
ketentuan yang sudah ditetapkan.
f. Proses rekrutmen dimulai sejak karyawan di terima sampai diangkat sebagai
karyawan kontrak.
g. Setiap karyawan kontrak menjalani Medical Check Up (MCU) dengan biaya
karyawan yang bersangkutan, dan mengikuti program pendidikan orientasi karyawan
baru serta menandatangani kontrak percobaan selama 3 (Tiga) bulan.
h. Pada masa kontrak selama 3 bulan, setiap karyawan kontrak didampingi oleh
perawat pendidik atau kepala urusan yang ditunjuk.
i. Pada bulan ke-2 dan Ke-11 dilakukan evaluasi menggunakan standar Tools
Kompetensi yang sudah ditetapkan.
j. Calon karyawan kontrak yang direkrut harus memenuhi kualifikasi dan kompetensi
sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan
k. Kebutuhan karyawan diajukan dalam rapat SDM RS Dera As-Syifa Banjarharjo dan
disetujui oleh Direksi RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

2
l. Dalam pembukaan RS baru diusahakan sejauh mungkin 30% terdiri dari SDM RS
Dera As-Syifa Banjarharjo lama.
m. Karyawan tetap yang sudah pensiun tetapi akan direkrut kembali, maka karyawan
tersebut mengajukan surat permohonan bekerja, posisi jabatan disesuaikan formasi
yang tersedia, besaran salary dihitung kembali dan ada masa tenggang minimal satu
bulan sebelum bekerja kembali sebagai karyawan kontrak.
n. Setiap karyawan memakai seragam yang telah ditentukan.

E. Kegiatan
1. Batasan dan Pengertian
a. Pengadaan dan seleksi calon karyawan adalah proses mencari dan menyeleksi
yang merupakan bagian proses rekrutmen guna mendapatkan calon karyawan
yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi formasi tertentu sesuai dengan
kebutuhan
b. Penanggungjawab pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan
adalah Bagian Personalia.

2. Rincian Kegiatan
KATEGORI SDM PER UNIT KERJA

No. UNIT KERJA SUB UNIT KERJA KATEGORI SDM


A Rawat Jalan Poli Kebidanan dan 1. dr. Spesialis Obsgyn
Kandungan 2. dr. Sub Spesialis Obsgyn
3. Perawat
4. Laboratorium
5. Farmasi
6. Fisioterapi
7. Rekam Medis
8. Admision
9. Kasir
10. Petugas Kebersihan
Poli Anak 1. dr. Spesialis Anak
2. dr. Subspesialis Anak
3. Perawat

3
4. Laboratorium
5. Farmasi
6. Fisioterapi
7. Rekam Medis
8. Admision
9. Kasir
10. Petugas Kebersihan
Poli Umum & Emergency 1. dr Umum
2. Perawat
3. Laboratorium
4. Farmasi
5. Fisioterapi
6. Rekam Medis
7. Admision
8. Kasir
9. Petugas Kebersihan
B Rawat Inap Rawat Inap Obsgyn 1. dr. Spesialis Obsgyn
2. dr. Sub Spesialis Obsgyn
3. dr. Spesialis Penyakit Dalam
4. dr. Spesialis Lain-lain
5. Perawat
6. Laboratorium
7. Farmasi
8. Fisioterapi
9. Rekam Media
10. Admision Rawat Inap
11. Kasir Rawat Inap
12. Petugas Kebersihan
13. Juru Masak dan Pantry
14. Laundry
Rawat Inap Anak 1. dr. Spesialis Anak
2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Spesialis Lain-lain
4. Perawat
5. Laboratorium

4
6. Farmasi
7. Fisioterapi
8. Rekam Medis
9. Admision Rawat Inap
10. Kasir Rawat Inap
11. Petugas Kebersihan
12. Juru masak dan Pantry
13. Loundry
Rawat Inap Perinatologi 1. dr. Spesialis Anak
2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Spesialis Lain-lain
4. Perawat
5. Laboratorium
6. Farmasi
7. Fisioterapi
8. Rekam Medis
9. Admision Rawat Inap
10. Kasir Rawat Inap
11. Petugas Kebersihan
12. Laundry
Rawat Inap 1. dr. Spesialis Anak
ICU/NICU/PICU 2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Intensivis
4. dr. Spesialis Lain-lain
5. Perawat
6. Laboratorium
7. Farmasi
8. Fisioterapi
9. Rekam Medis
10. Admision Rawat Inap
11. Kasir Rawat Inap
12. Petugas Kebersihan
13. Loundry

C Instalasi Farmasi 1. Apoteker

5
2. Asisten Apoteker
3. Logistik
Laboratorium 1. Analis Kesehatan
2. Logistik
Rontgen 1. Radiografer
2. Logistik
Rekam Medis 1. Petugas Rekam Medis
2. Logistik
Kamar Bersalin 1. dr. Spesialis kandungan
2. Bidan
3. Petugas Kebersihan
4. Logistik
Kamar Operasi 1. d
r Spesialis Kandungan
2. d
r Anathesi
3. d
r Bedah
4. d
r Anak
5. P
erawat
D Bagian Umum Administrasi 1. Direktur
2. Wakil Direktur Umum
3. Wakil Direktur Medis
4. Urusan Diklat
5. Urusan Kesejahteraan
6. Urusan Rekrutmen
7. Kesekretariatan
8. Urusan Akutansi
9. Urusan Piutang
10. Urusan Hutang
11. Urusan Pajak
12. Kasir
13. Tata Graha
14. Tata Boga

6
15. PSRS
16. Kesling
17. Logistik /Gudang Umum
18. Loundry
19. Keamanan
20. Transportasi/kurir
21. Marketing Luar
22. Marketing Dalam

3. Menyusun Standar Beban Kerja


Standar Beban Kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja per kategori SDM.
Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per
periode/shift yang dimiliki oleh masing-masing tenaga (lampiran 1).
Data dan informasi yang dibutuhkan adalah sebagai berikut :
a. Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja RS Dera As-Syifa Banjarharjo
sebagaimana hasil yang telah ditetapkan pada langkah kedua.
b. Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku di RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.
c. Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk melaksanakan/
menyelesaikan berbagai pelayanan RS Dera As-Syifa Banjarharjo.
d. Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.

4. Pengadaan dan Rekrutmen Karyawan Baru


Pengadaan Calon Karyawan (lampiran 2) :
Dilaksanakan secara terus-menerus untuk mengisi bank calon karyawan.
Sumber pengadaan calon karyawan :
A. Internal :
Calon adalah karyawan RS Dera As-Syifa Banjarharjo yang dimutasikan
karena : promosi/ jenjang karier atau rotasi antar unit kerja dalam satu rumah
sakit (mutasi internal) atau rotasi antar rumah sakit dalam lingkup RS Dera
As-Syifa Banjarharjo (mutasi eksternal).
B. Eksternal :

7
Calon berasal dari luar RS Dera As-Syifa Banjarharjo (pelamar).
Kegiatan yang dapat dilakukan untuk mendapatkan pelamar :
a. Memasang pengumuman di papan informasi karyawan RS Dera As-
Syifa Banjarharjo.
b. Memasang pengumuman di lingkungan sekitar rumah sakit.
c. Memasang iklan di media massa/ internet
d. Bekerja sama dengan institusi pendidikan
e. Database mahasiswa dari institusi pendidikan luar yang pernah
magang di RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

5. Alur Proses Seleksi Rekrutmen :


a. Proses Rekrutmen Internal : dilakukan penilaian/ bimbingan untuk memenuhi
kompetensi kinerja yang dibutuhkan di unit kerja yang baru.
b.Proses Rekrutmen Eksternal dilaksanakan dengan alur sebagai berikut (flowchart
Rekrutmen) (lampiran 3).
* Keterangan tambahan :
Proses Wawancara dilakukan untuk mencocokan salary,
sistem kerja, budaya organisasi. Seluruh tahapan proses
rekrutmen dipantau melalui Form Kemajuan Proses Seleksi
Calon. Karyawan yang harus ditandatangani oleh setiap staf
yang melakukan proses seleksi.

6. Proses Rekrutmen
1. Seleksi Administratif Berkas Lamaran :
Merupakan kegiatan paling awal dari proses seleksi berupa
penilaian terhadap kelengkapan berkas lamaran. Berkas lamaran
yang lengkap terdiri dari :
a. Surat Lamaran dan Daftar Riwayat Hidup
b. Fotocopi KTP yang masih berlaku
 Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)

 Pas Photo

 Foto Copy Ijazah terakhir

8
 Transkrip nilai

 Untuk dokter : surat keterangan telah selesai PTT/


WKS
 Surat ijin praktek dari profesi bagi yang bekerja sebagai
profesi : dokter, apoteker.
 Sertifikat pendidikan non formal : pelatihan/ seminar/
kursus.
 Surat keterangan/ bukti pengalaman kerja (bagi yang
sudah pernah bekerja)
Catatan :
Jika diperlukan Bagian Personalia dapat menghubungi pelamar untuk
melengkapi berkas lamarannya (terutama bagi pelamar yang
kualifikasinya sangat dibutuhkan).
c. Persyaratan standard untuk pendidikan adalah :
1. Pendidikan SMU/ sederajat: minimal nilai rata-rata ijazah 7,0.
2. Pendidikan D3 dan SI : minimal IPK 2,75, dengan
memperhatikan juga kualifikasi universitas/ akademiknya.
Berkas Lamaran yang telah diseleksi diarsipkan dibagian
personalia, dan dibuatkan database calon pelamar.

d. Pengecekan berkas lamaran dilakukan dengan mengisi Form


Pengecekan Berkas Lamaran. Setelah diisi lengkap dan
ditandatangani, selanjutnya form tersebut ditempelkan pada bagian
depan berkas lamaran. Setelah itu berkas lamaran dimasukkan
dalam file Bank Pelamar.

e. Bank Pelamar adalah kumpulan berkas-berkas pelamar yang telah


selesai dilakukan seleksi administrative yang disimpan dalam File
Bank Pelamar yang dikelompokkan berdasarkan pendidikan.

f. Melakukan proses verifikasi para pelamar kelompok Medis, Perawat


dan Profesi Medis lain ke Institusi Pendidikan Pelamar diantaranya :

9
 Calon karyawan diminta membawa ijazah dan transkrip nilai
ASLI untuk ditunjukkan kepada personalia.
g. Calon karyawan diminta mengenakan pakaian bebas rapih (tidak
memakai celana jeans).
h. Tata cara pemanggilan pelamar (via telpon) untuk wawancara :
1. Ucapkan salam lalu memperkenalkan diri dengan menyebutkan
nama rumah sakit.
2. Pelamar diminta hadir untuk melaksanakan tes wawancara
dengan menyebutkan : tempat, waktu, pakaian, berkas
administrasi yang perlu dibawa dan nama staf rumah sakit yang
akan ditemui pelamar.
i. Wawancara Teknis Dengan Unit Kerja
 Untuk Profesi Medis, Perawat dan Profesi Medis lain dilakukan
proses kredensial (lampiran 7 dan 8)
 Untuk profesi diluar point (1), maka dilakukan wawancara
teknis dengan unit terkait

7. Proses Penentuan dan Persetujuan Gaji (salary) Calon Karyawan :


a. Urusan Rekrutmen mengisi form ”Rekap Hasil Wawancara untuk
Penentuan Gaji Calon Karyawan” yang berfungsi sebagai data yang akan
memuat dan menjelaskan mengenai pendidikan, pengalaman kerja dan
terutama untuk menentukan besaran prosentase pengakuan pengalaman
kerja calon karyawan tersebut dengan menilai jenis perusahaan dan mutu/
kualitas perusahaan tempat calon bekerja sebelumnya.
b. Urusan Rekrutmen menyerahkan data tersebut ke Manajer Personalia
untuk persetujuan beserta penjelasan-penjelasan, jika terdapat hal-hal
khusus dalam penentuan besaran gaji calon karyawan baru.
c. Data yang telah disetujui Manajer Personalia diserahkan ke Urusan
Kesejahteraan untuk proses penghitungan besaran gaji yang selanjutnya
diproses untuk persetujuan Direktur.
d. Urusan Rekrutmen menjelaskan besaran gaji kepada calon karyawan.
e. Setelah calon karyawan setuju, ybs diminta menandatangani form
persetujuan gaji tersebut.

10
f. Medical Check Up (MCU) :
Dilaksanakan di Rumah Sakit Dera As-Syifa, dikoordinir oleh Bidang
Pelayanan Medis, pemeriksaan yang dilakukan :
a. Pemeriksaan Fisik
b. Pemeriksaan Laboratorium
1) Hematologi : Hb, Ht, Lekosit, LED
2) Urine Lengkap
3) Kimia : Ureum,Creatinin
c. Pemeriksaan X- Foto Thorax
g. Mengikuti pendidikan masa orientasi sesuai kurikulum yang sudah
ditetapkan.
i. Rekrutmen Calon Karyawan Kontrak Setelah Pensiun (≥ 55 tahun),
Calon bisa berasal dari :
- Pensiunan dari Rumah Sakit Dera As-Syifa
- Bukan Pensiunan dari Rumah Sakit Dera As-Syifa

j. Proses rekrutmen adalah sebagai berikut :


Kelengkapan Berkas Lamaran :
a. Untuk pelamar bukan pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo : berkas lamaran harus lengkap.
b. Untuk pelamar pensiunan RS Dera As-Syifa Banjarharjo : cukup
membuat surat lamaran saja, karena data lainnya sudah ada.
k. Wawancara oleh Direksi Grup untuk level manajer ke atas, sedangkan
pelaksana wawancara oleh Direksi/ manajemen RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.
l. Medical Check Up (biaya oleh Calon Karyawan) : Proses Penerimaan

8. Pengaturan Kesejahteraan :
a. Gaji :
1. Besaran gaji berdasarkan kesepakatan dimana pedoman
penghitungan gaji berdasarkan pendidikan, pengalaman dan posisi
jabatan yang akan ditempati
2. Untuk Calon Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa

11
Banjarharjo maka besaran gaji mengacu pada tugas dan
tanggungjawab yang akan diterima, yaitu :
a. Bila tugas dan tanggungjawab sama maka besaran tidak ada
perubahan. Bila kontrak diperpanjang pada tahun berikutnya
maka kenaikan gaji tidak berdasarkan index dan faktor pengali
tetapi berdasarkan kenaikan faktor pengali saja.
b. Bila tugas dan tanggungjawab lebih rendah atau lebih tinggi
maka besaran gaji dihitung ulang sesuai tingkat tugas dan
tanggungjawab yang akan diterima
c. Bila kontrak diperpanjang pada tahun berikutnya maka kenaikan
gaji tidak berdasarkan index dan faktor pengali tetapi
berdasarkan kenaikan faktor pengali saja

b. Cuti Tahunan :
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo langsung mendapatkan hak cuti tahunan selama 12
(dua belas) hari
2. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo mendapatkan hak cuti tahunan selama 12 (dua
belas) hari setelah satu tahun bekerja berturut turut atau
beradasarkan kesepakatan

C. Plafon Pengobatan
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo yang bertindak sebagai Kepala Keluarga.
2. Mendapatkan Plafon Pengobatan bagi diri sendiri dan keluarga
dari Total Plafon pengobatan
3. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo yang bertindak sebagai Kepala Keluarga.
4. Mendapatkan Plafon Pengobatan bagi diri sendiri dan keluarga
dari Total Plafon pengobatan.

d. Tunjangan Hari Raya (THR)

12
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo maka mendapatkan THR penuh pada masa
kontrak berjalan.
2. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-
Syifa Banjarharjo maka mendapatkan THR sesuai dengan
ketetapan perundang-undangan.

e. Bonus dan seragam


Sesuai ketetapan yang sudah ada

9. Penerimaan dan Pengangkatan Karyawan


a. Penanggung jawab kegiatan penerimaan dan pengangkatan karyawan
adalah Bagian Personalia.
b. Seluruh tahapan proses pengangkatan karyawan dilaksanakan melalui
rekomendasi Rapat Tim SDM.
c. Proses penerimaan dan pengangkatan calon karyawan terdiri dari tahapan :
1. Penerimaan karyawan kontrak
2. Penilaian karyawan kontrak
3. Pengangkatan karyawan kontrak
a. Proses Penerimaan dan Pengangkatan Karyawan Baru

Alur penerimaan karyawan :

Lulus Proses Penandatanganan Pengangkatan


Seleksi perjanjian kerja Karyawan
Rekrutmen (kontrak) Kontrak

4. Bagian Personalia menjelaskan Ikatan Dinas Karyawan dan karyawan


kontrak diminta menandatangani Ikatan Dinas tersebut (lampiran),
selanjutnya menjelaskan Tata Tertib RS dan penjelasan lainnya yang
berkaitan dengan penerimaan peserta percobaan (lampiran).
5. Selanjutnya Perjanjian Kerja ditandatangani oleh Direktur RS.
6. Karyawan kontrak diberikan Name Tag.

13
7. Urusan Rekrutmen melakukan serah terima data karyawan kontrak ke
Urusan Diklat dan unit kerja terkait untuk kegiatan diklat orientasi.
8. Penilaian karyawan kontrak dilakukan pada bulan ke-2 dan ke-11.
10. Pengangkatan Karyawan Kontrak Menjadi Karyawan Tetap
a. Pengangkatan karyawan tetap dilaksanakan melalui SK-DIR tentang
Pengangkatan Karyawan Tetap yang ditandatangani oleh Direktur RS,
kecuali untuk jabatan Direktur dan Wakil Direktur ditandatangani oleh
Direktur PT. Durastika Soma Wijaya serta diberikan penjelasan yang
berkaitan tentang hak dan kewajiban sebagai Karyawan Tetap.
b. Karyawan yang masuk pada usia ≤ 40 th pada saat rekrutmen :
1. Setelah penilaian bulan ke 9, diputuskan :
a. Diperpanjang kontraknya untuk jangka waktu tertentu
atau
b. Diputus/ tidak dilanjutkan kontraknya (drop) atau
c. Diangkat menjadi karyawan tetap.
2. Jika ybs dinilai sangat baik/ berprestasi/ istimewa, serta tidak pernah
mendapat sanksi apapun, maka proses pengangkatan menjadi
karyawan tetap dapat dilaksanakan setelah 6 (enam) bulan.
3. Karyawan yang masuk pada usia 40 th s.d ≤ 45 th saat rekrutmen :
dilakukan setelah melalui masa kontrak minimal 1 (satu) tahun dan
selama masa kontrak dinilai baik.
4. PENGORGANISASIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
Struktur Organisasi Bagian Personalia (lampiran)

5. MONITORING : PENCATATAN DAN PELAPORAN


Sistem Pencatatan dan Pelaporan Urusan Rekrutmen, terdiri dari :
Pencatatan Jumlah Karyawan dibagi dalam beberapa kategori sesuai status
karyawan mengikuti format terlampir.
Laporan Evaluasi Karyawan Kontrak dilaporkan dalam Rapat SDM yang
dilaksanakan tiap bulan.
Kegiatan Rapat, diantaranya :
a. Dilakukan satu kali sebulan.
b. Rapat dipimpin oleh Ketua Tim SDM RS Dera As-Syifa Banjarharjo dalam

14
hal ini adalah Wakil Direktur Umum.
c. Dihadiri oleh para Manajer Rumah Sakit.
d. Agenda rapat : evaluasi notulen rapat periode sebelumnya.
e. SPO Rapat Tim SDM terlampir.

6. SISTEM EVALUASI
Evaluasi kegiatan Rekrutmen dilaksanakan sebagai berikut :
Langkah – Langkah Pembuatan Evaluasi :
1. Evaluasi dilaksanakan berdasarkan data kebutuhan tenaga periode
sebelumnya, berapa yang sudah terpenuhi, berapa yang belum apa
hambatan atau kendala
2. Evaluasi dilakukan oleh Kepala Urusan Rekrutmen dan Manajer Personalia
3. Setelah evaluasi dilanjutkan dengan analisa.
4. Dari hasil analisa dibuat kesimpulan dan rekomendasi/ rencana tindak
lanjut.
5. Hasil evaluasi dilaporkan ke Direktur RS untuk mendapatkan disposisi.
6. Hasil evaluasi tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan program
Rekrutmen periode berikutnya.
7. Hal – hal yang harus dievaluasi setiap triwulan adalah :
1. Data kebutuhan tenaga
2. Data jumlah karyawan sesuai status karyawan
3. Data jumlah tenaga yang bisa dipenuhi
4. Pencapaian standar mutu

7. PENGENDALIAN DAN PENINGKATAN MUTU


Dalam upaya meningkatkan mutu rekrutmen maka disusun suatu indikator untuk
mengukur mutu urusan rekrutmen.
Tujuan :
 Tersusunnya sistem monitoring mutu urusan rekrtumen melalui indikator
mutu jumlah drop out karyawan kontrak pada setiap triwulan
 Mendapatkan karyawan baru yang memenuhi kualifikasi dan kompetensi
sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan dengan cepat
dan tepat.

15
 Sebagai indikator mutu Rekrutmen ditetapkan STANDAR MUTU Rekrutmen
yang merupakan bagian dari standar mutu Bagain Personalia
 Penetapan standar mutu dilakukan berdasarkan hasil, evaluasi dan analisa
pencapaian standar mutu tahun sebelumnya.
 Standar mutu ditetapkan setiap awal tahun dan akan dievaluasi setiap
tahun
 Laporan dan evaluasi pencapaian standar mutu dibuat oleh Manager
Personalia dan dilaporkan setiap triwulan kepada Direksi.

8. KEGIATAN PENINGKATAN MUTU


 Merupakan kegiatan–kegiatan tidak rutin yang dilakukan untuk
meningkatkan mutu pelayanan sebagai tindak lanjut dari evaluasi program
kerja yang telah dilaksanakan.
 Indikator mutu sbb :
o Angka drop out karyawan kontrak setiap triwulan
o Target waktu pemenuhan kebutuhan ketenagaan sesuai target yang
sudah ditetapkan per triwulan
 Program peningkatan mutu dituangkan dalam program kerja tahun
berikutnya yang meliputi :
 Program pengembangan staf/ SDM : berupa program diklat
 Program pengembangan peralatan
 Program pengembangan ruangan dan fasilitas
 Program pengembangan sistem
 Program peningkatan mutu disusun satu tahun sekali yang dimasukkan ke
dalam program kerja tahunan berdasarkan evaluasi pencapaian program
kerja tahun sebelumnya (Rekapitulasi data, analisa dan evaluasi tahunan
dilakukan pada bulan Desember untuk membuat program peningkatan mutu
tahun berikutnya dan revisi standar mutu yang merupakan bagian dari
program kerja tahunan).
 Jika terjadi hal-hal yang berpotensi mengganggu pelayanan pada tahun
berjalan maka tindak lanjut perbaikan mutu harus segera dilakukan.
 Penanggungjawab kegiatan mutu : Manajer Personalia

16
9. PANDUAN PENYUSUNAN PROGRAM KERJA REKRUTMEN
Pelaksanaan Penyusunan Program Kerja Tahunan :
1. Dilaksanakan pada akhir tahun (Bulan Desember)
2. Tim penyusun adalah Manajer Personalia
3. Program diajukan ke Direktur rumah sakit.
4. Kerangka Acuan Penyusunan Program Kerja
Program kerja disusun berdasarkan kerangka acuan sebagai berikut :
1. PENDAHULUAN : berisi gambaran umum tentang program rekrutmen
2. LATAR BELAKANG : adalah hal-hal yang melatarbelakangi perlunya
penyusunan program berupa hasil evaluasi dan analisa data kinerja
periode sebelumnya dan sesuai dengan visi, misi rumah sakit
3. TUJUAN : umum dan khusus
4. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN : digambarkan dalam
tabel rincian kegiatan sebagai berikut :

NO KEGIATAN RINCIAN KEGIATAN PENANGGUNG WAKTU


JAWAB
I. RUTIN
1 Pelaporan 1. Evaluasi data
kinerja bulanan
2. Membuat laporan ke
Wadir Medis
3. Membuat laporan ke
Direktur

17
BAB II
PEMBINAAN

1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi rumah sakit di Indonesia dihadapkan pada tantangan terkini antara lain
fenomena perdagangan jasa dimana permodalan, tenaga kerja, produk layanan melintas antar
negara.
Indonesia berdasarkan KEPPRES 118/2000 telah mengijinkan investasi Penanam Modal Asing
(PMA) dalam pelayanan rumah sakit, Medical Check Up MCU, rehab mental, peneraan dan
pemeliharaan alat medik, transportasi atau evakuasi dan penyewaan alat medic.
Disisi lain ada optimisme bahwa 5 - 6 tahun mendatang prospek bisnis di Indonesia sangat
cerah dan ini merupakan peluang

18
Tantangan dan peluang yang ada hanya bisa dihadapi oleh rumah sakit-rumah sakit yang
memiliki karyawan yang kompeten baik diri sisi kompetensi dasar, kompetensi tehnis maupun
kompetensi manajerial.

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi dan Career Pathway adalah
suatu upaya bersama antara atasan dan bawahan yang bertujuan untuk memberikan kesempatan
kepada bawahan mengembangkan Kompetensi Dasar, Kompetensi Tehnis, Kompetensi Manajerial
dan Leadership mengacu Career Pathway yang sudah ditetapkan.

2.DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 12 yang menjelaskan
bahwa setiap penguasaha wajib mengembangkan kompetensi pekerjanya melalui
pelatihan dan memberikan kesempatan yang sama
2. Undang-Undang No. 44 Tahun 2009, tentang Rumah Sakit
3. Undang-Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran
4. Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1996, tentang Tenaga Kesehatan
5. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 2052/MENKES/PER/X/2011 tentang
Izin Praktek dan Pelaksanaan Praktik Kedokteran
6. Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo bahwa dalam meningkatkan mutu
dan profesionalisme karyawan sehingga dapat mendukung tercapainya visi dan misi
secara berkesinambungan dilakukan program pembinaan karyawan.

3. TUJUAN
1. Meningkatkan mutu dan profesionalisme karyawan
2. Mencetak calon-calon manager dan pemimpin.
3. Memberikan pedoman dalam pelaksanaan kegiatan pembinaan dalam hal ini
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi dan Career Pathway.

4. KEBIJAKAN
1. Sistem Pengembangan SDM Disusun Berbasis Kompetensi dan Carrer Pathway.
2 Evaluasi Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain (kredensial) dilakukan secara berkala
dengan memperhatikan ijin, registrasi dan kompetensi.
3. Sistem Pengembangan SDM

19
Sistem Pengembangan SDM disusun Berbasis Kompetensi dan Career Pathway.
Kompetensi adalah kombinasi ketrampilan, pengetahuan dan perilaku karyawan yang dapat
diamati dan diterapkan.
Standar Kompetensi Adalah susunan kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai
unjuk kerja yang efektif pada suatu pekerjaan.
Career Pathway adalah urutan karir yang harus dilalui seorang karyawan mengacu
Pola Karir dan Jalur Karir yang ditetapkan oleh organisasi
Dalam menyusun Sistem Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi dan Career
Pathway maka ditetapkan hal-hal sbb :

D.1.1 Standar Kompetensi


Standar Kompetensi di RS Dera As-Syifa Banjarharjo ditetapkan sbb :
1. Standar Kompetensi terdiri dari :
a. Kompetensi Dasar terdiri dari 10 aspek meliputi :
1) Jujur, terbuka terhadap semua masalah
2) Disiplin terhadap peraturan yang berlaku
3) Peduli, care terhadap tugas
4) Tanggung atas hasil tugas
5) Kerjasama tim, tidak bekerja terkotak-kotak
6) Bekerja dengan teliti, detail
7) Kemauan belajar dan menerima masukan
8) Loyal, tidak mementingkan diri sendiri
9) Komunikasi baik dan aseptabel terhadap lingkungan
10) Penampilan diri, seragam rapih, ramah

b. Kompetensi Tehnis terdiri dari 7 aspek meliputi:


1) Menjalani/mengikuti Pendidikan dan latihan sesuai dengan
profesinya
2) Mempunyai Pengalaman kerja yang cukup sesuai profesinya
(Carier Pathway)
3) Pengetahuan tentang Visi, Misi, Value, Corporate Culture,
Budaya kerja karyawan dan standar Kompetensi Karyawan
4) Mampu menerapkan budaya kerja karyawan dengan baik
5) Kemampuan melaksanakan SPO

20
6) Mempunyai dan mendalami ilmu pengetahuan sesuai
profesinya.
7) Mempunyai Ketrampilan bekerja sesuai dengan bidangnya.

c. Kompetensi Manajerial terdiri dari 6 aspek meliputi :


1) Kemampuan mengelola sumber daya secara efektif dan efisien.
2) Kemampuan melakukan proses manajemen.
3) Kemampuan sebagai “agen perubahan” bagi bawahan
4) Kemampuan administrasi.
5) Kemampuan melakukan PDAC.
6) Kemampuan mendeteksi masalah dan melakukan problem
solving.

d. Kompetensi Leadership terdiri dari 11 aspek meliputi :


1) Strong Character, jati diri kuat, integritas (pendirian utuh, jujur
dan tulus)
2) Pemimpin yang matur
3) Optimistik, percaya diri (self confident)
4) Bekerja dengan semangat (passion)
5) Fokus pada sasaran, berorientasi pada result
6) Kepemimpinan lapangan dan keteladanan
7) Memiliki kemampuan dan keberanian mengambil keputusan
8) Kemampuan menerima kritik dan keinginan selalu belajar
9) Kemampuan mendorong bawahan agar sukses, kemampuan
menjadi : komandan, guru dan orang tua
10) Kemampuan membina bawahan
11) Mampu berfikir konseptual, visioner dan strategis. Mampu
menginspirasi bawahan

e. Kemampuan Enterpreneurship terdiri dari 8 aspek meliputi :


1) Kemampuan mencari peluang dan memanfaatkannya
2) Kemampuan melihat strength dan memanfaatkannya
3) Kemampuan merubah weakness menjadi strength
4) Kemampuan merubah hambatan menjadi peluang

21
5) Kemampuan melakukan negosiasi
6) Mempunyai hubungan bisnis/ yang luas networking
7) Risk Taker yang prudent
8) Inovasi, kreatif

2. Kriteria Penilaian
Kriteria Penilaian Kompetensi pada setiap aspek kompetensi dibedakan
menjadi 8 tingkatan sbb :
1a = Belum Kompeten (dalam proses rekrutmen)
1b = Belum Kompeten (dalam proses bimbingan)
2a = Kompetensi Masih Banyak Kekurangan
2b = Kompetensi Baik Tapi Masih Ada Beberapa Kekurangan
3a = Kompetensi Baik – Sudah Mandiri Penuh
3b = Kompetensi Baik Dan Dapat Memberikan Saran
4a = Banyak Memberikan saran Yang Inspiratif
4b = Kompetensi Luar Biasa
Selaian penilaian dengan angka dilakukan assesment Kelemahan dan
Kekuatan mengacu Penilaian Kompetensi Dasar, Kompetensi Tehnis,
Kompetensi Manajerial, Kompetensi Leadership dan Kompetensi
Enterpreneurship. Pada bagian CATATAN dan rencana Pembinaan
terdiri dari coaching, konseling pendidikan dan pelatihan pada bagian
TINDAK LANJUT

3. Periode Penilaian
Penilaian Kompetensi dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali dengan
periode penilaian :
a. Periode I Pada bulan November menilai kompetensi karyawan
pada periode November tahun sebelumnya – April tahun berjalan
b. Periode II Pada bulan Mei menilai kompetensi karyawan pada
periode Mei – Oktober pada tahun berjalan
Penilaian Periode I merupakan Pre Assesment : disini dilakukan
evaluasi terhadap kompetensi karyawan dimana hasil evaluasi
memberikan saran masukan kepada karyawan untuk perbaikan pada
Periode II. Saran masukan mengacu pada aspek-aspek kompetensi

22
yang harus ditingkatkan bisa berupa rekomendasi untuk mengikuti diklat
kelas, OJT, konseling maupun mentoring oleh atasan.Penilaian periode I
tidak berpengaruh terhadap Tunjangan Kompetensi
Penilaian Periode II merupakan penilaian final yang akan berpengaruh
pada Tunjangan Kompetensi.

4. Tahapan Penilaian
Penilaian Kompetensi dilakukan secara bertahap :
a. Self Assesment
b. Penilaian oleh Atasan
c. Penilaian oleh Direksi RS Dera As-Syifa
d. Untuk Pejabat Fungsional Penilaian Kompetensi Tehnis melalui Uji
Kompetensi

5. Tunjangan Kompetensi
Tunjangan Kompetensi adalah tunjangan yang diberikan kepada
seorang karyawan sesuai hasil penilaian kompetensi pada jabatan yang
sedang dipangku.
Bila seorang karyawan yang dirotasi pada posisi jabatan yang satu
tingkat karena kebutuhan organisasi dan pemenuhan career pathway
maka pada 1 (satu) tahun Pertama Penilaian Kompetensi mengacu
pada jabatan sebelumnya. Masa 1 (satu) tahun tersebut adalah masa
adaptasi seorang pejabat dalam mengemban tugas-tugas baru.
Organisasi memberi kesempatan kepada pejabat tersebut untuk
melakukan diklat, OJT untuk meningkatkan kompetensi tehnis pada
jabatan baru.

d.1.2 Pola Karier


1. Pola Karier adalah urutan karir berdasarkan bidang serumpun yang
harus dilalui oleh seorang karyawan
a. Pola Karir ditetapkan :
1) Medis yaitu terdiri dari Bidang Pelayanan Medis, Penunjang
Medis dan Keperawatan

23
2) Non Medis yaitu terdiri dari Bagian Rumah Tangga, Keuangan
dan Personalia
3) Bagian Marketing

d.1.3 Jalur Karier


Jalur Karir adalah urutan karir berdasarkan golongan atau level jabatan
pada periode tertentu sesuai dengan jenis jalur yang dimiliki oleh sebuah
perusahaan .
Dibagi dua jalur yaitu : Struktural dan Fungsional

1. Tahapan Jalur Struktural ditetapkan :


 Pelaksana
 Front line Manajer (Ka. Ur, Ka. Instalasi)
 Manajer
 Wakil Direktur
 Direktur RS

2. Tahapan Jalur Fungsional ditetapkan :


a. Level I c
b. Level II a
c. Level III a
d. Level III c

e. Level III d

Pola Karier dan Jalur Karier (lampiran 14-15))


5. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENGEMBANGAN SDM :
Langkah-langkah dalam Pengembangan SDM ditetapkan:
a. Pembuatan Data Base Karyawan (lampiran 16)
1. Data base karyawan adalah data-data karyawan yang dibutuhkan untuk
pengembangan karyawan.
2. Format data base dibuat sesuai ketetapan sehingga mampu memberikan
informasi dalam program pengembangan SDM

24
3. Pembuatan data base merupakan tanggung jawab atasan langsung dan
bekerja sama dengan bagian personalia.

b. Pembuatan Data Base Diklat


Data Base Diklat adalah data yangt menggambakan jumlah jam diklat karyawan
selama 1 tahun.
Data Base berfungsi untuk memonitor pencapaian kegiatan diklat karyawan dalam
1(satu) tahun minimal 15 s/d 30 jam per karyawan/ tahun.
Diklat untuk setiap karyawan dirancang sesuai dengan kebutuhan peningkatan
kompetensi karyawan dan career pathway.
Format Data Base karyawan terlampir.

c. Pengembangan karir
Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan pendidikan pelatihan (Diklat)
1. Perencanaan karier meliputi :
a. Promosi, Mutasi, Demosi
2. Rencana pendidikan dan Pelatihan :
a. Orientasi baik diklat kelas maupun OJT
b. Pengembangan baik Diklat kelas, OJT maupun pendidikan formal sesuai
persyaratan jabatan.
c. Pengembangan Kompetensi Manajerial Leadership selain melalui diklat
kelas juga melalui kegiatan ektrakulikuler yaitu kepanitian-kepanitiaan
dilingkungan rumah sakit, penugasan proyek-proyek tertentu.
d. Pengembangan Kompetensi Teknik sesuai kebutuhan profesi
e. Konseling, coaching dan mentoring oleh atasan langsung mengacu pada
assessment kelemahan dan kekuatan setiap karyawan.

Rencana pengembangan disusun dengan memperhatikan kebutuhan untuk


menjalankan tugas saat ini dan masa mendatang.

d. Penilaian Kompetensi
Format Penilaian Kompetensi mengacu pada Standar yang sudah ditetapkan

25
Berikan Penilaian Kompetensi sesuai jabatan dan isi assesment terakhir
Kelemahan dan Kekuatan mengacu pada penilaian Kompetensi Dasar,
Kompetensi Manajerial Leadership dan Kompetensi Tehnis pada CATATAN dan
Program Pembinaan pada TINDAK LANJUT
Contoh raport kompetensi (lampiran ).

e. Hasil Pendidikan dan Pelatihan


1. Orientasi karyawan
2. Pengembangan karyawan

6. KEBIJAKAN PROMOSI JABATAN


a. Dasar : memberi kesempatan yang sama kepada siapapun untuk mengembangkan
karir tanpa memandang suku, ras, agama (tanpa diskriminasi).
b. Kebijakan Dalam Promosi Jabatan :
o Kebutuhan organisasi
o Kompetensi
o Usia (maturitas) :
 Frontline Manajer : 30 thn
 Manajer : 33 thn
 Wadir : 38 thn
 Direktur RS : 43 thn
c. Kualifikasi Pendidikan :
 Manajer :S1
 Manajer ke atas :S2
Pergerakan : sampai level Direktur RS (dr dan drg). bahkan sampai
Direktur PT.

d. Jalur Karier : Struktural, Fungsional atau melintas dari Fungsional ke


Struktural : Tahapan : PLH – PJS – Definitif

Model assessment : berbasis kompetensi

Evaluasi Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain

26
Dalam rangka menjaga mutu pelayanan kepada pasien secara berkala
dilakukan evaluasi Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain mengacu
Peraturan yang berlaku. Ruang lingkup evaluasi terdiri atas : masa berlaku
ijin kerja, registrasi, sertifikasi dan kompetensi teknis. Untuk Kompetensi
Teknis evaluasi dilakukan setiap enam bulan sekali sesuai dengan periode
Penilaian Kompetensi, Staf Medis Fungsional dilakukan evaluasi setiap satu
tahun sekali. Untuk ijin kerja, registrasi, sertifikasi periode evaluasi sesuai
ketentuan profesi dan ketentuan sertifikasi.

Untuk dokter, dokter gigi STR dan SIP diperbaharui setiap lima tahun,
sertifikat ATLS-ACLS, Resusitasi Neonatus setiap tiga tahun, Surat Ijin
Perawat setiap lima tahun sekali, Sertifikasi PPGD diperbaharui setiap tiga
tahun sekali, PPR setiap lima tahun sekali, Surat Ijin Apoteker setiap lima
tahun sekali, Surat Ijin Kerja Asisten Apoteker (AA) setiap lima tahun sekali,
Sertifikasi Tenaga Analis Kesehatan setiap lima tahun sekali, Surat Ijin Kerja
Terapis lima tahun sekali.

7. PENGORGANISASIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA


1. Struktur Organisasi Bagian Personalia (lampiran)

8. FASILITAS DAN PERALATAN


1 Standar dan Persyaratan Ruangan
1. Ruang Kerja
2. Ruangan Konseling yang terpisah dengan ruangan kerja yang lain

2 Fasilitas
1. Ruangan ber-AC
2. Ada cadangan sumber tenaga listrik darurat
3. Kursi hidrolik
4. Meja setengah biro

3 Standar Peralatan
1. Tools Kompetensi:

27
2. Tabel Skoring Pembinaan
3. Buku Kinerja

9. MONITORING : PENCATATAN DAN PELAPORAN


a. Sistem Pencatatan dan Pelaporan Urusan Pembinaan, terdiri dari :
1. Pencatatan Data Base dan up date secara berkala per Unit Kerja mengikuti
format terlampir
2. Laporan Evaluasi Karyawan Tetap sesuai periode Penilaian Kompetensi
dilaporkan dalam rapat SDM di tingkat RS.
3. Rotasi, Promosi dan demosi sesuai ketetapan yang berlaku.
4. Pelaksanaan Pelaporan
Laporan Data Base Karyawan ditandatangani oleh Manajer Personalia
Rumah Sakit yang dilaporkan sebulan satu kali ke Direksi RS Dera As-
Syifa Banjarharjo dan dilaporkan ke Departemen SDM pada awal
bulan.
5. Kegiatan Rapat, terdiri dari :
 Rapat Rutin Bulanan di tingkat Rumah Sakit dalam rapat Tim
SDM RS :
 Dilakukan satu kali sebulan.
 Rapat dipimpin oleh Ketua Tim SDM RS dalam hal ini adalah
Wakil Direktur Umum.
 Dihadiri oleh para Manajer Rumah Sakit
 Agenda rapat : evaluasi notulen rapat periode sebelumnya
(lampiran)

10. SISTEM EVALUASI


Evaluasi kegiatan Pembinaan dilaksanakan sebagai berikut :
a. Langkah – Langkah Pembuatan Evaluasi :
1. Evaluasi dilaksanakan berdasarkan data base sebelumnya, berapa jumlah
saat ini, apakah eselon sudah sesuai masa kerja, sertifikasi dan surat ijin
profesi, apakah ada rencana program pengembangan : promosi,
pendidikan dan pelatihan
2. Evaluasi dilakukan oleh Kepala Urusan Pembinaan dan Manajer

28
Personalia
3. Setelah evaluasi dilanjutkan dengan analisa.
4. Dari hasil analisa dibuat kesimpulan dan rekomendasi/ rencana tindak
lanjut.
5. Hasil evaluasi tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan program
Pembinaan periode berikutnya.

b. Hal – hal yang harus dievaluasi setiap triwulan adalah :


1. Data base karyawan per unit kerja
2. Data karyawan yang belum sesuai eselonnya mengacu masa kerja, data
karyawan yang diusulkan promosi, rotasi dan pendidikan pelatihan
3. Pencapaian standar mutu

11. PENGENDALIAN DAN PENINGKATAN MUTU


Dalam upaya meningkatkan mutu PEMBINAAN maka disusun suatu indikator untuk
mengukur mutu urusan PEMBINAAN
a. Tujuan
1. Tersusunnya sistem monitoring mutu urusan pembinaan melalui indikator
mutu:
a. Persentase Ketidakhadiran karyawan tanpa izin atasan atau tidak ada
keterangan
b. Persentase keterlambatan karyawan
c. Persentase drop out karyawan tetap setiap triwulan
d. Persentase keterlambatan proses mutasi
e. Presentase karyawan dikenakan sanksi (TT dan SP)
f. Persentase pencabutan PIN I Care
g. Persentase registrasi sertifikasi tenaga medis, perawat dan tenaga
profesi medis lain yang sudah kadaluarsa
2. Tersusunnya program rotasi, promosi, konseling dan jam diklat per
SDM/ per tahun.
3. Tersusunnya sistem monitoring registrasi dan sertifikasi profesi medis perawat
dan profesi medis lain.

29
b. Kegiatan Pengendalian Mutu
1. Sebagai indikator mutu Pembinaan ditetapkan STANDAR MUTU Pembinaan
yang merupakan bagian dari standar mutu Bagain Personalia.
2. Penetapan standar mutu dilakukan berdasarkan hasil, evaluasi dan analisa
pencapaian standar mutu tahun sebelumnya.
3. Standar mutu ditetapkan setiap awal tahun dan akan dievaluasi setiap tahun.
4. Laporan dan evaluasi pencapaian standar mutu dibuat oleh Manager
Personalia dan dilaporkan setiap triwulan kepada Direksi RS.

c. Kegiatan Peningkatan Mutu


Merupakan kegiatan – kegiatan tidak rutin yang dilakukan untuk
meningkatkan mutu pelayanan sebagai tindak lanjut dari evaluasi program
kerja yang telah dilaksanakan.
Program peningkatan mutu dituangkan dalam program kerja tahun
berikutnya yang meliputi :
a. Program pengembangan staf/ SDM : berupa program
diklat
b. Program pengembangan peralatan
c. Program pengembangan ruangan dan fasilitas
d. Program pengembangan sistem
e. Dll
d. Program peningkatan mutu disusun satu tahun sekali yang dimasukkan ke
dalam program kerja tahunan berdasarkan evaluasi pencapaian program
kerja tahun sebelumnya (Rekapitulasi data, analisa dan evaluasi tahunan
dilakukan pada bulan Desember untuk membuat program peningkatan mutu
tahun berikutnya dan revisi standar mutu yang merupakan bagian dari
program kerja tahunan).
e. Jika terjadi hal-hal yang berpotensi mengganggu pelayanan pada tahun
berjalan maka tindak lanjut perbaikan mutu harus segera dilakukan.
f. Penanggungjawab kegiatan mutu : Manajer Personalia.

12. PANDUAN PENYUSUNAN PROGRAM KERJA PEMBINAAN


a. Pelaksanaan Penyusunan Program Kerja Tahunan

30
1. Dilaksanakan pada akhir tahun (Bulan Desember)
2. Tim penyusun adalah Manajer Personalia
3. Program diajukan ke Direktur RS melalui Wakil Direktur Umum

b. Kerangka Acuan Penyusunan Program Kerja


Program kerja disusun berdasarkan kerangka acuan sebagai berikut :
1. PENDAHULUAN : berisi gambaran umum tentang program rekrutmen
2. LATAR BELAKANG : adalah hal-hal yang melatarbelakangi perlunya
penyusunan program berupa hasil evaluasi dan analisa data kinerja
periode sebelumnya dan sesuai dengan visi, misi rumah sakit
3. TUJUAN : umum dan khusus
4. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN : digambarkan dalam
tabel rincian kegiatan sebagai berikut :

NO KEGIATAN RINCIAN KEGIATAN PENANGGUNG WAKTU


JAWAB
I. RUTIN
1 Pelaporan 1. Evaluasi data kinerja
bulanan
2. Membuat laporan ke
Wadir Umum
3. Membuat laporan ke
Direktur

31
BAB III
KESEJAHTERAAN

1. PENDAHULUAN
Seiring dengan pertumbuhan karyawan maka perlu disusun kebijakan pemberian
kesejahteraan kepada karyawan dengan tujuan agar dapat tercipta ketenangan
kerja, mewujudkan hubungan kerja yang baik dan harmonis, menjaga kelangsungan
usaha memberi manfaat yang sebesar-besarnya bagi pengembangan RS Dera As-
Syifa Banjarharjo dimasa yang akan datang.
a. Tujuan :
1. Memberi pedoman dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan
2. Memperjelas dan mempertegas hak dan kewajiban karyawan
3. Menciptakan iklim kerja yang dapat senantiasa mengembangkan dan
meningkatkan gairah kerja serta mutu layanan kepada masyarakat.

b. Falsafah
RS Dera As-Syifa Banjarharjo menetapkan kebijakan kesejahteraan kepada
karyawan mengacu kepada Peraturan Per Undang-Undangan yang berlaku dan
memperhatikan perbandingan Kesejahteraan dengan Organisasi yang sejenis.

2. DASAR HUKUM DAN KEBIJAKAN DIREKSI


a. Dasar Hukum
1. Undang-Undang No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. Keputusan Presiden RI No. 48 Tahun 1995 tentang Tunjangan Bahaya
Radiasi Bagi Pekerja Radiasi
3. Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 1267/MENKES/SK/XII/1995 tentang
Penetapan Nilai Tingkat Tunjangan Bahaya Radiasi bagi Pekerja Radiasi
dalam Bidang Kesehatan .
4. Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

32
c. Kebijakan Direksi Tentang Kesejahteraan
1. Penggajian
Kepada karyawan diberikan penghasilan/ gaji, tunjangan dan fasilitas yang
terdiri dari komponen :
1. Gaji pokok : didasarkan pada pendidikan formal dan
pengalamankerja
2. Tunjangan jabatan : diberikan untuk pejabat struktural
dan fungsional
3. Tunjangan transport : diberikan 25 hari kerja (tetap)
4. Tunjangan fungsional : disesuaikan pada fungsi dan
penempatan
5. Tunjangan lembur
a. Tunjangan 1 jam lembur = 1/173 x (Gaji Pokok +
Tunjangan Tetap).
b. Pekerjaan lembur dilaksanakan sesuai prosedur yang
berlaku.
6. Tunjangan resiko sesuai ketetapan UU.

Besaran gaji dievakuasi secara berkala setiap tahun menyesuaikan dengan


upah minimum propinsi yang berlaku dan ditetapkan melalui SK Direktur.

2. Kenaikan Gaji Tahunan (KGT)


1. Karyawan tetap yang memenuhi persyaratan tertentu menurut aturan
RS/ perusahaan maka berhak menerima Kenaikan Gaji Tahunan 2 (dua)
tahun sekali
2. Syarat pemberian Kenaikan Gaji Tahunan adalah menurut ketentuan
yang berlaku di RS Dera As-Syifa Banjarharjo.
3. Besarnya KGT sesuai dengan tabel gaji, dan ditetapkan dengan Surat
Keputusan Direksi.

33
3. Pemberian Gaji Selama Sakit
1. Cuti sakit (rawat jalan) atau sakit (rawat inap) dibuktikan dengan surat
keterangan dokter, tetap akan mendapatkan upah sesuai UU No.13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Apabila karyawan sakit dalam waktu lama dan dapat dibuktikan dengan
surat keterangan dokter yang dianggap syah, maka gaji diberikan
dengan ketentuan yang berlaku.
3. Apabila setelah lebih dari 12 (dua belas) bulan ternyata karyawan yang
bersangkutan belum dinyatakan sehat oleh dokter, maka Pihak
dilaksanakan Pasal 172 UU No. 13 th 2009 sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.

4. Kesejahteraan Lain
Selain gaji yang diterima, karyawan juga berhak atas jaminan
kesejahteraan lain yaitu :
a. Tunjangan makan : diberikan dalam bentuk makan siang
atau makan malam dan snack.
b. Tunjangan Hari Raya (THR)
c. Tabungan Karyawan
d. Bonus : diberikan dari laba RS, 2 kali setahun
e. Seragam dinas dan sepatu : Minimal diberikan 1 kali setahun
f. Santunan pernikahan
g. Santunan bancana alam
h. Santunan kematian bagi keluarga yang meninggal
i. Bingkisan buah untuk karyawan yang sakit rawat inap.
j. Tunjangan sosial yang terdiri : tunjangan pengobatan dan kecelakaan
kerja, tunjangan hari tua dan santunan
kematian.
j. Ketentuan besaran masing-masing komponen tunjangan dan fasilitas tersebut
diatur melalui SK Direktur.

5 Tunjangan Hari Raya Keagamaan


1. Rumah Sakit memberikan Tunjangan Hari Raya Keagamaan kepada
karyawan sekurang-kurangnya 1 (satu) bulan gaji pokok untuk karyawan
yang masa kerjanya 1 (satu) tahun atau lebih pada saat THR diberikan.

34
2. Karyawan yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus
menerus tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan diberikan secara
proposional.
3. Karyawan yang PHK tidak mendapatkan THR, kecuali jika PHK
dilakukan terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo
hari raya keagamaan, maka ybs berhak atas THR penuh.

6 Jaminan Sosial Tenaga Kerja


a. Jaminan Pemeliharaan kesehatan :
1. Rumah Sakit memberikan jaminan pemeliharaan kesehatan berupa
tunjangan pengobatan bagi seluruh karyawan dan bagi kepala keluarga
beserta anggota keluarganya sesuai dengan jabatan dan golongannya.
2. Ketentuan besaran dan manfaat kesehatan karyawan diatur melalui SK
Direktur dengan manfaat lebih baik dari program JPK (Jaminan
Pemeliharaan Kesehatan) Jamsostek.

b. Tunjangan Kecelakaan Kerja :


1. Rumah Sakit memberikan kompensasi bagi tenaga kerja yang
mengalami kecelakaan kerja pada saat mulai berangkat kerja
sampai tiba kembali di rumah atau menderita penyakit akibat
hubungan kerja, berupa :
2. Biaya evakuasi karyawan dari tempat kecelakaan kerumahnya
atau ke RS. Biaya perawatan dan pengobatan.
Santunan dan biaya pemakaman jika karyawan sampai
meninggal dunia.
3. Ketentuan besaran biaya-biaya tersebut diatur dalam ketentuan
tersendiri.

c. Tabungan Karyawan/ Jaminan Hari Tua :


1. Tabungan karyawan akan dikembalikan kepada karyawan
secara penuh apabila karyawan pensiun, meninggal dunia
dan cacat akibat kecelakaan kerja.

35
2. Bagi karyawan yang mengundurkan diri sebelum masa
pensiun maka tabungan karyawan akan diberikan menurut
perhitungan yang berlaku.
3. Ketentuan perhitungan dan besarannya diatur dalam
ketentuan tersendiri.

d. Santunan Kematian
Karyawan yang meninggal dunia disebabkan oleh kecelakaan
kerja, akan diberikan santunan berupa :
1. Santunan Kematian
2. Biaya Pemakaman

e. Pemeriksaan Medis Berkala


Rumah Sakit menyelenggarakan pemeriksaan medis berkala di
1. unit-unit yang berisiko
 Pemeriksaan Kesehatan Berkala adalah Pemeriksaan
Kesehatan yang dilakukan secara berkala yaitu 1 (satu)
tahun sekali terhadap seluruh karyawan yang bekerja di
unit-unit yang berisiko kecuali 6 bulan sekali untuk juru
masak.
 Biaya Pemeriksaan Kesehatan Berkala dan sepenuhnya
menjadi biaya Rumah Sakit dan Tidak Memotong Plafon
Pengobatan.
 Unit – unit yang berisiko adalah Unit-Unit Yang berisiko
terkena Infeksi dan Unit-unit Yang berisiko terkena radiasi.
Unit-unit yang berisiko terkena Infeksi adalah
a. IGD
b. Instalasi Kamar Bedah
c. Instalasi Kamar Bersalin
d. Instalasi Perina/NICU
e. Instalasi Poliklinik yaitu Poliklinik Gigi
f. Instalasi Laboratorium
g. Laundry

36
h. Tata Graha
i. Pantry (juru masak)
 Unit yang berisiko terkena radiasi : Instalasi Radiologi

2 Tujuan Pemeriksaan Medis Berkala


1. Setiap karyawan di unit yang berisiko tinggi dapat diketahui
secara berkala kondisi kesehatannya dan dapat disusun
rencana tindaklanjut sehubungan dengan kondisi kesehatan
dan kelanjutan penugasannya
2. Dapat diketahui hal-hal yang mengganggu kesehatan
karyawan sehubungan dengan kondisi di unit kerja dan
penugasan karyawan untuk kemudian disusun rencana
tindaklanjut
3. Menurunkan angka kesakitan karyawan di unit yang
berisiko tinggi

3 Prosedur Pemeriksaan Medis Berkala sbb :


1. Tim K3 RS setiap awal tahun mengirim data karyawan di
unit yang terkena risiko kepada Bidang Pelayanan Medis
untuk dilakukan pemeriksaan berkala terdiri dari :
a. Unit – unit yang berisiko terkena infeksi :
1) Pemeriksaan Fisik
2) Pemeriksaan Laboratorium
 Hematologi : Hb, Ht, Lekosit, LED
 Urine Lengkap
 Kimia : Ureum, Creatinin
 Serologi : HBS Ag
3) Pemeriksaan X- Foto Thorax

b. Unit yang berisiko terkena radiasi :


1) Pemeriksaan Fisik
2) Pemeriksaan Laboratorium
 Hematologi : Hb, Ht, Lekosit, LED

37
 Urine Lengkap
 Kimia : Ureum, Creatinin
3) Pemeriksaan X- Foto Thorax
2. Biaya Pemeriksaan Medis Berkala sepenuhnya menjadi
biaya Rumah Sakit dan Tidak Memotong Plafon
Pengobatan
3. Pemeriksaan di lakukan di RS/ Dera As-Syifa masing-
masing
4. Bila terdapat kelainan dalam hasil pemeriksaan maka
dilakukan pemeriksaan lanjutan sesuai indikasi dan dirujuk
ke Dokter Spesialis Penyakit Dalam bila diperlukan.
5. Atas indikasi tertentu (kecenderungan kenaikan titer) maka
pemeriksaan berkala terhadap karyawan yang
bersangkutan dilakukan lebih cepat dari periode yang
ditentukan yaitu setiap 6 (enam) bulan.
6. Data hasil pemeriksaan bersifat confedential dan disimpan
dalam arsip Rekam Medis Karyawan, arsip Bagian
Personalia, arsip Tim K3 RS.
7. Metode Pemeriksaan : menggunakan rapid test. Bila hasil
positif maka dilanjutkan dengan metode ellysa untuk
mengetahui titer.
8. Pada setiap akhir tahun Tim K3 RS memberikan pelaporan
kepada Direksi tentang kondisi kesehatan karyawan di
setiap unit berisiko.

7. Vaksinasi Berkala
a. Rumah Sakit menyelenggarakan vaksinasi berkala di unit-unit yang
berisiko
1. Vaksinasi Berkala adalah kegiatan Pemberian vaksin yang
dilakukan secara berkala yaitu 1 (satu) tahun sekali
terhadap seluruh karyawan yang bekerja di unit-unit yang
berisiko

38
2. Unit – unit yang berisiko adalah Unit-Unit Yang berisiko
terkena Infeksi
3. Unit-unit yang berisiko terkena Infeksi adalah
a. IGD
b. Instalasi Kamar Bedah
c. Instalasi Kamar Bersalin
d. Instalasi Perina/NICU
e. Instalasi Poliklinik yaitu Poliklinik Gigi
f. Instalasi Laboratorium
g. Laundry
h. Tata Graha
i. Pantry (juru masak)

b. Tujuan Vaksinasi Berkala


1. Memberi perlindungan kepada setiap karyawan dari
paparan infeksi akibat pekerjaannya
2. Menurunkan angka kesakitan karyawan di unit yang
berisiko tinggi terkena infeksi

c. Prosedur Vaksinasi Berkala sbb :


1. Tim K3 RS setiap awal tahun mengirim data karyawan di
unit yang terkena risiko kepada Bidang Pelayanan Medis
untuk dilakukan vaksinasi berkala terdiri dari :
2. Pemberian vaksinasi di lakukan di RS Dera As – Syifa.
3. Biaya Pemberian Vaksinasi Berkala sepenuhnya menjadi
biaya Rumah Sakit dan Tidak Memotong Plafon
Pengobatan
4. Pada setiap akhir tahun Tim K3 RS memberikan pelaporan
kepada Direksi tentang kondisi kesehatan karyawan di
setiap unit berisiko

8. Pemutusan Hubungan Kerja

39
1 Rumah Sakit berusaha semaksimal mungkin untuk mencegah
terjadinya pemutusan hubungan kerja.
2 Dalam keadaan memaksa sehingga terjadi pemutusan hubungan kerja
(PHK), Rumah Sakit akan bertindak dengan berpedoman pada
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3 Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan
dilaksanakan dengan berpedoman pada peraturan perundangan
yang berlaku dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai berikut :
o Karyawan mengundurkan diri dan dikualifikasikan mengundurkan
diri.
 Karyawan tidak mampu bekerja karena sakit berkepanjangan
 Karyawan meninggal dunia
 Karyawan memasuki usia pensiun
 Karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan
 Karyawan ditahan pihak yang berwajib
 Perusahaan melakukan efisiensi
 Perusahaan tutup
 Karyawan yang melakukan pelanggaran berat dengan alasan
mendesak, pelaksanaannya berpedoman pada peraturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No.13 tahun 2003
pasal 158 ayat 1).
4. Rumah Sakit akan memberikan hak-hak karyawan yang mengalami
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

9. Karyawan Mengundurkan Diri dan Dikualifikasikan Mengundurkan Diri.


a. Karyawan yang mengundurkan diri secara baik atas permintaan
sendiri dan memenuhi masa kerja tertentu berhak memperoleh
uang pisah dari Rumah Sakit yang besarnya, sbb :
NO MASA KERJA UANG PISAH MENGUNDURKAN DIRI
1 Masa kerja 3 (tiga) tahun atau 1 (satu) bulan penerimaan tetap
lebih tetapi kurang dari 6 (enam)
tahun
2 Masa kerja 6 (enam) tahun atau 2 (dua) bulan penerimaan tetap
lebih tetapi kurang dari 9

40
(sembilan) tahun
3 Masa kerja 9 (sembilan) tahun 3 (tiga) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 12
(dua belas) tahun
4 Masa kerja 12 (dua belas) tahun 4 (empat) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 15
(lima belas) tahun
5 Masa kerja 15 (lima belas) tahun 5 (lima) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 18
(delapan belas) tahun
6 Masa kerja 18 (delapan belas) 6 (enam) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih tetapi kurang dari
21 (dua puluh satu) tahun
7 Masa kerja 21 (dua puluh satu) 7 (tujuh) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih tetapi kurang dari
24 (dua puluh empat) tahun
8 Masa kerja 24 (dua puluh empat) 8 (delapan) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih.

b. Yang dimaksud mengundurkan diri secara baik adalah :


1. Mengajukan permohonan tertulis minimal 1 (satu) bulan
sebelumnya.
2. Tidak terikat dalam ikatan dinas
3. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai dengan tanggal
mulai mengundurkan diri.
c. Karyawan yang mangkir 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan telah
dipanggil 2 (dua) kali secara patut dan tertulis, maka karyawan
bersangkutan dikualifikasikan mengundurkan diri karyawan
tersebut berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah.
Besarnya uang pisah adalah sbb.

NO MASA KERJA UANG PISAH DIKUALIFIKASIKAN


MENGUNDURKAN DIRI
1 Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih 0,5 (setengah) bulan penerimaan tetap
tetapi kurang dari 6 (enam) tahun
2 Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih 1 (satu) bulan penerimaan tetap

41
tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun
3 Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau 1,5 (satu setengah) bulan penerimaan
lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tetap
tahun
4 Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau 2 (dua) bulan penerimaan tetap
lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun
5 Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau 2,5 (dua setengah) bulan penerimaan
lebih tetapi kurang dari 18 (delapan tetap
belas) tahun
6 Masa kerja 18 (delapan belas) tahun 3 (tiga) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua
puluh satu) tahun
7 Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun 3,5 (tiga setengah) bulan penerimaan
atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua tetap
puluh empat) tahun
8 Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun 4 (empat) bulan penerimaan tetap
atau lebih.

10. PENGORGANISASIAN DAN SUMBER DAYA


MANUSIA
1. Struktur Organisasi Bagian Personalia (lampiran 12)

11. MONITORING : PENCATATAN DAN PELAPORAN


Sistem Pencatatan dan Pelaporan Urusan Kesejahteraan, terdiri dari :
1. Pencatatan Laporan Gaji ( LG1 – LG 10 )
2. Laporan Kebutuhan Seragam / sepatu
3. Laporan Klaim Tabungan Karyawan ( Dana Pensiun )
4. Laporan Pajak
5. Laporan evaluasi Tunjangan Kompetensi
6. Laporan KGT
7. Laporan Monitoring Karyawan Sakit
8. Laporan pemeriksaan berkala dan vaksinasi
9. Survey kepuasan karyawan (lampiran 21)
Pelaksanaan Pelaporan

42
1. Laporan Gaji ditandatangani oleh Manajer Personalia Rumah Sakit yang
dilaporkan sebulan satu kali ke Direksi RS Dera As-Syifa Banjarharjo dan
dilaporkan ke Departemen SDM sesuai tanggal periode penggajian.
2. Laporan Kebutuhan Seragam/ sepatu sesuai tabel terlampir
3. Laporan Klaim Tabungan Karyawan setiap terjadi klaim
4. Laporan Pajak sesuai tanggal periode penggajian
5. Laporan evaluasi Tunjangan Kompetensi sesuai periode penilaian
kompetensi
6. Laporan KGT setiap 01 Januari
7. Laporan Monitoring Karyawan Sakit setiap bulan sesuai tanggal rapat SDM.
8. Laporan pemeriksaan berkala dan vaksinasi dibuat oleh Tim K3 RS
dilaporkan kepada Direksi RS ditembuskan kepada Manajer Personalia,
Manajer Pelayanan Medis dan Manajer Keuangan.

12. SISTEM EVALUASI


Evaluasi kegiatan Kesejahteraan dilaksanakan sebagai berikut :
Langkah-langkah Pembuatan Evaluasi :
1. Evaluasi dilaksanakan berdasarkan data kebutuhan seragam, sepatu,
perubahan penilaian kompetensi, Pajak, KGT, karyawan sakit, hasil
pemeriksaan berkala karyawan di unit beresiko terkena infeksi dan terkena
radiasi.
2. Dari hasil analisa dibuat kesimpulan dan rekomendasi/ rencana tindak
lanjut.
3. Hasil evaluasi dilaporkan ke Direktur RS untuk mendapatkan disposisi.
4. Hasil evaluasi tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan program
kesejahteraan periode berikutnya.

Hal – hal yang harus dievaluasi setiap triwulan adalah :


1. Persentase rawat jalan dan rawat inap
2. Persentase jam lembur non penugasan terhadap jam lembur penugasan
3. Persentase karyawan yang lembur melebihi batas ketentuan
4. Angka komplain karyawan tentang gaji

43
13. PENGENDALIAN DAN PENINGKATAN MUTU
Dalam upaya meningkatkan mutu kesejahteraan maka disusun suatu indikator
untuk mengukur mutu urusanKesejahteraan.
Tujuan :
1. Tersusunnya sistem monitoring jam lembur melalui indikator mutu
a. Persentase Jam Lembur non penugasan terhadap jam lembur
penugasan.
b. Persentase karyawan yang lembur melebihi batas ketentuan.
2. Mengetahui persentase rawat jalan dan rawat inap karyawan

14. Kegiatan Pengendalian Mutu


1. Sebagai indikator mutu Kesejahteraan ditetapkan STANDAR MUTU
Kesejahteraan yang merupakan bagian dari standar mutu Bagain Personalia
2. Penetapan standar mutu dilakukan berdasarkan hasil, evaluasi dan analisa
pencapaian standar mutu tahun sebelumnya.
3. Standar mutu ditetapkan setiap awal tahun dan akan dievaluasi setiap tahun
4. Laporan dan evaluasi pencapaian standar mutu dibuat oleh Manager
Personalia dan dilaporkan setiap triwulan kepada Direksi.

15. Kegiatan Peningkatan Mutu


1. Merupakan kegiatan – kegiatan tidak rutin yang dilakukan untuk
meningkatkan mutu pelayanan sebagai tindak lanjut dari evaluasi program
kerja yang telah dilaksanakan.
2. Program peningkatan mutu dituangkan dalam program kerja tahun
berikutnya yang meliputi :
a. Program pengembangan staf/ SDM : berupa program diklat
b. Program pengembangan peralatan
c. Program pengembangan ruangan dan fasilitas
d. Program pengembangan sistem
e. Dll
3. Program peningkatan mutu disusun satu tahun sekali yang dimasukkan ke
dalam program kerja tahunan berdasarkan evaluasi pencapaian program
kerja tahun sebelumnya (Rekapitulasi data, analisa dan evaluasi tahunan

44
dilakukan pada bulan Desember untuk membuat program peningkatan mutu
tahun berikutnya dan revisi standar mutu yang merupakan bagian dari
program kerja tahunan).
4. Jika terjadi hal-hal yang berpotensi mengganggu pelayanan pada tahun
berjalan maka tindak lanjut perbaikan mutu harus segera dilakukan.
5. Penanggungjawab kegiatan mutu : Manajer Personalia

16.PANDUAN PENYUSUNAN PROGRAM KERJA KESEJAHTERAAN


Pelaksanaan Penyusunan Program Kerja Tahunan
1. Dilaksanakan pada akhir tahun (Bulan Desember)
2. Tim penyusun adalah Manajer Personalia
3. Program diajukan ke Direktur RS

Kerangka Acuan Penyusunan Program Kerja


Program kerja disusun berdasarkan kerangka acuan sebagai berikut :
1. PENDAHULUAN : berisi gambaran umum tentang program kesejahteraan
2. LATAR BELAKANG : adalah hal-hal yang melatarbelakangi perlunya
penyusunan program berupa hasil evaluasi dan analisa data kinerja periode
sebelumnya dan sesuai dengan visi, misi rumah sakit
3. TUJUAN : umum dan khusus
4. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN : digambarkan dalam
tabel rincian kegiatan sebagai berikut :

NO KEGIATAN RINCIAN KEGIATAN PENANGGUNG WAKTU


JAWAB

I. RUTIN
1 Pelaporan 4. Evaluasi data kinerja
bulanan
5. Membuat laporan ke
Wadir Medis
6. Membuat laporan ke
Direktur

45
BAB IV

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

PENDAHULUAN

Bahwa dalam upaya mewujudkan misi Rumah Sakit Dera As-Syifa untuk melakukan pendidikan
dan pelatihan kepada para karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang profesional.

46
Bahwa untuk mendapatkan individu dan organisasi yang berkompeten diperlukan wahana
pembelajaran melalui organisasi.

RS Dera As-Syifa Banjarharjo telah menetapkan bahwa semua karyawan harus memiliki
kompetensi yang baik dan dituntut untuk selalu menambah wawasan, baik yang terkait dengan
kemampuan dasar, teknis, maupun manajerial. Mengacu pada motto RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.

Dengan adanya pendidikan dan pelatihan ini maka pelayanan yang profesional dengan
mengutamakan mutu pelayanan, bermakna bahwa karyawan dalam memberikan pelayanan
harus memiliki pengetahuan dan keterampilan / kemampuan yang sesuai, sehingga mampu
memberikan pelayanan yang baik sesuai dengan harapan pelanggan.

Dalam menjalankan kebijakan tersebut, maka diperlukan peranan Urusan Pendidikan dan
Pelatihan dalam memfasilitasi semua kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan karyawan adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kebutuhan di lapangan. Agar dapat menyelenggarakan program diklat yang tepat sasaran dan
sesuai dengan kebutuhan lapangan maka dibuatlah perencanaan program diklat tahun 2014.

II. LATAR BELAKANG

Dengan semakin meningkatnya persaingan di bisnis perumahsakitan yang tidak hanya


ditentukan oleh sarana dan fasilitas rumah sakit, tetapi juga ditentukan oleh kompetensi
sumber daya manusianya, maka menjadi kewajiban bagian personalia RS Dera As-
Syifa Banjarharjo untuk melakukan program yang berkesinambungan dalam rangka
menciptakan sumber daya manusia yang kompeten. Dalam upaya menciptakan sumber daya
manusia yang berkualitas dan mempunyai kompetensi dasar, teknis dan manajerial yang
baik, dibutuhkan program pendidikan dan pelatihan yang terintegrasi walaupun jumlah
peserta diklat masih kecil dan jumlah jam pelajaran juga masih bermasalah dengan seluruh
program kerja rumah sakit, meliputi seluruh unit kerja yang ada agar mampu bersaing di era
globalisasi.

47
Kompetensi rumah sakit akan menyeleksi rumah sakit yang mampu bertahan sesuai dengan
harapan pelanggan. Agar dapat terwujud SDM yang mempunyai pola pikir yang berorientasi
pada kepuasan pelanggan yang loyal. Dengan adanya kebutuhan pendidikan dan pelatihan
untuk karyawan dalam mewujudkan SDM yang diharapkan diatas, maka disusunlah program
kerja sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan diklat.

III. TUJUAN

1. Tujuan Umum

Program kerja diklat disusun sebagai pedoman dalam penyeleggaraan kegiatan pendidikan
dan pelatihan (diklat) secara terkoordinir dan sistematis agar dapat tercapai sasaran yang
telah ditetapkan.

2. Tujuan Khusus

3. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan diklat internal dan memfasilitasi kegiatan diklat


eksternal karyawan.

4. Tercapainya sasaran pelaksanaan diklat untuk semua karyawan sesuai dengan


kualifikasi karyawan.

5. Meningkatkan mutu / kualitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bukan


mengutamakan kuantitas.

6. Kegiatan diklat didukung oleh semua unit kerja sehingga dapat tepat sasaran.

IV. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN

1.Kegiatan Pokok

Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Urusan Diklat, terdiri dari
2 kategori :

48
1. Pendidikan Formal

Pendidikan formal ditujukan bagi karyawan yang melanjutkan jenjang pendidikan


atas dasar kebutuhan pengembangan organisasi.

2. Pendidikan Non Formal

 Pendidikan dan Pelatihan Eksternal adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan


yang dilakukan diluar RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

 Pendidikan dan Pelatihan Internal adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan


yang dilakukan dalam maupun diluar RS Dera As-Syifa Banjarharjo yang
diselenggarakan oleh lingkungan RS Dera As-Syifa Banjarharjo dan
penyelenggara lain.

7. Rincian Kegiatan

Diklat RUMAH SAKIT DERA AS-SYIFAmerupakan suatu bidang yang bersifat


koordinator terhadap pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karyawan baik formal
maupun non formal dengan kegiatan belajar internal maupun eksternal yang bertujuan
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.

a. Pendidikan Formal

Sesuai dengan standar akreditasi, dalam meningkatkan profesionalime


pelayanan kepada pelanggan (Pasien dan keluarga) membutuhkan standarisasi
dan kompetensi yang sesuai dengan pekerjaan dan jabatan. Oleh karena itu,
bagian Personalia urusan diklat RS Dera As-Syifa Banjarharjo merencanakan
pendidikan formal yang sudah dimulai pada tahun 2013 sebagai berikut :

NO NAMA PENDIDIKAN JABATAN LAMA KET

PENDIDIKAN

PROGRAM PENDIDIKAN FORMAL TAHUN 2013

1 SI Manajemen Manager 1.5 Tahun Dimulai pada


Personalia bulan April 2013

49
2 D3 Analis Kapel 3 Tahun Awal kuliah
Penunjang September 2013
Medis

3 SI Keperawatan Kaperu Rawat 2 Tahun Awal kuliah


Jalan September 2013

PROGRAM PENDIDIKAN FORMAL TAHUN 2013

1 S1 Keperawatan Manajer 2 Tahun Rencana kuliah


Keperawatan September 2013

2 D3 Akper Perawat ICU 3 Tahun Rencana kuliah


September 2013

3 D3 Terapi Wicara Pelaksana 3 Tahun Rencana kuliah


Rekam Medis September 2013

PROGRAM PENDIDIKAN TAHUN 2014

1 SI Akuntansi Plh. Manager 2 Tahun Rencana kuliah


Keuangan September 2014

2 D3 Tekhnik Kepala Urusan 3 Tahun Rencana kuliah


PSRS September 2014

3 SI Keperawatan Ketua Komite 3 Tahun Rencana kuliah


Keperawatan September 2014

4 SI Manajemen Kepala Urusan 2 Tahun Rencana kuliah


Pembinaan September 2014

Program pendidikan formal dilakukan secara bertahap, menyesuaikan dengan


kebutuhan dan keuangan di rumah sakit. Program pendidikan ini mendapatkan subsidi dari
rumah sakit dan disesuaikan dengan SPO klasifikasi pendidikan yang berlaku. Dengan
adanya program pendidikan ini diharapkan personil yang telah ditunjuk untuk menduduki
jabatan di rumah sakit dapat memperoleh pendidikan sesuai klasifikasi jabatan yang telah
ditentukan

b. Diklat Non Formal

50
Diklat non formal ( diluar rumah sakit ) yang berguna dalam peningkatan
mutu dalam pelayanan diantaranya :

NO PENDIDIKAN PESERTA JABATAN LAMA KET

PENDIDIKAN

1 Penyegaran PPR Radiografer 3 Hari Penyelenggara BPTN


Bidang medik level 1
tingkat 2

2 Pelatihan dialisis Perawat 3 Bulan Penyelenggara RS


Hemo dialisa Islam Jakarta

3 Pelatihan Dialisis Dokter Fung 3 Bulan Penyelenggaran


sional PPSDM RS Cikini

4 Pelatihan Basic PP Gadar 5 Hari Penyelenggara Pro


Cardiac & basic emergency
trauma life
support for nurse

5 Pelatihan PP 2 Hari Penyelenggara


Resusitasi Perina/ICU Fakultas ilmu
Neonatus keperawatan UI dan
perinatology indonesia

6 Pelatihan Basic Ika Sugiarti PJ Gadar 5 Hari Penyelenggara Pro


Cardiac & basic emergency
trauma life
support for nurse

51
7 Work shop Dr. Sri Wadir Medis 2 Hari Penyelenggara
pimpinan dan Mulyani RS Ananda Bekasi
pokja akreditasi
sebagai assesor
internal RS

Untuk pelatihan yang berguna untuk meningkatkan kompetensi sdm diruangan, dapat
dilaksanakan sesuai kebutuhan dan agenda pelatihan dari institusi terkait.

Kegiatan diklat non formal yang dilaksanakan internal di Rumah Sakit Dera As-Syifa

Tangerang ada beberapa kegiatan pokok, yaitu :

Diklat Orientasi Karyawan Baru Pemantapan Personalia

Service Excellent Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian


Marketing

Product Knowledge RS Pemantapan Kompetensi Teknis Bidang


Penunjang Medis

Etika dan Komunikasi Disaster Plan

PPI dan cuci tangan Pemantapan Kompetensi Teknis Bidang


Keperawatan

Patient Safety Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian Rumah


Tangga

Program K3 Rumah Sakit Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian


Keuangan

Program Aman Bersih Rapi, Tampak Baru dan Pemantapan Kompetensi Teknis Pelayanan Medis
Ramah Lingkungan

Program Infeksi Nosokomial Manajemen & Self Motivation

Bantuan Hidup Dasar Perawatan Dasar I dan II

Orientasi Karyawan

52
Diklat orientasi karyawan (ORKA) ditujukan untuk semua karyawan baru di RS Dera As-Syifa
Banjarharjo, dimana penyelenggaraan disesuaikan dengan program rekrutmen karyawan. Diklat
orientasi meliputi pengenalan terhadap pimpinan manajemen dan staf, gedung, visi, misi, uraian
tugas dan tanggung jawab.

Adapun materi yang diberikan kepada semua karyawan pada diklat Orientasi Karyawan di kelas
meliputi:

1. Sejarah dan perkembangan RS Dera As-Syifa Banjarharjo

2. Budaya kerja dan budaya organisasi RS Dera As-Syifa Banjarharjo

3. Peraturan kepegawaian

4. Sistem kesejahteraan karyawan

5. Product knowledge RS Dera As-Syifa Banjarharjo

6. Etika dan Komunikasi

Penyelenggaraan diklat ORKA disesuaikan dengan program rekrutmen karyawan.

Service Excellent

Kegiatan diklat Service Excellent meliputi teknik dan tata cara melayani pelanggan dalam bekerja.
Diklat ini ditujukan untuk karyawan baru maupun karyawan lama, sehingga diharapkan peserta
memahami konsep dasar Customer Service Relation, sehingga mampu mengaplikasikan konsep
tersebut dalam pekerjaan sehari-hari.

Product Knowledge RS

Kegiatan diklat Product Knowledge RS bertujuan untuk mengenalkan produk-produk


RS Dera As-Syifa Banjarharjo kepada para karyawan terutama bagi karyawan front liner. Melalui
diklat ini diharapkan peserta mengetahui semua hal yang berhubungan dengan pelayanan yang
ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

Etika dan Komunikasi

53
Kegiatan diklat etika dan komunikasi sangat penting diselenggarakan guna memberikan bekal
karyawan dalam berkomunikasi kepada pelanggan di lapangan. Diklat tersebut juga membekali
peserta, bagaimana etiket berkomunikasi secara formal melalui media maupun secara langsung.

Program RS

Setiap program yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo perlu untuk disosialisasikan kepada
para karyawan. Hal tersebut dilakukan agar para karyawan memahami tujuan dari masing-masing
program, sehingga diharapkan semua unsur yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo dapat
mendukung keberhasilan program tersebut sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.
Program-program yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo antara lain: Program ABRTRL (Aman,
bersih, Rapi, Tampak Baru, dan Ramah Lingkungan), Program Cost Containment, Program
Marketing Terpadu, dan lain-lain.

Program Patient Safety

Salah satu upaya dalam meningkatkan keselamatan pasien di lingkungan RS adalah


menyelenggarakan kegiatan diklat patient safety RS, dengan harapan para petugas dapat lebih
aware terhadap keselamatan pasien di RS, bahaya infeksi nosokomial, dan lain-lain.

Program K3 Rumah Sakit

Program K3 RS diselenggarakan dengan tujuan memberikan kesehatan, keamanan, dan


keselamatan kerja bagi para karyawan dan pelanggan. Oleh karena itu, diperlukan suatu kegiatan
pendidikan dan pelatihan yang mengarah pada upaya-upaya tersebut. Termasuk didalamnya
berupa pelatihan Disaster Plan RS.

Program Aman Bersih Rapi, Tampak Baru dan Ramah Lingkungan

Guna mendukung keberhasilan program Aman Bersih Rapi dan Tampak Baru dan Ramah
Lingkungan (ABRTRL) RS maka karyawan perlu mengetahui kegiatan-kegiatan yang mendukung
program tersebut. Sehingga mampu turut menjaga dan berupaya agar RS selalu aman, bersih,
rapi, dan tampak baru dan Ramah Lingkungan.

Program Infeksi Nosokomial

54
Salah satu upaya dalam menekan angka infeksi nosokomial di lingkungan RS adalah
menyelenggarakan kegiatan diklat pencegahan infeksi nosokomial, dengan harapan para petugas
dapat lebih aware terhadap bahaya infeksi nosokomial.

Manajemen & Self Motivation

Kegiatan ini berhubungan dengan kemampuan manajemen & self motivation bagi para pemimpin
dimulai dari tingkat Penanggung Jawab (PJ), Kepala Instalasi, Kepala Urusan, dan Manajer.
Kegiatan ini sebagai pembekalan dan meningkatkan kemampuan manajerial peserta.

Perawatan Dasar I dan II

Perawatan dasar I dan II ditujukan untuk peserta magang dari Bidang Keperawatan, dimana
kegiatan diklat tersebut meliputi diklat kelas dan lapangan. Tujuan pelaksanaan diklat Perawatan I
dan II (PD I dan II) adalah mengetahui dasar perawatan dan mampu melakukan perawatan dasar.
Kegiatan Diklat Perawatan I dan II (PD I dan II) diselenggarakan sesuai dengan program rekrutmen
perawat (penambahan atau penggantian). Pada diklat PD I dan II, karyawan kontrak memiliki target
pencapaian dengan melakukan diklat baik kelas maupun lapangan.

Pemantapan Kompetensi Teknis Bidang Keperawatan

Tujuan pelaksanaan diklat pemantapan bidang keperawatan adalah untuk meningkatkan


pengetahuan dan keterampilan para perawat dilapangan. Adapun diklat pemantapan untuk
keperawatan terdiri dari Kualifikasi Anak, Umum, Perina, Kebidanan, Bedah, dan Bimbingan
Perawat Pendidik. Adapun bentuk kegiatan pemantapan bidang keperawatan dapat berupa
Presentasi Askep, pemantapan diklat sesuai dengan kompetensi masing-masing kualifikasi.

Administrasi Umum

Kegiatan diklat yang terkait dengan kemampuan karyawan dalam melakukan kegiatan sehari-hari,
seperti kegiatan manajemen file, surat menyurat, atau kegiatan lain yang bersifat administratif.

Pemantapan Kompetensi Teknis Bidang Penunjang Medis

55
Sebagai salah satu pelayanan langsung kepada pelanggan, kemampuan para petugas di Instalasi
penunjang medis meliputi Farmasi, Laboratorium, Radiologi, dan Rekam Medis. Kegiatan diklat
pemantapan penunjang medis yang diselenggarakan bertujuan guna peningkatan kemampuan
teknis para petugas yang ada di Instalasi penunjang medis tersebut.

Pemantapan Kompetensi Teknis Pelayanan Medis

Pemantapan pelayanan medis adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada
para dokter umum dan spesialis (part timer dan full timer) guna meningkatkan keterampilan dan
kompetensi staf medis. Kegiatan tersebut dapat berupa presentasi ilmiah, pendidikan berkelanjutan
bagi staf medis, dan pelatihan lainnya bagi para staf medis. Adapun bentuk pelatihan bisa berupa
workshop, seminar, simposium, siang klinik, dan lain-lain.

Adapun kegiatan pemantapan pelayanan fisioterapi ditujukan untuk para terapis yang ada di
Instalasi Fisioterapi. Dalam strukutur organisasi instalasi tersebut ada dibawah Bidang Pelayanan
Medis.

Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian Keuangan

Kegiatan diklat yang terkait dengan pemantapan keuangan terutama ditujukan kepada unit kerja
Bagian Keuangan. Unit kerja yang berkaitan langsung dengan bagian keuangan antara lain, IGD,
FO, Penunjang Medis dan Keperawatan juga membutuhkan diklat pemantapan terkait. Oleh
karena itu disusun beberapa pertemuan untuk kegiatan pemantapan keuangan, terutama yang
terkait dengan prosedur keuangan kepada pelanggan.

Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian Marketing

Pemantapan marketing bermanfaat guna mengasah kemampuan para petugas terutama mengenai
kemampuan sebagai marketer. Fungsi tersebut menjadi modal dasar para petugas dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab.

Pemantapan Kompetensi Teknis Bagian Rumah Tangga

Sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan langsung kepada para pelanggan, kegiatan
pemantapan RUMGA bertujuan untuk meningkatkan kemampuan para petugas dalam memberikan
pelayanan yang profesional. Meliputi Tata Boga, Laundry, Pelayanan Umum, dan UPSRS.

Pemantapan Personalia

56
Sebagai unit kerja yang mengelola SDM RS, penyelenggaraan kegiatan diklat untuk Bagian
Administrasi dan Manajemen Kepegawaian turut diselenggarakan guna meningkatkan skill SDM.

V. CARA MELAKSANAKAN KEGIATAN

3. Langkah – langkah kegiatan pendidikan formal :

 Keputusan rapat Tim SDM RS Dera As-Syifa Banjarharjo yang menetapkan


kualifikasi pendidikan formal (sesuai dengan SPO pengajuan pendidikan formal)

 Menentukan institusi pendidikan, perkiraan biaya, dan waktu pendidikan

 Ikatan dinas untuk karyawan yang melanjutkan pendidikan sesuai dengan


kategori yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo.

 Melakukan kegiatan pendidikan formal sesuai dengan kalender akademik dan


kewajiban sebagai mahasiswa.

 Jika karyawan telah selesai pendidikan maka dibuat surat penyetaraan gaji dan
golongan bagi karyawan tersebut.

57
1. Langkah – langkah kegiatan pendidikan non formal :

1. Inventarisasi kebutuhan diklat/ Training Need Assesment (TNA) disemua unit


kerja sebagai dasar penyusunan rencana kegiatan diklat dalam satu 1 tahun.

2. Penyusunan silabus dan materi

1. Silabus dibuat sesuai dengan tujuan pelatihan yang dibutuhkan

2. Materi dibuat oleh instruktur sesuai dengan silabus

3. Pelaksanaan Kegiatan diklat dibedakan menjadi 3 jenis :

1. Untuk memenuhi sasaran peningkatan pengetahuan bentuk kegiatan


diklatnya adalah diklat kelas, seperti presentasi, diskusi, bedah kasus
(presentasi ASKEP/kasus)

2. Untuk memenuhi sasaran peningkatan keterampilan bantuk kegiatan


diklatnya adalah bimbingan praktik lapangan (Bed Side Teaching/ On The
Job Training (OJT)).

3. Untuk memenuhi kebutuhan organisasi pengembangan karir tingkat :


Supervisor, Manajer, Pemimpin. Strata diklat.

4. Evaluasi Pelaksanaan Diklat

Kegiatan evaluasi pelaksaan diklat terdiri dari :

1. Evaluasi pelaksanaan diklat

2. Evaluasi kemampuan peserta dalam mengikuti diklat

5. Biaya Pelaksanaan Diklat

1. Biaya Diklat internal di RS Dera As-Syifa Banjarharjo meliputi biaya honor


pengajar, alat bantu mengajar dan alat peraga.

58
2. Biaya Diklat eksternal diperkirakan mengacu pada biaya tahun sebelumnya
yaitu tahun 2013. Yang termasuk biaya kegiatan diklat meliputi biaya
pelatihan, tunjangan perjalanan dinas, dan biaya pendukung lainnya.

3. Waktu dan tempat pelaksanaan diklat dapat disesuaikan dengan jadwal


penyelenggaraan pelatihan. Untuk kegiatan diklat internal diselenggarakan
di RS Dera As-Syifa Banjarharjo. Adapun kegiatan diklat eksternal
diselenggarakan oleh institusi diluar RS Dera As-Syifa Banjarharjo, baik RS
Dera As-Syifa Banjarharjo atau pun institusi lain yang menyelenggarakan
kegiatan pendidikan dan pelatihan.

VI. SASARAN

a. Sasaran pelaksanaan diklat adalah semua karyawan RS Dera As-Syifa Banjarharjo, yaitu
mengikuti diklat sesuai dengan kualifikasi

b. Tercapainya angka diklat Dokter / Perawat 30 Jam Pelajaran/tahun, dan Karyawan Umum
15 Jam pelajaran/tahun

c. Seluruh karyawan memiliki kompetensi dasar dan kompetensi teknis yang baik dan
kompeten.

VII. SCHED ULE (JADWAL) PELAKSANAAN DIKLAT


Tahun 2017
No Kegiatan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

59
I PROGRAM RUTIN 2017

1 Perencanaan program diklat tahunan √ √


para maneger Umum dan Medis

2 Perencanaan program diklat bulanan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

3 Memperbaiki jenis mata pelajaran diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


yang masih belum lengkap untuk semua
jenis profesi dan strata jabatan
Memperbaiki Materi/isi diklat

4 Pembuatan Data Base di Sesuaikan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


dengan bagian Unit masing-masing
sehingga akan terpatau setiap individu
jumlah jam diklat dalam setiap bulan
rekapitulasi setiap triwulan

5 Pembuatan formulir Jadwal Diklat beserta √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


jumlah peserta baik umum maupun
keperawatan, Penunjang Medis
,Pelayanan Medis sehingga kesempatan
diklat dapat merata untuk semua profesi
& strata jabatan

6 Membuat sistim pada bagian Umum, √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


Penunjang Medis serta marketing untuk
menunjuk penanggung jawab pendidikan
diunitnya selama satu tahun kedepan
seperti dikeperawatan ( adanya CI )

7 Pembuatan sistim standar Evaluasi Diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


setiap peserta yang sudah mengikuti
Diklat Internal maupun External seluruh
karyawan baik Medis maupun umum

8 Pelaksanaan diklat bulanan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

9 Database diklat karyawan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

60
10 Evaluasi pelaksanaan diklat tahunan √

11 Rapat koordinasi diklat dengan unit √ √ √ √


terkait

II. PROGRAM PENGEMBANGAN DIKLAT RUMAH SAKIT DERA AS-SYIFA

1. Pengembangan Sarana penambahan √ √


Alat Peraga Kesehatan seperti Phantom,
Boneka Resusitasi, dll

2 Pengembangan Ruangan Kelas Diklat √ √ √


menjadi 2 kelas

'3 Penambahan buku perpustakaan √ √ √

III. PROGRAM MUTU DIKLAT 2014

1. Target pencapaian jam diklat Karyawan √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


20-30 jam

2. Persentase peserta Diklat yang sudah √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


dilakukan evaluasi.

3. Ketidakpuasan peserta terhadap √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


penyelenggaraan Diklat

4. Sarana Diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

5. Pengajar Diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √

6. Persentase peserta tidak menguasai √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √


materi Diklat

NO JENIS PELATIHAN SDM PELAKSANA TEMPAT & KET


WAKTU

Keperawatan

1 Bedah Dasar Perawat PTSA Jakarta v

2 Bedah lanjutan I Perawat PTSA Jakarta v

61
3 Bedah lanjutan II Perawat PTSA Jakarta v

4 Kamar Bersalin Perawat PTSA Jakarta v

5 Poliklinik Kebidanan Bidan PTSA Jakarta v

6 Perawatan Ibu Kebidanan Bidan PTSA Jakarta v

7 Perawatan Anak Perawat PTSA Jakarta v

8 Poliklinik Anak Perawat PTSA Jakarta v

9 Perawatan Umum I Perawat PTSA Jakarta v

10 Perawatan Umum II Perawat PTSA Jakarta v

11 Poliklinik Umum Perawat PTSA Jakarta v

12 Kardiovaskuler Perawat PTSA Jakarta v

13 Gadar Perawat PTSA Jakarta v

14 Blue Team Perawat PTSA Jakarta v

Dokter PTSA Jakarta v

15 Teknik Infus Perawat PTSA Jakarta v

16 Perina Level I Perawat PTSA Jakarta v

17 Perina Level II Perawat PTSA Jakarta v

18 Perina Level III Perawat PTSA Jakarta v

19 ICU Perawat PTSA Jakarta v

20 Infeksi Nosokomial Medis dan Semua unit kerja RSHT Tangerang vv


Non Medis

21 Patient Safety Medis dan Non Semua unit kerja RSHT Tangerang vv
Medis

22 Manajemen PJ Keperawatan PJ Perawat RSHT Tangerang vv

23 Manajemen Kaperu kaperu RSHT Tangerang vv

24 Manajemen Kepala Jaga KJ RSHT Tangerang vv

25 Bimbingan PP PP RSHT Tangerang vv

26 Orientasi Karyawan Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

62
27 Etika dan Komunikasi Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

28 Product Knowledge RS Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

29 Program-program RS Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

30 Service Excellent Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

31 Dasar-dasar K3 Semua unit kerja RSHT Tangerang vv

32 Perawatan Dasar I Keperawatan RSHT Tangerang vv

33 Perawatan Dasar II Keperawatan RSHT Tangerang vv

34 Diklat kompetensi teknis Personalia RSHT Tangerang vv


Personalia

35 Diklat kompetensi teknis RUMGA RUMGA RSHT Tangerang vv

36 Diklat kompetensi teknis Marketing RSHT Tangerang vv


Marketing

37 Diklat kompetensi teknis Keuangan RSHT Tangerang vv


Keuangan

38 Diklat kompetensi teknis Keperawatan RSHT Tangerang vv


Keperawatan

39 Siang Klinik untuk Staf Medis Staf Medis Institusi luar Disesuaikan v

40 Pendidikan Berkelanjutan SMF Dokter SpOG Institusi luar Disesuaikan v


Obgin

41 Pendidikan Berkelanjutan SMF Dr. SpA Institusi luar Disesuaikan v


Anak

42 Pendidikan Berkelanjutan SMF Dokter Non Bedah Institusi luar Disesuaikan v


NON Bedah

42 Pendidikan Berkelanjutan SMF Drg Institusi luar Disesuaikan v


Gigi

43 PIT Sesuai disiplin ilmu masing- Dokter spesialis Institusi luar Disesuaikan v
masing

44 Diklat kompetensi teknis Jangmed RSHT Tangerang vv


Jangmed

45 PPGD Perawat Institusi luar Disesuaikan v

46 ATLS Dokter Institusi luar Disesuaikan v

63
47 ACLS Perawat Institusi luar Disesuaikan v

48 BTCLS Perawat Institusi luar Disesuaikan v

50 Siang Klinik Dokter dan Perawat PTSA Jakarta v

51 Diklat DOTS TB Dokter dan Perawat PTSA Jakarta v

52 PONEK Dokter dan Perawat Institusi luar Disesuaikan v

Ket:

v = Dilaksanakan oleh pihak eksternal sehingga jadwal rinci setelah ada informasi dari pihak
penyelenggara

vv =Dilaksanakan oleh RS Dera As-Syifa Banjarharjo hingga jawal rinci, materi, metode, dan
narasumber bisa disusun oleh RS dan dilampirkan.

EVALUASI PELAKSANAAN KEGIATAN DAN PELAPORAN

a. Setiap akhir bulan Kepala Urusan Diklat membuat rekap pelaksanaan diklat
sebagai evaluasi kegiatan diklat bulan berikutnya.

b. Setiap tiga bulan dibuat laporan diklat dalam bentuk laporan program pengendalian
mutu (Standar Mutu Pelayanan/SMP) dengan aspek – aspek yang telah ditetapkan
dari hasil kesepakatan personalia RUMAH SAKIT DERA AS-SYIFAGroup.

c. Setiap tahun diakhir tahun Manajer Personalia mengevaluasi kegiatan program kerja
diklat selama 1 tahun yang bergabung dengan evaluasi kegiatan program kerja Bagian
Personalia, evaluasi juga digunakan sebagai acuan kegiatan tahunan yang akan
datang.

IX PENCATATAN, PELAPORAN, DAN EVALUASI KEGIATAN

1. Pelaksanaan Urusan Diklat menyiapkan daftar hadir, untuk mengajar dan ruangan
yang dibutuhkan untuk pelaksanaan diklat. Sesuai pelaksanaan pelatihan melaporkan
ke Kaur. Diklat tentang hasil dari pelaksanaan diklat seperti waktu pelaksanaan,
kedatangan pengajaran jumlah peserta.

64
2. Kepala Urusan Diklat membuat rekapan laporan hasil pelaksanaan pelatihan yang
telah dilaksanaan selama 1 bulan sekali yang kemudian dilaporkan kepada manajer
personalia yang selanjutnya ditandatangani oleh Manajer Personalia. Rekap laporan
juga digunakan untuk mengevaluasi kegiatan diklat yang telah dilaksanakan.

DAFTAR PUSTAKA

 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan


 Yahya AA. 2004. Harapan PERSI terhadap Sertifikasi Manajer RS di Indonesia,
disampaikan dalam Seminar Permapkin I 2004.
 Ruky AS. 2003. SDM Berkualitas Mengubah Visi menjadi Realitas. Jakarta: Gramedia.
 Fuad N, Ahmad G,2009. Integrated SDM. Jakarta : Grasindo
 Astra International. 2001. People Development Management. Astra Human Resources
Management. Jakarta
 Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo
 Hasil Penilaian/Kompetensi Karyawan
 Evaluasi Jenjang Karier Karyawan RS Dera As Syifa

65