BAB I
REKRUTMEN
A. Pendahuluan
Rekrutmen merupakan bagian awal dari siklus pengelolaan SDM yang bersifat critical karena
kegiatan ini menentukan kualitas bibit sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh organisasi
dan yang akan menentukan keberhasilan sebuah organisasi.
Program rekrutmen dan seleksi yang efektif dan sukses harus disusun dengan dasar
kebijakan-kebijakan penempatan tenaga kerja yang tepat sejalan dengan regulasi
pemerintah, visi, misi, strategi bisnis dan strategi dalam pengelolaan SDM sebuah organisasi.
Kegiatan rekrutmen sebagai bagian kegiatan pengeloaan SDM yang sangat penting sehingga
disusunlah pedoman pengelolaan di Rumah Sakit.
B. Tujuan
1) Menunjang tujuan rumah sakit dalam mendapatkan SDM yang memenuhi kualifikasi dan
kompetensi sesuai dengan syarat pekerjaan yang telah ditentukan dengan cepat dan
tepat
2) Memberikan pedoman dalam pelaksanaan kegiatan rekrutmen di RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.
C. Falsafah
RS Dera As-Syifa Banjarharjo menetapkan kriteria seleksi sesuai dengan kebutuhan bisnis
dan memberikan kesempatan yang sama terhadap siapa pun tanpa diskriminasi dan bahwa
proses rekrutmen merupakan sebuah proses yang panjang dimulai dari seleksi awal,
pembekalan dan seleksi akhir sebelum kemudian dilakukan ikatan kerja secara permanen
terhadap seorang calon karyawan.
1
b. PerMenKes RI No. 920/Menkes/Per/XII/1986 tentang upaya pelayanan kesehatan
swasta di bidang medik.
c. PerMenKes RI No. 187/Menkes/Per/III/1991 tentang pelaksanaan masa bakti dan ijin
kerja Apoteker.
d. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. Per. 02/MEN/1980 tentang
Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja Dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja.
e. Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo.
2
l. Dalam pembukaan RS baru diusahakan sejauh mungkin 30% terdiri dari SDM RS
Dera As-Syifa Banjarharjo lama.
m. Karyawan tetap yang sudah pensiun tetapi akan direkrut kembali, maka karyawan
tersebut mengajukan surat permohonan bekerja, posisi jabatan disesuaikan formasi
yang tersedia, besaran salary dihitung kembali dan ada masa tenggang minimal satu
bulan sebelum bekerja kembali sebagai karyawan kontrak.
n. Setiap karyawan memakai seragam yang telah ditentukan.
E. Kegiatan
1. Batasan dan Pengertian
a. Pengadaan dan seleksi calon karyawan adalah proses mencari dan menyeleksi
yang merupakan bagian proses rekrutmen guna mendapatkan calon karyawan
yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi formasi tertentu sesuai dengan
kebutuhan
b. Penanggungjawab pelaksanaan kegiatan rekrutmen dan seleksi calon karyawan
adalah Bagian Personalia.
2. Rincian Kegiatan
KATEGORI SDM PER UNIT KERJA
3
4. Laboratorium
5. Farmasi
6. Fisioterapi
7. Rekam Medis
8. Admision
9. Kasir
10. Petugas Kebersihan
Poli Umum & Emergency 1. dr Umum
2. Perawat
3. Laboratorium
4. Farmasi
5. Fisioterapi
6. Rekam Medis
7. Admision
8. Kasir
9. Petugas Kebersihan
B Rawat Inap Rawat Inap Obsgyn 1. dr. Spesialis Obsgyn
2. dr. Sub Spesialis Obsgyn
3. dr. Spesialis Penyakit Dalam
4. dr. Spesialis Lain-lain
5. Perawat
6. Laboratorium
7. Farmasi
8. Fisioterapi
9. Rekam Media
10. Admision Rawat Inap
11. Kasir Rawat Inap
12. Petugas Kebersihan
13. Juru Masak dan Pantry
14. Laundry
Rawat Inap Anak 1. dr. Spesialis Anak
2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Spesialis Lain-lain
4. Perawat
5. Laboratorium
4
6. Farmasi
7. Fisioterapi
8. Rekam Medis
9. Admision Rawat Inap
10. Kasir Rawat Inap
11. Petugas Kebersihan
12. Juru masak dan Pantry
13. Loundry
Rawat Inap Perinatologi 1. dr. Spesialis Anak
2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Spesialis Lain-lain
4. Perawat
5. Laboratorium
6. Farmasi
7. Fisioterapi
8. Rekam Medis
9. Admision Rawat Inap
10. Kasir Rawat Inap
11. Petugas Kebersihan
12. Laundry
Rawat Inap 1. dr. Spesialis Anak
ICU/NICU/PICU 2. dr. Sub Spesialis Anak
3. dr. Intensivis
4. dr. Spesialis Lain-lain
5. Perawat
6. Laboratorium
7. Farmasi
8. Fisioterapi
9. Rekam Medis
10. Admision Rawat Inap
11. Kasir Rawat Inap
12. Petugas Kebersihan
13. Loundry
5
2. Asisten Apoteker
3. Logistik
Laboratorium 1. Analis Kesehatan
2. Logistik
Rontgen 1. Radiografer
2. Logistik
Rekam Medis 1. Petugas Rekam Medis
2. Logistik
Kamar Bersalin 1. dr. Spesialis kandungan
2. Bidan
3. Petugas Kebersihan
4. Logistik
Kamar Operasi 1. d
r Spesialis Kandungan
2. d
r Anathesi
3. d
r Bedah
4. d
r Anak
5. P
erawat
D Bagian Umum Administrasi 1. Direktur
2. Wakil Direktur Umum
3. Wakil Direktur Medis
4. Urusan Diklat
5. Urusan Kesejahteraan
6. Urusan Rekrutmen
7. Kesekretariatan
8. Urusan Akutansi
9. Urusan Piutang
10. Urusan Hutang
11. Urusan Pajak
12. Kasir
13. Tata Graha
14. Tata Boga
6
15. PSRS
16. Kesling
17. Logistik /Gudang Umum
18. Loundry
19. Keamanan
20. Transportasi/kurir
21. Marketing Luar
22. Marketing Dalam
7
Calon berasal dari luar RS Dera As-Syifa Banjarharjo (pelamar).
Kegiatan yang dapat dilakukan untuk mendapatkan pelamar :
a. Memasang pengumuman di papan informasi karyawan RS Dera As-
Syifa Banjarharjo.
b. Memasang pengumuman di lingkungan sekitar rumah sakit.
c. Memasang iklan di media massa/ internet
d. Bekerja sama dengan institusi pendidikan
e. Database mahasiswa dari institusi pendidikan luar yang pernah
magang di RS Dera As-Syifa Banjarharjo.
6. Proses Rekrutmen
1. Seleksi Administratif Berkas Lamaran :
Merupakan kegiatan paling awal dari proses seleksi berupa
penilaian terhadap kelengkapan berkas lamaran. Berkas lamaran
yang lengkap terdiri dari :
a. Surat Lamaran dan Daftar Riwayat Hidup
b. Fotocopi KTP yang masih berlaku
Surat Keterangan Catatan Kepolisian (SKCK)
Pas Photo
8
Transkrip nilai
9
Calon karyawan diminta membawa ijazah dan transkrip nilai
ASLI untuk ditunjukkan kepada personalia.
g. Calon karyawan diminta mengenakan pakaian bebas rapih (tidak
memakai celana jeans).
h. Tata cara pemanggilan pelamar (via telpon) untuk wawancara :
1. Ucapkan salam lalu memperkenalkan diri dengan menyebutkan
nama rumah sakit.
2. Pelamar diminta hadir untuk melaksanakan tes wawancara
dengan menyebutkan : tempat, waktu, pakaian, berkas
administrasi yang perlu dibawa dan nama staf rumah sakit yang
akan ditemui pelamar.
i. Wawancara Teknis Dengan Unit Kerja
Untuk Profesi Medis, Perawat dan Profesi Medis lain dilakukan
proses kredensial (lampiran 7 dan 8)
Untuk profesi diluar point (1), maka dilakukan wawancara
teknis dengan unit terkait
10
f. Medical Check Up (MCU) :
Dilaksanakan di Rumah Sakit Dera As-Syifa, dikoordinir oleh Bidang
Pelayanan Medis, pemeriksaan yang dilakukan :
a. Pemeriksaan Fisik
b. Pemeriksaan Laboratorium
1) Hematologi : Hb, Ht, Lekosit, LED
2) Urine Lengkap
3) Kimia : Ureum,Creatinin
c. Pemeriksaan X- Foto Thorax
g. Mengikuti pendidikan masa orientasi sesuai kurikulum yang sudah
ditetapkan.
i. Rekrutmen Calon Karyawan Kontrak Setelah Pensiun (≥ 55 tahun),
Calon bisa berasal dari :
- Pensiunan dari Rumah Sakit Dera As-Syifa
- Bukan Pensiunan dari Rumah Sakit Dera As-Syifa
8. Pengaturan Kesejahteraan :
a. Gaji :
1. Besaran gaji berdasarkan kesepakatan dimana pedoman
penghitungan gaji berdasarkan pendidikan, pengalaman dan posisi
jabatan yang akan ditempati
2. Untuk Calon Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
11
Banjarharjo maka besaran gaji mengacu pada tugas dan
tanggungjawab yang akan diterima, yaitu :
a. Bila tugas dan tanggungjawab sama maka besaran tidak ada
perubahan. Bila kontrak diperpanjang pada tahun berikutnya
maka kenaikan gaji tidak berdasarkan index dan faktor pengali
tetapi berdasarkan kenaikan faktor pengali saja.
b. Bila tugas dan tanggungjawab lebih rendah atau lebih tinggi
maka besaran gaji dihitung ulang sesuai tingkat tugas dan
tanggungjawab yang akan diterima
c. Bila kontrak diperpanjang pada tahun berikutnya maka kenaikan
gaji tidak berdasarkan index dan faktor pengali tetapi
berdasarkan kenaikan faktor pengali saja
b. Cuti Tahunan :
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo langsung mendapatkan hak cuti tahunan selama 12
(dua belas) hari
2. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo mendapatkan hak cuti tahunan selama 12 (dua
belas) hari setelah satu tahun bekerja berturut turut atau
beradasarkan kesepakatan
C. Plafon Pengobatan
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo yang bertindak sebagai Kepala Keluarga.
2. Mendapatkan Plafon Pengobatan bagi diri sendiri dan keluarga
dari Total Plafon pengobatan
3. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo yang bertindak sebagai Kepala Keluarga.
4. Mendapatkan Plafon Pengobatan bagi diri sendiri dan keluarga
dari Total Plafon pengobatan.
12
1. Bagi Karyawan Kontrak pensiunan dari RS Dera As-Syifa
Banjarharjo maka mendapatkan THR penuh pada masa
kontrak berjalan.
2. Bagi Karyawan Kontrak bukan pensiunan dari RS Dera As-
Syifa Banjarharjo maka mendapatkan THR sesuai dengan
ketetapan perundang-undangan.
13
7. Urusan Rekrutmen melakukan serah terima data karyawan kontrak ke
Urusan Diklat dan unit kerja terkait untuk kegiatan diklat orientasi.
8. Penilaian karyawan kontrak dilakukan pada bulan ke-2 dan ke-11.
10. Pengangkatan Karyawan Kontrak Menjadi Karyawan Tetap
a. Pengangkatan karyawan tetap dilaksanakan melalui SK-DIR tentang
Pengangkatan Karyawan Tetap yang ditandatangani oleh Direktur RS,
kecuali untuk jabatan Direktur dan Wakil Direktur ditandatangani oleh
Direktur PT. Durastika Soma Wijaya serta diberikan penjelasan yang
berkaitan tentang hak dan kewajiban sebagai Karyawan Tetap.
b. Karyawan yang masuk pada usia ≤ 40 th pada saat rekrutmen :
1. Setelah penilaian bulan ke 9, diputuskan :
a. Diperpanjang kontraknya untuk jangka waktu tertentu
atau
b. Diputus/ tidak dilanjutkan kontraknya (drop) atau
c. Diangkat menjadi karyawan tetap.
2. Jika ybs dinilai sangat baik/ berprestasi/ istimewa, serta tidak pernah
mendapat sanksi apapun, maka proses pengangkatan menjadi
karyawan tetap dapat dilaksanakan setelah 6 (enam) bulan.
3. Karyawan yang masuk pada usia 40 th s.d ≤ 45 th saat rekrutmen :
dilakukan setelah melalui masa kontrak minimal 1 (satu) tahun dan
selama masa kontrak dinilai baik.
4. PENGORGANISASIAN DAN SUMBER DAYA MANUSIA
Struktur Organisasi Bagian Personalia (lampiran)
14
hal ini adalah Wakil Direktur Umum.
c. Dihadiri oleh para Manajer Rumah Sakit.
d. Agenda rapat : evaluasi notulen rapat periode sebelumnya.
e. SPO Rapat Tim SDM terlampir.
6. SISTEM EVALUASI
Evaluasi kegiatan Rekrutmen dilaksanakan sebagai berikut :
Langkah – Langkah Pembuatan Evaluasi :
1. Evaluasi dilaksanakan berdasarkan data kebutuhan tenaga periode
sebelumnya, berapa yang sudah terpenuhi, berapa yang belum apa
hambatan atau kendala
2. Evaluasi dilakukan oleh Kepala Urusan Rekrutmen dan Manajer Personalia
3. Setelah evaluasi dilanjutkan dengan analisa.
4. Dari hasil analisa dibuat kesimpulan dan rekomendasi/ rencana tindak
lanjut.
5. Hasil evaluasi dilaporkan ke Direktur RS untuk mendapatkan disposisi.
6. Hasil evaluasi tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan program
Rekrutmen periode berikutnya.
7. Hal – hal yang harus dievaluasi setiap triwulan adalah :
1. Data kebutuhan tenaga
2. Data jumlah karyawan sesuai status karyawan
3. Data jumlah tenaga yang bisa dipenuhi
4. Pencapaian standar mutu
15
Sebagai indikator mutu Rekrutmen ditetapkan STANDAR MUTU Rekrutmen
yang merupakan bagian dari standar mutu Bagain Personalia
Penetapan standar mutu dilakukan berdasarkan hasil, evaluasi dan analisa
pencapaian standar mutu tahun sebelumnya.
Standar mutu ditetapkan setiap awal tahun dan akan dievaluasi setiap
tahun
Laporan dan evaluasi pencapaian standar mutu dibuat oleh Manager
Personalia dan dilaporkan setiap triwulan kepada Direksi.
16
9. PANDUAN PENYUSUNAN PROGRAM KERJA REKRUTMEN
Pelaksanaan Penyusunan Program Kerja Tahunan :
1. Dilaksanakan pada akhir tahun (Bulan Desember)
2. Tim penyusun adalah Manajer Personalia
3. Program diajukan ke Direktur rumah sakit.
4. Kerangka Acuan Penyusunan Program Kerja
Program kerja disusun berdasarkan kerangka acuan sebagai berikut :
1. PENDAHULUAN : berisi gambaran umum tentang program rekrutmen
2. LATAR BELAKANG : adalah hal-hal yang melatarbelakangi perlunya
penyusunan program berupa hasil evaluasi dan analisa data kinerja
periode sebelumnya dan sesuai dengan visi, misi rumah sakit
3. TUJUAN : umum dan khusus
4. KEGIATAN POKOK DAN RINCIAN KEGIATAN : digambarkan dalam
tabel rincian kegiatan sebagai berikut :
17
BAB II
PEMBINAAN
1. PENDAHULUAN
Di era globalisasi rumah sakit di Indonesia dihadapkan pada tantangan terkini antara lain
fenomena perdagangan jasa dimana permodalan, tenaga kerja, produk layanan melintas antar
negara.
Indonesia berdasarkan KEPPRES 118/2000 telah mengijinkan investasi Penanam Modal Asing
(PMA) dalam pelayanan rumah sakit, Medical Check Up MCU, rehab mental, peneraan dan
pemeliharaan alat medik, transportasi atau evakuasi dan penyewaan alat medic.
Disisi lain ada optimisme bahwa 5 - 6 tahun mendatang prospek bisnis di Indonesia sangat
cerah dan ini merupakan peluang
18
Tantangan dan peluang yang ada hanya bisa dihadapi oleh rumah sakit-rumah sakit yang
memiliki karyawan yang kompeten baik diri sisi kompetensi dasar, kompetensi tehnis maupun
kompetensi manajerial.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) berbasis Kompetensi dan Career Pathway adalah
suatu upaya bersama antara atasan dan bawahan yang bertujuan untuk memberikan kesempatan
kepada bawahan mengembangkan Kompetensi Dasar, Kompetensi Tehnis, Kompetensi Manajerial
dan Leadership mengacu Career Pathway yang sudah ditetapkan.
2.DASAR HUKUM
1. Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 12 yang menjelaskan
bahwa setiap penguasaha wajib mengembangkan kompetensi pekerjanya melalui
pelatihan dan memberikan kesempatan yang sama
2. Undang-Undang No. 44 Tahun 2009, tentang Rumah Sakit
3. Undang-Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran
4. Peraturan Pemerintah No. 32 Tahun 1996, tentang Tenaga Kesehatan
5. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 2052/MENKES/PER/X/2011 tentang
Izin Praktek dan Pelaksanaan Praktik Kedokteran
6. Peraturan Perusahaan RS Dera As-Syifa Banjarharjo bahwa dalam meningkatkan mutu
dan profesionalisme karyawan sehingga dapat mendukung tercapainya visi dan misi
secara berkesinambungan dilakukan program pembinaan karyawan.
3. TUJUAN
1. Meningkatkan mutu dan profesionalisme karyawan
2. Mencetak calon-calon manager dan pemimpin.
3. Memberikan pedoman dalam pelaksanaan kegiatan pembinaan dalam hal ini
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi dan Career Pathway.
4. KEBIJAKAN
1. Sistem Pengembangan SDM Disusun Berbasis Kompetensi dan Carrer Pathway.
2 Evaluasi Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain (kredensial) dilakukan secara berkala
dengan memperhatikan ijin, registrasi dan kompetensi.
3. Sistem Pengembangan SDM
19
Sistem Pengembangan SDM disusun Berbasis Kompetensi dan Career Pathway.
Kompetensi adalah kombinasi ketrampilan, pengetahuan dan perilaku karyawan yang dapat
diamati dan diterapkan.
Standar Kompetensi Adalah susunan kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai
unjuk kerja yang efektif pada suatu pekerjaan.
Career Pathway adalah urutan karir yang harus dilalui seorang karyawan mengacu
Pola Karir dan Jalur Karir yang ditetapkan oleh organisasi
Dalam menyusun Sistem Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi dan Career
Pathway maka ditetapkan hal-hal sbb :
20
6) Mempunyai dan mendalami ilmu pengetahuan sesuai
profesinya.
7) Mempunyai Ketrampilan bekerja sesuai dengan bidangnya.
21
5) Kemampuan melakukan negosiasi
6) Mempunyai hubungan bisnis/ yang luas networking
7) Risk Taker yang prudent
8) Inovasi, kreatif
2. Kriteria Penilaian
Kriteria Penilaian Kompetensi pada setiap aspek kompetensi dibedakan
menjadi 8 tingkatan sbb :
1a = Belum Kompeten (dalam proses rekrutmen)
1b = Belum Kompeten (dalam proses bimbingan)
2a = Kompetensi Masih Banyak Kekurangan
2b = Kompetensi Baik Tapi Masih Ada Beberapa Kekurangan
3a = Kompetensi Baik – Sudah Mandiri Penuh
3b = Kompetensi Baik Dan Dapat Memberikan Saran
4a = Banyak Memberikan saran Yang Inspiratif
4b = Kompetensi Luar Biasa
Selaian penilaian dengan angka dilakukan assesment Kelemahan dan
Kekuatan mengacu Penilaian Kompetensi Dasar, Kompetensi Tehnis,
Kompetensi Manajerial, Kompetensi Leadership dan Kompetensi
Enterpreneurship. Pada bagian CATATAN dan rencana Pembinaan
terdiri dari coaching, konseling pendidikan dan pelatihan pada bagian
TINDAK LANJUT
3. Periode Penilaian
Penilaian Kompetensi dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali dengan
periode penilaian :
a. Periode I Pada bulan November menilai kompetensi karyawan
pada periode November tahun sebelumnya – April tahun berjalan
b. Periode II Pada bulan Mei menilai kompetensi karyawan pada
periode Mei – Oktober pada tahun berjalan
Penilaian Periode I merupakan Pre Assesment : disini dilakukan
evaluasi terhadap kompetensi karyawan dimana hasil evaluasi
memberikan saran masukan kepada karyawan untuk perbaikan pada
Periode II. Saran masukan mengacu pada aspek-aspek kompetensi
22
yang harus ditingkatkan bisa berupa rekomendasi untuk mengikuti diklat
kelas, OJT, konseling maupun mentoring oleh atasan.Penilaian periode I
tidak berpengaruh terhadap Tunjangan Kompetensi
Penilaian Periode II merupakan penilaian final yang akan berpengaruh
pada Tunjangan Kompetensi.
4. Tahapan Penilaian
Penilaian Kompetensi dilakukan secara bertahap :
a. Self Assesment
b. Penilaian oleh Atasan
c. Penilaian oleh Direksi RS Dera As-Syifa
d. Untuk Pejabat Fungsional Penilaian Kompetensi Tehnis melalui Uji
Kompetensi
5. Tunjangan Kompetensi
Tunjangan Kompetensi adalah tunjangan yang diberikan kepada
seorang karyawan sesuai hasil penilaian kompetensi pada jabatan yang
sedang dipangku.
Bila seorang karyawan yang dirotasi pada posisi jabatan yang satu
tingkat karena kebutuhan organisasi dan pemenuhan career pathway
maka pada 1 (satu) tahun Pertama Penilaian Kompetensi mengacu
pada jabatan sebelumnya. Masa 1 (satu) tahun tersebut adalah masa
adaptasi seorang pejabat dalam mengemban tugas-tugas baru.
Organisasi memberi kesempatan kepada pejabat tersebut untuk
melakukan diklat, OJT untuk meningkatkan kompetensi tehnis pada
jabatan baru.
23
2) Non Medis yaitu terdiri dari Bagian Rumah Tangga, Keuangan
dan Personalia
3) Bagian Marketing
e. Level III d
24
3. Pembuatan data base merupakan tanggung jawab atasan langsung dan
bekerja sama dengan bagian personalia.
c. Pengembangan karir
Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan pendidikan pelatihan (Diklat)
1. Perencanaan karier meliputi :
a. Promosi, Mutasi, Demosi
2. Rencana pendidikan dan Pelatihan :
a. Orientasi baik diklat kelas maupun OJT
b. Pengembangan baik Diklat kelas, OJT maupun pendidikan formal sesuai
persyaratan jabatan.
c. Pengembangan Kompetensi Manajerial Leadership selain melalui diklat
kelas juga melalui kegiatan ektrakulikuler yaitu kepanitian-kepanitiaan
dilingkungan rumah sakit, penugasan proyek-proyek tertentu.
d. Pengembangan Kompetensi Teknik sesuai kebutuhan profesi
e. Konseling, coaching dan mentoring oleh atasan langsung mengacu pada
assessment kelemahan dan kekuatan setiap karyawan.
d. Penilaian Kompetensi
Format Penilaian Kompetensi mengacu pada Standar yang sudah ditetapkan
25
Berikan Penilaian Kompetensi sesuai jabatan dan isi assesment terakhir
Kelemahan dan Kekuatan mengacu pada penilaian Kompetensi Dasar,
Kompetensi Manajerial Leadership dan Kompetensi Tehnis pada CATATAN dan
Program Pembinaan pada TINDAK LANJUT
Contoh raport kompetensi (lampiran ).
26
Dalam rangka menjaga mutu pelayanan kepada pasien secara berkala
dilakukan evaluasi Staf Medis, Perawat dan Profesi Medis lain mengacu
Peraturan yang berlaku. Ruang lingkup evaluasi terdiri atas : masa berlaku
ijin kerja, registrasi, sertifikasi dan kompetensi teknis. Untuk Kompetensi
Teknis evaluasi dilakukan setiap enam bulan sekali sesuai dengan periode
Penilaian Kompetensi, Staf Medis Fungsional dilakukan evaluasi setiap satu
tahun sekali. Untuk ijin kerja, registrasi, sertifikasi periode evaluasi sesuai
ketentuan profesi dan ketentuan sertifikasi.
Untuk dokter, dokter gigi STR dan SIP diperbaharui setiap lima tahun,
sertifikat ATLS-ACLS, Resusitasi Neonatus setiap tiga tahun, Surat Ijin
Perawat setiap lima tahun sekali, Sertifikasi PPGD diperbaharui setiap tiga
tahun sekali, PPR setiap lima tahun sekali, Surat Ijin Apoteker setiap lima
tahun sekali, Surat Ijin Kerja Asisten Apoteker (AA) setiap lima tahun sekali,
Sertifikasi Tenaga Analis Kesehatan setiap lima tahun sekali, Surat Ijin Kerja
Terapis lima tahun sekali.
2 Fasilitas
1. Ruangan ber-AC
2. Ada cadangan sumber tenaga listrik darurat
3. Kursi hidrolik
4. Meja setengah biro
3 Standar Peralatan
1. Tools Kompetensi:
27
2. Tabel Skoring Pembinaan
3. Buku Kinerja
28
Personalia
3. Setelah evaluasi dilanjutkan dengan analisa.
4. Dari hasil analisa dibuat kesimpulan dan rekomendasi/ rencana tindak
lanjut.
5. Hasil evaluasi tersebut dijadikan dasar dalam penyusunan program
Pembinaan periode berikutnya.
29
b. Kegiatan Pengendalian Mutu
1. Sebagai indikator mutu Pembinaan ditetapkan STANDAR MUTU Pembinaan
yang merupakan bagian dari standar mutu Bagain Personalia.
2. Penetapan standar mutu dilakukan berdasarkan hasil, evaluasi dan analisa
pencapaian standar mutu tahun sebelumnya.
3. Standar mutu ditetapkan setiap awal tahun dan akan dievaluasi setiap tahun.
4. Laporan dan evaluasi pencapaian standar mutu dibuat oleh Manager
Personalia dan dilaporkan setiap triwulan kepada Direksi RS.
30
1. Dilaksanakan pada akhir tahun (Bulan Desember)
2. Tim penyusun adalah Manajer Personalia
3. Program diajukan ke Direktur RS melalui Wakil Direktur Umum
31
BAB III
KESEJAHTERAAN
1. PENDAHULUAN
Seiring dengan pertumbuhan karyawan maka perlu disusun kebijakan pemberian
kesejahteraan kepada karyawan dengan tujuan agar dapat tercipta ketenangan
kerja, mewujudkan hubungan kerja yang baik dan harmonis, menjaga kelangsungan
usaha memberi manfaat yang sebesar-besarnya bagi pengembangan RS Dera As-
Syifa Banjarharjo dimasa yang akan datang.
a. Tujuan :
1. Memberi pedoman dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan
2. Memperjelas dan mempertegas hak dan kewajiban karyawan
3. Menciptakan iklim kerja yang dapat senantiasa mengembangkan dan
meningkatkan gairah kerja serta mutu layanan kepada masyarakat.
b. Falsafah
RS Dera As-Syifa Banjarharjo menetapkan kebijakan kesejahteraan kepada
karyawan mengacu kepada Peraturan Per Undang-Undangan yang berlaku dan
memperhatikan perbandingan Kesejahteraan dengan Organisasi yang sejenis.
32
c. Kebijakan Direksi Tentang Kesejahteraan
1. Penggajian
Kepada karyawan diberikan penghasilan/ gaji, tunjangan dan fasilitas yang
terdiri dari komponen :
1. Gaji pokok : didasarkan pada pendidikan formal dan
pengalamankerja
2. Tunjangan jabatan : diberikan untuk pejabat struktural
dan fungsional
3. Tunjangan transport : diberikan 25 hari kerja (tetap)
4. Tunjangan fungsional : disesuaikan pada fungsi dan
penempatan
5. Tunjangan lembur
a. Tunjangan 1 jam lembur = 1/173 x (Gaji Pokok +
Tunjangan Tetap).
b. Pekerjaan lembur dilaksanakan sesuai prosedur yang
berlaku.
6. Tunjangan resiko sesuai ketetapan UU.
33
3. Pemberian Gaji Selama Sakit
1. Cuti sakit (rawat jalan) atau sakit (rawat inap) dibuktikan dengan surat
keterangan dokter, tetap akan mendapatkan upah sesuai UU No.13
Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
2. Apabila karyawan sakit dalam waktu lama dan dapat dibuktikan dengan
surat keterangan dokter yang dianggap syah, maka gaji diberikan
dengan ketentuan yang berlaku.
3. Apabila setelah lebih dari 12 (dua belas) bulan ternyata karyawan yang
bersangkutan belum dinyatakan sehat oleh dokter, maka Pihak
dilaksanakan Pasal 172 UU No. 13 th 2009 sesuai dengan ketentuan
yang berlaku.
4. Kesejahteraan Lain
Selain gaji yang diterima, karyawan juga berhak atas jaminan
kesejahteraan lain yaitu :
a. Tunjangan makan : diberikan dalam bentuk makan siang
atau makan malam dan snack.
b. Tunjangan Hari Raya (THR)
c. Tabungan Karyawan
d. Bonus : diberikan dari laba RS, 2 kali setahun
e. Seragam dinas dan sepatu : Minimal diberikan 1 kali setahun
f. Santunan pernikahan
g. Santunan bancana alam
h. Santunan kematian bagi keluarga yang meninggal
i. Bingkisan buah untuk karyawan yang sakit rawat inap.
j. Tunjangan sosial yang terdiri : tunjangan pengobatan dan kecelakaan
kerja, tunjangan hari tua dan santunan
kematian.
j. Ketentuan besaran masing-masing komponen tunjangan dan fasilitas tersebut
diatur melalui SK Direktur.
34
2. Karyawan yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus
menerus tetapi kurang dari 12 (dua belas) bulan diberikan secara
proposional.
3. Karyawan yang PHK tidak mendapatkan THR, kecuali jika PHK
dilakukan terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo
hari raya keagamaan, maka ybs berhak atas THR penuh.
35
2. Bagi karyawan yang mengundurkan diri sebelum masa
pensiun maka tabungan karyawan akan diberikan menurut
perhitungan yang berlaku.
3. Ketentuan perhitungan dan besarannya diatur dalam
ketentuan tersendiri.
d. Santunan Kematian
Karyawan yang meninggal dunia disebabkan oleh kecelakaan
kerja, akan diberikan santunan berupa :
1. Santunan Kematian
2. Biaya Pemakaman
36
h. Tata Graha
i. Pantry (juru masak)
Unit yang berisiko terkena radiasi : Instalasi Radiologi
37
Urine Lengkap
Kimia : Ureum, Creatinin
3) Pemeriksaan X- Foto Thorax
2. Biaya Pemeriksaan Medis Berkala sepenuhnya menjadi
biaya Rumah Sakit dan Tidak Memotong Plafon
Pengobatan
3. Pemeriksaan di lakukan di RS/ Dera As-Syifa masing-
masing
4. Bila terdapat kelainan dalam hasil pemeriksaan maka
dilakukan pemeriksaan lanjutan sesuai indikasi dan dirujuk
ke Dokter Spesialis Penyakit Dalam bila diperlukan.
5. Atas indikasi tertentu (kecenderungan kenaikan titer) maka
pemeriksaan berkala terhadap karyawan yang
bersangkutan dilakukan lebih cepat dari periode yang
ditentukan yaitu setiap 6 (enam) bulan.
6. Data hasil pemeriksaan bersifat confedential dan disimpan
dalam arsip Rekam Medis Karyawan, arsip Bagian
Personalia, arsip Tim K3 RS.
7. Metode Pemeriksaan : menggunakan rapid test. Bila hasil
positif maka dilanjutkan dengan metode ellysa untuk
mengetahui titer.
8. Pada setiap akhir tahun Tim K3 RS memberikan pelaporan
kepada Direksi tentang kondisi kesehatan karyawan di
setiap unit berisiko.
7. Vaksinasi Berkala
a. Rumah Sakit menyelenggarakan vaksinasi berkala di unit-unit yang
berisiko
1. Vaksinasi Berkala adalah kegiatan Pemberian vaksin yang
dilakukan secara berkala yaitu 1 (satu) tahun sekali
terhadap seluruh karyawan yang bekerja di unit-unit yang
berisiko
38
2. Unit – unit yang berisiko adalah Unit-Unit Yang berisiko
terkena Infeksi
3. Unit-unit yang berisiko terkena Infeksi adalah
a. IGD
b. Instalasi Kamar Bedah
c. Instalasi Kamar Bersalin
d. Instalasi Perina/NICU
e. Instalasi Poliklinik yaitu Poliklinik Gigi
f. Instalasi Laboratorium
g. Laundry
h. Tata Graha
i. Pantry (juru masak)
39
1 Rumah Sakit berusaha semaksimal mungkin untuk mencegah
terjadinya pemutusan hubungan kerja.
2 Dalam keadaan memaksa sehingga terjadi pemutusan hubungan kerja
(PHK), Rumah Sakit akan bertindak dengan berpedoman pada
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3 Pemutusan hubungan kerja antara perusahaan dengan karyawan
dilaksanakan dengan berpedoman pada peraturan perundangan
yang berlaku dapat diakibatkan oleh hal-hal sebagai berikut :
o Karyawan mengundurkan diri dan dikualifikasikan mengundurkan
diri.
Karyawan tidak mampu bekerja karena sakit berkepanjangan
Karyawan meninggal dunia
Karyawan memasuki usia pensiun
Karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan
Karyawan ditahan pihak yang berwajib
Perusahaan melakukan efisiensi
Perusahaan tutup
Karyawan yang melakukan pelanggaran berat dengan alasan
mendesak, pelaksanaannya berpedoman pada peraturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No.13 tahun 2003
pasal 158 ayat 1).
4. Rumah Sakit akan memberikan hak-hak karyawan yang mengalami
pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
40
(sembilan) tahun
3 Masa kerja 9 (sembilan) tahun 3 (tiga) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 12
(dua belas) tahun
4 Masa kerja 12 (dua belas) tahun 4 (empat) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 15
(lima belas) tahun
5 Masa kerja 15 (lima belas) tahun 5 (lima) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 18
(delapan belas) tahun
6 Masa kerja 18 (delapan belas) 6 (enam) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih tetapi kurang dari
21 (dua puluh satu) tahun
7 Masa kerja 21 (dua puluh satu) 7 (tujuh) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih tetapi kurang dari
24 (dua puluh empat) tahun
8 Masa kerja 24 (dua puluh empat) 8 (delapan) bulan penerimaan tetap
tahun atau lebih.
41
tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun
3 Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau 1,5 (satu setengah) bulan penerimaan
lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tetap
tahun
4 Masa kerja 12 (dua belas) tahun atau 2 (dua) bulan penerimaan tetap
lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun
5 Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau 2,5 (dua setengah) bulan penerimaan
lebih tetapi kurang dari 18 (delapan tetap
belas) tahun
6 Masa kerja 18 (delapan belas) tahun 3 (tiga) bulan penerimaan tetap
atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua
puluh satu) tahun
7 Masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun 3,5 (tiga setengah) bulan penerimaan
atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua tetap
puluh empat) tahun
8 Masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun 4 (empat) bulan penerimaan tetap
atau lebih.
42
1. Laporan Gaji ditandatangani oleh Manajer Personalia Rumah Sakit yang
dilaporkan sebulan satu kali ke Direksi RS Dera As-Syifa Banjarharjo dan
dilaporkan ke Departemen SDM sesuai tanggal periode penggajian.
2. Laporan Kebutuhan Seragam/ sepatu sesuai tabel terlampir
3. Laporan Klaim Tabungan Karyawan setiap terjadi klaim
4. Laporan Pajak sesuai tanggal periode penggajian
5. Laporan evaluasi Tunjangan Kompetensi sesuai periode penilaian
kompetensi
6. Laporan KGT setiap 01 Januari
7. Laporan Monitoring Karyawan Sakit setiap bulan sesuai tanggal rapat SDM.
8. Laporan pemeriksaan berkala dan vaksinasi dibuat oleh Tim K3 RS
dilaporkan kepada Direksi RS ditembuskan kepada Manajer Personalia,
Manajer Pelayanan Medis dan Manajer Keuangan.
43
13. PENGENDALIAN DAN PENINGKATAN MUTU
Dalam upaya meningkatkan mutu kesejahteraan maka disusun suatu indikator
untuk mengukur mutu urusanKesejahteraan.
Tujuan :
1. Tersusunnya sistem monitoring jam lembur melalui indikator mutu
a. Persentase Jam Lembur non penugasan terhadap jam lembur
penugasan.
b. Persentase karyawan yang lembur melebihi batas ketentuan.
2. Mengetahui persentase rawat jalan dan rawat inap karyawan
44
dilakukan pada bulan Desember untuk membuat program peningkatan mutu
tahun berikutnya dan revisi standar mutu yang merupakan bagian dari
program kerja tahunan).
4. Jika terjadi hal-hal yang berpotensi mengganggu pelayanan pada tahun
berjalan maka tindak lanjut perbaikan mutu harus segera dilakukan.
5. Penanggungjawab kegiatan mutu : Manajer Personalia
I. RUTIN
1 Pelaporan 4. Evaluasi data kinerja
bulanan
5. Membuat laporan ke
Wadir Medis
6. Membuat laporan ke
Direktur
45
BAB IV
PENDAHULUAN
Bahwa dalam upaya mewujudkan misi Rumah Sakit Dera As-Syifa untuk melakukan pendidikan
dan pelatihan kepada para karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang profesional.
46
Bahwa untuk mendapatkan individu dan organisasi yang berkompeten diperlukan wahana
pembelajaran melalui organisasi.
RS Dera As-Syifa Banjarharjo telah menetapkan bahwa semua karyawan harus memiliki
kompetensi yang baik dan dituntut untuk selalu menambah wawasan, baik yang terkait dengan
kemampuan dasar, teknis, maupun manajerial. Mengacu pada motto RS Dera As-Syifa
Banjarharjo.
Dengan adanya pendidikan dan pelatihan ini maka pelayanan yang profesional dengan
mengutamakan mutu pelayanan, bermakna bahwa karyawan dalam memberikan pelayanan
harus memiliki pengetahuan dan keterampilan / kemampuan yang sesuai, sehingga mampu
memberikan pelayanan yang baik sesuai dengan harapan pelanggan.
Dalam menjalankan kebijakan tersebut, maka diperlukan peranan Urusan Pendidikan dan
Pelatihan dalam memfasilitasi semua kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan dan
kemampuan karyawan adalah dengan memberikan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kebutuhan di lapangan. Agar dapat menyelenggarakan program diklat yang tepat sasaran dan
sesuai dengan kebutuhan lapangan maka dibuatlah perencanaan program diklat tahun 2014.
47
Kompetensi rumah sakit akan menyeleksi rumah sakit yang mampu bertahan sesuai dengan
harapan pelanggan. Agar dapat terwujud SDM yang mempunyai pola pikir yang berorientasi
pada kepuasan pelanggan yang loyal. Dengan adanya kebutuhan pendidikan dan pelatihan
untuk karyawan dalam mewujudkan SDM yang diharapkan diatas, maka disusunlah program
kerja sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan diklat.
III. TUJUAN
1. Tujuan Umum
Program kerja diklat disusun sebagai pedoman dalam penyeleggaraan kegiatan pendidikan
dan pelatihan (diklat) secara terkoordinir dan sistematis agar dapat tercapai sasaran yang
telah ditetapkan.
2. Tujuan Khusus
6. Kegiatan diklat didukung oleh semua unit kerja sehingga dapat tepat sasaran.
1.Kegiatan Pokok
Kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Urusan Diklat, terdiri dari
2 kategori :
48
1. Pendidikan Formal
7. Rincian Kegiatan
a. Pendidikan Formal
PENDIDIKAN
49
2 D3 Analis Kapel 3 Tahun Awal kuliah
Penunjang September 2013
Medis
50
Diklat non formal ( diluar rumah sakit ) yang berguna dalam peningkatan
mutu dalam pelayanan diantaranya :
PENDIDIKAN
51
7 Work shop Dr. Sri Wadir Medis 2 Hari Penyelenggara
pimpinan dan Mulyani RS Ananda Bekasi
pokja akreditasi
sebagai assesor
internal RS
Untuk pelatihan yang berguna untuk meningkatkan kompetensi sdm diruangan, dapat
dilaksanakan sesuai kebutuhan dan agenda pelatihan dari institusi terkait.
Kegiatan diklat non formal yang dilaksanakan internal di Rumah Sakit Dera As-Syifa
Program Aman Bersih Rapi, Tampak Baru dan Pemantapan Kompetensi Teknis Pelayanan Medis
Ramah Lingkungan
Orientasi Karyawan
52
Diklat orientasi karyawan (ORKA) ditujukan untuk semua karyawan baru di RS Dera As-Syifa
Banjarharjo, dimana penyelenggaraan disesuaikan dengan program rekrutmen karyawan. Diklat
orientasi meliputi pengenalan terhadap pimpinan manajemen dan staf, gedung, visi, misi, uraian
tugas dan tanggung jawab.
Adapun materi yang diberikan kepada semua karyawan pada diklat Orientasi Karyawan di kelas
meliputi:
3. Peraturan kepegawaian
Service Excellent
Kegiatan diklat Service Excellent meliputi teknik dan tata cara melayani pelanggan dalam bekerja.
Diklat ini ditujukan untuk karyawan baru maupun karyawan lama, sehingga diharapkan peserta
memahami konsep dasar Customer Service Relation, sehingga mampu mengaplikasikan konsep
tersebut dalam pekerjaan sehari-hari.
Product Knowledge RS
53
Kegiatan diklat etika dan komunikasi sangat penting diselenggarakan guna memberikan bekal
karyawan dalam berkomunikasi kepada pelanggan di lapangan. Diklat tersebut juga membekali
peserta, bagaimana etiket berkomunikasi secara formal melalui media maupun secara langsung.
Program RS
Setiap program yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo perlu untuk disosialisasikan kepada
para karyawan. Hal tersebut dilakukan agar para karyawan memahami tujuan dari masing-masing
program, sehingga diharapkan semua unsur yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo dapat
mendukung keberhasilan program tersebut sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.
Program-program yang ada di RS Dera As-Syifa Banjarharjo antara lain: Program ABRTRL (Aman,
bersih, Rapi, Tampak Baru, dan Ramah Lingkungan), Program Cost Containment, Program
Marketing Terpadu, dan lain-lain.
Guna mendukung keberhasilan program Aman Bersih Rapi dan Tampak Baru dan Ramah
Lingkungan (ABRTRL) RS maka karyawan perlu mengetahui kegiatan-kegiatan yang mendukung
program tersebut. Sehingga mampu turut menjaga dan berupaya agar RS selalu aman, bersih,
rapi, dan tampak baru dan Ramah Lingkungan.
54
Salah satu upaya dalam menekan angka infeksi nosokomial di lingkungan RS adalah
menyelenggarakan kegiatan diklat pencegahan infeksi nosokomial, dengan harapan para petugas
dapat lebih aware terhadap bahaya infeksi nosokomial.
Kegiatan ini berhubungan dengan kemampuan manajemen & self motivation bagi para pemimpin
dimulai dari tingkat Penanggung Jawab (PJ), Kepala Instalasi, Kepala Urusan, dan Manajer.
Kegiatan ini sebagai pembekalan dan meningkatkan kemampuan manajerial peserta.
Perawatan dasar I dan II ditujukan untuk peserta magang dari Bidang Keperawatan, dimana
kegiatan diklat tersebut meliputi diklat kelas dan lapangan. Tujuan pelaksanaan diklat Perawatan I
dan II (PD I dan II) adalah mengetahui dasar perawatan dan mampu melakukan perawatan dasar.
Kegiatan Diklat Perawatan I dan II (PD I dan II) diselenggarakan sesuai dengan program rekrutmen
perawat (penambahan atau penggantian). Pada diklat PD I dan II, karyawan kontrak memiliki target
pencapaian dengan melakukan diklat baik kelas maupun lapangan.
Administrasi Umum
Kegiatan diklat yang terkait dengan kemampuan karyawan dalam melakukan kegiatan sehari-hari,
seperti kegiatan manajemen file, surat menyurat, atau kegiatan lain yang bersifat administratif.
55
Sebagai salah satu pelayanan langsung kepada pelanggan, kemampuan para petugas di Instalasi
penunjang medis meliputi Farmasi, Laboratorium, Radiologi, dan Rekam Medis. Kegiatan diklat
pemantapan penunjang medis yang diselenggarakan bertujuan guna peningkatan kemampuan
teknis para petugas yang ada di Instalasi penunjang medis tersebut.
Pemantapan pelayanan medis adalah kegiatan pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada
para dokter umum dan spesialis (part timer dan full timer) guna meningkatkan keterampilan dan
kompetensi staf medis. Kegiatan tersebut dapat berupa presentasi ilmiah, pendidikan berkelanjutan
bagi staf medis, dan pelatihan lainnya bagi para staf medis. Adapun bentuk pelatihan bisa berupa
workshop, seminar, simposium, siang klinik, dan lain-lain.
Adapun kegiatan pemantapan pelayanan fisioterapi ditujukan untuk para terapis yang ada di
Instalasi Fisioterapi. Dalam strukutur organisasi instalasi tersebut ada dibawah Bidang Pelayanan
Medis.
Kegiatan diklat yang terkait dengan pemantapan keuangan terutama ditujukan kepada unit kerja
Bagian Keuangan. Unit kerja yang berkaitan langsung dengan bagian keuangan antara lain, IGD,
FO, Penunjang Medis dan Keperawatan juga membutuhkan diklat pemantapan terkait. Oleh
karena itu disusun beberapa pertemuan untuk kegiatan pemantapan keuangan, terutama yang
terkait dengan prosedur keuangan kepada pelanggan.
Pemantapan marketing bermanfaat guna mengasah kemampuan para petugas terutama mengenai
kemampuan sebagai marketer. Fungsi tersebut menjadi modal dasar para petugas dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawab.
Sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari pelayanan langsung kepada para pelanggan, kegiatan
pemantapan RUMGA bertujuan untuk meningkatkan kemampuan para petugas dalam memberikan
pelayanan yang profesional. Meliputi Tata Boga, Laundry, Pelayanan Umum, dan UPSRS.
Pemantapan Personalia
56
Sebagai unit kerja yang mengelola SDM RS, penyelenggaraan kegiatan diklat untuk Bagian
Administrasi dan Manajemen Kepegawaian turut diselenggarakan guna meningkatkan skill SDM.
Jika karyawan telah selesai pendidikan maka dibuat surat penyetaraan gaji dan
golongan bagi karyawan tersebut.
57
1. Langkah – langkah kegiatan pendidikan non formal :
58
2. Biaya Diklat eksternal diperkirakan mengacu pada biaya tahun sebelumnya
yaitu tahun 2013. Yang termasuk biaya kegiatan diklat meliputi biaya
pelatihan, tunjangan perjalanan dinas, dan biaya pendukung lainnya.
VI. SASARAN
a. Sasaran pelaksanaan diklat adalah semua karyawan RS Dera As-Syifa Banjarharjo, yaitu
mengikuti diklat sesuai dengan kualifikasi
b. Tercapainya angka diklat Dokter / Perawat 30 Jam Pelajaran/tahun, dan Karyawan Umum
15 Jam pelajaran/tahun
c. Seluruh karyawan memiliki kompetensi dasar dan kompetensi teknis yang baik dan
kompeten.
59
I PROGRAM RUTIN 2017
60
10 Evaluasi pelaksanaan diklat tahunan √
4. Sarana Diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
5. Pengajar Diklat √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √
Keperawatan
61
3 Bedah lanjutan II Perawat PTSA Jakarta v
21 Patient Safety Medis dan Non Semua unit kerja RSHT Tangerang vv
Medis
62
27 Etika dan Komunikasi Semua unit kerja RSHT Tangerang vv
39 Siang Klinik untuk Staf Medis Staf Medis Institusi luar Disesuaikan v
43 PIT Sesuai disiplin ilmu masing- Dokter spesialis Institusi luar Disesuaikan v
masing
63
47 ACLS Perawat Institusi luar Disesuaikan v
Ket:
v = Dilaksanakan oleh pihak eksternal sehingga jadwal rinci setelah ada informasi dari pihak
penyelenggara
vv =Dilaksanakan oleh RS Dera As-Syifa Banjarharjo hingga jawal rinci, materi, metode, dan
narasumber bisa disusun oleh RS dan dilampirkan.
a. Setiap akhir bulan Kepala Urusan Diklat membuat rekap pelaksanaan diklat
sebagai evaluasi kegiatan diklat bulan berikutnya.
b. Setiap tiga bulan dibuat laporan diklat dalam bentuk laporan program pengendalian
mutu (Standar Mutu Pelayanan/SMP) dengan aspek – aspek yang telah ditetapkan
dari hasil kesepakatan personalia RUMAH SAKIT DERA AS-SYIFAGroup.
c. Setiap tahun diakhir tahun Manajer Personalia mengevaluasi kegiatan program kerja
diklat selama 1 tahun yang bergabung dengan evaluasi kegiatan program kerja Bagian
Personalia, evaluasi juga digunakan sebagai acuan kegiatan tahunan yang akan
datang.
1. Pelaksanaan Urusan Diklat menyiapkan daftar hadir, untuk mengajar dan ruangan
yang dibutuhkan untuk pelaksanaan diklat. Sesuai pelaksanaan pelatihan melaporkan
ke Kaur. Diklat tentang hasil dari pelaksanaan diklat seperti waktu pelaksanaan,
kedatangan pengajaran jumlah peserta.
64
2. Kepala Urusan Diklat membuat rekapan laporan hasil pelaksanaan pelatihan yang
telah dilaksanaan selama 1 bulan sekali yang kemudian dilaporkan kepada manajer
personalia yang selanjutnya ditandatangani oleh Manajer Personalia. Rekap laporan
juga digunakan untuk mengevaluasi kegiatan diklat yang telah dilaksanakan.
DAFTAR PUSTAKA
65