PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TUNAI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PADA USAHA DAGANG ERLANGGA 2 DI
DENPASAR

PROPOSAL PENELITIAN

OLEH :

SISTA SAKA DEWI

NIM : 07.0123.0.03.012

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS MAHENDRADATTA
DENPASAR
2011
UNIVERSITAS MAHENDRADATTA
FAKULTAS TEKNIK

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN

1. Nama : Sista Saka Dewi

2. NIM : 07.0123.0.03.012

3. Program Studi : Teknik Industri

4. Judul Proposal Penelitian :Pengaruh Pemberian Kompensasi Tunai

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Usaha Dagang Erlangga 2 di
Denpasar.

Telah disetujui dan diterima untuk dilanjutkan ke proses bimbingan dosen

pembimbing, agar disempurnakan menjadi skripsi untuk memenuhi sebagian dari
persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Teknik.

Denpasar, 2011

Menyetujui,

Koordinator Bidang Skripsi, Pembantu Dekan I,

( ) ( )

i
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puja dan puji syukur kehadapan Ida Sang Hyang
Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat-Nyalah penyusun dapat
merampungkan Proposal Penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian
Kompensasi Tunai Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Usaha Dagang
Erlangga 2 di Denpasar.”
Proposal ini dapat disusun tentu atas bantuan berbagai pihak, baik dari
masyarakat, rekan-rekan/teman-teman, Dosen Pembimbing, serta semua pihak
yang tidak dapat disebutkan satu-persatu namanya. Untuk itu melalui Proposal ini
perkenankan penulis dengan kerendahan hati menyampaikan terimakasih kepada
yang terhormat :
1. Ibu Shri Wedastera Suyasa, selaku Ketua Umum Yayasan Universitas
Mahendradatta.
2. Bapak DR. Shri I Gusti Ngurah Arya Wedakarna MWS III, SE (MTRU),
M.si, selaku Rektor Universitas Mahendradatta.
3. Bapak I Made Harta Wijaya, ST, MT, selaku Dekan Fakultas Teknik
Universitas Mahendradatta.
4. Bapak Pimpinan Usaha Dagang Erlangga 2 Denpasar yang telah berkenan
memberikan kesempatan untuk melakukan penelitian.
5. Lembaga Pembina Mahasiswa Beasiswa (LPMB) Universitas
Mahendradatta.
6. Orang tua dan saudara yang memberikan semangat dan bantuan secara
materi kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas ini
tepat pada waktunya.
7. Rekan mahasiswa dan karyawan pada sekretariat Universitas
Mahendradatta.

ii
 Penulis menyadari penulisan ini masih jauh dari sempurna, mengingat
terbatasnya kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
saran dan kritik dari pembaca yang bersifat membangun demi kesempurnaan
penulisan ini.

Denpasar, Mei 2011

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

Halaman
TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL PENELITIAN................ i
KATA PENGANTAR........................................................................ ii
DAFTAR ISI........................................................................................ iv
DAFTAR GAMBAR.......................................................................... v
DAFTAR TABEL............................................................................... vi

BAB I. PENDAHULUAN....................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah........................................... 1
B. Identifikasi Masalah................................................. 3
C. Pembatasan Masalah................................................ 3
D. Perumusan Masalah.................................................. 3
E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.............................. 4

BAB II. KERANGKA TEORITIS.......................................... 6

A. Tinjauan Pustaka...................................................... 6
B. Kerangka Pemikiran................................................. 43
C. Perumusan Hipotesa................................................. 44

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN................................. 45

A. Rancangan / Desain Penelitian.................................. 45
B. Operasional Variable Penelitian................................ 48
C. Populasi dan Sample................................................. 49
D. Metode Pengumpulan Data...................................... 50
E. Teknik Analisa Data.................................................. 52
F. Lokasi dan Jadwal Penelitian.................................... 55

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
1. Berita Acara Bimbingan Proposal Penelitian
2. Data Diri Mahasiswa

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kompensasi Lama................................................. 29

Gambar 2.2 Pengelompokan Kompensasi............................................ 32
Gambar 2.3 Rumus Produktivitas Karyawan....................................... 35
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis............................................ 47
Gambar 3.1 Desain Pengaruh Penelitian Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan pada UD. Erlangga 2 Denpasar....................... 51

v
 DAFTAR TABEL

Tabel. 1 Interprestasi dari Nilai r........................................................ 58

vi
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah aset organisasi yang penting dan

membuat sumber daya organisasi lainnya bekerja. Sumber daya manusia

penting karena mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non

finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu

memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan

memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting

karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan

dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan

bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja,

motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan

karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat

pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon

1
 2

karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan

demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam

memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.

Pemberian kompensasi dalam organisasi merupakan sesuatu yang

esensial karena terkait dengan perilaku, kinerja dan efektivitas tujuan

organisasi. Sebuah perusahaan hendaknya memberikan kompensasi terhadap

karyawannya secara tepat, artinya kompensasi yang diberikan dapat

digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar karyawannya.

Dengan demikian jelas bahwa perasaan mempengaruhi perilaku

kerjanya seperti rajin, produktif, malas, tidak bersemangat dan sebagainya.

Hasil kerja karyawan tercerminkan dari tinggi rendahnya kinerja karyawan

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja karyawan berkaitan erat dengan sistem

pemberian kompensasi yang diterapkan oleh lembaga atau organisasi tempat

mereka bekerja. Pemberian kompensasi yang tidak tepat dapat berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja seseorang.

Pemberian kompensasi kepada karyawannya yang dilakukan oleh

sebuah perusahaan yaitu Usaha Dagang Erlangga 2 yang berada di Jalan Nusa

Kambangan No.162 Denpasar-Bali. Usaha Dagang Erlangga 2 adalah sebuah

perusahaan yang bergerak di bidang penjualan oleh-oleh khas Bali yang pada

saat ini telah melakukan upaya perbaikan untuk menambah kinerja karyawan
 3

dengan melakukan pemberian kompensasi pada karyawannya. Hal ini

dilakukan oleh UD. Erlangga 2, karena melihat persaingan antar sesama

industri perdangangan yang cenderung semakin pesat.

Berdasarkan hal tersebut maka UD. Erlangga 2 memerlukan strategi

untuk terus dapat bertahan dalam persaingan dalam perdangangan. Salah satu

strategi yang digunakan adalah dengan meningkatkan daya kinerja karyawan

didasarkan pada hasil kerja karyawan yang semakin menurun sehingga

berpengaruh juga terhadap kepuasan pengunjung atau pelanggan. Strategi

dengan pemberian kompensasi pada karyawan ini diambil oleh UD. Erlangga

2 dengan mengacu kepada prinsip manajemen modern bahwa suatu kepuasan

pelanggan adalah menjadi dasar tolak ukur untuk menjadi pedoman jika

kinerja atau pelayanan karyawan tidak dapat memenuhi kebutuhan dan

memuaskan pelanggannya.

Oleh karena itu dilakukan penelitian untuk mengetahui bagaimana

pengaruh dari pemberian kompensasi agar produktivitas kerja karyawan

meningkat yang berefek pula pada kepuasan pelanggan atau pengunjung UD.

Erlangga 2.

B. Identifikasi Masalah

Bergerak dari latar belakang, maka dapat diidentifikasi permasalahan

dari pengaruh pemberian kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan

UD. Erlangga 2, yakni bagaimana usaha dilakukan oleh UD. Erlangga 2

dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Maka dari itu

 4

dalam suatu perusahaan yang berkembang dan menampilkan kualitas

perusahaan yang dapat di senangi oleh konsumen, perusahaan perlu

meningkatkan mutu pelayanan dimana produktivitas kinerja karyawan UD.

Erlangga 2 perlu ditingkatkan dengan melakukan pemberian kompensasi

kepada karyawan.

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah sangat diperlukan demi kesempurnaan penelitian

dan juga penelitian yang kita lakukan sungguh - sungguh objektif. Dan sesuai

dengan permasalahan yang ada maka dalam penelitian ini terdapat batasan-

batasan untuk lebih memfokuskan pada pembahasan permasalahan yakni

mengenai bagaimana pengaruh pemberian kompensasi tunai terhadap

produktivitas kerja karyawan.

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, bahwa pemberian kompensasi

tunai dalam suatu perusahaan sangat berpengaruh pada peningkatan

produktivitas kerja karyawan, maka dari itu peneliti mengambil sebuah

rumusan masalah yakni bagaimana pengaruh pemberian kompensasi secara

tunai terhadap produktivitas kerja karyawan di UD. Erlangga 2 ?

E. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Bergerak dari konsep yang penulis ambil tentang pemberian

kompensasi terhadap kinerja karyawan maka dapatlah penulis sampaikan

 5

tentang tujuan dan kegunaan dari penelitian yang penulis lakukan. Didalam

melakukan sesuatu hendaknya kita mengetahui maksud dan tujuan kita

melakukan kegiatan tersebut.

1. Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini dengan maksud dan tujuan untuk

mengetahui bagaimana pengaruh pemberian kompensasi tunai terhadap

produktivitas kerja karyawan di UD. Erlangga 2.

2. Kegunaan Penelitian

2.1 Bagi Peneliti

a) Sebagai syarat untuk mendapat gelar Sarjana Teknik Industri

Universitas Mahendradatta.

b) Sarana untuk meningkatkan pengalaman meneliti serta pemahaman

dan penerapan ilmu pengetahuan khususnya di bidang Teknik

Industri.

c) Dapat meningkatkan wawasan serta kepekaan terhadap

permasalahan yang terkait dengan bidang keilmuan Teknik

Industri.

d) Sarana untuk mewujudkan tanggung jawab ilmiah di bidang

penelitian.

2.2 Bagi Perguruan Tinggi

Hasil penelitian ini diharapkan nantinya dapat menambah

khasanah ilmu pengetahuan khususnya di bidang keilmuan Teknik

 6

Industri serta dapat dijadikan acuan untuk penelitian yang sejenis atau

lebih lanjut.

2.3 Bagi Pemilik Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai

bahan acuan dilakukannya penelitian lanjutan sehingga dapat

dihasilkan rekomendasikan yang lebih baik dalam hal penerapan

sistem kompensasi di perusahaan dan memberikan bantuan pemikiran

sebagai pertimbangan untuk lebih meningkatkan mutu dan kualitas

kinerja karyawan UD. Erlangga 2 Denpasar.

 7

BAB II

KERANGKA TEORITIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Teori Konsep Kompensasi

1.1 Pengertian Kompensasi

Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para

pegawai, suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi

sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan

salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi

tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian

kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak

manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan

dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan

dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang

berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai. Salah satu

fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian

kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan

harapan pegawai/ dosen sedangkan kompensasi itu sendiri adalah

merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen agar

memiliki kinerja yang tinggi.

 8

Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi

menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak

langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan

hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan

kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan

jabatan, dan mutasi.

Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau

tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja

pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada

pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen

instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja

dosen diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu

diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai/ dosen. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah

adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum

sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu

sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/

dosen agar memiliki kinerja yang tinggi.

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan

pendapat Luthans (1992:147), yang mengatakan:

“Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives

defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive,
 9

thus attaining an incective will tend to restore physiological and

psychological balaance and will reduce or cut off the drive.
Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to
resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food,
water, and friens are the incentives in these exemples.”
yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai

segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan,

dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan

keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau

menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan

memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan

mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi

dari contoh-contoh diatas”.

Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem

kompensasi digolongkan kedalam:

1. sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi,

kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif),

2. sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi, bagian

keuntungan, dan pengurangan biaya).

Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang

mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian

dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja

individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah

berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil.

 10

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem

kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar

prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi:

a. Upah potongan (piecework)

Upah potongan (piecework), yaitu pemberian kompensasi

berdasarkan jumlah hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam

unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak unit

produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang

diterimanya. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai bagian

administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.

b. Komisi

Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping

memperoleh gaji pokok, juga diberikan kompensasi karena

keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang memperoleh

penghasilannya semata-mata berupa komisi.

c. Bonus

Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu

bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktivitas yang berlaku

terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada para eksekutif atau

kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: pertama,

berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu

tertentu, jika jumlah produksinya melebihi jumlah yang telah

 11

ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan jumlah yang

dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika

pegawai dapat menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat

dari waktu yang seharusnya, dengan alasan bahwa dengan menghemat

waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketiga,

berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama

makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin

besar, makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan

produksi yang dihasilkannya.

Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang

mengerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga

kerja profesional yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta

gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,

dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan

bahwa prestasi kerja mereka lebih besar dari prestasi kerja normal

diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun golongan

pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat

ditingkatkan.

d. Bagian laba

Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan

berdasarkan sesuatu rumus yang telah ditetapkan yang dirancang

 12

berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan atau

organisaasi.

e. Bagi produksi

Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada

produktivitas kelompok, jika produktivitas kelompok mampu

melampaui target produksi normal maka diberikan bonus.

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas

hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Ini bisa berupa fisik maupun

non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan

pengorbanan yang telah diberikannya kep perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja

terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem

penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria

penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan

yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain,

perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebagainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan

pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan

merasa tidak puas dengan imbalan yang didapat, maka dia dapat mencoba

mencari pekerjaan lain yang memberi imbalan lebih baik. Hal itu cukup

berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak

 13

karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan

rahasia perusahaan atau organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada

organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a. mendapatkan karyawan berkualitas baik,

b. memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang,

c. memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada,

d. mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek

hukumnya,

e. memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.

Ada 3 teori yang melatarbelakangi kompensasi pekerja, yaitu :

1. Teori Ekonomi Pasar

Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran

yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi, atau negoisasi

antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dan sebagainya dengan

pihak manajemen perusahaan.

2. Teori Standar Hidup

Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau

gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak,

dimana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana,

tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan,

pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

 14

3. Teori Kemampuan Membayar

Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil

kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan

menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan

perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan

tambahan imbalan. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka

pegawai juga akan mendapat pengurangan imbalan.

1.2 Fungsi Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat

pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon

karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan

demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam

memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo

(1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi

bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari

karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat

ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang

bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang

tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi.

Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi

 15

pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan

oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian

pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih

efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat

membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil

dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya

pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di

kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak

ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

1.3 Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi

bertujuan untuk:

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi

persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem

kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik

masuknya karyawan qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang

buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari

suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan

 16

dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya

sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b. Mempertahankan Karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan

betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan

yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha

yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam

mempertahankan karyawannya yang qualified.

c. Menjamin Keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin

keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan

untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi

prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat

penting diperhatikan dalam penentuan tingkat konpensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan

organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan

berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja

yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku

kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang

baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat

 17

meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan

dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki

perilakunya.

e. Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang

berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang,

kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian

kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak

perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu

akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja

karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya

tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong

karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam

bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan

biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR),

Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi

Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan

kompensasi adalah :
 18

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan

economic security bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap

karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan

karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang

diberikan perusahaan kepada karyawan).

Scluler (1987:388-389) mengemukakan beberapa tujuan dan

pentingnya kompensasi sebagai berikut:

a) menarik pelamar yang potensial,

b) mempertahankan pekerja yang baik,

c) memotivasi pekerja,

d) mengelola gaji berdasarkan peraturan legal,

e) memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi,

f) memperkuat dan menjelaskan struktur.

Banyaknya tujuan dan fungsi kompensasi sebagaimana disebutkan

di atas mengisyaratkan bahwa kompensasi perlu mendapat perhatian serius

oleh para manajer agar dikelola secara tepat dan sebaik-baiknya. Selain

fungsi dan tujuan kompensasi yang sedemikian strategis dalam organisasi,

satu hal yang perlu dipertimbangkan adalah bahwa kompensasi dalam

 19

segala bentuknya menghabiskan lebih kurang lima puluh persen dari

keseluruhan biaya organisasi (Schuller, 1987:289).

1.4 Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh:

a. Harga/ nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama

yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan

diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan

dengan dua cara, sebagai berikut:

1. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan

dengan :

a) jenis keahlian yang dibutuhkan,

b) tingkat kompeksitas pekerjaan,

c) resiko pekerjaan,

d) perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai

patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran

kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih

rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi

 20

tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang

qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari

organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah

menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

b. Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem

prestasi, sistem kontrak/borongan.

1) Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem

hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara

besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan

yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada

sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi

lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan

yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh

kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan

sebagainya.

2) Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam,

hari, minggu, bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan

 21

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini

digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan

berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

a) Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang

produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).

b) Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

c) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh bekerja.

d) Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

a) Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih

kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

b) Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

c) Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak

sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya

 22

penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis

pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap

dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga,

yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan

faktor ekstern pegawai organisasi.

a. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung

pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya

dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah

ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin

besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan

perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,

maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula

sebaliknya.
 23

2. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat

mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu

perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di

dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu

mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak

manajemen.

b. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya

pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,

pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

1. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja

merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang

sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini

dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

2. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya

kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi

menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki

organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam

 24

organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi

pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

3. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga

merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai

yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat

kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan

atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini

merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan

seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk

meningkatkan pengetahuannya.

4. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda

dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga

kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan

adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda

dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain

karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya

resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang

bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan

pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai

antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya

 25

kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang

dipikulnya.

c. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi

besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana

penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan

menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila

kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga

kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang

diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan

suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki

organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga

kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya

kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

2. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup

disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang

diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika
 26

kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal,

maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

3. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi

rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya

dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam

kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan

peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses

pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek

organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

4. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh

lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau

negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh

organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi

perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap

sumber daya manusianya.

1.6 Keadilan dan Kelayakan Dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu

dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan.

a. Keadilan
 27

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus

atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan

terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu,

tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan

(output).

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang

diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah

pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu

jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus

dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu

semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan

yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang

sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut.

Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti

perusahaan telah memiliki internal consistency dalam sistem

kompensasinya.
 28

b. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu

diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan

standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum

sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara

membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah

tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut External

Consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih

rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan

kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu

untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu

digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

1.7 Model Kompensasi

Gomes-Mejia menggambarkan suatu sistem kompensasi lama seperti

pada gambar :
 29

Gambar 2.1 Model Kompensasi Lama

Analisa Jabatan

Deskripsi Jabatan Spesifikasi Jabatan

Identifikasi Mengurutkan Jabatan

Faktor Berdasarkan Manfaat
Kompensasi

Hierarki Jabatan

Klasifikasi Jabatan
atau Levelnya

Cek Nilai Pasar

Kriteria Gaji: Struktur Gaji Final

- Pengalaman
- Senioritas
- Prestasi Kerja
Gaji Individual

Sumber : Gomez-Mejia dan Balkin,1992

Sistem kompensasi lama tersebut memberikan masukan untuk

memikirkan bagaimana caranya suatu sistem kompensasi yang baru disusun.

Orientasi strategis dilibatkan di dalam pengembangan visi perusahaan

jangka panjang yang lebih menggambarkan cakupan yang lebih luas

 30

dibanding hanya mempertimbangkan hal-hal yang taktis berjangka pendek.

Oleh karena itu suatu sistem kompensasi yang berjangkauan lebih luas dapat

diindikasikan atau berciri-ciri sebagai berikut:

a. Sistem kompensasi harus berperan di dalam konteks organisasi dan

merupakan bagian integral dari suatu proses formulasi strategi.

b. Kompensasi memainkan peran utama di dalam proses pengambilan

keputusan-keputusan strategis, termasuk di dalam proses perencanaan,

implementasi dan pengendalian.

c. Kebijakan kompensasi harus dapat merefleksikan keinginan-keinginan

utama dari para pemegang saham.

Apabila indikasi-indikasi tersebut di atas sudah tampak dalam suatu

perusahaan, maka sistem kompensasi sudah menempati pada porsi yang

benar sesuai dengan Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia yang

modern (Gomez-Mejia dan Balkin, 1992).

1.8 Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mondy R, Wayne dan Noe Robert M (1990) kompensasi

dapat dibedakan menjadi dua kelompok yaitu :

1. kompensasi finansial,

2. kompensasi non-finansial.

Selanjutnya kompensasi finansial ada yang bersifat langsung dan

ada yang tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran

yang diterima dalam bentuk gaji, honor, penghargaan atau bonus.

 31

Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari semua penghargaan

finansial yang tidak termasuk pada kompensasi langsung seperti asuransi,

tunjangan kesehatan, premi pensiun, biaya tugas, biaya kursus, biaya

training, dan lain-lain.

Kompensasi non-finansial terdiri dari kepuasan yang diterima dari

pekerjaannya sendiri atau dari lingkungan fisik atau psikologi tempat

bekerjanya. Contoh, seorang tenega penjualan akan merasa puas dengan

perstasinya jika mencapai target penjualannya. Setiap orang memiliki

alasan yang berbeda dalam bekerja. Jika seseorang masih dalam rangka

mencukupi kebutuhan fisik, maka uang paling penting dari semua

penghargaan. Tetapi bagi yang susah mencapai kebutuhan non-fisik seperti

kebutuhan sosial, pengakuan, uang bukanlah hal yang terpenting.

Kompensasi tersebut mempunyai dampak langsung dan penting pada hasil

kerja suatu perusahaan.

 32

Gambar 2.2 Pengelompokan Kompensasi

Kompensasi

Kompensasi Finansial Kompensasi Non-Finansial

Langsung Tidak Langsung Dari Pekerjaan Lingkungan

Fisik

- Gaji - Asuransi - Pekerjaan - Kondisi kerja

- Honor kesehatan yang menarik yang nyaman
- Bonus/THR - Premi - Tantangan - Kebijakan
- Penghargaan pensiun - Tanggung yang adil
layak - Transportasi jawab - Atasan yang
- Biaya - Rasa kompeten
training pencapaian - Simbol status
- Cuti - Kesempatan yang layak
dibayar mendapat - Waktu kerja
pengakuan bebas, dll
- Kesempatan
berkembang

Sumber : Mondy R, Wayne & Noe Robert M, 1990

2. Produktivitas Karyawan

2.1 Definisi Produktivitas

Produktivitas dapat digambarkan dalam dua pengertian yaitu secara

teknis dan finansial. Pengertian produktivitas secara teknis adalah

pengefesiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi.

Sedangkan pengertian produktivitas secara finansial adalah pengukuran

produktivitas atas output dan input yang telah dikuantifikasi. Suatu

 33

perusahaan industri merupakan unit proses yang mengolah sumber daya

(input) menjadi output dengan suatu transformasi tertentu. Dalam proses

inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang

paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh

manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh

manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor

penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal,

antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga

kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau

jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal

(Kussriyanto, 1993, p.1).

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara

hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah

dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa

produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-

besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan

output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan

behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak
 34

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai

asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal

yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia,

dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri,

dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai

dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam

memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas

kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas

diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang

atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan

sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-

jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang

dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

 35

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga

kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang

digunakan atau jam-jam kerja orang.

2.2 Definisi Produktivitas Karyawan

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan

selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan

organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang

tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Produktivitas karyawan adalah perbandingan antara hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (per-jam, per-

orang). Peran serta tenaga kerja adalah penggunaan sumber daya yang

efisien dan efektif.

Seorang tenaga kerja dinilai produktif jika ia dapat menghasilkan

output yang lebih banyak dibandingkan tenaga kerja lain dalam satuan

waktu yang sama atau jika orang itu menghasilkan output yang sama dengan

memakai sumber daya lebih sedikit.

Gambar 2.3 Rumus Produktivitas Karyawan

Indeks produktivitas = Output = performance = efektivitas

Input Alokasi sumber efisiensi
Sumber : Tjutju Yuniarsih-Suwatno, 2008
 36

2.3 Unsur-unsur dalam Penilaian Produktivitas Kerja

Di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan

kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah :

a. Semangat kerja

Unsur semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai

dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan

oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong

dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga

apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus

menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja

akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat

dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya.

b. Cara kerja

Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya

dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif

dan efisien.

c. Hasil kerja

Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang

dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai

merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar
 37

yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif

di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat kerja dari

pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan

selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan

sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.

2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Perusahaan mempunyai peranan yang sangat besar terhadap

produktivitas kerja karyawan. Perusahaan harus dapat menjaga agar

prodiktivitas kerja karyawan tidak megalami penurunan dari waktu

sebelumnya. Untuk dapat mengetaui turun atau tidaknya produktivitas

perusahaan harus dapat membuat standar kerja yang ditetapkan oleh pihak

perusahaan dengan standar kerja. Menurut Sukarna (1993:41), faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu :

a. Kemampuan dan ketangkasan karyawan.

b. Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.

c. Lingkungan kerja yang baik.

d. Lingkungan masyarakat yang baik.

e. Upah kerja.

f. Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.

g. Disiplin kerja karyawan.

 38

h. Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.

i. Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.

j. Kebudayaan suatu negara.

k. Pendidikan dan pengalaman kerja.

l. Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

m. Fasilitas kerja.

n. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

Pengaruh produktivitas kerja terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas. Hal ini perlu dilakukan

agar perusahaan tersebut dapat melangsungkan kegiatan operasionalnya di

masa yang akan datang. Tujuan peningkatan produktivitas ini dapat dilihat

dari beberapa sisi, bagi suatu perusahaan peningkatan produktivitas ini

mempunyai tujuan antara lain:

1. agar perusahaan tersebut mempunyai daya saing pasar,

2. untuk menjamin kelangsungan kegiatan di perusahaan tersebut,

3. untuk dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan,

4. agar perusahaan tersebut memungkinkan memperluas perusahaan,

5. agar perusahaan tersebut dapat meningkatkan volume produksinya.

Sedangkan untuk tingkat individu, tujuan dan peningkatan

produktivitas ini adalah untuk meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan

serta mempunyai kesempatan untuk berperan aktif di dalam perusahaan.

Peningkatan produktivitas karyawan dapat dilihat dari bentuk :

 39

a) jumlah produksi meningkat dengsn menggunakan masukan yang sama,

b) jumlah produksi meningkat yang dicapai dengan menggunakan

masukan yang turun,

c) jumlah produksi yang lebih besar yang diperoleh dengan tambahan

masukan yang relatif kecil.

Dari pembahasan di atas perusahaan akan dengan mudah mencapai

tujuannya dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi dari karyawan

perusahaan tersebut. Dengan adanya pemberian insentif maka pengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan akan sangat mendorong pencapaian

tujuan perusahaan itu sendiri dan pemberian insentif ini merupakan salah

satu factor dapat mempengaruhi produktivitas kerja.

2.5 Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas kerja pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan

dalam menghasilkan suatu hasil. Dalam usaha untuk dapat mengukur

tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik

dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja

karyawan yang dapat diukur adalah :

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan

meliputi :

1. Kecepatan waktu kerja.

 40

2. Penghematan waktu kerja.

3. Kedisiplinan waktu kerja.

4. Tingkat absensi.

b. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk

yang diinginkan perusahaan.

Pengukuran produktivitas digunakan sebagai sarana untuk

menganalisa dan mendorong dan efisiensi produksi. Manfaat lain adalah

untuk menentukan target dan kegunaan praktisnya sebagai patokan dalam

pembayaran upah karyawan. Tujuan pengukuran produktivitas adalah

membandingkan hasil hal-hal berikut :

1) Pertambahan produksi dari waktu ke waktu.

2) Pertambahan pendapatan dari waktu ke waktu.

3) Pertambahan kesempatan kerja dari waktu ke waktu.

4) Jumlah hasil sendiri dengan orang lain.

5) Komponen prestasi utama sendiri dengan komponen prestasi utama

orang lain.

Alat pengukuran produktivitas karyawan perusahaan dibedakan

menjadi dua macam, yaitu :

a. Physical productivity

Physical productivity adalah produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran

(Size) panjang, berat, banyaknya unit, waktu dan banyaknya tenaga kerja.

b. Value productivity
 41

Value productivity adalah ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai

uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, won, dollar.

Pengukuran produktivitas ini mempunyai peranan yang sangat

penting untuk mengetahui produktivitas kerja sesuai dengan yang

diharapkan perusahaan. Dalam penelitian ini yang menjadi pengukuran

produktivitas kerja yaitu penggunaan waktu dan hasil kerja atau out put.

Berdasarkan pendapat di atas maka pengukuran produktivitas dapat

dilihat dari dua komponen yaitu :

1. Efisiensi kerja

Efisiensi kerja karyawan dapat dilihat dari ketercapaian terget,

ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja.

2. Produksi

Produksi kerja yang dihasilkan karyawan dapat dilihat dari kualitas,

peningkatan setiap bulan dan persentase kesesuaian dengan harapan

perusahaan.

2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Rendah

Faktor-faktor pada tingkat makro yang dapat memengaruhi

terjadinya produktivitas yang rendah meliputi :

a. Kondisi Perekonomian : reit pajak yang rendah; tabungan dan

investasi yang meningkat; regulasi yang berlebihan; tingkat inflasi

tinggi; fluktuasi ekonomi; harga energi tinggi; keterbatasan bahan

 42

baku; perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota; dan subsidi

berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.

b. Kondisi Industri: kurangnya riset dan pengembangan dan regulasi

antimonopoli berlebihan.

c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang; produktivitas pemerintahan

rendah; pemborosan pemerintah dan tingkat korupsi tinggi.

d. Karakteristik Angkatan Kerja : standar pendidikan rendah; reit melek

huruf rendah; etos kerja rendah; pergeseran ke sektor jasa; reit

kriminal tinggi; pergeseran sistem nilai dan sikap.

Faktor-faktor mikro yang dapat memengaruhi terjadinya

produktivitas yang rendah meliputi :

1. Organisasi: pabrik-pabrik tua; mesin-mesin tua; kekurangan alat dan

pabrik; riset dan pengembangan kurang dan kondisi fisik tempat kerja

kurang nyaman.

2. Manajemen : kurang perhatian terhadap mutu; kelebihan staf pegawai;

spesialisasi pekerja yang berlebihan; kurang perhatian terhadap faktor-

faktor manusia; perhatian terhadap isyu legal yang berlebihan;

kurangnya perhatian pada persoalan merger; kurangnya perhatian

terhadap pelatihan dan pengembangan Gaji eksekutif

berlebihan,sementara gaji karyawan tidak memadai; resisten terhadap

perubahan; penurunan perhatian terhadap risiko kerja; sikap

 43

bermusuhan terhadap serikat pekerja; dan manajemen kepemimpinan

otoriter.

3. Karyawan: lebih senang dengan waktu santai; resisten terhadap

perubahan; tidak bangga pada pekerjaan; kekerasan karena alkohol

dan obat-obatan terlarang; pengalaman kerja kurang; etos kerja yang

kurang; rendahnya pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, sikap dan

perilaku; kondisi kesehatan yang kurang; dan kemampuan

berkomunikasi yang kurang.

2.7 Kriteria Penilaian Produktivitas

Beberapa kriteria untuk menilai produktivitas dan mutu meliputi :

a. Sisi Input

1) Tingkat pendidikan dan pengetahuan yang tinggi.

2) Sikap tentang mutu yang tinggi.

3) Ketrampilan kerja tinggi.

4) Pengalaman kerja luas.

5) Kesehatan fisik prima.

b. Sisi Process

1) Jumlah kesalahan yang rendah : mendekati nol.

2) Jumlah karyawan yang keluar semakin rendah.

3) Waktu kerja lembur bertambah.

4) Ketidakhadiran karyawan semakin kecil.

5) Kerusakan atau kesalahan rendah.

 44

6) Derajat respon tinggi.

7) Biaya produksi perunit yang rendah.

8) Kelengkapan proyek semakin tinggi.

c. Sisi Output

1) Kepuasan konsumen yang semakin tinggi.

2) Peningkatan penjualan barang.

3) Penerimaan dari investasi semakin meningkat.

4) Output perkaryawan semakin tinggi.

5) Nilai rupiah penjualan semakin meningkat.

6) Keuntungan semakin besar.

d. Sisi Outcome

1) Pangsa pasar yang semakin besar.

2) Penghasilan dari setiap pangsa semakin besar.

3) Keluhan pelanggan pelanggan semakin kecil.

4) Semakin besarnya peluang karir karyawan.

5) Semakin besarnya peluang perusahaan untuk berkembang.

2.8 Metode untuk Meningkatkan Produktivitas

Metode yang digunakan untuk meningkatkan produktivitas adalah :

a. Investasi mesin untuk mengganti tenaga manusia → diganti ataupun

ditambah mesin baru.

b. Upaya yang diarahkan pada penentuan dan penerapan metode kerja

yang paling sesuai.

 45

c. Menghilangkan praktek-praktek yang tidak produktif.

d. Metode-metode personalia yang dapat digunakan untuk memanfaatkan

secara lebih efektif SDM dari suatu perusahaan. Antara lain :

1. Seleksi : pemilihan Tenaga Kerja baru dan pengaturan Tenaga

Kerja lama pada tempat yang sesuai.

2. Pengendalian Tenaga Kerja : pengadaan jumlah Tenaga Kerja

disesuaikan dengan ketrampilannya.

3. Penyempurnaan Struktur Organisasi : untuk menyelesaikan kerja.

4. Pengembangan SDM → DIKLAT : pertumbh produktivitas yang

continue.

5. Motivasi.

2.9 Sasaran Strategis

Sasaran strategis untuk peningkatan produktivitas masa mendatang

perlu diarahkan pada :

a. Peningkatan latihan kerja

b. Perbaikan manajemen

c. Peningkatan kesempatan berusaha

d. Kampanye produktivitas

2.10 Definisi Karyawan

Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting

dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam

mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu

 46

perusahaan, dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan

motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang

sulit dinilai dengan uang.

Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan satu aspek yang

sangat penting. Perusahaan jasa seperti hotel dan restoran pasti tidak lepas

dari adanya tenaga kerja sebagai salah satu kekuatan utama. Pengertian

tentang ketenagakerjaan dijelaskan pada Undang-Undang no 13 tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, bab 1 pasal 1 bahwa:

Ayat 1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan

tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa

kerja.

Ayat 2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Ayat 3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima

upah atau imbalan dalam bentuk lain.

B. Kerangka Pemikiran

Dalam suatu perusahaan mutu dan kualitas adalah satu hal yang paling

utama untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan. Maka dari itu baik

kualitas maupun kuantitas dalam perusahaan seharusnya ada peningkatan terus

menerus yang di mulai dari perencanaan-perencanaan atau langkah-langkah

untuk melaksanakan suatu kebijakan. Dalam hal ini yang paling utama adalah
 47

kualitas sumber daya manusia yang harus dipersiapkan secara matang dan

harus selalu dilaksanakan peningkatan-peningkatan.

Melalui pelaksanaan kebijakan dengan pemberian kompensasi yang

dilakukan oleh pimpinan kepada seluruh karyawan maka pekerjaan yang

dilaksanakan akan mudah terselesaikan sesuai dengan prosedur yang ada

karena kualitas sumber daya manusia sangat menentukan hasil pekerjaan yang

nantinya akan membawa perusahaan dalam mencapai tujuan secara maksimal.

Kerangka pemikiran disajikan dalam bentuk skema sederhana dimana

indikator variabel-variabel mengenai pemberian kompensasi berpengaruh

terhadap tingkat produktivitas karyawan. Adapun kerangka pemikiran

penelitian ini disajikan sebagai berikut:

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis

X Y

Produktivitas
Kompensasi Tunai Kerja Karyawan

Sumber : Analisa Pribadi, 2011

C. Perumusan Hipotesa

Menurut Ketut Rinin (2000:90) mengatakan bahwa “Hipotessa adalah

sebagai pernyataan sementara yang dibuktikan kebenarannya”. Sedangkan

menurut Rosady Ruslan (2004:169) mengatakan bahwa “Hipotesa adalah

suatu pendapat atau jawaban sementara yang belum diuji kebenarannya”.

 48

Sesuai dengan teori yang telah diuraikan maka anggapan sementara

dari penelitian ini adalah, pemberian kompensasi tunai yang dilaksanakan

pada perusahaan sangat berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan dan

dapat berakibat pada peningkatan kualitas pada perusahaan sehingga

perusahaan mengalami peningkatan mutu dan hasil sesuai dengan target.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Kompensasi Tunai (variable X) berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan (variable Y).

 49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Rancangan / Desain Penelitian

Mohammad Teguh (2005:87) menyatakan bahwa rancangan penelitian

adalah spesifikasi metode-metode atau prosedur-prosedur guna menemukan

informasi yang dibutuhkan untuk menyusun atau memecahkan masalah.

Rancangan penelitian berisikan prosedur dalam mengenai cara memperoleh

informasi dalam suatu penelitian.

Ruslan (2003:5) mengungkapkan penelitian adalah penyelidikan yang

dilakukan secara berhati-hati dan sistematis dalam mencari fakta dan

menggunakan prinsip-prinsip yang tepat. Dalam hal ini dilakukan untuk

beberapa tujuan antara lain untuk memecahkan masalah dan menjawab

pertanyaan serta untuk mengembangkan ilmu pengetahuan.

Metode penelitian adalah suatu cara ilmiah yang dilakukan guna

mendapatkan sesuatu dengan tujuan dan maksud- maksud tertentu. Kata

ilmiah mengandung arti kegiatan dan tindakan tersebut berdasarkan tindakan

pada metode keilmuan. Metode keilmuan ini merupakan gabungan antara

pendekatan rasional dan empiris. Pemikiran dengan pendekatan rasional

memberikan kerangka berpikir yang terintegrasi dan logis. Sedangkan

pemikiran dengan pendekatan empiris memberikan kerangka pengujian dalam

memastikan suatu kebenaran.

 50

Desain penelitian merupakan rencana atau struktur penyelidikan yang

dibuat sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pertanyaan-pertanyaan

penelitian. Rencana ini merupakan program yang menyeluruh dari penelitian.

Dalam rencana tersebut mencakup hal-hal yang akan dilakukan penelitian

mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai

akhir data. Struktur adalah kerangka kerja, organisasi atau susunan dari

hubungan-hubungan antara variabel-variabel suatu penelitian. Secara garis

besar rancangan penelitian dapat digambarkan seperti bagan berikut ini :

 51

Gambar 3.1 Desain Pengaruh Penelitian Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan pada UD. Erlangga 2 Denpasar

Penentuan/Pemilihan Masalah

Judul

Perumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Operasional Variabel Penelitan

Penarikan Populasi dan Sampel

Metote Pengumpulan Data

Kuantitatif : Kualitatif:
Hasil observasi/pengukuran  primer;
wawancara,dokumentasi,kuisioner
 sekunder; literatur

Analisis Data:
 Kuantitatif; regresi, korelasi, determinasi
 Seku
Kualitatif; uraian dari hasil penelitian

Pembahasan

Simpulan dan Saran

Sumber : Analisa Pribadi, 2011

 52

B. Operasional Variable Penelitian

Menurut Mudrajad Kuncoro (2003:40) variabel adalah sesuatu yang

membedakan atau mengubah nilai. Salah satu unsur yang sangat membantu

dalam komunikasi antar peneliti adalah definisi operasional variabel yang

merupakan petunjuk tentang bagaimana salah satu variabel dapat diukur.

Mohammad Teguh (2005:90) mengemukakan bahwa definisi

operasional variabel adalah kegiatan yang merinci kegiatan penelitian dalam

pengukuran variabel. Salah satu unsur operasional variabel penelitian yang

sangat membantu dalam komunikasi antar peneliti adalah definisi operasional

variabel yang merupakan petunjuk tentang bagaimana salah satu variabel dapat

diukur.

Variabel yang hendak diteliti oleh penulis adalah tentang pengaruh dari

kebijakan pimpinan perusahaan atas pemberian kompensasi terhadap

peningkatan produktivitas kinerja karyawan sehingga akan mendapatkan data

yeng relevan dan dapat digunakan nantinya sebagai acuan untuk mendapatkan

bukti empiris tentang kenyataan di lapangan sehingga nantinya penulis dapat

menyimpulkan kearah manakah konsep kompensasi tersebut dibawa.

C. Populasi dan Sample

1. Populasi

Berdasarkan pendapat Sugiyono (2002:55) yang menyatakan bahwa

populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subjek atau objek yang

mempunyai kualitas atau karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti. Maka

 53

suatu populasi ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik suatu

kesimpulan.

Populasi dalam penelitian ini memiliki karateristik sebagai berikut :

yaitu seluruh karyawan para UD. Erlangga 2 baik itu perempuan maupun laki-

laki, jumlah seluruhnya karyawan adalah 200 orang. Sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah dengan jumlah responden sebanyak 50 orang.

2. Sample

Menurut Rosady Ruslan (2003:139) Peneliti yang meneliti seluruh

elemen-elemen populasi, disebut sensus, dan jika meneliti sebagian dari

elemen-elemen tertentu suatu populasi, disebut penelitian ‘sampel’. Menurut

Husaini Usman dan purnomo Setiady Akbar (2008:44) Sampel (contoh) ialah

sebagian anggota populasi yang diambil dengan menggunakan teknik tertentu

yang disebut dengan teknik sampling.

Sampel yang penulis gunakan adalah bagian dari populasi yang

memiliki sifat-sifat yang sama dari objek yang merupakan sumber data. Penulis

mengambil data dengan cara random, karena jumlah anggota populasi cukup

banyak sedangkan jumlah sampel yang akan diambil sedikit.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data berdasarkan jenisnya dapat dibedakan

menjadi dua yaitu :

a. Data kuantitatif, adalah data-data berupa angka-angka dari hasil

observasi atau pengukuran.

 54

b. Data kualitatif, adalah data-data yang bukan berupa angka dan biasanya

menggunakan klasifikasi-klasifisikasi tertentu. Misalnya tentang

gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.

Dalam penelitian ini, penulis memakai metode deskriptif yaitu suatu

metode dimana penelitian yang tertuju pada pemecahan masalah yang ada

sekarang. Untuk mencapai sasaran yang tepat dalam rangka pembahasan

suatu permasalahan yang ada didalam objek, maka perlu adanya data yang

akurat. Adapun metode yang penulis maksud adalah:

1) Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk

memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara ini

digunakan bila ingin mengetahui hal-hal dari responden secara lebih

mendalam serta jumlah responden yang sedikit.

2) Daftar Pertanyaan

Yaitu Pengumpulan data dengan cara mengisi daftar pertanyaan yang

telah disiapkan oleh peneliti, daftar pertanyaan ditujukan kepada para

karyawan yang menjadi sampel.

3) Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung

ke obyek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.

Pengamatan ini dapat dilakukan sesaat ataupun dapat diulang.

 55

4) Dokumentasi

Dokumentasi adalah ditujukan untuk memperoleh data langsung dari

tempat penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, paraturan-peraturan,

laporan kegiatan, foto-foto, film documenter, data yang relevan dalam

penelitian. Sebagai bahan atau informasi pada saat menyusun laporan

penelitian.

E. Teknik Analisa Data

Teknik yang akan digunakan dalam penyelesaian permasalahan dalam

penelitian ini adalah :

1. Analisa Data Kualitatif

Analisis kuantitatif digunakan untuk menganalisis data yang bersifat

bilangan atau berupa angka-angka. Dari hasil daftar pertanyaan, data

tersebut dikuantitatifkan dengan memberikan skor pada masing-masing

jawaban responden.

Untuk mengkuantitatifkan pilihan ganda pada pertanyaan kuisioner

terdapat empat jawaban dengan skor masing-masing:

a. Jawaban A nilainya ( baik sekali )

b. Jawaban B nilainya ( baik )

c. Jawaban C nilainya ( cukup )

d. Jawaban D nilainya ( kurang)

 56

Data-data yang diperoleh dari hasil penelitian setelah dilakukan

tabulasi data, maka selanjutnya dianalisis dengan analisis statistik sebagai

berikut:

a. Analisis Regresi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara

pemberian kompensasi tunai (X) terhadap produktivitas kerja karyawan

(Y), maka dinyatakan dengan persamaan garis regresi ( Sugiono,

2002:211), yaitu: Y = a + bX

Dimana masing-masing konstanta a dan b dapat dicari dengan rumus

sebagai berikut:

b = n ƩX.Y – ( ƩX ) ( ƩY )
n ( ƩX² ) – ( ƩY )²

atau

b = Ʃxi.yi B = Y- bX
Ʃxi²

Keterangan:

Y = variable terikat

X = variable bebas

a = nilai konstanta

b = koefisien regresi

c = banyaknya data
 57

b. Analisis Korelasi

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara pemberian

kompensasi dengan peningkatan produktivitas kerja karyawan yang

dinyatakan dengan rumus sebagai berikut:

r= n ( ƩX . Y ) – ( ƩX ) ( ƩY )

{ n ( ƩX² ) - (ƩX)² } . { n ( ƩX² )- (ƩX)² }

Keterangan :

r = koefisien korelasi antara variabel pemberian kompensasi tunai dan

produktivitas karyawan

X = skor pemberian kompensasi tunai

Y = skor total tingkat produktivitas karyawan

n = jumlah responden

Kriteria yang dipakai untuk menentukan tingkat hubungan variabel

bebas x terhadap variabel terikat Y untuk interprestasi dari nilai r,

menurut Usman dan Akbar (1995:201) adalah sebagai berikut:

 58

Tabel. 1 Interprestasi dari Nilai r

R Interprestasi

0 Tidak Berkorelasi

0,01 – 0,21 Sangat Rendah

0,21 – 0,40 Rendah

0,41 – 0,70 Sedang

0,71 – 0,90 Tinggi

0,91 – 1,00 Tinggi Sekali

c. Analisis Determinasi

Analisis yang digunakan untuk mengetahui variasi hubungan antara

variabel bebas secara simultan dengan variabel terikat yang dinyatakan

dalam prosentase. Rumus ( Sugiono, 2002 : 224 ) :

D = r² x 100 %

r² = b² Ʃxi²

Ʃy²

Dimana :

D = koefisien determinasi

r = koefisien korelasi

2. Analisa Data Kuantitatif

Analisis kualitatif adalah analisis yang pada prinsipnya cenderung

berwujud kata-kata dari pada angka yang digunakan untuk melengkapi analisis
 59

kuantitatif yaitu berupa uraian dari hasil penelitian sehingga mendapatkan

gambaran yang jelas tentang hasil penelitian.

F. Lokasi dan Jadwal Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilaksanakan di UD. Erlangga 2 yang beralamat

di Jln. Nusa Kambangan No.162 Denpasar, Bali. Pengumpulan data penelitian

ini dilaksanakan mulai dari bulan Maret 2011.

 DAFTAR PUSTAKA

Anapriyangga. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi. From

http://anapriyangga.blogspot.com/2010/10/compensation-
kompensasi.html#more, pada tanggal 28 Desember 2010

Anthony, Robert N. dan Govindarajan, Vijay. 2005. Manajement Control

System:Sistem Pengendalian Manajemen Jilid I. Jakarta: Salemba Empat

_______. 2005. Manajement Control System:Sistem Pengendalian Manajemen

Jilid II. Jakarta: Salemba Empat

Dessler, Pontas M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh

Jilid I. Jakarta: PT Indeks

_______. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Kesepuluh Jilid 2.

Jakarta: PT Indeks

Gomes, Faustino Cardoso. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta.

Andi Offset
Handoko, T. Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia
Edisi 2. BPEF: Yogjakarta

http://www.anneahira.com/artikel-umum/kompensasi.htm, pada tanggal 11

November 2010

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/kinerja-karyawan-definisi-faktor-
yang.html, pada tanggal 15 Januari 2011

Ireztia. 2010. Teori Upah dan Kompensasi dalam Manajemen. From

http://ireztia.com/2010/02/06/teori-upah-dan-kompensasi-dalam-
manajemen-sdm/

Krisna, N.L. 2007. Kompensasi. From

http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html, pada tanggal 11
November 2010
Manulang, M. Dan Manulang, Marihot. 2001. Manajemen Sumber Daya
Manusia. BPFE: Yogjakarta

P. Robbin, Stephen dan Coulter, Mary. 2009. Manajemen Edisi 8 Jilid 1. PT

Indeks: Indonesia

P. Robbin, Stephen dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen Edisi 8 Jilid 2. PT

Indeks: Indonesia

PB, Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: perspektif Partnership dan
Kolektivitas. PT Suka Buku: Jakarta Selatan

Schuller, Randal S. 1987. Personel and Produktivity: Third Edition. New York:
McGraw Hill Book Company

Schuller, Randal S. dan Susan E. Jackson. 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga

Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta:

Rineka Cipta

Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media
Group: Jakarta

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Kencana Prenada Media Group: Jakarta

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta
 BERITA ACARA BIMBINGAN
PROPOSAL PENELITIAN

NAMA : Sista Saka Dewi

NIM : 07.0123.0.03.012
FAKULTAS : Teknik/Teknik Industri
PROGRAM STUDI : Teknik Industri
JUDUL PROPOSAL :Pengaruh Pemberian Kompensasi Tunai Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Usaha Dagang
Erlangga 2 di Denpasar.

No Tanggal Acara Bimbingan Paraf KBS/PD1

Denpasar,

Menyetujui, Mahasiswa,
Fakultas Teknik
Koordinator Bimbingan Skripsi Wakil Dekan I

( ) ( ) ( Sista Saka Dewi )

 BIODATA MAHASISWA
UNIVERSITAS MAHENDRADATTA
TAHUN KELULUSAN 2011

I. DATA PRIBADI
Nama : Sista Saka Dewi
Tempat/tanggal lahir : Banyuwangi, 07 Maret 1989
Jenis Kelamin : Wanita
Agama : Hindu
Alamat Rumah : Jln. Isak Sujono RT.001 RW.004, Kalibaru
Manis, Kalibaru, Banyuwangi, Jawa Timur
Nama Ayah : Sam Mujiono
Nama Ibu : Hariyani
Nama Suami Istri :-

II. PENDIDIKAN
SD : SD Negeri 1 Kalibaru Manis Tahun Tamat 2001
SMP : SLTA Negeri 1 Kalibaru Tahun Tamat 2004
SMA/SMK : SMA Negeri 5 Jember Tahun Tamat 2007

III. KARIR
Nama Tempat Bekerja: -
Alamat :-
Jabatan :-

IV. KONTAK
No. Telp. Rumah :-
No. Telp. Kantor :-
No. Fax. :-
No. Hp : 081 805 397 478 / 081 547 211 073
Email : sistasaka_mail@yahoo.co.id