Budaya-Organisasi Ip
Budaya-Organisasi Ip
PENDAHULUAN
Dalam era Globalisasi sekarang ini tidaklah mengherankan jika kita dituntut untuk
mengikuti perkembangan jaman yang maju. Dan mau tidak mau kita harus bisa beradaptasi
terhadap kemajuan ilmu pengetahuan ataupun dalam bidang lainya. Maka dibutuhkanlah
suatu input yang disebut Budaya Organisasi yang menginstruksikan bagaimana seseorang
dapat mengikuti perkembangan jaman.
Model suatu budaya organisasi yang ideal untuk suatu organisasi ialah memiliki paling
sedikit dua sifat yaitu. Pertama strong (kuat), artinya adalah budaya organisasi yang
dikembangkan oleh suatu organisasi harus mampu mengikat dan mempengaruhi behavior
(perilaku) para individu pelaku organisasi ( pemilik,manajemen dan anggota organisasi)
untuk menyelaraskan (goals congruence) antara tujuan individu dan tujuan kelompok
dengan tujuan organisasi. Selain itu Budaya organisasi yang dibangun tersebut harus mampu
mendorong para pelaku organisasi untuk memiliki tujuan (goals), sasaran (objective),
persepsi, perasaan dan kepercayaan.
Kedua, Dinamis dan adaptif artinya budaya organisasi yang akan dibangun harus
fleksibel dan responsif terhadap perkembangn lingkungan internal dan eksternal organisasi,
seperti tuntutan dari stakeholders eksternal dan perubahan dalam lingkungan hukum,
ekonomi, politik, sosial, teknologi informasi dan lain – lainya.
1
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan suatu rumusan masalah tersebut
ialah:
1.Bagaimana kinerja Budaya Organisasi terhadap suatu kehidupan di organisasi Secara luas?
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dan manfaat yang ingin dicapai
ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui bagaimana cara kerja Budaya Organisasi di suatu kehidupan organisasi.
2. Dampak negatif & positif suatu Budaya Organisasi terhadap kehidupan di dalam
keorganisasian.
2
BAB II
PEMBAHASAN
• Kepribadian organisasi yang juga disebut sebagai budaya organisasi harus diciptakan
& dipertahankan sehingga dapat membantu keefektifan organisasi.
• Pada hakikatnya, budaya organisasi memiliki nilai yang baik bagi kemajuan suatu
organisasi.
Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.2 DEFINISI
• Secara etimologis (asal usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata : budaya &
organisasi.
• Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang
bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan &
pembagian.
3
• Pengertian budaya adalah suatu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal,
pengertian & cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi &
diterima oleh anggota baru.
• Edgar H. Schein, merupakan asumsi & kepercayaan dasar yang terdapat di antara
angota organisasi.
• Linda Smirch, merupakan pola kepercayaan, simbol-simbol, ritual, mitos & praktis
yang telah lama berjalan.
4
Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan
dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru
ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi
dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam
menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitasorganisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya organisasi. Realitas
organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol – simbol, dan ini merupakan
dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota – angota
organisasi menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari.
Simbol – simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol – simbol
mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol –
simbol ini mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan
yang memiliki makna. Sejauh mana simbol – simbol ini efektif bergantung tidak
hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya.
5
2.4 DIMENSI BUDAYA ORGANISASI
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang dapat
mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan, atau bahkan konflik. Konsep budaya pada
awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku
organisasi. Dimensi – dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi.
Menurut Robbins ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan
hakikat budaya organisasi, diantaranya:
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil yang di dapat ketimbang
pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan berbagai
efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi terfokus pada tim
ketimbang pada indvidu – individu yang ada di dalam organisasi tersebut.
6. Keagresifan
Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7. Stabilitas
Sejauh mana kegiatan - kegiatan organisasi menekankan pada
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Luthan (1998), menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, meliputi:
6
1. Aturan-aturan perilaku
Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota
organisasi.
2. Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh di
masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
3. Nilai – nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan olehpara
anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,tingginya produktivitas
dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal – hal yang disukai para karyawan
dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus mempelajariperaturan ini agar
keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal - hal fisik, bagaimanapara
anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikandiri dalam berhubungan
dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
7
3. Individu vs kebersamaan Individualisme
adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk
menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu
dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas
loyalitas mutlak yang mereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.
1. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat
diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian.
Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
2. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini
sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara
dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunciatau dengan menganalisis kandungan
artefak seperti dokumen.
3. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang
bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan
menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai artefak terletak pada
apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkandan diterima apa adanya atau tidak.
8
2.5 PERANAN BUDAYA ORGANISASI
Dalam lingkungan kehidupannya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti
nilai – nilai, keyakinan, perilaku sosial atau masyarakatyang kemudian menghasilkan budaya sosial
atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi, dengan segala nilai, keyakinan
dan perilakunya di dalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.
Dari uraian di atas dapat dikatan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma –
norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang berada dalam
hierarki organisasi. Bagi organisasi yang masih didominasi oleh pendiri, maka budayanya akan menjadi
wahana untuk mengkomunikasikan harapan - harapan pendiri kepada para pekerja lainnya. Demikian pula
jika perusahaan dikelola oleh seorang manajer senior otokratis yang menerapkan gaya
kepemimpinan top down. Disini budaya juga akanberperan untuk mengkomunikasikan harapan –
harapan manajer senior itu.
Peran penting yang dimainkan oleh budaya perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja.
2. Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan.
3. Membantu stabilisasi perusahaan sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma – norma perilaku yang sudah
terbentuk.
9
4. Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai - nilai kerja atau hal lain yang penting.
6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan
kebanggaan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
PEMBENTUKAN BUDAYA ORGANISASI Menurut Sutanto, 1997: 13)
Sosialisasi Manajemen
puncak
BUDAYA
ORGANISASI
Penjelasan Diagram
Contoh :
Ray Kroc dengan McDonald-nya. Sejak dirintis pada tahun 1955 sampai dengan
abad 21 ini, pegawai McDonald seolah masih “diawasi” Kroc dengan prinsip-prinsip
dasar organisasinya. Misalkan komitmen terhadap kualitas pelayanan, kebersihan &
nilai. Juga penggunaan bumbu & peralatan yang baik, kebersihan kamar mandi, dan
jangan kompromi. Inilah filosofi pendiri penjual hamburger, fries & shakes yang
masih diikuti sebagai pedoman manajemen.
10
• Seleksi untuk menentukan kriteria yang dianggap paling tepat untuk menjadi anggota
organisasi. Ini merupakan kekuatan dalam mempertahankan budaya organisasi.
Tujuan utama dari proses seleksi adalah menemukan & mempekerjaka individu yg
memiliki pengetahuan, kepandaian & kemampuan utk berprestasi dlm pekerjaan di
dalam organisasi.
11
budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol – simbol itulah dapat
dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain
itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.
4. Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan
nilai. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang,divisi, strata atau
semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang – kadang hanya
dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting agar dapat diterima di suatu
lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah
memahami bahasa yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas
bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.
Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas – batas yang artinya, budaya menciptakan
perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi
- organisasi lainnya.
Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi yang menunjukan ciri khas dari organisasi
tersebut.
Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.
Stabilitas
Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan oleh karyawan - karyawannya.
12
Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta
kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan sehingga tidak
menyimpang dari tujuan organisasi tersebut.
Budaya menjadi kendala dimana nilai-nilai yang dimiliki bersama tidak sejalan dengan
nilai-nilai yang dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini paling mungkin terjadi bila
lingkungan sebuah organisasi bersifat dinamis.
Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia,
jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan
mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan
manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu
keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga
menjadi fokus utama.
2.7 MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI YANG ETIS
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan
perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling
besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya
terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana
selain itu juga hasil.
Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen)
sebagai acuan / landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan - tindakan yang
semestinya diambil.
13
Komunikasi harapan etis
Pelatihan etis
Dan biasanya budaya organisasi di setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi sendiri.
Ini karena terdapat beberapa faktor sebagai berikut:
Lingkungan Usaha: Dimana suatu perusahaan itu akan beroperasi dan menetukan
langkah apaa yang harus diambil perusahaan tersebut.
Adanya nilai – nilai konsep dasar dan keyakinan suatu perusahaan.
Acara rutin yang diselenggarakan suatu perusahaan untuk memberi reward – reward
pada karyawannya.
Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda – beda.
Contoh Budaya Organisasi dalam dunia kerja ialah adanya kedisiplinan. Seperti
contohnya sebuah perusahaan yang terkenal akan kedisiplinananya atas waktu. Secara tidak
langsung semua karyawanya akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
14
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau
perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam
menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan
pedoman perilaku kerja bagi karyawa
3.2 Saran
B u d a ya O r g a n i s a s i s a n g a t b e r k a i t a n e r a t d e n g a n m o t i v a s i k e r j a d a
n k e p u a s a n k e r j a anggota organisasi. Sebaiknya didalam organisasi diberikan adanya
jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol kepada pekerja untuk kegiatan
sehari – hari. D a n membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka
senangi akan membuat para pekerja giat bekerja tanpa beban. M e m p e r t e m u k a n o r a n g
d e n g a n p e k e r j a a n y a n g c o c o k d e n g a n m i n a t n ya k a r e n a s e m a k i n b a n ya k
orang menemukan bahwa mereka dapat memenuh i kepentingan di
t e m p a t k e r j a , s e m a k i n p u a s m e r e k a d e n g a n p e k e r j a a n n ya .
15
DAFTAR PUSTAKA
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html
16