COMPANY NAME (ISIKAN NAMA PERUSAHAAN)

HUMAN RESOURCE PLANNING

Prepared for: Nama Perusahaan
Prepared by: Human Resource Planning, Job Title
19 February 2018
Proposal number: 123-4567

COMPANY NAME

EXECUTIVE SUMMARY

Struktur Proposal Manajemen Perencanaan Sumber Daya Manusia:

1. Halaman cover: berisikan proposal tersebut ditujukan kepada siapa, dibuat oleh siapa dan catatan ringkas
yang harus diperhatikan.

2. Kata pengantar/pembuka dari bagian HRD (Disetiap awal bagian proposal (I s/d VII) beri halaman
penyekat yang menarik.)

3. Bagian I (Identifikasi/Analisis Tujuan Organisasi):

A. Narasi singkat Visi Misi dan Tujuan Perusahaan.
B. Profil Perusahaan ditunjukkan dengan Bagan Board of Director and Staff
C. Arah pengembangan SDM perusahaan
D. Tujuan pengemabngan SDM Perusahaan
E. Program-Program Strategi Perusahaan berkaitan dengan SDM:
1. Tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan (mengacu kepada visi, misi, dan tujuan perusahaan)
2. Jaminan hari tua (pensiun)
3. Hubungan antar SDM
4. Alur penerimaan karyawan baru
E. Analisis situasi menggunakan metode SWOT Analysis

4. Bagian II: Inventory Human Resources

Pada bagian ini Tim melakukan pendataan secara terperinci kondisi karyawan setiap bagian yang ada di
perusahaan. Simpan dalam tabel Excel (Windows) atau Number (IoS). Output Dari bagian ini adalah
Deskripsi Jabatan dan Spesifikasi Jabatan setiap divisi/bagian. Deskripsi Jabatan adalah dokumen yang
memberikan informasi berkenaan dengan tugas-tugas, kewajiban- kewajiban, dan tanggung jawab suatu
jabatan. Spesifikasi jabatan adalah kualifikasi minimum yang harus dimiliki seseorang agar dapat
menjalankan jabatan tertentu.
Data yang sudah didapatkan kemudian dianalisa untuk dipetakan menjadi sebuah demografi SDM.
Demografi SDM bersisi informasi tentang:
A. Jumlah total karyawan perusahaan
B. Jumlah total karyawan tiap bagian
C. Pemetaan dari sisi jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jenjang karir, prestasi.
D. Rekam jejak yang terdiri atas:
1. Riwayat dan pengalaman kerja
2. Keterampilan dan pengetahuan khusus
3. Lisensi atau sertfikat yang dimiliki
4. Pelatihan yang telah diselesaikan dalam organisasi
COMPANY NAME

5. Latar belakang pendidikan

6. Hasil penilaian kinerja terdahulu
7. Penilaian atas kekuatan dan kelemahan
8. Kebutuhan pengembangan
9. Potensi promosi saat ini, dan dengan pengembangan lebih lanjut Kinerja jabatan saat ini
10. Bidang spesialisasi
11. Preferensi jabatan
12. Preferensi geografis
13. Sasaran dan aspirasi karir
14. Perkiraan tanggal pensiun
15. Riwayat pribadi, termasuk penilaian psikologis

5. Bagian III: Peramalan Kebutuhan

Berdasarkan analisa dan tujuan strategi pengembangan SDM perusahaan, maka pada bagian ini mulai
diuraikan tentang probabilitas atau peluang kebutuhan karyawan/SDM. Hal ini tak lepas Dari hasil
pemetaan yang dilakukan pada step ke-2 di atas. Pemetaan di atas menghasilkan sejumlah data
peramalan kebutuhan karyawan di masa yang akan datang. Peramalan kebutuhan (requirement forecast)
adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di
masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai
faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan kebutuhan akan
menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources).

6. Bagian IV: Analisis Gap

Pada bagian ini diurakan tentang ketersediaan availability. Peramalan ketersediaan (availability forecast)
adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan
dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya. Dalam rangka meramalkan
ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para
karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Data yang
digunakan adalah hasil pemetaan yang diuraikan pada Bagian 2 di atas.

7. Bagian V: Formulasi Rencana

Pada bagian ini diurakan tentang formulasi implementasi rencana pengembangan SDM. Dua hal yang
perlu diperhatikan adalah:
A. Estimasi Penawaran Internal (Audit SDM, Rencana Suksesi, Bagan Penggantian)
B. Estimasi Penawaran Eksternal (kebutuhan eksternal, analisis pasar tenaga kerja, sikap masyarakat,
demografi).
Selain menggunakan kedua pertimbangan tersebut, data karyawan yang Sudah di-inventory pada bagian
2 di atas digunakan untuk menyaring atau memfilter kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan.
 Bagian ini juga menguraikan beberapa alternatif tindakan bilamana hasis analisis yang dilakukan pada
bagian 2 di atas menunjukkan surplus (kelebihan karyawan). Kelebihan karyawan ini jika dibiarkan dalam
jangka waktu lama akan membebani keuangan perusahaan.

8. Bagian VI: Implementasi

Pada bagian ini menjelaskan detil implementasi rencana pengembangan SDM yang akan datang.
Implementasi ini bisa dibagi kedalam 3 tahapan yaitu:
A. Rencana jangka pendek; yaitu pemenuhan kebutuhan SDM baik dari segi kuantitas maupun kualitas.
Dari segi kuantitas berarti ada rencana penambahan karyawan dalam tempo satu tahun. Sementara
itu dari segi kualitas akan ada peningkatan kompetensi SDM dalam tempo kurang Dari satu tahun.
B. Rencana jangka menengah: rencana ini mengacu kepada perencanaan strategis SDM perusahaan
dalam 5 (lima) tahun yang akan datang.
C. Rencana jangka panjang: poin ini sama dengan poin B, namun jangka waktunya paling tidak adalah
kebutuhan SDM untuk 10 (sepuluh) tahun yang akan datang berdasarkan rencana strategis
perusahaan.

9. Bagian VII: Kesimpulan