REKRUTMEN SELEKSI DAN PENEMPATAN KAYAWAN

“Tugas E-learning”

Dosen Pengampu : Ros Patriani Dewi, S.Psi., Psikolog

Kelas : 13F1

Oleh :

Elizabeth S Ananda (16081101) Feni Dian Saputri (16081250)

Sonia Christin N (16081113) Gracia Christy M (16081392)

Cintya Monica (16081152) Mega Silvya (16081396)

Rika Soraya (16081191) Cindy Shinta Bella (16081447)

Yasfi Firmansyah (16081210) Evanka Sanita Saragih (16081697)

Valentina Tiara P (16081244)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2019
 1. Rekruitmen Marketing (Elizabeth)

Rekruitmen Marketing adalah sebuah perekrutan yang adilakukan oleh

perusahaan untuk menarik individu berbakat ke dalam perusahaan guna
menghandle taktik pemasaran sesuai dengan yang di inginkan oleh perusahaan.
Untuk meningkatkan target penjualan melalui strategi pemasaran perusahaan
memasang iklan lowongan pekerjaan yang menarik banyak individu berbakat
untuk ikut serta dalam perekrutan yng di sediakan oleh perusahaan tersebut.

Contohnya : sebuah butik busana membutuhkan marketing online untuk

ditempatkan dicabang y, butik tersebut memasang iklan lowongn pkerjaan di akun
media sosial resminya dan juga akun lowongan pekerjaan lainnya. Dari iklan
tersebut diharapkan ada individu berbakat yang tertarik untuk bergabung dengan
butik busana tersebut sebagai marketing online

2. Inbound Recruiting (Evanka)

Apa itu?

Inbound Recruiting adalah metode untuk menciptakan suatu target, konten

bermerek untuk pusat perekrutan secara khusus yang bertujuan untuk
meningkatkan pengakuan Pimpinan Anda dan keterlibatan kandidat dengan calon
karyawan di masa yang akan datang.

Tujuan dari strategi perekrutan inbound adalah untuk melibatkan kandidat yang
memenuhi syarat dan mengubahnya menjadi pelamar pekerjaan untuk
memperluas bakat.

Mengapa ini penting?

Ide utama dari metodologi ini adalah untuk terlibat dan membangun hubungan
dengan kandidat, untuk mengkomunikasikan Perusahaan Pimpinan Anda dan
calon karyawan di setiap titik sentuh dengan kandidat.
Banyak profesional SDM percaya telah sukses merekrut inbound strategi akan
menjadi suatu keharusan untuk sukses merekrut dan mempekerjakan karyawan.

Contoh:

Anna melamar pekerjaan di suatu perusahaan makanan, tetapi dia belum memiliki
pengalaman kerja. Di lain sisi, dia memiliki bakat yang istimewa yang dibutuhkan
oleh perusahaan tersebut. Sehingga Anna diterima bekerja di perusahaan tsb.

3. Employer Branding (Mega)

Merek perusahaan (Employer Branding) menggambarkan reputasi perusahaan

sebagai tempat untuk bekerja, dan proposisi nilai karyawannya. Maksudnya,
employer branding merupakan suatu proses mempromosikan sebuah perusahaan
atau organisasi sebagai perusahaan pilihan untuk kelompok sasaran yang
diinginkan, yakni mereka yang dibutuhkan, ingin direkrut dan dipertahankan
sebagai karyawan perusahaan. Proses ini memfasilitasi kemampuan perusahaan
dalam menarik, merekrut dan mempertahankan karyawan yang ideal atau yang
disebut sebagai top talent – segmen tenaga kerja yang akan direkrut dan
diharapkan membantu mengamankan pencapaian rencana bisnis perusahaan, serta
bermanfaat dalam menarik pelamar yang lebih baik, membentuk harapan tentang
pekerjaan mereka, menciptakan kepuasan.

Contoh :

Perusahaan “’’GOOGLE” yang sukses mempertahankan posisi mereka sebagai

salah satu perusahaan tempat bekerja terbaik di dunia. Untuk memperoleh
branding tersebut, Google memberikan benefit luar biasa bagi karyawannya,
misalnya makan siang gratis, fasilitas medis di dalam lingkungan kantor, gratis
mencuci atau mengeringkan pakaian, serta tidak memberikan batasan maksimal
karyawan yang cuti sakit. Tidak hanya itu, Google juga berhasil menciptakan
lingkungan di mana para karyawan merasa bahwa kontribusi sekecil apapun yang
mereka berikan mendapat penghargaan dari kantor.
 4. Pengalaman Kandidat (Cindy)

Apa itu?

Pengalaman kandidat merupakan persepsi keseluruhan saat ini, di masa lalu, dan
potensial di masa mendatang tentang proses perekrutan di suatu perusahaan.

Mengapa ini penting?

Kandidat yang memiliki pengalaman positif dalam proses perekrutan akan lebih
mungkin menerima tawaran pekerjaan kembali dan melamar pekerjaan kembali
kedepannya dan mengarahkan orang lain ke perusahaan tersebut. Selain itu,
pengalaman kandidat tidak akan pernah berakhir ketika suatu perusahaan
memutuskan untuk tidak memperkerjakannya. Kandidat yang ditolak mungkin
akan sangat cocok jika diperkerjakan untuk posisi tertentu di perekrutan yang
akan datang. Sehingga penting membangun pengalaman yang positif untuk setiap
kandidat.

Contoh :

Seseorang melamar pekerjaan di perusahaan X, pelamar tersebut tidak diterima di

perusahaan tsb. Tetapi, pelamar tersebut merasa mendapat pengalaman yang
menyenangkan dan positif pada saat proses perekrutan, sehingga ia mempunyai
minat dikemudian hari untuk melamar pekerjaan kembali di perusahaan tsb.
Selain itu, pada saat perusahaan membutuhkan si pelamar kembali besar
kemungkinan pelamar tsb akan menerima tawaran pekerjaan dr perusahaan tsb.

5. Candidate Relationship Management (Valen)

Adalah metode perekrutan baru untuk mengelola dan meningkatkan hubungan

komunikasi dengan kandidat untuk mendapatkan kandidat yang berkualitas dan
menambah gambaran perusahaan sebagai tempat kerja yang diinginkan oleh
kandidat.

Contoh :
Seorang pelamar mengeluh bahwa lamarannya didiamkan dan tidak direspon oleh
perusahaan. Tugas CRM itu sendiri untuk memecahkan masalah tersebut. Dengan
memberikan masukan kepada kandidat yang sebaiknya mempelajari terlebih
dahulu posisi yang akan dilamar dan persyaratannya, menyertakan CV yang
menarik. Dan memberi masukan kepada perusahaan agar membuat email khusus
untuk menerima posisi yang ditawarkan. Jadi tetap terjalin komunikasi yang baik
dengan kandidat.

6. Talent pool building (Yasfi)

What is it?

Talent pool merupakan database tempat perekrut dan HR Manajer menyimpan

semua kandidat yang memenuhi syarat.

Talent pool adalah sekelompok orang yang dinilai bertalenta tinggi, mampu
menunjukkan kinerja unggul atau istimewa, menjadi panutan atau cermin bagi
karyawan lain untuk berperilaku sesuai dengan nilai-nilai yang dianut oleh sebuah
perusahaan. Tujuan talent pool adalah membantu menciptakan dan
mempertahankan keunggulan organisasi melalui upaya proaktif mengidentifikasi
dan menempatkan talent-talent yang ada (SDM yang berkualitas) pada
posisi-posisi kunci di organisasi. Prinsip talent pool adalah menempatkan orang
yang memiliki kompetensi atau potensi sedang dan atau tinggi agar mampu
mendukung kinerja (performance) yang diharapkan oleh organisasi.

Talent pool bisa didapat dari:

1. applied candidates  Semua pelamar yang telah melamar di posisi

tertentu.
2. sourced candidates  Dari semua pelamar disortir beberapa yang punya
potensi. Dijalin komunikasi dengan baik, sehingga sewaktu waktu
membutuhkan karyawan dapat mengambil dari sana.
 3. referred candidates  Di dapat dari program employee referal. Misal saya
minta tolong salah satu manajer pemasaran saya untuk merekomendasikan
kenalannya untuk ditaruh di posisi marketing.
4. Silver medallists  Dari semua kandidat, disortir lalu diambil misal 3
kandidat terbaik. Ambil satu dari tiga kandidat. Sementara yang dua tetap
keep in touch. Yang dua disebut dengan silver medallist.
5. candidates that have willingly joined your pool in an inbound way. 
Mempromosikan talent pool yang dimiliki, buat semenarik mungkin agar
para calon kandidat tertarik untuk bergabung.

7. Rekrutment social (Cintya)

Apa itu?

Rekrutment sosial adalah metode dengan menggunakan sosial media misalnya

facebook, twitter, linkedln dll, untuk merekrutment.

Mengapa itu penting?

Dengan rekrutment sosial, anda bisa mencari kandidat yang berpotensial secara
proaktif, membangun hubungan dengan mereka dan mendorong mereka untuk
melamar posisi pekerjaan yang kosong di tempat anda.

Contoh:

Awkarin merekrut kandidat di ATEAM Management dengan menggunakan

rekrutment sosial, misalnya saja ATEAM mencari kandidat yang berpotensiaL di
bidang dance, mereka mencari di Instagram atau youtube orang-orang yang
berpotensial di bidang dance tersebut lalu merekrutnya.

8. Recruitmen Automation Tools (Gracia)

 Recruitmen Automation Tools adalah perangkat lunak yang
menyederhanakan pencarian kandidat, mengatur jadwal posting lowongan
pekerjaan dan membuat proses perekrutan menjadi otomatis sehingga lebih cepat
dan lebih efisien.

Contoh aplikasi atau software rekruitmen otomatis yaitu Beamery.

Beamery adalah
platform yang
mengklaim memiliki
kekuatan untuk
meningkatkan tingkat
respons hingga 400%
dan mengurangi jam
kerja atau hari kerja
seorang perekrut. Etos perusahaannya adalah untuk 'memperlakukan kandidat
seperti pelanggan', sehingga menggunakan ilmu data untuk memberikan wawasan
yang kuat ke dalam setiap hubungan kandidat dan memungkinkan secara otomatis
memprioritaskan kandidat yang bernilai tinggi.

Platform ini akan secara otomatis melakukan

sinkronisasi data sosial, profesional dan email untuk
memberikan konteks pada setiap percakapan dengan kandidat
mengenai potensi dan peluang yang mereka miliki. Pengguna
platform ini juga bisa membuat peraturan sederhana mengenai
segmentasi dan prosedur email berdasarkan respon yang
diterima sistem. Misalnya kandidat tidak membuka email yang
dikirim, maka email tindak lanjut akan dikirim kembali. Jika
kandidat membalas email, maka sistem akan merespon dengan
mengirimkan informasi tambahan mengenai pekerjaan.
Platform ini mengambil informasi dari profil sosial sehingga
email yang dikirim menjadi kategori sangat personal.

Platform ini juga memungkinkan pengguna untuk mendesain halaman

arahan yang dioptimalkan oleh SEO untuk memberikan kandidat pengalaman
secara langsung menggunakan aplikasi. Halaman yang diatur dapat memposting
mengenai deskripsi pekerjaan yang sesuai dengan pengalaman kandidat seperti
“Bertemu dengan Tim, Sehari dalam Hidup” dan lain-lain. Untuk melihat demo,
klik beamery.com .

Contoh aplikasi,software atau platform rekruitmen otomatis

 Clinch

 JobScience
  SimplyCast

9. Data-driven recruiting (Yasfi)

What is it?

Data-driven recruiting is a popular recruiting strategy in which HR professionals

use data from their recruiting software in order to make better and more informed
recruiting decisions.

Secara singkat, data-driven recruiting merupakan metode recruitment dengan

menggunakan data sebagai sumbernya.

Buat software  Software digunakan untuk mengumpulkan data-data kandidat

melalui beberapa sumber atau recruitment channel, contoh linkedn  Software
tadi bisa mensortir kandidat dari beberapa aspek sesuai kebutuhan. Misal saya
ingin kandidat dengan tingkat turnover terendah, tuing! Muncul!

Perekrutan dengan metode ini jelas memangkas biaya dan waktu dibandingkan
proses rekrutmen tradisional.

10. GDPR (Yasfi)

GDPR merupakan kebijakan baru yang diterapkan untuk semua perusahan uni
eropa terkait dengan kerahasiaan data. Sesbelum waktu yang ditetapkan yakni
tanggal 25 Mei 2018 tahun lalu, semua perusahaan yang ada di Uni Eropa wajib
menerapkan kebijakan ini. Keuntungan bagi perusahaan adalah data-data calon
pelamar menjadi lebih aman, sehingga tidak ada lagi pencurian data antar
perusahaan.

11. Rekomendasi dari karyawan (Cindy)

Apakah itu ?

Rekomendasi karyawan adalah metode internal yang dipakai untuk menemukan

kandidat yang memenuhi syarat melalui rekomendasi dari karyawan perusahaan
saat ini.

Mengapa itu penting?

Rekomendasi karyawan dapat memperbaiki :

 Waktu untuk perekrutan

 Biaya perekrutan
 Kualitas perekrutan
 Keterlibatan karyawan

Contoh :

Di perusahaan X membuka lowongan pekerjaan untuk posisi tertentu, kemudian

perusahaan tersebut akan menginformasikan kepada karyawannya. Kemudian
karyawan akan merekomendasikan satu kandidat bisa itu teman sendiri atau
keluarga yang sesuai dengan posisi tersebut dengan kriteria yang diinginkan
perusahaan.

12. Sumber Bakat (Sonia)

Apa itu sumber bakat ?

 Sumber bakat adalah metode menghasilkan jejak kandidat dan jaringan dengan
prospek yang pada akhirnya bertujuan mengubah individu menjadi pelamar atau
memberikan rujukan tambahan.

Banyak Perekrut sumber bakat dan kandidat untuk permintaan mereka

ditugaskan melalui berbagai sumber, seperti Linkedln dan database papan
pekerjaan. Sumber dan perekrutan berjalan beriringan, tetapi merupakan 2
rangkaian keterampilan yang berbeda dan dalam organisasi akuisisi bakat yang
lebih besar dan lebih canggih, peran ini dibagi menjadi fungsi-fungsi terpisah
dalam tim.

Sumber bakat bermitra erat dengan Perekrut dan Manajer Perekrutan dan peran
utama mereka adalah mencari bakat hebat, sambil menghasilkan arahan dan minat
pada suatu posisi. Sumber menggunakan berbagai alat untuk mencari kandidat
pasif.

13. Perekrutan Kolaboratif (Rika)

Perekrutan kolaborasi adalah metode perekrutan dimana tim SDM dan tim dari
departemen lain terlibat dalam proses perekrutan. Perekrutan kolaboratif
mengurangi risiko perekrutan yang buruk dan bahwa orang tersebut cocok secara
budaya dan tim

Contoh: perusahaan memerlukan karyawan di bidang konsultan. HRD di bidang

SDM dapat berkolaborasi dengan departemen perekrutan serta departemen
marketing dalam melakukan perekrutan sehingga karyawan yang diinginkan dapat
sesuai dan menguasai bidang dan dapat bekerja secara tim

14. Structured Interviews (Gracia)

Wawancara terstruktur adalah salah satu jenis wawancara dengan memberikan

beberapa pertanyaan kepada kandidat yang telah diatur sebelumnya. Pertanyaan
wawancara yang berfokus pada keterampilan dan kemampuan yang sedang dicari
perusahaan. Setiap orang yang diwawancarai ditanya pertanyaan yang sama
persis, dengan urutan yang sama. Pewawancara juga menciptakan skala standar
untuk mengevaluasi kandidat serta setiap orang yang diwawancarai diberi
peringkat pada skala yang sama. Keunggulan menggunakan wawancara
terstruktur adalah :

 Lebih efektif
 Lebih objektif
 Lebih adil
 Dilindungi hukum
Karena pertanyaan sudah ditentukan sebelumnya, dan ada sistem
peringkat, hanya ada sedikit kesempatan untuk penilaian yang tidak adil atau
subjektif. Ini membantu pewawancara menghindari masalah hukum terkait praktik
perekrutan yang tidak adil. Wawancara kerja terstruktur juga memungkinkan
atasan untuk berfokus pada keterampilan dan kemampuan khusus yang diperlukan
untuk posisi tersebut. Dengan pertanyaan yang terfokus pada keterampilan
tertentu, wawancara kerja terstruktur sering dianggap sebagai cara yang lebih
efektif untuk menguji potensi potensial kandidat di tempat kerja.

Pertanyaan dalam wawancara kerja terstruktur bervariasi tergantung

pekerjaan. Semua pertanyaan berhubungan dengan persyaratan posisi. Biasanya,
pertanyaan wawancara kerja terstruktur bersifat terbuka. Sering kali mereka
adalah pertanyaan wawancara perilaku, yang merupakan pertanyaan tentang
bagaimana seorang kandidat menangani situasi yang berhubungan dengan
pekerjaan di masa lalu. Kadang-kadang wawancara kerja terstruktur juga
mencakup pertanyaan wawancara situasional. Ini adalah pertanyaan di mana
kandidat ditanya bagaimana dia menangani situasi kerja hipotetis.

Contoh wawancara terstruktur

 Ceritakan tentang diri Anda.

 Apa yang membuat Anda calon ideal untuk pekerjaan ini?
 Mengapa anda tertarik dengan pekerjaan ini?
 Apa kekuatanmu? Kelemahan?
  Apakah Anda bersedia melakukan perjalanan untuk jangka waktu yang
lama untuk pekerjaan ini?
 Ceritakan tentang sebuah insiden selama tahun lalu di mana Anda sangat
bangga dengan penampilan Anda, dan bagikan dengan kami.
 Ceritakan tentang saat Anda membuat kesalahan saat bekerja. Bagaimana
Anda menangani situasi? Apa hasilnya?
 Jelaskan situasi di mana Anda harus menghadapi konflik di antara anggota
tim. Tindakan apa yang kamu ambil? Apa hasilnya?
 Klien yang marah datang ke mejamu dan mengeluh bahwa dia belum
menerima penggantian yang dia diberitahu ada di pos. Bagaimana Anda
akan membantunya?
 Anda memiliki proyek penting dengan tenggat waktu yang akan datang,
tapi kemudian Anda diberi proyek kedua untuk diselesaikan segera.
Bagaimana Anda menangani situasi ini?

15. Strategy Alignment (Feni)

merupakan perekrutan yang harus lebih strategis dan selaras yaitu dengan
memanfaatkan teknologi informasi untuk mengubah suatu organisasi atau
perusahaan. Penyelarasan stategis berarti mengaitkan upaya rekrutmen dengan
tujuan strategi perusahaan untuk meningkatkan kinerja bisnis.

Contoh:

Perusahaan memerlukan karyawan yang handal dalam marketing, terutama dalam

mempromosikan barang atau produk yang di jual. Maka HRD dapat merekrut
karyawan melalui media sosial dengan ketentuan tertentu yang diperlukan di
perusahaann tersebut.