PERAN MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI DAN

MANAJEMEN

Dosen Pengampu : ANNUR FITRI HAYATI,S.Pd.,M.Pd

Kelompok 5

1. THOMASNA ILLAHI (18053083)

2. DIAN AFRILISA (18053097)

3. WINDI LAILA FITRI (18053085)

4. WIDYA NOFETRI (18053084)

5. DARA IRFIANI (18053094)

PENDIDIKAN EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

2019

1|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

KATA PENGANTAR
Dengan rahmat Allah Swt., sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang“ PERAN
MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN”.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Pengantar Manajemen. Dengan
makalah ini, diharapkan kita dapat menambah ilmu dan wawasan, serta pengetahuan tentang
fungsi perencanaan dalam manajemen.

Kami Menyadari bahwa masih banyak kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini, oleh
karena itu kami sangat mengharapkan kritikan dan saran dari pembaca. Untuk melengkapi
segala kesalahan dan kekurangan yang ada dalam makalah ini.

Kami juga mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam proses
pembuatan makalah ini.

Padang, 10 Maret 2019

Kelompok 5

i|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. i

DAFTAR ISI........................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG ................................................................................................................ 1
B. RUMUSAN MASALAH ............................................................................................................ 1
C. TUJUAN MAKALAH................................................................................................................ 1
BAB II PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 2
A. Motivasi ...................................................................................................................................... 2
a. Definisi Motivasi .................................................................................................................... 2
b. Teori Pendahuluan tentang motivasi ....................................................................................... 2
c. Teori Kontemporer tentang Motivasi ...................................................................................... 4
B. KEPEMIMPINAN ...................................................................................................................... 6
a. Definisi Kepemimpinan .......................................................................................................... 6
b. Pendekatan mengenai Kepemimpinan .................................................................................... 7
c. Gaya Kepemimpinan ............................................................................................................ 11
BAB II KESIMPULAN ........................................................................................................................ 15
Referensi ............................................................................................................................................... 16

ii | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan itu ada sumber daya manusia dan
sumber daya selain manusia. Dalam organisasi atau perusahaan, motivasi
merupakan suatu hal sangat penting. Karena motivasi adalah sebuah
dorongan seseorang dalam melakukan sesuatu.
Manajemen dapat diartikan sebuah ilmu dan seni yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap
kinerja organisasi dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi(Wijayanto, 2012:2). Dalam
melakukan hal tersebut, diperlukan sebuah kepemimpinan yang memiliki
pengaruh bagi organisasi atau perusahaan. Kepemimpinan yang baik akan
mudah dalam melakukan berbagai hal, karena pemimpin ada untuk
mempengaruhi individu atau kelompok untuk mencapai tujuan.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa itu motivasi dan kepemimpinan?
2. Apa saja Teori pendahuluan tentang motivasi
3. Apa itu kontemporer tentang motivasi
4. Apa saja pendekatan dalam studi kepemimpinan
5. Apa saja gaya kepemimpinan dengan pendekatan sifat

C. TUJUAN MAKALAH
1. Mengetahui apa itu motivasi dan kepemimpinan
2. Mengetahui teori pendahuluan tentang motivasi
3. Mengetahui kontemporer tentang motivasi
4. Mengetahui pendekatan dalam studi kepemimpinan
5. Mengetahui gaya kepemimpinan dengan pendekatan sifat

1|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

BAB II PEMBAHASAN

A. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Menurut French dan Raven (Sule & Saefullah, 2017) motivasi
adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku
tertentu. Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah
keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat)
pertimbangan utama (Brahmasari & Suprayetno, 2009) yaitu: (1) Filsafat
hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa
awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada
budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan
tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak
ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusa-haan, mengakibatkan
tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua
orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang
berbeda-beda.
b. Teori Pendahuluan tentang motivasi
Menurut Robbins & Coulter (2010:110) teori pendahuluan ada
empat, yaitu:
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow mengatakan individu akan termotivasi dalam
pekerjaannya jika lima tingkatan kebutuhannya terpenuhi, yaitu:
1) Kebutuhan Fisik.
Hal ini menurut Maslow merupakan kebutuhan paling
dasar dari manusia yang akan memotivasi mereka untuk

2|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 bekerja. Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat
berteduh, seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2) Kebutahan Keamanan.
Setelah kebuthan fisik terpenuhi, selanjutnya adalah
kebtuhan keamanan. Keamanan ini bukan hanya sekedar
untuk merasa aman dari berbagai gangguan fisik dan
mental, akan tetapi merasa aman dari ketidakpastian di
masa depan.
3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh
lingkungan social. Kebutuhan seseorang akan kasih
sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.
Perusahaan dapat memunhi kebutuhan ini dengan
menciptakan kondisi yang memungkinkan pekerja untuk
berinteraksi satu sama lain secara fleksibel dan terbuka.
4) Kebutuhan akan Penghargaan
Kebutuhan seseorang akan factor-faktor penghargaan
internal, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta
factor-faktor penghargaan eksternal seperti status,
pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian
potensi seorang, dan pemenuhan diri; dorongan untuk
mampu menjadi apa yang di inginkan.
2. Teori X dan Y MCGREGOR
Douglas McGregor mengajukan asumsi tentang sifat
manusia: Teori X dan Teori Y. Teori X adalah pandangan
negative orang-orang yang mengasumsikan bahwa para
pekerja memiliki sedikit ambisi, tidak menyukai pekerjaan,
ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu dikendalikan
agar dapat bekerja secara efektif. Teori Y adalah pandangan
positif yang mengasumsikan bahwa karyawan menikmati

3|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 pekerjaan, mencari dan menerima tanggung jawab dan
belatih mengarahakan diri.
McGregor percaya bahwa asumsi Y akan menjadi
panduan praktik manajemen dan menyatakan bahwa
partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menantang dan penuh tanggungjawab, serta hubungan
kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi
karyawan.
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Seseorang akan termotivasi oleh dua factor yang terdapat
dalam lingkungan pekerjaan (Sule & Saefullah, 2017).
1) Motivating factor. Kebtuhan yang terdapat dalam
seseorang yang menuntut untuk dipenuhi, kalua terpenuhi
maka akan mendorong kepuasan dalam pekerjaan. Yang
termasuk dalam factor ini adalah achievement,
recognition, responsibility, dan advancement & growth.
2) Hygiene faktor. Factor pendorong untuk ketidakpuasan
dalam pekerjaan. Jika kebutuhan yang di ingin tidak
terpenuhi, maka akan terjadi ketidakpuasan dalam
bekerja.
4. Faktor tiga kebutuhan Mcclelland
David McClelland (Robbins & Coulter, 2010) mengusulkan
teori tiga kebutuhan. Tiga kebutuhan itu adalah kebuthan
akan prestasi (nAch), yang merupakan pendorong untuk
sukses dan unggul dalam kaitannya dengan serangkaian
standar, kebutuhan akan kekuasaan (nPow), merupakan
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan
cara di mana mereka tidak akan bersikap sebaliknya; dan
kebutuhan akan afiliasi (nAff), merupakan keinginan atas
hubungan antarpribadi yang akrab dan dekat.

c. Teori Kontemporer tentang Motivasi

4|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 Menurut Robbins & Coulter (2010:115) teori-teori ini didukung oleh
penelitian. Teori ini terdiri dari 5 teori.
1) Teori Penetapan Tujuan
Menyatakan bahwa tujuan yang spesifik meningkatkan
kinerja, dan ketika menerima tujuan yang sulit, kinerjanya
lebih tinggi daripada tujuan yang mudah. Tujuan-tujuan
yang sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi hanya
jika tujuan-tujuan itu diterima.
Teori berasumsi bahwa seorang bahwa seorang individu
berkomitmen terhadap suatu tujuan. Komitmen didapat
ketika tujuan itu dipublikasikan, ketika individu memiliki
lokus kendali internal, dan ketika tujuan ditetapkan oleh diri
sendiri .
2) Teori penguatan
Teori ini menyebutkan bahwa perilaku adalah fungsi
dari konsekuensi-konsekuensinya. Konsekuensi yang segera
mengikuti perilaku dan meningkatkan probabilitas dimana
perilaku akan diulang yang disebut daya penguat.
Teori ini mengabaikan factor seperti tujuan,
ekspektasi, dan kebutuhan. Sebaliknya, teori ini hanya
berfokus pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan sesuatu.
3) Teori desain pekerjaan
Manajer dapat merancang beberapa cara untuk mendesain
pekerjaan yang memotivasi.
a) Pemekaran pekerjaan, usaha awal untuk mengatasi
kekurangan spesialisasi kerja perluasan pekerjaan
secara horizontal melaluli penambahan lingkup
pekerjaan, tugas yang berbeda yang diperlukan
dalam suatu pekerjaan dan frekuensi pengulangan
tugas tersebut.

5|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 b) Pengayaan pekerjaan, yaitu perluasan vertical suatu
pekerjaan dengan menambahkan tanggungjawab
perencanaan dan evaluasi. Yang berarti karyawan
diberi wewenang utnuk melaksanakan beberapa
tugas yang biasanya dilakukan oleh manajer.
4) Teori Keadilan
Dikembangkan oleh J. Stacey Adams (Robbins & Coulter,
2010), para karyawan akan membandingkan apa yang
mereka dapat dari usaha mereka dengan orang lain. Jika
perbedaan yang terjadi tidak wajar, maka akan
mengakibatkan penurunan motivasi kerja.
5) Teori Ekspektasi oleh Victor Vroom.
Menyatakan bahwa individu bertindak dengan cara tertentu
dengan harapan diikuti oleh suatu hasil tertentu.

B. KEPEMIMPINAN
a. Definisi Kepemimpinan
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa kepmimpinan itu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan,
cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang
menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan
perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar
tujuan organisasional dapat tercapai.
Siagian (2002:66) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu
peranan yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional,
dan peran pengambilan keputusan. (Sule & Saefullah, 2017) Mengatakan
peranan yang bersifat interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang
pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan
keberadaan organisasi, seorang pemimpin bertanggung jawab untuk

6|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan, dan seorang
pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung. Peranan yang bersifat
informasional mengandung arti bahwa seorang pemimpin dalam organisasi
mempunyai peran sebagai pemberi, penerima dan penganalisa informasi.
Sedangkan peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti
bahwa pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan
diambil berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan
inovasi,mengambil peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan
menjalankan usaha dengan konsisten.
Potu (2013:1216) mengatakan bahwa Kualitas pemimpin tidak
ditentukan oleh besar atau kecilnya hasil yang dicapainya, tetapi ditentukan
oleh kemampuan pemimpin mencapai hasil tersebut dengan perantaraan
orang lain, yaitu melalui bawahan bawahannya, serta pengaruh yang
dipancarkan oleh pemimpin terhadap bawahannya.
Brahmasari & Suprayetno (2009:132) mengatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan, artinya hasil dari pelaksanaan aktivitas manajerial
kepemimpinan yang dijalankan belum tentu mempunyai dampak yang
selalu positif atau baik bagi organisasi, sebab semakin tinggi pelaksanaan
aktivitas manajerial kepemimpinan dilakukan, maka akan berdampak pada
penurunan kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Pelaksanaan aktivitas
kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan karyawan bisa saja
menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja,
tetapi belum tentu dapat membawa pengaruh yang positif dalam
pembentukan kepribadian bawahan untuk ikhlas bekerja mencapai tujuan
organisasi.

b. Pendekatan mengenai Kepemimpinan

1) Generic Approaches to Leadership
Pendekatan awal untuk studi kepemimpinan mengadopsi apa
yang disebut perspektif "universal" atau "generik". Secara
khusus, mereka berasumsi bahwa ada satu set jawaban untuk

7|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 teka-teki kepemimpinan. Satu pendekatan generik berfokus
pada sifat-sifat kepemimpinan, dan yang lainnya
memandang perilaku kepemimpinan.
 Pendekatan sifat, mengasumsikan bahwa ada
beberapa sifat dasar atau rangkaian sifat yang
membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.
Jika sifat-sifat itu dapat didefinisikan, calon
pemimpin dapat diidentifikasi. Para peneliti berpikir
bahwa ciri-ciri kepemimpinan mungkin termasuk
kecerdasan, ketegasan, tinggi di atas rata-rata, kosa
kata yang baik, daya tarik, kepercayaan diri, dan
atribut serupa.
 Pendekatan perilaku, Didorong oleh kurangnya
keberhasilan mereka dalam mengidentifikasi sifat-
sifat kepemimpinan yang berguna, para peneliti
segera mulai menyelidiki variabel-variabel lain,
terutama perilaku atau tindakan para pemimpin.
Hipotesis baru adalah bahwa pemimpin yang efektif
entah bagaimana berperilaku berbeda dari pemimpin
yang kurang efektif. Dengan demikian tujuannya
adalah untuk mengembangkan pemahaman yang
lebih lengkap tentang perilaku kepemimpinan.
2) Situational Approaches to Leadership
Model situasional mengasumsikan bahwa perilaku
pemimpin yang tepat bervariasi dari satu situasi ke situasi
lainnya. Tujuan dari teori situasional, kemudian, adalah
untuk mengidentifikasi faktor-faktor situasional kunci dan
untuk menentukan bagaimana mereka berinteraksi untuk
menentukan perilaku pemimpin yang tepat.
3) Emerging Approaches to Leadership
a) Strategic leadership

8|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 Kepemimpinan strategis adalah konsep baru yang secara
eksplisit menghubungkan kepemimpinan dengan peran
manajemen puncak. Griffin (2013:500) mendefinisikan
kepemimpinan strategis sebagai kemampuan untuk memahami
kompleksitas organisasi dan lingkungannya dan untuk
memimpin perubahan dalam organisasi untuk mencapai dan
mempertahankan keselarasan yang unggul antara organisasi dan
lingkungannya.
Agar efektif sebagai pemimpin strategis, seorang manajer perlu
memiliki pemahaman yang menyeluruh dan lengkap tentang
organisasi, sejarahnya, budayanya, kekuatannya, dan
kelemahannya. Selain itu, pemimpin membutuhkan pemahaman
yang kuat tentang lingkungan organisasi. Pemahaman ini harus
mencakup kondisi dan keadaan saat ini serta tren dan masalah
yang signifikan di cakrawala. Pemimpin strategis juga perlu
mengenali bagaimana perusahaan saat ini selaras dengan
lingkungannya, di mana ia berhubungan secara efektif dan di
mana ia berhubungan kurang efektif dengan lingkungan itu.
Akhirnya, dengan melihat tren dan masalah lingkungan,
pemimpin strategis bekerja untuk meningkatkan keberpihakan
saat ini dan keberpihakan di masa depang (Griffin, 2013:500).

b) Cross-cultural Leadership
Dalam konteks ini, budaya digunakan sebagai
konsep luas untuk mencakup perbedaan internasional
dan perbedaan berdasarkan keragaman dalam satu
budaya. Sebagai contoh, ketika sebuah perusahaan
Jepang mengirim seorang eksekutif untuk memimpin
operasi perusahaan di Amerika Serikat, orang itu
harus menjadi terbiasa dengan perbedaan budaya
yang ada antara kedua negara dan untuk mengubah
gaya kepemimpinannya. Jepang pada umumnya
dicirikan oleh kolektivisme, sedangkan Amerika

9|MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN

 Serikat lebih didasarkan pada individualisme.
Eksekutif Jepang, kemudian, akan merasa perlu
untuk mengenali pentingnya kontribusi dan
penghargaan individu, serta perbedaan dalam peran
individu dan kelompok, yang ada dalam bisnis
Jepang dan A.S.
c) Ethical Leadership
Menurut Griffin (2013:502) Kebanyakan orang
berasumsi bahwa manajer puncak adalah orang yang
beretika. Namun setelah banyaknya skandal dalam
perusahaan, kepercayaan pada manajer puncak telah
menurun. Standar perilaku etis yang tinggi dipegang
sebagai prasyarat untuk kepemimpinan yang efektif.
Lebih khusus lagi, manajer puncak dipanggil untuk
mempertahankan standar etika yang tinggi untuk
perilaku mereka sendiri, untuk menunjukkan
perilaku etis tanpa gagal, dan untuk membuat orang
lain dalam organisasi mereka pada standar yang
sama.
Dan Griffin juga mengatakan Perilaku para
pemimpin puncak diteliti lebih dari sebelumnya, dan
mereka yang bertanggung jawab untuk merekrut
pemimpin baru untuk sebuah bisnis semakin melihat
latar belakang orang-orang yang dipertimbangkan.
Dan tekanan yang muncul untuk model tata kelola
perusahaan yang lebih kuat kemungkinan akan
semakin meningkatkan komitmen untuk memilih
hanya orang-orang dengan standar etika tinggi dan
untuk membuat mereka lebih bertanggung jawab
daripada di masa lalu untuk tindakan mereka dan
konsekuensi dari tindakan tersebut.

10 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
 c. Gaya Kepemimpinan
Griffin (2013) menjelaskan empat teori gaya kepemimpinan
yang paling penting dan diterima secara luas: teori LPC, teori
jalur tujuan, pendekatan pohon keputusan Vroom, dan
pendekatan pertukaran pemimpin-anggota.
 Teori LPC.

Dimulai dengan menggabungkan pendekatan sifat &

pendekatan perilaku. yaitu skala pengukuran yang
meminta pemimpin menggambarkan seseorang yaitu
dengan siapa dia bisa bekerjasama paling buruk.

Fiedler (Griffin,2013:489) mengukur gaya kepemimpinan

dengan menggunakan kuesioner kontroversial yang
disebut ukuran rekan kerja yang paling tidak disukai
(LPC). Untuk menggunakan ukuran tersebut, seorang
manajer atau pemimpin diminta untuk menggambarkan
orang tertentu yang dengannya dia dapat bekerja dengan
baik.

Teori ini mengidentifikasikan dua gaya

kepemimpinan :
- Kepemimpinan yang berorentasi pada tugas
(analogis dengan perilaku yang berpusat pada
pekerjaan dan perilaku penciptaan struktur)
- Kepemimpinan yang berorentasi hubungan
(serupa dengan perilaku yang berpusat pada
karyawan dan perilaku perhatian)
 Path-Goal Theory (Martin Evans dan Robert House)

Teori jalur-tujuan kepemimpinan menunjukkan bahwa

fungsi utama seorang pemimpin adalah membuat
penghargaan yang dihargai atau diinginkan tersedia di
tempat kerja dan untuk mengklarifikasi kepada bawahan
jenis perilaku yang akan mengarah pada pencapaian tujuan

11 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
 dan penghargaan yang dihargai, yaitu pemimpin harus
mengklarifikasi jalan menuju pencapaian tujuan.

-Perilaku Pemimpin.
Perilaku pemimpin yang terarah membuat bawahan
tahu apa yang diharapkan dari mereka, memberikan
arahan dan arahan, dan menjadwalkan pekerjaan.
Perilaku pemimpin yang suportif ramah dan mudah
didekati, menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan bawahan, dan memperlakukan anggota
secara setara. Perilaku pemimpin partisipatif
termasuk berkonsultasi dengan bawahan, meminta
saran, dan memungkinkan partisipasi dalam
pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin yang
berorientasi pada prestasi berarti menetapkan tujuan
yang menantang, mengharapkan bawahan untuk
tampil di tingkat tinggi, mendorong bawahan, dan
menunjukkan kepercayaan diri pada kemampuan
bawahan.
Berbeda dengan teori LPC, teori Path-Goal
mengasumsikan bahwa para pemimpin dapat
mengubah gaya atau perilaku mereka untuk
memenuhi tuntutan situasi tertentu. Misalnya, ketika
bertemu dengan sekelompok bawahan baru dan
proyek baru, pemimpin mungkin memiliki arahan
dalam menetapkan prosedur kerja dan dalam
menjabarkan apa yang perlu dilakukan. Selanjutnya,
pemimpin dapat mengadopsi perilaku mendukung
untuk menumbuhkan keterpaduan kelompok dan
iklim yang positif. Ketika kelompok menjadi terbiasa
dengan tugas dan ketika masalah baru ditemukan,
pemimpin dapat menunjukkan perilaku partisipatif
untuk meningkatkan motivasi anggota kelompok.

12 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
 Akhirnya, perilaku yang berorientasi pada
pencapaian dapat digunakan untuk mendorong
berlanjutnya kinerja tinggi.
Disamping itu pemimpin sangat dekat dengan para
karyawan, turut menciptakan suasana yang nyaman
dan akrab dalam bekerja sehingga karyawan
menjadikan dirinya teladan dalam membangun
budaya suportif yang tercermin dari rasa
kekeluargaan yang cukup solid. Tak hanya menjadi
change agent dan teladan dalam membangun budaya
birokratif dan suportif. Pimpinan Perwakilan BPKP
Provinsi Sulawesi Utara menjadi Pilot Project dalam
pengembangan diri melalui sharing knowledge,
berbagi pengalaman pekerjaan, sehingga mampu
mendorong para karyawan untuk lebih meningkatkan
potensi yang mereka miliki. Hal ini dicerminkan
melalui budaya inovatif (Trang, 2013).
-Faktor Situasional
teori path-goal menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan yang tepat tergantung pada faktor
situasional. Teori Path-goal berfokus pada faktor
situasional dari karakteristik pribadi bawahan dan
karakteristik lingkungan tempat kerja.
Karakteristik pribadi yang penting termasuk persepsi
bawahan tentang kemampuan mereka sendiri dan
lokus kontrol mereka. Jika orang menganggap bahwa
mereka kurang dalam kemampuan, mereka mungkin
lebih suka kepemimpinan direktif untuk membantu
mereka memahami hubungan jalur-tujuan yang lebih
baik. Namun, jika mereka menganggap diri mereka
memiliki banyak kemampuan, karyawan dapat
membenci kepemimpinan direktif. Locus of control

13 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
 adalah sifat kepribadian. Orang yang memiliki locus
of control internal percaya bahwa apa yang terjadi
pada mereka adalah fungsi dari upaya dan perilaku
mereka sendiri.

 Vroom’s decision tree approach

Memprediksi jenis situasi seperti apa yg
membutuhkan tingkat tertentu dari partisipasi
kelompok.
Asumsi-asumsi dasar:
Sejauh mana bawahan perlu didorong untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan
tergantung pada karakteristik dari situasi dengan kata
lain tidak ada proses pembuatan keputusan terbaik
untuk semua situasi yg dihadapi
 Leader-member exchange approach (Teori LMX)
Dikembangkan oleh George Graen dan Fred
Dansereau : mereka menekankan hubungan fariatif
antara supervisor dengan masing-masing bawahan
Kelompok Dalam (in-group): supervisor membentuk
hubungan khusus dengan sejumlah kecil bawahan
terpercaya.
Kelompok luar (out-group) : bawahan yang bukan
merupakan kelompok.

14 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
BAB II KESIMPULAN

Berdasarkan materi yang dijelaskan tersebut kita dapat menyimpulakan bahwa

motivasi dibutuhkan dalam suatu organisasi. Karena motivasi adalah pendorong
seseorang dalam melakukan sesuatu. Untuk itu sebuah perusahaan atau oraganisasi
sangat penting dalam menjaga motivasi karyawannya, dengan memenuhi beberapa
kebutuhan mereka. Dengan motivasi kerja yang baik dari pekerja, maka tujuan
orgasisasi akan dicapai.

Dan dalam mengatur agar berjalannya organisasi dibutuhkan pemimpin yang baik,
yang bias berhubungan baik dengan bawahan. Karena kualitas pemimpin tidak
ditentukan oleh besar atau kecilnya hasil yang dicapainya, tetapi ditentukan oleh
kemampuan pemimpin mencapai hasil tersebut dengan perantaraan orang lain,
yaitu melalui bawahan bawahannya, serta pengaruh yang dipancarkan oleh
pemimpin terhadap bawahannya.

15 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N
Referensi
Brahmasari , I. A., & Suprayetno, A. (2009). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada
Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi, 10,
124-135.

Dubrin, A. J. (2005). Leadership (Terjemahan) Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.

Griffin, R. W. (2013). Mangement Edisi Tiga Belas. Jakarta: Cengage Learning.

Potu, A. (2013). KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANWIL DITJEN KEKAYAAN NEGARA
SULUTTENGGO DAN MALUKU UTARA DI MANADO. EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis dan Akuntansi,, 1, 1208-1218.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2010). Manajemen. Jakarta: ERLANGGA.

Siagian, S. P. (2002). Meningkatkan Produktivitas Kerja . Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Sule, E. T., & Saefullah, K. (2017). Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.

Trang, D. S. (2013). GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN. EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 1, 208-216.

Wijayanto, D. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta: Gramedia.

16 | M O T I V A S I D A N K E P E M I M P I N A N