TELAAH JURNAL

Conceptual Framework on the Relational between Human Resource

Management Practices, Job Satisfaction and Turnover

Inti kajian jurnal ini untuk mengkaji kerangka konseptual dari

manajemen sumber daya manusia seperti secara praktis yang berkaitan
dengan pelatihan kerja dan praktek penggajian yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dan penghargaan kerja. Terdapat hubungan yang saling
terkait dari variabel yang saling mempengaruhi, yaitu pengaruh pelatihan
kerja terhadap kepuasan kerja, praktek penggajian terhadap kepuasan
kepuasan kerja, pelatihan kerja terhadap penghargaan kerja, praktek
penggajian terhadap penghargaan kerja, kepuasan kerja terhadap
penghargaan kerja.
Hubungan ini menjadi penting untuk melihat adanya pengaruh dan
signifikansi dari hubungan tersebut. Hasil penelitian ini merekomendasikan
bahwa hubungan pelatihan kerja memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Semakin tinggi tingkat keterampilan yang dimiliki SDM,
semakin memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja, semakin bagus
praktek penggajian yang diterapkan organisasi, semakin memberikan
pengaruh terhadap kepuasan kerja, demikian halnya semakin bagus tingkat
pelatihan yang dimiliki SDM, semakin tinggi penghargaan yang diterimanya,
semakin bagus praktek penggajian yang diterapkan, semakin berdampak
positif tingkat penghargaan yang diberikan kepada SDM. Termasuk pula
bahwa semakin bagus tingkat kepuasan SDM dalam mengembangkan
pelatihan dan praktek penggajian, semakin memberikan pengaruh positif dan
signifikan terhadap penghargaan kerja dalam suatu organisasi. Artinya,
organisasi menghargai pentingnya kepuasan dan penghargaan kerja.
 TELAAH JURNAL

Region, Social Networks and Life Public Satisfaction

Kajian ini mengkaji adanya keterkaitan positif antara aspek

keagamaan, jaringan sosial dan kepuasan hidup yang secara teoritis dan
secara pengembangan empirik memberikan kontribusi besar dalam
membentuk sebuah aktualisasi hubungan yang saling terkait antara nilai
keagamaan dan membangun jaringan sosial dalam mempengaruhi tingkat
kepuasan hidup sumber daya manusia.
Pada dasarnya nilai keagamaan menjadi sebuah apresiasi bahwa
sumber daya manusia memiliki keyakinan, moral, etika dan pandangan hidup
yang membangun sebuah konstruksi variabel keagamaan yang berpengaruh
terhadap kepuasan hidup. Sementara jaringan sosial merupakan sebuah
tinjauan yang membangun adanya kepentingan sosial, kerjasama sosial,
komunikasi sosial dan solidaritas sosial yang berpengaruh terhadap kepuasan
hidup SDM.
Kepuasan hidup dalam pengembangan sumber daya manusia adalah
pencapaian hasil dari potensi sumber daya manusia dalam menghasilkan
prestasi, kinerja, kreativitas dan produktivitas dalam mengembangkan
kemampuan menjalankan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan standar
kepuasan yang dimilikinya.
Secara positif dan signifikan variabel keagamaan dan jaringan sosial
secara bersama-sama memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan hidup, diantara variabel ang diamati. Jaringan sosial memainkan
peranan penting dalam menumbuhkan tingkat kepuasan hidup sumber daya
manusia tanpa mengabaikan nilai keagamaan yang diyakininya.
 TELAAH JURNAL
Satisfaction in Across Organization Units

Mengkaji apresiasi tentang kepuasan dalam persilangan unit

organisasi, tidak terlepas dari adanya kontribusi bagaimana pentingnya
kepuasan dalam mewujudkan tujuan organisasi, dan apresiasi mengenai arti
kepuasan dilihat dari sudut pandang hubungan individu dengan organisasi,
individu dengan budaya organisasi, individu dengan kepuasan yang
didapatkannya dalam suatu organisasi.
Kepuasan dalam suatu organisasi menjadi penting mengingat
kepuasan merupakan pencerminan terhadap sebuah kemampuan sumber
daya manusia dalam mengembangkan potensinya untuk menjalankan tugas
dengan baik dalam rangka memenuhi kepuasan individu dan kepuasan
organisasi. Sebuah kepuasan memiliki apresiasi yang tinggi sebagai suatu
hubungan individu dengan organisasinya, apresiasi individu dengan budaya
organisasi yang mempengaruhi sumber daya manusia untuk
mengembangkan kepuasan kerja.
Hubungan individu dengan organisasi dalam mewujudkan kepuasan
terlihat dari potensi individu untuk senantiasa meningkatkan kualitas SDMnya
dalam menghadapi dinamika organisasi melalui perbaikan tingkat
pengetahuan, keterampilan dan penguasaan kerja untuk memenuhi
kepuasan kerja. Termasuk hubungan budaya kerja terhadap individu dan
organisasi. Ini tercermin dari adanya filosofi dasar yang telah ditanamkan
oleh pendiri sebelumnya, adanya nilai-nilai yang dianut oleh organisasi,
norma-norma dan prinsip yang mendasari organisasi tersebut mampu
mengembangkan kepuasan kerja dari masing-masing unit kerja dalam
organisasi.
 TELAAH JURNAL
Understanding of Satisfaction and Loyalti in Work:
An Empirical Study

Jurnal ini merupakaan sebuah telaah dalam memahami arti kepuasan

dan realitas kerja dilihat dari sebuah tinjauan studi empirik dalam menilai
bahwa kepuasan pada dasarnya adalah pemenuhan segala keinginan,
kebutuhan, harapan dan cita-cita dalam bekerja sebagai sebuah prestasi dari
hasil kerja, sedangkan loyalitas adalah bukti kepatuan, keteladanan, ketaatan
dan adanya prinsip yang dipedomani dalam menjalankan tugasnya dengan
baik.
Secara empiris memahami kepuasan dan loyalitas kerja terdapat
sebuah hubungan yang erat bahwasahnya sebuah kepuasan akan dicapai jika
kemampuan setiap orang dapat menunjukkan loyalitas kerja yang tinggi. Di
dalam diri orang yang mampu mengembangkan arti kepuasan, berarti telah
mampu menunjukkan sebuah apresiasi mengenai nilai kelayakan, kepantasan
dan kualitas terhadap suatu pekerjaan yang telah ditunjukkan dan dihasilkan
secara empiris dia menyatakan adanya kebanggaan atau aktualisasi diri
terhadap sebuah karya yang dapat ditunjukkan sebagai prestasi yang
memuaskan.
Sementara pemahaman tentang loyalitas kerja selalu identik dengan
pemahaman perilaku seseorang tentang nilai kepribadian yang dimilikinya
yang mengapresiasikan kemampuan untuk memahami bahwa loyalitas kerja
adalah sebuah tinjauan tentang berbagai tindakan yang menunjukkan adanya
kepatuan, keteladanan dan ketaatan terhadap aturan yang berdampak positif
terhadap perilakunya, mampu membawa dirinya orang yang memiliki kearifan
dan kebijakan. Berarti antara kepuasan dan loyalitas kerja perlu dipahami
dengan baik.
 TELAAH JURNAL
Job Satisfaction as Related to Safety Performance

Telaah jurnal ini menempatkan kepuasan kerja sebagai sebuah

hubungan dalam memperbaiki pengamanan kinera. Kepuasan kerja identik
dengan adanya sebuah perubahan sikap dan tindakan seseorang yang terjadi
dari dalam dirinya maupun dari luar dirinya untuk menyikapi sebuah
pekerjaan yang dihasilkan. Kepuasan identik dengan pencapaian,
keberhasilan, penciptaan dan nilai kepuasan yang menjadi kekuatan
seseorang mampu mengembangkan apresiasi dan aktualisasi dirinya dalam
menjalani dinamika aktivitas kesehariannya.
Akibat kepuasan kerja ini berdampak adanya suatu hubungan yang
positif terhadap upaya mengamankan sebuah kinerja. Menilai sebuah kinerja
tentunya tergantung pada hasil dari sebuah tindakan hasil kerja yang
menghasilkan sebuah masukan, proses, hasil, pelaporan, manfaat dan
pertanggungjawaban tentang apa yang telah dikerja. Ukuran sebuah
penilaian kinerja berdasarkan landasan kepuasan kerja tidak terlepas dari
adanya pencapaian hasil kerja secara kuantitas, kualitas, efisiensi, efektivitas
dan produktivitas.
Melalui kepuasan kerja, akan terarah sebuah penilaian mengenai
pengamanan kinerja yang diartikan sebagai sebuah perubahan, penilaian dan
tindakan dari sebuah apresiasi tentang hasil kerja yang dicapai untuk
mempertahankan atau mengamankan hasil yang telah dicapai. Dalam arti
kata bahwa kepuasan merupakan hasil kerja yang telah diupayakan
seoptimal mungkin dan pengamanan kinerja adalah upaya untuk
mempertahankan kepuasan kerja yang telah dicapai. Semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja, semakin besar nilai mempertahankan pengamanan kinerja.
 TELAAH JURNAL
A Study of Job Stress on Job Satisfaction Among University Staffs in
Malaysia: Empirical Study

Suatu studi untuk mengamati adanya hubungan antara stress kerja

dan kepuasan kerja yang dapat dilihat dalam kajian empiris yang meliputi
sudut pandang manajemen, tekanan kerja, perubahan peranan, dan kinerja.
Dalam kajian ini ditemukan sebuah hubungan yang secara empiris memiliki
relevansi dalam penerapan kajian di Fakultas Manajemen Bisnis pada
Universitas Teknologi Malaysia.
Studi ini memiliki pandangan bahwa kajian manajemen mempunyai
hubungan yang erat dengan persoalan manajemen, tekanan kerja dan
perubahan peranan yang menentukan berhasil tidaknya sebuah pencapaian
kinerja. Banyak persoalan kerja tidak dijalankan sesuai dengan fungsi
manajemen baik berupa perencanaan, pengarahan, pengendalian dan
pengevaluasian dalam sebuah dinamika kerja yang menimbulkan adanya
tekanan kerja berupa stress kerja. Stres kerja ini terjadi akibat tidak
berimbangnya antara proses penyelesaian dengan aktivitas yang terlaksana,
sehingga diperlukan adanya perubahan peranan yang mengarah kepada
profesionalisme kerja yang cepat, cekatan, handal dan mampu berorientasi
tujuan untuk mewujudkan pencapaian kinerja yang optimal.
Secara empiris universitas yang ada di Malaysia telah berupaya
menyikapi bahwa kunci dari sebuah keberhasilan dalam pengelolaan
universitas dalam rangka pemenuhan kepuasan kerja, maka kajian
manajemen, stress kerja, perubahan peranan dan kinerja menjadi sebuah
perhatian dalam mengambil sebuah kebijakan yang berkaitan dengan upaya
meningkatkan kualitas pendidikan.
 TELAAH JURNAL
Service Quality, Satisfaction and Behavioral Intentions in Factory

Jurnal ini merupakan sebuah kajian untuk melihat kualitas layanan,

kepuasan dan intensitas perilaku dalam sebuah pabrik, di mana terdapat
adanya hubungan korelasi yang kuat bahwa untuk mewujudkan tercapainya
tingkatan pelayanan. Hasil pengamatan menunjukkan hubungan tersebut
bahwa kualitas pelayanan mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan,
kualitas pelayanan mempunyai hubungan dengan intensitas perilaku yang
dapat secara bersama-sama dan parsial menentukan tingkat pelayanan yang
diterapkan dalam sebuah pabrik.
Kualitas pelayanan terhadap kepuasan tercapai apabila perbaikan
kualitas pelayanan terus ditingkatkan, maka secara langsung maupun tidak
langsung berdampak positif terhadap pencapaian kepuasan kerja. Demikian
halnya apabila kualitas pelayanan terus ditingkatkan, secara langsung
maupun tidak langsung mempengaruhi intensitas perilaku. Kepuasan yang
terus ditingkatkan bersama dengan perbaikan intensitas perilaku akan
memberikan dampak meningkatnya peningkatan pelayanan yang terjadi
dalam satu pabrik.
Keberhasilan sebuah pabrik dalam melaksanakan aktivitas operasional
tidak terlepas dari adanya pengaruh kualitas pelayanan, kepuasan kerja dan
intensitas perilaku dalam menentukan tingkat pelayanan yang harus
diberikan kepada konsumen dalam sebuah tindakan pelayanan yang
berorientasi kepada pencapaian tujuan. Tujuan utama dari suatu perusahaan
adalah menjadikan kualitas pelayanan sebagai landasan untuk memenuhi
kepuasan kerja yang mencerminkan sebuah intensitas perilaku dalam
meningkatkan tingkat pelayanan.
 TELAAH JURNAL
Customer Satisfaction in Loyalty Service: Two Concept,
Four Constructs

Kajian jurnal ini memehami dua konsep yang berkaitan dengan

kepuasan dalam loyalitas pelayanan dan empat konstruk yang dapat
ditunjukkan dari terwujudnya kepuasan pelanggan. Dua konsep yang
dimaksud adalah konsep transaksi khusus dan transaksi menyeluruh, dengan
empat konstruk berupa full mediation model, partial mediation model, partial
mediation and moderation model dan repurchase behavior direct antecedents
Model.
Memahami konsep transaksi khusus dan transaksi menyeluruh ini
berkaitan dengan apresiasi tentang loyalitas pelayanan. Biasanya pelanggan
mengembangkan tingkat loyalitas sikap dalam berbagai aktivitas transaksi.
Untuk transaksi khusus pelanggan senantiasa memperhatikan bentuk
perlakuan secara khusus dan perlakuan secara menyeluruh.
Mengembangkan empat model dalam menentukan kepuasan
pelanggan pada loyalitas pelayanan cenderung disesuaikan dengan model
mediasi penuh yaitu transaksi – kepuasan khusus, kepuasan menyeluruh dan
loyalitas sikap yang ditunjukkan. Mediasi parsial ditunjukkan dengan transaksi
– kepuasan khusus berdasarkan kepuasan menyeluruh yang selanjutnya
menentukan loyalitas sikap. Mediasi parsial dan moderasi merupakan sebuah
adopsi dari penggabungan transaksi – kepuasan spesifikasi yang mengarah
kepada kepuasan menyeluruh dan mengarah kepada loyalitas sikap. Dan
keempat yaitu model antecedent dari perilaku pembelian yang meliputi
transaksi – kepuasan khusus – kepuasan menyeluruh dan loyalitas sikap yang
mempengaruhi perilaku pembelian.
 TELAAH JURNAL
Job Satisfaction in Service Employee

Jurnal ini merupakan kajian tentang pemahaman kepuasan kerja

dalam pelayanan kerja yang diterapkan pada sektor pelayanan jasa

khususnya pada jasa perhotelan untuk melihat bagaiman tindakan kepuasan

kerja yang dapat diwujudkan dari sebuah pelayanan kerja. Pandangan

tentang kepuasan kerja tidak terlepas dari orang yang menerima pelayanan,

terpenuhinya kebutuhan pelayanan, keinginan tentang pelayanan dan

harapan dari pelayanan yang dikehendakinya.

Kepuasan kerja mempunyai dua tingkatan. Tingkatan tertinggi berada

pada level kualitas pelayanan eksternal, dan tingkat terendah berada pada

level kualitas pelayanan internal. Kepuasan kerja senantiasa dipertimbangkan

aspek kepuasan dari pihak eksternal yang senantiasa menjadi pembanding

untuk melihat tingkat kepuasan yang sebenarnya. Sedangkan tingkat

kepuasan dari pihak internal biasanya sangat tergantung pada perilaku orang

yang melayani.

Kepuasan kerja mempunyai keterkaitan dengan wujud pelayanan,

perilaku yang melayani dan tanggapan tentang pelayanan yang diberikan.

Wujud pelayanan dapat berupa pelayanan interaksi, lingkungan fisik dan

hasil. Pelaku yang melayani dapat dilihat dari kesopanan, kepatuhan dan

ketaatan, dan tanggapan pelayanan dapat berupa tanggapan positif dan

negatif yang mempengaruhi seseorang memahami kepuasan kerja yang

diterima.
 TELAAH JURNAL
Determinant of Satisfaction at Different Adption Stages

Jurnal ini mengamati kepuasan dilihat dari karakteristik sistem dalam

pengadopsian tahap yang berbeda dari sebuah model yang berhasil dalam
mengkaji sebuah formasi tingkat kepuasan dilihat dari konteks produk dan
jasa dasar web yang menggunakan teori diskonfirmasi. Konteks ini
merupakan konteks untuk melihat adanya perbedaan penting dalam tinjauan
pemasaran mengenai sebuah produk dan jasa dalam menentukan tingkat
kepuasan pelanggan.
Kepantasan, kelayakan dan kualitas menjadi standar yang penting
untuk menentukan sebuah determinasi kepuasan dalam pelayanan produk
dan jasa. Artinya suatu determinasi kepuasan selalu dilihat dari kepantasan
suatu produk atau jasa yang ditawarkan. Semakin pantas produk dan jasa
tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan dalam menilai produk dan
jasa.
Selain itu kelayakan menjadi pertimbangan dalam memilih sebuah
produk dan jasa dalam rangka memenuhi kepuasan atas apresiasi yang
berbeda-beda dalam penerimaan sebuah tingkatan kepuasan mengenai
produk dan jasa. Dan terlebih lagi pelanggan senantiasa mempertimbangkan
pentingnya kualitas layanan. Semakin terjamin suatu kualitas layanan, maka
semakin terpenuhi tingkat kepuasan yang diinginkan sesuai dengan
perbedaan dalam menilai kebutuhan, keinginan, harapan dan cita-cita dari
sebuah produk dan jasa yang ditawarkan. Determinasi sebuah kepuasan
merupakan sebuah penilaian mengenai pengadopsian yang berbeda-beda,
khususnya terhadap pelayanan jasa dan produk internet.
 TELAAH JURNAL
How Quality, Value, Image and Satisfaction Create Loyalty

Jurnal ini merupakan telaah untuk memahami bagaimana kualitas,

nilai, imej dan kepuasan untuk menciptakan sebuah loyalitas. Pada umumnya
loyalitas merupakan tujuan akhir dari sebuah pengenalan dari adanya
tindakan persaingan dalam menawarkan jasa atau produk.
Penelitian ini untuk melihat adanya pengaruh dan hubungan yang
berkaitan dengan konsep variabel eksogen yang terdiri dari kualitas, nilai dan
imej terhadap kepuasan dan penciptaan loyalitas. Hasil penelitian
memberikan rekomendasi temuan bahwa kualitas memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan layanan, nilai memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan layanan, serta imej memberikan
pengaruh positif terhadap kepuasan layanan.
Selain itu hasil temuan menunjukkan kualitas memberikan pengaruh
positif dan signifikan terhadap penciptaan loyalitas layanan, nilai memberikan
pengaruh positif dan signifikan terhadap penciptaan loyalitas pelayanan dan
imej memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas layanan,
yang secara menyeluruh menunjukkan bahwa kualitas, nilai dan imej
berpengaruh terhadap kepuasan dan penciptaan loyalitas. Secara tidak
langsung ditemukan bahwa kepuasan sangat menentukan terciptanya
penciptaan loyalitas. Semakin bagus peningkatan kualitas yang ditunjang
dengan nilai layanan dan imej yang positif terhadap produk dan jasa akan
memberikan pengaruh terhadap peningkatan kepuasan dari pengguna jasa
dan produk yang akan memberikan apresiasi positif terhadap penciptaan
loyalitas yang berkesinambungan.
 TELAAH JURNAL
Satisfaction Heterogenity and Shareholder Value

Telaah jurnal ini memberikan sebuah penilaian dalam membedakan

kepuasan heterogenitas dan nilai shareholder. Kajian ini merupakan sebuah
kajian empiris dari sebuah konstruksi dalam menilai pandangan tentang
kepuasan heterogenitas dan nilai stakeholder sebagai kajian konstruksional di
dalam memandang penilaian tentang kepuasan dan nilai.
Kepuasan heterogenitas diartikan sebagai sebuah apresiasi dari
adanya hubungan-hubungan yang tidak sama di dalam memahami sebuah
tindakan dan perilaku yang berbeda-beda, namun menunjukkan arti
kepuasan yang sama dalam menilai suatu tindakan dan perilaku tersebut.
Hasil kemudian menunjukkan data kepuasan yang berbeda-beda akan
memberikan suatu penilaian kepuasan yang tinggi, karena nilai kepuasan
memiliki nilai dan apresiatif jika tingkat kepuasan tidak hanya dirasakan oleh
satu individu.
Sementara nilai shareholder terbentuk dari adanya apresiasi kepuasan
heterogenitas yang menjadi dasar dalam menilai stakeholder yang komparatif
dan apresiasi dengan sebuah tindakan dan perilaku. Artinya, makin apresiasif
nilai stakeholder, maka beragam tingkat kepuasan yang memberikan
tanggpan atau penilaian terhadap sikap dan perilaku. Dengan kata lain,
bahwa kepuasan heterogenitas menjadi penting dalam pengambilan sebuah
keputusan dari banyak orang yang berbeda-beda untuk memberikan sebuah
penilaian mengenai sikap dan perilaku terhadap nilai shareholder dalam
menentukan sebuah pengambilan keputusan, semakin beragam tingkat
kepuasan, semakin berdampak bagus nilai shareholder.
 TELAAH JURNAL
The Impact of Satisfaction on Share Wallet Business Environment

Jurnal ini merupakan sebuah pengamatan mengenai pengaruh

kepuasan pada Share Wallet Business Environment khususnya yang berkaitan
dengan pencapaian kinerja yang diperoleh dari adanya pengaruh kepuasan.
Menilai sebuah kepuasan identik dengan menilai sebuah keinginan,
kebutuhan, harapan dan cita-cita tentang pencapaian hasil dari tindakan
yang disebut kinerja kerja.
Secara spesifik ditemukan adanya hubungan kepuasan terhadap
pencapaian kinerja yang dikembangkan lingkungan bisnis Share Wallet.
Hubungan tersebut terlihat dari adanya hubungan bahwa semakin bagus
tingkat kepuasan yang dirasakan, maka semakin terlihat adanya pencapaian
kinerja yang optimal.
Secara analisis yang menyebabkan peningkatan atau penurunan
tingkat kepuasan selalu dinilai berdasarkan adanya perubahan aspek
keinginan yang ingin dipenuhi, aspek kebutuhan yang selalu terpenuhi, aspek
harapan yang didambakan dan adanya cita-cita tentang keberhasilan yang
akan dicapai oleh setiap orang di dalam mendambakan terwujudnya
kepuasan. Disisi lain untuk mencapai sebuah kinerja yang optimal, dituntut
setiap orang untuk mampu menunjukkan prestasi kerja, hasil kerja,
produktivitas kerja, dan loyalitas kerja. Biasanya kinerja tercermin dari orang
yang memiliki prestasi, selalu berupaya dalam menghasilkan hasil kerja yang
optimal sesuai dengan tingkat produktivitas kerjanya dan selalu memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan yang ditekuninya. Semakin tinggi
tingkat kepuasan seseorang, maka semakin menunjukkan kualitas kinerja
yang dimiliki.
 TELAAH JURNAL
Job Satisfaction for Employee in Manufacturing Firm

Memahami telaah jurnal mengenai kepuasan kerja dalam perusahaan

manufaktur, ditemukan adanya sebuah kajian empirik yang lebih
komprehensif di dalam mengapresiasikan bahwa kepuasan kerja merupakan
syarat mutlak yang berdampak positif terhadap pencapaian hasil kerja atau
kinerja dari karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja untuk
mendukung kegiatan produksi berupa hasil kerja yang produktif.
Kepuasan kerja diartikan sebagai manifestasi dari kemampuan
karyawan untuk mengerjakan aktivitas kerjanya dengan mempertimbangkan
hasil kerja yang diraih dengan pembenahan waktu kerja seminimal mungkin
dalam menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Setiap karyawan
merasa puas dengan adanya produktivitas kerja yang sebanding dengan
pemberian insentif berdasarkan pertimbangan hasil kerja dengan
penggunaan waktu kerja.
Kepuasan kerja selalu menginginkan berdasarkan pemenuhan
aktualisasi kerja yang riil dengan hasil kerja yang optimal dengan
memanfaatkan waktu seminimal mungkin untuk menghasilkan produksi kerja.
Berarti kepuasan kerja sama dengan hasil kerja, sama dengan kinerja, sama
dengan produktivitas kerja. Artinya semakin terpenuhi tingkat kepuasan kerja
karyawan, maka semakin besar pencapaian hasil kerja, yang sesuai dengan
tingkat pencapaian kinerja yang ditunjukkan sebagai karyawan yang memiliki
produktivitas kerja. Bagi sebuah perusahaan, produktivitas kerja memiliki
keterkaitan dengan kinerja dari produksi yang dihasilkan berdasarkan tingkat
kepuasan. Ini berarti kepuasan kerja berperan penting dalam peningkatan
produksi, dan produktivitas kerja karyawan pada perusahaan manufaktur.
 TELAAH JURNAL
Relationships between Communication Satisfaction in
Organizational Commitment

Telaah jurnal ini merupakan telaah penerapan ilmu manajemen SDM

dalam melihat adanya hubungan antara kepuasan komunikasi dalam
komitmen organisasi. Kepuasan komunikasi diartikan sebagai upaya dari
setiap SDM untuk mampu mengembangkan komunikasi yang efektif melalui
saluran komunikasi baik berupa komunikasi mediasi, komunikasi personal,
komunikasi organisasi dan komunikasi jaringan dalam rangka menumbuhkan
komitmen organisasi berupa komitmen afektif, normatif, dan asosiatif.
Terdapat sebuah hubungan yang saling terkait dan memberikan
pengaruh positif bahwa semakin bagus komunikasi yang diterapkan dalam
suatu organisasi, maka semakin berdampak terhadap komiitmen organisasi
yang dijalankan oleh SDM. Atau dengan kata lain, semakin efektifnya
komunikasi mediasi, personal, organisasi dan jaringan, semakin memberikan
penguatan bagi organisasi untuk memiliki komitmen atau kepastian terhadp
kesepakatan dalam mengembangkan organisasi yang maju, berkembang dan
terkemuka.
Mengembangkan sebuah organisasi tidak dapat dipisahkan oleh
adanya komitmen yang di dalamnya menganut adanya nilai-nilai keserasian,
kerjasama, kesepakatan dan adanya orientasi tujuan. Komitmen organisasi
hanya dapat terwujud secara efektif dan optimal apabila didukung oleh
adanya proaktif sebuah tindakan komunikasi yang memiliki efek terpadu
berupa komunikasi antar personel, komunikasi antar unit kerja, komunikasi
sejawat dan komunikasi antar organisasi yang dilandai oleh adanya komitmen
dan integritas dalam mengembangkan organisasi dan sejarah dengan visi,
misi dan tujuan organisasi.
 TELAAH JURNAL
Influence of Work Motivation, Leadership Effectiveness and Time
Management on Employee Performance

Telaah jurnal ini bertujuan untuk melihat adanya pengaruh motivasi

kerja, efektivitas kepemimpinan dan manajemen waktu dalam menentukan
kinerja karyawan pada beberapa industri yang berkembang di Nigeria. Hasil
pengamatan menunjukkan bahwa motivasi kerja, efektivitas kepemimpinan
dan manajemen waktu mempunyai pengaruh terhadap kinerja dari 300
responden yang terpilih berdasarkan sampel stratffikasi random. Hasil
temuan menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki nilai alpha = 0.89,
perilaku kepemimpinan memiliki alpha = 0.88, manajemen waktu nilai alpha
= 0.90.
Diantara variabel tersebut diketahui adanya variabel yang berkorelasi
secara menyeluruh berupa motivasi kerja, efektivitas kepemimpinan dan
manajemen waktu memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
nilai R2 = 0.272 atau 27.2% kontribusinya terhadap kinerja. Ini menunjukkan
bahwa pertimbangan motivasi kerja perlu ditingkatkan melalui peningkatan
motivasi pemenuhan kebutuhan yang lebih intensif dalam mendukung
terpenuhinya motivasi prestasi dan harapan. Keefektifan kepemimpinan perlu
ditingkatkan melalui perbaikan perilaku, sikap, tipe dan gaya kepemimpinan
dan perbaikan manajemen waktu secara efisien dan efektif untuk mendorong
terwujdnya pencapaian kinerja yang optimal dilihat dari ukuran hasil kerja
secara kuantitas, kualitas, dan memuaskan terwujud. Berarti suatu
perusahaan sangat mempertimbangkan aspek motivasi kerja, efektivitas
kepemimpinan dan manajemen waktu yang secara langsung dan tidak
lansung memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pada
beberapa perusahaan Indistri di Nigeria.
 TELAAH JURNAL
Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and
New Direction

Telaah jurnal ini mengkaji suatu pandangan tentang pemahaman

motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik dilihat dari tinjauan definisi klasik dan
tinjauan pembaharuan. Bahwasahnya motivasi diartikan sebagai dorongan,
dukungan dan apresiasi dari berbagai motif yang terkandung untuk
terangsang mengembangkan potensi dan kebijakan.
Secara klasik definisi intrinsik diartikan sebagai bentuk motivasi
seseorang yang timbul dari dalam dirinya akibat adanya gejolak emosional
intelektual dan spiritual yang mendorongnya untuk berbuat dan melakukan
sebuah tindakan yang logis dalam mencapai tujuannya.
Secara klasik defnisi ekstrinsik diartikan sebagai bentuk motivasi
seseorang yang timbul dari luar dirinya akibat adanya kondisi yang
mendorongnya untuk mengembangkan potensinya ke arah yang lebih agresif
dan progresif untuk melakukan sebuah tindakan yang logis untuk mencapai
tujuan.
Secara tinjauan baru, motivasi intrinsik dan ekstrinsik dipandang
sebagai hal yang diperlukan dalam suatu organisasi untuk pencapaian sebuah
tujuan. Motivasi intrinsik yaitu suatu kondisi yang mendorong seseorang
untuk melakukan sebuah tindakan akibat ingin memenuhi kebutuhan,
harapan, prestasi dan tantangan dalam mengembangkan potensi dirinya
untuk mencapai tujuan. Sedangkan motivasi ekstrinsik yaitu suatu kondisi
yang mendorong seseorang akibat adanya pengaruh dari luar untuk
menunjukkan potensinya dalam mengembangkan eksistensinya seperti ingin
menunjukkan prestasi kerja, tanggungjawab kerja, bekerja keras, berdsiplin
kerja dan memiliki etos kerja.
 TELAAH JURNAL
Motivation and Performance in Physical Education:
An Experimental Test

Tujuan dari jurnal ini untuk menganalisa, mengeksperimenkan, melihat

hubungan antara motivasi dan kinerja dalam suatu uji moment lateral yang
berkaitan dengan sebuah studi manajemen. Studi ini mengembangkan
beberapa kelompok siswa yang terdiri dari 360 mahasiswa (227 laki-laki dan
136 perempuan) yang berumur rata-rata 12 – 16 yang secara random dibagi
atas tigak lompok yaitu kelompok eksperimental berdasarkan kemampuan
motivasi yang meningkat, motivasi yang biasa, dan motivasi yang rendah
dengan memperhatikan pencapaian kinerja yang diperoleh sesuai kondisional
yaitu kinerja yang meningkat, kinerja yang dapat diperbaiki dan kinerja yang
rendah.
Teori yang mendasari mengacu kepada teori motivasi prestasi yang
dikemukakan oleh McLelland dan teori kinerja berdasarkan pengembangan
teori Self determination oleh Larry. Hasil eksperimen memberikan pembuktian
bahwa motivasi yang tinggi yang terkondisikan secara wajar akan
menhasilkan kinerja yang meningkat, motivasi yang biasa saja dengan
kondisi perlakuan akan menghasilkan kinerja yang dapat diperbaiki dan
motivasi yang rendah apabila diberikan perlakuan yang optimal akan
menghasilkan kinerja yang dapat diperbaiki, sedangkan apabila diberikan
perlakuan yang biasa saja akan menghasilkan kinerja yang rendah. Premis
dan postula yang dihasilkan dalam pengamatan ini memberikan sebuah
premis berupa motivasi dapat dikondisikan untuk menghasilkan kinerja yang
meningkat dan postula yang dihasilkan semakin bagus motivasi perlakuan
yang diberika, semakin memberikan pencapaian kinerja yang optimal.
 TELAAH JURNAL
The Relation between Rewards and Employee Motivation

Jurnal ini untuk mengamati hubungan antara peranan yang dimainkan

dari penghargaan dalam sebuah proses memotivasi karyawan. Jurnal ini
dikaji secara eksplorasi melalui penjelasan faktor-faktor determinan yang
menentukan penghargaan dan dampaknya terhadap motivasi kerja pada
karyawan Bank Komersial di Paskistan.
Studi ini mengupayakan untuk menguji hubungan atau penghargaan
dan motivasi karyawan melalui variabel geografi kerja dilihat dari frekuensi
wujud penghargaan yang didapatkan, pemberian insentif dan penghargaan
atas promosi kerja yang ditunjukkan, yang secara erat mempunyai hubungan
terhadap motivasi. Dari 200 kuesioner yang dibagi total kuesioner yang
dikembalikan yaitu 167 yang memberikan pengisian. Berarti sebanyak 33
responden tidak memberikan tanggapan adanya hubungan penghargaan
terhadap motivasi kerja.
Hasil temuan menunjukkan bahwa setiap orang yang bekerja sangat
membutuhkan adanya penghargaan berupa pemberian pengakuan secara
verbal maupun sertifikat sebagai nilai pengakuan yang dapat dikenal,
pemberian insentif berupa tambahan pendapatan yang dianggap sebagai nilai
tambah atas pekerjaan yang diterima atau penghargaan berupa promosi
jabatan untuk memotivasi seseorang terus memperbaiki hasil kerjanya.
Motivasi tersebut tentunya berbeda-beda dari pengungkapan yang dirasakan.
Ada yang termotivasi karena terpenuhinya kebutuhan pokok secara hirarki,
termotivasi karena terpenuhinya harapan, termotivasi karena terpenuhinya
prestasi yang dicapai dan termotivasi karena pertimbangan faktor X dan Y di
dalam menghadapi dinamika pekerjaan.
 TELAAH JURNAL
Role of Commitment and Motivation in Knowledge
Management System

Jurnal ini memberikan pandangan yang jauh dan apresiatif tentang

peranan komitmen dan motivasi dalam pengetahuan sistem manajemen kerja
yang dikembangkan oleh individu sumber daya manusia dalam suatu
organisasi. Peranan komitmen dan motivasi tidak dapat diabaikan karena
menjadi penyebab suatu keberhasilan organisasi dalam mengembangkan
pengetahuan sistem manajemen kerja yang baik.
Hasil pengamatan menunjukkan bahwa peranan komitmen kerja
memberikan penilaian tersendiri yang berkaitan dengan adanya aspek
integritas, kebajikan, kepatuhan dan keteraturan dalam melakukan sebuah
tindakan yang telah disepakati bersama untuk dijalankan sesuai dengan
tingkat pengetahuan dalam memahami sistem manajemen yang baik.
Demikian halnya hasil pengamatan menunjukkan bahwa motivasi kerja
merupakan suatu perilaku dalam diri dan dari luar diri seseorang untuk
melakukan tidakan yang bersifat komparatif mendukung terwujudnya
pencapaiann tujuan dari pengetahuan sistem manajemen kerja yang baik.
Antara komitmen dan motivasi kerja menjadi unsur yang sangat
diperlukan terhadap kemajuan organisasi mncapai tujuannya termasuk dalam
hal ini meletakkan dasar pengetahuan sistem manajemen yang baik.
Pengetahuan yang baik selalu diinlai dari adanya kemampuan SDM yang
memiliki komitmen kerja dan motivasi kerja yang mendukung pengembangan
karier sumber daya manusia dalam mencapai tujuannya. Semakin bagus
pengetahuan sumber daya manusia semakin menunjukkan komitmen dan
motivasi kerja yang lebih baik.
 TELAAH JURNAL
Work Motivation, Job Satisfaction and Organizational Commitment

Jurnal ini menunjukkan sebuah kajian secara komparatif untuk melihat

pandangan mengenai motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisas
yang saling berkaitan satu sama lain dan saling mempengaruhi. Motivasi
kerja dalam suatu organisasi dibangun berdasarkan kondisi secara intrinsik
dan ekstrinisk yang dialami oleh setiap individu sumber daya manusia untuk
terpenuhinya hirarki, prestasi kerja, harapan dan kemampuan menghadapi
tantangan kerja. Kepuasan kerja dilihat sebagai sebuah penilaian tentang
pencapaian hasil kerja dinilai secara emosional, spirit dan intelektual dalam
melihat berbagai persoalan yang berkaitan dengan hasil kerja, pemeliharaan
hubungan kerja peningkatan nilai kerja. Sedangkan komitmen organisasi
merupakan sebuah penilaian tentang adanya kepastian dan kesepakatan
kerja yang mengharapkan setiap orang untuk memiliki pandangan, prinsip
dan kaidah dalam menjalankan aturan kerja dengan baik.
Hubungan motivasi kerja dan kepuasan kerja terlihat dari adanya
prestasi yang ditunjukkan oleh individu sumber daya manusia yang
memuaskan, hubungan motivasi kerja dengan komiment kerja terlihat dari
dari adanya integritas untuk bekerja dengan baik dan hubungan kepuasan
kerja dengan komitmen keja terlihat pada etos kerja yang ditunjukkan. Ini
berarti hubungan antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen kerja
perlu dijaga dengan memperbaiki dan memelihara hubungan yang saling
menguntungkan dan saling mengembangkan karir dari setiap indiviu sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Menciptakan sebuah
hubungan diperlukan adanya apresiasi antara individu dan organisasi untuk
memperbaiki motivaso kerja, kepuasan dan komitmen organisasi.
 TELAAH JURNAL
The Effects on External Rewards in Intrinsic Motivation

Jurnal ini untuk mengamati pengaruh penghargaan eksternal pada

motivasi intrinsi. Pengaruh penghargaan memainkan peranan penting dalam
mewujudkan hubungan antara peranan yang dimainkan dari penghargaan
dalam sebuah proses memotivasi karyawan. Jurnal ini dikaji secara eksplorasi
melalui penjelasan faktor-faktor determinan yang menentukan penghargaan
dan dampaknya terhadap motivasi kerja pada karyawan.
Studi ini mengupayakan untuk menguji hubungan atau penghargaan
dan motivasi karyawan melalui variabel geografi kerja dilihat dari frekuensi
wujud penghargaan yang didapatkan, pemberian insentif dan penghargaan
atas promosi kerja yang ditunjukkan, yang secara erat mempunyai hubungan
terhadap motivasi.
Hasil temuan menunjukkan bahwa setiap orang yang bekerja sangat
membutuhkan adanya penghargaan berupa pemberian pengakuan secara
verbal maupun sertifikat sebagai nilai pengakuan yang dapat dikenal,
pemberian insentif berupa tambahan pendapatan yang dianggap sebagai nilai
tambah atas pekerjaan yang diterima atau penghargaan berupa promosi
jabatan untuk memotivasi seseorang terus memperbaiki hasil kerjanya.
Motivasi tersebut tentunya berbeda-beda dari pengungkapan yang dirasakan.
Ada yang termotivasi karena terpenuhinya kebutuhan pokok secara hirarki,
termotivasi karena terpenuhinya harapan, termotivasi karena terpenuhinya
prestasi yang dicapai dan termotivasi karena pertimbangan faktor X dan Y di
dalam menghadapi dinamika pekerjaan. Semakin besar pengaruh
penghargaan eksternal, semakin menunjukkan pentingnya motivasi internal
untuk dibenahi dan ditingkatkan.
 TELAAH JURNAL
Invisible Motivation on Adult Learnings During Contract

Jurnal in memberikan sebuah pembelajaran dalam pengembangan

SDM bahwa setiap orang memiliki motivasi untuk menyikapi dirinya dengan
mempelajari hal yang bersifat dewasa dalam sebuah kontras penyikapan
tentang personalitas diri yang membawanya mampu mengembangkan
potensi SDMnya. Pada dimensi SDM, motivasi diartikan sebagai sebuah
kondisi yang menyemangati, mendorong dan merangsang seseorang yang
berasal dari dalam diri dan luar diri atau dalam kata lain, intrinsik dan
ekstrinsik untuk berbuat dalam mencapai hasil kerja yang optimal.
Melalui sebuah pembelajaran melalui pendewasaan diri seseorang
mampu mengembangkan potensi kontradiksi yang berdampak pada
perubahan dalam dirinya untuk mampu mengembangkan aktualisasi diri
sesuai potensi penghargaan, mampu berinteraksi sosial, memperhatikan
aspek keamanan dan keselamatan serta pemenuhan kebutuhan psikologis.
Selain itu sumber daya manusia dituntut untuk mengembangkan motivasi
prestasi melalui peningkatan pendidikan, tanggungjawab kerja, perbaikan
nasib, pekerjaan yang ditekuni dan hasil kerja yang baik.
Setiap SDM memiliki potensi untuk mengembangkan motivasinya
melalui kemampuan memenuhi harapan untuk selalu berprestasi,
meningkatkan kompensasi, memperbaiki kualitas kerja, dan senantiasa
mempertimbangkan aspek kesejahteraan. Demikian halnya setiap sumber
daya manusia juga memiliki pertimbangan suka atau tidak suka terhadap
suatu tindakan yang memotivasi untuk memilih berbagai alternatif terhadap
sebuah pilihan dari konteks motivasi yang diinginkan atau disenangi dengan
konteks motivasi yang tidak diinginkan atau dibenci.
 TELAAH JURNAL
Leadership Style, Motivation and Performance in
International Channel

Memahami jurnal ini pada dasarnya merupakan suatu kajian dalam

melihat gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerja pada saluran internasional
dalam hal ini beranjak dari adanya sebuah kondisi ekonomi global yang
kompetitif, suatu sistem pengembangan organisasi tidak terlepas dari adanya
gaya kepemimpinan meliputi gaya mendidik, konsultatif, demokratis, orientasi
tujuan dan kendali bebas. Sementara motivasi dapat dilihat berdasarkan
adanya pemenuhan kebutuhan hirarki, prestasi, harapan dan pilihan suka
atau tidak suka untuk menghasilkan sebuah pengaruh terhadap kinerja dilihat
dari aspek kuantitas, kualitas, efisiensi, dan efektivitask kerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
pengaruh terhadap motivasi dan kinerja pada saluran pemasaran
internasional. Demikian halnya motivasi mempunyai pengaruh terhadap gaya
kepemimpinan dan kinerja serta pencapaian sebuah kinerja tidak terlepas
dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja.
Hasil temuan menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berupa gaya
mendidik, konsultatif, demokratis, orientasi tujuan dan kendali bebas
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Motivasi kerja berupa
pemenuhan kebutuhan hirarki, prestasi kerja, harapan dan pilihan suka atau
tidak suka dengan sebuah kondisi kerja memberikan pengaruh terhadap
kinerja. Pengaruh tersebut akan mendorong pencapaian hasil secara
kuantitas dari banyaknya hasil kerja yang diasilkan, kualitas dilihat dari mutu
kerja yang dihasilkan, efisiensi kerja dilihat dari penggunaan waktu kerja
minimal dan efektivitas kerja dilihat dari nilai guna.
 TELAAH JURNAL
Training, Motivation and Performance: The Case of Human Resource
Management

Jurnal ini merupakan kajian kasus manajemen SDM untuk melihat

bagaimana pentingnya perhatian motivasi dan kimerja dalam suatu organisasi
dalam memainkan peranannya untuk mencapai tujuan urganisasi. Pada
prinsipnya manajemen SDM selalu diperhadapkan oleh permasalahan dalam
penempatan SDM yang sesuai dengan dinamika dak kebutuhan kerja.
Pelatihan dalam suatu organisasi merupakan perwujudan dari
eksistensi kemampuan potensi sumber daya manusia yang dibangun melalui
peningkatan pengeathuan, keterampilan, sikap, pengalaman kerja dan
penguasaan kerja yang dimaksudkan adalah prisnip the right man on the
right place terakomodir. Sedangkan prinsip motivasi menjadi sebuah
penilaian tentang kesadaran dalam dirinya bagaimana sumber daya manusia
mampu memenuhi kebutuhan hirarkinya, prestasi kerjanya, harapan dan
penyikapan menghadapi dinamika kerja yang mengarahkannya untuk
senantiasa termotivasi dalam bekerja. Sedangkan komitmen kerja adalah
sebuah penilaian mengenai tindakan untuk senantiasa menunjukkan adanya
kepatuan, loyalitas, integritas dan etika mangenai kegiatan kerja dan tujuan
kerja yang ingin dicapai.
Berarti pelatihan, motivasi dan komitmen kerja merupakan sebuah
rangkaian penting dari aktivitas manajemen SDM dalam mengelola dan
mengarahkan potensi sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya.
Semakin terlatih sumberdaya manusia, semakin memiliki motivasi yang tinggi
untuk mengembangkan komitmennya terhadap kemajuan dan keberhasilan
organisasi.
 TELAAH JURNAL
The Importance of Pay in Employee Motivation

Telaah jurnal ini merupakan sebuah telaah eksplorasi dan empiris

untuk memposisikan pentingnya penggajian dalam motivasi kerja. Umumnya
karyawan dalam bekerja ingin meningkatkan pendapatan dan
kesejahtearannya. Untuk memenuhi hal tersebut karyawan termotivasi
melalui adanya kesepakatan atau ketentuan mengenai besarnya nilai
penggajian yang diberikan.
Dalam tinjauan MSDM, penggajian merupakan salah satu bentuk
pemberian kompensasi yang dimaksudkan untuk mendorong dan
merangsang karyawan termotivasi dalam bekerja setelah mendapatkan upah
berdasarkan ketentuan penggajian yang diberikan. Biasanya penggajian
disesuaikan dengan keterampilan kerja, tanggungjawab kerja dan risiko
kerja. Bagi pekerja terampil dalam bekerja selalu menjadi perhatian manajer
khususnya yang berkaitan dengan kecakapan dan keahlian dalam bekerja.
Tanggungjawab kerja biasanya dikaitkan dengan aspek manajerial,
pelaporan, pengawasan dan pengevaluasian kerja, semnentara risiko kerja
dilihat dari aspek bahasa, keamanan dan keselamatan kerja.
Menilai penggajian berdasarkan tinjauan motivasi kerja hal ini
mempunyai hubungan yang sangat erat dengan bentuk pemberian motivasi
kerja. Hal-hal yang berkaitan dengan penggajian biasanya berupa penetapan
ketentuan gaji yang telah disepakati, pemberian insentif atas hasil kerja,
pemberian lembur atas tambahan waktu kerja, pemberian tunjangan untuk
meningkatkan kesejahteraan dan pemberian uang liburan untuk memelihara
kondisi mental dan spiritual karyawan dalam menghadapi dinamika kerja
yang menuntutnya untuk komparatif dan profesional dalam bekerja dengan
baik.
 TELAAH JURNAL
A Study on the Intrinsic Motivation Factors in Second Language
Learning

Jurnal ini berfokus pada faktor-faktor motivasi yang membantu

mengidentifikasikan secara khusus keterampilan komunikasi siswa untuk
termotivasi dalam belajar. Pengamatan ini dilakukan ada 240 siswa sekolah
tinggi dari berbagai universitas dan sekolah tinggi yang berbeda-beda yang
ada di kota Metro Manila. Pembagian kuesioner dilakukan dengan
mengajukan pertanyaan 48 item yang secara intrinsik untuk melihat
bagaimana kemampuan motivasi anak dalam belajar, berbicara dan
menggungkapkan kemampuan telaah bacaannya.
Hasil pengamatan menunjukkan kemampuan bercakap sangat rendah
akibat rendahnya kemampuan membaca. Ini terjadi karena anak kurang
termotivasi secara implisit untuk mengembangkan segala potensi yang
dimilikinya akibat rendahnya apresiasi motivasi secara bahasa untuk
merangsang, mendoorng dan menyemangati siswa dalam memahami
manfaat belajar.
Faktor motivasi intrinsik berperan penting dalam memotivasi siswa
untuk dapat memahami dan lancar berbahasa dengan baik untuk pelajaran
bahasa Asing. Faktor belajar, faktor bercakap, faktor membaca, faktor
menulis dan faktor kebiasaan merupakan faktor yang salah satunya ada yang
diabaikan, sehingga sulit untuk dapat menguasai bahasa Asing. Artinya
semakin jarang siswa belajar, maka semakin kurang peluang siswa untuk
melakukan kegiatan percakapan karena kurangnya kemampuan membaca
dan menulis akibat rendahnya kebiasaan dalam memotivasi diri untuk belajar.
Berarti secara implisit belajar adalah sebuah kebiasaan yang harus
ditanamkan kepada setiap siswa dalam memotivasi dirinya belajar bahasa
asing.
 TELAAH JURNAL
Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientation in the Academic

Jurnal ini merupakan sebuah telaah dalam memperbandingkan korelasi

kelas umur yang berbeda dan korelasi akademik untuk melihat orientasi
motivasi intrinsik dan ekstrinsik dari sampel 797 siswa kelas 3 yang berumur
8 tahun dalam melihat kondisi motivasi intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda
dalam berbagai perlakuan yang berdampak positif dan negatif dalam
mempengaruhi kondisi mental berdasarkan umur yang dimiliki.
Secara intrinsik, motivasi seorang anak sangat dipengaruhi oleh
korelasinya dengan kondisi keluarga yaitu kemampuan anak termotivasi yang
muncul dalam dirinya akibat perlakuan orang tua, anggota keluarga dan
sesamanya untuk mengaktualisasikan adanya perbedaan yang disikapi dalam
menentukan motivasi yang dimilikinya. Secara intrinsik seorang anak mudah
mengembangkan potensi akademik dan budaya pendidikan jika orang tua
telah menanamkan motivasi sejak dini mengenai pentingnya pendidikan
sebagai sebuah kegiatan pencerahan untuk mencerdaskan potensi anak.
Secara ekstrinsik, motivasi seorang anak sangat dipengaruhi oleh
korelasi dengan kondisi lingkungan sekitarnya dalam hal ini pergaulan
dengan tetangga, teman sekolah, dan anggota masyarakat lainnya yang
membentuk kepribadian seorang anak dalam menyuruh contoh yang dapat
berdampak positif dan negatif. Potensi motivasi anak dengan lingkungan
sekitarnya secara langsung atau tidak langsung memotivasi anak untuk
terdorong, bersemangat dan memiliki penjiwaan terhadap pengembangan
dirinya. Melalui motivasi intrinsik dan ekstrinsik, ditemukan adanya
perbedaan bahwa motivasi intrinsik lebih dominan memberikan pengaruh
terhadap motivasi anak.
 TELAAH JURNAL
The Role that Personality and Motivation Play

Telaah jurnal ini memberikan sebuah pemahaman dan pengetahuan

tentang peranan personalitas dan motivasi dalam bekerja. Pengungkapan
kajian ini diungkapkan berdasarkan tinjauan eksplorasi dan empiris bahwa
setiap aktivitas kerja tergantung pada personalitas dan motivasi orang yang
menjalankan aktivitas kerja tersebut.
Peranan personalitas atau kepribadian sangat ditentukan oleh orang
yang memiliki kepribadian itu sendiri. Berbeda kepribadian orang yang malas
dengan kepribadian orang yang ulet atau berbeda pemahaman kepribadian
orang yang tidak memiliki pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan
penguasaan kerja dengan orang yang memiliki hal tersebut. Aspek
personalitas mempunyai nilai yang tinggi untuk pencapaian sebuah tujuan.
Demikian halnya peranan motivasi tidak dapat diabaikan dalam diri
seseorang sebab motivasi merupakan penggerak, penuntun, pengarah dan
peransang seseorang untuk melaksanakan sebuah kegiatan dalam mencapai
tujuan organisasi. Sebuah motivasi akan berbeda-beda sesuai dengan motif
yang dimiliki oleh seseorang. Pada prinsipnya memainkan peranan untuk
mendorong tercapainya hasil kerja yang optimal.
Memahami peranan personalitas dan motivasi kerja, maka menilai
hasil kerja sangat tergantung pada peranan personalitas, apakah individu
tersebut ingin menunjukkan kerajinan, keuletan, kesungguhan dan
keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tidak, termasuk motivasi
yang dimiliki sseorang apakah memiliki motivasi untuk menyelesaikan
pekerjaan atau mengundur pekerjaan tergantung pada motivasinya. Biasnaya
seseorang secara personal akan termotivasi jika motivasi yang dipahaminya
menjadikannya memperoleh manfaat dari kegiatan kegiatan yang
memotifnya.
 TELAAH JURNAL
A Structural Model of Self Concept, Autonomous Motivation and
Academic Performance

Jurnal ini memberikan sebuah telaah model struktural mengenai

konsep diri, motivasi otonom dan kinerja akademik yang dikembangkan pada
sebuah perguruan tinggi untuk melihat adanya konstruksi yang kuat yang
saling mempengaruhi dalam membentuk sebuah model penelitian.
Pengamatan ini mengamati pentingnya konsep diri sebagai variabel konstruk
yang mempengaruhi kinerja akademik melalui motivasi otonom.
Membangun sebuah model konstruksi mengenai konsep diri ini
memiliki relevansi dengan adanya perubahan yang terjadi pada diri
seseorang untuk menunjukkan konsep diri berupa pengetahuan, perilaku,
tindakan dan pengamalan mengenai potensi dirinya yang perlu dikenal untuk
membangun sebuah kinerja yang kuat. Sedangkan motivasi otonom
dibangun berdasarkan tindakan prestasi, harapan, promosi dan kekuasaan
yang terkendali untuk meningkatkan kinerja.
Secara rasional konsep diri memberikan pengaruh yang signifikan
karena didukung oleh adanya perubahan dalam mengenal diri berupa konsep
untuk memanfaatkan pengetahuannya dalam menunjang perilaku yang baik
dalam menghasilkan tindakan kerja yang representatif dengan pengalaman
kerja yang mampu meningkatkan kinerja akademik. Termasuk penilaian
motivasi otonom yang berpengaruh signifikan karena motivasi tersebut
didasari oleh adanya sebuah perubahan untuk mengembangkan tindakan
berprestasi, mempertanggungjawabkan harapan kerja yang optimal,
berupaya dipromosikan sesuai dengan tingkat kompetensi dan kekuasaan
yang terkendali dalam meningkatkan kinerja melalui sebuah proses penilaian
tentang kemajuan belajar, penyelenggaraan konsep belajar yang efektif, hasil
belajar yang optimal dan pertanggungjawaban akademik yang representatif.
 TELAAH JURNAL
Impact of workers competence on their performance in the
Malaysian Private Sector

Telaah jurnal ini memberikan sebuah pembelajaran mengenai

pengaruh kompetensi kerja pada sektor BUMN Malaysia dalam menghadapi
tantangan globalisasi yang ditandai dengan adanya pertumbuhan ekonomi
yang mendasari adanya perubahan persaingan kerja dengan kinerja yang
tinggi sesuai tingkat kapabilitas kemampuan perusahaan. Menganalisa
penelitian ini menggunakan 1136 pekerja yang diamati untuk melihat adanya
pengaruh kompetensi kerja terhadap pencapaian kinerja yang dimiliki oleh
perusahaan berdasarkan karakteristik pekerja dan sektor jasa.
Hasil penelitian memberikan pandangan mengenai kerangka dimensi
kompetensi dilihat dari personal secara konseptual pengembangan
kompetensi dibedakan atas kompetensi kognitif dan metakompetensi dan
secara operasional dibedakan atas kompetensi fungsional dan kompetensi
sosial. Model kompetensi ini pada dasarnya merupakan pertemuan bangunan
segitiga yang menghubungkan antara kompetensi kognitif, kompetensi
fungsional dan sosial yang berpusat pada kompetensi meta dengan
memanfaatkan pencapaian kinerja berdasarkan manajemen sumber daya,
keahlian personal, manajemen informasi, sistem komprehensif dan
kekuasaan teknologi untuk mampu meningkatkan kinerja pekerja sesuai
dengan karakteristik dan sektor jasa yang dikembangkan.
Secara empiris pengaruh kompetensi sangat menentukan pencapaian
kinerja yang diukur dari indeks kinerja pekerja sesuai dengan indeks individu,
indeks konstruk total dan indeks hasil dari aktivitas pencapaian kerja sesuai
dengan karakteristik dan sektor jasa yang dikembangkan.
 TELAAH JURNAL
Competence Assessment and Human Resource Management
Performance

Jurnal ini memberikan penilaian sebuah hasil penelitian yang berkaitan

dengan penilaian kompetensi dan kinerja manajemen sumber daya manusia.
Penelitian yang dilakukan untuk memberikan sebuah apresiasi mengenai
penilaian kompetensi dilihat dari empat aspek yaitu aspek pengetahuan,
keterampilan, pengalaman dan penguasaan kerja, sedangkan penilaian
mengenai kinerja sumber daya manusia dikaitkan dengan aspek pencapaian
hasil secara kuantitas, kualitas, efisiensi dan efektivitas.
Bahwasahnya penilaian kompetensi harus menunjukkan adanya
prospektif tentang kecakapan, kehandalan, keahlian dan profesional untuk
mengembang pekerjaan sesuai dengan prinsip the right man on the right
place dalam suatu organisasi, sehingga pengaruh penilaian kompetensi ini
berdampak terhadap peningkatan kinerja manajemen sumber daya manusia.
Menilai kompetensi selalu identik dengan adanya perubahan yang
dimiliki oleh sumber daya manusia yang mampu meningkatkan
pengetahuannya sesuai latar belakang pendidikannya, meningkatkan
keterampilan sesuai dengan jenis pelatihan yang diikutinya, peningkatan
pengalaman kerja sesuai masa kerja yang telah dilalui, dan peningkatan
penguasaan kerja sesuai dengan bakat atau talenta yang dimiliki oleh SDM
dalam mengembangkan penilaian kompetensi sumber daya manusia untuk
menghasilkan kinerja manajemen sumber daya manusia.
Wujud penilaian manajemen kinerja terlihat dari pencapaian hasil kerja
yang banyak, menyelesaikan pekerjaan secara bermutu, bekerja dengan
mempertimbangkan waktu yang tepat dan menghasilkan hasil kerja yang
tepat guna.
 TELAAH JURNAL
Competition, Technology and Planning in Information System

Jurnal ini merupakan sebuah kajian tentang pentingnya kompetensi,

akses teknologi dan perencanaan dalam sistem informasi yang mengantarkan
kita memahami bahwa dalam penerapan manajemen sumber daya manusia,
keberadaan manajemen yang sesuai fungsi manajemen mengandung arti
pentingnya sebuah perencanaan, pengarahan, pengkoordinasian,
pengorganisasian dan pengendalian SDM untuk mampu mengembangkan
kompetensinya dengan memadukan aset teknologi yang maju dan
perencanaan yang tepat dalam sistem informasi.
Dunia kerja yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia
tidak dapat dipisahkan dengan adanya persaingan dan tuntutan kemajuan
yang menghendaki kompetensi SDM yang terampil, handal, menguasai dan
profesional dalam bidangnya, sehingga basis pengembangan kompetensi
selalu diarahkan pada pengembangan pengetahuan, keterampilan,
pengalaman dan penguasaan kerja. Sedangkan penilaian mengenai aset
teknologi diarahkan pada penggunaan teknologi tepat guna, teknologi
mtakhir dan teknologi riset serta pengembangan ilmu pengetahuan. Aset
teknologi ini memegang peranan penting untuk mengejar berbagai
ketertinggalan, keterlambatan inovasi dan produksi, sehingga diperlukan
adanya sistem informasi manajemen yang berbasis database, sistem
akuntansi, sistem cerdas, sistem terpadu dan sistem digital. Artinya, semakin
tinggi tingkat kompetensi yang dimiliki SDM, semakin memberikan orientasi
pada pengembangan penggunaan dan pemanfaatan aset teknologi untuk
memperbaiki penggunaan sistem informasi manajemen dalam dunia kerja.
 TELAAH JURNAL
Senior Management Perception of Project Management Competence

Telaah jurnal ini memberikan sebuah pandangan mengenai persepsi

manajemen senior terhadap kompetensi manajemen proyek dalam melihat
adanya tingkat permintaan pada kompetensi manajemen proyek dan standar
pengembangan proyek yang diterapkan dengan melalui program kerja dan
kerjasama dan pengembangan metodologi proyek untuk menghasilkan
kinerja penempatan kerja.
Memahami persepsi manajemen yang berkaitan dengan kompetensi
manajemen proyek tidak terlepas dari pengukuran dengan menggunakan
pendekatan eksplorasi dan penggunaan alat statistik untuk mengukur sebuah
efektivitas kinerja. Kinerja yang efektif selalu berkaitan dengan adanya
pencapaian sebuah hasil penerapan proyek yang menghasilkan keuntungan.
Kompetensi manajemen proyek juga bertumpu kepada penerapan
standar efektivitas kinerja. Menilai efektivitas sebuah kinerja yaitu besarnya
hasil pencapaian yang diperoleh dari adanya perubahan kompetensi yang
dimiliki oleh para pengemban proyek untuk memanfaatkan potensinya dan
menggunakan potensi tersebut secara optimal untuk sebuah pencapaian
tujuan dan keuntungan proyek.
Kompetensi manajemen proyek dapat dinilai dari adanya pengaruh
program kerja yang digunakan, penggunaan teknologi, sarana dan prasarana
standar kerja dan penggunaan persepsi manajemen yang tepat untuk
meningkatkan kinerja manajemen proyek. Kompetensi memberikan pengaruh
yang besar dalam menentukan perubahan-perubahan yang sesuai dengan
tingkat hubungan yang signifikan secara efektif memperbaiki kinerja suatu
penempatan kerja melalui standar yang telah ditetapkan. Kompetensi yang
efektif dan sesuai standar menjadi penilaian penting dalam menentukan
pandangan persepsi dari manajer senior untuk menilai keberhasilan sebuah
kinerja yang dapat diwujudkan dalam sebuah perusahaan.
 TELAAH JURNAL
Affect of Competence, Corporate Culture and Leadership toward
Performance

Jurnal ini mengkaji pengaruh kompetensi, budaya perusahaan dan

kepemimpinan terhadap kinerja. Pada penelitian ini mengembangkan
pentingnya konstruk variabel eksogen dan konstruk variabel endogen sebagai
suatu hubungan yang memberikan pengaruh positif dan signifikan. Variabel
konstruk eksogen berupa kompetensi dan budaya perusahaan berpengaruh
terhadap kepemimpinan dan kinerja.
Hasil pengujian membuktikan bahwa kompetensi mempengaruhi
kepemimpinan, budaya perusahaan mempengaruhi kepemimpinan,
kompetensi berpengaruh terhadap kinerja, budaya perusahaan berpengaruh
terhadap kinerja, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja, dan secara
bersama-sama kompetensi, budaya perusahaan dan kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja.
Hasil uji statistik menunjukkan adanya nilai standardized regression
weights, direct effect, indirect effect dan total effect. Kompetensi
mempengaruhi kepemimpinan sebesar 0.715, budaya perusahaan
mempengaruhi kepemimpinan sebesar 0.685, kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja sebesar 0.874, budaya perusahaan berpengaruh terhadap
kinerja sebesar 0.814, kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja sebesar
0.822, dan secara bersama-sama kompetensi, budaya perusahaan dan
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.874.
 TELAAH JURNAL
Maximizer versus satisficer: Decision Making Styles, Competence
and Outcomes

Telaah penelitian ini memberikan sebuah pelaporan mengenai

maksimalisasi versus kepuasan terhadap gaya pengambilan keputusan,
kompetensi dan perolehan hasil dalam menentukan sebuah uraian untuk
menguji pentingnya kompetensi yang berkaitan dengan sebuah perubahan
dinamika yang terjadi dalam suatu organisasi. Uji maksimalisasi adalah suatu
pengujian secara statistik dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan kompetensi.
Dasar dari suatu pengambilan kompetensi yaitu adanya pemahaman
tentang konsep diri yang berkaitan dengan tingkat pengetahuan,
keterampilan, pengalaman dan penguasaan kerja. mengenai kerangka
dimensi kompetensi dilihat dari personal secara konseptual pengembangan
kompetensi dibedakan atas kompetensi kognitif dan metakompetensi dan
secara operasional dibedakan atas kompetensi fungsional dan kompetensi
sosial.
Model kompetensi ini pada dasarnya merupakan pertemuan bangunan
segitiga yang menghubungkan antara kompetensi kognitif, kompetensi
fungsional dan sosial yang berpusat pada kompetensi meta dengan
memanfaatkan pencapaian kinerja berdasarkan manajemen sumber daya,
keahlian personal, manajemen informasi, sistem komprehensif dan
kekuasaan teknologi untuk mampu meningkatkan kinerja pekerja sesuai
dengan karakteristik dan sektor jasa yang dikembangkan. Secara empiris
pengaruh kompetensi sangat menentukan pencapaian kinerja yang diukur
dari indeks kinerja pekerja sesuai dengan indeks individu, indeks konstruk
total dan indeks hasil dari aktivitas pencapaian kerja.
 TELAAH JURNAL
Identifying Employee Competencies in Dynamic Work Domains

Kompetensi pegawai harus berorientasi untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi
kerjanya dapat mencapai hasil optimal. Suatu kompetensi pegawai dapat
dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa
yang dituntut dalam suatu pekerjaan. Adanya kompetensi pegawai sangat
menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan
organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan
lingkungan yang kompetitif.
Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari
organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada
baik buruknya kompetensi pegawai dari organisasinya. Kompetensi pegawai
akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang
mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Kompetensi pegawai didasarkan pada faktor bahwa seseorang
pegawai akan membutuhkan serangkaian pengetahuan, pelatihan dan mutasi
kerja yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi
yang ditemui selama karirnya. Persiapan karir jangka panjang dari seorang
karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang biasa disebut pengembangan.
Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang luas dan lebih terfokus pada
kebutuhan jangka panjang organisasi.
Kompetensi pegawai merupakan tahap atau bagian dari proses
perencanaan sumber daya manusia secara keseluruhan. Dijelaskan bahwa
pendidikan bertujuan untuk pengembangan individu. Pelatihan bertujuan
untuk merespon apa yang dikehendaki organisasi. Sedangkan mutasi dalam
hal ini membuat karyawan dapat bertindak sesuai dengan keinginan
berdasarkan cara/prosedur yang telah ditetapkan. Kebijakan akan
kompetensi pegawai mempunyai dua pendekatan pengembangan yaitu di
tempat kerja dan diluar tempat kerja melalui pendekatan peningkatan
pendidikan, pelatihan dan terjadinya mutasi dalam suatu lingkup organisasi.
 TELAAH JURNAL
Intellectual Competence and Academic Performance

Kompetensi dalam rangka pengembangan intelektual dan kinerja

akademik sangat berkaitan dengan kegiatan penyelenggaraan pendidikan
yang dilakukan untuk dapat memiliki kompetensi sesuai dengan profesinya.
Kompetensi adalah kemampuan profesi dalam bidang akademik yang dimiliki
untuk dapat menjalankan tugas utamanya yaitu mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik
pada pendidikan anak sesuai dengan jalur pendidikan formal, pendidikan
dasar, pendidikan menengah dan pendidikan lanjutan.
Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan dan
perilaku yang harus dimiliki dan dihayati serta dikuasai dalam melaksanakan
tugas keprofesionalannya. Memahami makna kompetensi dalam rangka
pengembangan intelektual dan kinerja akademik, maka instrumen dalam
menilai kompetensi yaitu instrumen portofolio pengembangan intelektual dan
kinerja akademik dalam jabatan. Penilaian tentang kompetensi tersebut
mengacu kepada kualifikasi akademik, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman, perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, penilaian dari
atasan dan pengawas, prestasi akademik, karya pengembangan profesi,
keikutsertaan dalam forum ilmiah, pengalaman menjadi pengurus organisasi
bidang pendidikan dan sosial serta penghargaan yang relevan dengan bidang
pendidikan.
Selain itu juga dapat dilihat dari prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam bidang akademik berdasarkan klasifikasi ijazah yang dimiliki. Pada
prinsipnya, mengembangkan uraian tentang kualifikasi akademik merupakan
nilai derajat atau kepangkatan seseorang di dalam mencapai prestasi
akademik yang sesuai dengan tingkat pengakuan yang diberikan.
 TELAAH JURNAL
The structure of research methodology competency in higher
education and the role of teaching teams and course
temporal distance

Telaah jurnal menguraikan kompetensi adalah suatu kemampuan yang

dimiliki dalam menjalankan tugas pokoknya sesuai dengan bidang kerja yang
ditekuni. Kompetensi seseorang didasari oleh bakat, minat, kebiasaan dan
kepentingan yang ingin dicapai. Hal ini membentuk kompetensi pegawai yang
handal dalam mengembangkan aktivitas kerja, cakap dalam kompetensi yang
dimiliki dan ahli pada bidang yang ditekuni.
Kompetensi adalah suatu aktivitas kerja yang dilakukan secara mudah
karena diketahui dan dikuasai menurut tingkat kehandalan, kecakapan dan
keahlian dalam menyelesaikan aktivitas tersebut, sehingga individu sumber
daya manusia mampu menerapkan sesuai dengan kehandalan yang dimiliki,
kecakapan dan ahli dalam implementasi tugas yang ditekuni. Secara harfiah
menyatakan kemandirian sumber daya manusia berasal dari kompetensi yang
dimiliki yang menciptakan berbagai peluang dan kreasi untuk meningkatkan
motivasi kerja.
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dimiliki oleh individu
sumber daya manusia ditunjukkan dalam bentuk penguasaan kompetensi
yang dimilikinya. Adapun unsur-unsur yang memperkuat kompetensi untuk
dapat dikuasai atau dimiliki oleh seseorang, itu dikarenakan handal, cakap
dan ahli dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas sesuai dengan
dinamika kerja. Ketiga hal tersebut sangat diperlukan oleh individu sumber
daya manusia dalam menghasilkan bentuk pengembangan kompetensi yang
dimilikinya. Kompetensi sangat diperlukan dalam menunjukkan keberhasilan
dari seseorang untuk dikatakan berkualitas dan terampil.
 TELAAH JURNAL
Strategic human resource management: The evolution competence
of the field

Sumber daya manusia sudah dikenal sejak timbulnya interaksi antara

manusia yang selalu mencari alat untuk mencapai tujuan dan sesuatu di luar
diri manusia itu sendiri. Sumber daya manusia merupakan hasil akal budi
disertai pengetahuan serta pengalaman yang dikumpulkan dengan penuh
kesadaran melalui jerih payah dan perjuangan berat. Sumber daya manusia
yang biasa disebut manpower adalah kemampuan yang dimiliki setiap
manusia. Sumber daya manusia biasanya sangat ditentukan oleh adanya tiga
unsur yang dalam satu organisasi sering saling terkait dengan tingkat
keterampilan, pengetahuan dan sikap yang sedikit banyaknya mempengaruhi
strategi manajemen sumber daya manusia sebagai unsur utama dan pertama
dalam setiap aktivitas yang dilakukan manusia.
Istilah strategi manajemen sumber daya manusia atau human
resource mulai diperkenalkan pertama kali pada tahun 1969 oleh Leonard
Nadler, walaupun pengembangan SDM sudah berlangsung lama. Strategi
manajemen sumber daya manusia adalah pengalaman belajar yang
terorganisir dalam suatu periode waktu tertentu untuk meningkatkan
kemungkinan perbaikan pertumbuhan kinerja tugas, sesuai dengan
keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam suatu aktivitas organisasi.
Strategi manajemen sumber daya manusia merupakan segala usaha
yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual
dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Strategi manajemen sumber daya manusia mengacu
pada masalah staf dan personil dalam proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir.
 TELAAH JURNAL
The value of human resource management for
organizational performance

Suatu proses merekayasa prilaku kinerja pegawai sedemikian rupa

sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.
Apabila diperhatikan lebih seksama pengertian nilai manajemen sumber daya
manusia diatas, nampak bahwa kunci dari pelaksanaan nilai manajemen
sumber daya manusia adalah rekayasa prilaku dari pegawai, yang
mengandung makna bahwa perilaku pegawai sesungguhnya dapat dirubah
dan diperbaiki. Prilaku pegawai dirubah dari suatu keadaan yang lebih
menguntungkan dan lebih baik dari sebelumnya.
Untuk itu upaya nilai manajemen sumber daya manusia akan dapat
terwujud dengan baik apabila dilakukan secara sadar oleh organisasi maupun
pegawai yang bersangkutan, sehingga pelaksanaan nilai manajemen sumber
daya manusia harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi
yang sistematik, agar tujuan-tujuan pengembangan dapat tercapai.
Nilai manajemen sumber daya manusia (personnel development) ialah
suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi
keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam mengembangkan tugas pokok
dan fungsi untuk mencapai tujuan organisasi. Pengertian nilai manajemen
sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Moenir di atas, juga
menitikberatkan pada perubahan tingkah laku pegawai dalam pelaksanaan
tugas-tugas dan pekerjaan, khususnya kegiatan memajukan pegawai melalui
segi karier, kemampuan maupun pengetahuan. Memahami uraian-uraian
tersebut di atas, maka nilai manajemen sumber daya manusia mempunyai
kaitan erat dengan peningkatan kompetensi dalam suatu organisasi sumber
daya manusia untuk mewujudkan pentingnya kompetensi terus ditingkatkan
dalam rangka mewujudkan pegawai yang memiliki kompetensi yang handal,
mandiri dan profesional.
 TELAAH JURNAL
Factors Affecting Successful Implementation High Performance
Competence

Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari

organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada
baik buruknya pengembangan sumber daya manusia dari organisasinya yang
merupakan faktor penentu dalam implementasi kompetensi kinerja yang
tinggi. Pengembangan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan
baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana
sumber daya manusia itu.
Suatu proses merekayasa prilaku kinerja pegawai sedemikian rupa
sehingga dapat menunjukkan kinerja yang optimal dalam pekerjaannya.
Apabila diperhatikan lebih seksama pengertian pengembangan pegawai
diatas, nampak bahwa kunci dari pelaksanaan pengembangan pegawai
adalah rekayasa prilaku dari pegawai, yang mengandung makna bahwa
perilaku pegawai sesungguhnya dapat dirubah dan diperbaiki. Prilaku
pegawai dirubah dari suatu keadaan yang lebih menguntungkan dan lebih
baik dari sebelumnya.
Untuk itu upaya implementasi kompetensi kinerja yang tinggi akan
dapat terwujud dengan baik apabila dilakukan secara sadar oleh organisasi
maupun pegawai yang bersangkutan, sehingga pelaksanaan pengembangan
pegawai harus melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang
sistematik, agar tujuan-tujuan pengembangan dapat tercapai.
Pengembangan pegawai (personnel development) ialah suatu usaha yang
ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi keterampilan,
pengetahuan dan sikap dalam mengembangkan tugas pokok dan fungsi
untuk mencapai tujuan organisasi.
 TELAAH JURNAL
Implementation of Competence and management framework for
supply chain flexibility

Kompetensi dalam manajemen kerangka kerja merupakan

kemampuan individual dan mampu menguasai atau melaksanakan suatu
pekerjaan serta mampu menganalisis pekerjaan atau peraturan-peraturan
kerja. Kompetensi dapat memberikan suatu gambaran keterampilan ( skill)
dan pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) seseorang dalam
mengembangkan suatu kompetensi untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan kompetensi SDM merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan kompetensi melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan
dan sikap dalam menghadapi dinamika kerja sesuai kebutuhan
pekerjaan/jabatan. Keberhasilan pengembangan SDM dalam suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh SDM, sehingga
organisasi harus memberikan peluang yang banyak kepada setiap SDM untuk
meningkatkan kompetensinya dalam menghadapi dinamika kerja dan
persaingan yang menuntut adanya SDM yang terampil, berwawasan luas dan
memiliki sikap.
Meningkatkan kompetensi SDM berarti melakukan suatu upaya untuk
mengembangkan SDM dalam meniti karir yang representatif sesuai dengan
tingkat keterampilan, pengetahuan dan sikap SDM dalam menjalankan
tugasnya dengan baik. Kompetensi adalah tindakan dalam memperlakukan
kepada setiap SDM dalam suatu organisasi untuk dapat meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap dalam menghadapi dinamika
organisasi, sehingga dituntut adanya SDM yang terampil, berwawasan luas
dan memiliki komitmen sikap yang kuat dalam menjalankan tugas yang
diamanahkan kepadanya.
 TELAAH JURNAL
Will the strategic fit between business and HRM strategy influence
HRM effectiveness and competence organizational performance

Telaah jurnal menguraikan strategi pengembangan SDM melalui

peningkatan kompetensi. Setiap orang dalam suatu organisasi sumber daya
manusia memiliki kepentingan untuk berprestasi sesuai tingkat pengetahuan,
keterampilan, keahlian dan sikap yang ditunjukkan untuk mencapai tujuan
organisasi. Setiap sumber daya manusia memiliki kompetensi. Kompetensi
ideal jika ditunjang oleh pengetahuan, keterampilan, keahlian dan
profesional dalam bersikap.
Inti kompetensi yaitu setiap manusia memiliki akses pengetahuan,
kemahiran, perjalanan hidup, dan orientasi masa depan. Teori ini kemudian
disederhanakan bahwa penjabaran pengetahuan akan dicapai melalui
pendidikan. Setiap kemahiran ditentukan oleh tingkat keterampilan yang
ditekuni. Perjalanan hidup pada dasarnya merupakan apresiasi tentang
pengalaman yang dihadapi oleh seseorang dan orientasi masa depan banyak
ditentukan oleh kemajuan dengan menggunakan teknologi, sehingga perlu
penguasaan teknologi.
Akses pengembangan diri pada dasarnya adalah pengenalan tentang
kompetensi sumber daya manusia dilihat dari empat sisi yang berbentuk
jendela yaitu pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), keahlian
(expert) dan sikap (attitude). Perlu disikapi dengan baik pentingnya suatu
kompetensi yang diterapkan dalam suatu organisasi guna meningkatkan
kompetensi seseorang sesuai dengan pengembangan keterampilan,
pengetahuan dan sikap yang diambil dalam menghadapi suatu perubahan
organisasi dan tuntutan pelayanan organisasi yang penuh dengan
persaingan. Dengan adanya SDM yang memiliki kompetensi yang handal,
mandiri dan profesional, maka kompetensi memiliki nilai yang esensial dalam
strategi pengembangan SDM.
 TELAAH JURNAL
Affect of motivation, facilities, and competence toward performance
and correlation with increasing human resource quality in scientific
software international inc. chicago

Dinamika organisasi telah memberikan sebuah perubahan baru untuk

menuntut setiap organisasi mampu menghadapi sebuah persaingan dalam
mewujudkan tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja dan kualitas
sumber daya manusia yang menjadi inti dari sebuah dinamika organisasi
yang maju dan berkembang. Hal ini didasarkan oleh berbagai sugesti yang
menjadikan individu sumber daya manusia berprestasi dan merasa puas
dalam menjalankan aktivitas kerjanya. Kinerja dan kualitas SDM tidak mudah
dicapai jika tidak diawali dengan adanya sebuah rekruitmen yang berkualitas,
sumber daya manusia yang berkompeten dan pemenuhan motivasi kerja.
Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan kualitas SDM.
Sumber daya manusia yang berkompetensi menjadi syarat sumber daya
manusia dapat berprestasi untuk meningkatkan kinerja dan menjadi SDM
yang berkualitas.
Kinerja dihasilkan karena adanya SDM yang terpilih memiliki
kompetensi kerja yang baik, telah memiliki kompetensi dan motivasi untuk
mengembangkan organisasi yang berprestasi. Helmt (2009) menyatakan
prestasi diperlukan untuk menghasilkan kuantitas, kualitas, efisiensi dan
efektivitas sesuai dengan hasil kerja yang ditunjukkan dari SDM yang
berprestasi.
Tercapainya kinerja kerja yang tinggi mempunyai keterkaitan dengan
kualitas dari sumber daya manusia. Inti kompetensi yang dikembangkan
bahwa setiap manusia memiliki akses pengetahuan, kemahiran, perjalanan
hidup, dan orientasi masa depan yang berarti pada kompetensi seseorang.
Penjabaran pengetahuan akan dicapai melalui pendidikan. Setiap kemahiran
ditentukan oleh tingkat keterampilan yang ditekuni. Perjalanan hidup pada
dasarnya merupakan apresiasi tentang pengalaman yang dihadapi oleh
seseorang dan orientasi masa depan banyak ditentukan oleh kemajuan kerja.
 TELAAH JURNAL

Attribution theory in the organizational sciences:

A case of unrealized potential

Telaah jurnal ini menguraikan ide untuk memandang organisasi

sebagai kultur di mana terdapat sebuah sistem makna yang dimiliki bersama
para anggotanya merupakan sebuah fenomena yang relatif baru. Kultur
organisasi merupakan sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya.
Sistem makna bersama ini ketika dicermati lebih seksama adalah
sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi sebagai
bentuk teori atribusi. Diketahui bahwa ada tujuh karakteristik utama yang
secara keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi yaitu inovasi
dan keberanian mengambil risiko, perhatian pada hal-hal yang rinci, orientasi
hasil, orientasi orang, orientasi tim, keagresifan dan stabilitas.
Kultur organisasi menjadi pilar yang berperan penting bersama dengan
struktur dan strategi organisasi berdasarkan pada landasan visi dan misi
suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasinya. Suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya dilandasi oleh adanya pilar yang kokoh berupa
struktur, strategi dan kultur organisasi sesuai pondasi visi dan misi yang
melandasinya.
Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana memahami karakteristik
kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik
itu atau tidak, kultur organisasi sebagai suatu istilah deskriptif. Ini penting
karena hal ini membedakan konsep ini dari konsep ilmu organisasi. Kultur
organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi.
Ini menjadi jelas manakala mendefinisikan kultur sebagai sebuah sistem
makna bersama.
 TELAAH JURNAL

The relations of organizational characteristics, customer-oriented

behavior and service quality

Hubungan karakteristik organisasi dengan perilaku orientasi pelanggan

dan kualitas pelayanan tidak terlepas dari adanya berbagai macam
pandangan tentang organisasi dalam arti statis, di mana organisasi
dipandang sebagai wadah atau sebagai alat pencapaian tujuan yang
ditetapkan sebelumnya. Organisasi sebagai wadah daripada sekelompok
orang yang mengadakan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama.
Organisasi sebagai wadah atau tempat di mana administrasi dan manajemen
dijalankan yang memungkinkan administrasi dan manajemen itu bergerak,
sehingga memberi bentuk pada administrasi dan manajemen.
Organisasi dipandang sebagai jaringan dari hubungan kerja yang
bersifat formal seperti yang tergambar dalam suatu bagan dengan
mempergunakan kotak-kotak yang beraneka ragam. Kotak-kotak tersebut
memberikan gambaran tentang kedudukan atau jabatan yang harus diisi oleh
orang-orang yang memenuhi persyaratan sesuai dengan fungsi masing-
masing. Organisasi dipandang sebagai saluran hirarki kedudukan atau
jabatan yang ada yang menggambarkan secara jelas tentang garis
wewenang, garis komando dan garis tanggungjawab.
Secara singkat dapat dikatakan bahwa organisasi merupakan wadah
atau tempat kegiatan administrasi dan manajemen berlangsung dengan
gambaran yang jelas tentang saluran hirarki daripada kedudukan, jabatan
wewenang, garis komando dan tanggungjawab. Memandang organisasi
sebagai suatu organ yang hidup, suatu organisme yang dinamis. Memandang
organisasi sebagai organisme yang dinamis berarti memandang organisasi
tidak hanya dari segi bentuk dan wujudnya, tetapi juga melihat organisasi
dari segi isinya. Isi daripada organisasi ialah sekelompok orang-orang yang
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan bersama.
 TELAAH JURNAL

How long do you benefit from vacation? A closer look at the fade-
out of vacation effects

Jurnal ini menelaah tentang suatu organisasi menjadi kerangka

pencapaian tujuan yang telah direncanakan. SDM adalah orang-orang yang
memiliki kinerja kerja dan mobilisasi ragam sumber daya secara efisien dan
efektif. Perilaku SDM pada tingkatan kerja mempunyai pengaruh dalam suatu
pencapaian tujuan organisasi. Jika perilaku manusia pada tingkatan kerja
yang tidak produktif dan sportif, pencapaian tujuan organisasi akan sulit.
Seperti kebanyakan studi yang telah dipahami, diprediksi dan
dimodifikasi bagaimana perilaku manusia sebagai suatu subordinate. Dengan
demikian, pengawas akan memanfaatkan waktu dan mengupayakan adanya
pemahaman perilaku individu dan perilaku kelompok kerja. Bagaimanapun
setiap dari mereka selalu mengembangkan perilaku kerjanya. Seperti yang
telah diprediksi, bahwa keidealan dalam mengembangkan suatu pekerjaan
akan penting jika memiliki modifikasi perilaku individu (membuat perilaku
kerja produktif dan suportif) dengan penerapan pengetahuan, pemahaman
dan prediksi mengenai skill tentang perilaku manusia. Mengembangkan
perilaku manusia bukan merupakan tugas yang mudah.
Untuk itu diperlukan adanya suatu modifikasi perilaku untuk
mengetahui sejauhmana manfaat yang diperoleh dari perilaku individu
tergantung pada konsekuensinya, sehingga konsent terhadap suatu perilaku
kerja produktif dan sportif dengan memanipulasi konsekuensinya. Dalam kata
lain, itu merupakan bentukan dari perilaku individu dalam suatu pola baru
yang lebih menguntungkan organisasi termasuk individu.
 TELAAH JURNAL

The Effect of Leadership Style on Performance Improvement

on a Manufacturing Task

Dalam suatu organisasi formal maupun non formal, selalu ada orang
yang dianggap lebih dari yang lain. Seseorang yang memiliki kemampuan
lebih tersebut kemudian diangkat atau ditunjuk sebagai orang yang
dipercayakan untuk mengatur orang lain. Biasanya orang ini disebut
pemimpin. Masalah kepemimpinan dan kekuasaan memiliki hubungan yang
sangat erat dalam pengembangan kinerja . Di mana ada kepemimpinan disitu
terdapat kekuasaan pemimpin. Pemimpin diperlukan, dikarenakan ada
beberapa alasan yaitu: (a) karena banyak orang yang memerlukan figur
pemimpin, (b) dalam beberapa situasi, seorang pemimpin perlu tampil
mewakili kelompoknya, (c) sebagai tempat pengambilalihan risiko kekuasaan
bila terjadi tekanan terhadap kelompok, dan (d) sebagai tempat untuk
meletakkan kekuasaan.
Kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi. Karena itu, kepemimpinan memiliki rujukan
dasar hukum dalam mempengaruhi untuk mengarahkan, membimbing dan
membawahi kelompok individu yang dipimpin. Kepemimpinan terkadang
dipahami sebagai kekuatan menggerakkan dan mempengaruhi orang. Jadi
kepemimpinan dianggap sebagai sebuah alat, sarana atau proses membujuk
orang agar bersedia melakukan sesuatu sesuai tujuan kepemimpinan. Ada
beberapa faktor yang mengarahkan orang atas kepemimpinan yaitu berupa
ancaman bahwa penghargaan otoritas dan bujukan. Atas dasar itulah, maka
kepemimpinan dan kekuasaan menjadi sesuatu yang memiliki hubungan yang
integral saling memperkuat. Artinya, kepemimpinan yang baik akan
terlaksana dengan baik apabila diberi kekuasaan penuh.
 TELAAH JURNAL

Leardership in the Creation of Excellent Work Culture

Mengkaji perilaku organisasi pada prinsipnya merupakan kajian

tentang perilaku individu dalam organisasi, atribut kepribadian, dan berbagai
hal yang berkaitan dengan bentuk-bentuk pembelajaran di dalam memahami
perilaku individu untuk mencapai tujuan organisasi. Kajian perilaku organisasi
mengandung kajian yang mendalam tentang dasar-dasar perilaku individu
yang berkaitan dengan kemampuan mengembangkan sikap dan kepuasan
kerja, kepribadian dan nilai-nilai yang dianut sesuai dengan persepsi dan
pembuatan keputusan individu tentang perilaku organisasi.
Suatu kepemimpinan tidak terlepas dari adanya wujud pimpinan
formal. Artinya seorang yang ditunjuk sebagai pemimpin atas dasar
keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam
struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang melekat berkaitan
dengan posisinya. Konsep kepemimpinan dalam praktek juga berkaitan
dengan wujud mempengaruhi tingkah laku dan perasaan orang lain baik
secara individu maupun kelompok dalam arahan tertentu.
Perubahan kultur organisasi dalam kepemimpinan, dapat memberikan
perbedaan persepsi antara ungkapan yang dikemukakan oleh Mark dan
Spencer dan berbagai persekutuan yang berkaitan dengan berbagai
organisasi asuransi tradisional. Istilah organisasi, merupakan ungkapan
“kultur” yang menjadi argumen, hal ini menjadi pelayanan asumsi dasar dan
keyakinan yang dapat dibentuk oleh anggota organisasi, yang
mengoperasikan hal-hal yang tidak terpadu, dan mendefinisikan dalam
berbagai pengambilan dasar suatu jaminan tinjauan organisasi itu sendiri dan
lingkungannya.
 TELAAH JURNAL

The challenge of cross-cultural leadership interaction

Kultur memperlihatkan suatu pengumpulan peranan, penetapan dan

keterpaduan pada prinsip-prinsip dan nilai, secara keseluruhan menjadi
kekuatan yang tercatat dalam tradisi, yang mempengaruhi perilaku dalam
organisasi. hal itu menjadi komitmen untuk tujuan dan nilai umum
penanganan melalui suatu organisasi. Kultur organisasi secara jelas adalah
visi dari cara orang-orang berperilaku, berinteraksi secara internal dan bagi
pihak luar, (khususnya pelanggan) dan sistem ritual yang dikembangkan.
Kultur dapat dikatakan memiliki kepemilikan yang dikembangkan oleh
organisasi yang besar atau bentuk-bentuk pengembangan yang lebih
kompleks dalam suatu organisasi yang besar pada berbagai kultur organisasi,
diantara keterpaduan dan kultur yang banyak, sub kelompok dalam berbagai
struktur. Norma-norma perilaku yang dikembangkan dalam suatu kultur
organisasi dapat dikatakan memberikan suatu solusi permasalahan dari
kelangsungan hidup dan adaptasi lingkungan, integritas sistem internal dan
proses yang mendukung suatu solusi.
Kultur organisasi menjadi pendukung yang paling tinggi dalam
mengembangkan suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Tentunya perlu
adanya organisasi yang dapat melihat kultur yang lebih lengkap dan progresif
di dalam menghasilkan energi yang besar sebagai suatu hasil. Dalam arti
kontras, salah satu temuan organisasi dalam lingkungan bisnis menjadi
penawaran peluang untuk memperlihatkan kemampuan eksploitasi peluang.
Keterbukaan dalam pengembangan pengujian, banyak organisasi yang dapat
memperlihatkan adanya pra kerja dalam penanganan permasalahan internal
yang menjadi jawaban terhadap adanya keterbukaan baru. Pengaruh kultur
pada kinerja organisasi adalah krusial.
 TELAAH JURNAL

Ethics institutionalization, quality of work life, and employee job-

related outcomes: A survey of human resource managers
in Thailand

Etika institutional merupakan upaya untuk kualitas hidup dari sumber

daya manusia. Etika tidak terlepas dari perilaku individu dalam suatu
organisasi. Dasar perilaku individu dalam suatu organisasi ditentukan oleh
adanya aspek kemampuan, karakteristik biografi dan aktivitas pembelajaran
di dalam memainkan peranan dari suatu organisasi.
Aspek kemampuan yang berkaitan dengan perilaku individu dalam
suatu organisasi tercermin dari kemampuan intelektual, kemampuan fisik dan
kesesuaian kemampuan dan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Hal
ini menjadi penting bagi setiap individu dalam organisasi dalam meletakkan
dasar-dasar pembentukan perilaku dari setiap orang yang bekerja dalam
organisasi. Aspek karakteristik biologis, secara langsung akan mempengaruhi
kemampuan seseorang dalam membentuk perilakunya. Aspek tersebut
berupa aspek usia, gender, kelas, dan masa jabatan. Aspek karakteristik
biologis menjadi momen penting bagi setiap individu dalam membentuk
perilakunya.
Karakteristik perilaku individu menjadi penting untuk dipahami
mengingat dalam perilaku seseorang terdapat karakteristik yang menentukan
keberhasilan seseorang dalam mengembangkan segala potensinya untuk
memajukan suatu pembelajaran yang konstruktif dengan tujuan organisasi.
Mengembangkan dasar pemahaman perilaku manusia dalam suatu organisasi
sangat penting berkaitan dengan aspek penilaian bahwa keberhasilan suatu
organisasi dimainkan oleh perilaku.
 TELAAH JURNAL

Balancing cognition and emotion: Innovation implementation as a

function of cognitive appraisal and emotional
reactions toward innovation

Keseimbangan kognisi dan emosi dalam telaah jurnal ini menguraikan

inovasi dari implementasi fungsi pendekatan kognitif dan reaksi emosional
terhadap inovasi. Banyak bukti memperlihatkan bahwa orang yang secara
emosional cakap yang mengetahui dan menangani perasaan mereka sendiri
dengan baik, dan yang mampu membaca dan menghadapi perasaan orang
lain dengan efektif memiliki keuntungan dalam setiap bidang kehidupan,
entah itu dalam hubungan asmara dan persahabatan, ataupun dalam
menangkap aturan-aturan tak tertulis yang menentukan keberhasilan dalam
politik organisasi.
Setiap manusia telah memiliki emosi dan berinteraksi dengan emosi
tersebut. Kebiasaan dalam menanganinya akan terus terbawa dan menjadi
karakter seseorang ketika dewasa. Kecerdasan emosional dalam pengertian
Goleman tampaknya lebih ditujukan pada upaya mengenali, memahami dan
mewujudkan emosi dalam porsi yang tepat. Hal lain yang juga penting dalam
kecerdasan emosional ini adalah upaya untuk mengelola emosi agar
terkendali dan dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah kehidupan
terutama yang terkait dengan hubungan antar manusia.
Kecerdasan emosional adalah serangkaian kemampuan pribadi, emosi
dan sosial yang mempengaruhi seseorang untuk berhasil dalam mengatasi
hambatan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan emosional sangat
berhubungan dengan berbagai hal yaitu perilaku moral, cara berfikir yang
realistik, pemecahan masalah, interaksi sosial, emosi diri, dan keberhasilan
baik secara akademik maupun pekerjaan.
 TELAAH JURNAL

The Influence of Corporate Culture on Organisational

Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company

Kultur organisasi esensinya merupakan nilai-nilai juang yang menjiwai

etos kerja dari aktualisasi ciri khas yang ditunjukkan oleh setiap orang di
dalam memahami norma kerja yang dianutnya sebagai suatu komitmen
organisasi. Nilai-nilai tersebut bermula dari agama, adat, norma dan kaidah
yang menjadi keyakinannya kemudian menjadi sebuah kebiasaan dalam
perilaku organisasi. Nilai kerja yang telah disepakati bersama dan dijadikan
sebagai kebiasaan organisasi disebut kultur organisasi.
Kultur organisasi ini akhirnya untuk seluruh lapisan individu yang ada
dalam organisasi yang kemudian akan membentuk kultur organisasi sesuai
nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma-norma yang mengikat karakter
dan perilaku individu untuk membuat suatu karya atas pandangan kultur
organisasi yang dianutnya. Melaksanakan kultur organisasi mempunyai arti
yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan prilaku SDM untuk
mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan
masa depan.
Dipahami bahwa kultur organisasi merupakan suatu nilai-nilai yang
menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya
dan juga perilakunya di dalam organisasi. Elemen nilai suatu kultur menjadi
konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi, dengan menitikberatkan
pada suatu keyakinan untuk mencapai tujuan organisasi. Kultur sebuah
organisasi terbangun dari berbagai karakteristik yang relatif stabil. Kultur itu
berkembang selama bertahun-tahun dan berakar dalam nilai-nilai yang
dipegang teguh yang menjadi komitmen kuat karyawan. Mengubah kultur
sebuah organisasi sangat sulit, tetapi ia dapat diubah. Perilaku kultur
organisasi mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap
dan prilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam
menghadapi tantangan masa depan.
 TELAAH JURNAL

Organisational barriers and ethnicity in the Scottish NHS

Telaah jurnal mengenai organisasi dan ethnisity mengembangkan

perilaku organisasi sebagai hal yang mempengaruhi keberhasilan suatu
organisasi mengembangkan perilaku setiap individu dalam mencapai tujuan
organisasi. Faktor-faktor fundamental mengarahkan setiap individu dalam
organisasi memiliki perilaku yang konstruktif dalam memajukan organisasi.
Faktor yang dimaksud akan faktor individu dan faktor lingkungan organisasi.
Kedua faktor ini mengkaji esensi dari individu yang berperilaku sesuai dengan
kepribadiannya, sikap, efek kognitif dan perilaku.
Keberadaan individu yang memiliki perilaku yang handal, mandiri dan
profesional, menjadi sebuah momentum yang sangat berharga di dalam
mewujudkan individu organisasi yang berperilaku. Kompleksitas suatu
pengembangan organisasi tidak terlepas dari pemahaman tentang perilaku
sebagai suatu tindakan yang sangat penting di dalam memajukan organisasi.
Individu yang memiliki perilaku akan berpikir, bersikap dan bertindak di
dalam menjalankan aktivitas kerjanya secara efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Menjadi penting bagi organisasi yang maju dan berkembang untuk
selalu mempertimbangkan esensi perilaku individu. Individu secara umum
memiliki karakteristik sesuai dengan ciri geografis kepribadian, persepsi dan
sikap yang harus diberdayakan dan menjadi suatu potensi kekuatan bagi
suatu organisasi untuk maju dan berkembang mencapai tujuannya
 TELAAH JURNAL

Organization Culture in Public Sector

Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, banyak dipengaruhi oleh

perilaku budaya organisasi yang dimilikinya. Budaya organisasi menjadi pilar
yang berperan penting bersama dengan struktur dan strategi organisasi
berdasarkan pada landasan visi dan misi suatu organisasi dalam mencapai
tujuan organisasinya. Suatu organisasi yang memiliki pilar budaya organisasi
yang kuat yang didalamnya berisi nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma
yang mendasari setiap elemen-elemen atau komponen dari individu
sumberdaya manusia dalam membangun sebuah prospektif yang cerah
menghadapi berbagai terpaan pengaruh dari faktor-faktor luar suatu
organisasi.
Suatu budaya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, didukung
oleh adanya pemahaman dari setiap unsur atau komponen-komponen dalam
suatu organisasi, khususnya sumberdaya manusia/pegawai yang berkaitan
dengan nilai juang, etos kerja, ciri khas dan norma yang diterapkan suatu
organisasi. Isi dari suatu budaya organisasi yang mengandung makna
adanya: (1) nilai juang yaitu setiap pegawai berupaya dan berusaha
menunjukkan aktualisasi kerjanya secara optimal dalam suatu organisasi, (2)
etos kerja yaitu setiap pegawai berupa membumikan kebiasaan-kebiasaan
kerja yang berorientasi pada kemampuan bekerja keras, (3) ciri khas yaitu
setiap pegawai menunjukkan ciri khas yang dimilikinya dalam melaksanakan
aktivitas kerjanya secara optimal dan (4) norma-norma yaitu setiap pegawai
menjalankan aktivitas kerjanya disesuaikan dengan aturan kerja yang telah
digariskan dalam suatu organisasi.
 TELAAH JURNAL

The relation between emotional intelligence

and job performance: A meta-analysis

Kajian jurnal ini menguraikan kecerdasan emosional (emotional

intelligence) mulai populer sejak diperkenalkan secara massal pada tahun
1995 oleh Goleman (2002) lewat bukunya berjudul Emotional Intelligence –
Why It Can Matter More Than IQ. Secara relatif bidang ini dianggap masih
baru dalam Psikologi dan masih mencari bentuknya yang lebih mantap.
Secara sederhana saya mencoba memahaminya sebagai kemampuan
mengenali emosi diri sendiri, kemampuan mengendalikan emosi dan
mengambil tindakan yang tepat, kemampuan mengenali emosi orang lain,
kemampuan bertindak dan berinteraksi dengan orang lain.
Dengan demikian orang yang cerdas secara emosional adalah orang
yang memahami kondisi dirinya, emosi-emosi yang terjadi, serta mengambil
tindakan yang tepat. Orang tersebut juga secara sosial mampu mengenali
dan berempati terhadap apa yang terjadi pada orang lain dan
menanggapinya secara proporsional.
Kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri, semangat, dan
ketekunan, serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan
menghadapi frustrasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan
emosi, tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasana hati dan
menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, untuk
membaca perasaan terdalam orang lain (empati) dan berdoa, untuk
memelihara hubungan dengan sebaik-baiknya, kemampuan untuk
menyelesaikan konflik, serta untuk memimpin. Ketrampilan ini dapat
diajarkan kepada anak-anak. Orang-orang yang dikuasai dorongan hati yang
kurang memiliki kendali diri, menderita kekurangmampuan pengendalian
moral.
 TELAAH JURNAL

Personality and teamwork behavior in context: The cross-level

moderating role of collective efficacy

Tulisan ini mengkaji berbagai penjelasan mengenai arti perilaku

organisasi, merangkum berbagai metode penelitian mengenai perilaku
organisasi, mengidentifikasikan keuntungan potensial pengetahuan perilaku
organisasi, menjelaskan kejadian kunci dalam sejarah perilaku organisasi dan
memahami bagaimana perkembangan seseorang yang memiliki skill perilaku
organisasi.
Mengawali suatu pemahaman mengenai potensi yang menjadi
kontribusi bagi perilaku organisasi adalah mengetahui arti atau makna dari
istilah yang menjadi informasi dalam menentukan perilaku organisasi.
Arti perilaku organisasi adalah suatu studi tentang perilaku manusia di
tempat kerjanya, yang berkaitan dengan interaksi antara orang dan
organisasi itu sendiri. Tujuan dari perilaku tersebut yaitu untuk menjelaskan,
memberikan prediksi dan kontrol terhadap perilaku. Arti dari suatu perilaku
organisasi mendorong suatu penelitian tentang alasan atau proses yang
menjadi fenomena untuk memahami adanya prediksi yang efektif dalam
melihat kedudukan perilaku sesuai dengan teori kepemimpinan sebagai teori
dasar dalam mengembangkan adanya hubungan antara hubungan manusia
dengan organisasi.
Mengkaji perilaku organisasi terhadap perubahan yang efektif
merupakan bentuk keprofesionalan dalam mengetahui perilaku organisasi
yang sebenarnya. Mengkaji perilaku organisasi berarti mengkaji bidang
pengembangan organisasi yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi.
 TELAAH JURNAL

Effect of Leadership Styles on Organizational Effectiveness

Telaah jurnal mengenai efek gaya kepemimpinan dalam organisasi

merupakan suatu pandangan transisi dalam teori kepemimpinan, ditemukan
ada beberapa pendekatan di dalam menentukan suatu kepemimpinan dari
pemimpin yang efektif. Pendekatan itu berdasarkan sifat kepribadian umum
seorang pemimpin, berdasarkan pendekatan tingkah laku pemimpin,
berdasarkan pendekatan situasional dan pendekatan ciri khas atau prospektif.
Seorang pimpinan dalam kepemimpinannya baik sebagai pimpinan
formal maupun informal menjalankan atau melaksanakan “kepemimpinan”
memiliki adanya perbedaan dari aspek derajat, bobot, daerah jangkauan dan
sasaran-sasaran serta kekuasaannya. Memahami suatu kepemimpinan
melibatkan adanya orang-orang yang ingin digerakkan, dipengaruhi dan
mempengaruhi obyek dari kepemimpinan berdasarkan posisi, situasi yang
spesifik. Kepemimpinan seseorang akan berarti apabila pengembangan skill
secara konstruktif dari seorang pemimpin mempengaruhi pihak bawahan
untuk mencapai tujuan spesifikasi berdasarkan penilaian mengenai kelayakan
kepemimpinannya berdasarkan prinsip-prinsip kepemimpinan yang dedukatif,
konsultatif, delegatif, otoriter dan diktator, tergantung pada tingkat
kebutuhan mengembangkan sifat, perilaku, gaya dan tipe kepemimpinannya.
Kepemimpinan berkaitan dengan perubahan. Pemimpin menentukan
arah dengan cara mengembangkan suatu visi masa depan, kemudian
menyatukan orang-orang dengan mengkomunikasikan visi dan inspirasi untuk
mengatasi berbagai rintangan. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian
tujuan yang ditetapkan. Sumber pengaruh ini bersifat formal seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi.
 TELAAH JURNAL

The impact of organizational culture on the successful

implementation of total quality management

Telaah jurnal tersebut menguraikan bahwa suatu budaya organisasi

dalam mencapai tujuan organisasi, didukung oleh adanya pemahaman dari
setiap unsur atau komponen-komponen dalam suatu organisasi, khususnya
sumberdaya manusia/pegawai yang berkaitan dengan nilai juang, etos kerja,
ciri khas dan norma yang diterapkan suatu organisasi.
Suatu budaya organisasi yang mengandung makna adanya: (1) nilai
juang yaitu setiap pegawai berupaya dan berusaha menunjukkan aktualisasi
kerjanya secara optimal dalam suatu organisasi, (2) etos kerja yaitu setiap
pegawai berupa membumikan kebiasaan-kebiasaan kerja yang berorientasi
pada kemampuan bekerja keras, (3) ciri khas yaitu setiap pegawai
menunjukkan ciri khas yang dimilikinya dalam melaksanakan aktivitas
kerjanya secara optimal dan (4) norma-norma yaitu setiap pegawai
menjalankan aktivitas kerjanya disesuaikan dengan aturan kerja yang telah
digariskan dalam suatu organisasi.
Perilaku budaya organisasi esensinya merupakan nilai-nilai juang yang
menjiwai etos kerja dari aktualisasi ciri khas yang ditunjukkan oleh setiap
orang di dalam memahami norma kerja yang dianutnya. Perilaku budaya
kerja organisasi mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah
sikap dan prilaku SDM untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi
dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang dicapai antara lain:
menjamin hasil kerja dan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan
komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluagaan,
menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki dan cepat menyesuaikan diri
terhadap perubahan dari luar.