Page |1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perusahaan pasti menginginkan setiap karyawan yang sangat berkompeten di setiap

bidang pekerjaan yang ada, banyak dari perusahaan menginginkan suatu kualitas suatu
sumber daya manusia dengan melakukan proses rekrutmen. Untuk merealisasikan fungsi
sumber daya manusia sesuai dengan jumlah dan mutu sumber daya manusia yang telah
ditentukan, maka langkah selanjutnya akan dilakukan perekrutan melalui berbagai metode
yang paling sesuai. Untuk mencapai hasil kerja yang efektif, perusahaan akan membutuhkan
tenaga kerja yang memiliki kualitas terbaik.

Proses rekrutmen itu dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan kandidat yang
cocok untuk mengisi kekosongan di suatu posisi yang ada namun di balik itu semua
perusahaan haruslah tau bahwa proses panjang untuk pencarian suatu kandidat yang cocok
untuk mengisi kekosongan tidaklah mudah dan memerlukan proses yang panjang dan waktu
yang tidak sebentar, disisi lain rekrutment itu sendiri adalah serangkaian kegiatan dengan
tujuan utama untuk mencari dan memikat para pelamar pekerjaan dengan memberikan
mereka motivasi untuk memperlihatkan kemampuan dan pengetahuan mereka demi menutupi
kekurangan posisi yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian dalam sebuah
perusahaan ataupun suatu instansi.

Dewasa ini berbagai strategi dilakukan oleh banyak perusahaan untuk memenangkan
persaingan dalam memperoleh sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Banyak
perusahaan yang gagal melaksanakan kegiatan pelatihan dan pengembangan serta fungsi
manajemen sumber daya manusia lainnya karena kesalahan dalam memilih metode
rekrutmen yang tepat. Dengan demikian perusahaan diharapkan mampu menguasai metode
rekrutmen yang baik untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang
absah.

B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Pengertian rekrutmen
2. Pasar tenaga kerja
3. Tujuan rekrutmen

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |2

4. Sumber-sumber rekrutmen
5. Metode rekrutmen
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen
7. Rekrutmen yang efektif
8. Analisis komparatif teori dengan aplikasi dilapangan

C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penulisan makalah ini dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian rekrutmen
2. Untuk mengetahui pasar tenaga kerja
3. Untuk mengetahui tujuan rekrutmen
4. Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen
5. Untuk mengetahui metode rekrutmen
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen
7. Untuk mengetahui rekrutmen yang efektif
8. Untuk menganalisis komparasi teori dengan aplikasi dilapangan

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |3

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Definisi Rekrutmen

Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E.,M.Si. dalam bukunya manajemen sumber daya
manusia (2012:140) menyebutkan bahwa: “penarikan tenaga kerja (rekrutment)
merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah
dan jenis yang dibutuhkan.”

Ada beberapa kegiatan pokok dalam penarikan kerja (rekrutment) menurut

Prof. Dr. Wilson Bangun, S.E.,M.Si. (2012:140), antara lain:
1. Menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka
panjang;
2. Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja;
3. Menentukan metode penarikan tenaga kerja secara tepat;
4. Menyusun program rekrutmen secara sistematis dan terpadu yang
berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat
bekerjasama dengan manajer lini dalam perusahaan;
5. Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan;
6. Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang
diterima maupun ditolak, untuk melakukan evaluasi mengenai efektif
tidaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan;

Keenam kegiatan pokok ini dilakukan sesuai dengan ketentuan dan proses
hukum yang berlaku di tempat dilakukannya rekrutmen.

Hasil kegiatan rekrutmen merupakan identifikasi terhadap calon tenaga kerja

yang memenuhi syarat dan memiliki kemungkinan untuk diterima sebagai karyawan.
Untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang sesuai kebutuhan, dilakukan proses
rekrutmen. Dapat digambarkan sebagai berikut:

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |4

Gambar 2.1 Proses Penarikan Tenaga Kerja (rekrutmen) oleh Dr.

Wilson Bangun, S.E.,M.Si. (2012:141)

Proses ini diawali dari analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya
manusia, sampai dilakukannya penarikan dengan menggunakan metode-metode
penarikan yang efektif. Kegiatan ini merupakan dasar dalam melaksanakan kegiatan
seleksi dan penempatan kerja, dan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya
manusia lainnya, seperti pengembangan, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan
tenaga kerja.

B. Pasar Tenaga Kerja

Menurut Dr. Wilson Bangun, S.E.,M.Si. (2012:141) pasar tenaga kerja
merupakan kelompok masyarakat yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan untuk dapat memenuhi kebutuhan pekerjaan.
Rekrutmen tenga kerja diperoleh dari pasar tenaga kerja yang dikelompokkan
mengecil seperti piramida terbalik pada gambar berikut:

Populasi Angkatan
Kerja

Angkatan Kerja
yg Memenuhi
Syarat Sebagai
Pelamar
Pelamar yg
diterima
sebagai
calon
karyawan

Gambar 2.2 Kelompok-kelompok pada pasar tenaga kerja

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |5

oleh Dr. Wilson Bangun, S.E.,M.Si. (2012:142)

Populasi angkata kerja. Merupakan pasar tenaga kerja luas yang memiliki potensi
besar dalam sumber penarikan tenaga kerja.
Angkatan kerja yang memenuhi syarat sebagai pelamar. Semua pelamar yang
memenuhi syarat untuk ditarik sebagai pelamar.
Pelamar yang diterima sebagai calon karyawan. Pelamar yang diterima menjadi
calon karyawan setelah mengikuti tahap seleksi.

C. Berbagai Pandangan Tentang Pasar Tenaga Kerja

Menurut Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. (2012:143) ada berbagai pemahaman
tentang pasar tenaga kerja. Meliputi:
Pasar tenaga kerja geografis. Adalah pasar tenaga kerja yang dipandang
berdasarkan lokasi geografis mencakup suatu wilayah tertentu.
Pasar tenaga kerja profesi. Pasar tenaga kerja yang didasarkan pada pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan suatu perusahaan untuk jenis
pekerjaan tertentu.
Kualifikasi pendidikan dan teknis. Dimana pasar tenaga kerja dapat dipahami
melalui persyaratan pendidikan yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Suatu
pekerjaan mungkin membutuhkan tenaga kerja dengan ijazah atau sertifikat dalam
bidang tertentu.

D. Tujuan Rekrutmen
Menurut Dr. Wilson Bangun, S.E., M.Si. (2012:144) secara umum tujuan dari
rekrutmen adalah untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai dengan persaratan
yang dituntut suatu pekerjaan. Secara khusus dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Agar sesuai dengan program dan strategi perusahaan
2. Untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan panjang,
berkaitan dengan perubahan dalam perusahaan, perencanaan sumber daya
manusia, rancangan pekerjaan, dan analisis pekerjaan.
3. Untuk mendukung kebijaksanaan perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusia yang beragam.
4. Membantu dalam meningkatkan keberhasilan proses pemilihan tenaga kerja
dengan mengurangi calon karyawan yang jelas tidak memenuhi syarat menjadi
karyawan.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |6

5. Mengurangi kemungkinan keluarnya karyawa yang baru bekerja.

6. Sebagai upaya dalam mengkoordinasi penarikan dengan program pemilihan
dan pengembangan tenaga kerja.
7. Melakukan evaluasi efektif tidaknya berbagai teknik yang dilakukan dalam
penarikan tenaga kerja.
8. Memenuhi kegiatan perusahaan untuk mendukung program pemerintah dalam
hal mengurangi tingkat pengangguran.

E. Sumber dan Metode Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah tempat dimana para kandidat yang
memenuhi syarat berada seperti perguruan-perguruan tinggi dan perusahaan-
perusahaan pesaing. Sedangkan metode rekrutment adalah cara-cara spesifik yang
digunakan untuk menarik para karyawan potensial kedalam perusahaan seperti
rekrutmen online.
Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, menurut Dr. Wilson Bangun, S.E.,
M.Si. (2012:144) terdapat dua sumber penarikan yang dapat dilakukan yaitu dari
dalam dan dari luar perusahaan.
Sumber dari dalam perusahaan (Rekrutment Internal). Rekrutment
internal ini dilakukan apabila jumlah kebutuhan tenaga kerja sedikit. Ada beberapa
kelebihan dari rekrutment internal ini, yaitu karyawan telah familiar dengan
perusahaan, biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah, meningkatkan moral dan
motivasi karyawan, serta peluang berhasil tinggi karena penilaian kemampuan dan
keahlian lebih tepat. Kelemahan dari rekrutmen internal ini adalah konflik politik
promosi posisi, tidak berkembang dan masalah moral tidak dipromosikan. Sumber
internal rekrutmen adalah promosi, transfer dan penarikan kembali (rehire).
Metode dalam melakukan rekrutmen internal menurut Werther dan Davis
(1996), schuler dan Jackson (2006) yaitu diantaranya dengan job posting
(pengumuman pekerjaan/ penempatan pekerjaan) dan persediaan bakat (talent
inventory).
Job posting memberikan berbagai keuntungan antara lain meningkatkan
semangat kerja karyawan, karyawan memperoleh kesempatan untuk memperoleh
pekerjaan yang berbeda dan sesuai dengan pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki karyawan atas pekerjaannya.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |7

Manfaat job posting antara lain: 1) memberikan kesempatan terbuka kepada

seluruh karyawan untuk bertumbuh dan berkembang, 2) memberi kesempatan yang
sama bagi setiap karyawan untuk maju, 3) memberikan peningkatan pengetahuan
karyawan tentang tingkat gaji, job description, promosi pekerjaan, dan lain
sebagainya yang berkaitan dengan pengefektifan kinerja, 4) menginformasikan
tujuan-tujuan organisasi dan memberikan kemungkinan bagi setiap individu untuk
memiliki kesempatan dalam mendapatkan pekerjaan yang lebih sesuai dengan
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan.
Walaupun job posting ini merupakan metode yang efisien, sejumlah masalah
dapat terjadi. Dapat menyebabkan konflik karena misalnya seseorang merasa lebih
berhak ditempatkan pada posisi tertentu dari pada orang lain yang ditempatkan oleh
atasan. Untuk mengurangi dampak negatif dari job posting, menurut Profr. Dr. Ir. Tb.
Sjafri Mangkuprawira (2011:95) maka sebagai manajer perlu mempertimbangkan
beberapa hal, diantaranya:
 Prosedur penempatan pekerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan
secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwalnya harus
jelas dan tepat;
 Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin
banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar
dan hal ini akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya;
 Persyaratan aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui
pelamar secara jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai
dengan jadwal waktu yang telah ditentukan sebelumnya.

Sumber dari luar perusahaan (Rekrutmen eksternal). Terdapat alasan dari

dilaksanakannya rekrutmen eksternal. Seperti perusahaan akan memperluas
perusahaannya dan tidak ada tenaga kerja didalam perusahaan yang memiliki
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan. Keunggulan
dari metode ini adalah merekrut tenaga dari luar akan membawa ide dan gagasan
baru. Tentu saja setiap gagasan-gagasan yang muncul akan diseleksi.
Menurut mondy (2008) terdapat beberapa tujuan dalam pelaksanaan
rekrutmen eksternal, yaitu:
 Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |8

 Mendapatkan keterampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan

yang ada saat ini
 Memperoleh para karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.

Terdapat beberapa sumber rekrutmen eksternal (mondy, 2008) yaitu:

SMU/SMK, akademi dan universitas, pesaing dalam pasar tenaga kerja, mantan
karyawan, pengangguran dan wirausahawan
Ada beberapa metode yang dapat dilakukan berkaitan dengan rekrutment
eksternal. Diantaranya: walk in applicant, rekomendasi karyawan, iklan di media
masa, agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutment, lembaga-lembaga pendidikan,
asosiasi profesional/organisasi ketenagakerjaan, open house/job fair, internet, merger
dan akuisi, rekrutmen internasional.

F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menentukan pilihan atas
metode-metode rekrutmen tenaga kerja, antara lain:
1. Biaya dan manfaat atas penarikan tenaga kerja
Seorang manajer yang bijaksana dapat memilih metode yang tepat dan sesuai
kebutuhan perusahaannya. Perlu pertimbangan atas biaya yang dikeluarkan dan
manfaat yang diperoleh dalam memilih metode.
2. Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan
Metode rekrutmen yang tepat dalam mengisi lowongan pekerjaan adalah metode
penarikan yang dapat mengisi lowongan pekerjaan dengan segera. Jika lowongan
kerja tidak terisi dengan cepat, pekerjaan tidak akan selesai sesuai dengan
harapan dan produktivitas perusahaan akan mengalami penurunan.
3. Kuantitas dan kualitas penarikan tenaga kerja
Untuk mengetahui keberhasilan suatu perusahaan dalam menarik tenaga kerjanya,
perusahaan dapat membandingkan metode penarikan yang dilakukan di masa lalu
atau membandingkannya dengan metode yang digunakan oleh perusahaan lain.
Sebagai ukuran disini adalah diperolehnya jumlah dan kualitas tenaga kerja sesuai
kebutuhan. Setiap perusahaan bersaing dalam mencari tenaga kerja di pasar
tenaga kerja untuk mendapatkan tenaga kerja sesuai kebutuhnannya. Untuk dapat
memenangkan persaingan, perusahaan perlu memilih metode penarikan yang

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 Page |9

efektif dan menari, dan menawarkan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
calon pelamar.

G. Rekrutmen yang efektif

Untuk mendapatkan pelamar dalam jumlah yang banyak perlu dilakukan
rekrutmen yang efektif, yaitu dengan memilih metode rekrutmen yang menarik dan
menawarkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan keinginan calon pelamar (pasar
tenaga kerja). Sebagai ukuran efektif tidaknya suatu perusahaan dalam menarik
tenaga kerjanya adalah jumlah pelamar yang cukup, memiliki kinerja tinggi, tingkat
absensi dan turn-over yang rendah setelah diterima bekerja. Sebagai contoh, suatu
perusahaan melakukan rekrutmen melalui lembaga-lembaga pendidikan dan berhasil
dengan kinerja tinggi. Metode ini perlu dikembangkan karena akan lebih baik bila
dibandingkan dengan menggunakan metode-metode lain.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 10

BAB III

ANALISIS KOMPARATIF

NO JURNAL RINGKASAN ISI ANALISIS

JURNAL KOMPARASI
1 Diza Malida Jurnal ini meneliti Berdasarkan teori yang
Ayuningsih, Asa tentang pengelolaan telah dibahas pada bab
Prihambodo, Ayu Yeni sumber daya manusia sebelumnya dimana
Susilowati dan R. dalam dunia bisnis terdapat dua sumber
Sahedi Noor, SK. 2011. perhotelan. Indicator penarikan tenaga kerja,
Pengelolaan Sumber yang diteliti meliputi yaitu sumber internal dan
Daya Manusia dalam rekrutmen dan seleksi, eksternal. Sumber
Bisnis Hotel Studi Pengembangan dan internal dengan berbagai
Komparasi di Hotel pelatihan, kompensasi, metode diantaranya job
Duta Garden, Hotel Penilaian kinerja, dan posting dan persediaan
Wisanti, Hotel Musafira Pemeliharaan. bakat (talent inventory).
dan Hotel Perwita Sari Sedangkan untuk sumber
Yogyakarta. Jurnal eksternal metodenya
Manajemen. Vol 1 antara lain: walk in
(1):14-25. applicant, rekomendasi
karyawan, iklan di media
masa, agen tenaga
kerja/perusahaan jasa
rekrutment, lembaga-
lembaga pendidikan,
asosiasi
profesional/organisasi
ketenagakerjaan, open
house/job fair, internet,
merger dan akuisi,
rekrutmen internasional.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 11

Mengambil sub
pembahasan mengenai
rekrutmen, pada
umumnya melaksanakan
rekrutmen sesuai dengan
teori serta sesuai dengan
kebutuhan. Rata-rata
menggunakan sumber
perekrutan eksternal.
Hanya satu hotel yang
menggunakan sumber
perekrutan internal
eksternal yaitu hotel
wisanti.
Perekrutan di hotel
wisanti secara internal
melalui penawaran posisi
kepada karyawan dari
berbagai posisi kepada
karyawan dari berbagai
divisi yang berpotensi
untuk mengisi divisi lain
yang mengalami
kekosongan dan dari file-
file pelamar yang pernah
masuk. Pada sumber
eksternal, rekrutmen
dilakukan melalui
lembaga lain misalnya
melalui akademik
pariwisata dan perhotelan
serta membuka lowongan

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 12

pekerjaan melalui surat

kabar.
2 Devira Pusparani. Hasil penelitian yang Kebijakan yang
2018. Analisis tercantum dalam jurnal diaplikasikan oleh Hotel
proses rekrutmen,
seleksi, dan tersebut yaitu sumber dan Restoran Mahkota
penempatan kerja perekrutan yang Plengkung sesuai dengan
karyawan
(Studi pada Hotel dan digunakan oleh Hotel teori menurut Dr. Wilson
Restoran Mahkota dan Restoran Mahkota Bangun, S.E., M.Si.
Plengkung Plengkung adalah (2012:144) dimana
Banyuwangi). Jurnal
sumber internal dan terdapat dua sumber
Administrasi Bisnis.
Vol. 58 (2):101-109. eksternal, kedua sumber penarikan yang dapat
tersebut digunakan dilakukan yaitu dari
sesuai dengan kebutuhan dalam (rekrutmen
dan kondisi yang ada. internal) dan dari luar
Hotel dan Restoran perusahaan (rekrutmen
Mahkota Plengkung eksternal).
lebih sering menerapkan
sumber eksternal,
dimana lebih
menekankan kualifikasi
berdasarkan kemampuan
yang dimiliki calon
karyawan dan juga
pendidikan yang
dimilikinya untuk
mengisi kekosongan
karyawan biasa tidak
untuk mengisi
kekosongan jabatan
yang leih tinggi. Sumber
eksternal yang
diterapkan adalah
merekrut calon pelamar

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 13

yang lulusan atau

berasal dari sekolah
menengah kejuruan
(SMK) karena dinilai
lebih mudah
menentukan
spesisfikasinya dan
memang diprioritaskan
yang jurusan perhotelan.

Berdasarkan dua jurnal diatas, dapat dilihat bahwa pelaksanaan rekrutmen pada
umumnya sesuai dengan teori yang ada pada bab 2 yaitu bersumber dari internal dan
eksternal. Ada hotel yang memberlakukan kebijakan perekrutan hanya dari ekternal ada juga
yang menetapkan kebijakan bersumber dari internal dan eksternal. Semua dilaksanakan
sesuai kebutuhan.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 14

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan
Rekrutmen merupakan proses untuk memehuni pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
pada suatu lembaga atau perusahaan. Rekrutmen pegawai diperoleh dari pasar tenaga
kerja. Pasar tenaga kerja terdiri dari populasi angkatan kerja, angkatan kerja yang
memenuhi syarat sebagai pelamar, dan pelamar yang diterima sebagai calon karyawan.
Dalam perekrutan, terdapat dua metode atau sumber penarikan pegawai, yaitu dari
dalam perusahaan (internal) kemudian dari luar perusahaan (eksternal). Rekrutmen dari
internal bisa melalui job posting yaitu dengan mengumumkan pekerjaan baik ditempel di
papan pengumuman, dibuletin perusahaan maupun secara lisan dan lain-lain.
Rekrutmen tenaga dari luar perusahaan dilakukan jika perusahaan memerulukan
tenaga pekerja yang cukup banyak atau jika kualifikasi dan kualitas tenaga kerja yang
dibutuhkan oleh perusahaan tidak ada didalam perusahaan (tidak ada yang sesuai).
Pada dasarnya tidak ada metode rekrutmen yang efektif. Setiap metode memiliki
kelemahan dan kelebihan. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi untuk penerapan
metode yang digunakan pada periode tertentu. Beberapa faktor yang harus diperhatikan
dalam menentukan pilihan atas metode-metode penarikan tenaga kerja, antara lain biaya
dan manfaat atas rekrutment tenaga kerja, waktu yang diperlukan untuk mengisi
lowongan dan dan kuantitas dan kualitas rekrutmen tenaga kerja.

B. Rekomendasi
Sebagaimana telah dipaparkan dalam kesimpulan diatas, bahwa tidak ada metode
rekrutmen yang paling efektif. Hanya bagi para manajer dianjurkan untuk melakukan
evaluasi terhadap proses rekrutmen yang sudah dilaksanakan pada periode tertentu.
Misalnya jika rekrutmen melalui lembaga-lembaga pendidikan dipandang berhasil dan
mendapatkan karyawan baru dengan kualifikasi yang sesuai dengan yang diharapkan dan
memiliki motivasi tinggi dalam bekerja maka metode rekrutmen melalui lembaga-
lembaga pendidikan bisa digunakan untuk metode rekrutmen selanjutnya.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen

 P a g e | 15

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi Kedua.
Bogor: Ghalia Indonesia.

Pusparani, Devira. 2018. Analisis Proses Pelaksanaan Rekrutmen, Seleksi, Dan Penempatan
Kerja Karyawan (Studi Pada Hotel Dan Restoran Mahkota Plengkung Banyuwangi). Jurnal
Administrasi Bisnis. Vol.58(2):101-109.
Devira Pusparani. 2018. Analisis proses rekrutmen, seleksi, dan penempatan kerja karyawan
(Studi pada Hotel dan Restoran Mahkota Plengkung Banyuwangi). Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol. 58 (2):101-109.

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia - Rekrutmen