BAB.

11
PENYUSUNAN PERSONALIA PROSES PENYUSUSUNAN PERSONALIA
ORGANISASI Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat di pandang sebagai
serangkaian kegiatan yang di laksanakan secara terus menerus untuk menjaga
Beberapa tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, pemenuhan kebutuhan personalia orgnisasi dengan orang orang yang tepat dalam
penyeleksian, posisi posisi tepat dan pada waktu yang tepat.
pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan
organisasi. Fungsi dapat dilaksanakan dengan dua tipe yaitu
Lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang
secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan Lingkungan internal yang meliputi unsur unsur dalam organisasi.
penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota anggota Langkah langkah proses penyusunan personalia mencakup :
organisasi. 1. Perencanaan sumber daya manusia.
2. Penarikan
3. Seleksi
Kegiatan kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan 4. Pengenalan dan orientasi
tugas tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga sering di 5. Latihan dan pengembangan
tempatkan pada bagian fungsi pengarah. 6. Penilaian dan pelaksanaan kerja
7. Pemberian balas jasa atau penghargaan.
8. Perencanaan dan pengembangan karier.

BAGAN FUNGSI PERSONALIA PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan Penarikan Seleksi Pengenalan

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang orang yang
sumber daya personalia dan orientasi
cakap seperti yang di butuhkan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
manusia yang di
Perencanaan sumber daya manusia sangat di perlukan sebab perencanaan
butuhkan
Pemeliharaan sumber daya manusia mencakup semua kegiatan yang di butuhkan untuk
kesehatan menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan
dan organisasi.
keamanan
Ada tiga bagian perencanaan sumber daya manusia yaitu :
1. Penentuan jabatan jabatan yang harus di isi, kemampuan yang di butuhkan
Perencanaan Pemberian Penilaian Pelatihan dan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah
dan balas jasa dan pelaksanaan pengembangan karyawan yang di butuhkan.
pengembangan penghargaan kerja karyawan 2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan potensial ada.
karier 3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran.

Penyusunan Kebutuhan Jabatan

 Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan\
Penyusunan personalia organisasi ddimulai dengan penentuan tujuan tujuan dan  Hal spesialisasi pekerjaan
rencana rencana organisasi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan Keterampilan jabatan
(job spesifikasi), kemudian pengestimasi jumlah total karyawan yang di butuhkan Karakteristik personalia
selama periode tertentu, dan yang terakhir adalah penentuan apakah karyawan Jumlah karyawan yang di butuhkan
dapat melaksanakan berbagai pekerjaan.
 Penentuan jumlah personalia skarang
 Penentuan spesifikasi jabatan
Biasanya, dalam penspesifikasian jabatan harus melalui proses analisa Penentuan kebuthan personalia bersih
jabatan (job analysis), yang hasil proses tersebut akan menghasilkan
Deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Penetapan program kegiatan
Deskripsi jabatan adalah pernyataan pernyataan tertulis yang meliputi tugas
tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan hubungan lini (baik keatas Pengembangan Sumber Sumber Penawaran Personalia
maupun ke bawah).
Pada dasarnya, ada dua kelompok sumber utama penarikan karyawan dalam
 Penentuan tujuan dan rencana Mengisi suatu jabatan tertentu, yaitu:
 Apa rencana pelaksanan? 1. Sumber internal
 Apa produk produk yang akan di perkenalkan ? 2. Sumber eksternal
Dengan rangkaian rumusan diatas, akan mempengaruhi jumlah dan jenis
karyawan yang akan di tarik.
 Sumber Sumber Penawaran Personalia Penarikan Personalia
Metode metode yang digunakan untuk menarik personalia sangat bervariasi,
dengan karyawan yang berbeda dan industri serta lokasi yang berbeda beda.
Lamaran lamaran
pribadi Metode metode yang digunakan meliputi:
Promosi
1. Pengiklanan
Organisasi buruh/ 2. Leasing (penggunaan tenaga honorer)
3. Rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee referrals)
karyawan
4. Penarikan lewat lembaga lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja,
serikat buruh dan penggunaan komputer
Organisasi buruh/
karyawan Manajer Transfer Seleksi personalia
Personalia Seleksi adalah pemilihan seseorg tertentu dari sekelompok karyawan
Organisasi buruh/ karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu.
karyawan Prosedur seleksi
Berbagai prosedur seleksi adalah sebagai berikut:
Penataran 1. Wawancara pendahuluan
Organisasi buruh/
2. Pengumpulan data data pribadi (biografi)
karyawan 3. Pengujian (testing)
4. Wawancara yang lebih mendalam
Organisasi buruh/ 5. Pemeriksaan referensi prestasi
karyawan 6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan yaitu

sebagai berikut: LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
1. Latar belakng pribadi Pada umumnya, masyarakat yang bertanggung jawab atas penyediaan
2. Bakat dan minat (aptitude and interest) karyawan karyawan potensial dengan pendidikan umum. Dan kemudian organisasi
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) bertanggung jawab menyediakan latihan lanjutan untuk pekerjaan pekerjaan atau
4. Kemampuan kemampuan analitis dan manipulatif posisi khusus, dengan melakukan pelatihan baik itu secara formal maupun
5. Ketrampilan dan kemampuan teknik informal.
6. Kesehatan
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk
Orientasi karyawan baru memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil hasil kerja yang di
Tahap orientasi (tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian tetapkan.
karyawan baru dengan organisasi.
Proses ini merupakan proses yang penting karna suatu pekerjaan baru adalah sulit
Metode latihan dan pengembangan
dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Ada banyak yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi
Proses ini meliputi: pada umumnya, karyawan dikembangkan dengan metode :
1. Pemberian informasi mengenai kebijaka kebijakan personalia (kondisi kerja, 1. On the job
upah, dan jaminan sosial). 2. Off the job
2. Prosedur kerja
3. Gambaran umum sejarah dan sifat perusahaan
4. Manfaat yang di peroleh karyawan baru,

1. Metode on-the-job PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Metode metode yang sering digunkan dalam On-The-Job adalah berikut:
a) Coaching
b) Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran saluran
yang ditentukan melalui tingkatan tingkatan organisasi yang berbeda
c) Rotasi jabatan
d) Penugasan sementara
e) Sistem sistem penilaian prestasi formal
Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran
finansial sebagai balas jasa unutk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai
motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
Pada umumnya, karyawan akan menerima perbedaan perbedaan pengupahan
yang berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, On Job,
atau kegiatan kegiatan memanajerial.

2. Metode off-the-job
Pengembangan Off-The-Job dilakukan dengan: Penentuan kompensasi
a) Program program pengembangan eksekutif di universitas universitas
atau lembaga lembaga pendidikan lainnya. Kebijakan kebijakan dan praktek praktek manajemen ditentukan oleh
b) Latihan laboratorium interaksi dari 3 faktor yaitu:
c) Pengembangan organisasi. 1. Kesediaan membayar
2. Kemampuan membayar
3. Persyaratan persyaratan pembayaran
Bentuk bentuk pembayaran
Bentuk bentuk upah adalah sebagai berikut:
1. Upah harian
2. Gaji tetap
3. Upah insentif
4. Rencana pembagian laba

Pemeliharaan kesehatan dan keamanan

Pemeliharaan kesehatan dan keamanan dalam perusahaan, biasanya
memprogramkan beberapa hal bagi karyawan:
1. Penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan
2. Pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman
3. Pelaksanaan kegiatan kegiatan pencegahan
4. Penyediaan alat alat pengamanan.
 PRESENTASI
KELOMPOK 2
DI

OLEH:
1. AMAN ASTON SOFIAN FAU
2. YEREMIA HALAWA
3.
4.
5.
6.