Felia Rev.1.2
Felia Rev.1.2
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2020
i
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB), JOB SATISFACTION, DAN AFFECTIVE
COMMITMENT TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN PT. SUZUKI FINANCE
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SAM RATULANGI
MANADO
2020
ii
DAFTAR ISI
SAMPUL LUAR..................................................................................................... i
SAMPUL DALAM ................................................................................................ ii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii
DAFTAR TABEL.................................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. v
BAB I ...................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah Penelitan ............................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian .................................................................... 3
1.3 Tujuan Penelitian....................................................................................... 4
1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 4
1.4.1 Secara Praktis ......................................................................................... 4
1.4.2 Secara Akademik .................................................................................... 4
BAB II .................................................................................................................... 5
TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................................ 5
2.1 Kajian Teoritik .......................................................................................... 5
2.1.1 Turnover Intention (Niat Berpindah) ...................................................... 5
2.1.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................................ 8
2.1.3 Job Satisfaction ( Kepuasan Kerja) ....................................................... 11
2.1.4 Affective Commitment (Komitmen Afektif) ........................................... 13
2.2 Kajian Empirik ........................................................................................ 14
2.2.1 Harif Amali Rifai (2005) ....................................................................... 14
2.2.2 A’yuninnisa, Rizqi N. (2015) ................................................................. 15
2.2.3 Gusti Putu Evan Berta Manuel, Agoes Ganesha Rahyuda (2015) ........ 16
2.2.4 Tiara Dean Risa1, Debora E. Purba (2019)........................................... 16
2.2.5 Supriadi, et. al. (2019) ........................................................................... 17
2.2.6 Pandu Satrio Wibowo (2015) ................................................................ 17
2.2.7 Saoula et. al. (2019) .............................................................................. 18
2.2.8 Bachruddin Saleh Luturlean, Arif Partono Prasetio (2019) ................. 19
2.2.9 I Wayan Suana et al (2020) ................................................................... 19
iii
iv
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sebagai salah satu elemen utama dari perusahaan
merupakan hal yang sangat penting karena faktor manusia sangat berperan dalam
mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia tidak saja membantu organisasi
dalam mencapai tujuannya tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar
dapat dicapai dengan sumber daya yang tersedia. Perusahaan yang memiliki sumber
daya manusia yang baik adalah sebagai modal agar dapat bersaing dengan
perusahaan lain yang lebih maju. Kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena
perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar
Manusia (SDM). Organisasi yang memiliki SDM yang baik akan menjadikan
sebagai keinginan seseorang untuk tetap tinggal atau pindah dari organisasinya
(Lum et al., 1998). Turnover intention juga didefinisikan sebagai faktor yang
memediasi keinginan dan tindakan berhenti dari organisasi itu sendiri (Glissmeyer
et. al., 2008). Turnover intention menjadi masalah yang cukup serius didalam
1
2
akan mengeluarkan kembali biaya untuk proses rekruitmen dan pelatihan. George
dan Jones (2007:11) menyebutkan kerugian dari turnover yang terjadi selain akan
membuat peningkatan biaya, manajer akan sulit untuk menciptakan hubungan kerja
lebih terikat pada organisasi (Chen et al., 1998); karenanya, tingkat turnover yang
anggota organisasi yang dapat dilihat berdasarkan loyalitas, dan fokus terhadap
tujuan yang ditetapkan oleh organisasi (Crow et al., 2012). Kepuasan kerja juga
tinggi dan pada akhirnya akan memiliki efek pada kinerja dari perusahaan itu
sendiri (Kasimati, 2011; Ejaz, 2008). Kepuasan kerja menjadi prediktor yang tepat
untuk mengukur turnover intention karyawan dan kepuasan kerja selalu memiliki
pengaruh negatif terhadap turnover intention dari karyawan (Chen, 2006; Yucel,
2012; Faisal et al., 2012). Komitmen afektif biasanya diartikan sebagai bagaimana
3
dimana akan mempengaruhi masa kerja, biaya pelatihan dan peningkatan kepuasan
kerja.
Intention”. Turnover dipilih karena adanya tingkat turnover yang tinggi dapat
dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud menguji pengaruh
Suzuki Finance?
sebagai berikut:
Intention
Affective Commitment
Intention
Turnover Intention yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi
TINJAUAN PUSTAKA
sinyal awal dari turnover karyawan aktual dalam organisasi (Mobley, 2011; Purba,
Oostrom, Born, & Van der Molen, 2016). Tett dan Meyer (1993) mendefinisikan
mencakup pemikiran atau gagasan untuk pergi, perilaku mencari pekerjaan baru,
kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara
sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri (Mobley, 1986). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
anggota organisasi.
5
6
seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif
pekerjaan lain.
1998)
rekruitmen dan pelatihan. George dan Jones (2007:11) menyebutkan kerugian dari
turnover yang terjadi selain akan membuat peningkatan biaya, manajer akan sulit
untuk menciptakan hubungan kerja yang lebih dekat dengan karyawannya yang
karyawan, menjadi minat utama para profesional, akademisi, praktisi dan manajer
organisasi yang telah menghabiskan cukup banyak perhatian untuk itu (Abid &
7
Butt, 2017; Muqadas, Rehman, & Aslam , 2017; Sumaira Khalid et al., 2018; Ton
kecenderungan karyawan untuk lebih terikat pada organisasi (Chen et al., 1998);
karenanya, tingkat niat turnover yang rendah. Saifudin, Ishfaq dan Adeel (2016)
karyawan untuk menjadi bagian dari organisasi dan semakin tinggi peluang mereka
komitmen organisasi dimana akan mempengaruhi masa kerja, biaya pelatihan dan
kepuasan kerja tidak terpenuhi, Hal ini menyebabkan masalah yang serius ketika
tinggi dan pada akhirnya akan memiliki efek kepada kinerja dari perusahaan itu
sendiri (Kasimati, 2011; Ejaz, 2008). Kepuasan kerja menjadi prediktor yang tepat
untuk mengukur turnover intention karyawan dan kepuasan kerja selalu memiliki
8
pengaruh negatif terhadap turnover intention dari karyawan (Chen, 2006; Yucel,
mengikat, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi, dan secara
dapat melampaui indikator kinerja yang dibutuhkan oleh sebuah organisasi serta
kesejahteraan rekan kerja, kelompok kerja, dan perusahaan (Lovell, Kahn, Anton,
Dimensi OCB
(kepatuhan umum),dimana karyawan akan melakukan apa yang harus lakukan dan
dari Organ ini merupakan salah satu penelitian yang dilakukan oleh para peneliti
yang mempelajari dan menguji OCB pada pekerja dalam sebuah perusahaan. Dari
potensi yang lebih besar untuk menunjukkan OCB. Hal tersebut disebabkan oleh
kepuasan dan rasa nyaman yang sudah diperoleh dalam menjalani pekerjaannya.
Pertama, dimensi altruism yaitu tindakan suka rela yang dilakukan oleh
seseorang atau pun kelompok orang untuk menolong orang lain tanpa
perbuatan baik (Sears et al, Irfa 2012). Sedangkan menurut Walstern dan Piliavin
dalam artikel Irfa (2012), perilaku altruistik ditunjukkan melalui perilaku menolong
yang timbul bukan karena adanya tekanan atau kewajiban, melainkan bersifat suka
rela dan tidak berdasarkan normanorma tertentu. Refleks menolong akan muncul
apabila individu yang altruistif melihat seseorang yang perlu untuk dibantu, baik
orang yang sudah dikenal maupun orang asing yang belum dikenal (stranger). Ciri-
ciri lain dari perilaku ini adalah ketika seseorang melakukan tindakan altruisme
tindakan altruismenya yang lain, karena individu yang altruistif tersebut memang
dan mendengarkan kata hati. Big Five Teori memaparkan individu yang
mempunyai skor tinggi pada traits conscientiousness memiliki kontrol diri yang
menerima dan mematuhi aturan dan prosedur yang ada di dalam perusahaan. Bila
dilihat dari konteks sebuah perusahaan dengan adanya perilaku ini akan sangat
10
memiliki sikap yang lebih baik daripada rekan-rekan kerjanya yang lain yaitu
ditunjukkan dengan ketaatan pada regulasi dan prosedur perusahaan yang lebih
baik.
bertujuan untuk mencegah munculnya masalah. Secara arti kata courtesy dapat
diartikan dengan sikap sopan dan mempertimbangkan orang lain. Contoh tindakan
Courtesy dalam dunia kerja antara lain menawari teman kerja untuk makan
bersama, apabila sedang memiliki tugas yang sama selalu mengingatkan teman
kerjanya agar tidak lupa atau mungkin menawarinya untuk saling sharing dan
sikap sportsmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam
pekerjaannya, melakukan pekerjaan dengan fair dan tidak banyak mengeluh serta
sikap ini tentunya akan sangat menguntungkan karena para pekerja akan dengan
terlihat bila perusahaan mengeluarkan kebijakan baru mengenai suatu hal, pekerja
yang memiliki sikap sportsmanship tinggi akan dengan mudah menerima kebijakan
baru itu dan mengesampingkan masalah-masalah kecil yang mungkin akan muncul.
Kelima, dimensi civic virtue ditunjukkan dengan perilaku turut serta secara
penuh (self involvement) dan lebih perhatian terhadap perusahaan. Individu dengan
11
Hal tersebut dapat ditunjukkan dengan selalu berperan aktif dalam semua kegiatan
yang ada dalam perusahaan, seperti training pegawai, workshop, dan lain
sebagainya. Selain itu juga selalu memperhatikan informasi penting baik dari luar
kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja.
menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang
organisasi;
kepuasan
Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang
rekan kerja.
Menurut Meyer dan Allen (1991), komitmen organisasi adalah perasaan dan
Terakhir, komitmen kelanjutan adalah kesadaran akan biaya yang terkait dengan
organisasi, lebih cenderung untuk tetap di organisasi dan tidak memiliki niat untuk
loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu, tampak tingkah laku
berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan
organisasi dalam jangka waktu lama. Luthans (2006) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi membawa hasil positif seperti kinerja tinggi, tingkat turnover yang
rendah dan tingkat ketidakhadiran yang rendah. Selain itu, komitmen karyawan
juga berhubungan dengan hasil lain yang diinginkan, seperti persepsi iklim
organisasi, yaitu organisasi yang hangat dan mendukung dan menjadi anggota tim
Secara empiris dalam studi ini mengacu pada beberapa hasil studi
kebanyakan dari mereka tidak secara spesifik menjelaskan jenis komitmen yang
dan keadilan prosedural sebagai anteseden kepuasan kerja dan kepuasan kerja
afektif. Analisis SEM dari data survei dari 383 perawat yang bekerja untuk rumah
sakit swasta di Indonesia mendukung bahwa model teoritis telah memenuhi kriteria
keadilan prosedural dan keadilan distributif dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja
Penelitian ini bertujuan untuk menguji efek langsung dan tidak langsung
komitmen afektif. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah versi
Indonesia dari Pay Satisfaction Questionnaire (Heneman & Schwab, 1985), Skala
Komitmen Afektif (Allen & Meyer, 1990), dan Turnover Intention Scale, yang
Data 150 responden yang terlibat dianalisis menggunakan analisis jalur dengan
signifikan diprediksi oleh kepuasan pembayaran (γ1 = -.19, p <.05) dan komitmen
oleh kepuasan membayar (γ2 = .32, p <.05). Model ini mendukung mediasi parsial
dan ada pengaruh langsung dan tidak langsung dari kepuasan pembayaran terhadap
2.2.3 Gusti Putu Evan Berta Manuel, Agoes Ganesha Rahyuda (2015)
Teknik analisis yang digunakan di dalam penelitian ini adalah menggunakan Path
signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja,
hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention dengan peran mediasi terkuat
Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki efek mediasi dari perilaku warga
organisasi (OCB) dalam hubungan antara kepuasan kerja & niat turnover.
kepuasan kerja yang tinggi, ditunjukkan oleh emosi positif terhadap aspek
pekerjaan, akan menunjukkan OCB tingkat tinggi dengan membantu rekan kerja
dan organisasi mereka, dan pada gilirannya menunjukkan niat turnover yang
rendah. Data diambil dari guru di Sekolah Internasional di Jakarta (N = 80). Hasil
antara kepuasan kerja dan intensi turnover, yang menunjukkan bahwa semua varian
17
saat ini dengan menguji perilaku kewarganegaraan organisasi dari proses turnover.
dengan analisis struktur sesaat (Amos) 23. Pentingnya penelitian ini karena dapat
memiliki implikasi besar dalam berkontribusi pada pola penelitian baru dan
parsial maupun simultan antara kepuasan kerja (X1) dan organizational citizenship
behavior (OCB) (X2) terhadap turnover intention (Y) pada karyawan divisi
produksi sektor manufaktur. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melibatkan 50 karyawan divisi produksi PT. Laju Usaha Gemilang. Subjek diminta
untuk mengisi skala turnover intention, skala kepuasan kerja, dan skala
menggunakan uji regresi linier berganda didapatkan hasil berupa nilai t hitung pada
X1 sebesar -4.392 dan nilai Sig. 0.000<0.05, yang berarti ada pengaruh negatif dan
signifikan antara X1 terhadap Y. Nilai t hitung pada X2 sebesar -0.909 dan nilai
18
Sig. 0.368>0.05, yang berarti tidak ada pengaruh antara X2 terhadap Y. Sementara
itu, didapatkan hasil berupa nilai F hitung sebesar 9.826, nilai Sig. 0.000<0.05, dan
R Square 0.295 atau 29.5%, yang berarti ada pengaruh antara X1 dan X2 secara
perusahaan saat ini memberikan banyak upaya dan memanfaatkan sumber daya
karena itu, sangat penting untuk menyerukan penelitian lebih lanjut untuk
banyak sektor. Oleh karena itu, dorongan dari makalah ini adalah untuk menguji
langsung antara variabel telah dibahas. Oleh karena itu makalah ini diharapkan
komitmen afektif secara langsung dan tidak langsung melalui mediasi kepuasan
emosional ini diyakini memiliki dampak positif pada kinerja organisasi. Studi saat
ini meneliti 428 peserta dari berbagai industri di Indonesia. Menggunakan analisis
jalur penelitian mengungkapkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif yang
sangat kecil pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan
terhadap komitmen afektif, tetapi stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
komitmen afektif. Dengan demikian kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh stres
kerja pada komitmen afektif. Temuan menunjukkan bahwa organisasi masih perlu
program yang meningkatkan kepuasan kerja. Kontribusi dari makalah ini adalah
untuk memberikan analisis yang lebih luas mengenai stres dan sikap kerja untuk
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, stres kerja,
Kwalita Bali Kabupaten Gianyar. Jumlah responden pada penelitaian ini adalah
indikator dan empat variabel penelitian penelitian dan teknik analisis data yang
digunakan pada penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
20
turnover intention artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka
positif terhadap turnover intention artinya semakin tinggi tingkat stres yang dialami
kerja non fisik berpengaruh negatif terhadap turnover intention dimana semakin
baik dan nyaman lingkungan kerja maka tingkat turnover intention semakin rendah.
lanjut ditelusuri mengenai kondisi tersebut dan melihat apakah hal itu dipengaruhi
positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dalam hal ini kohesivitas
dan kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat
berpindah. Hal ini menunjukkan bahwa kekompakan dan kepuasan kerja berperan
21
Tingkat turnover yang tinggi menyebabkan efek yang merugikan bagi suatu
dan program pelatihan yang baru dibangun. Omset tinggi, di samping itu, juga
kepuasan pembayaran, kerja shift malam, dan bekerja terhadap intensi turnover.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 76 call center karyawan PT
data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, menggunakan program
negatif terhadap kepuasan kerja, kerja shift malam berpengaruh positif terhadap
intensi turnover, kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi turnover dan
pekerjaan kepuasan sebagian memediasi antara kerja shift malam pada niat
turnover.
organisasi memberikan peran mediasi parsial dalam hubungan antara kepuasan gaji
yang memiliki manajemen karir yang baik tentu dapat mendorong karyawan untuk
tetap, fenomena perang untuk bakat adalah salah satu pemicu karyawan yang
intention. Penelitian dilakukan pada dua hotel di Desa Mas, Kecamatan Ubud,
Kabupaten Gianyar, Bali yaitu Hotel Taman Harum dan Hotel Bali Spirit. Jumlah
indikator. Teknik analisis data adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
(uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya
manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada
karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Turnover yang tinggi
Sampel yang digunakan sebanyak 115 responden. Analisis data menggunakan SEM
= 2,852.
Kerja dan Komitmen Organisasi baik secara parsial maupun simultan terhadap
ini adalah penelitian populasi dengan jumlah responden sebanyak 130 karyawan.
data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana dan berganda.
dari hasil β = -0,347 (**p<0.01; p=0,000), dengan ∆R2 kepuasan kerja terhadap
turnover intention sebesar 0,093. 2) Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan
p=0,000), dengan ∆R2 stres kerja terhadap turnover intention sebesar 0,073. 3)
Kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
terhadap turnover intention, dengan ∆R2 kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen
Menurut Harrison, Newman, dan Roth (2006), OCB dapat diamati sebagai
salah satu tahap utama dari proses penarikan. Proses ini mencakup berbagai
karena itu OCB dianggap sebagai salah satu perilaku yang terkait dengan proses
berhenti (Berry, Lelchook, & Clark, 2012). Menurut temuan dari studi sebelumnya
tentang pengaruh OCB pada intensi turnover karyawan, hasil campuran telah
yang tidak secara resmi diakui sebagai kontribusi bernilai tinggi pada efektivitas
fungsi organisasi yang efisien dan efektif adalah pemahaman organisasi tentang
OCB. Membangun OCB dapat melihat latar belakang karyawan untuk terus bekerja
secara sukarela. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi pada organisasi tanpa
demikian perilaku ini akan bermanfaat bagi diri mereka sendiri dan perusahaan.
pergantian.
26
Selain itu juga Hullin et.al (1985) mengakui bahwa alternatif pekerjaan dan
kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial pada keinginan keluar
pekerjaannya (Price dan Muller, 1981 ; pada William dan Hazer, 1986)
secara negatif dengan keluarnya (turnover) karyawan. Faktor lain misalnya kondisi
panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang
2001). Pada level individual, kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan paling
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan
kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk
yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan
kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang. Pekerja yang
tidak terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk melakukan cara yang dapat
mengganggu kinerja organisasi: turnover yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi,
kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan mogok kerja. Mathis dan Jackson
maka semakin rendah intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini
dibuktikan pada penelitian Lum et al., (1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan
Intention
Affective Commitment
identifikasi, dan internalisasi) dan OCB yang melaporkan sendiri. Studi ini
afektif, adalah prediktor signifikan dari laporan diri OCB. Dapat dikatakan bahwa
28
dari identifikasi individu dengan dan keterlibatan dalam organisasi' (Mowdayet al.
1979: 226). Wiener (1982) mencatat bahwa komitmen dapat berfungsi sebagai
komitmen kuat tetap menunjukkan perilaku inovatif dan spontan yang berada di
keterikatan individu terhadap suatu organisasi (Meyer dan Allen 1984). Dyne dan
mungkin.
terhadap dukungan yang mereka terima dari organisasi mereka. Ketika individu
merasa diperlakukan dengan baik oleh organisasi mereka, mereka membalas dan
serta organisasi (Konovsky dan Pugh 1994; Organ 1988). Dengan demikian, dalam
anteseden OCB. Shore dan Wayne (1993) mencatat bahwa ada hubungan antara
29
komitmen afektif dan peringkat pengawas OCB. Temuan serupa juga dilaporkan
tidak terkait dengan perilaku itu. Seseorang ingin membantu orang lain dengan
organisasi tugas atau masalah yang relevan secara nasional karena tindakan tersebut
dianggap berkontribusi atau memajukan tujuan dan nilai organisasi. O'Reilly dan
Chatman (1986) mencatat bahwa ada hubungan positif antara identifikasi, dan
berkorelasi positif dengan OCB. Upaya karyawan untuk berperilaku atas nama
Angle dan Perry (1981) dan William dan Hazer (1986) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah penentu komitmen yang didasarkan pada pertukaran
sumber daya antara individu dan organisasi. Lum et al. (1998) berpendapat bahwa
faktor terkait peran), masih belum ada hubungan yang jelas yang dapat
yang tidak jelas antara sikap dan perilaku dari waktu ke waktu. Porter dkk. (1974)
30
evaluatif terkait tetapi lebih global antara karyawan dan organisasi yang mencakup
mana komitmen dikembangkan dapat mencakup 'siklus penguatan diri' dari sikap
dan perilaku. Sikap dan perilaku ini akan berkembang pada pekerjaan dan seiring
DeCotiis dan Summers (1987) menyatakan pandangan yang sama bahwa kepuasan
kerja sebagai penentu komitmen. Penjelasan yang mungkin adalah sementara itu
harapan individu (dari organisasi mereka) dan realitas organisasi, kepuasan adalah
individu (DeCotiis dan Summers 1987). Sebagai contoh, seorang karyawan yang
sehubungan dengan kenaikan gaji yang mereka terima tidak memadai. Meskipun
mendapatkan banyak perhatian dalam penelitian perilaku (Allen dan Meyer 1990).
Selain itu, komitmen semacam ini didasarkan pada keterikatan psikologis, oleh
karena itu, lebih tepat dimasukkan untuk menyelidiki model terintegrasi yang berisi
bermanfaat. Analisis Meta dari Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa
31
komitmen afektif cenderung rendah di antara karyawan yang tidak yakin tentang
apa yang diharapkan dari mereka atau yang diharapkan berperilaku dengan cara
yang tampaknya tidak sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Dapat dikatakan bahwa
komitmen afektif yang lemah cenderung mengalami stres dan merasa tidak senang
ketika perubahan organisasi terjadi (Begley dan Czajka 1993). Dapat dikatakan
bahwa individu dengan komitmen afektif yang kuat tampaknya menjadi penyangga
terhadap dampak stres dan ketidaksenangan. Jika karyawan merasa tidak bahagia
karena perubahan kondisi dalam organisasi, pekerja dengan komitmen afektif yang
kuat akan dapat memperkuat sikap mereka terhadap hasil organisasi (mis.,
Mengurangi niat untuk berhenti atau meningkatkan OCB). Kualitas pekerjaan yang
dipilih lebih tinggi bagi mereka yang membuat pilihan mereka secara bebas
daripada mereka yang lebih dibatasi oleh faktor lain (Meyer et al. 1993). Wanous
korelasi rata-rata 0,39 (Wanous et al. 1992). Oleh karena itu, kepuasan kerja yang
kondisi nyata dari pekerjaan (Wanous et al. 1992), pada gilirannya, mengarah pada
Affective Commitment
Menurut Meyer dan Allen (1991), komitmen organisasi adalah perasaan dan
Terakhir, komitmen kelanjutan adalah kesadaran akan biaya yang terkait dengan
organisasi, lebih cenderung untuk tetap di organisasi dan tidak memiliki niat untuk
membedakan antara orang yang menginap dan yang keluar. Mueller dan Price
psikologis, dan sosial. Salah satu variabel yang disebutkan sebagai faktor yang
33
dengan intensi turnover, dengan komitmen afektif sebagai prediktor terbaik. Sebuah
berpindah.
terkuat dari turnover dan intensi turnover dibandingkan dengan komponen lainnya.
bahwa korelasi tertinggi dengan omset adalah Skala Komitmen Afektif (ρ = -.19),
Afektif sebagai yang tertinggi (ρ = -.59), relatif terhadap Skala Komitmen Normatif
X1
OCB
Y
Affective X3 Turnover
X2 Commitment Intention
Job Satisfaction
Gambar 2.1 menunjukan bahwa variabel OCB (X1), Job satisfaction (X2), dan
(Y)
35
N Nama Metode
o Judul Tujuan Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan
Peneliti/Tahun Penelitian
1 Harif Amali Rifai A Test of The Penelitian ini SEM Temuan utama dalam Penelitian Penelitian
(2005) Relationship bertujuan untuk penelitian ini adalah : sebelumnya terdahulu
Among menguji model a. Keadilan menggunakan tidak
Perceptions of yang Prosedural dan beberapa menggunakan
Justice Job mengidentifikas Distributif yang variabel yang variabel
Satisfaction i dampak dari memiliki efek positif sama. turnover
Affective keadilan terhadap kepuasan intention
Commitment and kepuasan kerja kerja, b. Kepuasan
Organizational dan OCB Kerja berpengaruh
Citizenship positif kuat terhadap
Behavior komitmen afektif, c.
Komitmen afektif
memiliki efek
langsung terhadap
OCB
2 A'Yuninnisa/Rizki N The Effects of Untuk menguji Kuantitati Hasil penelitian Penlitian Perbedaan
(2015) Pay Satisfaction efek langsung f menunjukan bahwa terdahulu terletak pada
and Affective dan tidak Turnover Intention menggunakan jumlah
Commitment on langsung dari secara signifikan metode yang populasi dan
Turnover kepuasan diprediksi oleh sama yaitu sampel yang
Intention pembayaran kepuasan kuantitatif digunakan
terhadap pembayaran,
Turnover Komitmen afektif
36
5 Supriadi et. al., (2019) OCB Model for Dilakukan Regresi Menunjukan bahwa Menggunaka Jumlah
Turnover untuk menjawab Linear komitmen n metode Populasi dan
Intention masalah yang Berganda berorganisasi dan penelitian besaran
Management dihadapi OCB dapat yang sama sampel yang
perusahaan dari mempengaruhi yaitu Analisis digunakan
proses Turnover Turnover Intention Regresi
Intention Linear
Berganda
6 Pandu Satrio Wibowo Pengaruh Untuk Kuantitati Kepuasan Kerja dan Variabel Tidak
(2015) Kepuasan Kerja mengetahui f OCB mempunyai bebas dan memiliki
dan OCB apakah ada pengaruh negatif terikat variabel
terhadap pengaruh secara terhadap Turnover afektif
Turnover parsial maupun Intention komitmen
Intention simultan antara
kepuasan kerja
dan OCB
terhadap
Turnover
Intention
7 Saula et. al., (2019) Conceptualizatio Menguji Kuantitati OJ dan OCB Menggunaka Memiliki
n of The Effect of hubungan antara f mempunyai pengaruh n metode variabel OJ
OJ on TI OJ, OCB, dan negatif parsial penelitian
Turnover kuantitatif
Intention
8 Bachruddin, Arif Antecedents of Untuk Regresi Stres kerja memiliki Menggunaka Perbedaan
(2019) Employee's mengetahui Linear pengaruh negatif n metode terdapat pada
Affective stres kerja Berganda pada kepuasan kerja, penelitian
38
terhadap Turnover
Intention
14 Rita Andini (2006) Analisis Bertujuan untuk SEM Kepuasan kerja Mempunyai Penelitian
Pengaruh menganalisis berpengaruh positif variabel yang
Kepuasan Gaji, pengaruh terhadap Komitmen terikat yang terdahulu
Kepuasan Kerja, variabel organisasi, kepuasan sama menggunakan
Komitmen kepuasan gaji, gaji, kepuasa kerja, metode
Organisasional kepuasan kerja, dan komitmen penelitian
terhadap Komitmen organisasi SEM
Turnover Organisasional berpengaruh negatif
Intention terhadap terhadap Turnover
Turnover Intention
Intention
15 Rindi Sari (2014) Pengaruh Untuk Kuantitati Kepuasan Kerja, Mempunyai Perbedaan
Kepuasan Kerja, mengetahui f Komitment variabel pada besaran
Stres Kerja, dan Pengaruh Organisasi terikat yang sampel dan
Komitmen Kepuasan berpengaruh negatif sama populasi
Organisasi Kerja, Stres terhadap Turnover
terhadap Kerja, dan Intention, Stres kerja
Turnover Komitmen berpengaruh positif
Intention Organisasi terhadap TI
terhadap
Turnover
Intention
BAB III
METODE PENELITIAN
untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih (Umar, 2005). Penelitian
yang akan diteliti. Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT.
anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan
strata yang ada dalam populasi itu. Pada studi ini, besaran sampel ditetapkan
sebanyak 50 responden
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang
diperoleh sacara resmi oleh instansi yang berkompeten. Dalam penelitian ini data
41
42
kuisioner mengenai penelitian ini. Data sekunder dari PT. Suzuki Finance
Indonesia
landasan teori yaitu kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi dan turnover
2006: 251), pengertian dari OCB meliputi 5 kategori mayor sikap yang dimiliki
di dalam organisasi dengan tetap hadir, taat pada ketentuan dan aturan yang
ada, dsb.
43
emosi yang senang atau emosi yang positif yang berasal dari penilaian kerja atau
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
dukungan perilaku.
4. Rekan kerja, tingkat di mana rekan kerja pandai secara teknis dan
menjadi tiga komponen model, dan salah satu dari dimensi tersebut akan digunakan
dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model sukarela (voluntary
turnover), Variabel intensi keluar diukur dengan tiga item yang rnenggali informasi
bekerja sekarang.
45
atau uji instrumen penelitian. Dalam studi ini adalah uji validitas item, yaitu
skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (Sugiyono,
2002:124). Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat mengukur apa
yang akan diukur (Husein, 2002:103). Formulasi koefisien yang digunakan adalah
Product Moment Pearson. Untuk mengetahui tingkat validitas item maka nilai r
adalah lebih besar dari 0,3. Dengan demikian maka pertanyaan yang telah disusun
𝑁 ∑ 𝑥𝑦−(∑ 𝑥) (∑ 𝑦)
𝑟𝑥𝑦 = (1)
√(𝑁 ∑ 𝑥 2 −(∑ 𝑥 )2 (𝑁 ∑ 𝑦 2 −(∑ 𝑦)2 )
Dimana :
Uji Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat
pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk menguji tingkat realibilitas
dikatakan baik bila koefisien bernilai antara 0,6 sampai 1,0 (Husein, 2002:113).
Reliabilitas yang kurang dari 0,6 dipertimbangkan kurang baik, sedangkan 0,7
berikut :
𝑛 ∑ 𝜎𝑡 2
𝑟11 = (𝑛−1) (1 − ) (2)
𝜎𝑡 2
Dimana :
- 𝜎𝑡 2 = Varians total
Data yang diperoleh dari responden yaitu karyawan PT. Suzuki Finance
Analisis regresi merupakan salah satu teknik analisis data dalam statistika yang
𝑌 = 𝛼 + 𝑏1 ∗ 𝑋1 + 𝑏2 ∗ 𝑋2 + 𝑏3 ∗ 𝑋3 + 𝑏4 ∗ 𝑋4 + 𝑒 (3)
Dimana :
- Y = Variabel terikat
- α = Konstanta
- X = Variabel bebas
- e = Eror
DAFTAR PUSTAKA
A’yuninnisa, Rizqi Nur’aini, and Ridwan Saptoto. 2015. “The Effects of Pay
Satisfaction and Affective Commitment on Turnover Intention.” International
Journal of Research Studies in Psychology 4(2): 57–70.
Evan Berta Manuel, Gusti, and Agoes Ganesha Rahyuda. 2015. “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Komitmen Afektif, Komitmen Kalkulatif, Dan Komitmen
Normatif Terhadap Turnover Intention Di Ayodya Resort Bali.” E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana 4(8): 2243–68.
Luh, Ni, and Ketut Sri. 2018. “Citizenship Behavior Pada Karyawan.” (September):
5–6.
Monica, Ni Made Tiya Jumani, and Made Putra Surya. 2017. “KEPUASAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Udayana , Bali , Indonesia Menurut Waspodo , Dkk .
( 2013 ), Tingginya Tingkat Turnover Intention Telah Menjadi Masalah Bagi
Banyak Perusahaan , Dimana Dampak Negatif Yang.” 6(3): 1644–73.
48
49
Pivi, Fazi Gisele, and Zubair Hassan. 2015. “The Impact of Organizational
Citizenship Behaviour on Employee’s Job Satisfaction, Commitment and
Turnover Intention in Dining Restaurants Malaysia.” International Journal of
Accounting and Business Management 4(2): 108–25.
Putri, Novia Annisa, Nurmala Katrina Pandjaitan, and Sadikin Kuswanto. 2018.
“Pengaruh Kohesivitas Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention
Karyawan The Effect of Cohesiveness and Job Satisfaction on Employees
Turnover Intention.” 9(1): 35–44.
Supriadi, Yudi Nur, Eeng Ahman, Lili Adi Wibowo, and Chairul Furqon. 2019.
“Organizational Citizenship Behavior Model for Turnover Intention
Management.” International Journal of Recent Technology and Engineering
8(2 Special Issue): 340–47.