KOMUNIKASI ORGANISASI DAN HUMAN RELATIONS

RESUME

“Disusun untuk memenuhi Tugas Mata kuliah Komunikasi Organisasi yang diampu
Oleh DR Ine Mariane M.Si.”

DISUSUN OLEH

MOCHAMMAD ILYAS ZAMZANI

NPM : 182010043
Kelas : Administrasi Publik (A)

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PULIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2019
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………………..

DAFTAR ISI...................................................................................................................................i

BAB 1 MEMAHAMI KOMUNIKASI.........................................................................................1

A. Pengertian Komunikasi dan Model Komunikasi..........................................................1
B. Komponen Konseptual Komunikasi............................................................................4
C. Tingkatan Proses Komunikasi.......................................................................................6
D. Konteks-konteks Komunikasi Lainnya.........................................................................7
E. Prinsip-prinsip Komunikasi...........................................................................................7
BAB 2 KOMUNIKASI ORGANISASI........................................................................................9
A. Tiga Cara Memahami Komunikasi Organisasi.............................................................9
B. Sejarah Komunikasi Organisasi..................................................................................10
C. Definisi Komunikasi Organisasi.................................................................................10
D. Komponen Komunikasi Organisasi............................................................................11
E. Tujuan Komunikasi Organisasi...................................................................................12
F. Fungsi Komunikasi Organisasi....................................................................................12
G. Peran Komunikasi dan Perilaku Organisasi................................................................14
H. Gaya Komuniksai dalam Organisasi...........................................................................15
I. Saluran Komunikasi Organisasi..................................................................................16
J. Hambatan dalam Komunikasi Organisasi...................................................................17
BAB 3 TEORI-TEORI ORGANISASI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP
KOMUNIKASI.................................................................................................................18
A. Pengertian Teori Organisasi........................................................................................18
B. Teori Klasik.................................................................................................................18
C. Teori Transisional........................................................................................................22
D. Teori Mutakhir............................................................................................................22

i
BAB 4 KOMUNIKASI DAN STRUKTUR ORGANISASI.....................................................29
A. Definisi Struktur Organisasi........................................................................................29
B. Faktor Penentu Struktur Organisasi............................................................................29
C. Ragam Struktur Organisasi.........................................................................................30
D. Jaringan Komunikasi Organisasi.................................................................................31
E. Manajemen Komunikasi..............................................................................................33
BAB 5 DIMENSI-DIMENSI KOMUNIKASI ORGANISASI................................................36
A. Peran Komunikasi Internal dalam Organisasi.............................................................36
B. Definisi Komunikasi Internal......................................................................................36
C. Klasifikasi Komunikasi Internal..................................................................................38
D. Strategi Komunikasi Internal......................................................................................40
E. Definisi Komunikasi Eksternal....................................................................................41
F. Bentuk Komunikasi Eksternal.....................................................................................42
BAB 6 KOMUNIKASI DAN MOTIVASI.................................................................................43
A. Motivasi.......................................................................................................................43
B. Teori Motivasi..............................................................................................................43
BAB 7 KOMUNIKASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN........................................................47
A. Definisi Kepemimpinan..............................................................................................47
B. Pendekatan Gaya Kepemimpinan...............................................................................48
BAB 8 KOMUNIKASI DAN KINERJA...................................................................................53
A. Pengertian Kinerja.......................................................................................................53
B. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja..................................................................53
C. Pengukuran Kinerja Karyawan...................................................................................53
D. Kriteria Penilaian Kinerja...........................................................................................54
E. Tujuh Elemen untuk Meningkatkan Kinerja...............................................................55
BAB 9 IKLIM ORGANISASI DAN IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI......................56
A. Pengertian Iklim Organisasi........................................................................................56

ii
 B. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi..............................................................................56
C. Faktor- faktor yang Membentuk Iklim Organisasi......................................................57
D. Pendekatan dalam Iklim Organisasi............................................................................57
E. Pengertian Iklim Organisasi........................................................................................58
F. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi..............................................................................59
G. Pentingnya Iklim Komunikasi.....................................................................................60
H. Dua Celah Dalam Iklim Komunikasi..........................................................................60
I. Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kepuasan Komunikasi.....................................61
J. Analisis Iklim Organisasi.............................................................................................62
BAB 10 TEKNOLOGI INFORMASI DALAM ORGANISASI..............................................64
A. Pengelompokan Teknologi..........................................................................................64
B. Pemanfaatan Teknologi dalam Organisasi..................................................................64
C. Peranan Teknologi Informasi dalam Organisasi.........................................................65
D. Produk Teknologi dalam Organisasi...........................................................................65
E. Penerapan Teknologi pada Bagian-bagian Organisasi................................................66
BAB 11 PUBLIC RELATIONS DALAM ORGANISASI.......................................................68
A. Definisi Public Relations (PR)....................................................................................68
B. Tinjauan Perkembangan Public Relations (PR) Era Modern......................................69
C. Pandangan Teoretis dan Profesional PR.....................................................................70
D. Fungsi Public Relations...............................................................................................72
E. Tujuan Public Relations...............................................................................................73
F. Peran Public Relations dalam Organisasi....................................................................74
G. Kedudukan PR pada Suatu Organisasi........................................................................76
H. Proses Perencanaan Strategis PR................................................................................76
I. PR dan Teknologi Komunikasi dan Informasi............................................................78
BAB 12 KOMUNIKASI DAN MANAJEMEN KONFLIK.....................................................80
A. Definisi Manajemen Konflik.......................................................................................80

iii
 B. Konflik Organisasi......................................................................................................81
C. Resolusi Konflik dan Manajemen Konflik..................................................................81
D. Gaya Konflik dan Teori Konflik.................................................................................82
BAB 13 KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM MEMBENTUK
CITRA DAN REPUTASI.............................................................................................86
A. Citra Organisasi...........................................................................................................86
B. Reputasi Organisasi.....................................................................................................88
C. Model-model Manajemen Reputasi............................................................................90
D. Membangun Citra dan Reputasi Organisasi Melalui Program Tanggung Jawab
Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsibility).......................................................91
BAB 14 HUMAN RELATIONS.................................................................................................93
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................140

iv
 BAB 1

MEMAHAMI KOMUNIKASI

A. Pengertian Komunikasi dan Model Komunikasi

Istilah kominukasi bersal dari bahsa inggris yaitu communication yang berasal dari kata
Latin, communication, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama. Sama di sini
maksudnya adalah makna (Effenfy,1999: 9). Sama makna berarti membuat kebersamaan atau
membangun dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampaian pesan dan orang yang
meneriman pesan baik secara verbal dan nonverbal.

Pada tingkat yang paling dasar, bagaimana komunikasi dilakukan dapat dilihat atau
dipahami dari tiga bentuk model, yakni : (1) linier pada 1940-an, (2) interaksional pada 1950-an,
(3) transaksional pada 1970-an.

1. Komunikasi Linier dan Model Komunikasi Linier

Menurut Carl l. Horvland (dalam Effendy, 1999; 10-11) ilmu komunikasi adalah upaya yang
sistematis untuk merumuskan secara tegas asas-asas penyampian informasi serta pembentukan
pendedapat dan sikap. Definisi ini menunjukkan bahwa yang dijadikan obejk studi ilmu
komunikasi bukan saja penyampaian informasi melainkan juga pembentukan pendapat (public
opinion) dan sikap public (public attitude) yang dalam kehidupan social memainkan peranan
yang amat penting. Hovland mengatakan bahwa komunikasi adalah proses mengubah perilaku
orang lain. Menurut Hovland, komunikasi untuk mengubah perilaku itulah yang dijadikan obejk
studi ilmu komunikasi yakni masalah bagaimana caranya seseorang atau sejumlah orang
berperilaku tertentu (melakukan kegiatan-kegiatan tertentu atau melakukan tindakan tertentu).

Menurut Harold D. Lasswell dalam karyanya The Structure and Function of

Communication Society mengatakan bahwa cara yang baik untuk mejelaskan komunikasi adalah
menjawab Who, Says What, In Which Channel, to Whom and What Effect.

Paradigma lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi meliputi lima unsur sebagai
jawaban pertanyaan yang diajukan, yakni: (a) Who (communicator, source, sender), (b) Says
what (Messege), (c) In Which Channel (Channel, media), (d) to Whom (communicant,

1
communicate, reciver, recipient), (e) Effect ( neffect, impact, influence). Berdasarkan paradigma
Lasswell tersebut, komunikasi didefinisikan sebagai proses penyampaian pesan oleh
komunikator kepada komunikan melalui suatu media yang menimbulkan efek (Effebdy,
2002:54)

Model Lasswell bersifat linier (satu arah) karena lebih menekankan efek dan tidak ada
feedback (umpan balik). Efek menurut Donal K. Robet adlah perubahan perilaku manusia setelah
diterpa pesan. Steven M. Chaffe (dalam Rakhmat, 2000: 218; 219) mengatakan bahwa ada tiga
efek yang terjadi setelah individu diterpa seatu pesan, yaitu:

a. Efek kogntif terjadi perubahan pada apa yang diketahui, dipahami, atau dipersepse
khalayak. Efek ini berkaitan dengan transmisi pengetahuan, keterampilan, dan
kepercayaan.
b. Efek afektif timbul bila ada perubahan pad apa yang dirasakan, disenangi, atau
dibenci khalatak.
c. Efek behavioral merujuk pada nyata yang dapat diamati, yang meliputi pola-pola
tindakan, kegiatan atau kebiasaan berpreilaku setelah diterpa pesan.

2. Komunikasi Interaksional dan Model Komunikasi Interksional

Joseph DeVito (1997: 23-290) mengemukakan bahwa komunikasi mengacu pada tindakan
satu orang atau lebih yang mengirim dan menerima pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu,
mempunyai pengaruh tertentu da nada kesempatan unutk melakukan umpan balik yang
dipengaruhi oleh lingkungan di mana komunikasi itu terjadi.

Komunikasi Interaksonal yang dikemukakan oleh DeVito tersebut mendeskripsikan apa

yang dinamakan komunikasi yang bersifat interaksional yang mengandung elemen-elemen yang
ada dalam setiap tindak komunikasi, terlepas apakah itu bersifat intrapribadi, antarpribadi,
kelompok, pidato terbuka atau komunikasi massa. Kekuatan model komunikasi ini terdapat pada
sumber atau komunikator. Selain itu terdapat unsur-unsur yang terjadi pada saat berlangsungnya
proses komunikasi:

a. Pembicara – penerima

2
 Sebagai suatu kesatuan yang tidak terpisahkan dan untuk menegaskan bahwa setiap
orang yang terliabat dalam komunikasi ada pembicara (sumber) sekaligus penerima
(pendengar)
b. Encoding – Decoding
Encoding adalah tindakan menghasilkan pesan, misalnya menuangkan gagasan-
gagasan kita ke dalam gelombang suara (berbicara) atau ke atas selembar kertas
(menulis). Decoding adalah tindakan merima pesan (mendengar atau membaca).
c. Kompetensi Komunikasi
Kompertensi komunikasi mengacu pada kemampuan untuk berkomunikasi secara
efektif.
d. Pesan dan Saluran
Pesan komunikasi dapat dilakukan secara verbal (lisan atau tulisan) dan bias
dilakukan secara nonverbal (tanpa kata atau isyarat). Adapun saluran adalah media
yang dilalui pesan, baik media cetak atau media elektronik maupun secara langsung
yakni tatap muka.
e. Umpan balik dan Umpan maju
Umpan balik adalah informasi yang dikirimkan balik ke sumbernya. Umpan maju
(feedforward) adalah informasi tentang pesan yang akan disampaikan.
f. Gangguan (Noise)
Noise adalah gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi pesan. Gangguan
dikatan ada dalam system komunikasi bila ini membuat pesan yang disampaikan
berbeda dengan pesan yang diterima. Gangguan ini dapat berupa gangguan fisik,
psikologis (pemikiran yang sudah ada di kepala) dan semantic (salah mengartikan
makna)
g. Efek komunikasi
Komunikasi selalu mempunyai efek atau dampak atas satu atau lebih orang yang
terlibat dalam tindak komunikasi. Tindak komunikasi selalu ada kosekuensi. Efek
bias terjadi secara kognotif (pengetahuan), afektif (sikap, emosi dan perasaan) dan
behavioral atau psikomotorik.
h. Lingkungan (contex)

3
 Komunikasi setidaknya memilki tida dimensi: fisik, sosial-psikologis dan temporal.
Lingkungan fisik artinya nyata atau berwujud (tangible). Lingkungan fisik apapun
bentuknya mempunyai pengaruh tertentu atas kandungan pesan. Dimensi sosial-
psikologis meliputi, misalnya tata hubungan status di antara mereka yang terlibat,
peran dan permainan yang dijalankan orang, serta aturan budaya masyarakat di mana
mereka berkomunikasi. Dimensi temporal (waktu) mencakup waktu dalam sehari
maupun waktu dalam hitungan sejarah di mna komunikasi berlangsung
sangatpenting karena kelayakan atau dampak dari suatu pesan terntentu disampaikan
dengan rangkaian temporal peristiwa komunikasi.

Model komunikasi interaksional menegaskan faktor-faktor kunci dalam komunikasi efektif.

Komunikator harus mengetahui khalayak mana yang akan dijadikan sasaran dan rekasi atau
tanggapan apa yang diharapkan. Komunikator harus mengrimkan pesan melalui media yang
efisien dalam mencapai khalayak sasaran. Agar komunikasi efektif, prosen penyandian
(penyampaian) oleh komunikator harus bertautan dengan proses penerimaan oleh komunikan.

3. Komunikasi Transaksional dan Model Komunikasi Interaksional

DeVito (1997: 97) mengmukakan bahwa komunikasi adalah transaksi (transaksiona).

Transaksi dimkasud bahwa komunikasi merupakan suatu proses, bahwa komponen-
komponennya saling terkait, dan bahwa para komunikatornya bereaksi dan beraaksi sebagai
suatu atau keseluruhan. Menurut mulyana (2012: 74) menyatakan bahwa komunikasi
transaksional adalah suatu proses personal karena makan atau pemhaman yang kita peroleh pada
dasarnya bersifat pribadi.

Model komunikasi transaksional ini awalnya dikembangkan oleh barnlund pada 1970.
Model ini menggarisbawahi pengiriman dan penerimaan pesan yang berlangsung secara terus
menerus dalam sebuah episode komunikasi. Komunikasi bersifat transaksional adalah proses
kooperatif: pengrim dan penerima sama-sama bertanggung jawab terhadap dampak dan
efektivitas komunikasi yang terjadi. Model transaksional berasumsi baik dengan elemen verbal
maupun nonverbal.

B. Komponen Konseptual Komunikasi

Menurut Frank E.X. Dance (1976) terdapat 15 komponen konseptaual pokok diantaranya:

4
1. Simbol-simbol/verbal/ujaran.
Komunikasi adalah pertukaran pikiran atau gagasan secara verbal (Hoben, 1954)
2. Pengertian atau pemahaman.
Komuniksai adalah suatu proses dengan mana kita bias memahami dan dipahami oleh
orang lain. Komunikasi merupakan proses yang dinamis dan secara konstan berubah
sesuai dengan situasi yang berlaku (Anderson, 1959)
3. Interaksi/hubungan/proses sosial.
Interaksi, juga dalam tingkatan biologis, adalah salah satu perwujudan komunikasi,
karena tanpa komunikasi tindakan-tindakan kebersamaan tidak akan terjadi (Mead, 1963)
4. Pengurangan rasa ketidakpastian.
Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan untuk mengurangi rasa
ketidakpastian, bertindak secara efektif, mempertahankan atau memperkuat ego
(Barnlund 1964)
5. Proses.
Komunikasi adalah proses penyampaian informasi, gagasan, emosi, keahlian dan lain-
lain, melalui penggunaan symbol-simbol seperti kata-kata, gambar-gambar, angka-angka
dan lain-lain (Berelson dan Steiner, 1964)
6. Pengalihan/penyampaian/pertukaran.
Penggunaan kata komunikasi tampaknya menunjukan kepada adanya sesuatu yang
dialihkan dari suatu benda atau orang ke benda atau orang lainnya. Oleh karena itu
komunikasi juga menuntu adanya partisipasi (Ayer,1955)
7. Menghubungkan/menggabungkan.
Komunikasi adalah suatu proses yang menghubingkan satu bagian dalam kehidupan
dengan bagian lainnya (Ruesch, 1957).
8. Kebersamaan.
Komunikasi adalah suatu proses yang membuat sesuatu daru semula dimiliki oleh
seseorang (monopoli seseorang) menjadi dimilki oleh dua orang atau lebih (Gode, 1959)
9. Saluran/alat/jalur
Komunikasi adalah alat pengiriman pesan-pesan.
10. Replikasi memori.

5
 Komunikasi adalah prose yang mengarahkan perhatian seseorang dengan tujuan
mereolikasi memori (Cartier dan Harwoof, 1953)
11. Tanggapan diskriminatif
Komunikasi adalah tanggapan diskriminatif dari suatu organisme terhadap suatu stimulus
12. Stimuli
Setiap tindakan komunikasi dipandang sebagai penyampain informasi yang berisikan
stimuli diskriminatif, dari suatu sumber terhadap penerima (Newcomb, 1966)
13. Tujuan/kesengajaan
Komunikasi pada dasarnya penyampaian pesan yang disengaja dari sumber terhadap
penerima dengan tujuan memengaruhi tingkah laku pihak penerima (Miller, 1966)
14. Waktu/situasi
Proses komunikasi merupakan suatu dari sesuatu keseluruhan strukur situasi ke situasi
yang lain sesuia pola yang dinginkan (Sondel, 1956)
15. Kekuasaan/kekuatan
Komunikasi adalah suatu mekanisme yang menimbulkan kekuatan/kekuasaan (Scharte,
1951).

C. Tingkatan Proses Komunikasi

Menutip dari Mulyana (2012: 78) ada enam indicator yang paling umum untuk
mengklasifikasikan kontesknya atau tingkatannya berdasarakan jumlah peserta yang terlibat
dalam komunikasi, yaitu:

1. Komunikasi intrapribadi.
Yaitu komunikasi dengan diri sendiri contohnya berpikir. Komunikasi intarpribadi adalah
landasan komunikasi antarpribadi.
2. Komunikasi antarpribadi.
Yaitu komunikasi antara orange-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap
pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik vebel maupun nonverbal.
3. Komunikasi Kelompok
Komunikasi yang berlangsung di antara anggota suatu kelompok yang mempunyai tujuan
yang sama, yang berinteraksi satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama.
4. Komunikasi Publik

6
 Komunikasi antar seseorang pembicara dengan sejumlah besar orang/khalayak.
5. Komunikasi Organisasi
Yaitu terjadi dalam suatu organisasi bersifat formal maupun informal dan berlangsung
dalam jaringan yang lebih besar dari pada komunikasi kelompok.
6. Komunikasi massa
Yaitu komunikasi dengan menggunakan media massa, baik media cetak maupun media
elektronik.

D. Konteks-konteks Komunikasi Lainnya

Konteks-konteks komunikasi lainnya dapat dirancang berdarkan kriteria tertentu, misalnya

berdasrakan derajat keterlibatran teknologi dalam komunikasi. Berdasrkan keterlibatan teknologi
dalam komunikasi menurut Blake dan Haroldsen (dalam Mulyana, 2012:85) telepon misalnya
dapat diklasifikasikan sebagai komunikasi media.

Konteks komunikasi menurut mulyana (2012) dapat juga diklasifikasikan berdasarakan

bidang, kujuruan atau kekhususan, sehingga menjadi komunikasi politik, komunikasi
kesehatan,komunikasi pertanian, komunikasi bisnis, komunikasi instruksional, komunikasi
pembangunan, komunikasi antarbudaya, komunkasi internasional dan bagakn komunikasi
antargalaksi.

E. Prinsip-prinsip Komunikasi

Terdapat 12 prinsip komunikasi yang dikemukakan mulyana (2012:87)

Prinsip 1: Komunikasi adalah suatu proses simbolik ,Komunikasi adalah sesuatu yang bersifat
dinamis, sirkular dan tidak berakhir pada suatu titik, tetapi terus berkelanjutan.

Prinsip 2: Setiap perilaku mempunyai potensi komunikasi, Pada saat orang tidak bermaksud
mengomunikasikan sesuatu, tetapi dimaknai oleh oranglain, maka orang tersebut sudah terlihat
dalam proses komunikasi.

Prinsip 3: Komunikasi punya dimensi isi dan hubungan, Setiap pesan komunikasi mempunyai
dimensi isi di mna dari dimensi sisi tersebur kita bias mempredisik dimensi hubungan yang ada
di antara pihak-pihak yang melakukan prose komunikasi

7
Prinsip 4: Komunikasi itu berlangsung dalam berbagai tingkat kesengajaan, Tindakan
komunikasi bias terjadi mulai dari tingkat kesengajaan terendah artinya tindakan komunikasi
tidak direncanakan. Dan sampai tingkat komunikasi yang betul-betul disengaja.

Prinsip 5: Komunikasi terjadi dalam konteks ruang dan waktu, Pesan komunikasi yang
dikirimkan disesuaikan dengan tempat dimana proses komunikasi itu berlangsung, kepada siapa
pesan itu dikirimkan dan kapan komunikasi itu berlangsung.

Prinsip 6: Komunikasi melibatkan prediksi peserta komunikasi, Prediksi akan membuat

seseorang menjadi tenang dalam melakukan proses komunikasi

Prinsip 7: Komunikasi itu bersifat sistemik, Berkomunikasi dipengaruhi oleh beberapa hal
internal tersebut. Sisi internal seperti lingkunagn keluarga dan lingkunagn di mana dia
bersosialisasi memengaruhi bagaimana dia melakukan tindakan komunikasi.

Prinsip 8: Semakin mirip latar belakang sosial budaya semakin efektiflah komunikasi

Prinsip 9: Komunikasi bersifat nonsekuensial, Proses komunikasi bersifat sirkular atau

nonsekuensial berarti berlangsung satu arah. Melibatkan respons atau tanggapan sebagai bukti
bahwa pesan yang dikirimkan itu diterima dan dimengerti.

Prinsip 10: komunikasi bersifat proses, dinamis dan transaksional, Bahwa Komunikasi adalah
sebuah proses adalah komunikasi itu dinamis dan transaksional.

Prinsip 11: Komunikasi bersifat irreversible, Setiap orang yang melakuakn proses komunikasi
tidak dapat mengontrol sedemikian rupa terhadap efek yang ditimbulkan oleh pesan yang
dikirimkan. Komunikasi tidak dapat di Tarik kembali.

Prinsip 12: Komunikasi bukan penasihat untuk menyelesaikan berbagai masalah, Dalam arti
bahwa komunikasi bukan satu-satunya obat mujarab yang dapat digunakan untuk menyelesaikan
masalah.

8
 BAB 2

KOMUNIKASI ORGANISASI

A. Tiga Cara Memahami Komunikasi Organisasi

Menurut Stanley Deetz , terdapat tiga cara berbeda untuk memahami konsep komunikasi
organisasi.Tiga cara tersebut adalah: (1) melihat sebagai komunikasi sebagai disiplin ilmu (as a
discipline), (2) melihat komunikasi sebagai descriptor (as way to describe organization), dan (3)
Melihat komunikasi organisasi sebagai suatu fenomena (as a phenomenon within organizations).

1. Komunikasi Organisasi Sebagai Suatu Disiplin (Organizational Communication as

Discpline)

Sebagai suatu disiplin ilmu, “Komunikasi Organisasi” adalah sub bidang tertentu dari bidang
ilmu komunikasi. Mempelajari komunikasi organisasi juga memberi manfaat untuk studi-studi di
bisang lain seperti ilmu manajemen, prilaku organisasi, psikologi industri, dan sebagainya.
Mempelajari komunikasi sebagi disiplin ilmu terkadang juga membutuhkan pengetahuan atau
disiplin bidang-bidang ilmu lain. Karena itu, sebagai sebuah disiplin ilmu, komunikasi organisasi
juga terbuka atau menggunakan berbagi pendekatan dari ilmu lain untuj menggali lebih dalam
yang tengah ia kaji. Sebagai disiplin akademis yang meliputi sejarah intlektual, buku pelajran,
kursu dan lain-lain

2. Komunikasi Organisasi Sebagai Deskriptor (Organizational communication as

descriptor)

Memahami komunikasi organisasi adalah melihat komunikasi organisasi sebagai deskriptor.

Ini artinya oraginasi dapat memberikan gambaran bagaimana iterkasi, relasi dan komunikasi baik
yang berifat horizontal; maupun vertical, interpersonal maupun antarpersonal dan bentuk-bentuk
lainnya terjadi di sebuah lingkup organisasi. Diguunakan untuk menggambarkan ataun
mejelaskan fung dari organisasi

9
3. Komunikasi Organisasi Sebagai Suatu Fenomena (Organizational Communication as
Phenimenon)

Memahami komunikasi adalah dengan melihat komunikasi sebagi fenomena. Melihat

komunikasi organisasi sebagi sebuah fenomena artinya bahwa komunikasi tersebut merupakan
sebuah peristiwa konkret yang dialami atau terjadi di antara para anggota di dalam organisasi.

B. Sejarah Komunikasi Organisasi

Sebagai salah satu atau bidang disiplin ilmu, komunikasi organisasi menjadikan organisai
sebagai obek kajiannya. Karena itu, memahami sejarah komunikasi juga tak dapat dilepaskan
dari bagaimana pekembangan organisasi tersebut. Memhami komunikasi organisasi juga tidak
dapat dilepaskan misalnya dari perubahan atau perkembangan teknologi dan peristiwa-peristiwa
penting lainnya yang juga ikut memengaruhi bagaimana organisasi tersebut dijalankan atau
dioperasikan.

C. Definisi Komunikasi Organisasi

R. Wayne Pace dan Don F. Faules, mengemukakan definisi fungsional komunikasi

organisasi sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang
merupakan bagian daru suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi dengan demikian, terdiri dari
unit-unit komunikasi dalam hubungan dalam hubungan hierarkis anatar yang satu dengan lainnya
dan berfungsi dalam suatu lingungan. Unit komunikasi organisasi adlah hubungan anatar orang-
orang dalam jabatan jabatan (posisi-posisi) yang berada dalam organisasi tersebut.

Goldhaber (1993: 14-15) mengemukakan bahwa komunikasi organisasi dapat didefinisikan

dan dipesepsikan dari berbagai persepektif :

1. Komunikasi organisasi terjadi dalam suatu system terbuka yang komples yang
dipengaruhi oleh dan lingkungannya, baik internal(disebut budaya) dan eksternal
2. Komunikasi organisasi melibatkan pesan dan saluran, tujuan, arah, dan media
3. Komunikasi organisasi melibatkan orang-orang dan siakp mereka, perasaan, hubungan,
dan keterampilan

10
 4. Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu
jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lian untuk mengatasi lingkingan
yang tidak pasti atau selalu berubah-ubah.

Dari definisi yang dikemukakan oleh Goldhaber tersebut, terdapat konsep kunci yang
terkandung di dalamnya, yaitu:

1. Proses
Suatu system terbuka yang dinamis yang menciptakan dan saling menukar pesan di
antara anggotanya.
2. Pesan
Pesan adalah susunan symbol yang penush arti tentang orang, objek dan kejadian
yang dihasilkan oleh interaksi dengan orang lain.
3. Jaringan
Dalam suatu organisasi terdapat orang-orang yan menduduki posisi atau peranan
terntentu dalam organisasi. Ciptaan dan pertukaran pesan dari orang-orang ini terjadi
melalui set jalan kecil yang dinamakan jaringan komunikasi.
4. Keadaan
Konesp kunci organisasi lainnya adalah keadaan yang saling tergantung satu bagian
dengan bagian lainnya.
5. Hubungan
Hubungan manusia manusia dalam organisasi berkisar mulai dari yang sederhana
yaitu hubungan antara dua orang sampai kepada hubungan yang kompleks, yaitu
hubungan dalam kelompok-kelompok kecil, maupun besar dalam organisasi.
6. Lingkungan
Lingkunagan adalah semua totalitas secara fisik dan faktor sosial yang
diperhitungkan dalam pembuatan keputusan mengenai individu dalam suatu sistem.
Lingkungan dibagi dua yaitu internal dan eksternal.
7. Ketidakpastian
Perbedaan informasi yang tersedia dengan informasi yang diharapkan.

D. Komponen Komunikasi Organisasi

1. Jalur komunikasi internal, eksternal, atas-bawah, bawah-atas, horizontal, serta jaringan

11
 2. Induksi, antara lain orientasi tersembunyi dari para karyawan, kebijakan dan prosedurm
serta keuntungan para karyawan.
3. Saluran, antara lain media elektronik (email, internet), media cetak (memo, surat
menyurat, bulletin) dan tatap muka.
4. Rapat, antara lain briefing, rapat, satf, rapat, proyek, dan dengar pendapat umum.
5. Wawancara, antara lain seleksi, tampilan kerja dan promosi karier.

E. Tujuan Komunikasi Organisasi

Tujuan komunikasi organisai adalah untuk memudahkan, melaksanakan, dan melancarkan

jalannya organisasi. Menurut Koontz, tujuan komunikasi organisasi adalah untuk mengadakan
perubahan dan untuk memengaruhi tindakan ke arah kesejahteraan perusahaan. Menurut Liliweri
bahwa ada empat tujuan komunkasi organisasi:

1. Menyatakan pikiran, pandangan dan pendapat

2. Membagi informasi
3. Menyatakan perasaan dan emosi
4. Melakukan koordinasi

Komunikasi adalah penting untuk berfungsinya internal perusahaan. Karena itu, menurut
Harold Koontz bahwa komunikasi menyatukan fungsi-fungsi manajerial dan komunikasi
diperlukan untuk:

1. Menentukan dan menyebarkan tujuan perusahaan.

2. Mengembangkan rencana guna pencapaiannya.
3. Mengatur sumber daya manusia dan sumber data-sumber daya lainnya dengan cara yang
seefektif dan seefisien mungkin.
4. Memilih,mengembangkan dan menilai anggota-anggota organisai.
5. Memimpin, mengarahkan, memotivasi dan menciptakan suatu suasana di mna orang-
orang mau memberikan sumbangan.
6. Mengawasi peleksanaan perkerjaan.

F. Fungsi Komunikasi Organisasi

12
 Menurut Liliweri (2014: 373-374) ada dua fungsi komunikasi organisai yaitu bersifat umum
dan khusus.

1. Fungsi umum
a. Komunikasi berfungsi untuk menyampaikan atau memberikan informasi kepada
individu atau kelompok tentang bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan sesuai
dengan kompetensinya, Contoh: deskripsi, pekerjaan
b. Komunikasi berfungsi untuk menjual gagasan dan ide, pendapat, dan fakta. Contoh:
Public relations, pameran, ekspo dan lain-lain.
c. Komunikasi berfungsi untuk meningkatan kemampuan para karyawan, agar mereka
bias belajar dari orang lain (internal), belajar tentang apa yang dipikirkan, dirasakan,
dan dikerjakan orang lain tentang apa yang “dijual” atau yang diceritakan orang lain
tentang organisasi
d. Komunikasi berfungsi untuk menentukan apa dan bagaimna organisasi membagi
perkerjaan atau siapa yang menjadi atasan dan siapa yang menjadi bawahan, dan
besaran kekuatan dan kewenangan, serta menentukan bagaimana mengangani
sejumlah orang, bagaimana memanfaatkan sumber daya manusian, dan
mengelokasikan manusiam, mesin, metode dan teknik dalam organisai.
2. Fungsi khusus
a. Membuat para karyawan melibatkan diri ke dalam isu-isu organisai lalu
menerjemahkan ke dalam tindakan tertentu di bawah sebuah komando atau perintah.
b. Membuat para karyawan menciptakan dan menangani relasi antarsesama bagi
peningkatan produk organisasi
c. Membuat para karyawan memiliki kemampuan untuk menangani dan mengambil
keoutusan-keputusan dalam suasana yang ambigu dan tidak pasti.

Charles Conrad (1985) menyatakan ada dua fungsi kemunikasi organisasi, yaitu fungsi
komando dan fungsi relasi yang mendukung organisasi dalam pengambilan keoutusab terutama
ketika organisasi menghadapi situasi yang kurang menentu.

1. Fungsi Komando
a. Mengarahkan dan membatasi tindakan
b. Menangani dan memelihara tampilan yang dekat melalui umpan balik

13
 c. Menggunakan publikasi dan instruksi
2. Fungsi Relasi
a. Menciptakan dan melanjutkan sifat impresional dalam organisasi
b. Membuat koordinasi antarunit kegiatan
c. Menentukan dan mendefnisikan peran organisasi

Fungsi komunikasi untuk mengambil keputusan dalam suasana yang ambigu dan tidak pasti

1. Menjaga keseimbangan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan individual.

2. Mengelola berbagai akibat yang ditinggalkan atau memelihara tradisi organisasi.
3. Menciptakan perspektif bagi peluang pembagian pengalaman kerja.

G. Peran Komunikasi dan Perilaku Organisasi

Komunikasi organisasi dalam proses penyampaian pesan atau informasi yang dilakukan oleh
para pemimpin atau manajer, misalnya yang bertindak sebagai komunikator, memilki peran yang
sangat penting dalam memngaruhi perilaku organisasi. Sebagai komunikator, seorang manajer
harus menyesuaikan peran yang sedang dia lakukan. Menurut Henry Mintzverg wewenang
formal seorang manajer menyebabkan timbulnya tiga perana yaitu:

1. Peranan Antarpesona
a. Peranan Tokoh
Kedudukan sebagai kepala suatu unit organisasi, membuat seorang manajer
melakukan tugas yangbersifat keuoacaraan. Karena ia seorang tokoh, maka selain
mempunyai berbagai upacara kantornya, ia juga diundang oleh pihak luar unutk
menghadiri berbagai upacara.
b. Peranan Pimpinan
Sebagai pemimpin, seorang manajer bertanggung jawab atas lancer-tidaknya
pekerjaan yang dilakukan bawahannya. Beberapa kegiatan bersangkutan langsung
dengan kepemimpinannya pada semua tahap manajemen: penentuan kebijaksanaan,
perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan dan penilaian.
c. Perananan Penghubung

14
 Dalam peranan sebagai penghubung, seorang manajer melakukan komunikasi
dengan orang-orang di luar jalur komando vertical baik secara formal maupun secara
tidak formal.
2. Peranan Informasi
Dalam organisasinya, seorang manajer berfungsi sebagai pusat informasi. Peranan
informasional dari seorang manajer meliputa peranan-peranan sebagai berikut:
a. Peranan Monitor
Dalam melakukan peranan monitornya, manajer memandang lingkungan sebagai
sumber informasi.
b. Peranan Penyebar
Dalam perenannya sebagai penyebar, seorang manajer menerima dan menghimpun
informasi dari luar yang penting artinya dan bermanfaat bagi organisasi, untuk
kemudian disebarkan kepada bawahannya.
c. Peranan Juru Bicara
Peranan ini memiliki kesamaan dengan peranan penghubung, yakni dalam hal
mengomunikasikan informasi kepada khalayak luar. Perbedaanya ialah dalam hal
caranya: jika dalam peranannya sebagai penghubung ia menyampaikan informasi
secara antarpribadi dan tidak selalu resmi, namun dalam peranannya sebagai juru
bicara tidak selamanya secara kontal pribadi, tetapi selau resmi.
3. Peranan Memutuskan
Seoranhg manajer memegang peranan yang amat penting dalam sistem pengambilan
keputusan dalam organisasi
a. Peranan Wiraswasta
Seorang manajer berusaha memajukan organisasinya dan mengadakan penyesuaian
atas perubahan kondisi lingkungannya.
b. Peranan Pengendali Gangguan
Seorang manajer berusaha sebaik mungkin menanggapi setiap tekanan yang
menimpas organisasi, seperti buruh mogok, para pelanggan meghilang, dan
sebagainya.
c. Peranan Penentu Sumber

15
 Seorang manajer bertanggung jawb unutk memutuskan pekerjaan apa yang harus
dilakukan, siapa yang akan melaksanakan, dan bagaimana pembagian pekerjaan
dilangsungkan.
d. Perenan Perunding
Manajer melakukan peranan perundung bukan saja tentang hal-hal yang resmi dan
langsung berhunbungan dengan organisasi melainkan juga tentang hal-hal yang tidak
resmi dan tidak langsung berkaitan dengan kekayaan.

H. Gaya Komuniksai dalam Organisasi

Gaya komunikasi didefinisikan oleh Steward L. Tubbs dan Sylvia Moss (1998) sebagai
seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang digunakan dalan suatu situasi
tertentu. Ada enam gaya komunikasi:

1. The controlling style

Gaya komunikasi ini bersifat mengendalikan dan ditandai dengan adanya satu kehendak
atau maksud untuk membatasi, memaksa dan mengatur perilaku pikiran dan tanggapan
orang lain.
2. The equalitatian style
Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan kesamaan dan ditandai dengan
berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat
dua arah.
3. The structuring style
Gaya komunikasi ini memanfaatkan pesan-pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna
memantapkan perintah yang harus dilaksanakan, penjadwalan tugas dab pekerjaan serta
struktur organisasi.
4. The dynamic style
Gaya komunikasi ini memiliki kecenderungan agresif, karena pengirim pesan memahami
bahwa lingkunagn pekerjaanya berorientasi pada tindakan.
5. The relinguishing style
Lebih mencerminkan kesediaan untuk menerima sara, pendapat ataupun gagasan orang
lain, daripada keinginan untuk memberi perintah meskipun pengirim pesan mempunyai
hak untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain.

16
 6. The withdrawal style
Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah melemahnya tindak komunikasi,
artinya tidak ada keinginan dari orangporang yang memakau gaya ini untuk
berkomunikasi dengan orang lain, karena add beberapa persoalan ataupun kesulitan
antarpribadi yang dihadapi oleh orang-orang tersebut.

I. Saluran Komunikasi Organisasi

Saluran komunikasi adalah alat yang digunakan oleh komunikator untuk menyebarluaskan
(mendistribusikan) suatu pesan dengan tujuan memperoleh respons atau timbal balik, saluran
komunikasi ini terdiri dari saluran interpersonal dan saluran massa.

J. Hambatan dalam Komunikasi Organisasi

Ada lima hambatan atau gangguan komunikasi yang kerap muncul dalam komunikasi
organisasi menurut Warren R. Plunkett dan Raymond F. Atner (1986)

1. Management level (tingkatan manajemen)

2. Number of people supervised (jumlah staf yang berada dalam kendali atau di bawah
pengawasan)
3. The rank of position in the organization (jenjang kepangkatan, jabatan, dan status atau
kedudukan di dalam organisasi)
4. Change in manajer (pergantian manajer)
5. Manager interpretation (interpretasi manajer)

Cara mengatasi hambatan atau gangguan berkomunikasi menurut Bovee dan Thill.

1. Memelihara iklim komunikasi terbuka.

2. Bertekad memegang teguh etika berkomunikasi.
3. Memahami kesulitan komunikasi antarbudaya.
4. Menggunakan pendekatan komunikasi yang berpusat pada penerima.
5. Menggunakan teknologi secara bijaksana.
6. Menciptakan dan memproses pesan secara efektif dan efisien. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara:
a. Memahami penerima pesan.

17
 b. Menyesuaikan pesan dengan penerima.
c. Mengembangkan dan menghubungkan gagasan.
d. Mengurangi jumlah pesan.
e. Memilih saluran atau media komunikasi yang tepat.
f. Meningkatkan keterampilan berkomunikasi
7. Memberikan umpan balik (feedback) secara cepat.

BAB 3

TEORI-TEORI ORGANISASI DAN

IMPLIKASINYA TERHADAP KOMUNIKASI

A. Pengertian Teori Organisasi

Teori organisasi adalah yang mempelajari kinerja dalam sebuah organisasi. Salah satu kajian
teori organisasi, diantaranya adalah membahas tentang bagaimana sebuah organisasi
menjalankan fungsi dan mengaktualisasikan visi dan misi organisasi tersebut. Selain itu, juga
dipelajari bagaimana sebuah organisasi memengaruhi dan dipengaruhi oleh orang di dalamnya
maupun lingkungan kerja organisasi tersebut.

Menurut Lubis dan Husein (1987), teori organisasi itu adalah sekumpulan ilmu pengetahuan
yang membicarakan mekanisme kerja sama anatar dua orang atau lebih secara sistematis guna
mencapau tujuan tang telah ditentukan.

B. Teori Klasik

Teori ini telah berkembang mulai tahun1800-an, munurut teori klasik atau tradisional
organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritikus klasik sebagai sangat tersentralisasi,
dan tugas-tugasnya terspesialisasi.

Menurut Baoman (1988), ada beberapa asumsi dasar teori klasik mengenasi organisasi yakni
sebagai berikut:

1. Organisasi ada terutama untuk menyelesaikan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan

18
 2. Bagi suatu organisasi, ada struktur yang tepat bagi tujuan, lingkungan, teknologi dan
partisipasinya.
3. Pekerjaan organisasi paling efektif bila ada tantangan lingkunagn dan kepentingan
pribadi terhalang oleh norma-norma rasionalitas
4. Spesialisasi akan meningkatkan taraf keahlian dan performa individu.
5. Koordinasi dan control paling baik melalui praktik otoritas dan aturan-aturan yang tidak
bersifat pribadi
6. Struktur dapat dirancang secara sistematis dan dapat dilaksanakan
7. Masalah-masalh organisasi biasanya mereflesikan struktur yang tidak tepat dan dapat
diselesaikan melalui perenangan dan pengoranisasian kembali (Muhammad, 1989: 37)

Ada beberapa teori yang termasuk dalam teori klasik yaitu:

1. Organisasi Sosial
Istilah organisasi sosial merujuk pada pola-pola interkasi sosial (frekuensi dan lamanya
kontak antara orang-orang; kecenderungan mengawali kontak; arah pengaruh antara
orang-orang, derajat kerja sama, perasaaan tertarik, hormat dan permusuhan dan
perbedaan status).
Berlo (1960), sebagaimana yang dikutip oleh Pace dan Faules (2006:42-43).
Menyarankan bahwa komunikasi bahwa komunikasu berhubungan dengan oragnisasi
sosial melalui tiga cara:
1) Sistem sosial dihasilkan melalui komunikasi
2) Sistem sosial memengaruhi bagaimana, kemana dan dari siapa, serta dengan
pengaruh bagaimna komunikasi terjadi di antara anggota-anggota sistem.
3) Pengetahuan mengenai suatu sistem sosial dapat membantu kita membuat
prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak
daripada peranan-peranan tang mereka jabat dalam sistem.
2. Organisasi Formal
Organisasi formal terbentuk atau didirikan dengan sengaja unutk pencapaian tujuan-
tujuan tertentu. Bila percapaian suatu suatu tujuan tertenru memerlukan tujuan bersama.
Ciri-ciri khas suatu organisasi formal secara popular disebut birokrasi.

19
 Max Weber( (1864-1920) ia mengemukakan bahwa birokrasi adalah organisasi yang
menunjukan kombinasi karakteristik. Birokrasi menyatakan bahwa efisiensi berkaitan
dengan suatu pola kewengan (otoritas) yang hierarkis.
3. Komunikasi Jabatan dan Hubungan Informal
Redfield (1953) mengemukakan bahwa ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan
suatu fenomena yang disebut komunikasi jabatan. Hubungan dibentuk antar jabatan-
jabtan, bukan antara orang-orang karena keseluruhan organisasi terdiri atas jaringan
jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan bekomunikasi dengan cara yang
sesuai dengan jabatan mereka.
4. Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah dikembangkan mulai sekitar tahun 1990 oleh Frederick Winslow.
Teori ini menekankan pada pembagian pekerjaan untuk mendapatkan hasil yang
maksimal dengan biaya sefisien mungkin. Terdpat empat unsur kunci maksumal dengan
biaya menggunakan analisis sofer (1972), yaitu:
a. Pembagian kerja, dalam hal ini menyangkut begaimana tugas, kewajiban dan
pekerjaan organisasi didistribusikan.
b. Proses scalar dan fungsional, dalam hal ini berkaitan dengan pertumbuhan vertical
dan horizontal organisasi
c. Struktur tinggi dan struktur datar, yaitu struktur tinggi (vertical) dan struktur datar
(horizontal). Tinggi atau datarnya suatu organisasi ditentukan oleh perbedaan
dalam jumlah tingkatan kewengan dan variasi dalam rentang pengawasan pad
setiap tingkat. Organisasi berstruktur tinggi sering di randai dengan pengawasan
yang ketat, sengat kolompok, persaingan, pertambahan pertanggung jawaban
secara bertahap, penekanan pada teknik manajemen dan banyak peraturan.
d. Rentang pengawasan (span of control), dalam hal ini menunjukkan jumlah
bawahan yang berada di bawah pengawasan seorang atasan.
5. Manajemen Administratif
Terdapat lima fungsi utama manajemen, yaitu: Planning, organizing, command,
coordination dan control.
Terdapat 14 prinsip manajemen yang di kemukakan oleh Fayol diantaranya:
1) Pembagian kerja

20
 2) Otoritas-manajer harus mampu memberi perintah
3) Disiplin-karyawan harus mematuhi dan menghormati peraturan yang mengatur
organisasi
4) Kesatuan perintah
5) Kesatuan arah
6) Subordinasi kepentingan individu untuk umum
7) Remunerasi pekerja harus mendapat upah yang layak untuk layanan mereka
8) Sentralisasi dalam pengambilan keputusan
9) Rantai skalar
10) Order. Peraturan yang sistematis
11) Ekuitas-manajer harus bersikap baik dan adil kepada bawahan mereka
12) Stabilitas masa jabatan personel-perputaran karyawan tinggi tidak efisien
13) Inisiatif
14) Esprit de corps, mempromosikan semangat tim akan membangun harmoni dan
persatuan dalam organisasi
6. Teori Birokrasi
Max Weber menggambarkan bentuk birokrasi sebagai cara ideal mengatur organisasi
pemerintah melalui prinsip-prinsip bentuk birokrasi anatar lain harus terdapat adanya:
1) Struktur hierarkis formal
2) Manajemen dengan aturan yang jelas
3) Organisasi dengan fungsional yang khusus
4) Memounyai sebuah target yang akan dituju atau yang sedang dilaksanakan
5) Perlakuan secara impersonal
6) Bekerja berdasarakan kualifikasi

Birokrasi yang ideal menurut analisi dari karya Max Weber, yaitu:

a. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan anatar jabatan-

jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah jabatan-jabatan.
b. Tujuan atau rencana organisasi terbagi ke dalam tugas-tugas, tugas organisasi
disalurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban rsmi
c. Kewenagan untuk melaksanakan kewajinam diberikan kepada jabatan

21
 d. Garis-garis kewenagan dan jabawatan diatur menurut suatu tatanan hierarkis
e. Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum, tetapu tegas yang ditetatpkan secara
formal, mengatur tidankan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi
f. Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan impersonal, yakni peraturan-
peraturan organisasi berlaku bagi setiap orang.
g. Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu sistem disiplin merupkan
bagian dari organisasi
h. Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan
organisasi
i. Karyawan dipilih unutk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis,
alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya
j. Meskipiun pekerjaan dalam birokrasi berdasarakan kecekapan teknis, kenaikan
jabatan dilakuakn berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.

C. Teori Transisional

1. Teori Komunikasi Kewenangan

Chester Barnard (1983) menyatakan bahwa organisasi adalah sistem orang, bukan
struktru yang direkayasa secara mekanis. Suatu strktur mekanis yang jelas dan baik
tidaklah cukup. Definisi barnard menegani organisasi formal adalah sebagai suatu sistem
kegiatan dua orang atau lebih yang melakuaknsecara sadar dan terkoordinasikan yang
menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang.
Teori penerimaan kewenangan yang mempunyai maksud bahwa kewenangan yang
berasal dari tingkat atas organisasi sebenarnya merupakan kewenangan nominal yang
mana kewenagang menjadi nyata apabila diterima. Premis-premis tersibut, yaitu:
a. Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud
b. Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentang dengan tujuan
organisasi
c. Orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan unutk bekerja sana bahwa pesan
yang dimaksud sesuai dengan minatnya
d. Orang tersebut memilki kemampuan fisik dan mental untk melaksanakan pesan
2. Teori Hubungan Manusiawi

22
 Ada tiga implikasi kunci dalam studi ini yang tampaknya membrikan dasar bagi
pengembangan teori hubungan manusia, sebagai berikut:
a. Pengaruh penelitian terhadap produksi kerja dalam penelitian cahaya, mulai
menunjukan pengaruh komunikasi manusi terhadap perilaku anggota organisasi.
b. Pengaruh positif terhadap wawancara kepada pekerja mengarahkan kepada
identifikasi mengenai komunikasi ke atas atau komunikasi dari bawah ke atasan
dan sebaliknya dari pekerja ke atasa sebagai aktivitas organisasi yang berguna
c. Penemuan norma-norma sosail bagi pkerja mengarahkan pada identifikasi adanya
pengaruh saluran informal dari komunikasi pada anggota organisasi.
3. Teori Fusi Bakke dan argyris
Bakke (1950), menyarankan suatu proses fusi an berpendapat bahwa organisasi, hingga
suatu tahap tertentu, memengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individu pun
memengaruhi organisasi. Hasilnya adlah suatu organisasi yang dipersonalisasikan oleh
setiap individu pegawai dan individu-individu yang disosialisasikan oleh organisasi.
Argyris (1957) organisasi memounayi tujuan yang berlawanan dengan tujuan pegawai
perseorangan.
4. Teori Peniti Penyambung Likert
Rensis Likert mengembangkan suatu model terkait dengan sebutan model peniti
penyambung yang menggambarkan struktur organisasi, menggunkan komite terdiri dari
orang-orang yang keanggotaan kelompoknya saling timpang tindih atai berkaitan dalam
organisasi untuk membantu usaha koordinasi ke atas, ke bawah dan sistem menyilang.
Tentang partisipasi kelompok, Rensis Likert dalam teori Employee-Centered
management mengatakan bahwa:
a. Untuk mengefetifkan kelompok harus dikaitkan dengan struktur organisasi
b. Untuk meningkatkan partisipasi pada semua level organisasi, dibutuhkan sikap
komunikasi ke dalam. Kemonikasi adalah esensial untuk memfungsikan
organisasi. Komunikasi harus dilihat secara luas sebagai satu proses penting
dalam manajemen.
c. Komunikasi akan memengaruhi tampilan kerja sama yang tinggi pula (Liliweri
2014: 150)
5. Teori Sistem Umum

23
 Scott (1961), mengatakan bahwa bagian-bagian penting organisasi sebagai sistem adalah
individu dan kepribadian setiap orang dalam organisasi, struktur formal, pola interaksi
yang informal, pola status dan peranan yang menimbulkan pengharapan dan lingkungan
fisik pekerjaan. Bagian-bagian tersebut merupakan konfirgurasi yang disebut dengan
sistem organisasi yang saling berinteraksi atai berhubungan di antara bagian-bagian yang
satu dengan yang lainnya. Studi organisasi sebagai sistem, menyebutkan organisasi
sebagai sistem terbuka, karena organisasi berinteraksi dengan lingkunagn. Sebaliknya,
ada yang disebut organisasi sistem tertutup. Oraganisasi sebagai suatu sistem, dibangun
oleh masukan dari lingkungan, seperti material dan sumber daya manusia lalau
ditranformasikan melalui proses yang menggunakan teknologi untuk mengolah barang
atau proses pengelolaan jasa yang pada akhirnya menghasilkan keluaran (output) berupa
produk atau layanan, kemudian ada umpan balik (reaksi dari lingkungan). Setiap
organisasi mempunyai empat subsistem utam yakni:
a. Production Subsytem berfungsi untuk mentransfer masukan inputs dari organisasi
ke dalam sistem agar dapat digunakan sebagai outputs.
b. Boundary Subsytem adalah subsistem yang berfungsi mencari dari mengikuti
berbagai kebutuhan lingkungan atau sumber daya, agar sistem produksi bias
bekerja.
c. Adaptive Subsystem adalah inteligensu atau otak dari organisasi yang
mengumpulkan informasi tentang gal-hal yang berkaitan dengan operasi
organisasi, dan membantu organisasi untuk dapat beradaptasi terhadap kebutuhan
organisasi yang selalu berubah dalam suatu lingkunagn yang tidak pasti. (Liliweri,
2014: 160)
d. Management Subsystem dapat bekerja memotong lintas suma subsistem untuk
mengoordinasikan aktivitas staf, memecahkan konflik, mengelola semnagat dan
moral staf, tampilan, dan memediasi permintaan internal dan eksternal
lingkungan.

Fisher mengatakan bahwa teori sistem adalah seprangkat prinsip yang terorganisasikan
secara longgar dan sangat abstrak, yang berfungsi mengarahkan pikiran kita namun terikat pada
berbagai penafsiran. Adapun prinsip-prinsip adalah sebagai berikut:

24
 a. Nonsumativitas, bahwa suatu sistem tidak sekadar jumlah dari bagian-bagiannya
b. Unsur-unsur struktur, fungsi dan evolusi, merujuk kepada hubungan antarkomponen
suatu sistem
c. Keterbukaan, organisasi adalah sistem sosial yang batas-batasanya dapat ditembus
untuk memungkinkan organissai berinteraksi dengan lingkungannya, sehingga
memeperoleh energy dan informasi
d. Hierarkis, suatu sistem mungkin merupakan suatu suprasistem bagi sistem-sistem
laing di dalamnya, juga merupakan suatu subsisem bagi suatu sistem yang lebih
besar. (Pace dan Faules, 2006; 65)
6. Teori Sistem Sosial
Teori ini menyadari bahwa suatu keadaan yang terorganisasikan perlu mangenal berbagai
hambatan untuk mengurangi komunikasi secara acak ke saluran-saluran yang sesuai
untuk pencapaian tujuan organisasi
Scott (1961) mengatakan bahwa organisasi terdiri dari bagian-bagian yang saling
berkomunikasi antara yang satu dengan yang lainnya, menerima pesan-pesan dari dunia
luar, dan meyimpan informasi
7. Adhokrasi dan Teori Buck Rogers
Organisasi matriks, organisasi kisi-kisi, organisasi proyek, dan organisasi adhorkasi
adalah organisasi-organisasi komunkasi saat ini dan masa depan. Dalam keadaan
demikian, studi komunikasi adalah studi organisasi. Amanjemen dalam konfigurasi
matriks dan kisi-kisi adlah praktik komunikasi organisasi.

D. Teori Mutakhir

Teori modern sering disebut dengan teori “analisis sistem” dan “Teori Terbuka” yang
memadukan anatar teori klasik dan transisional/perilaku. Teori organisasi modern maelihat
bahwa semua unsru organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantug dan tidak bias
dipisahkan. Teori mutakhir lahir sebagai cermin perubahan tentang teori organisasi yang selama
nin dianut yang menggambrkan aspek-aspek subjektif dan membahas beberapa implikasinya
terhadap komunikasi organisasi.

25
 Pengorganisasian terdiri dari penyesuaian dengan suatu lingkungan yang diperankan, yaitu
lingkunagn yang terbentuk oleh tindakan-tindakan para actor manusia yang paling bergantung
(weick, 1979: 27).

1. Proses Pengorganisasian
Weick (1979) menyebutkan tiga tahap utama dalam proses pengorganisasian, yaitu:
a. Tahap pemeranan secara sederhana berarti para anggota organisasi menciptakan
ulang lingkungan mereka denagn menenrukan dan merundingkan makna khusus
bagi suatu peristiwa
b. Tahap seleksi aturan-aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan
dan merundikan makna khusus bagi suatu peristiwa
c. Tahap retensi memungkinkan organisasi menyimpa informasi mengenai cara
berorganisasi tersebut memberi respons atas berbagai situasi
a. Sifat Organisasi/manusia
Weick menyatakan bahwa organisasi tidak hanya berinteraksi dengan lingkungan mereka,
tetapi organisasi menciptakan lingkungan tersebut. Weick menyatakan bahwa dalam diskusi-
diskusi mutakhir mengenai organisasi, reakitas dipandang.
1) Sebagai sebuah himpunan reseo yang berubah bial isu berubah.
2) Sebagai dalih untuk menarik minat sunber daya dan legitimasi
3) Sebagai suatu proses pasca tindakan yang digunakan secara retrospektif untuk
menentukan alas an atas tindakan tersebut.

Oraganisasi dapat melakukan pengambilan keputusan sembarangan, tetapu berdasarkan

batas-batasyang membentuk suatu struktur (Weick, 1985).

Teori Weick berimplikasi terhadap komunikasi organisasi karena menurut dia ketika
sekelompok orang ditetapkan untuk melaksanakan sutau tugas dan fungsi tertentu maka di sana
sudah add prinsip-prinsip komunikasi. Weick yakin proses komunikasi dan pengorganisasian
tergantung pada empat hal, yaitu:

1) Enactment,adalah bagaiman kita dapat mendefinisikan suatu situasi organisasi yang

menggambarkan situasi ambiguitas sekaligus menunjukkan di mana letak ambiguitas
tersebut.

26
 2) Selection, adalah memilih dan menolak beberapa aspek informasi
3) Retention, adalah bagaiman kita memmilih aspek-aspek tertentu dari informasi yang
dipandang dapat diadopsi bagi masa depan organisasi
4) Behavior, adalah bagaiman kita menggambarkan seperangkat perilaku yang saling berkaitan
sehingga membuat kelompok mengerti tentang makna informasi
b. Teori Budaya Organisasi
Merupakan sebuah teori komunikasi yang mencakup semua symbol komunikasi(tindakan,
rutinitas, dan percakapan) dan makna yang diletakan orang terhadap simbol tersebut.
c. Asumsi Teori Budaya Organisasi
Teori budaya menurut Richard West dan Lyn H Turner memeliki beberapa asumsi dasar:
1) Anggota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang
dimilki bersama mengenai realitas organisasi
2) Penggunaan dan interpretasi simbol sangat dalam budaya organisasi
3) Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berberda, dan interpretasi
tindakan dalam budaya ini juga beragam. Setiap organisasi memiliki budaya yang
berbeda-beda dan setiap individu dalam organisasi tersebut menafsirkan budaya
tersebut secata berbeda.
d. Performa Komunikatif
Merupakan salah satu konsep penting yang dibahas dalam teori budaya organisasi. Perfoma
komunikasi dibedakan menjadi beberapa perfoma diantaranya :
1) Perfoma ritual merupakan semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan
berulang.
2) Perfoma hasrat merupakan kisah-kisah mengenai organisasi yang sering kali
diceritakan secara antusias oleh para anggota organisasi
3) Performa sosial merupakan perpanjangn sikap santun dan kesopanan untuk
mendorong kerja sama di antara anggota organisasi
4) Performa politis merupakan perilaku organisasi yang mendemonstrasikan kekuasaan
atau control
5) Perfforma enkulturasi mencalup perilaku organisasi yang membantu para karyawan
dalam menemukan makna dari menjadi anggota suatu organisasi.
2. Management By Objectives (MBO)

27
 MBO merupakan proses di mana manajer dan bawahannya bekerja bersama- sama untuk
mengindentifikasi tujuan, merumuskan tujuan, dan merumuskan rencana untuk mencapai
tujuan. Beberapa fitur penting dan keuntungan dari MBO :
a. Motivasi, melibatkan karyawan dalam seluruh proses penetapan tujuan dan
meningkatkan pemberdayaan karyawan. Hal ini meningkatkat kepuasan kerja
karyawan dan komitmen
b. Komunikasi yang lebih baik dan koordinasi
c. Kejelasan tujuan
d. Bawahan cenderung memilki komitmen yang lebih tinggi untuk tujuan yang mereka
tetapkan untuk diri mereka sendiri daripada dikenakan pada merela oleh orang lain
e. Manajer dapat memastikan bahwa tujuan dari bawahan terkait dengan tujuan organsasi
f. Tujuan umum untuk seluruh organisasi berti itu adalah prinsip derktif dari manajemen
3. Manajemen ala Jepang
Organisasi gaya jepang ini berkomitmen pada hubungan jangka panjang tersebut, dengan
tinjauan kinerja secara pada hubungan jangkat panjang tersebut, dengan tinjauan kinerja
secara regular dan tegas, yang memberikan umpan balik yang dituntut sebgaian besar
karyawan, agar bias berfungsi efektif.
Teori Z adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kominasi dari Amerika dan
jepang. Teori Z difokuskan pada peningkatan loyalitas karyawan kepada perusahaan dengan
menyediakan pekerjaan unutk hidup dengan focus yang kuat pada kesejahteraan karyawan,
baik di dalam dan di luar pekerjaan.

28
 BAB 4

KOMUNIKASI DAN STRUKTUR ORGANISASI

A. Definisi Struktur Organisasi

Struktur organisasi dapat didefinisikan sebgai mekanisme-mekasnisme formal dengan mana

organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi.

Menurut Stephen P. Robbin (2008) ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh
manajer ketika hendak mendesain struktur, diantaranya:

1. Spesialisasi pekerjaan.
2. Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokan pekerjaan secara
bersama-sama.
3. Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak
organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada
siapa.
4. Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara
efisien dan efektif.
5. Sentralisasi dan desentralisasi.
6. Formalitas. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

Setiap organisasi memiliki struktur yang berbeda-beda. Perbedaan tersebur dapat disebabkan
oleh adanya perbedaan wewenang, tanggung jawab, hubungan interaksi dan besar kecilnya

29
organisasi. Setiap struktur organisasi harus ditunjau secara erkala untuk menentukan apakah
struktur organisasi yang sebernarnya masih sesuai dengan kebutuhan lingkungannya.

B. Faktor Penentu Struktur Organisasi

1. Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai
sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis
kalau strategi dan struktur harus terkait erat, tepatnya, struktur harus mengikuti strategi.
Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru
yang menjadi andalan. Strategi minimalisai biaya adalah strategi yang menekankan
pengendalian biaya secara ketat. Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke
produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitasi terbukti.
2. Ukuran Oragnisasi
Ukuran organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya.
3. Teknologi
Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah orgnisasi mengubah input dan output. Setiap
organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah suber daya finansial,
SDM, dan sumber daya fisk menjadi produk jasa.
4. Lingkungan
Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan
di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi.

C. Ragam Struktur Organisasi

1. Struktur Sederhana
Struktur sederhana adalah struktur minimal yang menggambarkan hubungan langsung
antara para karayawan dengan manjer atau pemilik perusahaan.
2. Struktur Organisasi Fungsional (Functional structure)
Diciptakan oleh F.W Taylor. Konsep struktur ini berasal dari adanya pimpinan yang tidak
mempunyai bawahan secara jelas dan setiap atasan mempunyai wewenang dalam
memberikan perintah bawahan, sepanjang ada hubungan terhadsap fungsinya.
3. Struktur Organisai Devisi (Divisional Structure)

30
 Karakteristik struktur organisasi ini, menggambarkan aktivitas kerja dapat
dikelompokkan berdasarkan proses atau jenis produk yang sama, pelanggan yang sama.
Keuntungan struktur divisi, antara lain lebih luwes merespons perubahan lingkugan,
pembauran koordinasi; arah tanggung jawab jelas, keahlian dapat difokuskan kepada
penlanggan tertentu, produk tertentu dan wilayah tertentu dan lebih mudah
dirstrukturisasi.
4. Struktur Matriks
Sebuah struktur yang menciptakan garis wewanang ganda dan menggabungkan
departementalisasi funsional dan produk.
Karakteristik structural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia memtahkan konsep
kesatuan komado sehingga karyawan dalam struktur matriks memilki dua atasan-manjer
departemen funsional dan manjer produk.
Keunggulan:
a. Memacu kreticvitas dan inisitif karyawan dalam menghadapi perubahan-
perubahan lingkungan
b. Pengambilan keputusan yang sehat lebih mudah dapat diamil karena adanya staf
ahli
c. Memungkinkan inovasi tanpa mengganggu strutur organisasi regular.

Kelemahan:

a. Masalah ptensial mengenai akuntabilitas karena adanya lebih dari satu atasan.
b. Kesulitan ptensial dalam membentuk tim yang solid karena kaeywan direkrut dari
beragam departemen.
c. Berpotensi menimbulkan konflik anatra manjer proyek dan manajer depatemen
lainnya.
D. Jaringan Komunikasi Organisasi
Jaringan komunikasi adalah proses bagaimana suatu pesan termasuk arus informasi dan
intruksi yang disampaikan secara rinci, artinya ditentukan oleh jenjang hierarki resmi organisai
dari atasan kebawahan atau sebaliknya dan untuk melaksanakan fungsi-fungsi pekerjaan mereka,
maka pesan tersebur merupakan jaringan komunikasi formal.
Stephen P. Robbins menyatakan dalam organisasi dikenal lima jarinagn komunikasi, yaitu:

31
 1. Model Rantai (Chain)
Model jaringan komunikasi ini terdapat lima tingkatan dalam jenjang hierarkinya dan hanya
dikenal komunikasi sistem arus ke atas dan komunikasi kebwah yang artinya mengatur
hubungan garis langsung baik ke atas ata ke bawah tanpa terjadinya suatu penyaringan.
2. Model Roda (Wheel)
Model jaringan ini, semua laporan, instruksi, perintah kerja dan kepengawasan terpusat
satu orang memipin empat bawahan atau lebih, dan antara bawahan tidak terjadi
interkasi.
3. Model Lingkaran (Circle)
Model jaringan komunikasi ini semua anggota/staf bias terjadi interaksi pada setiap tiga
tingkatan hierakinya, tetapi tanpa ada kelanjutannya pada tingkatan yang lebih tinggi dan
hanya terbatas pada setiap level.
4. Model Huruf Y
Model jaringan komunikasi ini tidak jauh berbeda dengan model rantai yaitu terdapat
empat level jenjang hierarkinya.
5. Model Saluran Bebas (All Channel)
Model jaringan komunikasi ini adlah pengembangan model lingkaran, di mana dari
semua tiga level tersebut dapat melakukan interkasi secara timbal balik tanpa menganut
siapa yang menjadi tokoh sentralnya.

Lewis membagi empat fungsi jaringan komunikasi, yaitu:

1. Keteraturan jaringan
2. Temuan-temuan/inovatif jaringan
3. Keutuhan integrative/pemeliharaan jaringan
4. Jaringan informatif-instruktif

Peran jaringan kerja dalam suatu organisasi.

1. Anggota klik
Adalah sebuah kelompok individu yang paling sedikit separuh dari kontaknya merupakan
hubungan dengan anggota-anggota lainnya.
2. Penyendiri

32
 Adalah merpak yang hanya melakukan sedikit atau sama sekali tidak mengadakan kontak
dengan anggota kelompok lainnya.
3. Jembatan
Adalah seorang anggota klik yang memmilki jumlah yang banyak. Sebuah jembatan berlaku
sebagi pengontak langsung antara dua kelompok pegawai.
4. Penghubung
Adalah orang yang mengaitkan atau menghubungkan dua klik atau lebih, tetapu ia bukan
anggota salah satu kelompok yang dihubungkan tersebut.
5. Penjaga gawang
Adalah orang yang ditempatkan secara strategis agar dapat melakukan pengendalian atas apa
yang akan disebarkan melalui sistem tersebut.
6. Pemimpin pendapat
Orang tanpa jabatan formal dalam semua sistem sosial yang membimbing pendapat dan
memengaruhi orang-orang dalam keputusan mereka.
7. Kosmopolit
Adalah individu yang melalukan kontak dengan dunia luar, dengan individu-individu di luar
organisasi.
E. Manajemen Komunikasi
Manajemen komunikasi lahir kerena adanya tuntutan untuk mejembatani antara teoritikus
komunikasi dengan praktisi komunikasi. Manajemen komunikasi adalah perencanaan yang
sistematis, pelaksanaan, pemantauan, dan revisi semua saluran komunikasi dalam suatu
organisasi, dan antara organisasi juga termasuk organisasi dan penyebaran arahan komunikasi
baru yang berhubungan dengan organisasi, jaringan atau teknologi komunikasi.
1. Keahlian yang Dibutuhkan dari Manajer
a. Conceptual skills, kemampuan untuk memikirkan dan mengonsepkan tentang
situasi abstrak dan komples mengenai organisasi
b. Huma skills, kemapuan untuk bekerja secara baik dengan orang lain.
c. Tecthical skills, dalam artian pengetahuan dan kempuan dalam bidang tertentu.
2. Klasifikasi Manajer
a. First line managers, seorang yang me-mange pekerjaan karyawan yang bersifat
nonmanagerial

33
 b. Middle managers, seseorang yang me-manage pekerjaan dari first-time mangers
c. Top managers, seseorang yang bertanggung jawab terhadap pembuatan keputusan
organisasi dan menetapkan rencan dan tujuan yang memengaruhi seluruh
organisasi.
Skill yang dibtuhkan dari seorang manajer, berikut adlah beberapa di antaranya.
a. Mengeloal SDM
b. Komitmen yang inspiratif
c. Mengelola perubahan
d. Menyusun pekerjaan dan menyelesaikannya
e. Memfasilitasi konteks kerja secara psikologis dan sosial
f. Using powerful networking
g. Mengelola proses pengambilan keputusan
h. Mengelola strategi dan inovasi
i. Mengelola logistic dan teknologi
3. Model Manajemen Komunikasi
a. Self
 Self management
 Self awareness
 Sefl analysis
 Self examination
b. Interpersonal
 Hubungan antara diri dengan orang lain
 Interaksi individu dalam menciptakan makan di antara meraka dan tentang
sifat serta keadaan hubungan di antara mereka
 Komunikasi antar manusia dapat mempengaruhi satu sama lainnya dan
bagaimana mereka berbah merupakan hasil interaksi di antara mereka
c. Sistem
Sistem merupakan gabungan antar individu, interaksi antara menusia dan sistem,
merupakan komunikasi antar manusia dan disebur juga komunikasi kelompok
d. Competence

34
  Mengkonstruksi, mengatur, dan mejelaskan makna melalui interaksinya
dengan orang lain
 Memahami dan menampilkan kemampuan untuk mengubah sistem sosial
secara keseluruhan.
4. Pentingnya Manajemen komunikasi
Komunikasi adalah sarana yang orang terkait bersama-sama dalam ssuatu
organisasi untuk mencapai tujuan yang sama. Kedua sistem organisasi formal dan
informal diperlukan untuk mengevaluasi dan menginterpensi informasi. Keteramplan
komunikasi adalah kompetensi kepemimpinan penting. Kedua sistem lateral dan
vertical berguna untuk mendapatkan setiap orang terfokus pada tujuan yang sama.
Melalui komunikasi yang terencanan dengan berbagai public ekternal seperti, para
pelanggan, pemerintah, publik, pemegang saham, pemasok dan lainnya akan
menciptakan komunikasi timbal balik sehingga dapat meciptakan pengertian bersama.

35
 BAB 5

DIMENSI –DIMENSI

KOMUNIKASI ORGANISASI

A. Peran Komunikasi Internal dalam Organisasi

Komunikasi internal yang berlangsung dalam organisasi menurut Cutlip, Center dan Broom
(2009: 268) didasarkan pada pernyataan visi dan pernyataan misi organisasi. Visi (vision
statements) memberikan gambaran tentang tujuan organisai dalam pengertian yang luar. Misi
membantu karyawan menentukan prioritas dan tujuan sehingga organisasi berkomitmen untuk
mencapai misi yang dinyatakan dalam pernyataan tersebut.

1. Pernytaan Visi
Pernyataan visi merepresentasikan tujuan global yang mejelaskan prioritas umum yang
dikejar organisasi. Pernyataan visi adalah alat penting bagi hubungan internal, terutama untuk
membantu mengelola reaksi atas perubahan dalam lingkungan pernyataan visi yang dirancang
dengan baik akan memberi karyawan sebuah pengetahuan tentang apa yang aka dicari oleh
organisasi di masa depan.
2. Pernyataan Misi

36
 Pernyataan misi memberikan tujuan, struktur dan strategi organisasi, legitimasi, nilai,
partisipasi dan kepemilikan di antara karyawan, pemimpin, tanggung jawab kepada komunitas,
prioritas, etis dan komitmen kepada public dan stakeholder.
Pernytaan misi mendorong anggota organisasi untuk fokus pada kekuatannya dengan
menekankan area dan atribut di mana ia pernah sukses.

B. Definisi Komunikasi Internal

Komunikasi internal didefinisikan oleh Lawrence D. Brennan (dalam Effendy, 2005: 122-
130), pertukaran gagasan di antara para administrator dan karyawn dalam suatu perusahaan atau
organisasi gna terwujudnya tujuan perushaan dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan
pertukaran gagasan itu berlangsung secara horizontal dan vertical di dalam perusahaan yang
mentebabkan pekerjaan (operasi dan manajemen) berlangsung. Terdapat beberapa bentuk
komunikasi internal, yakni:

1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal adalah komunikasi ynag berlangsung dari atas ke bawah dan dari
bawah ke atas atau komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari bawhan ke pimpinan secara
timbal balik. Menurut Katz dan Kahn, ada lima jenis tipe khusu komunikasi ke bawah
(downward):
a. Job instruction (intruksi kerja), yakni komunikasi yang merujuk pada penyelesaian tugas-
tugas khusus.
b. Job rationale (rasio kerja), yakni komunikasi yang menghasilkan pemahaman terhadap
tugas dan hubungan dengan pengaturan lainnya.
c. Produre and practice (prosedur dan pelaksanaan), yakni komunikasi tentang kebijakan-
kebijakan, aturan-aturan, regulasi dan manfaat-manfaat yang ada.
d. Feedback (umpan balik, yakni komunikasi yang menghargai tentang bagaimana individu
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik
e. Indoctrinations of goals (doktrin atas tujuan), yakni komunikasi dirancang dengan
karakter ideology yang memberikan motivasi karywan tentang suatu misi organisasi
secara keseluruhan.

Terdapat empat tipe khusus komunikasi ke atas (upward):

37
 a. Informasi tentang sikap pekerja, moral dan efisiensi yang berhubungan dengan kebijakan,
perencanaan, dan masalah-masalah
b. Pengembangan yang signifikan dalam unit-unit kerja departemen
c. Keselahan yang menurunkan efisiensi
d. Masalah tidak diketahui cara penyelesaian oleh pekerja
Tiga faktor yang secara konsisten berhubungan dengan komunikasi ke atas ini adalah:
a. Bawahan mempercayai atasan
b. Persepsi bawhan bahwa atasan sangat memengaruhi masa depan mereka kelak
c. Bawahan memobilisasi aspirasi

Terdapat beberapa faktor yang dapat mengakibatkan muculnya distrosi komunikasi, diantaranya:

a. Struktur kewenagan dari organisasi

b. Distorsi komunikasi dari bawah ke atas
c. Sinisme dan ketidakpercayaan dalam organisasi

Iklim seperti ini dapat melahirkan persaan tidak aman yang selanjutnya menjadi distorsi oleh
karena itu yang harus dilaksanakan menajer, diantaranya:

a. Mempersiapkan diri dalam segala hal untuk mendengarkan kabar baik maupun kabar
buruk
b. Keluar dari kantor dan memeriksa bagaimana segal sesutau berjalan
c. Mengembangkan”seni pendengaran” terhadap orang yang tepat
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal adalah tindakan komunikasi yang berlangsung di antara para
karyawan atau bagian yang memiliki kedudukan yang setara. Fungsi komunikasi horizontal ini
adalah:
a. Memperbaiki koordinasi tugas
b. Upaya pemecahaan masalah
c. Saling berbagai informasi
d. Upaya pemecahaan konflik
e. Membina hubungan melalui kegiatan bersama

38
 Untuk meningkatkan komunikasi horizontal, perusahaan dapat (1) melatih karyawan dalam
kerja sama tim dan teknik komunikasi, (2) membangun sistem penghargaan berbasis pencapaian
tim, dan (3) mendorong partisipasi penus dalam fungsi-fungsi tim.

3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal lintas-saluran adalah komunikasi anatar pimpinan seksi dengan
karyawan seksi lain. Pentingnya komunikasi lintas-saluran ini dalam organisai mendorong Keith
davis (1967), untuk menyatakan bahwa penerapan tiga prinsip berikut akan memperkokoh
peranan komunikasi spesialis karyawan:
a. Spesialis staf harus dilatih dalam keahlian berkomunikasi
b. Spesialis staf perlu menyadari pentingnya peranan komunikasi mereka
c. Menajemen harus menyadari peranan spesialis karyawan dan lebih benyak lagi
memanfaatkan peranaan tersebut dalam komunikasi organisasi.

C. Klasifikasi Komunikasi Internal

Komunikasi internal dapat diklasifikasikan meliputi cara. Komunikasi internal dapat

diklasifikasikan menjadi dua jenis, yakni:

1. Komunikasi Persona
Komunikasi persona ialah komunikasi anatar dua orang dan dapat berlangsing dengan dua
cara, yaitu: komunikasi tatap muka dan komunikasi bermedia. Komunikasi persona tatap muka
berlangsung secara dialogis sambil saling menatap sehingga terjadi kotak probadi, ini disebur
antarpersona. Komunikasi persona bermedia adalah komunikasi dengan menggunakan alat.
Komunikasi yang efektif adalah komunikasi persuasive karena terjadinya personal contact yang
memungkinkan komunikator mengetahui, memahami dan menguasai:
a. Frame of reference
b. Kondisi fisik dan mental komunikan sepenuhnya
c. Suasana lingkungan pada saat terjadinya komunikasi
d. Tanggapan komunikan secara langsung
2. Komunikasi Kelompok
Michael Burgoon (wiryanto, 2005) mendefinisikan komunikasi kelompok sebagai interaksi
secara tatap muka antara tiga orang atau lebih dengan tujuan yang telah diketahui, seperti berbagi

39
infomasi, mejaga diri, pemecahan masalah, di mana anggota-anggotanya dapat mengingat
karakteristik pribadi anggota-anggota yang lain secara tepat.
a. Komunikasi kelompok kecil (small group communication)
Komunikasi kelompok kecil ialah komunikasi antara seorang manajer dengan
sekelompok karyawan yang memmungkinkan terdapatnya kesempatan gai sesorang untuk
memberikan tanggapn secara verbal. Keuntungan dan kerugian berkomunikasi dengan
kelompok kecil ini adalah :
Keuntungan:
1) Terdapat kontak pribadi
2) Umpan balik bersifat langsung
3) Suasan lingkunan komunikasi dapat diketahui

Kerugian :

Frame or reference Komunikan tidak diketahui secara individual dan kondisi fisik
dan mental komunikan tidak dipahami secara individual.

b. Komunikasi kelompok besar (Large group communication)

Komunikasi kelompok besar adalah suatu situasi komunikasi hamper tidak terdapat
kesempatan untuk memberikan tanggapan secara verbal. Dengan kata lain, dalam
komunikasi kelompok besar, kecil kemungkinannya bagi komunikator untuk bersialog
dengan komunikasi lantaran kelompok komunikasinya yang berjumlah banyak.

D. Strategi Komunikasi Internal

Komunikasi internal memerlukan strategi tersendiri, ia harus diposisikan lebih dari dari
rencana sederhana intervensi taktis dalam mendukung kegiatan perushaan. Strategi yang harus
dipetimbangkan adalah Market, pesan, Media, Pengukuran. Strategi ini akan
menginformasikan cara terbaik unutk mengatur komunikasi efektif. Terdapat lima mode umum
prkatik kounikasi internal, yaitu:

1. Distribusi Pesan
a. Electronic: komunikasi yang disamoaikan dan diakses secara elektronik, baik melalui
computer, televise atau perangkat lain

40
 b. Cetak: komunikasi berbasis kertas
c. Tatap muka
d. Workspace: lingkungan kerja.
2. Pemilihan Saluran
Pertimbangan pemilihan saluran menurut Bill Quirke :
a. Ketersediaan
b. Pemirsa
c. Tujuan
d. Isi
e. Timing
3. Pengembangan Channel dan Administrasi
tim komunikasi internal alan sering (tetapi tidak selalu) memegang tanggung jawab untuk
administrasi dan pengembangan beberapa saluran komunikasi organisasi. Salah satu
elemen umum pembangunan saluran dan administrasi melibatkan hubungan pemasok-
lembaga eksternal organisasi biasanya mengkhususkan diri dalam satu bidang saluran
utama.
4. Manajer lini
Mengirim informasi ke bawah garis ke pengawas local, dan mengharapakan mereka
unutk menyampaikan hal itu tanpa distrorsi interpretasi, atau penyimpangan telah lama
menjadi fokus utama komunikasi internal.
5. Desain pesan dan Produksi
Layanan komunikasi internal dasar organisasi dimulai dengan layanan editorial- pesan
baik fine-tuning yang disusun oleh peserta dalam organisasi, atau penyusunan materi baru
atas nama mereka.
6. Komunikasi Proyek
Praktisi komunikasi internal dapat diperbantukan kepada tim proyek tertentu, untuk
mendukung tahapan proyek yang membawa komunikasi atau keterlibatan komponen,
komunikator proyek bias mengahsilkan jadwal tujuan komunikasi dan tinggak untuk
proyek
a. Perkembangan komunikasi

41
 Perkembangan komunikasi sering difokuskan pada maslah logistik memaatikan bahwa
orang memahami perubaham dan bagaimana hal itu akan berdampak pada pekerjaan dan
kehidupan mereka.
b. Krisis Komunikasi
Organisasi kadang-kadang menghadapi krisi reputasi yang tidak direncanakan yang dapat
merusak nilai merek atau bahkan menyelesaikan organisasi. Pada saat-saat seperti itu
dukungan dari konstituen internal menjadi sangat diharapkan.
Meskipun tidak direncakan dan biasanya kekurangan sumber daya, kualitas respon fungsi
komunikasi internal dalam krisis sering kali memilki dampak yang menentukan dalam
pematanagn fungsi komunikasi internal dalam sebuah organisasi. Respons yang efektif
membawa dagtar prioritas bagi para pemimpin senior, setelah krisis.

E. Definisi Komunikasi Eksternal

Komunikasi eksternal adlah semua cara yang dilakukan oleh organisasi untuk
berkomunikasi dengan khalayak yang dijadikan sasaran organisasi. Tujuannya dalah
menciptakan dan memelihara niat baik dan saling pengertian antara organisasi dengan khalayak.

F. Bentuk Komunikasi Eksternal

1. Komunikasi dari Organisasi ke Khalayak

Komunikasi dari organisasi ke khalayak pada umumnya bersifat informative, yang
dilakukan sedemikian rupa sehingga khalayak memilki keterlibatan, sehingga menciptkan
komunikasi yang sifatnya dua arah.
2. Komunikasi dari Khalayak ke Organisasi
Komunikasi dari khalayak ke organisasi merupakan feedback atau umpan balik sebagai feel
dari kegiatan komunikasi yang dilakukan oleh organisasi. Jika informasi yang disebarkan ke
khalayak menimbulkan efek yang sifatnya kontravesial (menyebabkan adanya pro dan kontra
dari khalayak), maka ini disebut opini public. Opini public ini sering kali merugikan organisasi
dan karenanya harus diusahakan atau diatasi secepat mungkin sehingga tidak memimbulkan
masalah.

42
 BAB 6

KOMUNIKASI DAN MOTIVASI

A. Motivasi

1. Pengertian Motif dan Motivasi

kata motivasi berasal dari kata yakni “motive” yang berarti dorongan, daya penggerak atau
kekuatan yang terdapat dalam diri organism yang menyebabkan organism itu bertindak atau
berbuat. Selanjutnya diserap dalam bahasa inggris motivation yang berarti pemberian motif,
penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan.

Peran motivasi dalam menggerakan fungsi manajemen seumber daya manusia adlah
membuat individu berindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi individu dalam
menggerakan qfungsi manajemen sumber daya manusia adlah menggerakkan arah tertentu
kepada karayawan sampai pada tujuan yang sudah ditentukan.

43
 Kekuatan motivasi dari sumber daya manusia, sangat dipengaruhi faktor extrinsic (motivasi
yang ditimbulkan oleh “dorongan buatan”), intrinsic (motivasi yang ditimbulkan dari dalam
dirinya) dan lingkungan. Faktro pemelihara budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam
organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang lebih rendah. Proses motivasi kerja dimulai
dari kebuthan yang dimiliki oleh setiap individu. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaiman
diharapkan menghasilkan efektivitas, produktvitas dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri
individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Sedangkan perbaikan dan penyempurnaan
motivasi kerja selau merasa tidak puas untuk menigkatkaan kerja yang lebih baik, hal ini
dilakukan setelah tujuan tercapai, sehingga dorongan dari kebutuhan dan hasil kerja di masa
yang akan dating akan menimbulkan kinerja yang lebih baik.

B. Teori Motivasi

1. Teori Defisiensi Motivasi

a. Teori Hierarki
Menurut Abraham Maslow kebutuhan kita terdiri dari lima kategori: fisiologis, keselamatan
atau keamanan, sosial penghargaan, dan aktualisasi diri.
1) Kebutuhan fisiologi. Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu:
pangan, sandang, papan dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi
secukupnya maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia
2) Kebutuhan rasa aman. Kebuthan akan terbebaskan dari bahaya fisisk, rasa takut
kehilangan pekerjaan dan motivasi
3) Kebutuhan akan sosialisasi. Menuisa membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan
sebagai bagian dari kelompok
4) Kenutuhan penghargaan. Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang
lain.
5) Kenutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang
sesuai dengan yang dicita-citakannya.
b. Teori ERG
Teori ERG berasal dari kepanjangan “Existence, Relatedness, dan Growth”. Menurut
Alderfer, ada tiga kelompok inti dari kebutuhan-kebutuhan, yakni :

44
 1) Kebutuhan akan keberadaan (Existence Need), adalah suatu kebutuhan akan tetap bias
hidup
2) Kebutuhan berhubungan (Relatedness Need), hubungan sosial dan bekerja sama dengan
orang lain.
3) Kebutuhan untuk berkembang (Growth Need), kebutuhan yang berhubungan dengan
keinginan intrinsic diri seseorang untuk mengembangkan dirinya.

2. Teori Kesehatan-Motivator

Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang memengatuhi motivasi dalam
organisasi.

a. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivasi, meliputi
prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan
potensi bagi pertumbuhan pribadi
b. Kebuthan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja disebut juga faktoe pemeliharaan
aatu kesehtaan meliputi haji, pengawasam, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi,
kebijakan organisasi, dan hubungan antarpribadi dengan dengan rekan kerja,atas dan
bawahan di tempat kerja.

3. Teori Harapan dan Motivasi

Teori harapan memiliki tiga asumsi pokok, yaitu:

a. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu maka ia akan
memperoleh hal tertentu. Ini disebut harapan hasil
b. Setiap hasil mempunyai nilai atau daya Tarik bagi orang tertentu disebut valensi
c. Setiap berkaitan dengan suatu perpesi mengenai seberapa sulit untuk mencapai hasil
tertentu, disebut harapan usaha

Teori harapan adalah bahwa anggota organisasi akan termotivasi bila orang-orang percaya
mengenai tindakan mereka akan menghasilkan yang diinginkan, hasil mempunyai nilai positif
dan usaha yang dicurahkan akan menuai hasil.

4. Teori Motivasi David McClelland

45
 Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energy potensial. Bagaimana
energy dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia.

Energy akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh (1) kekuatan motif dan
kekuatan dasar yang terlibat, (2) harapan keberhasilannya dan (3) nilai insentif yang terlekat
pada tujuan.

a. Kebutuhan akan prestasi. Kebutuhan semacam ini merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat bekerja seseorang.
b. Kebutuhan akan afiliasi. Kebutuhan semacam ini menjadi daya penggerak yang akan
memotivasi semangat bekerja seseorang.
c. Kebutuhan akan kekuasaan. Kebutuhan semcam ini merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja karyawan.

5. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Frederick Herzberg, bahwa faktor- faktor yang meniadaan motivasi(“demotivate”) atau

membalikan (”turn Off”) para karyawaan adalah berbeda dari faktor-faktor yang motivasi atau
mengembalikan “turn on” karyawaan. Herzberg mempertahankan, bahwa faktor-faktor yang
cenderung untuk meniadakan motivasi karyawan biasanya bersangkut pait dengan lingkungan
kerja. Faktor-faktor ini meliputi gal-hal yaitu status kerja, relasi-relasi antar perorangan dengan
para karyawan gaya pengawasam yang diterima orang itu, kebijakan perusahaan, kepastian kerja,
kondisi-kondisi kerja, upah, dan segi-segi kehidupan pribadi, yang dipengaruhi oleh situasi
pekerjaan.

6. Teori X dan Y

Ada empat asumsi yang dimilki manajer dalam teori X:

a. Karyawaaan pada dasarnya tidak menyukai pekrejaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau
diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

46
 c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mecari perintah formal, di mana ini
adalah asumsi ketiga.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan
dan menunjukan sedikit ketiga.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negative mengenai sifat manusia dalam teori X,
ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
a. Karyawaan menganggap kerja sebagi hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat
atau bermain
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapi berbagi tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencai, dan bertanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagi keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh
populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang meduduki posisi manajemen.

BAB 7

KOMUNIKASI DAN

GAYA KEPEMIMPINAN

A. Definisi Kepemimpinan

Untuk Memutuskan kepemimpinan perlu dibedakan terlebih dahulu antara pemimpin dan
kepemimpinan. Miftha Thoha dalam bukunya perilaku Organisasi (1983: 255) mengatakan
bahwa pemimpin memiliki kemampuan memimpin, memiliki kemampuan untuk memengaruhi
orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Kemudian Robert
Tanembaum menentukan pemimpin yang menggunakan wewenang formal untuk
mengorganisasikan, mengarahkan, mengendalikan bawahan, dan bertanggung jawab supaya
semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.

47
 Sementara itu, menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) pengertian
kepemimpinan adalah kegiatan atau seni memengaruhi orang lain agar mau bekerja sama yang
berkaitan dengan kemampuan orang ini untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan kelompok. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah sifat yang diterapkan
oleh anggota kelompok atau organisasi terhadap anggota kelompok pendukung lain atau
organisasi yang mencapai tujuan-tujuannya. Kepemimpinan telah mendefisinikan sebagai proses
memengaruhi aktivitas seseorang atau kelompok untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi
tertentu. Dua peran penting yang terkandung dalam kepemimpinan, yaitu:

1. Menyelesaikan tugas, artinya tujuan tujuan utama dibentuknya kelompok di bawah

kepemimpinan. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai.
2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan antara pemimpin dengan anggota
kelompoknya serta hubungan antar kelompok.

Kemapuan manajerial seorang pemimpin yang tampak dalam merencanakan, menggerakkan,

mengoordinasikan, dan mengendalikan serta mengendalikan kegiatan di lingkungan organisasi
sangat dipengaruhi oleh para pemimpin yang terlibat dalam kegiatan yang sedang berlangsung
diemban olehnya. Konsep Yulk (dalam J. Kaloh, 2009) tentang motivasi kepemimpinan adalah
informasi, perencanaan, mengorganisir, memecahkan masalah, merumuskan peran dan tujuan,
memonitoring, memotivasi, mencegah konflik dan mengembangkan kelompok serta membuat
jaringan, telah dijadikan sebagai acuan untuk mengetahui perilaku kepemimpinan yang sering
dan jarang digunakan.

B. Pendekatan Gaya Kepemimpinan

Pendekatan gaya kepemimpinan menekankan pada perilaku seorang pemimpin. Ia berbeda

dengan dengan pendekatan sifat yang menekankan pada karakteristik pemimpin pribadi, juga
berbeda dengan pendekatan keahlian yang menekankan pada kemampuan administratif
pemimpin. Pendekatan gaya kepemimpinan dilakukan pada apa benar-benar dilakukan oleh
pemimpin dan bagaimana cara mereka bertindak. Pendekatan ini menganggap kepemimpinan
apapun selalu menunjukkan dua perilaku umum yaitu perilaku kerja dan perilaku umum.
Pendekatan gaya kepemimpinan adalah menjelaskan Bagaimana pemimpin mengombinasikan

48
ke-2 jenis perilaku guna mempengaruhi bawahan dalam upayanya mencapai tujuan organisasi.
Ada beberapa pendekatan mengenai gaya kepemimpinan yang di sebagai berikut :

1. Pendekatan Kisi Kepemimpinan Tim

Salah satu pendekatan gaya kepemimpinan yang paling banyak di diskusikan adalah yang
dikemukakan oleh Robert R.Blake dqn Jane S.Mounton (1981), yang semula disebut kisi
ekskutifial tapi kini disebut kisi kepemimpinan (tahun 1991).Robert R.Blake dan Jane
S.Mounton mengajukan bahwa pemimpin dapat membantu organisasi mencapai tujuan lewat dua
orientasi yaitu; perhatian atas produksi dan perhatian atas orang.
 Gaya Taat Otoritas, gaya ini menggambarkan pemimpin yang dikendalikan oleh
pencapaian hasil dan target, dengan sedikit atau bahkan tidak ada perhatian pada menusia
kevuali dalam rangka keterlibatan mereka dalam menyelesaikan pekerjaan.
 Gaya Country-club, menggambarkan pemimpin dengan perhatian tinggi pada orang,
tetapi rendah perhatiannya pada hasil atau produksi.
 Gaya Pengalah, menggambarkan pimpinan yang punya sedikit perhatian baik atas orang
ataupun produksi.
 Gaya Jalan Tengah, menggambarkan pemimpin yang kompromistik, yang punya
perhatian menengah atas pekerjaan dan perhatian tengah atas orang-orang yang
melakukan pekerjaan.
 Gaya Tim, memberi tekanan seimbang, baik pada pekerjaan ataupun hubungan
antarpersonal.
2. Pendekatan Gaya Situasional
Pendekatan gaya situasional adalah pendekatan yang paling banyak dikenal Titi pendekatan
ini dikembangkan oleh Paul Hersey dan Kenneth H.Blanchard pada tahun 1969 besarkan teori
gaya manajemen tiga dimensi karya William J. Reddin tahun 1967.
Pendekatan kepemimpinan situational fokus pada fenomena kepemimpinan di dalam situasi
yang unik. Premis dari pendekatan ini adalah perbedaan situasi membutuhkan gaya
kepemimpinan yang berbeda. Dari cara pandang ini, seseorang pemimpin agar efektif harus
mampu menyesuaikan gaya mereka terhadap tuntutan situasi yang berubah-ubah. Pendekatan
kepemimpinan situasional menekankan bahwa kepemimpinan terdiri atas dimensi arahan dan
dimensi dukungan. Setiap dimensi harus diterapkan secara tepat dengan memperhatikan situasi

49
yang berkembang guna menentukan apa yang dibutuhkan oleh situasi khusus, Pemimpin harus
mengevaluasi pekerja mereka dan menilai seberapa kompeten dan besar komitmen pekerja atas
pekerjaan yang diberikan. Kepemimpinan situasional menyediakan 4 pilihan gaya
kepemimpinan. Keempat gaya tersebut melibatkan aneka kombinasi dari perilaku pekerja dan
perilaku hubungan.
Dengan mengkombinasikan kan derajat tertentu perilaku kerja dan derajat tertentu perilaku
hubungan, pemimpin yang efektif dapat memilih 4 gaya kepemimpinan yang tersedia, yaitu :
 Gaya Pemberitahu, adalah gaya pemimpin yang selalu memberikan instruksi yang jelas,
arahan yang rinci, serta mengawasi pekerjaan dari jarak dekat.
 Gaya Penjual, adalah gaya pemimpin yang menyediakan pengarahan, mengupayakan
komunikasi dua arah dan membantu membangun motivasi dan rasa percaya diri pekerja.
 Gaya Partisipatif adalah gaya pemimpin yang mendorong pekerja untuk saling berbagai
gagasan dan sekaligus memfasilitasi pekerjaan bawahan dengan semangat yang mereka
tunjukan.
 Gaya Pendelegasi, adalah gaya pemimpin yang cenderung mengalihkan tanggung jawab
atas proses pembuatan keputusan dan pelaksanaanya.
3. Pendekatan Kepemimpinan Tim
Tim adalah kelompok di dalam organisasi yang anggota-anggotanya saling bergantung satu
sama lain saling berbagi tujuan bersama, dan dicirikan oleh adanya satu orang yang
mengkoordinasikan kegiatan bersama mereka. Di dalam tim fungsi utama Kepemimpinan
Adalah berupaya mencapai tujuan organisasi secara kolektif bukan Individual. Tim umumnya
memiliki seorang pemimpin yang telah ditentukan. Peran kepemimpinan di dalam tim juga bisa
disebar diantara sejumlah anggota tim tanpa harus ditentukan seorang pemimpin secara formal.
Posisi kepemimpinan dalam tim tidak lagi bercorak satu pemimpin formal selaku pemegang
tanggung jawab utama melainkan jatuh ke tangan Berapa orang yang berpengalaman di dalam
tim. Kepemimpinan di dalam tim umumnya digariskan kedaftar.
serangkaian keputusan utama yaitu sejumlah kondisi yang menentukan Kapan dan bagaimana
seorang pemimpin baru ikut campur guna meningkatkan fungsi tim. Pertimbangan pertama
adalah lebih baik meneruskan pengamatan pengamatan dan memonitoring tim ataukah
mengintervensi kegiatan tim dengan mengambil tindakan. Timbangan kedua, Apakah intervensi
yang dilakukan lebih kepada tugas yang tengah dilaksanakan ataukah dalam konteks hubungan

50
yang dengan anggota tim lain. Pertimbangan ketiga Apakah intervensi sebaiknya dilakukan pada
tingkat internal atau eksternal.
Tindakan internal artinya adalah tindakan yang dilakukan di dalam tim itu sendiri, yang terdiri
atas tugas dan hubungan titik tindakan eksternal artinya tindakan dilakukan pada lingkungan
sekeliling titik tindakan kepemimpinan dalam tugas internal terdiri atas modal yang merinci
serangkaian skill atau tindakan yang dilakukan pemimpin untuk meningkatkan kinerja, yaitu:
 Fokus pada tujuan.
 Merinci hasil.
 Pemfasilitasian proses pembuatan keputusan.
 Pelatihan anggota tim sehubungan keahlian yang dibutuhkan dalam pekerjaannya.
 Pemeliharaan standar Prima.

Tindakan hubungan dalam konteks internal dibutuhkan untuk meningkatkan skill

interpersonal anggota tim sekaligus hubungan yang terjalin dalam tim. Tindakan dalam konteks
ini terdiri atas:

 Pelatihan untuk meningkatkan skill interpersonal.

 Penguatan kerjasama di antara anggota tim.
 Pengelolaan konflik agar konflik tetap ada di tataran intelektual, bukan pribadi.
 Penguatan komitmen tim.
 Bertindak fair dan konsisten dalam perilaku-perilaku yang bersifat prinsipil.

Tindakan kepemimpinan eksternal adalah tindakan yang dibutuhkan untuk menjaga tim agar
terlindung dari dampak lingkungan eksternal, tetapi di saat yang sama, mempertahankan
hubungan tim dengan lingkungan eksternal. termasuk ke dalam tindakan ini adalah:

 Memperoleh akses atas informasi demi membangun aliansi eksternal.

 Membantu tim yang telah terkena pengaruh lingkungan.
 Bernegosiasi dengan manajemen senior seputar pengakuan, dukungan, dan sumber daya
yang perlu bagi kelangsungan tim.
 Perlindungan anggota tim dari penetrasi lingkungan internal organisasi maupun eksternal
organisasi.

51
  Melakukan pengujian atas indikator efektivitas yang berasal dari lingkungan eksternal
misalnya survei kepuasan pelanggan.
 Menyediakan informasi dari luar yang dibutuhkan oleh anggota tim.
4. Kepemimpinan Transformasional
Konsepsi kepemimpinan transformasional pertama kali dikemukakan oleh James McGregor
Burns yang menerapkan dalam konteks politik dan selanjutnya ke dalam konteks organisasional
oleh Bernard Bass. Selanjutnya, secara operasional Bernard Bass (Gill, 2010) memaknai
kepemimpinan transformasional sebagai berikut:
" proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi anggota organisasi dan
membangun komitmen untuk misi atau tujuan organisasi "
Menurut Burn, pemimpin bukan saja pemimpin yang memungkinkan terjadinya proses
pertukaran dengan kemauan atau keinginan para pengikutnya, atau pemimpin transaksional,
apalagi bagi para pengikutnya yang baru belajar tetapi dalam proses selanjutnya perlu pemimpin
yang dapat mengangkat dan mengarahkan pengikutnya ke arah yang benar, ke arah moralitas dan
motivasi yang lebih tinggi atau sering disebut sebagai pemimpin transformasional. James
McGregor Burns menyatakan:
"Tapi kepemimpinan transformasional pada akhirnya menjadi moral dalam bahwa hal itu
menimbulkan tingkat perilaku manusia dan aspirasi etis dari kedua pemimpin dan yang
dipimpin, dengan demikian memiliki efek transformasi pada keduanya."
Pemimpin transformasional bisa di berhasil mengubah status quo dalam organisasinya dengan
cara mempraktikkan perilaku yang sesuai pada setiap tahapan proses transformasi. Apabila cara-
cara lama dinilai sudah tidak lagi sesuai, maka sang pemimpin akan menyusun visi baru
mengenai masa depan dengan fokus strategi dan motivational. Visi tersebut menyatakan
pemimpinnya. Hater dan Bass (1988) menyatakan bahwa:
"Dinamika kepemimpinan transformasional melibatkan indentifikasi pribadi yang kuat
dengan in, tergabung dalam visi bersama tentang masa depan atau melampaui pertukaran
kepentingan penghargaan untuk kepatuhan"
Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan
mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya.

52
 Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness through
Transformational Leadership", Bass Dan Avolio (1994) Mengemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai 4 dimensi yang disebut sebagai "The Fous I's".
 Dimensi pertama sebagai pengaruh ideal.
 Dimensi kedua disebut sebagai motivasi inspirasi.
 Dimensi ketiga disebut sebagai stimulasi intelektual.
 Dimensi keempat disebut sebagai konsiderasi individu.

Northouse (2001) memberikan beberapa tips untuk menerapkan kepemimpinan

transformasional yakni sebagai berikut:

1) Berdayakan seluruh bawahan untuk melakukan hal yang terbaik untuk organisasi.
2) Berusaha menjadi pemimpin yang bisa diteladani yang disadari nilai yang tinggi.
3) Dengarkan semua pikiran bawahan untuk mengembangkan semangat kerja sama.
4) Ciptakan visi yang dapat dia kini oleh sebuah orang dalam organisasi.
5) Bertindak sebagai agen perubahan dalam organisasi dengan memberikan contoh
Bagaimana menggagas dan melaksanakan suatu perubahan.
6) Menolong organisasi dengan cara menolong orang lain untuk berkontribusi terhadap
organisasi.

BAB 8

KOMUNIKASI DAN KINERJA

A. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau
prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan kinerja

53
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pengertian kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan
tugas maupun peranannya dalam suatu organisasi.

B. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

1. Faktor kemampuan, diterangkan bahwa kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (Knowledge + skill).
2. Faktro motivasi, motivasi ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
mengahadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
karyawan, yang terarah yntuk mencapai tujuan organisasi (Tujuan kerja).

C. Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Gomes (2001), ada tida kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja
yang dapat diukur secara objektif, yaitu:

1. Relevancy, menunjukan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan kinerja.

2. Reliability, menunjukan tingkat mana kriteria mebghasilkan hasil yang konsisten
3. Discrimination, mengukur tingkat di mna suatu kriteria kinerja dapar memperhihatkan
perbedaan-perbedaan dalam tingkat kinerja.

Sedangkan dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tida tipe kriteria pengukuran
prestasi yang saling berbeda, yakni:

1. Pengukuran kinerja berdasarkan hasil. Tipe kriteria pretasi ini merumuskan pekerjaan
berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau pengukuran hasil akhir
2. Pengukuran kinerja berdasarkan perilaku. Tipe kriterian prestasi ini mengukur sarana
pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir.
3. Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. ini merupakan tipe kriteria kinerja yang
mengukur prestasi berdasrakan deskripsi perilaku tertentu (specific) yaitu jumlah yang
dilakukan (quantity of work), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge),
kesediaan (cooperation), kepribadian, kepemimpinan (personel qualities).

54
 Bernadin dan russel (2000), mengajukan enam kriteria primer yang digunakan untuk
mengukur kinerja:

1. Quality, yakni tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati
kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
2. Quantity, yakni jumlah yang dihasilkan.
3. Timeliness, yakni tingkat sejauh mna suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memrhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan lain.
4. Cost effetivieness, yakni tingkat sejauh mana penggunaan daya orgnasasi.
5. Need for supervisor, yakni tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melsaknakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor unutk
mencegah tindakn yang kurang diingikan.
6. Interpersonal impact, yakni tingkat sejauh mna karyawan/pekerja memelihrar haga diri,
nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.

D. Kriteria Penilaian Kinerja

Mitchell mengatakan bahwa kinerja memilki lima aspek yang dapat dijadikan dasar untuk
menilai kinerja seseorang di setiap organisasi, yaitu seperti:

1. Kualitas pekerjaan. Kualitas pekerjaan seorang karyawan akan menggambarkan kinerja

yang dimilikinya.
2. Ketetapan waktu. Seorang karyawan yang mampu bekerja dengan tepat sesui dengan
Standar Operating Procedurs (SOP) yang telah ada.
3. Inisiatif. Karyawan yang memiliki inisiatif yang tinggi akan melaksankan setiap tugas
dan tunggung jawab yang diberikan kepadanya.
4. Kemampuan. Kinerja yang baik dapat diamati dari kemampuan yang dimiliki seorang
karyawan
5. Komunikasi. Komunikasi dapat memengaruhi kinerja yang dihasilkan seorang
karyawan. Komunkasi yang baik dari seorang karyawan membuatnya mampu
berinteraksi dan berkomuniasi baik secara horizontal yaitu dengan rekan sekerja
maupun secara vertikal yaitu dengan atasannya.

55
E. Tujuh Elemen untuk Meningkatkan Kinerja

1. Strategy, merupakan suatu rumuan organisasi yang digunakan untuk memperthatikan

dan membangun keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam persaingan.
2. Structure, adalh stuktur organisasi persushaan yang mengatur sistem kerja, komunikasi,
wewenang dan tanggung jawab serta pendelegasian tugas kepada unit kerja atau orang-
orang tertentu unutk mencapai sasaran organisasi.
3. Systems, proses dan prosedur perusahaan yang berisikan kegitaan operasional sehari-
hari dan pembuatan keputasan dalam perusahaan.
4. Skills, adalah kemampuan karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan sehingga dapat
berkinerja dengan baik sesaui dengan yang diharapakan sehingga dapat membantu
perusahaan dalam mencapai sasarannya.
5. Staff, adalah karyawan yang dibutuhkan oleh perusuhaan.
6. Style, berkaitan dengan gaya kepemimpinan manajemen yang digunakan dalam
organisasi untuk mencapai sasaran perusahaannya.
7. Shared values, standar ataupun norma-norma yang menjadi panduan perilaku bagi
semua karyawan dan manajemen perusahaan.

BAB 9

IKLIM ORGANISASI DAN

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

56
A. Pengertian Iklim Organisasi

Stinger (dalam wirawan, 2007) iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang
menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi- persepsi yang masuk akal atau
dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

Tagiuri (1968 dalam muhammad, 1989: 43) iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
memengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karakteristik tertentu dari.

Luthans (dalam simamora, 2004) iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi
organisasi. Iklim organisasi memengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia (SDM)
yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi memiliki iklim
organisasi yang berbeda.

B. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Litwin dan Stringers (1968) (Goldhaber, 1989: 63) memberikan dimensi- dimensi iklim
organisasi yakni sebagai berikut:

1. Responsibility. Degree of delegation experienced by employees;

2. Standard. Expectation about the quality of one’s wor;

3. Reward. Recognition and reward for good work vs disapproval for poor performance;

4. Friendly, Team spirit. Good followship, Trust.

Sementara Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut:

1. Flexibility conformity.

2. Responsibility.

3. Standards.

4. Reward.

5. Clarity.

6. Tema Commitmen.

57
C. Faktor- faktor yang Membentuk Iklim Organisasi

Faktor- faktor yang membentuk iklim organisasi menurut Liliweri (2014) adalah faktor
lingkungan organisasi eksternal dan faktor lingkungan organisasi internal.

1. Lingkungan eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi memengaruhi iklim pada organisasi tersebut, seperti:
lingkungan alam, fisik, perundang- undangan, pemerintah pusat, pemerintah daerah, industri,
lembag hukum, lembaga sumber daya keuangan, seperti perbankan, asuransi, pajak, koperasi dan
yayasan, pendidikan dan kompetitor dan lain sebagainya yang dapat memengaruhi iklim
organisasi.

2. Lingkungan internal organisasi

Lingkungan organisasi internal terdiri dari visi, misi, strategi, struktur organisasi, ukuran,
teknologi, SDM, syarat- syarat pekerjaan, keterampilan dan kemampuan individu, perilaku
kepemimpinan, budaya praktik manajemen, serta kebutuhan individu.

Menurut Higgins (1994: 477- 478) ada empat prinsip yang memengaruhi faktor iklim
organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Manajer/ pemimpin

2. Tingkah laku karyawan

3. Tingkah laku kelompok kerja

4. Faktor eksternal organisasi

D. Pendekatan dalam Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994) membagi iklim organisasi dalam 3
pendekatan, yaitu:

1. Teh Multiple Measurement – Organzation Atribute Approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik

deskriptif dari organisasi yang memiliki tiga sifat, yaitu: relatif setap selama periode tertentu,

58
berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lain, serta memengaruhi perilaku orang yang
berada dalam organisasi tersebut.

2. The perseptual Measurement – Organiation Attribute Approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi
pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara
objektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

3. The Perseptual Measurement – Individual Approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang
mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi
terhadap kejadian tersebut.

E. Pengertian Iklim Organisasi

Hillreiger dan Slocum (Jablin, 1987) mengatakan iklim komunikasi organisasi adalah suatu
set atribut organisasi, yang menyebabkan bagaimana berjalannya subsitem organisasi terhadap
anggota dan lingkungannya. Redding (dalam Pace dan faules, 1996: 245) mengatakan iklim
komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk
menujukan kepada anggota organisasi bahwa:

1. Organisasi tersebut mempercayai merekan dan memberi merekan kebebasan dalam

mengambil resiko.

2. Mendorong mereka dan memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-
tugas mereka dan menyediakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi.

3. Mendengarkan dengan penuh perhatian setra memperoleh informasi yang dapat

dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi.

4. Secara aktif memberikan penyuluhan kepada para anggota organisasi sehingga mereka
dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan- keputusan dalam
organisasi dan menaruh perhatia pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi
tantangan.

59
 Sementara itu, iklim komunikasi organisasi menurut Pece dan Faules (2005: 147)
merupakan suatu citra makro, abstrak dan ganbungan dari suaut fenomena global yang disebut
komuikasi organisasi.

E. Dimensi-dimensi Iklim Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Redding (Goldhaber, 1993: 65) menunjukan bahwa
iklim komunikasi lebih luas dari persepsi karyawan terhadap kualitas hubungan dan komunikasi
dalam organisasi serta tingkat dari iklim komunikasi tersebut, yaitu:

1. Supportiveness, subordinates perceive that their communication relationship with their

superior helps them build and maintain a sense of personal worth and importance.
(Dukungan karyawan. Memandang hubungan komunikasi atasan dapat membangun dan
meningkatkan kesadaran diri tentang ‘makna dan kepentingan perannya’).
2. Participative decision making. A generalized complex of attitues characterize climate
where employees are free to communicate upward with a true sense of influence.
(kesertaan alam proses keputusan. Kesadaran komunikasi dengan atsan mempunyai
manfaat dan pengaruh didengarkan da digunakan).
3. Truth, confidence, credibelity. The sxtent to which message source and/or
communication events are judged believable. (kejujuran, percaya diri, dan keandalan.
Sumber pesan dan atau peristiwa- peristiwa komunikasi dianggap dapat di percaya).
4. Openess and candor. Whatever the relationship (e.g., superior- subortinate, peer-peer,
etc), their is openness and candor in message “telling” and “listening.”. (terbuka dan
tulus. Dalam komunikasi maupun informal terdapat keterbukaan dan ketulusan dalam
berkata dan mendengar).
5. High performance goals. Degree to which performance goals are clearly communicated
to an organizatio’s members. (tujuan kinerja yang tinggi. Tingkat kejelasan uraian dan
penjelasan tentang tujuan- tujuan kinerja sebagaimana dirasakan oleh para karyawan).

G. Pentingnya Iklim Komunikasi

Pentingnya iklim komunikasi organisasi karena memengaruhi cara hidup kita; kepada siapa
kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana kegiatan kerja kita,
dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi. Redding (1972) (Goldhaber,

60
1994: 66) menyatakan bahwa bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting daripada
keterampilan atau teknik- teknik komunikasi semata- mata dalam menciptakan suatu organisasi
yang efektif. Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi organisasi, yaitu:

1. Karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep- konsep, perasaan- perasaan dan
harapan- harapan anggota organisasi.

2. Membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi.

3. Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap
dengan cara- cara tertentu.

4. Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing

perkembangan budaya tersebut.

5. Menyembatani praktik- praktik pengelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas.

Selain itu, iklim komunikasi dapat menjadi salah satu pengaruh yang paling penting dalam
produktivitas organisasi, karean iklim memengaruhi usaha anggota organisasi. Usaha dalam hal
ini merujuk pada penggunaan tubuh secara fisik dalam bentuk mengangkat, berbicara, atau
berjalan, dan memecahkan masalah. Usaha biasanya terdiri atas empat unsur:

1. Aktivitas.
2. Langkah- lankah pelaksanaan kerja.
3. Kualitas hasil.
4. Pola waktu.
H. Dua Celah Dalam Iklim Komunikasi

JR. Gibb (Liliweri, 2013: 325) menekankan betapa pentingnya perilaku dan sikap pemimpin
dalam menciptakan iklim komunikasi dalam organisasi dengan mengidentifikasi dua kutub
dalam iklim organisasi.

1. Untuk lebih memahami teori yang dikemukakannya, Gibb mengidentifikasi sejumlah

dikotomi bagaimana pendekatan manajer terhadap situasi sedemikian rupa sehingga para
bahawahan bereaksi dengan penuh perjuangan. Adapun sejumlah dikotomi tersebut

61
 adalah sebagai berikut: Perasaan superior, sikap komunikasi yang muncul dari para
pemimpin organisasi ditunjukan melalui ungkapan “Aku adalah Bos”.

2. Strategi dan spontanitas, strategi melibatkan seorang pipinan untuk berbicara secara
terbuka, atau berbicara jujur dan spontan dalam mengatakan suatu fakta bahwa apa yang
kita lakuka ini merupakan agenda organisasi.
3. Control dan orientasi pada masalah, suatu iklim komunikasi ditentukan oleh kontrol dri
pimpinan terhadap bawahan yang mampu mengarahkan bawahannya mengenal masalah
yang mereka hadapi.
4. Kepastian dan profesionalisme, setiap pemimpin harus menunjukan sikap yang pasti
terhadap apa yang sedang dihadapi.

5. Netralitas dan empati, sikap netral adalah sikap para pimpinan untuk menyatakan
ketidakberpihakan organisasi yang dia pimpin terhadap suatu masalah.

I. Hubungan Iklim Komunikasi dengan Kepuasan Komunikasi

Menurut Redding (muhamad, 2005: 87), kepuasan komunikasi adalah semua tingkat
kepuasan seoang karyawan mempersepsi lingkungan komunikasi secara keseluruhan.

Menurut Pace dan Faules (2006: 162-163), seperti dinyatakan oleh beberapa orang,
tampaknya merupakan fungsi dari bagaimana kepuasan anggota terhadap komunikasi dalam
organisasi (Liwin & Stringer, 1968, Pritchard & Karasick, 1973), kepuasan menggambarkan
suatu konsep individu dan konsep mikro sedangkan iklim merupakan konsep makro dan konsep
gabungan.

1 sifat- sifat kepuasan dan ikim organisasi

KEPUASAN IKLIM
pekerjaan Kepuasan organisasi Komunikasi
individu organisasi
Tingkat Mikro Makro
Abstrak (konkret dan mudah ditentukan) (abstrak dan gabungan)
Tingkat Individu Kelompok besar
Analisis

62
 Tingkat Mengevaluasi Menjelaskan
Pengaruh
Definisi Evaluasi dari atas kondisi afektif Penjelasan fenomena
internal. Reaksi afektif atas eksternal bagi individu.
meningkatnya jumlah hasil yang di Suatu citra gabungan atas
inginkan orang- orang sebagai hasil entitas atau fenomena global,
pekerjaan mereka dan komunikasi organisasi dan komunikasi
mereka

Wiio (1978), Down dan Hazen dan Backstrom (Muhammad, 1989: 88-89) menyusun suatu
kuesioner untuk mengukur sepuluh dari faktor kepuasan komunikasi organisasi karyawan dalam
organisasi yang telah dipegang oleh peneliti terdahulu. Kepuasan dengan komunikasi muncul
dari kombinasi faktor- faktor berikut:

1. Kepuasan dengan pekerjaan.

2. Kepuasan dengan ketetapan informasi.

3. Kepuasan dengan kemampuan seseorang yang menyarankan penyempurnaan.

4. Kepuasan dengan efisiensi bermacam- macam saluran komunikasi.

5. Kepuasan dengan kualitas media.

6. Kepuasan dengan cara komunikasi teman sekerja.

7. Kepuasan dengan keterlibatan dalam komunikasi organisasi sebagai suatu kesatuan.

J. Analisis Iklim Organisasi

Proses pengukuran iklim komunikasi organisasi meliputi penelitian atas persepsi anggota
organisasi mengenai pengaruh komunikasi. Meskipun satuan- satuan analisis adalah persepsi
individu, persepsi keseluruhan memberi suatu deskripsi yang bermanfaat mengenai iklim
komunikasi organisasi bisa diukur adalah sifat- sifat makro organisasi (Pace dan Faules, 2006).
Schrank (1978) menggambarkan percakapan informal sebagai penghilang kebosanan dan
berpendapat bahwa walaupun pekerjaan itu sendiri sangat penting bagi komunitas lingkungan

63
kerja, hal yang paling diabaikan oleh orang-orang yang engamati masalah- masalah komunitas
lingkungan kerja adalah sifat dasar hubugan antarmanusia.

BAB 10

TEKNOLOGI INFORMASI

64
 DALAM ORGANISASI

A. Pengelompokan Teknologi

Thomson mengelompokkan teknologi organisasi menjadi tiga jenis, yang masing-masing

menggambarkan jenis hubungan yang terjadi dengan konsumen maupun jenis kegiatan internal
yang terjadi dalam organisasi. Tiga pengelompokan organisasi tersebut di antaranya yaitu:

1. Teknologi perantara (mediating technology): digunakan untuk menghubungkan

beberapa klien yang satu sama sama lain tidak dapat dihubungkan secara langsung.
2. Teknologi rangkaian panjang (long-linked technology): jenis teknologi ini kegiatan
organisasi terdiri dari tahapan-tahapan kegiatan yang berurutan.
3. Teknologi intensif (intensive technology): kumpulan dari beberapa jenis pelayanan
khusus, yang keseluruhannya digabungkan untuk melayani klien.

B. Pemanfaatan Teknologi dalam Organisasi

Pemanfaatan atau implementasi teknologi dalam kegiatan operasional organisasi kan

memberikan dampak yang cukup signifikan bukan hanya dari efisiensi kerja. Berdasarkan
struktur organisasi, pemanfaatan teknologi informasi diklasifikasikan menjadi tiga kategori,
yaitu:

1. Perbaikan efisiensi
Pemanfaatan teknologi informasi untuk perbaikan efisiensi diterapkan pada level
operasional organisasi. Pada kategori ini, pemanfaatan teknologi informasi diukur
dengan penurunan waktu dan biaya proses.
2. Perbaikan efektivitas
Pemanfaatan teknologi informasi untuk perbikan efektivitas diterapkan pada level
manajerial organisasi.
3. Strategic Improvement
Pemanfaatan teknologi informasi untuk strategic improvement (perbaian daya saing)
diterapkan pada level eksekutif organisasi.

C. Peranan Teknologi Informasi dalam Organisasi

65
 Teori yang paling banyak digunakan untuk melihat sejau mana peranan teknologi informasi
dalam organisasi adalah dengan menggunakan lima kategori yang diperkenalkan Markus. Tipe
dan fungsi peranan teknologi informasi ini secara langsung akan berpengaruh atas rancangan
atau desain struktur organisasi perusahaan daan struktur departemen, divisi,atau unit terkait
dengan sistem informasi. Berikut akan dijelaskan kelima tipe dan fungsi peranan teknologi
informasi tersebut.

1. Fungsi Operasional
Membuat struktur organisasi menjadi lebih ramping, karena telah diambil alih fungsinya
oleh teknologi informasi.
2. Fungsi Monitoring dan Control
Keberadaan teknologi informasi akan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dengan
aktivitas di level manajerial embedded di dalam setiap fungsi manajer, sehingga struktur
organisasi unit terkait dengannya harus dapat memiliki span of control.
3. Fungsi Planning dan Decision
Keberadaan teknologi informasi dianggap sebagai enabler dari rencana organisasi dan
merupakan sebuah knowledge generator bagi para pimpinan organisasi yang dihadapkan
pada realitas untuk mengambil sejumlah keputusan penting sehari-harinya.
4. Fungsi Communication
Secara prinsip termasuk ke dalam firm infrastructure dalam era organisasi modern di
mana teknologi informasi ditempatkan posisinya sebagai sarana atau media individu
organisasi dalam berkomunikasi, berkooperasi dan berinteraksi.
5. Fungsi Interorganisational
Merupakan sebuah peranan yang cukup unik karena dipicu oleh semangat globalisasi
yang memaksa perusahaan untuk melakukan kolaborasi atau menjalin kemitraan dengan
sejumlah organisasi lain.
D. Produk Teknologi dalam Organisasi
Produk yang dihasilkan teknologi dalam organisasi lebih condong kepada produk layanan
jasa, di mana produk layanan jasa tersebut menjadi fasilitas dari teknologi yang diterapkan pada
sebuah organisasi. Layanan jasa tersebut antara lain:
1. Electronic Data Processing System (EDP): penggunaan teknologi komputer untuk
menyelenggarakan pemrosesan data yang berorientasi pada transaksi organisasi.

66
 2. Management Information System (MIS): penggunaan teknologi komputer untuk
menyediakan informasi yang berorientasi pada manajemen level menengah.
3. Decision Support System (DSS): sistem informasi yang datanya diproses dalam bentuk
pembuatan keputusan bagi pemakai akhir.
4. Expert System (ES): sistem informasi yang berbasis pada pengetahuan yang
menggunakan pengetahuan tentang bidang aplikasi khusus untuk menjalankan kegiatan
sebagai konsultan ahli bagi pemakai akhir.
5. Executive Information System (EIS): suatu sistem informasi yang berkaitan dengan
kebutuhan manajemen puncak mengenai informasi strategi dalam proses pengambilan
keputusan strategik.
6. Accounting Information System (AIS): sebuah sistem yang menyediakan informasi
bersifat keuangan dan non keuangan bagi para pengambil keputusan (Bodnar, 1998).

E. Penerapan Teknologi pada Bagian-bagian Organisasi

Pada suatu organisasi yang kompleks, setiap bagian organisasi mempunyai teknologi yang
jenisnya berbeda-beda disebabkan kenyataan bahwa setiap bagian organisasi melakukan kegiatan
mengubah input menjadi output dengan teknologi yang berlainan. Perrow menunjukkan adanya
dua dimensi dari kegiatan kerja yang mempunyai relevansi terhadap struktur kegiatan yang
terjadi dalam suatu organisasi, yaitu:

1. Variasi tugas (task variety), yaitu menunjukkan banyaknya kekecualian (exception)

dalam tugas yang diukur dengan banyaknya hal tak terduga dan hal yang baru, yang
terjadi dalam proses pekerjaan.
2. Kemudahan analis (analyzability), yaitu pekerjaan yang mudah dianalisis bisa diuraikan
menjadi beberapa langkah yang jelas, dan juga bersifat objektif dan terukur secara
kuantitatif.

Selanjutnya Perrow mengklasifikasi empat jenis teknologi dalam bagian-bagian organisasi,

yaitu:

1. Teknologi rutin, yaitu ditandai dengan variasi tugas yang kecil, pekerjaam yang
dilakukan umumnya bisa mempunyai standar dan juga formal, serta mempunyai
komputasi tertentu untuk menyelesaikannya.

67
 2. Teknologi norutin, yaitu ditandai dengan mempunyai variasi tugas yang dapat dikatakan
tinggi dan juga proses yang tidak terlalu dimengerti sehingga tidak mudah untuk
dianalisis dalam penyelesaian pekerjaan yang termasuk teknologi nonrutin, diperlukan
usaha yang cukup besar menganalisis kegiatan maupun permasalahan yang muncul.
3. Teknologi Craft cirinya yaitu adanya aliran kegiatan yang relative stabil, tetapi dengan
proses yang tidak terlalu dimengerti.
4. Teknologi engineering, yaitu pekerjaan yang cukup rumit karena variasi tugas yang
cukup tinggi, tetapi umumnya kegiatan ditangi dengan formula prosedur maupun Teknik
yang sudah baku.

Hubungan antara teknologi dengan pelbagai karakteristik rersebut dapat terlihat

berdasarkan:

1. Organisasi organic dan mekanistik.

2. Kualifikasi karyawan.
3. Struktur formal.
4. Rentang kembali, yaitu sebagian jumlah karyawan yang dipimpin oleh seorang
pemimpin dalam suatu organisasi.
5. Desentralisasi, power dan kebebasan mengambil keputusan.
6. Kumunikasi.
7. Koordinasi dan control

BAB 11

PUBLIC RELATIONS DALAM ORGANISASI

68
A. Definisi Public Relations (PR)

Banyak definisi PR yang dikemukakan oleh para pakar komunikasi dengan berbagai
persepsi yang berbeda, seperti pendapat para ahli di bawah ini:

1. John E. Marston
John E. Marston mendefinisikan PR sebagai: suatu perencanaan dengan menggunakan
komunikasi persuasif untuk memengaruhi publik.
2. Institute Public Relations (IPR)
Institute Public Relations (IPR) mendefinisikan PR sebagai: keseluruhan upaya yang
dilakukan secara terencana dan berkesinambungan dalam rangka menciptakan dan
memelihara niat baik (good will) dan saling pengertian antara suatu organisasi dengan
segenap khalayaknya.
3. The Mexican Statement
The Mexican Statement menyatakan bahwa praktik PR sebagai sebuah seni, sekaligus
ilmu social yang menganalisis pelbagai tren (kecenderungan), memperkirakan setiap
kemungkinan dari konsekuensi, memberikan masukan dan saran-saran kepada pemimpin
organisasi.
4. Cutlip, Center dan Broom

Cutlip, Center dan Broom menyatakan bahwa PR adalah fungsi manajemen yang
mengevaluasi sikap publik, mengidentifikasi kebijakan dan procedural individu dan
organisasi yang punya kepentingan publik serta merencanakan dan melaksakan program
aksi dalam rangka mendapatkan pemahaman dan penerimaan publik.

5. Public Relations Society America (PRSA)

Public Relations Society America (PRSA) menyatakan bahwa:

a. Proses (process) adalah lebih baik untuk “fungsi manajemen”, yang dapat
membangkitkan ide-ide komunikasi control dan top-down, satu arah.

69
 b. Hubungan (relationship) berhubungan dengan peran public relations dalam
membantu menyatukan organisasi dan individu dengan stakeholder kunci mereka.

c. Publik (public) adalah lebih baik untuk “stakeholder”, sebagai mantan

berhubungan dengan sifat “publik” yang public relations, sedangkan
“stakeholder” memiliki konotasi yang diperdagangkan.

6. Chartered Institute of Public Relations (CIPR)

Chartered Intititute of Public Relations (CIPR) mendefinisikan PR dengan persepsi yang
berbeda yakni PR adalah tentang reputasi-hasil dari apa yang Anda lakukan, apa yang
Anda katakan dan apa yang orang lain katakana tentang Anda. Praktik PR adalah disiplin
ilmu pemahaman dan dukungan serta memengaruhi opini dan perilaku.
7. William Scholz
William Scholz mendifinisikan PR adalah suatu perencanaan yang mendorong untuk
memengaruhi opini melalui pelaksanaan tanggung jawab sosial berdasarkan suatu
komunikasi timbal balik untuk mencapai kepuasan kedua belah pihak.

Berbagai pendapat atau definisi PR yang dikemukakan oleh parah ahli tersebut
menggambarkan dinamika PR dan memperlihatkan bagaiman PR dalam organisasi atau
perusahaan telah beradaptasi dengan perubahan lingkungkan yang terjadi di sekililingnya.

B. Tinjauan Perkembangan Public Relations (PR) Era Modern

Sejarah menurut perkembangan PR, menurut Erc Goldman dan Grunig diawali dengan the
public be fooled era atau press agentry dan public be informed atau public information era.
Grunig dan Hunt mengidentifikasi perkembangan sejarah Public Relations pada awalnya press
agentry digunakan oleh praktisi PR di pertengahan abad ke-19. Pada awal abad ke-20 mulai
digunakan model the public information. Keduannya merupakan representasi dari one way
approaches di mana dengan model ini diseminasi informasi lebih banyak dengan menggunakan
media.

Pada awalnya Grunig mengadopsi ide ini, tetapi mengelaborasinya dengan menambahkan
mengenai tujuan dan arah komunikasi. Gunig mengadopsi ide Thayer mengenai synchronic dan
diachronic communication untuk menggambarkan duaa pendekatan dalam public relations.
Tujuan dari komunikasi sinkronis (synchronic communication) adalah mensinkronisasi perilaku

70
publik terhadap organisasi sehingga organisasi dapat melakukan apa yang diinginkan tanpa
campur tangan dari publiknya. Pada akhirnya Grunig mengganti istilah sinkronis dan diakronik
dengan assymetrical dan symmetrical communication.

Selanjutnya pada tahun 1984 Grunig dan Todd menerbitkan empat model Humas sebagai
bagian dari buku berjudul Managing Public Relations seperti tampak di bawah ini:

 Press agent/publicity
 Public information model
 Two-way asymmetrical model
 Two-way symmetrical model

Model pertama adalah publisitas, kedua dikenal sebagai model public relations informasi,
persuasi asmetris ketiga, dan yang terakhir model simetris dua arah adalah definisi formal dari
praktik terbaik public relations. Model Grunig tetap relevan sampai hari ini seperti ketika
pertama kali diciptakan hamper 30 tahun yang lalu.

C. Pandangan Teoretis dan Profesional PR

Public Relataions telah menjadi bagian integral menjadi bagian integral dalam menjaga citra
dan reputasi sebuah organisasi, mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan dalam
masyarakat yang berubah dengan cepat, dan berguna dalam strategi dan “manajemen komunikasi
antara organisasi dengan publiknya”(Grunig dan Hunt, 1984). Model manajemen strategis
banyak pengetahuan dasar tentang strategi public relations, termasuk teori situasional yang
memungkinkan secara strategis publik dapaat diidentifikasi.

Betapa pentingnya teori dalam menerapkan strategi yang sukses dalam praktik PR
kontemporer, membangun dan memulihkan nama baik organisasi dalam masyarakat
multicultural dan berteknologi maju, dan aap disiplin yang penting untuk melaksanakan proses
ini.

1. Perdebatan Akamedemis dana Profesional Kontemporer

Perdebatan tentang para public relations dalam masyarakat, hanya sebagian tercermin
dalam literatur public relations, yang cenderung mengabaikan atau memberhentikan serangan

71
terhadap praktik. Para kritikus di satu sisi berpendapat bahwa PR adalah asimetris (satu arah) dan
merongrong demokrasi.

Proyek kunggulan memiliki tujuan terpuji meningkatkan praktik PR dengan menekankan

yang terbaik dan menunjukkan bagaimana orang lain dapat meningkatkan. Antara keduanya
adalah tubuh kecil akademis yang tertarik (L’Etang, Pieczka, Moloney, dan McKie antara lain)
yang mencatat keterlibatan yang luas dari public relations pelopor dalam propaganda pemerintah
masa perang (sebelum istilah menjadi merendahkan) tapi L’Etang terutama menekankan
perbedaan antaraa pertumbuhan lapangan di Amerika Serikat dan di Eropa dan Inggris.

2. The Grunig Model: Grunig vs Lain

Grunig dan Hunt menggunakan model simetris komunikasi dua arah dari empat model
public relations (1984) dan dipandang sebagai metode ‘ideal’ yang dapat diterapkaan dalam
proses komunikasi PR, tetapi telah memicu perdebatan akademis dengan berkonsentrasi pada isu
etika tentang sifat dan tujuan dari PR. Pieczka (1996) mengemukakan kritiknya bahwa model
Grunig ini mengandalkan teori sistem untuk memahami bagaimana fungsi PR dalam sebuah
organisasi. Dia lebih lanjut menunjukkan bahwa itu hal perlu untuk mengadopsi dan
mengadaptasi sistem terbuka dan hidup untuk melawan perubahan lingkungan baik internal
maupun eksternal untuk mencapai “dimensi etika tanggung jawab sosial” (Piezcka 1996: 351).

Tanggapan J. Grunig untuk argument Pieczka telah ditinjau oleh Heath (2001). Dia
mengakui bahwa model yang dibangun untuk menjadi ideal sebagai teori public relations, secara
normatif dapat ditingkatkan salah satu farktor inti keunggulan etika. Dengan posisi etika inti dari
komunikasi simetris dan menghapus persuasi dari proses saling pengertian, Grunig percaya
bahwa ini akan memungkinkan kedua belah piahk (Grunig,1999: 55-61).

Miller dan Pearson (1989) keduanya tidak setuju dengan Grunig bahwa persuasi adalah
tidak etis. Pearson adalah yang paling berpengaruh dalam perdebatan ini, mengartikulasikan
bahwa persuasi kadang-kadang diperlukan untuk menangkal disonasi kognitif yang mungkin
terjadi pada publik sehingga persuasi etis untuk digunakan PR. Murphy (1984) juga
menggunakan pendapatnya bahwa organisasi yang tidak simetris atau asimetris dan
memperkenalkan ide motif dari teori permainan yang menggunakan matematika untuk
menentukan tindakan yang menguntungkan.

72
 3. Partisipasi PR dalam Pengambilan Keputusan

Program-program komunikasi dikelola oleh PR organisasi dapat menciptakan hubungan

yang positif dan pada akhirnya akan menciptakan reputasi hubungan yang membantu pencapaian
tujuan organisasi berupa keuntungan, daya tahan hidup serta perkembangan organisasi. Dengan
demikian, kontribusi PR menurut paradigma ini bukan pada pengembangan, pembentukan dan
pemeliharaan citra, tapi pada kemampuannya membangun hubungan positif antara organisasi
dengan publiknya, sehingga terbangun reputasi organisasi. Ini bisa dilakukan jika PR mampu
terlibat dalam proses pengambilan keputusan secara strategis dalam manajemen organisasi.
Tanpa itu, PR tidak dapat berkontribusi secara maksimal dalam organisasi.

D. Fungsi Public Relations

Bagian-bagian dari fungsi PR menurut Cutlip & Center (1971) dalam bukunya Effective
Public Relations adalah sebagai berikut:

a. Hubungan Internal adalah bagian khusus PR yang membangun dan mempertahankan

hubungan yang baik dan saling bermanfaat antara manajer dan karyawan tempat
organisasi menggantungkan kesuksesannya.

b. Publisitas adalah sumber-sumber informasi yang disediakan oleh PR dan digunakan

oleh media karena informasi itu memiliki nilai berita.

c. Advertising adalah informasi yang digunakan oleh PR untuk menjangkau audien yang
lebih luas, bukan untuk konsumen yang menjadi sasaran marketing,di mana informasi
yang ditempatkan dimedia oleh sponsor tertentu yang jelas identitasnya yang membayar
ruang dan waktu penempatan informasi tersebut.

d. Press Agentry adalah penciptaan berita dan peristiwa yang bernilai berita untuk menarik
media massa dan mendapatkan perhatian publik.

e. Public Affair adalah bagian khusus dari PR yang membangun dan mempertahankan
hubungan pemerintah dan komunitas lokal dalam rangka mempengaruhi kebijakan.

f. Lobbying adalah bagian khusus dari PR yang berfungsi untuk menjalin dan memelihara
hubungan dengan pemerintah terutama dengan tujuan memengaruhi penyusunan
undang-undang dan regulasi.

73
 g. Manajemen Isu adalah proses proaktif dalam mengatisipasi, mengindentifikasi,
mengevaluasi, dan merespons isu-isu kebijakan publik yang memengaruhi hubungan
organisasi dengan publik mereka.

h. Hubungan Investor adalah bagian dari PR dalam perusahaan korporat yang membangun
dan menjaga hubungan yang bermanfaat dan saling menguntungkan dengan stakeholder
dan pihak lain di dalam komunikasi keuangan dalam rangka memaksimalkan nilai
pasar.

i. Pembangunan adalah bagian khusus dari PR dalam organisasi nirlaba yang bertugas
membangun dan memelihara hubungan dengan donor dan anggota dengan tujuan
mendapatkan dana dan dukungan sukarela.

E. Tujuan Public Relations

Tujuan utama PR adalah untuk membina hubungan baik dengan publiknya melalui
komunikasi dua arah (two way communication). Istilah public dalam kegiatan PR adalah
khalayak yang dijadikan sasaran dari PR. Public itu disebut stakeholders, yakni sekumpulan
orang atau pihak-pihak yang diduga atau memiliki kepentingan atas perusahaan. Selain itu,
tujuan dari PR adalah membangun kredibilitas dan membangkitkan motivasi bagi stakholders
guna meminimalkan biaya proses transfer komunikasi. Tujuan utama PR dapat dikelompokkan
sebagai berikut:

1. Performance Objective
Kegiatan PR merupakan kegiataan komunikaasi untuk mempresentasikan cintra
perusahaan kepada publiknya (stakeholders), melaksanakan serangkaian kegiatan untuk
membentuk dan memperkaya identitas dan citra perusahaan di mata stakeholders.
2. Support of Counsumer Market Objective
Kegiatan PR dapat digunakan untuk mengindentifikasi permasalahan yang timbul
sehubungan dengan kegiatan komunikasi yang dilaksanakan oleh perusahaan dengan
menitikberatkan identifikasi pada tingkat kesadaran konsumen, sikap dan persepsi
konsumen terhadap produk tayangan yang ditawarkan perusahaan.
Keberhasilan organisasi perusahaan untuk memperoleh kepuasaan stakeholders dapat
dijadikan indicator keberhasilan perusahaan.

74
F. Peran Public Relations dalam Organisasi
Profesionalisme perkembangan peranan PR dalam suatu organisasi atau perusaahan menurut
Dozier D.M. merupakan salah satu kunci untuk memahami peran PR dalam komunikasi
organisasi yang terdiri dari:
1. Penasihat Ahli (Expert Prescriber)
Tugasnya adalah membantu manajemen dengan pengalaman dan keterampilan mereka
untuk mencari solusi bagi penyelesaian masalah public relationship yang dihadapi
organisasi.
2. Fasilitator Komunikasi (Communication Facilitator)
Tugasnya adalah membantu manajemen organisasi dapat bertindak sebagai komunikator
atau mediator dengan menciptakan kesempatan-kesempatan untuk “mendengar” apa kata
publik.
3. Fasilitator Proses Pemecahan Masalah (Problem Solving Process Facilitator)
Tugasnya adalah membantu kerja manajemen organisasi untuk memberikan nasihat
hingga mengambil tindakan atau keputusan yang dihadapi organisasi.
4. Communication Technician
Tugasnya adalah menyediakan layanan teknis komunikasi untuk organisasi sedangkan
keputusan untuk teknis komunikasi yang baru harus dijalankan oleh orang atau bagian
lain dalam organisasi,
Kedua peran tersebut adalah peran manajer dan peran teknisi karena pada dasarnya kedua
peran ini harus saling melengkapi sehingga program kehumusan sebuah perusaan dapat berjalan
dengan baik, terarah dan tepat sasaran.

1. Keahlian PR

Disamping itu, untuk melaksanakan perannya dalam suatu organisasi seorang PR harus
memiliki keahlian sebagai berikut:

a. Sebagai Creator
Yaitu, memiliki kreativitas dalam penciptaan suatu gagasan, ide-ide atau buah pemikiran
yang cemerlang.
b. Sebagai Conseptor

75
 Yaitu, mempunyai keahlian sebagai konseptor dalam peyusunan program PR dan rencana
lainnya.
c. Sebagai Mediator
Yaitu, kemampuan menguasai teknik komunikasi baik melalui media secara lisan maupun
tertulis dalam penyampaian pesan atau menyalurkan informasi dari lembaga atau perusahaan.
d. Sebagai Problem Solver

Yaitu, memiliki kemampuan mengatasi setiap permasalahan yang dihadapinya baik secara
proaktif, antisipatif, inovatif, dinamis, dan solutif.

2. Unsur Perumusan Komunikasi Organisasi dan PR Sebagai Komunikator Organisasi

PR harus bertindk sebagai komunikator organisasi yang akan menyampaikan pesan atau
informasi yang berkaitan dengan kebijakan-kebijakan organisasi kepada khalayak. Oleh karena
itu, dalam komunikasi organisasi, peran PR sebagai komunikator organisasi dikenal dengan
unsur-unsur 7-P, yaitu:
a. People – untuk mengetahui dan menciptakan hubungan melalui komunikasi organisasi
dengaan siapa khalayak yang dijadikan sasarannya, dan untuk mengukur keberhasilan
dalam melaksanakan program komunikasi.
b. Process – langkah-langkah yang dilakukan melalui perencanaan, program komunikasi
organisasi untuk menyebarluaskan informasi atau pesan-pesan kepada publik.
c. Plans – perencanaan komunikasi organisasi dalam upaya penjelasan kepada public, baik
untuk suatu program PR yang bertujuan jangka pendek atau jangka panjang.
d. Practices – berkaitan dengan praktik pelaksanaan dan rencana tahapan-tahapan suatu
komunikasi organisasi yang meliputi metode dan teknik-teknik komunikasi yang akan
ditentukan oleh kemampuan komunikator.
e. Product – bentuk keberhasilan komunikasi yang telah atau sebelum disampaikan oleh
komunikator, apakah akan diterima dengan baik ataukah sebaliknya.
f. Plant – berkaitan dengan sarana dan kemampuan komunikasi yang ada dari pihak
organisasi untuk menyampaikan dan menerima informasi atau pesan-pesan terhadap
publiknya.

76
 g. Publications – teknik pelaksanaan publikasi dalam komunikasi organisasi untuk
menyampaikan informasi, pesan-pesan hingga pemberitahuan di media komunikasi yang
dipergunakan oleh komunikator.

G. Kedudukan PR pada Suatu Organisasi

Dalam kaitan dengan kedudukan PR di dalam organisasi, pakar PR Bertrand R. Canfield

menegaskan: “Oleh karena setiap tindakan dan kebijakan manajemen suatu perusahaan
melibatkan PR maka adalah wajar apabila lembaga ini berfungsi sebagai “top management”, dan
eksekutif seorang tenagan pimpinan.
Definisi Canfield di atas memberikan suatu makna, bahwa idealnya posisi strategis PR ada
di dalam tataran atau hierarki top manajemen. Namun, pada kenyataannya, masalah kedudukan
lembaga PR di dalam oraganisasi terbentur pada struktur organisasi yang berlaku, sehingga sulit
untuk memecahkan posisi PR.
Di dalam kelompok ini dapat dimasukkan unsur PR, yang berdiri sendiri dan bertanggung
jawab pada pimpinan, dan mempunyai wewenang untuk meminta bantuan atau data tertentu dari
semua bidang yang ada di dalam organisasi atau perusahaan guna memperlancar kedudukannya
sebagai pendamping pimpinan.
H. Proses Perencanaan Strategis PR
Banyak para ahli PR mengemukakan pandangannya tentang tahapan proses PR, salah
satunya adalah Cutlip, Center dan Broom. Tahapan-tahapan dalam proses PR yang dikemukakan
oleh Cutlip dan Center (2006: 409) yang bersifat siklis, melalui model empat langkah
perencanaan strategi PR sebagai berikut:

 Tahap pertama, Mendefinisikan Masalah (Defining Public Relations Problems). Dalam

tahap ini, PR melalukan observasi atau pengamatan mengenai permasalahan-permasalahan
yang menyangkut pemberitaan/isu-isu yang mengemuka di media massa maupun di media
cetak maupun di media sosial, seperti facebook, twitter sebagai tahap awal pengumpulan data
dan mengidentifikasi permasalahan yang mengemuka yang sudah menjadi sikap, opini publik
dan perilaku publik.
 Tahap kedua, Perencanaan dan Pemograman (Planning and Programming). Dalam
tahap ini, yang dapat dilakukan oleh PR adalah membuat planning yang merupakan perincian

77
 secara teratur dan berurutan tentang langkah-langkah yang akan dilaksanakan untuk
mencapai tujuan tertentu. Programming adalah susunan acara, yaitu perincian waktu (timing)
secara teratur dan menurut urutan tertentu tentang pelaksanaan langkah demi langkah sesuai
dengan apa yang telah ditetapkan dalam planning.
 Tahap ketiga, Mengambil Tindakan dan Komunikasi (Taking Action dan
Communicating). Dalam tahap ini Cutlip, Centre dan Broom (2006: 408-409)
mengemukakan ada tiga hal yang harus diperhatikan, yakni: (1) The Action Component of
Strategy (strategi aksi), dalam hal ini PR harus dapat melakukan tindakan yang sifatnya
“acting responsively and responsibly”, dalam arti mau mendengar keinginan publik dan
bertanggung jawab terhadap publik yang diwakilinya sehubungan dengan segala kegiatan
yang dilakukan.
Kemudian, (2) The Communication Component of Strategy (strategi kompenen
komunikasi), dalam hal ini PR harus kosentrasi pada pengkomunikasian, harus
mempertimbangankan seluruh komponen komunikasi yang dilaksanakaan mulai pada saat
menggunakan media, ,menggunakan sumber media, membawa komunikan menjadi sasaran
komunikasi kea rah yang diinginkan.
Kemudian, (3) Implementing the strategy (implementasi strategi). Ada 7C yang harus
diperhatikan oleh PR, yaitu:
1. Credibility; dimulai dengan sumber komunikasi yang dianggap kompeten.
2. Context; pesan yang disampaikan harus sesuai dengan realita
3. Content; bahwa pesan politik yang disampaikan adalah yang dapat dimengerti oleh
audience yang menerimanya.
4. Clarity; pesan yang disampaikan haruslah menggunakan term-term yang sederhana, kata-
kata yang digunakan harus mempunyai arti yang sama baik kedua belah pihak.
5. Continuity dan Consistency; bahwa pesan komunikasi itu diharapkan berkelanjutan dan
kosisten dari waktu ke waktu sehingga publik menjadi yakin dan inherent dengan
program kita.
6. Channels; pemilihan media yang tepat dan dapat menjangkau sasaran.
7. Capability of the audience; perlu diperhatikan juga kapasitas sasaran dalam
menerjemahan pesan-pesan yang disampaikan sumber komunikasi.

78
 Tahap terakhir, Mengevaluasi Program (Evaluating The Program). Dalam tahap ini
dilakukan, pertama, mengevaluasi dan mengukur keberhasilan kegiatan yang telah
dilaksanakan. Metode pengumpulan pendapat dan uji sikap menjadi metode atau teknik yang
digunakan PR dalam upaya mencapi tujuan yang sudah ditentukan oleh organisasi.

I. PR dan Teknologi Komunikasi dan Informasi

Perkembangan teknologi komunikasi dan informasi yang semakin pesat dewasa ini membuat
dunia terasa menjadi makin kecil dan ruang seakan menjadi tak berjarak lagi. Mulai dari wahana
teknologi komunikasi yang paling sederhana berupa perangkat radio dan televisi hingga internet
dan telepon genggam dengan aplikasi tanpa kabel.
Teknologi komunikasi baru ternyata juga memberikan pengaruh terhadap pelaksanaan
kegiatan PR bahkan telah dijadikan media untuk berhubungan dengan publik, baik publik
internal maupun publik eksternal atau stakeholders. Melalui internet dapat mengakses pelbagaio
informasi maupun isu-isu yang berkembang atau perubahan yang terjadi sehingga seorang
praktisi PR dapat mengakses seluruh informasi yang diperlukan sesuai kebutuhan organisasi.
Karena seringnya menggunakan internet sebagai saluran komunikasi, maka dikenal istilah E-PR

1. Pengertiaan E-PR

E-PR adalah penerapan dari perangkat ICT (Information and Communication Technologies)
untuk keperluan pelaksanaan kegiatan PR dalam suatu organisasi, baik PR pemerintah, PR
perusahaan maupun Internasional.

2. E-PR Masa Depan

Cutlip dan Center (2009) berpendapat bahwa PR di masa depan mampu langsung
menjangkau aaudiens mereka tanpa harus diintervensi oleh para penyunting naskah maupun
reporter yang bertindak sebagai penjaga pintu dan melakukan sensor terbitnya suatu informasi,
dapat membangun hubungan yang bersifat one to one secara cepat dan interaktif dan lebih
fleksibel & ekonomis dari PR yang dilakukan di dunia nyata.

3. Marketing E-PR

Dalam pengertian konsep MPR tersebut secara garis besar terdapat tiga taktik untuk mencapai
tujuan, yaitu pertama, bahwa PR merupakan potensi untuk menyandang suatu taktik pull strategi

79
(menarik). Kedua adalah kekuatan sebagai penyandang, push strategy (untuk mendorong) dalam
hal pemasaran. Kemudian, ketiga, pass strategy sebagai upaya memengaruhi atau menciptakan
opini publik yang menguntungkan.

4. E-PR Sebagai Kampanye

a. Publikasi

Kegiatan PR lebih fleksibel dari yang dilakukan di dunia nyata, ketika program kehumasan
konvensional mengeluarkan budget hamper ratusan juta daalam sebuah perusahaan besar,
sementara jika program tersebut dilakukan melalui internet akan jauh lebih murah.

b. Hubungan dengan Media (Media Relations)

Untuk menjaga hubungan baik dengn wartawan dapat dilakukan melalui email. Jika seorang
PR mempunyai database alamat email seoraang wartawan akaan lebih sangat mudah dalam
mengirimkan sirang pres.

c. Bentuk-bentuk Pesan yang Digunakan

Ada beberapa bentuk-bentuk atau wadah-wadah di mana pesan Anda dapat disebarluaskan.
Di antaranya adalah sebagai berikut:

 E-mail & IM (Instant Messenger)

E-mail merupakan metode yang banyak dipilih oleh para humas untuk menghubungi pers
satau pers satu dengan mengirimkan pitch letters
 Advertising in Cyberspace Message
Sifatnya yang interaktif menjadi keuntungan dari internet, di mana terjadi pertukaran pesan
secara dua arah.
 Interactive News Release Message

Pesan interactive News Release dikirim melalui e-mail atau post pada sebuah website untuk
dibaca oleh masyarakat atau pada area khusus pers.

80
 BAB 12

KOMUNIKASI DAN
MANAJEMEN KONFLIK

A. Definisi Manajemen Konflik

Manajemen konflik adalah proses membatasi aspek – aspek negatif dari konflik sekaligus
meningkatkan aspek positif dari konflik. Tujuan dari pengelolaan konflik adalah untuk
meningkatkan pembelajaran dan kelompok hasil, termasuk efektivitas atau kinerja dalam
pengaturan organisasi (Rahim, 2002:208).

Selanjutnya, menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah – langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kea rah tertentu
yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan
mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerja sama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga ) atau pengambilan keputusan
oleh pihak ketiga.

Fisher dkk. (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam
menggambarkan situasi secara keseluruhan.

 Pencegahan konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik keras.

 Penyelesaiain konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui
persetujuan damai.
 Pengelolaan konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan
mendorong perubahan perilaku positif bagi pihak – pihak yang terlibat.
 Resolusi konflik, menangani sebab -sebab konflik dan berusaha membangun hubungan
baru dan yang bisa tahan lama di antara kelompok – kelompok yang bermusuhan.
 Transformasi konflik, mengatasi sumber – sumber konflik social dan politik yang lebih
luas dan berusaha mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan social
dan politik yang positif.

81
 Tahapan – tahapan di atas merupakan satu kesatuan yang harus dilakukan dalam mengelola
konflik.

B. Konflik Organisasi

Konflik organisasi dapat dibagi menjadi intra organizational dan inter organizational.
Konflik inter organisasitional terjadi antara dua atau lebih organisasi (Rahim,2002). Klasifikasi
konflik organisasi lainnya adalah interpersonal, intragroup dan konflik antar kelompok. Kinflik
interpersonal mengacu pada konflik antara dua atau lebih individu, konflik interpersonal dibagi
menjadi intragroup dan konflik antar kelompok.

C. Resolusi Konflik dan Manajemen Konflik

Resolusi konflik melibatkan pengurangan, penghapusan, atau penghentian segala bentuk dan
jenis konflik. Lima gaya manajemen konflik adalah sebagai diindentifikasi oleh Thomas dan
Kilmann yakni : Bersaing, Kompromi, Kolaborasi, Menghindari, dan Akomodatif (Brief Teknis
Konflik Modus Thomas – Kilmann, CPP Departemen Riset, 2007).

Menggunakan dimensi dasar tersebut, strategi untuk mengelola konflik secara tegas meliputi
bersaing (competition) dan berkolaborasi (collaboration), sementara metode kooperatif
melibatkan menghindari (avoidance) dan akomodatif (accommodation).

1. Avoidance – Non assertive, non co-operative (Penghindaran – Non asertif,

nonkoperatif)
Penghindaran berguna jika tidak ada kebutuhan mendesak untuk menyelesaikan
perbedaan sekarang atau di masa depan. Individu tidak peduli dengan kebutuhan masing
– masing, dan isu – isu yang menghindari atau diabaikan sama sekali. Umumnya, ini
bukan strategi manajemen konflik jangka panjang.
2. Accommodation – Non assertive, co-operative (Akomodasi – Nonasertif, koperatif)
Akomodasi adalah menampung kebutuhan orang lain yang harus dipenuhi. Ini adalah
strategi manajemen konflik yang cukup berguna. Namun. Menjadi terlalu akomodatif
dapat melemahkan posisi Anda ke titik dimana suara Anda pernah didengar.
3. Compromise – Some assertiveness, some co-operative (Komposisi – Beberapa
ketegasan, beberapa kerja sama)

82
 Kompromi adalah jalan menuju kolaborasi, disuatu tempat antara kompetisi dan
akomodasi. Ini seperti memberikan beberapa tanah untuk mendapatkan tanah lain
ditempat lain.
4. Competition – Assertive, non co-operative (Kompetisi – Tegas, nonkoperatif)
Kompetisi adalah flip – sisi akomodasi – ini tentang memastikan kebutuhan Anda sendiri
terpenuhi, tidak peduli biaya. Pemdelatam menang-kalah ini berguna jika ada tenggat
waktu yang penting untuk bertemu, atau jika hubungan dengan pihak lain tidak penting.
5. Collaboration – Assertive, co-operative (Kolaborasi – Tegas,koperatif)
Kolaborasi adalah tentang asumsi bermaksud dan melihat hal – hal dari semua pihak
secara rinci. Ini tentang mengakui dan menerima perbedaan, dan mengeskplorasi solusi
alternative yang memenuhi kebutuhan dan kepentingan semua orang.

Mode TKI menekankan pentinganya menerapkan strategi yang paling tepat untuk situasi
individu. Misalnyam pada pandangan pertama, menangani konflik dengan menghindari situasi
tidak terdengar seperti pendekatan yang sangat kuat. Bisnis bisa mendapatkan keuntungan dari
jenis dan tingkat konflik yang tepat. Itu adalah tujuan dari manajemen konflik, dan bukan tujuan
dari resolusi konflik. Manajemen konflik tidak berarti resolusi konflik. Manajemen konflik
meminimalkan hasil negatif konflik dan mempromosikan hasil positif konflik dengan tujuan
meningkatkan pembelajaran dalam sebuah organisasi (Rahim, 2002:208).

D. Gaya Konflik dan Teori Konflik

1. Gaya Konflik

Menurut Forstyth, D.R. (2009) model ini perhatian ganda resolusi konflik adalah perspektif
konseptual yang mengasumsikan metode pilihan individu yang berurusan dengan konflik
didasarkan pada dua tema atau dimensi, yakni:

a) A concern for self (i.e. empathy) atau perhatian untuk diri (seperti ketegasan).

b) A concern for orthers (i.e. empathy) atau sebuah kepedulian terhadap orang lain (seperti
empati).

Menurut seperti model, anggota kelompok menyeimbangkan perhatian merteka untuk

memuaskan kebutuhan pribadi dan kepetingan dengan kepedulian mereka untuk memuaskan

83
kebutuhan dan kepentingan orang lain dengan cara yang berbeda. Titik persimpangan antara dua
dimensi ini pada akhirnya membawa individu kea rah memamerkan gaya yang berbeda dari
resolusi konflik (Goldfien & Robbennolt. 2007).

Gaya konflik terdiri dari gaya konflik penghindaran, gaya konflik unggul, gaya konflik
kompetitif, gaya konflik kerja sama, dan gaya konflik konsiliasi. Adapun pembahasannya
sebagai berikut :

a. Gaya Konflik Penghindaran (Avoidance Conflict Sytle)

Ditandai dengan perubahan atau menghindari topik, bercanda atau bahkan menyangkal
ada masalah. Gaya konflik penghindaran digunakan ketika seseorang tidak memeliki
kepentingan dalam berurusan dengan pihak lain atau ketika seseorang tidak nyaman dengan
konflik dan itu sering kali karena konteks budaya.

b. Gaya Konflik Unggul (Yielding Conflict Style)

Gaya konflik ini ditandai dengan kepedulian yang tinggi terhadap orang lain sementara
memiliki kepedulian rendah untuk diri sendiri. Pendekatan pro-sosial pasif ini muncul ketika
memperoleh kepuasan pribadi dari memenuhi kebutuhan orang lain dan memiliki kepedulian
yang umum untuk menjaga stabil daan hubungan social yang positif.

c. Gaya Konflik Kompetitif (Competitive Conflict Style)

Gaya kompetitif atau “pertempuran” konflik memaksimalkan ketegasan individu (yaitu,

kepedulian terhadap diri sendiri) dan meminimalkan empati (yaitu, kepedulian terhadap
orang lain).

d. Gaya Konflik Kerja Sama (Cooperation Conflict Style)

Gaya konflik kerja sama biasanya digunakan ketika seseorang telah mengangkat
kepentingan dalam hal hasil mereka sendiri serta dalam hasil orang lain. Selama konflik,
kooperator berkolaborasi dengan orang lain dalam upaya untuk menemukan solusi damai
yang memenuhi semua pihak yang terlibat dalam konflik.

e. Gaya Konflik Konsiliasi (Concilliation Conflict Style)

84
 Konsilisai atau “mengorbankan” gaya konflik khas dari individu yang memiliki sebuah
tingkat menengah menjadi perhatian baik untuk pribadi dan hasil lain. Kompromis nilai
keadilan dan dalam melakukannya, mengantisipasi saling memberi dan mengambil interaksi.

2. Teori-teori Konflik

Ada beberapa teori konflik dalam organisasi yang harus dipahami oleh seorang pemimpin
organisasi, yakni sebagai berikut:

a. Teori Hubungan Masyarakat.

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,
ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu
masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian dan agar
masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman yang ada di dalamnya.
b. Teori Kebutuhan Manusia.
Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia
(fisik, mental, dan social) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi
inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.
c. Teori Negosiasi Prinsip.
Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan
perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik. Sasaran:
membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai
masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi yang sudah tetap.
d. Teori Identitas.
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yng sering berakar
pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran:
melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik,
sehingga dapat mengindetifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan
membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
e. Teori Kesalahpahaman Antar Budaya.
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidak cocokan dalam cara-cara komunikasi
di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasaran: menambah pengentahuan kepada pihak

85
 yang berkonflik mengenai budaya lain, mengurangi streotif negatif yang mereka miliki
tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antar budaya.
f. Teori Transformasi Konflik.
Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksertaan dan ketidak
adilan yang muncul sebagai masalah social, budaya dan ekonomi. Sasaran: mengubah
struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidak sertaan dan ketidakadilan
termasuk kesenjangan antara pihak yang konflik, mengembangkan proses dan system
untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan, rekonsiliasi,
pengakuan (Liliweri, 2013:354-355).

86
 BAB 13

KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM

MEMBENTUK CITRA DAN REPUTASI

Komunikasi organisasi berperan sangat penting dalam membentuk, membangun atau

meningkatkan citra dan reputasi yang baik. Citra dan reputasi merupakan aset strategis bagi
organisasi atau perusahaan karena berkaitan dengan penilaian dan evaluasi keberadaan organisasi
yang bersangkutan di mata stakeholders. Eksistensi sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh
loyalitas stakeholders sebagai khalayak sasaran yang memiliki pendapat atau pandangan berbeda
mengenai suatu perusahaan, tetapi secara kolektif memberikan kontribusi pada keseluruhan citra
dan reputasi perusahaan.

A. Citra Organisasi

1. Pengertian Citra Organisasi

Katz dalam Soemirat dan Ardianto (2004: 123) mengatakan bahwa citra adalah cara
bagaimana pihak lain memandang sebuah perusahaan, seseorang, suatu komite atau suatu
aktivitas. Sementara itu, Frank Jefkins dalam buku publik relations (2004: 20-23), berpendapat
an image is impression gained according to knowledge and understanding of fact, wrong or
incomplete information can result in an imperfect image. Citra itu sendiri merupakan salah satu
aset terpenting dari suatu perusahaan atau organisasi.

2. Jenis-jenis Citra Organisasi

1. Citra bayangan (mirror Citra ini melekat pada orang dalam atau anggota-
image) anggota organisasi—biasanya adalah pemimpinnya—
mengenai anggapan pihak luar tentang organisasinya.
2. Citra yang berlaku Suatu citra atau pandangan yang dianut oleh pihak-pihak

87
 (current image) luar mengenai suatu organisasi.
3. Citra yang diharapkan Suatu citra yang diinginkan oleh pihak manajemen.
(wish image)
4. Citra perusahaan Citra dari suatu organisasi secara keseluruhan, jadi
(corporate image) bukan sekedar citra atas produk dan pelayanannya.
5. Citra majemuk Banyaknya jumlah karyawan (individu), cabang, atau
(multiple image) perwakilan dari sebuah perusahaan atau organisasi.

3. Proses Terbentuknya Citra Organisasi

Boulding (Nina Syam, 2013) menyatakan bahwa citra memiliki unsur-unsur pengetahuan
atau pengalaman (knowledge), emosi atau afeksi atau perasaan (affection) nilai (value) dan
kepercayaan (belief).

knowledge Affection Value Belief

Image

Adapun proses terbentuknya citra dengan menunjukan cara stimulus berasal dari dunia luar
(informasi) diorganisasikan dalam memengaruhi respons.

Pengalaman mengenai stimulus

Kognisi

Persepsi sikap
Stimulus Respons
motivasi

88
 Model pembentukan citra menunjukkan bagaimana stimukus yang berasal dari luar
diorganisasikan dan memengaruhi respons. Stimulus (rangsang) yang diberikan pada indiviu
dapat diterima atau ditolak. Jika menunjukkan bahwa stimulus tersebut tidak efektif dalam
memengaruhiindividu tersebut. Sebaliknya jika stimukus itu diterima oleh individu, berarti
terdapat komunikasi dan terdapat perhatian, dengan demikian proses selanjutnya akan berjalan.

Empat komponen “persepsi-kognisi-motivasi-sikap” diartikan sebagai citra individu

terhadap stimulus. Ini disebut oleh Walter Lippman sebagai “picture in our hand” (Soemirat dan
Ardianto, 2004:115) yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Persepsi, yaitu diartikan sebagai hasil pengamatan unsur lingkungan yang dikaitkan
dengan suatu proses pemaknaan. Individu akan memberikan makna terhadap stimulus
berdasarkan pengalamannya mengenai stimulus. Kemampuan mempersepsi inilah yang
dapat melanjutkan proses pembentukan citra. Persepsi atau pandangan individu akan
positif apabila informasi yang diberikan oleh stimulus dapat memenuhi kognisi individu.
b. Kognisi, yaitu suatu keyakinan diri dari individu terhadap stimukus. Keyakinan ini akan
timbul apabila individu harus diberikan informasi-informasi yang cukup dapat
memengaruhi perkembangan kognisinya.
c. Sikap, yaitu kecendrungan bertindak, berpersepsi, berpikir, dan merasa dalam
menghadapi objek, ide, situasi atau nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan
kecendrungan untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu,sikap mempunyai daya
pendorong atau motivasi sikap menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap
sesuatu, menentukan apa yang disukai, diharapan dan diinginkan, sikap mengandung
aspek evaluatif artinya mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan, sikap
juga diperhitungkan atau diubah.

B. Reputasi Organisasi

1. Definisi Reputasi

Dawling (dalam Buterrick, 2011: 58) mendefinisikan reputasi perusahaan sbagai “hasil
evaluasi (penilaian) yang menggambarkan citra persahaan menurut masyaralat)”. Argenti dan
Druckenmiller menyebut reputasi sebagai “representasi kolektif dari citra yang dimiliki pelbagai
konstituen” – istilah untuk menyebut orang-orang terlibat dalam suatu kegiatan organisasi

89
maupun mereka yang dilayani organisasi yang dibangun dari waktu ke waktu dan didasarkan
pada program perusahaan, dan bagaimana para konstituen mempersepsikan perilaku mereka
terhadap perusahaan. Watrick (Helm, 2007) mendefiniskan reputasi sebagai gambaran mengenai
persepsi dari masing-masing stakeholders tentang seberapa baik perusahaan memberikan respon
sdalam memenuhi permintaan dan harapan seluruh khalayak. Kemudian Thomas J. Peters dalam
bukunya “Triving and Chaos” secara sederhana mendefiniskan reputasi sebagai sebuah result
WHOM: hasil “word of mouth”. Reputasi perusahaan didefinisikan oleh John Dalton merupakan
total penilaian dari atribut-atribut stakeholder pada perusahaan, berdasarkan pada persepsi
mereka dan interpretasi pada citra perusahaan yang dikomunikasikan secara terus-menerus
(Rusdianto, 2013: 86).

2. Proses Terbentuknya Reputasi

Menurut Charles J. Fomburn, penulis buku Reputation: Realizing Value From TheCorporate
Image (1996) ada dua hal yang perlu dilewwati untuk mencapai reputasi organisasi yakni
identitas organisasi dan citra organisasi. Reputasi dibentuk berbagai atribut.

Social
Responsability

Emotinal appeal
Workplace
environment

Corporate
reputations

Vision Leadership Financial appeal

90
Product &
Services
Proses terbentuknya reputasi diawali dari identitas organisasi sebagai starting point (titik
pertama) yang tercermin dalam nama perusahaan (logo) ataupun penampilan fisik (sarana
prasarana).

Pola interaksi dalam berhubungan dengan masyarakat, pengalaman pelanggan dan

masyarakat dalam hubungan personal dengan pimpinan dan karyawan perusahaan. Pola
pelayanan, gaya kerja dan komunikasi baik internal maupun interaksi dengan pihak luar. Jadi,
bisa dikatakan bahwa reputasi mencerminkan persepsi publik mengenai tindakan-tindakan
organisasi yang telah berlalu dan prospek organisasi di masa datang, tentunya dibangdingkan
dengan organisasi sejenis atau pesaing. Ada empat sisi reputasi yang penting untuk suatu
organisasi:

a. Citra Kredibilitas (credibility)

Merupakan citra yang ditunjukan kepada investor (yayasan).
b. Terpercaya (trustworthiness), Citra ini di mata karyawan, di mana organisasi mendapat
kepercayaan dari karyawaan (karyawan percaya pada organisasi).
c. Keterandalan (reliability)
Citra ini dibangun untuk konsumen.
d. Tanggung jawab sosial (social responsibility)
Citra untuk masyarakat sekitar, organisasi membantu pengembangan masyarakat sekitar.
Sementara indikator penilaian tingkat reputasi bagi organisasi adalah sebagai berikut:
a. Daya saing perusahaan dalam menjual produknya dengan harga premium pada kurun
waktu yang tidak sebentar.
b. Kesanggupan perusahaan dalam merekrut dan mempertahankan staf kunci yang
berkualitas.
c. Konsistensi perusahaan dalam mendapatkan dukungan “words of mouth” berupa
rekomendasi positif dari publik.
d. Keberpihakan publik ketika terjadi masalah.

C. Model-model Manajemen Reputasi

91
 Komunikasi internal dan citra perusahaan di kalangan karyawan dipengaruhi oleh
‘kebudayaan organisasi’ (organizational culture), yang berperan sebagai ‘setting’ sosial secara
keseluruhan. Budaya organisasi, keterbukaan, dan partisipasi, atau sebaliknya ketertutupan
sangat menentukan efektivitas komunikasi internal tentang reputasi perusahaan bagi
karyawannya sendiri, karena budaya organisasi tersebut akan memengaruhi tidak cuma kejelasan
dan pemahaman tentang perusahaan, tetapi juga keterbukaan karyawan untuk menyampaikan
umpan balik (feedback) terhadap pelbagai kebijakan perusahaan.

D. Membangun Citra dan Reputasi Organisasi Melalui Program Tanggung Jawab Sosial
Perusahaan (Corporate Social Responsibility)

Corporate Social Responsibility (CSR) merupakan wacana yang sedang mengemuka di

dunia bisnis atau perusahaan. Wacana ini digunakan oleh perusahaan dalam rangka mengambil
peran menghadapi perekonomian menuju pasar bebas. Perkembangan pasar bebas yang telah
membentuk ikatan-ikatan ekonomi dunia dengan terbentuknya AFTA, APEC, dan sebagainya,
telah mendorong perusahaan dari pelbagai penjuru dunia untuk secara bersama melaksanakan
aktivitasnya dalam rangka mensejahterakan masyarakat di sekitarnya.

1. Pengertian Tanggung Jawab Sosial Perusahaan (Corporate Social Responsbility)

Menurut World Business Council on Sustainable Development adalah komitmen
bisnis/perusahaan untuk berperilaku etis dan berkontribusi terhadap pembangunan
ekonomi yang berkelanjutan, seraya meningkatkan kualitas hidup karyawan dan
keluarganya, komunitas lokal, dan masyarakat luas.
Definisi tersebut memberikan suatu pengertian bahwa CSR adalah komitmen,
kontribusi, cara pengelolaan bisnis dan pengambilan keputusan pada perusahaan.
Mengandung suatu pemahaman bahwa CSR memberikan dampak nyata pada pemangku
kepentingan secara khusus pada masyarakat sekitar.
2. Peraturan Perundangan CSR
Apabila hendak menganut pemahaman yang digunakan oleh para ahli yang menggodok
ISO 26000: Guidance Standard on Social responsibility yang secara konsisten
mengembangkan tanggung jawab sosial, maka masalah CSR akan mencakup tujuh isu
pokok, yaitu:
a. Pengembangan masyarakat

92
 b. Konsumen
c. Praktik kegiatan institusi yang sehat
d. Lingkungan
e. Ketangakerjaan
f. Hak asasi manusia
g. Organizational governance
3. Interaksi CSR dan Komunikasi Perusahaan
Organisasi sadar akan pentingnya stakeholder, sadar akan identitas dan citra, singkatnya
sadar reputasi. Faktor penting untuk mendongkrak reputasi adalah kemampuan
berkomunikasi dan inovasi sumber daya manusia untuk membangun kinerja
perusahaan. Perkembangan CSR dan komunikasi perusahaan adalah proses konvergen
di mana keduanya meskipun dimulai dari titik yang berbeda, tetapi dalam berbagai hal
dapat dikatakan serupa.
4. Program CSR dan Citra Korporat
Program CSR dapat berwujud rekrutmen tenaga kerja dan memperkerjakan masyarakat
sekitar. CSR dapat juga digunakan untuk membentuk suatu suasana kerja yang nyaman
diantara para karyawan, terutama apabila mereka dapat dilibatkan dalam kegiatan-
kegiatan yang mereka percayai bisa mendatangkan manfaat bagi masyarakat luas, baik
itu berupa penyisihan gaji, penggalangan dana ataupun kesukarelawanan dalam bekerja
untuk masyarakat. Manfaat corporate social responsibility bagi perusahaan diantaranya:
a. Meningkatkan reputasi.
b. Meningkatkan citra perusahaan.
c. Memperkuat “brand” perusahaan.
d. Mengembangkan kerja sama dengan para pemangku kepentingan.
e. Membedakan perusahaan dengan pesaingnya.
f. Menghasilkan inovasi dan pembelajaran untuk meningkatkan pengaruh perusahaan.
g. Membuka akses untuk investasi dan pembiayaan bagi perusahaan.
h. Meningkatkan harga saham.

93
 BAB 14

HUMAN RELATIONS

1. Tinjauan Singkat Historis Human Relations

Walaupun eksistensi hubungan antar manusia telah ada sejak manusia mampu bekerja sama
dengan orang lain, tetapi seni atai ilmu yang mencoba menjelaskan hubungan antar manusia
dalam situasi dan organisasi kerja dapat dikatakan masih baru, pada permulaan, manusia bekerja
sendiri atau dalam kelompok yang sangat kecil, dan sifat hubungan kerja mereka relative
sederhana dan langsung.

Tahun 1800 pada era revolusi industri Robert Owen mengajarkan pada pekerja untuk
menjaga kebersihan sambil memperbaiki kondisi kerja selanjutnya ditegaskan oleh Anderew Ure
menurutnya tersedianya pengobatan, ventilasi yang baik dan pembayaran pengobatan bagi para
pekerja.

Pada permulaan abad ke-20 munculah gerakan “scientific management” yang dipelopori
oleh F.W Taylor, yang menekankan pada produktivitas kerja bagi setiap pelerja dengan
menggunakan metodik time and motion study, dengan motoda ini setiap pekerja akan diukur
produktivitasnya sesuai dengan prestasi yang di tunjukan apabila seseorang pekerja tidak dapat
menunjukan prestasi kerja, maka mendapat teguran/dipecat. Dengan deminkian setiap pekrja
dapat didorong untuk berprestasi.

Untuk mennutupi kelemahan gerekan ilmiah, kemudian tumbuh gerakan “Human Relation”
yang dipelopori oleh Elton Mayo dan kawan-kawannya. Unsusr-unsur manusiawi perlu
diperhatikan, misalnya perhatian pimpinan pada buruh, membangkitkan rasa memiliki sebagai

94
anggota perusahaan, rasa solidaritas dalam kehidupan organisasi, pergaulam informal dan
sebagainya.

Teori ini tidaknya hanya untuk memperhatikan manusia, tetapi membuat sekelompok
manusia untuk bergariah, menyadari akan tujuan kelompoknya, menampakan kerja sama yang
didasarkan atas unsur-unsur antara lain sebagai berikut:

a. Komunikasi efektif.
b. Rasa tanggung jawab yang tinggi.
c. Menyadari adanya kepemimpinan dalam anggota kelompok itu, baik formal maupun
informal.
d. Menyadari adanya peranan dan tanggung jawab sebgai anggota.
e. Adanya pertumbuhan norma-norma kelompok yang dapat mempengaruhi pola perilaku
anggotanya.
f. Adanya suatu pengambilan keputusan yang didasarkan pada konsesus kelompok.

Apabila unsur-unsur tersebut dapat diperoleh semuanya, maka tercapailah kerja sama yang
efektif yang menjadi tujuan Human Relation.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja, Taylor menitik beratkan pada peningkatan

produktivitas kerja secara individual dengan jalan memberikan ransangan apabila ai bersedia
menggunakan metode kerja yang ditetapkan. Sedangkan menurut Mayo bahwa pekerja perlu
hidup dalam suasana kekeluargaan, merasakan dirinya sebagai bagian dari pada organisasi dan
saling membutuhkan komunikasi antar sesame pekerja dan pimpinannya.

Sekitar tahun 1930 hubungan manusiawi sempat menurun, dan 1950 hubungan antar
manusia mulai kembali popular atas sumbangsi para pembisnis dan para ilmuan. Alas an yang
mendorong meningkatnya hubungan antar manusia antara lain:

a. Adanya kesenjangan kebudayaan dalam organiasi.

b. Perkembangan serikat-serikat buruh di Amerika yang sangat pesat dengan menbawa
problema hubungan antar manusai
c. Adanya kesadaran yang muncul dari dalam diri para pekerja sendiri tentang pentingnya
perbaikan/peningkatan hubungan antar manusia.
d. Dorongan dan fokus perhatian yang diberikan oleh para ilmuan.

95
 e. Peningkatan tuntutan akan tanggung jawab sosial majikan atau perusahaan
f. Sejalan dengan semakin besarnya organisasi maka masalah-masalah hubungan antar
manusia semakin pelik dan menonjol.
g. Peningkatan spesialisasi yang makin menonjol telah menimbulkan berbagai masalah
hubungan antar manusia yang relative baru dan rumit.
h. Meningkatnnya biaya-biaya pekerja
i. Standar hidup yang tinggi pada masyarakay modern, mengakibatkan peningkatan
penekanan akan faktor manusia dalam kondisi standar kehidupan yang tinggi. Maka
fokus perhatian para pekerja tidak hanya pada pemuasan, tetapi juga pada kebutuha-
kebutuhan yang lebih tinggi.

Menurut Jack halorran, terdapat dua karya yang penting didalam mendorong perkembangan
hubungan antar manusia yakni, karya mc. Gregor mengenai teori manajemen tradisionak yang
lebih dikenal dengan sebutan teori X dan teori manajemen Modern yang disebut teori Y.

Hubungan pertentang dalam hubungan antar manusia dapat terjadi karena beberapa
kemungkinan:

 Komunikasi yang tidak tepat.

 Rasa tanggung jawab yang kurang tinggi.
 Kurang menyadari kepentingan administrative dan organisasi.
 Perannanya yang tidak tepat.
 Kurang memahami norma-norma yang berlaku.
 Pengambilan keputusan yang menyimpang dari konsekuensi organisasi

Hubungan antar manusia antar manusia yang bersifat pertentangan akan menghambat
tercapatnya tujuan organisasi. Lain halnya dengan hubungan antar manusia yang bersifat kerja
sama, yang mana dapat mempercepat tercapainya tujuan organisasi.

2. Pengertian Human Relations

Istilah hubungan antar manusia telah digunakan secara luas, baik dalam arti luas hingga
sempit. Dalam arti luas, hubungan manusia merupakan interaksi antara orang-orang dalam

96
semua jenis kegiatan, misalnya dalam bisnis, pemerintahan, perkumpulan-perkumpulan sosial, di
sekolah-sekolah, di rumah-rumah, di jalan dan lain-lain.

Dalam arti sempit khusunya dalam organisasi kerja formal, dimana terdapat struktur hirarkis
yang bersifat formal antara atasan dan bawahan, pembagian wewenang dan tanggung jawab yang
tujuan bersama yang hendak dicapai dan lain-lain.

Pengetian Hubungan antara manusia menurut beberapa ahli. Fred J. Carvel, hubungan antar
manusia adalah perpaduan dari pada orang-orang ke dalam secara produktif, sehingga
tercapainya kepuasan baik dilihat dari segi ekoninomi, kejiwaan maupun sosial.

Menurut Prof Dr. Sondang P. Siagian, Human Relation adalah keseluruhan rangkaian
hubungan, baik yang bersifat formal maupun informal antara atasan dengan bawahan, atasan
dengan atasan, serata bawahan dengan bawahan lain yang harus dibina dan dipelihara
sedemikian rupa sehingga terciptanya suatu teamwork dan suasana kerja yang intim dan
harmonis dalam rangkaian peencapaian tujuan yang telah digunakan.

Menurut Robert Dubin, hubungan manusiawi ialah interaksi di antara orang-orang. Interaksi
ini memilki satu kualits yang sistematis. Didalam batas-batas itu setiap individu administrator ia
dapat menentukan gaya dan cara hubungan administratifnya sendiri dengan teman-teman
anggota manajemen dengan bawahanya.

Ciri hakiki pengetian hubungan anatar manusia, sesungguhnya bukan terletak pada “
Human” dalam pengertian manusia, melaikan dalam makna proses rohaniah yang tertuju kepada
kebahagiaan berdasarkan watak, sifat, perangai, kepribadian, sikap tingkah laku, dan aspek
kejiwaan lainnya yang terdapat pada diri manusia

Pengertian Human Relation adalah komunikasi yang dilakukan oleh individu maupun
kelompok secara tatap muka dengan cara persuasive, komunikatif, sugestif dengan
memperhatikan aspek manusiawi untuk kepuasan bersama dalam mencapai teamwork yang baik.

3. Maksud dan Tujuan Human Relations

Tugas pimpinan adalah menentukan suasana kerja sehingga terjadi pengintegrasian atau
penyatuan orang-orang ke dalam suatu situasi kerja yang tidak lain adalah tindakan Human
relations.

97
 Tujuan Human relation menurut Drs, Suriakusumah Dipl. P.A

a. Untuk meningkatkan gairah kera di dalam suatu organisasi

b. Untuk meningkatkan hubungan kerja sera kerja sama yang baik antara atasan dan
bawahan maupun sebaliknya, serta kerja sama di antara teman sekerja
c. Untuk mengurangi akan aspek-aspek negatif dari timbulnya konflik maupun frustasi
d. Untuk mengetahui seawal mungkin masalah yang terjadi di dalam organisasi
e. Untuk mengetahui sejauh mna faktor-faktor psikologis, manajemen, sosiologi maupun
komunikasi sera ekologi mempengaruhi hubungan kerja di dalam sautu organisasi
f. Agar pegawi dapat berprestasi lebih tinggi dan lebih produktif dalam rangkan memenuhi
kebutuhan tuntutan intansinya.

Berhasil atau tidaknya human relations, tergantung pada faktor-faktor antara lain:

1. Pendidikan yang dimilikinya.

2. Latar belakan kehidupannnya di waktu anak-anak.
3. Kehidupan lingkungannya.
4. Kondisi psikologisnya.
5. Pengalaman seseorang di dalam suatu organisasai tempat ia bekerja.

Tanda tanda human relations yang berhasil dalam kelompok orang atau dalam organisasi,
menurut Prof Dr. Arifin Abdulrachman:

a. Adanya kerja sama yang baik

b. Antusiasme
c. Kesetiaan kepada organisasi dan kepada pimpinan
d. Kesolidaritasan antar pegawai dalam kelompok
e. Adanya kebanggan dalam melalukan pelayanan

4. Prinsip-prinsip Human Relations

Prinsip pokok human relation menurut Prof Dr Sondang P. Siagian.

1. Harus ada singkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan individu dalam
organisasi tersebut.

98
 2. Suasana kerja yang menyenangkan, yang meliputi a) pekerjaan yang menarik, penuh
tantangan dan tidak rutin, b) hubungan yang intim, c) lingkuangan kerja yang
membangkitkan gairah, d) perlakuan yang adil.
3. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja.
4. Manusia bawahan bukanlah mesin, berbeda dari uang, mesin, metode material dan alat-
alat produksi yang lain. Manusia ingin diperlakukan secara terhormat.
5. Kembangkan kemampuan bawahan sampai tingkat maksimal.
6. Pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan.
7. Pengkuan dan penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik.
8. Alat perlengkapan yang cukup.
9. Setiap orang harus ditempatkan menurut keahlian dan kecakapannya.
10. Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.

Kriteria penerapan prinsip-prinsip Human Relations

1. Ada/tidak loyalitas bawahan terhadap atasan

2. Ada/tidak loyalitas atasan terhadap bawahan
3. Ada/tidak loyalitas atasan terhadap sesame atasan
4. Ada/tidak loyalitas bawahan terhadap sesama bawahan
5. Ada/tidak loyalitas anggota terhadap organisasi
6. Ada/tidak kegiatan bekerja
7. Sifat hubungan kerja kaku/uwes, formal/informal
8. Moral tinggi/rendah
9. Disiplin tinggi/rendah
10. Banyak penyelewengan/tidak

5. Inti Aktivitas Human Relations

Inti aktivitas hubungan antar manusia adalah motivasi dan komuniasi. Motivasi, memotivasi
para karyawan untuk bekerja giat berdasrkan kebutuhan mereka secara memuaskan. Seseorang
memasuki suatu organisasi, dengan harapan agar kebutuhan-kebutuhannya dapat dipuaskan oleh
organiasasi tersebut. Kosekuensinnya, maka di dalam motivasi para karyawan harus bertolak dari
kebutuhan-kebutuhan mereka. Implikasinya bagi pimpinan, maka ia harus mempu mendiagnosa

99
kebutuhan-kebutuhan para karyawnanya dan menerapkan konsep-konsep motivasi secara
situsional.

Fungsi hubungan antar manusia dalam administrasi manajemen dan organisasi ialah
memotiavasi para karyawan dalam arti membangkitkan atau memuaskan motif mereka untuk
bekerja lebih giat dan produktif.

6. Human Relations dan komunikasi

a. Pengertian dan hakikat komunikasi

Human relation dan komunikasi tidak terpisahkan. Artinya pelaksanaan human relations
tidak bias berlangsung tanpa komunikasi. Secara sederhana komunikasi dapat diartikan sengai
upaya seseorang untuk mengubah pikiran, persaaan atau perilaku orang lain. Komunikasi bias
berlangsung apabila pesan yang disampaikan seseorang dimengerti oleh orang lain yang
ditujunya.

Komunikasi antar personal secara tatap muka adalah yang paling ampuh dalam upaya
mengubah sikap, pandangan dan perilaku dibandingkan dengan keampuhan komunikasi
kelompok dan komunikasi bermedia. Keampuhan komunikasi antar personal secara tatap muka,
karena seorang komunikator dapat menguasai situasi komunikasi yang sedang berlansung
berdasarkan kerangka acuan yang mencakup bidang pengalaman, dan selain itu komunikator
dapat menangkap tanggapan secara lansung pada saat ia sedang melancarkan komunikasinya.

b. Komunikasi efektif

Tujuan komunikasi adalah mengubah sikap, opini, pandangan, dan mengubah perilaku.
Komunikasi efektif adalah komunikasi yang menimbulkan efek tertentu sesuai dengan tujuan
tersebut. Efek komunikasi yang timbul pada komunikasi seringkali diklasifikasikan sebagai:

1) Efek kognitif yaitu efek yang berkaitan dengan pikiran, nalar atau rasio.
2) Efek afektif yaitu efek yang berhubungan dengan perasaan.
3) Efek konatif yaitu efek yang menimbulakn itikad untuk berperilaku tertentu dala arti
melalukan suatu tindakan atau kegiatan yang bersifat fisik atau jasmaniah.

100
 Dalam proses komunikasi yang efektif, komunikator merupakan komponen sentral.
Karenanya ia harus melakuakn pemahaman secara seksama mengenai berbagai hal yang
berkatan dengan komunikasi antara lain:

a) Komunikator harus memahami etos dirinya

b) Komunkatir harus memahami pesan yang akan disampaikan
c) Komunikator harus memahami media yang digunakan
d) Komunikator harus memahami komunikan yang ditujunya
e) Komunikator harus memahami lingkungan sosial pada saat komunikasi dilancarkan

7. Teori Motivasi

Teori motivasi dapat dibedakan atas dasar: teori kepuasan yang bertumpu pada upaya untuk
menjawab “apa” dan teori proses pada upaya untuk menjawab pertanyaan “bagaimana” dari
motivasi, sedangkan teori penguatan menekankan pada cara memepelajari perilaku.

a. Teori Kepuasan

Teori kepuasan menekankan pada pemahaman faktor-faktor di dalam individu yang

menyebabkan mereka bertindak dengan cara tertentu. Pendekatan ini berupaya menjawab
pertanyaan seperti: kebutuhan apa yang ingin dipuaskan oleh seseorang? Apa yang mendorong
mereka bertindak?. Pendekatan ini seseorang akan bertindak atau berperilaku dengan car yang
akan menyebabkan terpuasnya kebutuhan.

Pendekatan ini tampaknya sederhana, akan tetapi dalam prakteknya jauh lebih rumit karena :

1) Kebutuhan setiap individu sangat berbeda antara satu dengan yang lainnya serta akan
senantiasa berubah sejalan dengan perkembangan waktu
2) Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam tindakan juga sangat berbeda antara
individu yang satu dengan yang lain
3) Orang tidak selalu bertindak sesuia dengan kebutuhan yang memotivasi mereka itu
mungkin bermacam-macam
b. Teori perilaku

101
 Menurut teori ini, kebutuhan hanyalah salah satu unsur dalam proses individu untuk
memutuskan bagaimana bertingkah laku. Dasr teori ini adalah gagasan menegenai harapan, yaitu
apa yang diantisipasi seseorang mungkin terjadi akibat perilakunya.

8. Pandangan Awal Mengenai Motivasi dalam Organisasi

Pandangan mengenai tahap motivasi, pada tahap-tahap berbeda dalam evolusi aliran
pemikiran, para manajer berpegang pada model tradisinonal, model hubungan antar manusia dan
model sumber daya manusia.

a. Model Tradisional, model ini dikaitkan deng F.W Taylor dan aliran manajemen ilmiah
lainnya. Aliran ini berpendapat bahwa salah satu aspek penting pekerjaan manajer adalah
memmastikan bahwa para pekerja melakukan tugasnya yang membosankan dan berulang
–ulang dengan cara yang paling efisien.
b. Model Hubungan antar Manusia, Elton mayo dan peneliti, hubungan manusia lainnya
menemukan bahwa kontak sosial yang dialami karyawan pada waktu bekerja juga
penting, kebosanan dan berulang-ulangnya tugas itu sendiri merupakan faktor yang
mengurangi motivasi. Model ini sebagai suatu pendekatan yang lebih canggih untuk
“manipulasi karyawan”
c. Model Sumber Daya Manusia, menurut sudut pandang model ini, manusia manajer tidak
boleh membujuk karyawan memenuhi sara manaherial dengan “menyuap” karywan
dengan upah tinggi seperti dalam model tradisional, atau dengan “memanipulasi”
karyawan dengan perlakuan yang penuh tenggang rasa dan penuh perhatian seperti dalam
model hubungan antar manusia. Sebaliknya manajer garu membagu tenggung jawab
untuk mencapai sasaran organisasi dan individu, dengan cara setiap orang memberikan
sumbangan atas dasar minat dan kemampuannya.

9. Pandangan Sistem Mengenai Motivasi dalam Organisasi

Lyman Porter dan Reymond Miles berpendapat bahwa suatu pandangan sistem mengenai
motivasi akan sangat bergunan bagi para manajer. Menurut Stonner dan Wankel suatu
pandangan sistem ialah seluruh rangkaian atau sistem, kekuatan yang beroperasi pada karyawan
harus dipertimbangkan sebagai motivasi dan perilaku karyawand dapat dipahami secara
memadai.

102
 Sistem tediri dari tiga perangkat variable yang mempengaruhi motivasi dalam organisai
yaitu:

a. Karakteristik individu ialah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa oleh seseoang ke
dalam situasi kerja yang berbeda satu dengan yang lain sehingga menyebabkan motivasi
mereka pun berbeda pula.
b. Karakteristik pekerjaan ialah sifat dari tugas karyawan yang meliputi jumlah tanggung
jawab, jenis tugas, dan tingkat kepuasan yang diperoleh seseorang dari karakteristik
pekerjaan itu sendiri.
c. Karakteristik situasi kerja ialah faktor-faktor dalam lingkungan kerja seseorang seperti
rekan sekerja, atasan, kultur organisasi dan sebagainya.

10. Hirarki Kebutuhan

Seperti telah dikemukakan terdahulu bahwa perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan
oleh kebutuhan yang paling kuat. Oleh karena itu motivasi sangat penting bagi manajer untuk
memahami bawahannya.

Menurut Stoner dan Wenkel, hirarki kebutuhan Maslow lebih mendapat perhatian manajer
ketimbang teori motivasi lainnya. Karena teori Maslow tidak hanya mengklasifikasikan
kebutuhan manusia secara mudah, tetapi juga mempunyai implikasi (keterlibatan) langsung bagi
pengelolaan manusia dalam organisasi. Maslow memandang motivasi manusia sebagai suatu
hirarki lima kebutuhan sebagai berikut:

1. Fisiologis, merupakan kebutuhan manusia untuk mempertahankan hidupnya melalui udara, air
makan, seks, pakaian dan tempat tinggal.

2. Rasa aman, mencakup kebutuhan akan keselamatan, ketertiban dan bebas dari rasa takut dan
ancaman.

3. Sosial (rasa memiliki dan cinta) meliputi kebutuhan akan cinta, afeksi, rasa memiliki dan
hubungan hubungan manusiawi.

4. Pengakuan (penghargaan), mencakup kebutuhan akan rasa harga diri, prestasi dan dan rasa
hormat dari orang lain.

103
5. Aktualisasi diri (perwujudan diri) meliputi kebutuhan untuk bekembang untuk menyadari potensi
diri, yang oleh Hersey dan Blanchard disebut kebutuhan untuk memaksimalkan potensi, apapun
potensi itu (1986:32)

Stoner dan Wenkel dengan mengutip pendapat Maslow menyatakan bahwa "individu akan
termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada suatu saat
tertentu" (1989:13).

Teori ini banyak memiliki implikasi praktis untuk memotivasi karyawan dalam suatu
organisasi. Kebutuhan fisioligis karyawan yang menjadi kebutuhan dasar harus dipenuhi dengan
penghasilan yang cukup untuk menjamin kehidupan keluarganya yang meliputi sandang, pangan
dan papan secara memuaskan. Kemudian disusul dengan lingkungan kerja yang aman harus pula
diciptakan, sebelum manajer menawarkan perangsang yang telah dirancang guna memberikan
kesempatan kepada karyawan untuuk memperoleh harga diri, rasa memiliki atau peluang untuk
berkembang atau perwujudan diri. Yang dimaksud dengan kebutuhan akan rasa aman ialah
keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan adnya peraturan yang
jelas yang dapat menjamin kepastian hukum. Kebutuhan rasa memiliki dan dicintai atau
kebutuhan sosial terpuaskan dalam konteks sosial melalui persahabatan dan menjadi "salah satu
anggota kelompok" dalam pekerjaan. Lingkungan kerja ialah salah satu lingkungan sosial, jika
seorang karyawan tidak merasa dirinya sebagai bagian integral dari organisasi tempat dirinya
bekerja, maka ia akan kecewa karena kebutuhan untuk memiliki tidak terpenuhi, sehingga Sulit
baginya untuk menanggapi peluang atau perangsang yang lebih tinggi lagi tingkatnya. Maslow
memberikan dua motif kebutuhan akan penghargaan yaitu:

1) Keinginan untuk berprestasi dan,

2) Persaingan serta keinginan akan status dan pengakuan, yang oleh Hersey dan
Blanchardcdisebutnya prestise dan kuasa ? Gellerman menguraikan prestise sebagai "definisi
tidak tertulis tentang tingkah laku yang diperkirakan orang lain akan diperhatikan seseorang
tentang kadar hormat dan ketidak hormatan, formalitac dan informalitas, ketertutupan dan
keterbukaan (1986: 41).

Orang-orang berusaha mendapatkan prestisesepanjang hidupnya dengan berbagai cara dan

kebanyakanhanya mencari simbol status kebendaan, sedangkan yang lainberusaha keras melalui

104
prestise pribadi. Namun apapun carayang dilakukan pada umumnya orang memiliki kebutuhan
untuk dipandang penting oleh orang lain. Dalam istilah organisasi orang ingin dianggap pandai
bekerja, mereka juga ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang penting tatkala mereka
melakukan pekerjaannya.

Mengenai kuasa, Hersey dan Blanchard menerangkan dengan mengutip pendapat Alred
sebagai berikut: "kuasa pada dasarnya berarti kemampuan seseorang untuk mengubah atau
mengendalikan aktivitas orang lain, sehingga sejalan dengan tujuannya". (1986: 42). Pada
umumnya terdapat dua jenis kuasa posisi dan kuasa pribadi. Potens seseorang untuk
mengendalikan orang lain karena jabatan yang disandangnya disebut kuasa posisi sedangkan
potensi yang timbul dari dirinya disebut kuasa pribadi. Untuk memenuhi kedua jenis kebutuhan
akan penghargaan tersebut di atas, manajer banyak menempu penugasan beberapa cara misalnya
dengan memberikan penugasan pekerjaan yang menantang, umpan balik prestasi, pengakuan,
prestasi, serta dorongan pribadi dan dengan melibatkan karyawan dalam menetapkan tujuan dan
mengambil keputusan kebijakan organisasi.

Selanjutnya Maslow menjelaskan, apabila semua kebutuhan terpenuhi secara memadai,

karyawan akan termotivasi kebutuhan akan aktualisasi atau perwujudan diri. Mereka akan
mencari makna dan pengembangan pribadi dalam pekerjannya dan secara aktualitatip mencari
tanggung jawab yang baru. Namun menurut Hersey dan Blanchard dari semua kebutuhan yang
paling sedikit diketahui oleh para ilmuan sosial ialah perwujudan diri. Hal ini disebabkan oleh
karena pemenuhan kebutuhan jenis ini dengan cara masing-masing. Sehingga merupakan
kebutuhan yang sulit untuk didentifikasi.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap konsep perwujudan diri terdapat
dua motif yang dipandang berkaitan erat dengan konsep tersebut yaitu ; "kompetensi dan
prestasi". Kompetensi ialah kemampuan mengendalikan fakor-faktor lingkungan baik faktor fisik
maupun faktor sosial. Orang-orang atau karyawan-karyawan yang memiliki sesuatu hal secara
pasif namun mereka menginginkan dapat merubah lingkungan dan berusaha mewujudkan
sesuatu. Menurut Robert W. White: dorongan utama tindakan manusia ialah keinginan akan
kompensasi". (1986:43). kebutuhan akan Hersey dan Blanchard mendefinisikan kebutuhan
pencapaian atau prestasi sebagai keinginan untuk mengungguli atau berhasil dalam situasi
persaingan". (1989: 15).

105
11. Motif dan Motivasi

Studi tentang motivasi dan perilaku manajemen merupakan upaya mencari jawaban atas
persoalan yang membingungkan tentang hakekat manusia. Mengapa seseorang terlibat dalam
suatu aktivitas dan tidak dalam aktivitas yang lain?. Mengapa seseorang itu mengubah
aktivitasnya? Mengapa prestasi kerja seseorang karyawan kadang-kadang tidak sama dengan
kecakapan yang dimilikinya? Faktor penyebab tidak sama antara karyawan yang satu dengan
yang lainnya. Bagaimana cara pemimpin/manajer memahami, memperkirakan dan bahkan
mengendalikan aktivitas yang dilakukan seseorang pada saat tertentu? Untuk memperkirakan
hal-hal tersebut pard tersebut para pemimpin harus mengetahui motif seseorang yang seseorang
yang menimbulkan suatu aktivitas tententu. Tidak sesuainya Tidak sesuainya prestasi kerja
dengan kecakapannya seseorang karyawall mungkin karena ia tidak mempunyai kemauan.
Namun dapat juga karena ia tidak menyukai pimpinannya atau karena juga sebab-sebab lain.

Dalam psikologi keadaan sekarang ini dikatakan sebagai berikut:

"bukan kecakapan (ability) yang kurang, melainkan motivasi (motivation) yang kurang atau
tidak ada. Motivasinya yang tidak kuat, sehingga hasil pekerjaannya tidak sesuai dengan
kecakapannya" (Buku Materi Perilaku Administrasi 1, Sastrodiningrat, 1986 6.17). Di atas telah
disinggung motif dan motivasi. Apakah motif dan motivasi itu? Drs.Onong Uchyana Effendy,
MA. dalam bukunya "Hubungan Insani". Mengemukakan, motif adalah kondisi seseorang yang
mendorong untuk mencari sesuatu keputusan atau mencapai tujuan. Atau dapat juga dikatakan,
motif adalah daya gerak yang mendorong seseorang berbuat sesuatu. Sedangkan motivasi adalah
kegiatan memberikan dorongan kepada seseorang atau diri sendiri untuk mengambil tindakan
yang dihendaki. Jadi motivasi berarti membangkitkan daya gerak, atau menggerakan seseorang
atau diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu keputusan atau suatu tujuan.
(1988:51).

Sedangkan Prof. Dr. Soebagio Sastrodiningrat, MPA Dkk. Dalam buku materi Perilaku
Administrasil menulis sbb: "Motif sering diartikan sebagai kebutuhan atau keinginan yang
terdapat dalam diri individu yang mendorong atauterdapat mempengaruhi untuk melakukan
sesuatu". (1986: 6.17). Pengertian yang hampir sama diberikan oleh George R. Terr yakni
sebagai "The desire within and individual that stimulates him or her to actions". (1986: 6.17).

106
 Selanjutnya mengenai pengertian motivasi ia melihat dari sudut pandang pimpinan dengan
mengutip pendapat Duncan W. Jack sbb:"..any concious attempt to influence behaviour toward
the accomplishment of organizational goal" (1986: 6.17). Apabila diterjemahkan secara bebas
adalah "usaha untuk mempengaruhi perilaku melalui/untuk mencapai penyelesaian tujuan
organisasi". Sedangkan G.R. Terry dalam bukunya Asas-asas Manajemen mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang terdapat pada pada seorang individu yang merangsangnya untuk
melakukan tindakan-tindakan (1986:328). Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, dalam
bukunya "Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan Sumber Daya Manusia"
menguraikan motit sebagai berikut:

"Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan mereka melakukan sesuatu tetapi juga
dalam kemauan mereka, atau motivasi mereka melakukan hal itu. Motivasi orang-orang
bergantung pada kuat lemahnya motif. Motif adakalanya diartikan sebagai kebutuhan, keinginan
dorongan, gerak hati dalam diri seseorang. Motif diarahkan pada tujuan, yang mungkin berada
dalam alam sadar atau mungkin juga di bawah sada. Motif adalah ihwal mengapanya" perilaku.
Motif timbul dan mempertahankan aktivitas serta menentukan arah umum perilaku seseorang.

Menurut esensinya, motif atau kebutuhan, merupakan dorongan utama aktivitas. (1986:17).
Menurut Dimock & Dimock dalam bukunya yang berjudul Administrasi Negara "Motivasi
melepaskan rangsangan (Stimulan) yang menciptakan dorongan, yang pada gilirannya diperkuat
oleh tawaran suatu bentuk imbalan tertentu". (1986:6) Prof. Dr. Sondang P. Siagian menyatakan
motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja dengan ikhlas demi tercapainya
tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis". (Filsafat Administrasi, 1987:128). Pengertian
motivasi yang lebih netral diberikan oleh Gellermen sbb: "...any action or event that causes some
ones behavior to change". (Sastrodiningrat, 1986:6.17). Secara sederhana motif dapat diartikan
sesuatu yang terdapat di dalam seseorang yang mendorong orang tersebut melakukan aktivitas,
sedangkan motivasi ialah kegiatan atau aktivitas pemberian motif kepada orang atau orang-orang
dengan maksud mendorong orang atau orang-orang tersebut, untuk melakukan aktivitas tertentu.

12. Kekuatan dan Perubahan Kekuatan Motif

Seperti telah dikemukakan di atas, bahwa motif atau kebutuhan ialah alasan di balik
perilaku. Semua orang memiliki kebutuhan beranekaragam dan semua kebutuhan itu berlomba-
lomba untuk menimbulkan perilaku. Kemudian motif mana yang dapat mendorong seseorang

107
berusaha untuk memenuhinya melalui aktivitasnya? Kebutuhan yang yang terpenuhi menurun
daya doronganya dan biasanya tidak lagi memotivasi orang-orang untuk mencapa tujuan yang

diinginkannya. Motif cenderung menurun kekuatannya apabila telah terpenuhi atau

terlambat pemenuhannya. Menurut Abraham Maslow, "Apabila suatu kebutuhan terpenuhi,
maka kebutuhan itu tidak lagi merupakan motivator perilaku". (Hersey & Blanchard, 1986:18)
Dorongan yang tinggi yang terpenuhi ada kalanya dirujuk sebagai "terpuasi", yaitu kebutuhan
yang telah terpenuhi dalam kadar tertentu sehingga kebutuhan lain pada saat itu lebih potensial,
contoh Apabila kebutuhan yang paling kuat adalah rasa lapar, maka makan akan menurunkan
desakan kebutuhan makan untuk mengatasi rasa laparnya, selanjutnya kebutuhan lain menjadi
lebih penting.

13. Pengertian Gairah Kerja

Gairah kerja pegawai sangat penting artinya dan dapat membantu seorangpimpinan dalam
usahanya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Bahan-bahan
material, mesin-mesin dan peralatan lainnya dapat dibeli oleh suatu instansi, namun faktor
manusia merupakan faktor yang sangat penting dan tidak boleh diabaikan akan peranannya di
dalam kehidupan organisasi. Betapapun baiknya dan sempurnanya rencana program-program
yang didukung oleh alat perlengkapan dan dana yang memadai tidak ada artinya apabila
manusia-manusia pekerjanya atau para pegawainya tidak mempunyai hasrat dan kemauan untuk
bekerja. Oleh sebab itu gairah kerja pegawai sangat penting artinya dan harus diusahakan
meningkat, dibina dan dipelihara di dalam setiap organisasi. Ditinjau dari segi Human Relations,
gairah kerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting, sebab gairah kerja yang rendah atau
tidak adanya gairah kerja dari para pegawai pada suatu instansi merupakan salah satu pertanda
yang menunjukan bahwa pelaksanaan human relations di dalam suatu instansi yang bersangkutan
tidak berjalan dengan baik. Rendahnya gairah kerja pegawai tidak hanya berakibat pada
produktivitas, tetapi juga dapat membawa akibat pada hal-hal lain yang tidak menguntungkan
bahkan merugikan organisasi atau instnsi. Oleh sebab itu seoran8 pemimpin yang betanggung
jawab atas tercapainya tujuan yang telah ditentukan, sudah tentu akan berusaha meningkatkan
dan memelihara gairah kerja pegawai.

Menurut W.J.S Poerwadarmita dalam buku kamus umum Bahasa Indonesia memberikan
pengertian gairah keria sebagai berikut "Gairah, adalah keinginan (hasrat) vang keras dan "kerja,

108
adalah perbuatan melakukan sesuatu vane dilakukan (diperbuat. Jadi berdasarkan arti kata, maka
gairah kerja adalah keinginan atau hasrat yang keras dari seseorang atau keiompok untuk
melaksanakan sesuatu perbuatan atau pekerjaan. Dengan demikian gairah kerja mempunyai
hubungan dengan sikap, jiwa dan mental seseorang dalam kesediannya untuk melaksanakan
suatu kegiatan atau aktivitas vang berhubungan dengan tugas pekerjaaninya.

Selanjutnta Dr. Astrid S. Susanto mengatakan sebagai berikut:

Disamping syarat-syarat yang sering dikemukakan yaitu mengapa orang mempunyai gairah
kerja yang besar, maka di somping perasaan "sense of belongingness" dilihat dari segi sosiologi
seringkali juga disebut suasano kerja vang menyenangkon. Suasana kerja dalam bahasa inggris
terkenal sebagai moraie, suosana kerja akan menentukan tingkat kesediaan untuk bekerja sama
dan korenanya derajat kesedihan ini tergantung dori sikap ataupun "attitude (Human Relations
dan Ruang Lingkup serta kemampuannya, t: 12)

Morale dalam bahasa Indonesia adalah Moril, dalam arti semangat. Morale ini bisa pula
diartikan sebagai suasana kerja, atau kerelaan untuk mencapai tujuan bersama (Subrata, Human
Relations dalam Organisasi Kerja, t.t :8).

kaitannya dengan sikap, jiwa atau mental seseorang yang Dengan demikian jelaslah bahwa
gairah kerja erat dipengaruhi oleh lingkungan dan kondisi kerja atau kemampuan dari
pimpinannya dalam memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pegawainya dan
bawahannya. Sehingga akan menimbulkan kesediaan dari memenuhi pihak para pegawai atau
bawahan untuk bekerja. Oleh karena itu gairah kerja dapat dikatakan sebagai proses psikologi
yang terjadi dalam diri seseorang yang tercermin dalam interaksi, sikap atau perilaku dan
tindakannya dalam menghadapi dan melaksanakan tugas pekerjaannya.

Perilaku dan tindakan seseorang sangat dipengaruhi dan didorong oleh kebutuhan
-kebutuhan yang ingin ingin dipenuhinya. Begitupun para pegawai dalam suatu instansi, gairah
kerjanya sangat dipengaruhi dan didorong oleh Kebutuhan-kebutuhan yang ingin mereka penuhi,
mereka akan bersedia atau mau melaksanakan tugas pekerjaannya itu kebutuhan-kebutuhan
mereka akan terpenuhi.

Untuk dapat memenuhi semua kebutuhan pard dipenuhi. kebutuhan para pegawai sangat
sulit namun minimal kebutunan pegawai memang merupakan kebutuhan primer manusia bagi

109
kelangsungan hidupnya. Setelah kebutuhan pokoknya terpenuhi maka haries memperhatikan
kebutuhan psikologis dan sosial psikologisnya.

Salah satu cara untuk meningkatkan gairah kerja para pegawai atau bawahan di lingkungan
instansi manapun yaitu dengan memperhatikan dan berusaha memenuhi kebutuhan. kebutuhan
psikologis dan sosial psikologis para pegawai, seperti menghargai dan memperlakukan para
pegawai atau bawahan secara layak, menumbuhkan dan memelihara hubungan yang harmonis
dan kondisi kerja yang menyenangkan, memperlakukan para pegawai secara adil dan jujur.
Memberikan penghargaan kepada para pegawai yang mencapai prestasi kerja yang tinggi, baik
berupa pujian lisan, piagam penghargaan, maupun berupa hadiah yang berbentuk uang atau
benda pemotivasi lainnya. Hal-hal ini dilakukan untuk menumbuhkan rsa senang dan puas dari
para pegawai atau bawahan, sehingga akan dapat meningkatkan gairah kerja dalam menghadapi
dan melaksanakan tugas sehari-hari

14. Hubungan Human Relations dengan Gairah Kerja

Dalam suatu kehidupan organisasi selalu terjadi interaksi antara pimpinan dengan
bawahannya, seorang pimpinan itu selalu berusaha untuk mempengaruhi para pegawai atau
bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan
sukarela dan penuh tangeung jawab dalam rangka mencapai tuittan yang telah ditentukan.

Untuk dapat menggerakan para pegawai atau bawahan kedalam situasi kerja sehingga
mereka mau melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan sukarela dan
penuh tanggung jawab serta diliputi rasa senang dan puas, sangat dipengaruhi oleh human
relations. Karena salah satu maksud dan tujuan dari human relations itu adalah untuk
meningkatkan gairah kerja. Dengan demikian human relations itu sangat menentukan
keberhasilan di dalam mendorong dan menggerakan para pegawai atau bawahan dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya ke arah tercapainya tujuan yang diinginkan, sehingga mereka
mempunyai gairah untuk bekerja.

Sebenarnya turunnya kegairahan kerja adalah kerja adalah disebabkan karena ketidak puasan
dari para pegawai atau bawahan. Dengan ketidak puasan yang dirasakan tersebut maka hal ini
akan menimbulkan kekurangbahagiaan para pegawai yang mana dapat menimbulkan kegairahan
kerja

110
 Adapun sumber ketidakpuasan itu adalah hal-hal yang bersifat material seperti rendahnya
penghasilan atau upah yang diterima, fasilitas materi yang sangat minim dan juga hal hal yang
bersifat non material seperti penghargaan sebagai manusia, kebutuhan untuk berpartisipasi, dan
sebagainya. Jadi jelaslah di sini bahwa ketidakpuasan itu karena kurang terpuaskan
kebutuhannya baik yang bersifat meterial maupun non material. Kurang puasnya tersebut dapat
terjadi sejak awal mereka bekerja maupun karena menurunnya kepuasan yang mereka rasakan.
Misalnya gaji yang rendah sehingga kebutuhan-kebutuhan pokoknya saja kurang terpenuhi atau
menimbulkan ketidakpuasan.

Untuk pemuas kebutuhan tadi diperlukan human relations atau hubungan timbal balik satu
sama lain. Agar manusia dapat pemuasan dari kebutuhannya yang bermacam- macam itu hanya
dimungkinkan dengan adanya bantuan orang lain. Manusia menyadari tidak dapat bekerja
sendirian maka manusia satu sama lain saling bergantungan yang menyebabkan hidupnya
berkelompok dan hidup bermasyarakat. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan bila dapat tercapai akan
menimbulkan kesenangan, kegembiraan, orang yang senang dan gembira akan melahirkan good
will, kemauan baik pada orang yang mendapat kepuasan tadi.

Seperti kita ketahui bahwa human relations itu merupakan inti dari pada kepemimpinan.
Oleh karena itu maka setiap pemimpin harus memahami serta menerapkan prinsip-prinsip human
relations dalam menjalankan kepemimpinannya, sehingga para pegawai akan mudah mudah
digerakan dan didorong untuk melakukan kegiatan-kegiatan atau melaksanakan tugas pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan perasaan puas dan senang serta penuh tanggung jawab karena
kebutuhan-kebutuhan dari pada pegawai atau bawahan itu diperhatikan oleh pemimpinnya.

Dengan demikian maka para pegawai atau bawahan itu akan mempunyai gairah kerja yang
tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, sehingga apa yang menjadi tujuan dari suatu
organisasi atau instansi itu dapat tercapai.

Gairah kerja para pegawai atau bawahan sangat penting artinya dalam menunjang
kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan yang menjadi beban dan tanggung jawab dari suatu
instansi atau organisasi. Menurunnya gairah kerja pegawai di lingkungan suatu instansi atau
organisasi bukan saja akan menghambat terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, akan
tetapi berakibat pula pada menurunnya prestasi kerja para pegawai itu sendiri. Akibat lain adalah
para pegawai bekerja dengan lalai dan lambat, bolos pada jam-jam kerja atau meninggalkan

111
tempat kerja sebelum wakunya serta menurunnya disiplin kerja, di samping itu menurunnya rasa
tanggung jawab dari para pegawai terhadap tugas dan kewajiban seorang pemimpin untuk
meningkatkan gairah para pegawai di lingkungan kantornya yaitu dengan para pegawainya agar
para pegawai itu merasa senang dan kerasan atau betah di tempat kerjanya yang pada akhirnya
akan meningkatkan gairah kerja daripada pegawai itu sendiri. Seperti kita ketahui human
relations merupakan kegiatan-kegiatan kebutuhan manusia, terutama kebutuhan psikologis dan
sosial psikologis sehingga orang senang, karena senang maka orang akan suka memberi good
will untuk adanya saling pengertian, suka bantu membantu, suka bekerja sama dan tidak suka
menghalang-halangi tercapainya tujuan.

Berdasarkan urian tersebut di atas dapat diambil suatu kesimpulan betapa erat hubungan
human relations dengan gairah kerja para pegawai. Sebab salah satu fungsi utama dari human
relations itu adalah untuk membangkitkan motif mereka dan menggugah daya gerak mereka
sehingga mempunyai gairah kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

15. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Prestasi Kerja

a. Kepuasan kerja

Salah satu definisi Human Relations mengaitkan interaksi orang-orang dalam kepuasan
kerjanya, seperti dikemukakan Keith Davis antara lain "human relations is the interactions of
people into a work together productively, cooperatively, and with economic, psychological, and
social satisfiactions".

Kepuasan kerja job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. (T. Hani Handoko,
1998:193). Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepuasan kerja itu mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Hal tersebut nampak dalam sikap positit karyawan/pegawai terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pendapat lain dikemukakan
oleh Adam Ibrahim Indrawijaya, bahwa "kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya." (1983:67). Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan
kerja mencakup berbagai hal, seperti kognisi, emosi dan kecenderungan perilaku seseorang.
Kepuasan itu tidak nampak secara nyata, tetapi dapat berwujud dalam suatu hasil pekerjaan.

b. Prestasi kerja

112
 Sebelum sampai pada uraian hubungan kepuasan Kerja dengan prestasi kerja, berikut akan
diberikan dahulu pengertian prrestasi kerja . H. Nainggolan daiam buku pembinaan Pegawai
Negeri Sipil, mengemukakan "Prestasi Era adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawdi
erl Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya (1982:105).

Lebih lanjut dijelaskan, bahwa pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai negeri sipil
antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai
negeri sipil yang bersangkutan.

Richard M. Steers dalam buku Efektivitas Organisasi mengemukakan ".. pestasi kerja
individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor penting: (1) kemampuan, perangai dan
minat seorang pekerja; (2) kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja;
dan (3) tingkat motivasi kerja." (1985:147).

Dijelaskan lebih lanjut, bahwa walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga
mempunyai arti yang penting, tetapi kombinasi ketiga variabel tersebut sangat menentukan
tingkat hasil kerja setiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara
keseluruhan.

Sehubungan dengan butir (1), Steers menarik kesimpulan bahwa prestasi kerja individu
sangat dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi yang unik dari masing-masing individu.
Bila seorang pekerja tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tertentu, atau
bila pekerja itu tidak begitu berminat pada pekerjaan tersebut sulit dipercaya bahwa tingkat
prestasinya akan tinggi. Mengenai butir (2) tampak bahwa salah satu aspek prestasi kerja yang
baik terdiri dari anielasan kepada para pekerja mengenai sifat yang setepatnya dari tugas mereka
dan kemudian mengusahakan agar tugas diterima baik oleh para pekerja. Bilamana kekaburan
peran dan konflik peran dapat dikurangi, akan tersedia lebih banyak energi bagi usaha ke arah
tujuan. Sedangkan butir (3) motivasi merupakan mata rantai penghubung antara mengetahui apa
yang harus dilakukan dalam pekerjaan, memiliki kemampuan untuk mengerjakannya dan
prestasi kerja yang sesungguhnya. Motivasi adalah proses dengan mana perilaku dibangkitkan,
diarahkan dan dipertahankan selama berjalannya waktu (Poter & Lawler, 1968; Vroom, 1985;
dikutip R.M. Steers, 1985:150). Sebagaimana tampak dalam definisi tersebut di atas tiga dimensi
penting dalam konsep motivasi, pertama, paham mengenai daya energi di dalam diri individu
yang mendorong mereka untuk berperilaku tertentu. Kedua, paham mengenai orientasi tujuan,

113
yaitu perilaku yang diarahkan pada tujuan-tujuan tertentu. Ketiga, adalah orientasi sistem pada
tinjauan motivasi tersebut,. Daya yang terdapat dalam arti individu menguatkan cara bertindak
saat itu atau menyebabkan diambilnya alternatif cara bertindak yang lainnya.

c. Hubungan butir a dan b

Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja tinggi bagaimana dengan prestasi kerja tinggi.
bila ada, bagaimana hubungan tersebut?. Menurut T. Hani Handoko dalam buku Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, secara historis, sering dianggap bahwa para karyawan
yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam
banyak kasus memang sering ada hubungan positip antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja
yang tinggi, akan tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti (signifikan). Ada banyak karyawan
dengan kepuasan tinggi, tetapi tetap hanya menjadi karyawan rata-rata, tidak menjadi karyawan
yang produktivitas tinggi. jadi kepuasan kerja itu sendiri bukan merupakan suatu motivator kuat.
Namun bagaimanapun, kepuasan kerja perlu untuk memelihara karyawan agar lebih tanggap
terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan.

Masalah pokok hubungan di atas adalah apakah kepuasan kerja mengarahkan

kepelaksanaan kerja yang lebih baik, atau sebaliknya prestasi kerja yang menimbulkan kepuasan.
Dalam kenyatannya, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih
tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya.

Tampak dalam gambar, kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya
mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi hubungan prestasi dengan
kepuasan kerja menjadi satu sistem yang berlanjut.

Menurut George Straus dan Leonard R. Saylles, dalam buku Personel The Human Problems
of Management, yang dikutip oleh T. Hani Handoko, menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh
karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan/
organisasi, terutama karena menciptakan keadaan positip dalam lingkungan kerja.

16. Hambatan dalam Pemuasan Kebutuhan

114
 Pemuasan suatu kebutuhan mungkin akan terhambat atau mendapat rintangan. Meskipun
hambatan dan rintangan kadang-kadang diikuti dengan penurunan motif, tetapi hal itu tidak
selamanya segera terjadi. Sebaliknya ada kecenderungan bagi orang yang bersangkutan untuk
menunjukan perilaku mengatasi. Perilaku ini merupakan upaya dari yang bersangkutan untuk
mengatasi hambatan dan rintangan melalui usaha pemecahan masalah yang bersifat mencoba-
coba dan meralat (trial and error). Orang tersebut dapat mencoba berbagai perilaku untuk
mencapai tujuan, untuk menemukan sesuatu yang akan memuaskan atau mungkin untuk
menurunkan tensi yang ditimbulkan oleh hambatan/rintangan. Apabila seseorang terus –menerus
berusaha mencapai sesuatu tanpa hasil, orang itu mungkin akan mengubah tujuan yang dapat
memenuhi kebutuhannya. Contoh Apabila seseorang gagal menjadi pemain bulutangkis dalam
klub sekolahnya, maka ia mungkin dapat pindah menjadi pemain bulutangkis di kampungnya.
Seperti yang telah dibicarakan sebelumnya, perilaku mengatasi yang bersifat nalar dapat
mengarah pada penetapan tujuan alternatif atau penurunan desakan kebutuhan. Perilaku yang
tidak nalar dapat terjadi dalam beberapa bentuk apabila hanya pencapaian tujuan yang terhambat
terus menerus dan tidak berhasil, diacu sebagai frustasi".

Bentuk-bentuk perilaku frustasi ada beberapa macam antara lain sebagai berikut:

a. Agresif, yaitu perilaku frustasi yang meningkat sedemikian rupa. Agresif dapat
mengarah ke arah perilaku yang dekstruktif seperti permusuhan dan pemogokan. Bila
pula dalam bentuk perilaku negatif lainnya seperti balas dendam, membangkang,
memboikot orang lain. Sikap balas dendam itu diarahkan kepada objek yang menjadi
penyebaab frustasi dan dapat ditujukan kepada objek yang tidak langsung. Contoh
seorang karyawan yang frustasi perilaku negatifnya dengan membanting kursi atau
menampar istri sendiri dan lain-lain.

b. Rasionalisasi, secara sederhana dapat diartikan membuat alasan pemaaf. Dapat pula
diartikan sebagai mencari alasan dengan cara menyalahkan orang lain atau apa saja,
sebagai suatu justifikasi (pembenaran) karena ia tidak mampu mencapal sesuatu atau
tidak mampu melakukan sesuatu. conton: bukan saya tidak melakukan hal itu, tetapi saya
tidak suka.

c. Regresi, pada dasarnya berarti perilaku yang tidak sesuai dengan usia. Orang frustasi
cenderung untuk menghentikan usaha memecahkan masalah yang ia hadapi bahkan

115
 menyimpang ke perilaku yang lebih primitif dan kekanak-kanakan. (1986:20) Contoh
seorang mahasiswa tidak dapat mengerjakan soal ujian lalu membantingkan pulpennya.

d. Fiksasi, terjadi apabila seseorang terus menunjukan pola perilaku yang sama, meskipun
pengalaman telah memperhihatkan bahwa hal itu tidak memperoleh hasil apapun. Brown
mengatakan "frustasi dapat membekukan perilaku habitual dan mencegah untuk perilaku
baru yang lebih efektif". Selanjutnya Malier berpendapat bahwa dimungkinkan
berubahnya kebiasaan menjadi fiksasi, karena terlalu banyak hukuman. Di lingkungan
kantor atau organisasi, perilaku fiksasi ini dapat berbentuk keenggangan akan perubahan,
tidak mau menerima ide baru atau teknologi maju dan sebagainya.

e. Resinasi atau sikap apatis setelah frustasi berlangsung cukup lama, apabila orang merasa
putus asa untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu dan ingin mengundurkan diri dari
kenyataan dan sumber frustasi. Gejala ini tampak pada orang-orang yang melakukan
pekerjaan rutin yang membosankan dimana mereka sering pasrah pada kenyataan.

17. Stress dan Prestasi Kerja

a. Pengertian Stress

Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses bepikir dan
kondisi seseorang. (T. Hani Handoko, 1998:200)

Selanjutnya ia menjelaskan, stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan. Akibat dari padanya, pada diri para karyawan
berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala tersebut menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Mereka yang
mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Sering menjadi mudah
marah dan agresif, tidak dapat relax, bahkan menunjukan sikap tidak kooperatif. Lebih jauh,
mereka melarikan diri dengan cara minum-minuman keras dan atau merokok secara berlebihan.
Akibat yang lebih parah, mereka bisa terkena berbagai penyakit fisik seperti gangguan
pencernaan, tekanan darah tinggi dan sulit tidur.

b. Penyebab Stress

116
 Menurut T. Hani Handoko ada dua jenis penyebab stress (stressor), yaitu on-the job dan off-
the job Kondisi-kondisi kerja (on-the job) yang sering Kondisi-kondisi menyebabkan stress
adalah sbb:

1. Beban kerja yang berlebihan

2. Tekanan atau desakan waktu

3. Kualitas supervisi yang jelek

4. Iklim politis yang tidak aman

5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai

6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab

7. Ke-mendua-an peranan (role ambiguity

8. Frustasi

9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok

10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan/ instansi dengan karyawan

11. Berbagai bentuk perubahan

Di sisi lain penyebab stress adalah masalah- asalah yang terjadi di luar instansi.perusahaan,
atau penyebab stress off the job antara lain:

1. Kekuatiran finansial

2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak

3. Masalah-masalah fisik

4. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

5. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara

1) Hubungan Stress dengan Prestasi Kerja

Stress dapat sangat membantu (funcional), tetapi juga dapat berperan salah (disfungcional)
atau merusakan prestasi kerja. Secara sederhana, hal ini mendorong atau mengganggu

117
pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stress. (T. Hani Handoko, 1998:202).
Selanjutnya dijelaskan bila tidak ada stress, tantangan- tantangan kerja juga tidak ada, dan
prestasi kerja cenderung rendah, sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung
naik, karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam
memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stress terlalu besar, prestasi kerja
akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Akibat paling ekstrim
adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi
atau merasa putus asa.

18. Konseling Sebagai leknik Human Relations

Teknik Human Relations (konseling) yang akan dipaparkan di sini untuk diterapkan dalam
kegiatan Human lations dalam organisasi kekaryaan. Human Relations dapat di lakukan untuk
menembus hambatan komunikasi, meluruskan salan pengertian, dan mengembangkan segi
meluruskan salah konstruktif dari salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat
tabiat manusia; demikian kata R.F. Malier dalam bukunya "Principe of Human Relations" yang
dikutif oleh Onong Uchyana Effendy dalam buku Hubungan Insani. (1988:73)

Menurut T. Hani Handoko dalam buku Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
"konseling atau pembimbingan atau penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan
seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat
menangani masalah secara lebih baik". (1998:204) dijelaskan lebih lanjut, konseling bertujuan
untuk membuat orang menjadi lebin erektif dalam memecahkan masalah mereka.

Pengertian konseling di atas termasuk sejumlah karakteristik yang membuat kegiatan

berguna, yakni:

PERTAMA, Kegiatan konseling dilakukan oleh dua orang, yaitu orang yang akan
membimbing (counselor) dan yang di bimbing (counselee). Penukaran informasi 73 diantara
mereka menciptakan hubungan konseling, dan oleh karena itu konseling merupakan suatu
kegiatan kornunikasi

KEDUA, Konseling dapat memperbaiki prestasi herja organisasional, karena karyawan

menjadi lebih kooperatif, berkurang kekuatirannya terhadap masalah-masalah pribadi atau
berkurangnya kesedihan emosional, atau membuat kemajuan di bidang tertentu. Di samping itu

118
mernungkinkan organisasi menjadi lebih manusiawi dan penuh perhatian karena berkaitan
dengan masalah-masalah manusia.

KETIGA, Konseling bisa dilaksanakan baik oleh para profesional maupun non-profesional.
Konseling biasanya bersifat rahasia agar para karyawan merasa bebas untuk mengemukakan
berbagai masalah mereka secara terbuka. Dalam konseling mencakup baik masalah-masalah
pribadi maupun pekerjaan, karena kedua tipe masalah tersebut bisa mempengaruhi prestasi
kerjakaryawan.

Fungsi-fungsi Konseling

Berbagai fungsi pokok konseling, adalah

1) Pemberian nasihat dengan maksud untuk mengarahkan karyawan dalam pelaksanaan

serangkaian kegiatan yang diinginkan.

2) Penentraman hati, pengalaman konseling bisa menentramkan hati karyawan, karena

mereka diyakinkan kemampuannya untuk mengerjakan serangkaian kegiatan dan
mereka di dorong untuk mencobanya

3) Komunikasi, ke atas kepada manajemen, dan juga memberi kesempatan kepada

pembimbing untuk menginterpretasikan masalah-masalah manajemen dan
menjelaskan berbagai pandagan kepada karyawan.

4) Pengenduran ketegangan sosial, orang cenderung menjadi kendur ketegangan

emosionalnya bila mereka mempunyai kesempatan untuk membahas masalah-
masalah mereka dengan orang lain.

5) Penjernihan pemikiran, pembahasan masalah-masalah secara serius dengan orang lain

akan membantu seseorang untuk berfikir lebih jernih tentang berbagai masalah
mereka.

6) Reorientasi, mencakup perubahan berbagai tujuan dan nilai karyawan. Konseling

yang mendalam oleh para psikolog atau psikiater, dalam praktek sering sangat
membantu para karyawan merubah nilai-nilai mereka. sebagai contoh, mereka lebih
menyadari keterbatasan-keterbatasan mereka.Adat pe konseling yang secara ringkas
dapat diuraikan.

119
 Tipe-tipe Konseling:

Ada tipe-tipe Konseling yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Directive Counseling (konseling langsung). Tipe ini acap kali juga dinamakan
"Counselor Centered Approach" atau konseling yang pendekatannya terpusat pada
konselor. Jadi tipe konseling jenis ini aktivitas utama terletak pada konselor. Pertama-
tama konselor berupaya agar tercipta hubungan yang akrab sehingga konseli
(counselle) merasa tidak rikuh berhadapan dengan konselor. Kemudian di lanjutkan
dengan proses mendengarkan masalah emosional karyawan, memutuskan dengannya
apa yang seharusnya dilakukan serta memotivasi karyawaan untuk melaksanakan hal
itu.

2) Non-directive Counseling (konseling tak langsung). Tipe ini sering disebut juga
"counselle centered approach" atau cilent-centered, karena pendekatannya
terpusatkan pada konseli. Pada tipe ini aktivitas utama terletak pada konseli dan
merupakan suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian serta mendorong
karyawan untuk menjelaskan masalah- masalah yang menyusahkan mereka,
memahaminya dan menentukan penyelesaian-penyelesaian yang tepat.

3) Coorperative Counseling. Tipe ini adalah hubungan timbal balik antara konselor dan
karyawan (konsel) yang mengembangkan pertukaran gagasan secara koorperatif
untuk membantu memecahkan masalah-masalah karyawan. Konseling ini tidak
sepenuhnva terpusat pada pembimbing (konselor), tetapi pandangan dan nilai-nilai
kedua partisipan dalam mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, hubungan
konseling.

Dalam kegiatan Human Relations diskusi kelompok dilakukan dalam rangka memecahkan
masalah yang imhtul dalam situasi kerja, atau mengembangkan kegairahan kerja para pegawai.
Oleh karena itu diskusi kelompok adalah komunikasi kelompok yang berlangsung secara tatap
muka dan secara dua arah timbal balik, pimpinan kelompok (komunikator) mengetahui
tanggapan komunikasi (para pegawai) secara langsung sebagai umpan balik pada saat tertentu.
Diskusi yang beriklim tidak resmi akan menimbulkan Suasana yang bebas. Suasana bebas tidak
formal itu akan menimbulkan keberanian pada para pegawai peserta diskusi untuk berpartisipasi

120
sepenuhnya. Dan faktor ini penting sekali dalam rangka mencapai suatu tujuan, karena
partisipasi selain alam membahas dan mengambil keputusan, tetapi juga dalam melaksanakan
keputusan itu.

19. Kategori Aktivitas dan Situasi Motivasi

Menurut Harsey dan Blanchard aktivitas yang timbu Klarifikasikan ke dalam dua kategori
yaitu aktivitas yang Kebutuhan yang paling kuat pada umumnya dapat al diarahkan pada tujuan
dan aktivitas tujuan. Aktivitas yane diarahkan pada tujuan ialah perilaku yang termotivasi yang
diarahkan pada tujuan. Contoh: Apabila kebutuhan seseorang yang paling kuat pada saat tertentu
ialah rasa lapar, serta aktivitas seperti mencari tempat untuk makan atau atau menyiapkan
makanan dapat dipandang sebagai aktivitas yang diarahkan pada tujuan. Sebaliknya, aktivitas
tujuan ialah aktivitas dalam pelaksanaan itu sendiri. Contoh : jika kebutuhan yang paling kuat
lapar, maka aktivitas lapar akan dipandang sebagai aktivitas tujuan.

lustrasi yang serupa dapat dilihat pada tujuan yang intagible (sulit diraba). Apabila
seseorang memiliki kebutuhan akan pengakuan, suatu kebutuhan untuk dipandang sebagai orang
yang akan produktif dan turut memberikan andil, maka pujian merupakan insentif yang dapat
memenuhi kebutuhan tersebut. Dalam situasi kerja apabila kebutuhan pegawai akan pengakuan
cukup kuat, pujian dari pemimpin, manajer, supervisor dapat menjadi insentif yang efektif dalam
mempengaruhi pegawai untuk terus bekerja dengan baik. Dalam menganalisa kedua ilustrasi
contoh di atas, itu perlu diingat bahwa apabila kita ingin mempengaruhi perilaku orang lain,
pertama-tama kita harus memahami motif atau kebutuhan yang paling penting bagi orang
tersebut di saat itu. Agar efektif, suatu tujuan haruslah sesuai dengan struktur kebutuhan orang
yang bersangkutan.

20. Dorongan untuk Berprestasi

Menurut John W. Atkinson dan rekan-rekan bahwva semua orang dewasa yang sehat
mempunyai cadangan energy potensial. Bagaimana energi ini digunakan tergantung pada SIuasi
dan kekuatan dorongan motivasi individu dan peluang yang ada. Perjuangan individu untuk
mencapai tujuan tertentu diakibatkan oleh:

1) Kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan.

121
 2) Kebutuhan akan kekuasaan.

3) 1 Kebutuhan akan afiliasi atau hubungan yang akrah dengan orang lain. (Stoner &
Wankel, 1989 :14).

Sedangkan John F. Campbell dan kawan-kawan dalam tulisannya yang berjudul "7Theories
of Motivations" menyebut tiga golongan dasar tersebut dengan instilah:

1) The need for achivement (n Ach)

2) The need for affiliation (n Aff)

3) The need for power (n Pow). (Campbell, Humon Relations in Adminidtration, 1977:91)

Hasil penelitian Mc. Clelland menunjukan bahwa kebutuhan yang kuat akan prestasi
berkaitan dengan seberapa jauh individu dimotivasi bahwa orang yang mempunya kebutuhan
yang besar akan prestasi mempunyai beberapa karakteristik yang menarik perhatian manajer:

1. Mereka mau mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan masalah.

2. Mereka cenderung menentukan tujuan yang agak S bagi diri mereka sendiri dan
mengambil resiko yas telah diperhitungkan untuk mencapai tujuannya.

3. Mereka sangat mementingkan umpan balik menge seberapa baik mereka mengerjakan
sesuatu Sto ner dan Wankel, Manajemen, 1989:15).

Dengan demikian kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung sangat dimotivasi oleh
situasi kerja yang bersaing dan penuh tanggapan. Sebaliknya, seseorang yang mempunyai
kebutuhan akan prestasi yang rendah, cenderung berprestasi dalam situasi yang kompetitif dan
penuh tantangan. jelek dalam penemuan Mc. Clelland ini menekankan pentinenva menyesuaikan
individu dengan pekerjaan yang menjadi garapannya. Karyawan yang mempunyai kebutuhan
akan prestasi yang tinggi senantiasa ingin bergulat dengan pekerjaan menantang, merangsang,
rumit dan memuaskan. Sebaliknya karyawan yang mempunyai kebutuhan akan prestasi yang
rendah lebih menyukai situasi kerja yang stabil, aman dan dapat diramalkan. Di samping itu
penelitian Mc. Clelland juga menyatakan bahwa sampai tingkat tertentu manajer dapat menaikan
tingkat kebutuhan prestasi bawahan engan menciptakan lingkungan kerja yang tepat, tepat,
dengan memberikan kebebasan kepada bawahan, meningkatkan tanggung jawab dan otonomi,

122
secara bertahap membuat tugas lebih menantang dan memuji serta memberi imbalan untuk
prestasi yang tinggi.

21. Pendekatan Terpadu

Pendekatan ini mencakup dua atau lebih perangN Variabel, diantaranya ialah pendekatan
pengharapan dan pengharapan ini pendekatan VISI keadilan. Pendekatan pengharapan in Visi 81
didukung oleh hasil riset yang kuat, karena alasan itu dan generalitas aplikasinya maka
mempunyai implikasi yang penting bagi pemimpin /manajer. Pendekatan ini mencoba
membatasi kritik yang ditujukan ke teori motivasi yaitu teori yang mengandalkan semua
karyawan sama, semua situasi serupa dan ada satu cara terbaik untuk memotivasi karyawan,
pendekatan ini mencoba menerangkan perbedaan antar individu dan antar situasi.

Menurut David Nodler dan Edward Lawler pendekatan pengharapan didasarkan atas 4
asumsi mengenai perilaku dalam organisasi:

1) Perilaku ditentukan oleh panduan kekuatan, dalam kekuatan individu dan kekuatan dalam
lingkungan. Orang mempunyai kebutuhan dan harapan yang berbeda-beda dibentuk oleh
pengalaman masa lampau sehingga mempengaruhi tanggapannya terhadap lingkungan
kerja yang berbeda biasanya membuat orang berperilaku dengan cara yang berbeda.

2) Individu mengambil keputusan secara sadar mengenai perilakunya sendiri dalam

organisasi. Keputusan ini dapat menyangkut (a) perilaku keanggotaan datang ke tempat
kerja, duduk di tempat kerja, menjadi salah seorang anggota organisasi, atau (b) perilaku
upaya seberapa keras bekerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

3) Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan berbeda oleh hasil yang berbeda
pula. Pemahaman kebutuhan individu dapat dimotivasi dan diberi imbalan dengan cara
yang paling baik.

4) Individu memutuskan perilaku alternatif yang didasarkan pada harapannya bahwa suatu
perilaku tertentu akan menyebabkan suatu yang diinginkan. Orang-orang cenderung
berperilaku dengan cara meyakinkan akan menghasilkan imbalan dan menghindari
perilaku yang dapat membawa akibat yang tidak diinginkan (Stoner & Wankel, 1989:27).

123
 Cara kerja pendekatan penghargaan dari motivasi ini sebagai mana dilukiskan mempunyai
sejumlah implikasi bagi manajer/pimpinan bagaimana memotivasi bawahan, seperti yang telah
dijelaskan oleh Nadler dan Lawler, sebagai berikut

1) Menentukan imbalan yang dinilai oleh bsetiap bawahan. Jikalau imbalan menjadi
motivator, maka pasti cocok untuk individu yang bersangkutan. Manajer dapat
menentukan imbalan apa yang diinginkan oleh bawahan dengan menanyakan imbalan
apa yang mereka inginkan.

2) Menentukan prestasi yang anda inginkan. Manajer harus mengidentifikasikan tingkat

prestasi atau perilaku apa yang mereka inginkan sehingga dia dapat memberitahukan
bawahannya apa yang harus mereka lakukan agar diimbali.

3) Mengupayakan agar tingkat prestasi dapat dicapai. Jika bawahan merasa bahwa
tujuan yang harus mereka capai terlalu sulit atau mustahil, motivasinya akan rendah.

4) Mengaitkan imbalan dengan prestasi. Untuk mempertahankan motivasi, imbalan yang

layak harus jelas dikaitkan dengan suatu prestasi dalam jangka waktu yang singkat.

5) Menganalisis faktor apa yang mungkin meniadakan efektifitas imbalan. Konflik

diantara sistem imbalan manajer dan pengaruh lain dalam situasi kerja mungkin
diharuskan manajer melakukan beberapa penyesuaian dalam sistem imbalan.
Misalnya jikalau kelompok kerja bawahan lebih menyukai produktivitas rendah,
maka Suatu imbalan diatas rata-rata mungkin diperlukan untuk memotivasi bawahan
agar mengejar produktivitas tinggi.

6) Memastikan bahwa imbalan tersebut memad memadai kecil Imbalan yang kecil akan
menjadi motivator yang ke (1986:30).

Model penghargaan dari motivasi ini disamping mempunyai implikasi bagi

manajer/pimpinan juga mempunyai sejumlah implikasi bagi organisasi, yang mencakup:

1. Organisasi biasanya memperoleh mereka apa yang mereka imbalkan, bukan yang mereka
inginkan. Sistem imbalan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang
diinginkan. Tunjangan senioritas, misalnya merupakan imbalan terhadap lamanya
seseorang bekerja dalam organisasi bukan mutu prestasi seseorang.

124
 2. Pekerjaan itu sendiri secara intrinsik dapat menjadi imbalan. Jikalau pekerjaan dirancang
untuk memenuhi beberapa kebutuhan karyawan yang lebih tinggi (seperti identifikasi
atau kreatifitas). Maka pekerjaan itu sendiri dapat menjadi imbalan dalam dirinya itu
sendiri. Implikasi ini jelas merupakan dasar dari banyak program pemerkayaan pekerjaan.
Akan tetapi individu yang tidak menginginkan pekerjaan yang dikerjakannya sebaliknya
tidak boleh ditugaskan untuk melakukannya.

3. Supervisor langsung memerankan peran penting dalam proses motivasi. Supervisor

berada pada posisi paling baik untuk menetapkan tujuan secara jelas daan memberikan
imbalan yang tepat untuk bermacam macam bawahannya. Karena itu, supervisor harus
dilatih dalam proses motivasi dan diberi cukup wewenang untuk memberikan imbalan.
(1986:30).

22. Pedoman Motivasi yang Efektif

Beberapa implikasi dari teori-teori yang baru mengenal motivasi kerja bagi para
manajer/pimpinan dikemukakan oleh Richard M. Steers dan Lyman W. Porter sebagai berikut:

1. Manajer harus secara aktif dan dengan sengaja memotivasi bawahannya.

2. Manajer harus memahami kekuatan dan kelemahannya sendiri sebelum berupaya

mengubah perilaku orang lain.

3. Manajer harus menyadari bahwa bawahan mempunyai motif dan keampuan yang
berbeda- beda.

4. Imbalan harus dikaitkan dengan prestasi, bukan dengan pertimbangan senioritas dan
pertimbangan lainnya.

5. Pekerjaan harus dirancang untuk memberikan tantangan dan variasi. Bawahan harus
secara jelas memahami apa yang diharapkan dari dirinya.

6. Manajemen harus membantu perkembangan suatu kultur organisasi yang berorientasi

pada prestasi.

7. Manajer harus dekat dengan karyawan dan menyelesaikan masalah yang timbul.

125
 8. Kerja sama aktif bawahan/karyawan harus diusahakan untuk memperbaiki keluaran
organisasi bagaimana nasib karyawan juga merupakan pihak berkepentingan dalam
organisasi (1986:32).

23. Administrasi dan Manajemen

A. Arti etimologis

Manajemen berasal dari bahasa latin manus yang berarti tangan, managgiere berarti
menangani. Dalam bahasa inggris to manage yang mempunyai dua arti (1) to train a horse
(melatih kuda), (2) to direct and to Control (mengarahkan dan mengawasi). Kata

mengawasi). management berarti 'the act or art of managing, conduct, direction and control
(tindakan atau seni pengurusan, memimpin, mengarahkan dan mengawasi).

B. Definisi manajemen

a. G. R. Terry: "management is the accomplishing of a. the predetermined objective

through the efforts of the people" (Manajemen ialah pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan melalui/bersama orang lain).

b. Harold Koontz dan Cyril0. Donnel: "Management other people" is getting thing done,
trough other peop/e (Manajemen ialah penyelesaian pekerjaan melalui orang lain)

c. John M. Pfiffner: "Management is concerned with the direction of these individuals and
funcion to achive ends previously determined (Manajemen berhubungan dengan
pengarahan orang dan tugas- tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan).

d. Sondang P. Siagian "Manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk

memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan
orang lain.

B. Sudut pandang tentang manajemen

a. Pendapat yang menyamakan administrasi dan manajemen

William H. Newman dalam bukunya "ADMINISTRATION IN ACTION", jelas-jelas tidak

membedakan antara administrasi dan manajemen. Apa yang dimaksud dengan arti

126
 administrasi identik dengan arti manajemen. Sekalipun bukunya dinamakan "Administration
In Action", tetapi tentang "The techniques o organization and management" (Bandingkan

dengan definisi administrasi W. H. Newma dengan definisi J.D. Millet berikut "Management
is directing and facilitating the work of people organisazed in formal group to achive a disired
goal). Rumusan definisi administrasi W. H. Newman mirip sekali dengan definisi manajemen
dari J. D. Millet.

L. Urwick, Harold Koontz dan Cyril Donnel Bandingkan prinsip-prinsip administrasi L.

Urwick planning, organization, coordination, Comand and control dengan fungsi-fungsi
manajemen dari H. Koontz & Cyril O. Donnel: planning, organizing, staffing, directing and
controlling.

M. E. Dimock dalam bukunya "PUBLIC ADMINISTRATION", mengemuka-kan dua kata

saling kait mengait. la mendefinisikan administrasi sbb "Administration or management is a
planned approach to the solving of all kind of problem in aimost every individual or group
activity both public ori private". (Administrasi atau manajemen ialah Suatu pendekatan yang
terencana terhadap pemecahan semua momen masalah yang kebanyakan terdapat pada setiap
individu atau kelompok baik negara atau swasta).

b. Pendapat-pendapat yang membedakan

Dalton E. Mc. Farland dalam bukunya "Management" membedakan arti administrasi dan
manajemen sbb : Administrasi ditujukan terhadap penentuan tujuan pokok dan
kebijaksanaannya, sedangkan manajemen ditujukan terhadap pelaksanaan kegiatan dengan
maksud menyelesaikan/mencapai tujuan dan pelaksanaan serta kebijaksanaan. Ordway Tead,
secara tegas juga membedakan arti administrasi dan manajemen. Menurut O. Tead, administrasi
adalah suatu proses dan badan yang bertanggung jawab terhadap penentuan tujuan, dimana
organisasi dan manajemen digariskan. Di sini sifatnya menentukan garis besar daripada
pengarahan (general polocies), sedangkan pada manajemen ialah bagaimana secara langsung
kegiatan-kegiatan itu dilakukan untuk merealisasikan suatu tujuan dengan mengatur tindakan-
tindakan itu agar dapat tercapai tujuan tersebut.

C. Pendapat yang menganggap administrasi lebih luas dari manajemen

127
 Albert Lepawsky, Dwight Waldo, Prof. Prajoedi, Prof. Dr. Arifin Abdulrachman dan The
Liang Gie berpendapat bahwa administrasi mencakup manajemen atau administrasi lebih luas
dari manajemen.

24. Pokok- Pokok Pikiran dalam Administrasi

Mengenal istilah pokok-pokok pikiran ini, sarjana lain ada yang menyebutkan dengan ciri-
ciri administrasi seperti Drs. Soewarno Handayaningrat dalam bukunya Pengantar studi
Administrasi sebagaimana dikatakan oleh Drs. Sofyan Badri dalam buku konsep-konsep Dasar
Administrasi, Administrasi Negara dan Administrasi Pembangunan, sedangkan istilah "pokok-
pokok pikiran dalam Administrasi Negara dan Administrasi" digunakan oleh Drs. Miftah Thoha,
MPA, dalam buku aspek-aspek pokok limu Administrasi. Setelah mengetahui beberapa definisi
administrasi, menurut Drs. Soewarno Handayaningrat ciri-ciri administrasi dapat digolongkan
atas:

1. Adanya sekelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih,

2. Adanya kerjasama dari kelompoki tersebut,

3. Adanya kegiatan, proses, usaha,

4. Adanya bimbingan, kekepimpinan dan pengawasan,

5. Adanya tujuan.

Drs. Sofyan Badri menyebutkan dengan hakekat adminsitrasi berdasarkan definisi di atas
ialah

1. Pengaturan kerja samna,

2. Kegiatan sekelompok orang,

3. Untuk mencapai tujuan tertentu,

4. Secara rasional.

Berbeda dengan kedua sarjana tersebut di atas, Drs. Miftah Thoha, MPA. Menyebutkan
bahwa pokok-pokok pikiran yang terkandung dalam batasan administrasi, antara lain ialah:

1. Administrasi merupakan rangkaian kegiatan penataan,

128
2. Kegiatan penataan itu dilakukan oleh sekelompok orang,

3. Administrasi merupakan usaha kerja sama dari sekelompok orang tersebut,

4. Usaha kerja sama itu mempunyai tujuan tertentu yang Ingin dicapai.

Keempat pikiran tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

1) Rangkaian Kegiatan Penataan. Pokok pikiran pertama ini sekalipun merupakan suatu ciri
yang membedakan kegiatan administrasi dengan kegiatan lainnya yang juga dilak…
Adapun penataan sendiri wujudnya berupa merencanakan kegiatan-kegiatan yang perlu
dikerjakan, menyusun dan membagi hubungan kerja secara hirarkis, mengarahkan dan
menyelaraskan kegiatan-kegiatan secara harmonis dan mengendalikan berikut
menyempurnakan pelaksanaan-pelaksanaan kerja dalam usaha kerja sama sekelompok
orang untuk mencapai tujuan tertentu. Proses kegiatan menata ini termasuk di dalam
segenap rangkaian pembuatan melaksanakan atau implementasi dari semua keputusan
yang telah diambil sebelumnya. Karena itu berhubungan dengan apapun yang akan
dilakukan setelah ditetapkan tujuan oleh usaha kerja sama sekelompok orang. Penataan
dan pelaksanaan apapun untuk pencapaian tujuan-tujuan, itulah "administrasi". Selain
kegiatan penataan bukanlah kegiatan substansif yang berhubungan dengan tercapainya
tujuan pokok dari usaha kerja sama tersebut. Kegiatan ini hanyalah menunjang agar
kegiatan substansit tersebut terlaksana dengan baik. Kalau digambarkan proses

2) Sekelompok Orang Sekelompok orang dalam administrasiialah kumpulan orang-orang

yang batas jumlahnya paling sedikit dua orang, paling banyak tidak terbatas. Keteraturan
akan nampak dalam suatu hirarki atau susunan tertentu. Proses administrasi baru terjadi
bila yang melakukan adalah sekelompok orang-orang ini. Jadi kalau ada dua orang
manusia bersepakat bekerja sama dalam suatu ikatan formal untuk mencapai suatu tujuan
bersama, maka di sini sudah timbul administrasi. Ketergantungan administrasi akan
sekelompok orang ini amatlah penting diketahui. Sebab jika seandainya ada kegiatan
yang bukan dilakukan oleh manusia, misalnya mesin, walaupun perbuatan sekelompok
mesin menyerupai kegiatan manusia maka perbuatan tersebut kalau tidak ada manusianya
tidaklah dinamakan administrasi. Demikian pula misalnya jika yang bekerja itu hanya

129
 seorang diri dan bukan merupakan bagian dari suatu kelompok formal, itu pun tidak
dapat menimbulkan kegiatan administrasi. Misalnya seorang penjual rokok
mengusahakan rokoknya sendirian, itupun belum yang dinamakan administrasi. Dalam
administrasi unsur manusia ini merupakan unsur terpenting dan merupakan salah satu
aksioma administrasi.

3) Usaha Kerja Sama Usaha kerja sama antara sekelompok orang Orang dalan administrasi
ialah suatu usaha yang dilakukan oleh dua orang atau lebih untuk suatu maksud tertentu,
yang tidak akan bisa mengakibatkan suatu hasil usaha kalau hanya dilakukan oleh salah
seorang diantara mereka. Kerja sama dimaksud dalam rangka mencapai tujuan bersama
yang ada kalanya bersifat sukarela (voluntary coorperation) dan ada kalanya dipaksakan
(compulsory atau antagonistic coorperation). Di dalam kerja sama ini terdapat suatu
pembagian kerja diantara orang-orang yang terlibat di dalamnya.

4) Tujuan Tertentu Tujuan tertentu dalam pengertian administrasi adalah kebutuhan baik
jasmani maupun rohani yang dipenuhi.

Mereka yang menentukan atau yang ikut memperjuangkan dengan perbuatan nyata agar
ddpa terlibat menentukan antara lain:

a) Semua orang yang terlibat dalam usaha kerja sama itu atau semua orang organisasi, Jika
organisasinya masih sederhana yang hanya terdiri dari beberapa orang saja.

b) Hanya sebagian saja dari orang-orang yang terlibat dalam usaha kerja sama tersebut,
yaitu biasnya para pemimpin dari organisasi tersebut, sedangkan sebagiannya lagi
biasanya bawahan tidak ikut langsung menentukan tujuan.

c) Pihak luar organisasi kadang kala turut mempengaruhi dalam hal organisasi tersebut tidak
dapat menentukan sendiri tujuan yang hendak dicapai, yakni melalui jasa tertentu.

Khusus dalam kaitannya dengan tujuan negara, banyak

diantara sarjana belum sepakat mengenai pengertian administrasi itu. Penulis-penulis seperti
A.M. Donner Frank Goodnow dan Herman Finer membedakan pembagian antara tugas politik
dan tugas administrasi.

Dalam hal ini di Indonesia terdapat tiga pendapat yakni:

130
 1. BPA-UGM membedakan antara kegiatan menentukan tujuan dengan kegiatan
pelaksanannya.

2. Prof. Arifin Abdulrachman, J. Wajong dan Prof. Prajudi Atmosudirjo berpendapat

bahwa kegiatan menempatkan tujuan itu termasuk kegiatan administrasi khusunya dalam
kaitannya dengan tujuan Negara.

3. Pendapat yang menganggap sulit memisahkan proses administrasi, diutarakan Prof.

Bintoro Tjokroamidjojo.

Disamping belum adanya kesepakatan, istilah administrasi di Indonesia diberikan dalam

pengertian yang berbeda-beda. Sebagai contoh:

Prof. Arifin Abdulrachman membedakan tiga aspek dari administrasi:

 Aspek formulasi kebijaksanaan,

 Aspek manajemen dan

 Aspek pelaksanaan (operation atau operasi)

Drs. The Liang Gie menulis bahwa pengertian administasi di Indonesia dapat dibedakan atas
tiga jenis yang paling menonjol yaitu:

 Administrasi sebagai suatu proses atau kegiatan,

 Administrasi diartikan sebagai suatu kegiatan tata usaha,

 Administrasi diartikan sebagai administrasi Negara atau pemerintahan.

Pengertian pertama dan kedua di atas (sebagai proses dan sebagai tata usaha) sering kali
dipakai saling bergantian oleh orang awam tanpa pembedaan yang jelas, sehingga mengaburkan
pengertian, bahkan memberikan pengertian yang negatif pada administrasi. Setiap mendengar
administrasi orang lalu mengartikan tidak lebih dari kegiatan tata usaha, aktivitas tulis-menulis
seperti telah disinggung terlebih dahulu. Masyarakat luas lebih mengenal administrasi ini dalam
pengertian yang negatif tersebut. Prof. Dr. Mr. S. Prajudi Atmosudirjo dan juga Drs. Slamet
Wijadi Atmosudarmo, membedakan administrasi dari tiga sudut bahawan, yakni

 Administrasi sebagai suatu proses

131
  Administrasi sebagai atau dalam arti institusiond atau kepranataan,

 Administrasi dalam arti fungsional.

Unsur-unsur Administrasi

Sebelum menguraikan unsur-unsur administrasi secara coluruhan, akan dibedakan dahulu

antara unsur dan faktor dalam administrasi. Menurut Dr. Miftah Thoha pengertian faktor" lebih
luas dari pada unsur", sebab sekumpulan faktor itu selalu merupakan penyebab atau Pendorong
timbulnya sesuatu hal lain yang merupakan kebulatan. Sedangkan unsur ialah bagian dari suatu
kebulatan. Tidak adanya suatu unsur tidak berarti suatu kejadian atau suatu akibat itu tidak ada.
Akibat itu tetap ada akan tetapi kurang sempurna. Contoh baju memiliki faktor antara lain
benang, kain dan penjahit. Jika tidak ada ketiganya atau salah satu, maka tidak akan ada baju.
Sedangkan unsur baju antara lain saku, kerah, lengan dan lain-lain. Hilang salah diantara unsur
tersebut tetaplah bernama baju, hanya tidak sempurna. Unsur-unsur administrasi menurut
konsepsi BPA GAMA ada delapan yaitu :

1) Organisasi

Sebagai salah satu unsur administrasi, menunjukan adanya suatu proses penataan,
pengaturan, penyusunan, pembagian kerja dari usaha kerja sama. Organisasi ialah hasil dari
pengorganisasian (organizing). Pengorganisasian ialah rangkaian aktivitas yang meliputi:

 Penyusunan bentuk dan pola usaha kerja samna

 Menggolong-golongkan tindakan yang harus harus dijalankan dalam kesatuan-

kesatuan kerja tertentu,

 Menentukan tugas pekerjaan orang-orang yang tergabung dalam usaha kerja sama itu.

 Membagi-bagi wewenang masing-masing pelaksana.

 Menentukan jalinan hubungan kerja sama diantara mereka, serta seluruh pemerintah
dan tanggung jawabnya.

Salah satu definisi dikemukakan oleh Mc. Farland sbb "An organization is an identifiable
groups of people contributing their efforts toward the attainment goals", (Organisasi ialah suatu

132
kelompok manusia yang dapat dikenal dan menyumbangkan usahanya terhadap pencapaian
tujuan). Pembahasan lebih lanjut mengenai organisasi terdapat dalam bab proses dan fungsi-
fungsi administrasi.

2) Manajemen

Unsur kedua administrasi ini mempunyai pengertian sebagai aktivitas menggerakan segenP
orang dan mengarahkan semua fasilitas yang dimiliki oleh sekelompok orang yang bekerja Sama
untuk mencapai tujuan tertentu. Pengertian fasilitas disini antara lain alat-alat, benda-benda.
Ruang tempat bekerja, waktu, metode kerja dan uang yang kesemuanya dapat memperrmudah
pelaksanaan kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu tersebut. Dalam pengertian singkat
fasilitas berarti kemudahan.

Harold Koontz dan Cyril Donnel, memberikan definisi yang sangat pendek sbb:
"Management is getting thing done, trough other people". (Manajemen ialah penyelesaian
pekerjaan melalui orang lain). Sedangkan Pfiffner: "Management is concerned with the direction
of these individuals an functions to achieve end previously determined". (Manajemen
berhubungan dengan pengarahan orang-rang dan tugas-tugasnya untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan). Aktivitas semacam ini pada hakekatnya sama dengan kegiatan memimpin
usaha kerja sama sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.

3) Komunikasi

1) Unsur ketiga administrasi adalah komunikasi. Jaques mendefinisikan sbb:

"Communication is the Sum total of directly and indirectly concoously and
transmitted feeling, attitudes and wishes". (komunikasi ialah penyampaian segala
macam perasaan, sikap dan kehendak, baik langsung dan tidak langsung, sadar
maupun tidak sadar). Sedangkan menurut Charles E.Redfield Komunikasi ialah Suatu
proses tentang penyampaian berita dari sumber berita ke suatu tujuan tertentu.
Pengertian tersebut menunjukan komunikasi dalam pengertian yang luas dan umum
artinya dapat diterapkan pada hampir semua segi aktivitas kehidupan manusia. Jika
ditautkan dengan administrasi, maka komunikasi administrasi ialah suatu proses
penyampaian pesan/berita (komunikan) yang terjadi dalam suatu organisasi. Jadi
dalam komunikasi administrasi paling sedikit harus memenuhi syarat sbb:

133
 a. Ada sumber berita (komunikator)

b. Ada berita/warta berupa ide, pemikiran, gagasan, pendapat, instruksi/perintah dll

c. Ada penerima berita/komunikan.

d. Terjadi dalam setiap usaha kerja sama kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu
(organisasi).

4) Kepegawaian

Unsur keempat ialah kepegawaian yaitu suatu suatu kegiatan yang mengurus tenaga kerja.
Rincian kegiatan meliputi :penerimaan, penempatan, bimbingan, meningkatkan sampai dengan
pemberhentian pensiun.

5) Keuangan

Unsur kelima ialah kegiatan yang mengurus penataan, pengaturan atau pengelolaan uang
mulai saat menentukan darimana sumber uang diperoleh, cara menggunakan dan cara
mempertanggungjawabkan secara sah dan efisien.

6) Perbekalan

Unsur yang keenam ialah kegiatan yang mengurus barang-barang perbekalan (logistik) yang
dapat membantu terlaksananya suatu kegiatan sekelompok orang yang bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu. Proses pengurusan antara lain sejak saat menentukan pemikiran berapa
besar/banyaknya berang-barang yang dibutuhkan, pengadaan, pemeliharaan, pemakaian sampai
dengan penyingkirannya.

7) Tata Usaha

Unsur ketujuh ialah kegiatan yang sasarannya adalah bahan-bahan berisi keterangan yang
diperlukan oleh suatu organisasi. Kegiatannya yaitu penataan atau pengaturan bahan berisi
keterangan-keterangan tersebut mulai dari saat menghimpun, mencatat, mengadakan, mengolah
dan mengirim serta menyimpan bahan-bahan keterangan tersebut.

8) Hubungan Masyarakat

134
 Unsur ke delapan ialah kegiatan yang berusaha untuk menjaga hubungan baik antara
organisasi lain atau organisasi dengan publik (khalayak).

25. Hubungan Administrasi, Organisasi Manajemen dan Human Relations

Berdasarkan teori Ordway Tead dan Dalton Mc. Carland dapat disimpulkan bahwa
administrasi terdiri dari atas oreanisasi dan manajemen. Apabila mempelajari teori Dimock dan
Koenig, inti manajemen ialah kepemimpinan (leadership is the key to management). Memang
demikian adanya, karena kepemimpinan merupakan motor atau daya gerak dari semua sumber-
sumber dan alat-alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Sukses tidaknya Suatu organisasi
mencapai tujuannya sangat tergantung pada kemampuan pemimpin untuk menggerakan sumber-
sumber daya yang tersedia, sehingga penggunaannya berjalan dengan efektif dan efisien.

Pada umumnya para pakar administrasi telah sependapat bahwa manajemen merupakan inti
dari inti dari administrasi dan kepemimpinan merupakan inti dari manajemen. Selanjutnya dapat
dikatan bahwa hubungan antar manusia (human relations) dan ahli yang berpendapat bahwa inti
kepemimpinan dari pengambilan keputusan ialah humam relations. Pendapat itu dikemukakan
oleh Drs. Soewarno Handayadiningrat.

Sebagaimana telah diutarakan di muka bahwa administrasi terdiri dari organisasi

manajemen. Menurut Prof. Dr. Siagian, organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua
orang atau lebih yang bekerja sama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah ditentukan dalam ikatan dimana tercatat seseorang/beberapa orang yang disebut
bawahan. Definisi tersebut menunjukan organisasi dapat ditinjau dari dua sudut pandang, yakni:

1. Sebagai wadah dari kegiatan-kegiatan administrasi dijalankan.

2. Sebagai proses yaiu rangkaian hirarki dari oorang- orang dalam suatu ikatan formal.

Sebagai wadah, organisasi lebih bersifat statis tetapi sebagai rangkaian hirarki, organisasi
merupakan proses yang bersifat dinamis.

Berdasarkan uraian di atas, maka antara hubungan administrasi, organisasi, manajemen dan
human relations dapat digambarkan sbb

Dari gambar tersebut dijelaskan bahwa Human Relations mempunyai ikatan yang sangat
erat dengan ledaership atau kepemimpinan dan faktor human relations merupakan faktor

135
penunjang terhadap leadership. Secara umum dapat dikatakan bahwa inti manajemen adalah
leadership. Di lain pihak, mengenai inti leadership terdapat dua pendapat:

1. Pendapat pertama yang berasal dari para sarjana Eropa Kontinental, yang lebih
menekankan decision inti making atau pengambilan keputusan sebagai inti
leadership. Menurut pendapat tersebut kepemimpinan seseorang dapat dilihat dari
keputusan-keputusan yang dikeluarkannya, landasan hukum daripada keputusan
sampai dengan kontrol (pengawasan) terhadap pelaksanaan.

2. Pendapat kedua berasal dari para sarjana Amerika yang lebih menekankan human
relations sebagai inti leadership. Sebahagian ada yang mengatakan faktor
"Communications" sebagai inti leadership. Artinya bahwa berhasil tidaknya
kepemimpinan seseorang tergantung sampai sejauh mana approach atau
pendekatan yang dilakukan dengan orang-orang lain, baik bawahan ataupun
atasannya, ataupun orang-orang yang berada di luar organisasinya.

Sebenarnya apabila kita tinjau lebih mendalam dari kedua pendapat tersebut, masing-masing
di dasarkan pada latar belakang kekhidupan di negaranya. Latar belakang kehidupan pemerintah,
sistem politik yang dianut oleh suatu bangsa sangat menentukan serta sangat mempengaruhi
terhadap kepemimpinan maupun tindak-tanduk dari warga negaranya.

Dalam hal ini penulis lebih cenderung berpenape at untuk menggabungkan kedua faktor
tersebut di atas karena bagaimanapun kepentingan seseorang akan dapat hasil dengan baik
apabila "decision" nya tepat, cepat sesuai dengan landasan hukum maupun peraturan perundangu
mengeluarkan serta tanggung jawab dari orang yang mengambil keputusan. Di samping itu
dilandasi pula oleh suatu sistem approach yang kaitannya dengan human relations maupun
communucations

Keputusan (decision) maupun Human Relations Human Approach intinya adalah

'information', sedangkan inti dari Relations information' adalah data, dan data berasal dari fakta.
Demikianlah kita dapat lihat secara garis besar kedudukan fakta. Human Relations di dalam
struktur administrasi.

26. Kedudukan Human Relations dalam Administrasi

136
 Pengertian dan Definisi Administrasi

a. Dilihat dari asal-usul kata

Secara etimologis administrasi berasal dari bahasa latin: "ad" yang berarti intesif dan
ministrare yang berarti melayani jadi administrasi dapat diartikan "melayani dengan intensif"
Kata sifatnya administrativus dan kata bendanya administratio. Kata latin administrate ini
diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris menjadi Administrations. Di Indonesia istilah Inggris
diterjemahkan menjadi Administrasi yang berasal dari bahasa Belanda Administratie, yang
berarti "setiap penyusunan keterangan-keterangan secara Sitematik dan pencatatannya secara
tertulis dengan maksud untuk memperoleh suatu ikhtisar mengenai Keterangan-keterangan itu
dalam keseluruhannya dan dalam hubungannya satu sama lain". Pengertian ini menurut
hakekatnya sama dengan pengertian "tata usaha" dalam Bahasa Indonesia. Oleh karena itu ada
beberapa ahli yang membagi pengertian administrasi menjadi dua:

1. Dalam arti sempit sama dengan tata usaha kantor, tata usaha warkat, tulis-menulis atau
clerical work. Dengan lain perkataan pengertian ini berasal dari bahasa Belanda
"Administratie" Menyesuaikan diri terhadap satu sama lain. Maksud dan tujuan Human
Relations tersebut dapat terlaksana dengan baik hanya dengan menerapkan prinsip-
prinsip Human Relations. Selanjutnya Prof Dr. Arifin Abdurachman dalam buku Human
Relations untuk Manajemen mengemukakan tentang tanda-tanda human relations yang
berhasil dalam kelompok orang atau dalam organisasi sebagai berikut:

a. Adanya kerja sama yang baik.

b. Antusiasme

c. Kesetian kepada organisasi dan ada pimpinan.

d. Kesolidaritas antar pegawai dalam kelompok.

e. Adanya kebanggan pada kerja (pride in the services).

f. Adanya dedikasi pada tugas

137
 2. Dalam arti luas yaitu semua kegiatan sekelompok orang yang bekerja sama secara
rasional untuk mencapai tujuan bersama. Pengertian ini berasal dari bahasa Inggris
"Administration".

b. Definisi Administrasi

Untuk memperoleh pengertian yang mendalam, sebaiknya dikuti beberapa definisi

administrasi dari beberapa sarjana berikut ini

1. Menurut rumusan Ordway Tead dalam bukunya "The art of Administration":

Administration is Conceived as the necessary activities of these individuals (executives)
in an organization who0 are charged with ordering, forwading, and facilitating the
associate efforts of group of individuals brought together to realized certain defined
process" (Administrasi meliputi kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh pejabat-
pejabat eksekutif dalam suatu organisasi, yang bertugas mengatur, memajukan dan
melengkapi usaha kerja sama sekumpulan orang yang sengaja dihimpun dihimpun untuk
mencapai tujuan tertentu).

2. Leonard D. White, mumuskan sebagai berikut "Administrations is a proces common to

all group effort public or private, civil or militoary, large or small scale" (Admnistrasi
adalah suatu proses yang biasanya terdapat pada semua usaha kelompok, baik usaha
pemerintah ataupun swasta, sipil atau militer, baik secara besar-besaran ataupun kecil-
kecilan).

3. Hebert A. Simon, menyatakan sebagai berikut "in it's breadest sense, administrations can
be defined as activities of group cooperating to accomplish common goals" (Dalam
pengertian yang terluas, Administrasi dapat dirumuskan, sebagai kegiatan dari kelompok
orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama).

4. John, M. Pfiffner "Adminsitration may defined as the organization and direction red
human and material resources to achive desies gaiends" (Administrasi dapat didefinisikan
sumber-sumber pengorganisasian dan pengarahan sum sumber tenanga kerja dan materi
untuk mencapai tujuan akhir yang dihendaki).

138
 5. William H. Newman :"Administrations is quidance, leadership and control of a group of
individuals toward some common goal" (Administrasi adalah membimbing, memimpin
dan mengontrol usaha-usaha sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama).

6. Dwight Waldo "Administrasi adalah bentuk daya upaya manusia yang kooperatif, yang
mempunyai tingkat rasionalitas yang tinngi"

7. Menurut Dr. Sondang P. Siagian Administrasi dapat didefinisikan sebagai keseluruhan

proses kerja sama antara dua orang atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu
untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan sebelumnya".

8. Departemen Hankam merumuskan administrasi sebagai berikut "Secara umum

administrasi adalah segala usaha dan pekerjaan yang meliputi:

a. Penetapan tujuan (the determination of objective organisasi termasuk perumusan

rencana-rencana dan program-program.

b. Penetapan cara-cara penyelenggara termsuk penetapan kebijaksanaan (the

estabilishment policies).

9. Drs. The Liang Gie, memberikan definisi "Administrasi adalah segenap proses
penyelenggaraan dalam setiap usaha kerja sama kelompok manusia untuk mencapai
tujuan tertentu."

Definisi ini kemudian diperbaiki lagi sebagai berikut "Administrasi adalah segenap
rangkaian penataan terhadap pekerjaan induk dan Sumber-sumber kegiatan lainnya yang
bermaksud mencapai tujuan apapun dalam usaha kerja sama dari sekelompok orang'. Selang
beberapa tahun kemudian, rumusan tersebut direvisi dalam bukunya bersama Drs. Sutarto
sebagai berikut: "Administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan penataan terhadap pekerjaan
pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu".

Apabila kita simak, kesimpulan yang dapat ditarik dari detfinisi-definisi yang dikutip di atas
ialah bahwa masing-masing definisi tersebut mempunyai beberapa kesamaan yaitu:

1. Administrasi merupakan suatu proses kerja sama.

139
 2. Proses kerja sama tersebut dilakukan oleh sekelompok orang secara rasional. dilakukan
oleh

3. Kerja sama tersebut dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan tertentu.

Menurut Drs. Miftah Thoha, MPA, ketiga persamaan tersebut merupakan syarat atau faktor
penyebab terjadinya administrasi. Tiadanya salah satu faktor itu maka tidak akan ada
administrasi. Karena itu ketiga kesamaan itu dinamakan "faktor", karena faktor merupakan suatu
unsur yang ikut menyebabkan atau mempengaruhi terjadinya suatu hasil atau keadaan.
Pengertian faktor lebih luas dari pada pengertian pendorong timbulnya suatu hal lain yang
merupakan kebulatan. Atas dasar itulah kemudian Drs. Miftah Thoha memberikan batasan
administrasi sebagai berikut "Administrasi adalah proses kegiatan penataan usaha kerja Sama
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu"

27. Kedudukan Human Relation dalam Hubungan Kerja

Menurut Prof. Dr. H. Arifin Abdurachman "Humanre relations" adalah dasar segala dari
pada "Public Relations". human Relations merupakan kunci keberhasilan dalam Human
mempergunakan prinsip-prinsip human relations tak akan dilaksanan sega usaha dan tugas. Suatu
instasni, jawatdn, Perusahaan baik pemerintahan maupun swasta tanpa perusahaan berhasil.
Bertolak dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa baik sebagai pimpinan maupun
sebagai bawahan dalam suatu instansi pemerintahan maupun swasta yang memiliki banyak relasi
untuk keberhasilan suatu usaha atau tugas human relations memegang peranan penting dan
menentukan.

Selanjutnya kedudukannya dalam hubungan kerja, human relations berfungsi sebagai

pemberi keseimbangan antara subjective goals dan objective goals. Subjective goals adalah
kebutuhan dari karyawan baik yang berupa materil (sandang, pangan, papanm, dll) maupun
kebutuhan non-materil (rasa aman, hubungan kerja yang harmonis, penghargaan, dll). Sedangkan
objective goals adalah tuntutan instansi terhadap karyawannya untuk mewujudkan 'mission
berupa:

a. Peningkatan pelayanan kepada masyarakat (public services)

b. Bantuan yang bersifat sosial

140
 c. Mencari keuntungan (provit)

Dengan sendirinya instansi menuntut karyawannya agar baik tenaga maupun pikirannya
dapat menghasilkan prestasi yang tinggi. semakin jauh dari keseimbangan antara subjective goals
(kebutuhan pokok karyawan) dengan objective goals (kebutuhan pokok instansi), maka semakin
ketegangan dan hambatan yang akan timbul serta banyak sulit kedua belah timbul serta semakin
penyelesa1annya. Subjective goals yang tidak terpengaruhi pihak untuk mencari secara baik akan
berakibat buruk terhadap karyawan yang akibatnya akan pula menghambat 'mission' instansi.
Dalam hal ini human relations sekalipun tidak dapat menghilangkan sama sekali ketegangan dan
hambatan-hambatan, akan tetapi minimal akan mengurangi ketegangan-ketegangan dan
hambatan-hambatan tersebut. Namun demikian human relations, tidaklah dapat berdiri sendiri,
tetapi harus ditunjang dengan berbagai disiplin ilmu lainnya seperti psikologi, komunikasi
pendidikan dan ekologi.

Daftar Pustaka

Mariane, Ine. 2017. Human Relations. Bandung: CV Kencana Utama

141
Ruliana, Poppy. 2016. Komunikasi Organisasi Teori dan Studi Kasus. Depok: PT RajaGrafindo
Persanda

142