MAKALAH

MSDM DALAM KNOWLEDGE MANAGEMENT

(Human Capital , Intelectual Capital, Customer Capital)

Dosen MSDM Lanjutan : Ec. Mei Retno Adiwaty, MM. 

KELOMPOK 5
ANGGOTA KELOMPOK :
1. NUURU RIZKY AMMALIA 18012010129
2. OCTAVIA DARA CITRA D. 18012010139
3. MAULINA PUTRI INTAN P. 18012010143
4. BACHTIAR YAHYA 18012010219
5. NICA PUTRA WIJAYA 18012010225
6. PANDU PANJI RAMADHAN 18012010264
7. CINTYA AYU KARTIKASARI 18012010300
8. SABILA AISYAH GHASSANI 18012010321

KELAS D012
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWATIMUR
2020
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Y.M.E, karena dengan rahmat dan hidayahnya
kami dapat menyelesaikan tugas makalah mengenai serikat pekerja dengan tepat waktu. Ada
pun tujuan dari penulisan makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas yang diberikan oleh ibu
Dosen DRA.EC. MEI RETNO ADIWATI, MSI. Pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Lanjutan. Selain itu makalah kami ini dapat digunakan juga sebagai penambah
wawasan mengenai serikat kerja bagi para pembaca. Selain itu kami mengucapkan
terimakasih kepada ibu DRA.EC. MEI RETNO ADIWATI, MSI. Selaku Dosen pengajar
pada mata kuliah kami yang telah memberikan tugas ini karena dapat menambah wawasan
kami mengenai pentingnya untuk melindungi hak pekerja dan kepentingan pekerja mengenai
kesejahteraan pekerja dan keluarganya.Kami juga mengucapkan terimakasih pada pihak yang
telah membagi pengetahuannya sehingga dapat menyelesaikan tugas ini.
Kami menyadari jika makalah yang kita tulis ini jauh dari kata sempurna oleh karena itu kami
mohon maaf jika banyak kekurangan dan jika ada saran dan kritik yang membangun kami
akan nantikan untuk kesempurnaan makalah ini.

Surabaya, 12 maret 2020

Penulis

2
 DAFTAR ISI

COVER ………………………………………………………………
KATA PENGANTAR ……………………………………………… i
DAFTAR ISI ……………………………………………………………… ii
BAB I PENDAHULUAN ……………………………………… 1
A. Latar Belakan ……………………………………… 1
B. Rumusan Masalah ……………………… 1
C. Tujuan Pembahasan ……………………… 1
BAB II PEMBAHASAN ……………………………………… 2
A. Knowledge Management ……………………………… 2
B. Human Capital ………………………………………
C. Intelectual Capital ………………………………
D. Customer Capital ………………………………………
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN ……………………….
A. Kesimpulan ……………………………………….
B. Saran ……………………………………………….
BIBIIOGRAFI ……………………………………………………….

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Seperti yang kita ketahui bahwa tidak ada satupun kegiatan yang tidak memerlukan
pengetahuan. Dari jaman dahulu sampai jaman sekarang, pengetahuan merupakan hal
yang paling dicari dan paling dibutuhkan manusia untuk meneruskan kelangsungan
hidup mereka. Seperti halnya kehidupan sehari hari, perusahaan pasti membutuhkan
pengetahuan dan analisis pengetahuan yang kita kenal dengan Knowledge
Management, Melalui knowledge management akan teridentifikasi pengetahuan-
pengetahuan yang dimiliki sebuah organisasi untuk meningkatkan kinerja dan
menghasilkan berbagai inovasi. Inovasi dalam suatu organisasi dapat diperoleh
melalui kreasi pengetahuan (knowledge creating) yang merupakan salah satu dimensi
proses knowledge management. Dengan demikian organisasi terus menerus
memperbaiki diri (continous improvement) dan menghasilkan inovasi berkelanjutan
untuk menghadapi lingkungan yang selalu berubah.
B. Rumusan
1. Apa yang dimaksud dengan MSDM Dalam Knowledge Management yang
mencakup Human Capital, Intelectual Capital , dan Customer Capital.
C. Tujuan
1. Mengetahui mengenai MSDM Dalam Knowledge Management yang mencakup
Human Capital, Intelectual Capital , dan Customer Capital.

4
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Knowledge Management
Menurut David Gurteen Knowledge Managemnt adalah perasaan manusia untuk
melakukan proses berbagi pengetahuan, serta belajar dan bekerja sama secara lebih
efektid, sebagai sebuah proses yang secara mental menyenangkan (fung mentality)
[ CITATION Gur12 \l 1033 ].
Manajemen pengetahuan (knowledge management) merupakan suatu
rangkaian kegiatan yang digunakan oleh organisasi atau perusahaan untuk
mengidentifikasi, menciptakan, menjelaskan, dan mendistribusikan pengetahuan
untuk digunakan kembali, diketahui, dan dipelajari di dalam organisasi. Kegiatan ini
biasanya terkait dengan objektif organisasi dan ditujukan untuk mencapai suatu hasil
tertentu seperti pengetahuan bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif,
atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.
Konsep manajemen pengetahuan ini meliputi pengelolaan sumber daya
manusia ( SDM) dan teknoli informasi (TI) dalam tujuannya untuk mencapai
organisasi perusahaan yang semakin baik sehingga mampu memenangkan persaingan
bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan peranan yang penting
dalam konsep manajemen pengetahuan. Hamper semua aktivitas kehidupan manusia
akan diwarnai oleh penguasaan teknologi informasi , sehingga jika berbicara
mengenai manajemen pengetahuan tidak lepas dari pengelolaan. Pada perkembangan
ini menunjukan makin cepatnya perubahan dalam segala bidang kehidupan, akibat
dari efek globalisasi serta perkembangan teknologi informasi yang sangat akseleratif.
Kondisi ini jelas telah mengakibatkan perlunya cara baru dalam menyikapi semua
yang terjadi agar dapat tetap survive. Penekanan akan makin pentingnya kualitas
sumber daya manusia merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan
tersebut, dan ini tentu saja memerlukan upaya untuk meningkatkan dan
mengembangkan SDM.
Sehubungan dengan itu peranan ilmu pengetahuan menjadi makin menonjol,
karena hanya dengan pengetahuanlah semua perubahan yang terjadi dapat disikapi
dengan tepat. Ini berarti pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan
SDM yang berkualitas dan kompetitif. Ketatnya kompetisi secara global khususnya
dalam bidang ekonomi telah menjadikan organisasi usaha memikirkan kembali

5
 strategi pengelolaan usahanya, dan SDM yang berkualitas dengan penguasaan
pengetahuannya menjadi pilihan penting yang harus dilakukan dalam konteks
tersebut.
a. Siklus Hidup Manajemen Pengetahuan
1. Tahap pertama
Tahap Pertama yaitu Capturing, dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara
hal-hal berikut ini: pemasukan data, pemindaian, wawancara, serta brainstorming.
2. Tahap organizing
Tahap Organizing meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut ini:
pembuatan katalog, pengindeksan, penyaringan, penghubungan, dan pengkodean.
3. Tahap Refining 
Tahap Refining dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut
ini: kontekstualisasi, kerjasama, kompresi, serta pembuatan proyeksi.
4. Tahap Transfer
Tahap Transfer dapat meliputi salah satu atau beberapa di antara hal-hal berikut
ini: pembagian dan peringatan.
b. Piramida Kognitif Manajemen Pengetahuan
Piramida kognitif manajemen pengetahuan terdiri dari empat elemen, yaitu:
1. Data adalah elemen yang paling dasar, bersifat diskrit, dan belum diproses,
sehingga belum memiliki makna. Contoh: angka, kata, kode, tabel, dan basis data.
2. Informasi adalah elemen yang saling terhubung dan merupakan hasil pemrosesan
terhadap data, sehingga memiliki suatu makna. Contoh: kalimat, paragraf,
persamaan, konsep, ide, pertanyaan, dan cerita sederhana.
3. Pengetahuan adalah kumpulan informasi yang terorganisir mengenai suatu bidang
yang sudah dipahami. Contoh: teori, aksiom, kerangka kerja konseptual, cerita
rumit, dan fakta.
4. Kebijaksanaan adalah hasil penerapan dari suatu pengetahuan yang dapat menjadi
dasar dalam pengambilan keputusan. Contoh: buku, paradigma, sistem, filosofi,
puisi, sistem kepercayaan, tradisi, prinsip, dan kebenaran.
c. Jenis Penerapan Knowledge Management
Perbedaan yang paling signifikan diantara jenis knowledge adalah Tacit versus
Explicit [ CITATION Non95 \l 1033 ]. Didalam organisasi Explicit Knowledge tidak
menjadi masalah karena mudah didokumentasikan , diarsipkan , dan diberi kode. Di

6
 lain pihak Tacit Knowledge meruaoakan suatu tantantangan tersendiri karena
pengetahuan sering kali dirasakan sangat berharga untuk dibagikan dan digunakan
dengan cara yang tepat. Pemahaman akan perbedaan kedua jenis knowledge ini
sangatlah penting dan yang perlu diperhatikan juga adalah aplikasinya dengan cara
yang berbeda untuk memindahkan jenis knowledge yang berbeda.
1. Tacit Knowledge
Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan
melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan
dikomunikasikan ([ CITATION Dia04 \l 1033 ]. Berdasarkan
pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal
knowledge atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari
individu (perorangan). Menurut Polanyi [ CITATION MPoCo \l 1033 ]
Tacit Knowledge secara umum dijabarkan sebagai :
1) Pemahaman & aplikasi pikiran bawah sadar.
2) Susah untuk diucapkan.
3) Berkembang dari kejadian langsung & pengalaman.
4) Berbagi pengetahuan melalui percakapan (story telling).
 Personal Knowledge

Menurut Berkeley [ CITATION Bar57 \l 1033 ] pengetahuan manusia

bermula pada saat orang mendapatkan ide dimana kesan tersebut
muncul dari perasaan dan sistem kerja pikiran atau dengan kata lain ide
dibentuk dengan bantuan dari memori dan imajinasi yang menambah,
membagi, mengungkapkan perasaan sebenarnya.
Selanjutnya menurut Bahm (1995, p. 199) penelitian pada sifat
dasar pengetahuan seketika mempertemukan perbedaan antara knower
dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object,
atau ingredient subjective dan objective dalam pengalaman.
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya berbeda-beda
berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak dapat diprediksi. Definisi
experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris adalah the process
of gaining knowledge or skill over a period of time through seeing and
doing things rather than through studying. Yang artinya proses

7
 memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu
dengan melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar.
Devenport dan prusak [ CITATION Dav982 \l 1033 ] mendefinisikan
“personal knowledge is a fluid mix of framed experience , values,
contextual information and expert that provides a framework for
evaluating and incorporating new experiences and information”.
Secara garis besar, berarti gabungan dari pengalaman , nilai – nilai,
informasi kontekstual, dan wawasan luas yang menyediakan sebuah
kerangka pengetahuan untuk mengevaluasi dan menggabungkan
pengalaman dan informasi yang baru.
Menurut Martin [ CITATION Mar10 \l 1033 ], personal knowledge
didapat dari instruksi formal dan informal. Personal knowledge juga
termasuk ingatan, story-telling, hubungan pribadi, buku yang telah
dibaca atau ditulis, catatan, dokumen, foto, intuisi, pengalaman, dan
segala sesuatu yang dipelajari, mulai dari pekarangan hingga
pengembangan nuklir.
2. Explicit Knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk
dikomunikasikan dan dibagi [ CITATION Car04 \l 1033 ]Menurut
pernyataan Polanyi [ CITATION Pol66 \l 1033 ]pada saat tacit
knowledge dapat dikontrol dalam benak seseorang, explicit knowledge
justru harus bergantung pada pemahaman dan aplikasi secara tacit,
maka dari itu semua pengetahuan berakar dari tacit knowledge.
Secara umum explicit knowledge dapat dijabarkan sebagai :
1) Dapat diucapkan secara tepat dan resmi
2) Mudah Disusun, Didokumentasikan,Dipindahkan , Dibagi, dan
dikomunikasikan
Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan
yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang
didokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya
secara independent.
a) Job Procedure

8
 Secara terpisah pengertian job adalah a responsibility, duty or
function, dan procedure adalah a formal or official order or way of
doing things. Jadi pengertian job procedure atau prosedur kerja adalah
tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi
atau cara melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku
pihak yang mencetuskan knowledge management, salah satu bentuk
konkret dari explicit knowledge adalah Standard Operation Procedure.
Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan dasar
dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja. Dengan
menggunakan Standard Operation Procedure maka tugas-tugas akan
semakin mudah dikerjakan, juga tamu akan terbiasa dengan sistem
pelayanan yang ada. Disamping itu Standard Operation Procedure
diciptakan agar para tamu merasa nyaman dalam mendapatkan apa
yang dibutuhkan dan diinginkan. Standard Operation Procedure sendiri
dalam pelaksanaannya sangat fleksibel karyawan dapat memberikan
masukan berdasarkan pengetahuan yang didapat.
Lebih lanjut menurut Sulastiyono [ CITATION Sul01 \l 1033 ]
Standard adalah sebagai langkah awal untuk mendapatkan derajat
kesesuaian suatu produk, dibandingkan dengan harapan-harapan tamu.
Oleh sebab itu, agar suatu jenis pekerjaan dapat menghasilkan produk
yang standard dari waktu ke waktu, maka cara-cara mengerjakan untuk
menghasilkan produk tersebut juga harus dilakukan dengan cara-cara
yang standard pula. Yang dimaksudkan dengan produk yang standard
adalah :
1. Memiliki derajat kesesuaian untuk pemakai.
2. Setiap jenis produk yang dihasilkan untuk digunakan , secara
konsisten memiliki spesifikasi yang sama.
Keuntungan-keuntungan yang dapat diperoleh dengan adanya atau
digunakannya Standard Operation Procedure adalah:
 Mempunyai nilai sebagai alat atau saluran komunikasi bagi
manajemen dengan para staf dan para pelaksananya. Melalui
Standard Operation Procedure, seluruh staf dan karyawan akan
mengetahui secara jelas, berusaha untuk memahami tentang

9
 tujuan dan sasaran, serta kebijakan dan prosedur kerja
perusahaan. Dengan demikian setiap orang dalam organisasi
akan menerima pesan yang jelas dari Standard Operation
Procedure tersebut.
 Standard Operation Procedure juga dapat digunakan sebagai alat
atau acuan untuk melaksanakan pelatihan baik bagi para staf dan
karyawan, serta bagi karyawan baru.
 Standard Operation Procedure dapat mengurangi waktu yang
terbuang, dengan demikian diharapkan akan meningkatkan
produktivitas kerja baik bagi manajemen ataupun bagi para staf
dan karyawan. Apabila tidak tersedia manual pekerjaan, maka
bila terjadi sesuatu kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
harus dicari dahulu jalan pemecahannya, atau didiskusikan
dahulu dengan rekan sekerja dan atasannya, dan ini berarti
membuang waktu. Lain halnya bila cara penyelesaiannya sudah
tersedia secara tertulis, maka akan lebih cepat pelaksanaanya dan
waktu lebih banyak dihemat, serta dapat lebih dimanfaatkan
untuk menyelesaikan pekerjaan lain.
 Dengan dibantu oleh pengawasan yang dilaksanakan dalam
proses pekerjaan, maka Standard Operation Procedure dapat
dilaksanakan secara lebih konsisten, dan menjamin terciptanya
produk yang standar, sekalipun dikerjakan oleh orang-orang
yang berbeda dan waktu pelaksanaan yang tidak bersamaan.
b) Technology
Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang
terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media
yang mempermudah penyebaran explicit knowledge.
Berdasarkan pernyataan Gillingham dan Roberts [ CITATION
Gil06 \l 1033 ] awal mulanya knowledge management
digerakkan oleh teknologi, khususnya explicit knowledge yang
lebih mudah disusun. Menurut Marwick [ CITATION Mar01 \l
1033 ]teknologi bukanlah hal baru dalam knowledge
management, dan pengalaman yang telah dibentuk oleh para

10
 ahli sebelumnya menjadi bahan pertimbangan terbentuknya
teknologi itu sendiri. Seiring dengan berjalannya waktu
teknologi yang mendukung knowledge management akan
selalu berkembang dalam bentuk sistem-sistem yang
mempermudah proses penyebaran knowledge. Salah satu
teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak
perusahaan untukproses penyebaran knowledge adalah intranet,
dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses
knowledge dan melakukan kolaborasi, komunikasi serta
sharing knowledge secara ”on line”. Intranet merupakan salah
satu bentuk teknologi yang diterapkan di Surabaya Plaza Hotel.
Intranet atau yang disebut juga internal internet menawarkan
kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi yang maju
yang telah dikembangkan dari internet. Menurut pendapat
Merali peralatan seperti intranet dan internet dianggap sebagai
sistem knowledge management yang utama untuk menjalankan
dan mendukung forum diskusi dan praktek [ CITATION Ani99 \l
1033 ]. Internet bukan merupakan jaringan tunggal juga bukan
merupakan perangkat yang menghubungkan jaringan-jaringan
seperti internet. Nama intranet digunakan sebagai perwujudan
dimana standar dan alat- alat dikembangkan dalam internet
digunakan untuk menyimpan dan mengirim data perusahaan
kepada pengguna dalam jaringan internal
d. Elemen Pokok Knowledge
1) People
Yang berarti knowledge Management berasal dari orang. People merupakan
bentuk dasar untuk membentuk knowledge baru. Tanoa ada orang tidak akan
ada knowledge.
2) Technology
Merupakan infrastruktur teknologi yang standar, konsisten , dan dapat
diandalkan dalam mendukung alat alat perusahaan.
3) Processes

11
 Yang terdiri dari menangkap, menyaring,mengesyahkan , mentranformasukan
dan menyebarkan knowledge ke seluruh perusahaan dilengkapi dengan
menjalani prosedur dan proses tertentu.
e. Tujuan Penerapan Knowledge Management
Implementasi knowledge management atau manajemen pengetahuan akan
memberikan pengaruh positif terhadap proses bisnis perusahaan baik secara langsung
maupun tidak langsung, beberapa manfaat knowledge management atau manajemen
pengetahuan bagi perusahaan antara lain:

1. Penghematan waktu dan biaya. Dengan adanya sumber pengetahuan yang

terstruktur dengan baik, maka perusahaan akan mudah untuk menggunakan
pengetahuan tersebut untuk konteks yang lainnya, sehingga perusahaan akan
dapat menghemat waktu dan biaya.

2. Peningkatan aset pengetahuan. Sumber pengetahuan akan memberikan

kemudahaan kepada setiap karyawan untuk memanfaatkannya, sehingga
proses pemanfaatan pengetahuan di lingkungan perusahaan akan meningkat,
yang akhirnya proses kreatifitas dan inovasi akan terdorong lebih luas dan
setiap karyawan dapat meningkatkan kompetensinya.

3. Kemampuan beradaptasi. Perusahaan akan dapat dengan mudah beradaptasi

dengan perubahan lingkungan bisnis yang terjadi.

4. Peningkatan produktfitas. Pengetahuan yang sudah ada dapat digunakan

ulang untuk proses atau produk yang akan dikembangkan, sehingga
produktifitas dari perusahaan akan meningkat.

B. Human Capital

  Human Capital adalah upaya mengelola dan mengembangkan sumber daya

manusia untuk mencapai tingkat terpenting yang lebih tinggi secara
kinerja[ CITATION Cha04 \l 1033 ]. Pengertian tersebut bukan berarti bahwa Human
Capital dalam sebuah perusahaan menyamakan posisi antara manusia dengan mesin
yang sama-sama merupakan aset berharga. Akan tetapi, lebih kepada peningkatan
karyawan dalam pengambilan keputusan yang memfokuskan pada pembangunan
sumber daya manusia melalui training dan pelatihan-pelatihan dalam peningkatan
mutu organisasi perusahaan.

12
 a) Skill Requirentment Human Capital Management

1. Modal Intelektual
Modal intelektual adalah kemampuan seseorang untuk
berpikir atau memikirkan sesuatu secara baru sehingga
menghasilkan ide-ide dan pemikiran baru. Modal intelektual
tidak selalu berpatokan pada tingginya tingkat pendidikan
seseorang. Banyak orang yang tidak memiliki pendidikan
tinggi, akan tetapi karena dia seorang pemikir, hasil
pemikiran dan gagasannya berkualitas dan memiliki nilai
sehingga bisa diterima oleh masyarakat. 

2. Modal Emosional
Modal emosional adalah kemampuan seseorang dalam
mengelola emosinya, dan memahami emosi orang lain
sehingga mampu mengambil tindakan paling tepat dalam
berinteraksi dengan orang tersebut.

3. Modal Ketabahan
Skill ketiga yang harus dimiliki oleh Human Capital
adalah modal ketabahan. Modal inilah yang merupakan kunci
sukses seseorang dalam menjalani kehidupan pribadi maupun
kehidupan dalam organisasi atau perusahaan. Mereka yang
sudah teruji ketika dihadapkan dengan kesulitan dan berbagai
persoalan dalam hidup, mereka yang memandang masalah
secara solutif, dimana masalah bukanlah beban akan tetapi
segala hal yang butuh penyelesaian dan harus diselesaikan,
merekalah yang akan menghadirkan perubahan positif yang
signifikan di lingkungan perusahaan.
4. Modal Sosial
Modal sosial erat kaitannya dengan hubungan antara
manusia. Modal sosial adalah kemampuan manusia untuk
saling menghargai perbedaan yang terjadi dan hidup dalam
perbedaan tersebut, baik dalam masyarakat maupun dalam
lingkungan organisasi.Kemampuan inilah yang akan
membuat seluruh karyawan bersinergi dalam perbedaan
sehingga dapat bekerjasama untuk meningkatkan kreativitas
setiap individu dalam perusahaan.

5. Modal Moral
Modal moral adalah kemampuan karyawan dalam
mengintegrasikan nilai-nilai moral dalam berperilaku,
bertanggung jawab pada pekerjaan, memiliki sifat penyayang
dan peduli sesama, serta bersifat pemaaf dengan tidak
membalas perlakuan karyawan lain yang tidak
menyenangkan.

13
 6. Modal Kesehatan
Seberapapun kuatnya kelima skill Human Capital
Management sebelumnya, tanpa modal kesehatan, Anda tidak
akan diterima dalam organisasi ataupun perusahaan. Itu
sebabnya, modal kesehatan adalah kemampuan utama
manusia untuk bisa berpikir dengan kreatif, solutif, produktif,
dan efisien.
b) Job Description Human Capital Management
1. Melakukan Proses Rekrutmen Karyawan

Tugas Human Capital yang pertama adalah perekrutan

karyawan. Mulai dari proses perekrutan dengan memasang
iklan lowongan di job portal, mereview calon kandidat yang
sesuai, melakukan panggilan interview via telepon atau
WhatsApp, melakukan tes tertulis dan wawancara, sampai
dengan tanda tangan kontrak kerja. PHK karena habis masa
kontrak kerja, telah masuk usia pensiun, atau karena alasan
pengurangan karyawan juga merupakan tugas Human
Capital.

2. Memberikan Job Desc dalam Struktur Organisasi

Setelah proses perekrutan selesai, tugas Human Capital

selanjutnya adalah menentukan job desc masing-masing
karyawan baru dalam sistem organisasi yang telah ditentukan.

3. Mengukur Beban Kerja Karyawan

Ada kalanya sebuah perusahaan mengalami pasang

surut dalam perjalanannya. Ketika perusahaan berada di titik
yang semakin berkembang dan pekerjaan semakin banyak,
tugas Human Capital adalah menentukan, apakah harus
merekrut karyawan baru, atau hanya menambah kebijakan
overtime pada masing-masing karyawan saja.

4. Memvalidasi Data

Ada banyak data yang sudah disiapkan di meja kerja

Human Capital Management seperti klaim jaminan sosial,

14
 permohonan cuti karyawan, form gaji pegawai, dan masih
banyak lagi. Menjadi tugas Human Capital untuk mengecek
dan memvalidasi kembali apakah datanya sudah sesuai atau
belum agar tidak terjadi kesalahan.

5. Menghitung Penyusutan Perlengkapan dan Peralatan Kerja

Karyawan

Setiap karyawan memiliki perlengkapan dan peralatan

kerja yang akan mengalami akumulasi penyusutan setiap
tahunnya. Karyawan yang bertanggung jawab pada tugas ini
adalah Human Capital Management.

6. Mengurus Gaji Karyawan

Untuk memudahkan tugas Human Capital dalam

sistem penggajian di perusahaan besar dengan jumlah
karyawan ribuan orang, sebaiknya gunakan software
payroll untuk meminimalisir terjadinya kesalahan input gaji
karyawan. 

7. Menggunakan Teknologi Informasi

Begitu banyaknya data yang harus dicetak dengan

kertas oleh Human Capital Management sebenarnya dapat
dikurangi dengan menggunakan teknologi informasi. Dengan
pemanfaatan teknologi informasi ini, Anda akan dapat
mengalihkan fungsi kertas ke departemen lainnya yang lebih
membutuhkan. LinovHR merupakan software HRIS yang
membantu proses manajemen HR secara keseluruhan secara
terintegrasi.  

c) Jenis Human Capital

1. General management human capital

Jenis human capital ini dikembangkan untuk sumber daya

manusia di level manajemen tinggi atau eksekutif yang
meliputi kompetensi manajerial, kepemimpinan, kemampuan

15
 mengambil keputusan, dan keahlian fungsional, termasuk
dalam mengumpulkan, mengolah, dan mengelola sumber
daya keuangan, teknis, dan sumber daya manusia.
Jenis general management human capital penting dimiliki dan
dikembangkan sehingga para eksekutif perusahaan mampu
berinteraksi dengan investor dan kolega bisnis dalam
memajukan perusahaan.

2. Strategic human capital

Strategic human capital merupakan jenis modal manusia yang

mencakup keahlian dan keterampilan strategis yang
didapatkan dari pengalaman menghadapi situasi tertentu.
Misalnya kemampuan strategis dalam mengatur keuangan
terkait pemotongan anggaran biaya untuk efisiensi sebab
adanya situasi keuangan yang kurang menguntungkan. Selain
itu, kemampuan bermanuver menghadapi situasi pasar yang
tidak bisa diprediksi juga termasuk dalam jenis human
capital ini. Intinya, strategic human capital dibutuhkan untuk
beradaptasi dengan perubahan dan situasi di lingkungan baru.

3. Industry human capital

Segenap pengetahuan yang berkaitan dengan industri

baik teknis, regulasi maupun supplier termasuk dalam
jenis industry human capital. Namun, jenis human capital ini
hanya berlaku untuk perusahaan yang beroperasi di bawah
peraturan yang sama atau sejenis saja. Misalnya seperti
industri otomotif, obat dan makanan, serta yang lainnya.

4. Relationship human capital

Kecerdasan berkomunikasi menunjukkan kemampuan

menjalin komunikasi dan berinteraksi dengan orang lain baik
di dalam maupun di luar tim kerja. Kemampuan jenis ini

16
 termasuk dalam relationship human capital. Meski tampak
sederhana, namun kemampuan ini harus dimiliki oleh setiap
karyawan sehingga perusahaan harus memanfaatkan dan
mengembangkan potensinya secara maksimal. Karyawan
yang memiliki kemampuan yang baik dalam berkomunikasi
dan berinteraksi dapat mendukung kelancaran pelaksanaan
tugas sehingga tercapainya kinerja yang tinggi dapat diraih
dengan lebih mudah.

5. Company specific human capital

Setiap perusahaan pasti memiliki struktur dan budaya

kerja yang berbeda, termasuk juga peraturan dan
kebijakannya. Setiap karyawan dituntut untuk mampu
beradaptasi dengan segala sesuatu yang menjadi ketentuan
internal perusahaan tersebut. Inilah yang disebut
dengan company specific human capital. Karyawan yang
mengenal dengan baik segala atribut yang melekat pada
perusahaan, tentu akan lebih mudah menjalankan tugas sesuai
dengan visi dan misi yang mengarah pada kemajuan
perusahaan.
C. Intelectual Capital

Intellectual Capital Intellectual Capital merupakan aset tidak berwujud,

termasuk informasi dan pengetahuan yang dimiliki badan usaha yang harus dikelola
dengan baik untuk memberikan keunggulan kompetitif bagi badan usaha[ CITATION
Adi13 \l 1033 ]. Intellectual capital adalah asset tidak berwujud berupa sumber daya
informasi serta pengetahuan yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan
bersaing serta dapat meningkatkan kinerja perusahaan.menurut Federation Of
Sccountan (IFAC) terdapat beberapa istilah yang hamper mirip dengan intellectual
capital, antara lain intellectual property, intellectual asset , knowledge asset yang
semuanya bermasksud sebagai saham atau modal yang berbasis pada pengetahuan
yang dimiliki perusahaan [ CITATION Wid04 \l 1033 ]

a. Karakteristik Intellectual Capital

17
 Karakteristik intellectual capital menurut Sangkala [ CITATION San06 \l
1033 ] :

1. Non Rivalrous yang berarti sumber daya tersebut digunakan secara

berkelanjutan oleh berbagai macam pemakai, didalam alokasi yang
berbeda dan pada saat yang bersamaan.
2. Increasing Return yang berarti mampu menghasilkan peningkatan
keuntungan margin per incremental unit dari setiap investasi yang
dilakukan.
3. Not Additive yang berarti nilai yang tercipa bisa terus menerus
meningkat, tanpa mengurangi unsur pokok dari sumber daya tersebut ,
karena sumber daya ini adalah codependent dalam penciptaan nilai.

Menurut Brooking [ CITATION Bro69 \l 1033 ], suatu asset dapat disebut

sebagai intellectual. Capital apabila memenuhi karakteristik sebagai
berikut :

1. Aset yang memberikan perusahaan kekuatan dalam pasar (trademark,

kesetiaan pelanggan, bisnis yang terus berulang, dll). 

2. Aset yang menyajikan property dari hasil pemikiran intellectual

property seperti paten, merk dagang, hak cipta, dll.

3. Aset yang memberikan organisasi kekuatan internal, seperti budaya

perusahaan, manajemen dan proses bisnis, kekuatan yang dihasilkan
dari sistem teknologi informasi, dll. 

b. Komponen Intellectual Capital

International Federation of Accountant ( IFAC) mengklasifikasikan

intellectual capital dalam 3 (tiga) kategori, yaitu human capital, structural
capital atau organization capital dan Relational Capital atau Customer
Capital yang secara rinci dijelaskan sebagai berikut [ CITATION Abi03 \l
1033 ]:

1. Human Capital

Human Capital merupakan lifeblood dalam intellectual capital.

Disinilah sumber inovasi dan improvement, tetapi merupakan

18
 komponen yang sulit untuk diukur. Human Capital juga merupakan
tempat bersumbernya pengetahuan yang sangat berguna, ketrampilan
dan kompensasi dalam suatu organisasi/perusahaan. Human capital
mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan
solusi terbaik berdasarkan engetahuan yang dimiliki oleh orang orang
yang ada dalam perusahaan tersebut. Human Capital akan meningkat
jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh
karyawannya memberikan beberapa karakteristik dasar yang dapat
diukur dalam modal ini yaitu training programs, credential experience ,
competence,recruitment,mentoring,learning programs, individual
potential and personality.

2. Structural Capital / organization Capital

Structural capital merupakan kemampuan organisasi atau

perusahaan dalam memenuhi proses rutinitas perusahaan dan
strukturnya yang mendukung usaha karyawan untuk menghasilkan
kinerja intelektual yang optimal serta kinerja bisnis secara
keseluruhaan, misalnya: sistem operasional perusahaan, proses
manufakturing, budaya organisasi, filosofi manajemen dan semua
bentuk intellectual property yang dimiliki perusahaan. Seorang
individu dapat memiliki tingkat intelektualitas yang tinggi, tetapi jika
organisasi memiliki sistem dan prosedur yang buruk maka intellectual
capital tidak dapat mencapai kinerja secara optimal dan potensi yang
tidak dimanfaatkan secara maksimal.

19
 3. Relational Capital atau Customer Capital
Elemen ini merupakan komponen intellectual capital yang
memberikan nilai secara nyata. Rational capital merupakan hubungan
yang harmonis/ association network yang dimiliki oleh perusahaan
dengan para mitranya, baik yang berasal dari para pemasok yang andal
dan berkualitas, berasal dari hubungan perusahaan dengan pemerintah
maupun dengan masyarakat sekitar. Relation capital dapat muncul dari
berbagai bagian diluar lingkungan perusahaan yang dapat menambah
nilai bagi perusahaan tersebut.

c. Pengukuran Intellectual Capital

Metode VAIC (Value Added Intellectual Coefficient) didesain untuk

menyajikan informasi tentang value creation efficiency dari aset berwujud
(tangible asset) dan aset tidak berwujud (intangible assets) yang dimiliki
perusahaan. VAIC merupakan instrument untuk mengukur kinerja
intellectual capital perusahaan. Metode ini untuk mengukur seberapa dan
bagaimana efisiensi intellectual capital dan capital employed dalam
menciptakan nilai berdasarkan pada hubungan tiga komponen utama, yaitu
(1) Human capital, (2) Capital employed, (3) Structural capital.
Model ini dimulai dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan value
added (VA). Value added adalah indikator paling objektif untuk menilai
keberhasilan bisnis dan menunjukkan kemampuan perusahaan dalam
pentiptaan nilai (value creation). VA dihitung sebagai selisih antara output
dan input. Output (OUT) merepresentasikan revenue dan mencakup seluruh
produk dan jasa yang dijual di pasar, sedangkan input (IN) mencakup
seluruh beban yang digunakan dalam memperoleh revenue. Hal penting
dalam model ini adalah bahwa beban karyawan (labour expense) tidak
termasuk dalam IN. Karena peran aktifnya dalam proses value creation,
intellectual potential (yang direpresentasikan dengan labour expense) tidak
dihitung sebagai biaya (cost) dan tidak masuk dalam komponen IN. Karena
itu, aspek kunci dalam model Pulic adalah memperlakukan tenaga kerja
sebagai entitas penciptaan nilai (value creating entity)[ CITATION Ulu13 \l
1033 ] .

20
 Proses value creation dipengaruhi oleh efisiensi dari human capital ( HC) ,
Capital Employed (CE) dan Structural Capital (SC)

1. Value added of Capital Employed (VACA) 

Value Added of Capital Employed (VACA) adalah indikator

untuk VA yang diciptakan oleh satu unit dari physical capital. Pulic
(1998) mengasumsikan bahwa jika 1 unit dari CE (Capital Employed)
menghasilkan return yang lebih besar daripada perusahaan yang lain,
maka berarti perusahaan tersebut lebih baik dalam memanfaatkan CE-
nya. Dengan demikian, pemanfaatan (Intellectual Capital) IC yang
lebih baik merupakan bagian dari (Intellectual Capital) IC perusahaan.
2. Value Added Human Capital (VAHU) 

Value Added Human Capital (VAHU) menunjukkan berapa

banyak VA dapat dihasilkan dengan dana yang dikeluarkan untuk
tenaga kerja. Hubungan antara VA dengan HC mengindikasikan
kemampuan HC untuk menciptakan nilai di dalam perusahaan.
3. Structural Capital Value Added (STVA) 

Structural Capital Value Added (STVA) menunjukkan

kontribusi structural capital (SC) dalam penciptaan nilai. STVA
mengukur jumlah SC yang dibutuhkan untuk menghasilkan 1 rupiah
dari VA dan merupakan indikasi bagaimana keberhasilan SC dalam
penciptaan nilai. SC bukanlah ukuran yang independen sebagaimana
HC dalam proses penciptaan nilai. Artinya, semakin besar kontribusi
HC dalam value creation, maka akan semakin kecil kontribusi SC
dalam hal tersebut. Lebih lanjut Pulic menyatakan bahwa SC adalah
VA dikurangi HC.
D. Customer Capital
Customer Capital atau modal pelanggan adalah hubungan organisasi dengan orang –
orang yang berbisnis dengan organisasi tersebut. Saint onge memberikan definisi
customer capital sebagai kedalaman (penetrasi) , kelebaran (cakupan) dan keterkaitan
(loyalty) dari perusahaan. Edvinsson menambahkan customer capital adalah
kecenderungan perusahaan untutk tetap melakukan bisnis dengan perusahaan tersebut
[ CITATION Ste97 \l 1033 ]

21
 Customer Capital diukur atau dihitung karena merupakan sumber pendanaan
dibandingkan dengan human capital maupun structure capital. Misalnya merk
merupkan contoh customer capital yang memiliki metode penilaian yang mudah.
Metode ini dilakukan dengan cara menghitung premi yang mau dibayarkan pelanggan
untuk suatu merek produk tertentu dibandingkan dengan merek produk
lainnya,kemudian dengan menggunakan biaya modal dan tingkat balas jasa atas
modal untuk menghitung nilai asset yang menciptakan premi tersebut
Customer capital muncul dalam bentuk proses belajar, akses, dan kepercayaan. Ketika
sebuah perusahaan atau seseorang akan memutuskan membeli dari suatu perusahaan,
maka keputusan didasarkan pada kualitas hubungan mereka, harga, dan spesifikasi
teknis. Semakin baik hubungannya, semakin besar peluang rencana pembelian akan
terjadi, dan hal ini berarti semakin besar peluang rencana pembelian akan terjadi, dan
hal ini berarti semakin besar peluang perusahaan belajar dengan dan dari pelanggan
serta pemasoknya. Pengetahuan yang dimiliki bersama adalah bentuk tertinggi
customer capital.
Setiap perusahaan dengan pelanggan pasti memiliki modal pelangan seperti yang
didefinisikan Hubert Saint-Onge sebagai nilai perusahaan, hubungan perusahaan yang
terus menerus dengan orang-orang atau organisasi tempat mereka menjual produknya.
Dari ketiga kategori aset intelektual: human capital, structure capital, dan customer
capital, maka customer capital merupakan aset yang paling bernilai. Jejak mereka
dalam laporan keuangan lebih mudah ditelusuri dibandingkan dengan yang
ditinggalkan orang, system, atau kemampuan. Walaupun banyak system laporan
keuangan perusahaan yang tidak dirancang untuk melakukan hal tersebut, sangatlah
mudah mencari indicator customer capital, seperti pangsa pasar, tingkat retensi, dan
hilangnya pelanggan, dan laba per pelanggan. (Sugeng, 2002: 206)

Customer capital memang bernilai sangat tinggi, namun nilainya sungguh

mengejutkan. Perusahaan Ford menemukan bahwa untuk setiap kenaikan prosentase
pelanggan, dengan tidak mempedulikan berapa pemilikk mobil Ford membeli lagi
mobil tersebut dilain waktu, perusahaan akan mendapatkan keuntungan sebesar $100
juta setahun. Memperoleh tingkat laba customer capital membutuhkan lebih dari
sekedar pengakuan bahwa hubungan dengan pelanggan adalah aset, bukan hanya
peristiwa, juga dituntut pemahaman dinamika manajemen aset tersebut. (Sugeng,
2002: 206)

22
 Dalam abad informasi ini, customer capital tidak dapat ditangkap hanya dengan arus
barang dan jasa dari penjual ke pembeli, tetapi dengan menangkap gelombang arus
informasi dan pengetahuan di antara mereka. Dengan pengetahuan sebagai kemponen
nilai transaksi ekonomi terpenting, yaitu pengetahuan mengenai apa yang kita
perdagangkan, pengetahuan menjadi unsur utama customer capital. (Sugeng, 2002:
207)

Bibliografi
Gurteen, D. (2012). Leading Issues In Social Knowledge Management. United Kingdom:
Good News Digital Book.
Nonaka,, I., & Takeuchi,, H. (1995). The Knowledge Creating Company : How Japanese
Companies Create The Dinamics Of Inovation. New York: Oxford University Press.
Dianty, , A., & Carillo, , P. (2004). HRM Strategies For Promotting Knowledge Sharing Within
Construction Project Organization : A Case Study In Knowledge Management In The
Construstion industry : A socio Technical Perspective . Pennsylvania: Idea Group Inc.
M., P. (Doubleday & Co.). The Tacit Dimension. New York: 1996.
Barkeley,, G. (1957). A Treatise Concerning The Principles Of Human Knowledge. Forgotten
Books .
Davenport,, T., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge : How Organizations manage what
they know . Boston: Harvard Business School Press.

23
Davenport,, T., & Prusak,, L. (1998). Working Knowledge : how organizations manage what
they know . Boston: Mass: Harvard Business School Press.
Davenport, T., & Prusak, L. (1998). Working Knowledge : How Organizations Manage What
They Know. Boston: Mass : Harvard Business School Press.
Martin, G. d., Muina, F. E., & Saez , P. L. (2010). The Knowledge Creation Process : A Crtical
Examination Of The SECI Model .
Carillo, P. R., & Al-Ghassani, H. (2004). Knowledge managemen in UK constructions :
strategies , resources, and barriers. project management journal, 35-46.
Polanyi, M. (1966). The Tacit Dimension. New York: Doubleday & Company Inc.
Sulastiyono, A. (2001). Manajemen Penyelengaraan Hotel. Bandung: C.V. Alfabeta.
Marwick, A. (2001). The new Nature of History : Knowledge , evidence , language . Chicago:
Lyceum Books.
Gilingham, H., & Roberts, B. (2006, Maret Senin). Implementing Knowledge Management : a
practical approach. Journal Of Knowledge Management Practice, hal. 7(1) .
Anisman, H., & Merali, Z. (1999). Understanding stress : characteristics and caveats . .
American Psychological Association, 241-249.
Chatzkel, J. (2004). Moving Through The Crossroads. Journal Of Intellectual Capital, 337-339.
Adisaputro, G., & Marwan, A. (2013). Anggaran Perusahaan. Yogyakarta: BPFE.
Wisyaningrum, A. (2004). Modal Intelektual. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia Vol 1
pp., 16-25.
Widyaningrum, A. (2004). Modal Intelektua. Departemen Akuntansi FEUI Jurnal Akuntansi
dan Keuangan Indonesia Vol 1 pp., 16-25.
Sangkala. (2006). Intellectual Capital management : Strategi Baru Membangun Daya Saing
Perusahaan . Jakarta: Yapensi.
Brooking, A. (1869). El Capital Intelectual . Ediciones Paidos Iberica.
Abidin, S., & Kadir. (2003). “Intellectual Capital Disclosure Commitment : Myth or Reality?”.
ournal of Intellectual Capital, Vol.13, No. 1, pp. , 39-56.
Ulum, I. (2013). Model Pengukuran Kinerja Intellectual Capital IB -VAIC di Perbankan
Syariah. UNDIP E-JOURNAL SYSTEM PORTAL, 192.
Stewart, A. T. (1997). Intellectual capital: the new wealth of organizations. New York:
Doubleday.
(t.thn.).

24