Artikel Manajemen Sumberdaya Manusia
Artikel Manajemen Sumberdaya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
1.
Di sisi lain “moekijat” dalam bukunya tata laksana kantor manajemen perkantoran
standarisasi hasil pekerjaan merupakan aspek penting dalam organisasi untuk membantu
mempercapat proses manajemen, memeberikan dasar pengertian umum terhadap suatu
pekerjaan, membantu mendapatkan koordinasi, mengurangi pemborosan, memajukan
penggunaan pekerja yang lebih baik, mendorong kesederhanaan dan lain-lain. Selain itu
Bidang yang sangat penting lainnya dalam manajerial sebuah organisasi adalah pelatihan
pekerja secara formal, yaitu pengemangan orang-orang yang direncanakan untuk
memberikan kecakapan terhadap pekerja tersebut.
Menambah produktifitas
*
Mengurangi kesalahan
*
Beranjak dari beberapa aspek manajemen diatas penulis mencoba untuk melihat sudut
penerapan konsep-konsep manajemen tersebut dalam organisasi kemahasiswaan hima
isospol unp. Apakah beberapa konsep manajemen tersebut telah diterapkan sepenuhnya
dalam pencapaian tuuan organisasi. Karenan Tidak dapat dipungkiri bahwa output dari
suatu organisasi sangat ditentukan oleh input dan proses manajerial yang terjadi didalam
organisasi tersebut.
Akan tetapi dalam aplikasi peran mahasiswa terhadap permasalahan sosial tidak dapat
dilepaskan dari keberadaan organisasi kemahasiswaan yang mewadahinya. Berbagai
pemikiran yang diusung oleh mahasiswa dalam melakukan aksinya merupakan gambaran
dari proses pembelajaran yang didapatkan dalam kehidupan sehari-harinya dan juga
pembelajaran yang didapat dari bermacam jenis organisasi kemahasiswaan.
Oleh sebab itu, Mencarmati out put yang dikeluarkan dari hima isospol UNP sebagai
salah satu orgniasasi kemahasiswaan yang menurut penulis cenderung tidak efisien dan
efektif penulis mempunyai hipotesis yang mengindikasikan belum diterapkannya
beberapa hal tentang proses manajerial secara ilmiah di organisasi hima isospol UNP.
Dan untuk memecah kan permasalahan tersebut kami mencoba untuk menysun penelitian
ini agar mendapatkan jawaban terhadap permasalahan yang dihadapi oleh hima isospol.
2.
Batasan masalah
Hampir semua kegiatan didalam organisasi terkait langsung dengan MSDM, karna
berbagai keterbatasan penulis memfokuskan Penelitian ini dengan lebih membatasi
pembahasannya terhadap tiga hal penting dalam MSDM yaitu:
1.
Rekrutmen
2.
standarasasi
1.
Rumusan Masalah
Mencarmati kondisi sosial indonesia yang diantam berbagai pemasalahan seperti tekanan
ekonomi internasional, tekanan politik internasional, pemasalahan penegakan hukum,
bencana alam, pemberantasan korupsi, kurangnya sumberdaya untuk mendukung
pendidikan dan pemberdayaan bagi masyrakat, penulis berpendapat keberadaan
organisasi kemahasiswaan merupakan salah satu solusi kaya manfaat untuk memberi
pencerahaan terhadap pemecahan maslah diatas.
Agar mempertajam peran mahasiswa isospol UNP dalam berbagai aspek kehidupan
berbangasa dan bernegara penulis beranggapan penelitian ini sangat dibutuhkan untuk
memecah kan berbagai permasalah teknis organisasi dihubungkan dengan teori-teori
organisasi dan manajemen organisaisi secara ilmiah.
bagaimana standar hasil pekerjaan yang diterapkan oleh hima isospol UNP
3.
bagaimana bentuk pelatihan yang diberikan kepada anggota hima isospol UNP
4.
Tujuan Penelitian
1.
5.
Manfaat Penelitian
1.
sebagai bahan masukan bagi hima isospol UNP untuk melakukan pengembangan
organisasinya
2.
sebagai bahan masukan kepada pembina hima isospol UNP untuk menindak lanjuti
penelitian ini
BAB II
LANDASAN TEORI
1.
Pengertian
1.
pengertian manajemen
Manajemen berasal dari kata kerja “to manage” yang berarti mengrus, mengatur,
melaksanakan dan mengelola, namun para ahli menterjemahkan manajemen kedalam
beberapa bentuk penafsiran tergantung sudut pandang mereka dalam mengartikan
manajemen tersebut.(GOMES,Hal 1,1995)
1.
Ilmu manajemen itu dapat diterjemehkan sebagai ilmu pengetahuan yang mandiri yang
sebenarnya akan anda kerjakan, slanjutnya mengkaji apakah sesuatu itu dikarjakan
dengan cara terbaik serta termudah.
2.
Kegunaan manajemen adalah sebagai fungsi kajian industri dalam pelaksanaan kebijakan
dipandang dalam batas-batas kumpulan penyelenggaraan, dalam pekerjaan organisasi
untuk tujuan khusus yang akan dating.
3.
Manajemen adalah suatu proses khusus yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
p[elaksaan dan pengawasan yang dilakkan untuk menentukan serta mencpai sasaran yang
telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan lainnya
4.
Manajemen adalah proses kepemimpinan dan pemberian arah kepada pekerjaan yang
terorganisasi dalam kelompok formal untuk mencapai tujuan yang dikehendaki.
5.
6.
7.
2.
SDM merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua
orang yang melakukan aktivitas. Jadi menurut gomes secara sederhana pengertian
MSDM adalah mengelola sumber daya manusia dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi public maupun swasta.
3.
adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan homat sebagai
tindakan punitif.
*
1.
Teknik-teknik rekrutmen
1.
rekrutrmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pkerjaaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
Untuk memenuhi peraturan perundang-undangan Affirmative Action yang menghendaki
perwakilan proposional maka setiap pengumuman pekerjaanharus memasukkan
informasi seperti ;
1.
Kualifikasi minimal.
5.
Prosedur-prosedur pelamaran.
7.
2.
(GOMES 111-113,1995)
3.
Seleksi merupakan langkah yang diambil segera setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.
Seperti halnya fungsi rekrutmen, proses seleksi dan penempatan merupakan salah satu
fungsi terpenting dalam manajemen suber daya manusia, karena tersedia atau tidaknya
pekerja dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, tepat/tidaknya penempatan
seorang pekerja pada posisi tertentu, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi dan
penempatan ini.
1.
Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasiyang disyaratkan setiap jabatan.
2.
Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok
orang yang akan terpilih.
(GOMES 117-118,1995)
5.
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau suatu pekerjaan yang
ada kaitannya dengan pekerjaannya. Supaya efektif, pelatihan biasanya harus mencakup
pengalaman balajar (learning experience), aktivitas-aktivitas yang terencana (be a
planned organizational activity), dan didesain sebagaijawaban atas kebutuhan-kebutuhan
yang berhasil diidentifikasikan. Istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah
pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-
kesempatan belajar (learning opportunities) yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada pekerjaan
yang sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan denganperformansi kerja, sedangkan
pengembangan (development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skope yang
lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
(GOMES 197-198,1995)
6.
Pelatihan pekerja
Bidang yang sangat penting lainnya daripada penggerakan manajerial adalah pelatihan
secara formal, yang dapat dirumuskan sebagai pengembangan orang-orang yang
direncanakan. Pelatihan secara formal membantu orang-orang memperoleh kecakapan
melalui penerapan apa yang telah mereka pelajari.
Nilai Pelatihan:
1.
Sekelompok pegawai kantor yang telah dilatih dangan baik biasanya akan menunjukkan
tambahan yang lebih besar dan mutu hasil kerja yang lebih tinggi ketimbang apa yang
akan dicapai oleh kelompok yang tidak dilatih.
3.
Keuntungan Pelatihan
1.
Lebih sedikit pengawasan yang diperlukan oleh pegawai-pegawai yang telah dilatih
dengan baik.
6.
Menambah produktivitas.
9.
Mengurangi kecelakaan.
10.
Macam Pelatihan
1.
Pelatiahan induksi
2.
Adalah instruksi khusus untuk melaksanakan tugas-tugas dari suatu pekerjaan tertentu.
3.
Pelatihan pengawas
4.
Pelatihan manajemen
Adalah pelatihan untuk melatih pegawai-pegawai untuk suatu jabatan dalam manajemen
puncak, seperti Sekretaris Perusahaan, Akuntan, dan sebagainya.
5.
Metode Pelatihan
1.
2.
3.
Biasanya melalui kursus –kursus dengan waktupenuh yang singkat pada pusat-pusat
manajemen khusus.
(MOEKIJAT 283-289,2002)
7.
Standarisasi
Suatu standar adalah sesuatu yang dibentuk baik oleh kebiasaan maupun kekuasaan untuk
mangatur hal-hal seperti mutu, hasil pelaksanaan pelayanan dari setiap faktor yang
dipergunakan dalam manajemen. Suatu standar merupakan suatu garis referensi
manajemen atau dapat di pandang sebagai dasar untuk menghitung, artinya suatu dasar
sebagai perbandingan. Standar memberikan dasar dengan mana tindakan atau tujuan yang
sesungguhnya dapat ditentukan dan dengan demikian standar itu memberikan
perbandingan antara tipe-tipe yang sama Standar berhubungan dengan semua faktor dari
suatu perusahaan.(moekijat,159-160)
1.
Bermacam cara (alat) dapat digunakan untuk menyatakan standar, diantaranya adalah
1.
Rincian-rincian tertulis.
2.
Model.
3.
Peraturan dan ketentuan.
4.
Komunikasi lisan.
(MOEKIJAT 159-161,2002)
Keuntungan Standar
1.
2.
Standar memberikan suatu istilah atau suatu bahasa yang umum antara pegawai dan
pengawas atau antara pembeli dan penjual.
3.
4.
Mengurangi pemborosan.
5.
6.
Mendorong kesederhanaan.
Standar cenderung menghapus praktek-praktek yang tidak lazim dan yang sukar.
7.
8.
(MOEKIJAT 163-164,2002)
BAB III
METODE PENELITIAN
1.Disain Penelitian
Penelitian yang berjudul Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
HIMA ISP 2006-2007 ini mengungkap permasalahan dengan menggunakan jenis
penelitian deskriptif Kualitatif dikarenakan penelitian ini melukiskan variabel atau
kondisi Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi HIMA Jurusan ISP periode
2007-2008.
Populasi menurut Ari kunto adalah keseluruhan subjek penelitian .Bertitik tolak dari
tujuan penelitian, yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengurus
Himpunan Mahasiswa Jurusan ILMU SOSIAL POLITIK (HIMA ISP )periode 2007-
2008.
Sebagian daripada individu yang dijadikan sasaran penyelidikan yang diambil menurut
teknik yang ada dengan dasar bahwa individu-individu itu diambil dengan ketentuan-
ketentuan ilmiah dapat mewakili seluruh populasi yang ada.
Bertitik tolak dari tujuan yang ingin dicapai dan mempertimbangkan jumlah populasi
yang ada ,maka peneliti akan menarik sampel adapun yang peneliti jadikan sampel dalam
penelitian ini adalah beberapa oarng pengurus Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Sosial
Politik periode 2007-2008.
1.
1.
2.
Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah disesuaikan dengan
tekhnik yang digunakan yaitu panduan observasi,pedoman wawancara,dan lembaran
pencatatan
Variabel
Indikator
Item-item
2.
3.
4.
5.
6.
7.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Sesuai dengan tujuan penelitian maka data yang diperoleh untuk setiap indikator
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007
Universitas Negeri Padang di distribusikan melalui persentase .Pendeskripsian dilakukan
dengan cara bertahap,pertama mendiskusikan persen jawaban pada butir pertanyaan tiap
indicator selanjtnya mendiskripsikan persentase jawaban tiap indicator dan terakir
mendiskripsikan persentase jawaban secara umum.
Setelah dideskripsikan semua data pada setiap indicator melalui table % data,dilakukan
analisis terhadap data-data tersebut sehingga dapat diperoleh gambaran Penerapan
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007.
Angket terdiri dari dari 7 indikator dan dijabarkan dalam 54 item pertanyaan yang diisi
oleh 50 orang mahasiswa.Setelah dilakukan penghitungan maka diperoleh gambaran
tentang Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP
2006-2007 dari setiap butir pertanyaan
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP 2006-2007
dilihat dari Target hasil kerja masing-masing Departemen ,Proses Pengangkatan
Pengurus HIMA,bentuk pengawasan dalam Organisasi HIMA ISP dan koordinasi
masing-masing departemen.
Deskripsi dari pada Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi
HIMA ISP dapat dilihat dari table berikut :
A.Pada bagian ini akan dikemukakan hasil penelitian tentang Penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP berdasarkan butir pertanyaan
1.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Pengabdian masyarakat dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
%
%
Apakah pelaksanaan Bakti social kegiatan YDYP (yang datang yang pergi) yang
diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 berjalan dengan
baik?
100
Apakah tujuan pelaksanaan Bakti social Kegiatan YDYP yang diangkat oleh departemen
pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 telah tercapai?
50
25
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan YDYP (yang datang
yang pergi )yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-
2008 ?
87.5
12.5
Adakah kendala Administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan YDYP (yang
datang yang pergi )yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP
2007-2008 ?
87.5
12.5
5
Apakah pengatasan masalah Teknis pada kegiatan YDYP yang diangkat oleh departemen
pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 terselesaikan ?
75
12.5
12.5
87.5
12.5
Apakah pelaksanaan kegiatan gotong royong dalam kegiatan KBM ( Kemah Bakti
Mahasiswa ) yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-
2008 berjalan baik?
87.5
12.5
Apakah pelaksanaan kegiatan dialog dengan pemuka adat nagari dalam kegiatan KBM
( Kemah Bakti Mahasiswa ) yang diangkat oleh departemen pengabdian masyarakat
HIMA ISP 2007-2008 berjalan baik?
67.5
25
12.5
9
Apakah tujuan kegiatan gotong royong KBM yang diangkat oleh departemen pengabdian
masyarakat HIMA ISP 2007-2008 sudah tercapai?
67.5
12.5
25
10
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan KBM yang
diangkat oleh Departemen Pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 ?
75
25
11
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan KBM yang diangkat
oleh Departemen Pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 ?
67.5
25
12.5
12
Apakah pengatasan masalah Administratif pada kegiatan YDYP yang diangkat oleh
departemen pengabdian masyarakat HIMA ISP 2007-2008 terselesaikan ?
32.5
32.5
25
2.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Kerohanian dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
50
37.5
12.5
67.5
25
12.5
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pembuatan imsyakiyah ramadan yang
diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
50
37.5
12.5
25
50
25
37.5
37.5
25
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pembuatan imsyakiyah ramadan yang
diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
Apakah pelaksanaan kegiatan buka bersama yang diangkat oleh departemen kerohanian
HIMA ISP 2007-2008 berjalan dengan baik?
25
37.5
37.5
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan buka bersama yang diangkat oleh departemen
kerohanian HIMA ISP 2007-2008 telah tercapai?
37.5
37.5
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama yang
diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
25
50
25
10
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama
yang diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
25
62.5
12.5
11
Apakah pengatasan masalah Teknis dalam pelaksanaan kegiatan buka bersama yang yang
diangkatkan oleh departemen kerohanian HIMA ISP 2007-2008?
87.5
0
12.5
12
50
37.5
12.5
3.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Seni dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
1
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan depatertemen seni HIMA ISP 2007-2008 telah
tercapai?
37.5
50
12.5
Apakah ada kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh
departemen seni HIMA ISP 2007-2008?
37.5
25
37.5
37.5
37.5
25
Apakah ada kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh departemen
seni HIMA ISP 2007-2008?
62.5
37.5
5
Apakah pengatasan masalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan departemen seni HIMA
ISP 2007-2008 dapat diselesaikan?
62.5
12.5
25
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
4.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Pendidikan dan penelitian dapat dilihat dari table berikut
ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
Apakah pelaksanaan kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa jurusan ISP periode 2007-
2008 berjalan dengan baik?
50
50
2
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa jurusan ISP
periode 2007-2008 telah tercapai?
12.5
62.5
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam kegiatan rapat kerja himpunan mahasiswa
jurusan ISP periode 2007-2008?
12.5
25
62.5
Adakah kendala administratif yang dihadapi dalam kegiatan rapat kerja himpunan
mahasiswa jurusan ISP periode 2007-2008?
25
37.5
37.5
Apakah pengatasan masalah teknis dalam kegiatan rapat kerja HIMA ISP periode 2007-
2008 dapat diselesaikan?
37.5
25
37.5
Apakah pengatasan masalah administratif dalam kegiatan rapat kerja HIMA ISP periode
2007-2008 dapat diselesaikan?
50
25
25
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan latihan kepemimpinan
mahasiswa yang diangkatkan oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP
periode 2007-2008?
37.5
25
37.5
25
25
50
10
12.5
62.5
11
25
25
50
12
Apakah pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang diangkat oleh departemen pendidikan
dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008?
25
62.5
12.5
13
Apakah tujuan pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang diangkat oleh departemen
pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008 telah tercapai?
50
37.5
121.5
14
Apakah ada kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seminar daerah
yang diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-
2008 ?
37.5
50
12.5
15
Apakah ada kendala administratif yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan seminar
daerah yang diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode
2007-2008 ?
62.5
25
12.5
16
Apakah pengatasan msalah teknis dalam pelaksanaan kegiatan seminar daerah yang
diangkat oleh departemen pendidikan dan penelitian HIMA ISP periode 2007-2008 dapat
terselesaikan?
62.5
25
12.5
75
12.5
12.5
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
5.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
target hasil kerja Departemen Keolahragaan dapat dilihat dari table berikut ini.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
25
75
2
Adakah kendala teknis yang dihadapi dalam pelaksanaan kegiatan oleh depatertemen
keolahragaan HIMA ISP 2007-2008?
37.5
37.5
25
25
50
25
37.5
37.5
25
37.5
25
37.5
Berdasarkan tabel diatas mengenai Kerja Departemen seni terlihat bahwa sebesar %
responden menjawab pelaksanaan tercapai , % pelaksanaan tidak tercapai dan % tidak
mengaetahui, mengenai pencapaian tujuan departemen pengabdian Masyarakat
responden mmemberikan jawaban % tujuan tercapai %tidak tercapai dan 20% tidak
mengetahui,mengenai kendala dalam kegiatan responden memberikan jawaban % ada, %
pelaksanaan tidak ada % tidak mengetahui,mengenai pengatasan masalah,responden
memberikan jawaban %dapat diatasi , %tidak dapat diatasi dan %tidak mengetahui
6.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
Proses rekrutmen pengurus HIMA ISP.
Berdasarkan table diatas mengenai apakah pengurus HIMa telah mewakili seluruh
Mahasiswa IAN % responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan %
responden tidak ada pendapat.mengenai pengangkatan pengurus dengan cara voting , %
responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan % responden tidak ada
pendapat.mengenai pengankatan dengan cara musyawarah, % responden menjawab ya, %
responden menjawab tidak dan % responden tidak ada pendapat.mengenai pengankatan
dengan cara pengumumam % responden menjawab ya, % responden menjawab tidak dan
% responden tidak ada pendapat.mengenai
7.
Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi HIMA ISP dilihat dari
koordinasi antara pengurus dan pelatihan –pelatihan terhadap pengurus HIMA ISP.
No
Pertanyaan
% Ya
% Tidak
% TP
37.5
50
12.5
25
50
25
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
pengabdian masyarakat telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat
kita lihat dari tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala
yang ada dapat diatasi oleh departemen ini.
*
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
kerohanian telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat dari
tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala yang ada dapat
diatasi oleh departemen ini
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
seni belum bias melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat dari tidak
berjalannya program kerja dan tidak tercapainya tujuan departemen ini kemudian
kendala-kendala tidak dapat diatasi oleh departemen ini
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
keolahragaan belum bisa melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat kita lihat
dari tidak berjalannya program kerja dan tidak tercapainya tujuan departemen ini
kemudian kendala-kendala tidak dapat diatasi oleh departemen ini
Hasil penelitian mengenai target hasil kerja mengenai departemen ini bahwa Departemen
pendidikan dan penelitian telah dapat melaksanakan kinerja nya dengan baik hal ini dapat
kita lihat dari tercapainya tujuan dari tugas departemen ini kemudian kendala-kendala
yang ada dapat diatasi oleh departemen ini.
Pelatihan
Tidak berjalannya Pelatihan yang dibutuhkan pengurus organisasi dalam memnjalankan
tugasnya.
BAB V
PENUTUP
1.
Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pendekatan hasil penelitian diatas maka dapat disimpulkan
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari target hasil kerja
departemen secara umum dapat berjalan dengan baik walaupun ada beberapa departemen
yang tidak dapat mengatasi masalah interennya.
*
Penerapan SDM penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari
korrdinasi masing-masing departemen tidak berjalan lancer yang artinya masing -,masing
departemen berjalan sendiri-sendiri tanpa ada koordinasi.
*
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari perekrutan
Pengurus tidak sesuai dengan konsep Manajemen Sumber Daya Manusia yang
seharusnya.
*
penerapan Sumber Daya Manusia di organisasi HIMA ISP dilihat dari pelatihan-
pelatihan,tidak adanya pelatihan –pelatihan yang dilakukan untuk menunjang ketermpilan
pengurus dalam bekerja.
2.
Saran
Hima isospol sebaiknya menjalankan koordinasi yang lebih intensif antar departemennya
agar kegiatan organsiasi berjalan dengan lancer
*
Hima isospol seharusnya melaksanakan pelatihan-pelatihan kepada pengurus
menyangkut kegiatan operasional organisasi untuk meningkatkan kinerja organisasi
kearah yang lebih baik.
*
Harus ada proses reekrutmen yang jelas dengan menerapkan standar-standar kualifikasi
tertentu.
*
Lembaga pengawas homa seharusnya dapat berperan aktif dalam mengawasi kinerja
kepengurusan hima isospol.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia
merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya,
MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari
Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry.
I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s
inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for
production. … I think this will hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital
yang semakin santer kita dengar.
Lawas mata kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan
personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi
calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan
SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat
untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope
MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan
aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi
(kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman).
Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar
faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM Strategis
Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM
strategis sebagai berikut:
“Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management
with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop
organizational cultures and foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi
organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang
mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber
daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau
kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal
utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang
memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis.
Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan
demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang
maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:
manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get
their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good
idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on
working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana
human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan
perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa
tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur
seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat
dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah
(“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.-
knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja
di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin
meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang
berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang
baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,
ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan
waktu-waktu lampau.
Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20
tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8
(1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung
peningkatan umur manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki
angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur
median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005.
Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara
global cenderung meningkat.
BAB II
Pertama adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah
angkatan kerja nasional padakrisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta
orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan
ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini
meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur
pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar
63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja
dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.
Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini
mengakibatkan rendahnya kesempatankerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi.
Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat.
Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.
Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak
semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.
Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti) Depdiknas angka
pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang.
Fenomena meningkatnya angka pengangguran sarjana seyogyanya perguruan tinggi ikut
bertanggungjawab. Fenomena enganguran sarjana merupakan kritik bagi perguruan
tinggi, karena ketidakmampuannya dalam menciptakan iklim pendidikan yang
mendukung kemampuan wirausaha mahasiswa.
Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini
kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya
keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat
pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif
(hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung.
Dengan demikian, bukan berasal dari kemampuan manajerial dan produktivitas SDM
yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini
merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM dalam
menghadapi persaingan ekonomi global.
Kenyataan ini belum menjadi kesadaran bagi bangsa Indonesia untuk kembali
memperbaiki kesalahan pada masa lalu.
Rendahnya alokasi APBN untuk sektor pendidikan — tidak lebih dari 12% — pada
peme-rintahan di era reformasi. Ini menunjukkan bahwa belum ada perhatian serius dari
pemerintah pusat terhadap perbaikan kualitas SDM. Padahal sudah saatnya pemerintah
baik tingkat pusat maupun daerah secara serius membangun SDM yang berkualitas.
Sekarang bukan saatnya lagi Indonesia membangun perekonomian dengan kekuatan
asing. Tapi sudah seharusnya bangsa Indonesia secara benar dan tepat memanfaatkan
potensi sumberdaya daya yang dimiliki (resources base) dengan kemampuan SDM yang
tinggi sebagai kekuatan dalam membangun perekonomian nasional. Orang tidak bekerja
alias pengangguran merupakan masalah bangsa yang tidak pernah selesai. Ada tiga
hambatan yang
menjadi alasan kenapa orang tidak bekerja, yaitu hambatan kultural, kurikulum sekolah,
dan pasar kerja.Hambatan kultural yang dimaksud adalah menyangkut budaya dan etos
kerja. Sementara yang menjadi masalah dari kurikulum sekolah adalah belum adanya
standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang mampu menciptakan dan
mengembangkan kemandirian SDM yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
Sedangkan hambatan pasar kerja lebih disebabkan oleh rendahnya kualitas SDM yang
ada untuk memenuhi kebutuhan pasar kerja.
Ekonomi abad ke-21, yang ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses
kegiatan ekonomi dan perdagangan, di mana negara-negara di seluruh dunia menjadi satu
kekuatan pasar yang semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial negara.
Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi
dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan
intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antarnegara. Indonesia dalam
kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report menempati urutan ke-
45 atau terendah dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34),
Cina (35), Filipina (38), dan Thailand (40). Perwujudan nyata dari globalisasi ekonomi
yang akan dihadapi bangsa Indonesia antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk
berikut: Produksi, di mana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan sasaran
agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena upah buruh yang
rendah, tarif bea masuk yang murah, infrastruktur yang memadai ataupun karena iklim
usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal ini menjadi lokasi manufaktur global.
Pembiayaan.
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA ( MSDM)
MODAL UTAMA PENINGKATAN
DAYA SAING PADA ERA
GLOBALISASI
I. PENDAHULUAN
Fenomena sosial pada masa kini dan masa depan dalam era globalisasi ini, yang
sangat menentukan adalah manajemen sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari setiap kegiatan manusia. Manusia
sebagai unsur terpenting mutlak, dianalisis dan dikembangkan dengan cara tersebut,
waktu, tenaga, dan kemampuannya benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi
dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci
prosedur serta mekanisme kerja yang bertalian dengan manusia dan perusahaan
3. Budaya dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang
berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil
pencapaian terbaik.
5. Empat prinsip tersebut harus tertanam dalam diri setiap anggota ( manusia).
pencapaian tujuan melalui kerjasama dengan orang lain. Ini berarti menunjukkan
pemanfaatan daya yang bersumber dari orang lain untuk mencapai tujuan. Sumber daya
manusia sering disebut sebagai Human Resource, tenaga atau kekuatan manusia ( energy
atau power). Sumber daya yang juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan,
keahlian yang dimiliki oleh manusia. Manusia sebagai perencana, pelaksana, pengendali
Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan
sumber daya manusia dapat menjadi sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan
perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang
baru.
perekrutan dan seleksi “yang teliti”, system kompensasi dan insentif yang
bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
berkembang.
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada
Sebagai faktor pertama dan utama dalam proses pembangunan, Sumber daya
manusia selalu menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada tiga macam klasifikasi sumber
daya manusia sebagaimana disampaikan oleh Ermaya dalam Fathoni (2006:12) bahwa:
2. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha agar proses
pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai dengan rencana, disebut
manajer.
3. Manusia atau orang-orang yang memenuhi syarat tertentu, diangkat langsung
pemerintah. Namun, ada yang lebih menentukan lagi dari administrasinya, yaitu
manusianya. Baik buruknya administrasi sangat tergantung pada sumber daya yang
dimilikinya, dan manakala kualitas sumber daya yang dimiliki baik, maka proses
administrasi berjalan baik, serta tujuan dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan.
Peran serta sumber daya manusia dalam pembangunan bukan saja hanya aktif
melainkan kesadaran yang dimilikinya tanpa dikendalikan sudah aktif, artinya bukan
karena dipaksa, dan itulah yang sebenarnya hakikat peran serta sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia dalam pembangunan dapat dibagi dalam dua
kelompok:
efisiensi kerja, tanpa MSDM pembangunan suatu Negara tidak akan membawa
2. Manajemen sumber daya manusia masyarakat, juga memegang posisi yang sangat
penting karena tanpa partisipasi mereka tidak akan membawa hasil, dan setiap
pembangunan yang dilakukan oleh pemerintah sasarannya adalah untuk
pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan
dikerjakan di masa depan. Apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia,
yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat. “Tepat” dalam hubungan ini harus dilihat secara kontekstual dalam arti dikaitkan
Kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
dengan baik terlihat lebih jelas apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal
tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai faktor yang berada diluar
Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-
ditekankan dimuka, setiap manajer pada dasarnya adalah manajer sumber daya manusia
juga. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang
mutlak diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus
pula mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya
bekerja sama dengan para tenaga spesialis yang terdapat dalam satuan kerja yang
Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui suatu
Pertama; Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam
Kedua; Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari
Ketiga; Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan
tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi
Keempat; salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan
Kelima; berupa penelitian, dimana salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan
berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
Salah satu tantangan yang akan dihadapi oleh umat manusia di masa depan adalah
untuk menciptakan organisasi yang semakin beraneka ragam tetapi sekaligus menuntut
pengelolaan yang semakin efisien, efektif dan produktif, harus pula diterima pendapat
bahwa ketergantungan organisasi pada manajemen sumber daya manusia yang semakin
bermutu tinggi akan semakin besar pula. Tanpa mengurangi pentingnya perhatian yang
tepat harus diberikan pada manajemen sumber-sumber organisasi lainnya, tidak harus
disangkal bahwa perhatian utama tidak bisa tidak, harus diberikan pada manajemen
sumber daya manusia. Untuk mewujudkan situasi demikian, perlu peningkatan kesadaran
tentang maksud dan semua kegiatan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk
bahwa kebijaksanaan apapun yang dirumuskan dan ditetapkan di bidang sumber daya
manusia dan langkah-langkah apapun yang diambil dalam manajemen sumber daya
manusia itu, kesemuanya harus berkaitan dengan pencapaian berbagai jenis tujuan yang
Pada dasarnya tantangan bagi manajemen sumber daya manusia yang pada
gilirannya tercermin pada pentingnya perencanaan, dapat dikatagorikan pada tiga jenis
utama, yaitu ; tantangan yang bersifat eksternal, yang meskipun tidak langsung
menyangkut sumber daya manusia, tetapi mempunyai dampak yang kuat; tantangan yang
bersifat internal; dan tantangan berupa situasi ketenagakerjaan dalam organisasi yang
bersangkutan.
Tantangan Eksternal; adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya
secara positif maupun negatif terhadap organisasi. Tantangan eksternal terdiri dari aspek
Tantangan Internal; adalah berupa kondisi dan situasi di dalam organisasi yang dapat
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan produktivitas yang tinggi dan dapat mengganggu
kelestarian keberadaan organisasi. Untuk mengatasi hal-hal tersebut maka perlu diketahui
faktor apa saja yang merupakan tantangan internal organisasi antara lain, ialah:
a. Rencana strategis;
b. Anggaran;
tidak berada dalam posisi statis. Berbagai factor penyebabnya antara lain; pemensiunan;
adanya pegawai yang berhenti bukan karena pemensiunan, karena terjadi pemutusan
hubungan kerja; ada pegawai yang meninggal dank arena ada karyawan yang mengambil
Provinsi Bali, ditemukan bahwa secara umum pelaksanaan manajemen sumber daya
manusia belum berjalan sesuai dengan yang diharapkan, dilihat dari berbagai aspek yang
bersangkut- paut dengan konsep manajemen sumber daya manusia yang baik. Masalah-
masalah dan hambatan yang dialami oleh pemerintah kabupaten Bangli adalah berupa hal
birokrasi di Indonesia, yaitu terutama dalam aspek rekrutmen pegawai, masih terjadi
nepotisme, like and dislike, penempatan orang tidak pada tempatnya/tidak sesuai dengan
keahlian, belum menggunakan merrit system, dalam hal perencanaan sumber daya
manusia cenderung apa adanya, karena keterbatasan sumber tenaga kerja yang handal,
sehingga apa yang diuraikan di atas mengenai konsep manajemen sumber daya manusia
hambatan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dan salah satunya yang
sangat krusial adalah kemampuan para manajer dalam memahami konsep tentang MSDM
masih lemah.
Tidak jauh berbeda kondisi pegawai di Kota Bandung dengan kondisi pegawai
yang ada di Kabupaten Bangli, hanya yang membedakannya adalah dari kuantitas atau
jumlah pegawai yang ada, jumlah pegawai di kota Bandung jauh lebih banyak
dibandingkan dengan jumlah pegawai yang ada di Kabupaten Bangli, sehingga di dalam
cara penanganannya menjadi jauh lebih kompleks dan membutuhkan perhatian dan
kemampuan yang tinggi dari para manajer/pejabat yang berwenang didalam menjalankan
Manajemen sumber daya manusianya. Hal yang paling menonjol dari hasil pengamatan
dan observasi diperoleh keterangan bahwa kondisi kepegawaian di kota Bandung tidak
terlalu banyak perubahan dari tahun-tahun sebelumnya apalagi setelah era reformasi,
sebagai contoh masih terdapat penempatan pegawai/pejabat yang tidak sesuai dengan
bidang keahliannya, seorang atasan pangkatnya lebih rendah dari bawahannya, (sistem
DUK tidak dipakai) dan masih banyak lagi yang pada dasarnya merupakan pelanggaran
masih banyak fihak luar ( Organisasi Politik, Anggota Legislatif, LSM, dll) yang
secara layak untuk melaksanakan tugas organisasi. Kondisi tersebut dikaitkan dengan
konsep manajemen sumber daya manusia dapat digambarkan seperti dalam tabel berikut:
sosialisasi
4. Merencanakan 60 50-60
Karier
5. Manajemen 50 50-60
Perubahan
Kompetensi
SDM
6. Analisis 60 50-60
Pekerjaan dan
Analisis Jabatan
7. Pelatihan dan 70 70-80
Pengembangan
SDM
8. Pengukuran 70 70
Kinerja
9. Pemeliharaan 70 60
SDM,
Manajemen
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
dan Keamanan
Kerja ( K3)
10. Kepemimpinan 70 80
dalam MSDM
11. Penilaian Kinerja 60 50
12. Pemberdayaan 70 50
SDM
13. Perencanaan dan 60 60
Peningkatan
Kinerja
14. Reformasi 70 50
Birokrasi
15. Manajemen 60 60
Pegawai Negeri
Sipil ( PNS)
Sumber: Sedarmayanti ( 2007).
ARTIKEL
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Nama kelompok : Kelompok 1
Anggota kelompok : -Adam Ramadhan Hidayat
-Budi Purnama
-Dindin Saepudin
-Indra Permana
-Muhammad Nizar Fahmi
-Pipik Taufikurrahman
-Sandra
Materi : Menejemen sumber daya manusia
BAB 1
Pendahuluan
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi di segala
bidang yang menuntut perusahaan untuk berkerja dengan lebih efektif dan efesien.
Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber
daya manusia yang dimilikinya , hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber
daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi .karyawan sebagai sumber
daya manusia merupaka kunci keberasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia
yang baik akan mendorong organisasi kea rah pencapaian tujuan.
Berbagai masalah yang berhubungan dengan pengelolahan sumber daya manusia dalam
organisasi antara lain sebagai berikut :
· Memperkerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan tuntutan perkerjaan.
· Mengalami perputaran karyawan ( labor turnover ) yang tinggi.
· Karyawan tidak berkerja kontribusi yg terbaik / kurang termotivasi.
· Diskriminasi karyawan
· Kondisi lingkungan kerja yang tidak aman / melanggar undang-undang keselamatan
kerja.
· Ketidakadilan dalam pemberian gaji, promosi, dan praktik tenaga kerja.
· Kurangnya pelatihan dan pengembangan karyawan.
Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah
satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, di
mana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktifitas-aktifitas suatu
organisasi dalam mengelolah sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum
dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolahan, pemeliharaan,
pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial.
untuk mencapai tujuan tersebut , maka studi tentang manajemen sumber daya manusia
akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan,
mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan
kualitas yang tepat.
Pengertian MSDM
Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi
mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, manajemen personalia dan
adminisrtrasi personalia, yaitu sebagai berikut :
· “ Human resource management encompasses those activities designed in to provide for
and coordinate the human resources of organization. “ ( Lyoyd L. Byars & Leslie Rue,
2000: 3 )
· “ Personal / human resources management is the set of activities in all organizations
intended to influence the effectiveness of human resources and organizations. “
(WilliamF.Glueck,1982:11)
· “ Human resources management is clearly toward to the adoption of human resources
approach, through with organizations benefit in two significant ways : an increase in
organizational effectiveness and the satisfaction of each enployee’s needs. The human
resources approach is relatively new management of people. “( Michael R.Carrel, Norbert
F. Elbert, & Robert D. Hatfield,1995:8 )
Manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu : planning, organizing, leading, & controlling, dalam setiap aktivitas /
fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan, dan
pengembangan, penepatan yang meliputi promosi, demosi, & transfer, penilaian
kinerja,pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja,
yang ditujukan bagi peningakatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efesiien.
Perbedaan manajemen SDM, manajemen Personalia dan Administrasi Personalia.
Terdapat pebedaan yang mendasar anatara manajemen SDM (human resource
management) denagan manajemen personalia /kepegawaian (personnel management).
Perbedaan tersebut menggambarkan adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh
SDM dalam suatu organisasi yang menuntut pengolahan SDM yang semakin efektif
sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan professionalisme dalam bidang
Manajem Personalia dan Manajemen SDM.
· Manajemen SDM sebagai suatu strategi untukn mengelola orang-orang dalam suatu
organisasi guna mencapai tujuan bisnis serta mekanisme pengintergrasian dalam strategi
organisasi.
· Manajemen Personalia lebih menekankan pada manajemen system dan prosedur
personalia
· Administrasi personalia lebih menekankan pada implementasi sistim dan prosedur
personalia dalam organisasi.
Rangkuman :
Manajemen SDM memiliki arti penting bagi keberasilan organisasi , dimana
pengolalahan sumber daya manusia tidak hanya menjadi tanggung jawab departemen
SDM tetapi juga seluruh manajer, ahli/ professional SDM dan karyawan dalam bentuk
kemitraan. Manajemen SDM didefisinikan sebgai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi manajemen yaitu planing,organizing,leading,&controlling, dalam setiap aktivitas
operasional SDM mulai proses penarikan,seleksi,pelatiahan, dan pengembangan,
penempatan yang meliputi promosi,demosi,&transfer,penilaian kinerja,pemberian
kompensasi,hubungan industrial hingga pemutusan hubungan kerja.yg ditunjukan bagi
kontibusi tujuan organisasi secara efktif & efesien.