MODEL PENEMPATAN DAN PEMBINAAN PEGAWAI

PADA LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun oleh : Mahfud

Dosen Pengampu : Dr M Miftahul Ulum, M.Ag

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM (KELAS MADIN)

PASCA SARJANA IAIN PONOROGO

0
 MODEL PENEMPATAN DAN PEMBINAAN PEGAWAI
PADA LEMBAGA PENDIDIKAN ISLAM

PENDAHULUAN
Rasulullah saw:

)‫اعةَ(ِالبخاري‬
َ ‫الس‬
َّ ِِ‫لِ َغ أِيِأ أَهلهِِفَانأتَظر‬
َِ ‫إِذَاِ ُو ِّس َِدِ أاْل أَم ُِرِإ‬
Apabila perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya maka tunggulah kiamat. (HR Al-Bukhari
dari Abi Hurairah).

Islam sangat menganjurkan penyerahan amanat, urusan berdasarkan pada kompetensi dan skill yang
dimiliki oleh seseorang. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia hadits tersebut dapat
digunakan sebagai dasar penempatan dan pembinaan pegawai pada lembaga pendidikan Islam.

PEMBAHASAN
A. Penempatan Pegawai
1. Pengertian
Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi
kerja tertentu.1 Menurut Schuler dan Jackson bahwa penempatan sumber daya manusia
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan
pada kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian sumber
daya manusia tersebut.2 Menurut Soedjadi, (2001 : 176) penempatan kerja adalah suatu
proses kegiatan yang dilakukan untuk menentukan seseorang pada posisi yang sesuai
dengan formasi yang dibutuhkan. Ini berarti penempatan kerja pegawai dilakukan dalam
rangka mengisi formasi yang disesuaikan dengan kemampuan, keterampilan dan
keahlian pegawai yang bersangkutan.
Dari pendapat tersebut kemudian dipertegas oleh Siagian, (2003 : 103) bahwa
penempatan kerja merupakan tindakan dalam rangka memperoleh untuk meningkatkan
kinerja pegawai, karena dengan penempatan kerja yang tepat akan lebih efektif dalam
melaksanakan tugasnya. Pendapat senada juga disampaikan Wursanto, (2001 : 73)

1
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta. 2006. 46
2
Randall S Schuler, Susan E Jackson. MSDM menghadapi abad 21. jilid 1, Jakarta, Erlangga, 1997,276

1
 bahwa apabila seseorang ditempatkan selaras antara keterampilannya dan keahlian
dengan bidang kerjanya maka pegawai tersebut akan lebih bergairah melaksanakan
tugasnya yang berujung pada meningkatnya kinerja pegawai yang bersangkutan.
Hasibuan berpendapat bahwa penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-
orang yang telah lulus seleksi pada jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan
klasifikasi-klasifikasi jabatan pekerjaan.3
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja
pegawai merupakan determinan penting untuk menunjang peningkatan kinerja, selama
pegawai yang bersangkutan ditempatkan pada posisi yang tepat sehingga pegawai lebih
bergairah untuk melaksanakan tugasnya. Oleh sebab itu dalam penempatannya harus
disesuaikan/diselaraskan antara latar belakang dan tingkat pendidikan, kompetensi,
keterampilan dan keahlian, dan pengalaman dengan formasi yang tersedia. Sebagaimana
yang dikemukakan Simamora, 2004 : 172), bahwa apabila seseorang ditempatkan pada
suatu organisasi dimana yang bersangkutan melakukan yang sesuai dengan keahlian dan
keterampilannya, pegawai tersebut akan bergairah kerja, berperilaku positif dan berusaha
memberikan sumbangan yang paling maksimal ke arah pencapaian tujuan organisasi.
2. Sistem Penempatan Pegawai pada Lembaga Pendidikan Islam
Siswanto berpendapat sebelum sebuah lembaga atau institusi melakukan
penempatan terhadap sumber daya manusia yang ada maka hendaknya terlebih dahulu
dibuat suatu rencana penempatan sumber daya manusia. 4 Rencana tersebut meliputi
berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, kemana tenaga kerja akan ditempatkan,
syarat jabatan apa yang harus dipenuhi oleh sumber daya manusia yang bersangkutan
untuk dapat menempati posisi tersebut. Setelah rencana tersebut maka input yang berupa
calon tenaga kerja dan informasi lain yang mendukung diolah melalui alat pengolah
yang berupa seleksi, tes-tes yang berkenaan dengan kesesuaian pengetahuan, dan
kemampuan keterampilan, serta pengalaman yang dimiliki si calon dengan posisi
penempatan yang telah direncanakan. Setelah semua selesai maka akan diperoleh suatu
output yaitu berupa keputusan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang telah
ditentukan.

3
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen. Edisi revisi. Jakarta, Bumi aksara, 2001, 179
4
Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, Bandung,Sinar Baru, 1989, 95

2
 3. Prosedur Penempatan Pegawai pada Lembaga Pendidikan Islam
Komaruddin mengemukakan bahwa untuk memenuhi prosedur penempatan
sumber daya manusia harus memenuhi tiga buah penyataan pendahuluan:5
1. Harus ada wewenang untuk penempatan sumber daya manusia yang datang dari
daftar permintaan sumber daya manusia yang dikembangkan melalui analisa beban
kerja dan analisa tenaga kerja.
2. Orang yang bertugas dalam penempatan harus mempunyai standar sumber daya
manusia yang digunakan untuk membandingkan calon pekerja, standar ini
dikemukakan oleh spesifikasi jabatan yang dikembangkan melalui analisa jabatan.
3. Petugas penempatan mesti mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk
ditempatkan.
4. Faktor-faktor dan tujuan penempatan SDM di Lembaga Pendidikan Islam
Sesuai dengan pendapat Hasibuan bahwa penempatan sebaiknya sesuai dengan
ungkapan “the right man in the right place and the right man on the right job”. 6 dalam
melakukan penempatan sumber daya manusia hendaknya mempertimbangkan faktor-
faktor sebagai berikut:
a) Pengetahuan
Pengetahuan adalah mencakup segala hal yang pernah diketahui tentang suatu
obyek tertentu. Pengetahuan seseorang dapat di peroleh melalui pendidikan formal,
pendidikan informal, membaca buku, maupun dari pengalaman orang lain.
Pengetahuan yang dimiliki sumber daya manusia diharapkan dapat membantu dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
b) Keterampilan Kerja.
Keterampilan berasal dari kata terampil yang berarti cakap, mampu dan cekatan
dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dengan meningkatnya keterampilan
sumber daya manusia maka diharapkan pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan
rencana sebelumnya sebab sumber daya manusia menguasai keterampilan tertentu
dalam bekerja, sehinga diharapkan tidak diperlukan pengawasan karena hambatan
dalam menyelesaikan pekerjaan teratasi. Keterampilan dapat dikembangkan dengan

5
Edwin B Filippo, Manajemen sumber daya manusia (terjemahan). Jilid 1. Jakarta: PT Erlangga, 1984, 58
6
Malayu S.P Hasibuan , 173

3
 ikut serta secara nyata melakukan tugas-tugas didalam lingkungan pekerjaan yang
sebenarnya.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3
kategori yaitu:
a. Keterampilan mental
b. Keterampilan fisik
c. Keterampilan social
c) Pengalaman Kerja
Pengalaman adalah merupakan pekerjaan yang sejenis yang pernah dilakukan oleh
sumber daya manusia. Menurut Siswanto Pengalaman kerja banyak memberikan
kecenderungan bahwa sumber daya manusia memiliki keahlian dan keterampilan
kerja yang relatif tinggi. 7
5. Prinsip-prinsip dan bentuk penempatan SDM di Lembaga Pendidikan Islam
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam penempatan Sumber Daya Manusia
yaitu:
a) Prinsip kemanusiaan.

b) Prinsip Demokrasi.

c) Prinsip the right man on the right place.

d) Prinsip equal pay for equal work.

e) Prinsip Kesatuan Arah.

f) Prinsip Kesatuan Tujuan.

g) Prinsip Kesatuan Komando.

h) Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Bentuk-bentuk penempatan
a) Promosi

7
Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, 89-93

4
 Promosi adalah proses perubahan dari suatu pekerjaan kepekerjaan lain dalam
hirarki wewenang dan tanggung jawab yang telah dibebankan pada Sumber daya
manusia sebelumnya. dari jabatan dan wewenang yang lebih rendah ke jabatan dan
wewenang yang lebih tinggi. 8
b) Mutasi
Mutasi merupakan suatu pemindahan sumber daya manusia dalam rangka
menerapkan the right man in the right place. Mutasi adalah kegiatan ketenaga
kerjaan yang berhubungan dengan suatu proses pemindahan fungsi, tanggung jawab,
dan status ketenagakerjaan sumber daya manusia kesituasi kerja tertentu.
c) Demosi
Menurut Hasibuan demosi yaitu pemindahan sumber daya manusia dari suatu
jabatan kejabatan yang lebih rendah didalam suatu organisasi,wewenang, tanggung
jawab, pendapat, serta statusnya semakin rendah.9

B. Pembinaan Pegawai
1. Konsep Pembinaan
Implementasi pembinaan adalah pelatihan dan pengembangan. Pelatihan adalah
sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh
dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu
yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada
teori.10 Menurut Mangkunegara bahwa pelatihan (training) adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir
dimana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dan
tujuan terbatas.11
Simamora menyatakan ada 7 (tujuh) bidang yang merupakan tujuan utama
pelatihan yaitu:
1. Memperbaiki Kinerja

8
Ibid, 228
9
Malayu S.P Hasibuan, 115
10
Stephen P. Robbins, Management, Concept and Practice, (New Jersey: Prentice Hall, 1984), 226
11
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: Remaja RosdaKarya,
2001), h. 44

5
 Hal ini diarahkan bagi para pegawai yang kurang trampil dan juga berlaku bagi
pegawai baru atau pegawai yang baru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian
dan kemampuan dibidang baru agar kompeten dipekerjakannya.
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi.
Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk
menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan
perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif
menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan kedalam perusahaan.
3. Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru supaya menjadi kompeten dalam
pekerjaan. Pelatihan diarahkan agar pegawai baru menjadi “Job Competence“
yaitu mencapai output atau hasil kerja dan standar kualitas yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Dengan pelatihan diberbagai bidang baik yang dilaksanakan oleh perusahaan
maupun konsultan luar diharapkan dapat membantu pegawai memecahkan
masalah organisasional dan melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
Manajemen berkewajiban melatih para pegawainya agar tidak terlantar adanya
teknologi baru yang belum dikuasainya agar mereka tetap bekerja dan memperoleh
penghasilan.
5. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
Salah satu cara untuk merekrut, menahan dan memotivasi pegawai adalah melalui
pengembangan karier secara sistimatis. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem
pengembangan karier. Pelatihan memberikan jaminan berupa kemampuan kerja
bagi pegawai yang diberikan promosi.
6. Mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan.
Pelatihan dilakukan bagi pegawai baru dengan mengorientasikan mereka terhadap
perusahaan agar mereka memiliki kesan yang menyenangkan sehingga puas
bekerja dan produktif. Setiap pegawai baru yang memasuki perusahaan biasanya
diperkenalkan dahulu tentang pekerjaan yang akan ditanganinya.
7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan diri.12

12
Simamora, op. cit., h. 288

6
 Pelatihan diarahkan bagi pegawai yang berorientasi pada prestasi dan
sukantantangan terhadap pekerjaan baru. Pelatihan menyediakan aktifitas yang
membuahkan efektifitas organisasi yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua pegawai.
Sedangkan pengembangan adalah suatu proses bagaimana pegawai mendapatkan
pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin
dalam organisasi mereka. Simamora mendefinisikan pengembangan sebagai aktivitas
dalam mengembangkan karier pegawai terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi
pegawai agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan.13
Uraian di atas menunjukan bahwa pelatihan dan pengembangan pada dasarnya
adalah suatu proses untuk meningkatkan pegawai dalam aspek keterampilan agar
mereka dapat melaksanakan pekerjaannya dengan efektif dan efisien, serta
memperlancar proses pelaksanaan tugas-tugas organisasi
2. Metode Pembinaan Pegawai
Secara garis besar ada 2 metode dalam pembinaan pegawai:
a. Metode “on-the-job”, seperti yang biasa dilakukan a) Coaching, b) plan progresion
atau pemindahan pegawai dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-
tingkatan organisasi yang berbeda, c) Rotasi jabatan, d) penugasan sementara dan e)
sistem-sistem penilaian prestasi normal.
b. Metode “off-the-job”, metode ini dilakukan dengan a) program-program pembinaan
eksekutif di universitas-universitas atau lembaga lainnya, b) latihan laboratorium, c)
pembinaan organisasi yang menekankan perubahan, pertumbuhan dan pembinaan
keseluruhan organisasi.14 Dan masih banyak lagi pola-pola pembinaan pegawai yang
disesuaikan dengan kebutuhan organisasi.

13
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, (Yogyakarta: YKPN,2003), h. 268
14
T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi II, (Yogyakarta: PT. BPFE, 2001), Cet. Ke-17, h. 244

7
C. Pengaruh Penempatan dan Pembinaan terhadap kinerja pegawai
1. Berdasarkan jurnal penelitian Ni Putu Riski Martini* yang berjudul Pengaruh
Penempatan Sumber Daya Manusia Pada Kinerja Karyawan Di Pemerintah
Kabupaten Badung menunjukkan bahwa Penempatan sumber daya manusia
berpengaruh positif pada kinerja karyawan di pemerintah Kabupaten Badung. Hal ini
berarti peningkatan penempatan sumber daya manusia, cenderung meningkatkan kinerja
karyawan di pemerintah Kabupaten Badung. .
2. Berdasarkan jurnal penelitian Sarju yang berjudul : Analisis Pengaruh Pembinaan
Pegawai terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian, pendidikan dan
pelatihan daerah kota Banjar, menunjukkan Pembinaan pegawai berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada badan kepegawaian, pendidikan dan pelatihan daerah
kota Banjar

8
 DAFTAR PUSTAKA

Fathoni, Abdurrahmat.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.

Randall S Schuler, Susan E Jackson, 1997 MSDM menghadapi abad 21. jilid 1, Jakarta,
Erlangga,
Hasibuan Malayu S.P.2001, Manajemen. Edisi revisi. Jakarta, Bumi aksara
Siswanto. 1989 Manajemen Tenaga Kerja, Bandung,Sinar Baru, ,
Edwin B Filippo. 1984 Manajemen sumber daya manusia (terjemahan). Jilid 1. Jakarta: PT
Erlangga,
Stephen P. Robbins. 1984 Management, Concept and Practice.New Jersey: Prentice Hall
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung:
Remaja RosdaKarya
Henry Simamora. 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II.Yogyakarta: YKPN
T. Hani Handoko.2001. Manajemen, Edisi II.Yogyakarta: PT. BPFE,