FM-BINUS-AA-FPU-579/R3

BINUS University

BINUS ONLINE LEARNING Semester : Odd/ Even *)

 Graduate Program  Undergraduate Program Period : 1 / 2 *)

Academic Year :
 Final Exam  Others Exam :
2019/2020
Faculty / Dept. :Binus Online Learning/Manajemen Bisnis
Course :MGMT6255-Global Human Resources Student : 2201832761
Mangement-1 ID
Day/ Date : Senin-Senin/11-18 Mei 2020
BULC : Jakarta, Bekasi, Makassar, Malang, Name : Muhammad Raihan
Palemang, Semarang Waluyo
Class : DREA, DSEA, JSEA, JTEA, JUEA
Time : 00.00 – 12.00 WIB
Exam Feature : Open / Close Books Ý) Signature :
Equipment : Exam Booklet / Calculator / Laptop Ý)
Ý
) Strikethrough the unnecessary items
Please insert this test paper into the exam booklet and submit both documents after the test!!!
The penalty for CHEATING is DROP OUT!!!

PETUNJUK UJIAN
Jawablah setiap pertanyaan yang berada pada bagian PERTANYAAN UJIAN dibawah ini
Jawaban di ketik rapi pada halaman JAWABAN UJIAN dibawah ini
Jawaban dikumpulkan paling lambat tanggal 18 Mei 2020 dalam bentuk file dan submit melalui portal ujian
Format file Jawaban adalah : KodeMatakuliah-Nama Matakuliah-NIM.pdf Contoh : MGMT6157-Operational
Management-2012345678.pdf

PERTANYAAN UJIAN
Selesaikan semua soal di bawah ini. Bobot nilai setiap soal 10%.

1. Apa pengaruh Globalisasi terhadap Sumber Daya Manusia suatu negara? Jelaskan!
2.
Jelaskan 4 strategi prediposisi untuk mengelola lintas budaya dalam Global Human Resource
Management pada perusahaan multinasional.
3. Jelaskan apa keuntungan dari keragaman/ diversity sumber daya manusia dalam organisasi?
4. Untuk mengembangkan strategi pasar global, perusahaan beralih ke strategic alliance.
Mengapa? Berikan penjelasan anda.

Apa yang dimaksud dengan employee engagement? Apa yang dapat dilakukan manajer SDM untuk
meningkatkannya?
Jelaskan apa yang dimaksud proses manajemen bakat/ talent management process!
Apa yang akan manajer HRD lakukan dalam upaya mendiagnosis kinerja karyawan yang buruk?

1 of 1
 8. Bagaimana caranya agar program manajemen karier pada perusahaan dapat berjalan dengan
baik?
9. Mewabahnya virus covid-19 yang saat ini terjadi memaksa perusahaan untuk mengharuskan
karyawan kantor bekerja di rumah (Work from Home). Bagaimana perusahaan memberlakukan
kompensasi kerja mereka? apakah karyawan justru mendapatkan benefit tambahan atas jasa
pekerjaan yang mereka lakukan dari rumah? Jelaskan jawaban Anda.
10. The right man in the right place, mungkin kalimat ini sudah tak asing lagi bagi kita yang telah
memahami ilmu manajemen sumber daya manusia. Dengan mengacu pada prinsip ini,
perusahaan ingin mendapatkan manajer yang bekerja dengan efisien, bertalenta, dan efektif
dalam melaksanakan rencana suksesi bisnis perusahaan . Untuk mencari kandidat yang tepat
mengisi suatu posisi manajer, tentunya dibutuhkan suatu strategi rekrutmen yang cukup baik,
salah satunya internal rekrutmen. Akan tetapi, perusahaan seringkali menghadapi masalah
dalam melakukan internal rekrutmen. Kandidat yang ada belum memiliki kecakapan dalam
memimpin posisi tersebut. Bagaimana caranya agar perusahaan dapat mempersiapkan kandidat
internal dalam menduduki posisi manajer? Jelaskan jawaban Anda.

RUBRIK PENILAIAN
No./LO SCORE
Level KONTEN / NILAI
ELEMEN 85 – 100 75 - 84 65 – 74 50 – 64 bobotxscore
/Bobot
Menjelaskan
pengeruh
globalisasi Penjelasan 10% x
1. LO2 Pengaruh terhadap SDM singkat dan score
Explain dengan: Memenuhi 2 Memenuhi 1 tidak
globalisasi kriteria kriteria
10% terhadap SDM 1) benar memenuhi
2)Detail kriteria
3) disertai
kesimpulan.
Menjelasakan 4 Menjelasakan 3 Menjelasakan 2 Menjelasakan
2.LO1 strategi strategi 1 strategi 10% x
strategi predeposisi
Explain Strategi
Predeposisi dengan benar dan predeposisi predeposisi predeposisi score
10% detail. dengan benar dengan benar dengan benar
dan detail. dan detail. dan detail..
Menjelaskan
3.LO1 keuntungan Penjelasan
Keuntungan diversity SDM Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan 10% x
Explain Diversity SDM 1) benar kriteria kriteria tidak score
10% 2)Detail memenuhi
3)Eksploratif kriteria
Menjelaskan
4.LO2 keuntungan Penjelasan 10% x
strategic alliance Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan score
Explain Strategic Aliance 1)benar kriteria kriteria
10% 2)Detail tidak
3)Eksploratif memenuhi
kriteria
 Menjelaskan 4 Menjelaskan 3 Menjelaskan 2 Menjelaskan
langkah untuk langkah untuk langkah untuk 1 langkah
untuk 10% x
5.LO2 meningkatkan meningkatkan meningkatkan
Employee employee employee employee meningkatkan score
Explain Engagement employee
10% engagement engagement engagement engagement
dengan benar dan dengan benar dengan benar dengan benar
detail. dan detail. dan detail. dan detail.
Menjelaskan talent 10% x
6.LO3 management Penjelasan score
Talent secara Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan
Explain Management 1)Benar kriteria kriteria
10% 2)Detai tidak
3)Eksploratif memenuhi
kriteria
Penjelasan
tindakan HRD
teradap kinerja Penjelasan 10% x
7.LO3
karyawan yang Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan score
Explain Kinerja Karyawn buruk secara kriteria kriteria tidak
10% 1)Benar memenuhi
2)Detai kriteria
3)Eksploratif
Menjelaskan
8.LO3 manjemen karir Penjelasan
secara Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan
Explain Manajemen Karir 1)Benar kriteria kriteria 10% x
10% 2)Detai tidak score
3)Eksploratif memenuhi
kriteria
.Penjelasan
9.LO3 kompensasi kerja Penjelasan 10% x
Explain Kompensasi Kerja WFH: Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan score
WFH 1)Benar kriteria kriteria tidak
10% 2)Detail memenuhi
3)Eksporatif kriteria
Menjelasakan
LO3 internal rekrutmen Penjelasan 10% x
Internal secara: Memenuhi 2 Memenuhi 1 singkat dan score
Explain Recruitment 1)Benar kriteria kriteria
10% 2)Detail tidak
3)Eksporatif memenuhi
kriteria

TOTAL NILAI UJIAN 100

JAWABAN UJIAN

1…………….

2…………….

3……………. Dst.
 Jawaban Ujian

1. Globalisasi adalah suatu proses yang mendunia, proses yang membuat manusia saling terbuka dan
bergantung satu sama lainnya tanpa batas jarak dan waktu. Ketika suatu bisnis mengembangkan operasinya ke
luar negeri, dampak globalisasi terhadap HR akan sangat signifikan. Beberapa bidang HRM yang terdampak dari
terjadinya globalisasi adalah sebagai berikut:

a) Rekrutmen
Ketika perusahaan melakukan rekrutmen di luar negeri, dinamika perekrutan berubah banyak. Misalnya,
jika persyaratan pendidikan minimum adalah MBA untuk seorang kandidat, gelar yang sama dapat
bervariasi dari satu negara ke negara lain. Mungkin dikenal dengan nama yang berbeda, atau bahkan
dikenal dengan nama yang sama, nilai dan kredit mungkin berbeda, sehingga sulit untuk memahami
kualifikasi pendidikan kandidat.

b) Pelatihan/Training
Setiap kandidat yang baru direkrut harus melalui pelatihan mengenai kebijakan dan prosedur perusahaan
serta peran pekerjaannya. Namun, globalisasi membutuhkan modul pelatihan yang berbeda. Misalnya, jika
suatu perusahaan mengirim kandidat lokal ke luar negeri, Perusahaan harus memberikan pelatihan
tambahan kepada karyawannya mengenai kultur budaya dan ekspektasi karir di negara yang akan dituju.

c) Undang-undang ketenagakerjaan
Undang-undang ketenagakerjaan berbeda dari satu negara ke negara lain. Misalkan Jika jumlah upah
minimum adalah 'x' dan jam kerja maksimum adalah 'y' di India, maka hal tersebut tidak akan sama di
Cina, Inggris, Amerika Serikat, Australia, atau negara lainnya. Manajer HR diwajibkan untuk memiliki
pengetahuan menyeluruh tentang undang-undang ketenagakerjaan internasional dan Domestik.

d) Komunikasi
Jika kantor perusahaan di suatu negara tutup, kantor di negara lain kemungkinan akan buka atau mungkin
bisa bekerja selama 24 jam. Ketika sebuah perusahaan melakukan bisnis di berbagai negara, komunikasi
menjadi sulit. HRD harus menyusun strategi komunikasi yang dapat membangun koordinasi yang sinkron
tanpa mengharuskan karyawan di negara yang berbeda-beda tanpa mengganggu zona waktu mereka.

e) Ekspatriat
 Mempersiapkan karyawan negara asal untuk bekerja di negara lain atau sebaliknya cukup menantang.
Terlepas dari pelatihan yang memadai dan paket kompensasi yang kompetitif, ekspatriat mungkin tidak
cocok di perusahaan tertentu. Rekrutmen, pelatihan, motivasi dan retensi ekspat membutuhkan strategi
sumber daya manusia yang khusus.

Kesimpulannya adalah Perusahaan perlu mempertimbangkan beragam penyesuaian untuk dapat merekrut,
melatih, mempertahankan, dan mendukung tenaga kerja yang tersebar di beberapa negara, yang memiliki
bermacam-macam kebudayaan. Disini HRD harus menyesuaikan pemikiran dan praktik yang mereka lakukan
yang meliputi perbedaan kebudayaan, regulasi tiap negara, dan perkembangan teknologi.

2. Sebagian besar perusahaan multinasional memiliki strategi predisposisi budaya untuk melakukan hal-hal tertentu
dengan cara tertentu yaitu:
a) Predisposisi Etnosentris:
memperbolehkan nilai-nilai dan minat perusahaan itu untuk mengarahkan keputusan-keputusan strategis.
b) Predisposisi Polisentris:
membuat keputusan strategis yang sesuai dengan budaya negara dimana perusahaan beroperasi.
c) Predisposisi Regiosentris:
membawa perusahaan mencoba untuk mencampurkan minatnya dengan anak usahanya berdasarkan
wilayah.
d) Predisposisi Geosentris:
mencoba untuk mengintegrasikankan pendekatan sistem Global untuk pengambilan keputusan.

3. Suksesnya sebuah organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi tersebut untuk Merangkul keberagaman.
Beberapa manfaat dari adanya keberagaman dalam sebuah organisasi antara lain:

a.  Keberagaman merangsang inovasi dan produktivitas dan menciptakan kebudayaan yang beragam di suatu
organisasi sehingga Unggul dalam kompetisi kerja. 
b. Organisasi multikultural  dapat melayani klien yang lebih beragam. organisasi semacam ini memiliki
pemahaman yang lebih baik tentang persyaratan hukum, politik, lingkungan sosial, ekonomi, dan
kebudayaan di banyak negara.
c. Dalam industri yang berorientasi pada penelitian dan teknologi, karyawan yang berasal dari berbagai
macam etnis dan gender menjadi keunggulan yang tak ternilai "kreativitas tumbuh subur di
keanekaragaman"
 d. Organisasi multikultural terbukti lebih baik dalam pemecahan masalah, memiliki kemampuan yang lebih
baik dalam menggali makna yang lebih luas, dan dapat memunculkan perspektif dan interpretasi yang
lebih luas dalam menyelesaikan suatu masalah.
e. Organisasi yang menggunakan tenaga kerja yang beragam dapat menyediakan berbagai solusi yang lebih
beragam dalam pemecahan masalah di bidang pelayanan, sourcing, dan alokasi sumber daya.
f.  Karyawan dari berbagai latar belakang memiliki pengalaman dan kemampuan dalam memberikan ide
yang mampu beradaptasi dengan pasar dan permintaan pelanggan yang beragam.
g. Dengan adanya keterampilan dan pengalaman yang beragam ( Bahasa, pemahaman budaya) 
memungkinkan perusahaan untuk memberikan layanan kepada pelanggan secara global.
h. Tenaga kerja yang beragam mempunyai sudut pandang yang berbeda-beda pula. hal ini dapat
memunculkan ide dan pengalaman yang banyak.

4. Untuk mengembangkan strategi menuju ke pasar global, perusahaan beralih ke aliansi (Strategic Alliance).
Strategic Alliance dapat menciptakan keuntungan besar. Pertama, mereka dapat membantu mewujudkan
peningkatan skala ekonomi dan mengurangi biaya pemasaran. Selanjutnya, mereka dapat menghasilkan akses ke
pasar, pengetahuan dan teknologi yang baru. terlebih lagi apabila aliansi mereka cukup dekat, mereka dapat
melakukan merger, risiko dapat dipecah dan produk dapat dikembangkan bersama. Melalui kerjasama dan 
manajemen yang baik, perkembangan antar perusahaan akan terlihat secara cepat.  Namun, Strategic Alliance
mungkin memberikan beberapa masalah, terutama yang berkaitan dengan kultur dan budaya.

5. Employee Engagement mengacu kepada koneksi, keterlibatan dan komitmen karyawan dalam menyelesaikan
suatu perkerjaan. Karyawan yang terlibat akan mengalami konektivitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan
bekerja keras untuk menyelesaikan tugas mereka. Employee Engagement penting karena hal ini dapat mendorong
performa dan produktivitas. Perusahaan dengan tingkat Employee Engagement yang tinggi memiliki
kemungkinan yang lebih kecil untuk membuat serikat. Beberapa metode yang bisa meningkatkan Employee
Engagement dalam perusahaan:

a) Pendekatan personal
Pendekatan personal merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh Human Capital Practitioner &
para pimpinan departemen atau divisi untuk menumbuhkan employee engagement terhadap setiap
karyawan yang ada. Setiap pemimpin yang memiliki sebuah tim harus melakukan pendekatan dan
mengenal timnya agar terbentuk kedekatan secara emosional. Dengan mengenal karyawan lebih dekat
karyawan akan merasa diperhatikan dan memiliki saudara baru dalam lingkungan bekerja. Contoh
pendekatan personal, Human Capital Practitioner dapat  meluangkan waktu setiap sore sebelum waktu
 pulang, untuk berdiskusi kecil dengan anggota timnya, menanyakan tentang kondisi keadaan keluarga
karyawan, bisa saja tentang istri atau suami, anak-anak atau mungkin orangtua-nya. Dari sini sebetulnya
juga akan didapat informasi apakah karyawan mendapat dukungan yang cukup baik di rumah, khususnya
dalam bekerja di perusahaan saat ini.

b) Jenjang Karir
Hal-hal yang sifatnya peningkatan karir dari sejak karyawan masuk hingga saat tertentu atau saat
karyawan keluar dari perusahaan bisa terkait kemungkinan posisi jabatan yang mungkin di capai di masa
depan, berapa lama durasi yang perlu dijalani untuk mencapai tujuan, cara-cara yang harus dan perlu
dilakukan oleh karyawan untuk mencapai setiap jenjang karir yang ada, juga akan membantu dalam
meningkatkan employee engagement, karena karyawan merasa diberi penghargaan kepada pribadi mereka
atas prestasi kerja yang sudah ditunjukkan selama bekerja di perusahaan.

c) Program Peningkatan Kompetisi

Program peningkatan kompetensi dengan berbagai macam cara dan metode adalah hal yang dapat
dilakukan perusahan untuk meningkatkan employee engagement.Berbagai program pembelajaran yang
sifatnya on the job training gmaupun off the job training, bisa menjadi pilihan dan bisa dilakukan
oleh Human Capital Practitioner ataupun pemilik bisnis. Melatih karyawan dapat meningkatkan
Employee Engagement karena program ini melibatkan secara langsung karyawan itu sendiri, yang akan
diolah lebih lanjut dalam berbagai program, yang pada akhirnya adalah meningkatnya kemampuan diri
karyawan yang dari kondisi sebelumnya, sehingga ia memiliki kemampuan yang lebih baik, bahkan
memiliki kemampuan baru dalm hidupnya. Kemampuan ini tentu saja melekat kedalam diri karyawan
seumur hidup.

d) Penghargaan Prestasi Karyawan

Mendapatkan sesuatu setelah karyawan berhasil menyelesaikan target kerja yang diberikan kepada
mereka atau berhasil membuat suatu kreativitas yang ujungnya bisa membantu peningkatan efektivitas dan
efisiensi kerja, merupakan hal yang membanggakan bagi karyawan. Apalagi jika ada reward yang
diberikan oleh perusahaan, melalui pimpinan perusahaan disaksikan oleh rekan kerja bahkan anggota
keluarganya sendiri.

e) Komunikasi
 Dengan mendengarkan pendapat karyawan, maka perusahaan semakin dapat memahami ide dan maksud
yang mereka sampaikan. Disaat ide atau pendapat karyawan didengarkan oleh Human Capital
Practitioner atau para pimpinan perusahaan, sebenarnya secara bersamaan proses employee engagement
dari diri karyawan sedang bertumbuh, karena ada perhatian yang ditunjukan kepada karyawan.

6. Talent Management adalah proses perencanaan yang holistik dan terintegrasi dalam proses perekrutan,
pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan.  talent management merupakan upaya untuk
meningkatkan efektifitas sumber daya manusia perusahaan sekaligus sebagai upaya pengelolaan dan
penghematan anggaran finansial sebuah perusahaan. Bekerja dengan jumlah karyawan sedikit yang berkompeten
akan lebih baik jika dibandingkan dengan jumlah karyawan yang banyak namun minim kualitas. Proses dalam
Talent Management adalah sebagai berikut:
 Penentuan posisi yang harus diisi, melalui job analysis, perencanaan personil, dan forecasting.
 Merekrut pelamar pekerjaan secara internal maupun eksternal.
 Melakukan screening calon pekerja dengan cara pengisian form atau interview.
 Menyeleksi kandidat pekerja yang layak dengan alat seleksi seperti tes, wawancara, pengecekan
latarbelakang, tes kesehatan, dll.
 Memutuskan siapa pekerja yang layak untuk mengisi posisi pekerjaan.
 Memberikan orientasi, pelatihan, dan mengembangkan karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi
sesuai dengan posisi yang mereka tempati.
 Memberikan penilaian kepada karyawan atas apa yang mereka lakukan.
 Pemberian kompensasi kepada karyawan.

7. Dalam menilai kinerja karyawannya, manajer HR menggunakan proses penilaian kinerja. Manajer HR
mengevaluasi dan membandingkan kinerja karyawan saat ini atau di masa lalu dengan standar yang telah
ditentukan perusahaan. Proses penilaian kinerja terdiri dari 3 proses yang melibatkan:
1) Menetapkan standar kerja
2) Menilai kinerja aktual karyawan relatif terhadap standar tersebut (ini sering melibatkan beberapa bentuk
penilaian)
3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantu dia untuk meningkatkan kinerja
atau mempertahankan kinerja.
Beberapa metode yang dapat dilakukan dalam menilai kinerja karyawan atara lain:
a) Mengukur Produktivitas Karyawan Secara Kuantitatif.
 b) Melihat feedback 360 derajat, artinya feedback yang tidak terbatas pada secara 2 arah dari atasan dan
bawahan, tapi melibatkan semua orang yang bekerja sama dengan karyawan tersebut.
c) Pelayanan yang karyawan berikan pada pelanggan, berapa banyak pelanggan yang sudah ditanganinya,
berapa lama waktu rata-rata yang ia perlukan untuk menyelesaikan keluhan pelanggan, hingga berapa
banyak barang yang kembali. Ini semua menunjukkan seberapa cekatannya karyawan tersebut dalam
menghadapi pelanggan. 
d) Bagaimana Karyawan Memanfaatkan Waktu Kerjanya, Karyawan yang produktif adalah karyawan yang
mampu menggunakan jam kerjanya semaksimal mungkin dan jika ada waktu senggang, ia akan
memanfaatkannya untuk mengembangkan kemampuannya.
e) Antusiasme Karyawan dalam Berkontribusi untuk Perusahaan, pemberian target kepada karyawan untuk
dicapai dalam rentang waktu tertentu. jika karyawan memberikan hasil terbaik, itu artinya ia masih mau
berkontribusi untuk perusahaan.

8. Beberapa strategi yang bisa dilakukan oleh perusahaan/organisasi agar manajemen karir berjalan dengan baik
antara lain:
1) Meningkatkan perencanaan dan forecasting sumber daya manusia.
Mempertimbangkan dan menganalisis target organisasi, organisasi harus mengembangkan spesifikasi
pekerjaan dan merekrut personel dari kuantitas yang diperlukan dan kualitas yang disyaratkan. Perusahaan
perlu mengembangkan prosedur untuk memenuhi target dalam situasi yang berfluktuasi. Mereka perlu
memilih teknik forecasting yang tepat untuk menilai kebutuhan tenaga kerja.

2) Meningkatkan Penyebaran Informasi opsi Karir.

Karyawan selalu tidak sabar untuk mengetahui tentang karier mereka dan berbagai pilihan karier yang
tersedia. Perusahaan yang memiliki sistem perencanaan karir harus berbagi informasi dengan karyawan
melalui buku manual, surat edaran, atau dokumen lainnya. Informasi ini menenangkan pikiran mereka
yang gelisah dan mereka dapat berkonsentrasi pada pekerjaan yang diberikan kepada mereka. Organisasi
harus mengembangkan instrumen untuk memberi informasi kepada karyawan tentang pilihan karier.

3) Konseling Karier.
Konseling karier adalah cara penilaian kinerja berkala. Selain menilai kinerja, konseling memberikan
peluang bagus untuk membahas masalah karier karyawan; tujuan mereka, dan peluang yang tersedia untuk
berkembang dalam suatu karier.
 4) Dukungan Pendidikan dan Pelatihan.
Sistem pendidikan dan pelatihan mendukung semua tingkatan karyawan untuk meningkatkan karier
mereka. Prasyarat untuk pertumbuhan karier selanjutnya diidentifikasi, dan pelatihan berbasis kebutuhan
akan dilakukan. Selanjutnya, untuk meningkatkan pertumbuhan keseluruhan karyawan, pendidikan akan
diberikan. Penting bahwa organisasi harus memiliki kebijakan yang jelas tentang waktu istirahat dan
dukungan keuangan yang diperlukan.

5) Job Posting.
Karyawan bercita-cita untuk maju dalam karier mereka. Dalam organisasi yang lebih besar, aspirasi akan
lebih tinggi. Karyawan perlu mendapatkan informasi untuk kemajuan dalam karier mereka. Organisasi
harus memberi semua karyawan informasi tentang lowongan kerja. Selain itu, sistem penempatan kerja
membantu organisasi untuk menarik bakat dari pasar. Sistem ini merangsang karyawan dari semua
tingkatan dalam perencanaan dan pengembangan karir.

6) Workshop pengembangan karir.

Mempertimbangkan pentingnya pengembangan karir karyawan, organisasi mengatur workshop dan
seminar sebagai kegiatan pengembangan karir yang penting. Workshop ini jelas menunjukkan kepedulian
organisasi terhadap pengembangan karier. Namun, asumsi utama dari lokakarya ini adalah tanggung jawab
bersama individu dan organisasi untuk pengembangan karir.

7) Sistem reward dan Promosi yang Fleksibel.

Organisasi menggunakan reward finansial dan non-finansial kepada karyawannya. organisasi perlu
mengembangkan beberapa opsi untuk mempertimbangkan promosi dan penghargaan. Karyawan pasti akan
memiliki kinerja yang terbaik apabila organisasi memberlakukan sistem rewards dan promosi yang
fleksibel.

8) Pengembangan dan Penggunaan Sistem Penilaian.

Banyak organisasi menggunakan sistem penilaian formal dan pusat pengembangan untuk mengevaluasi
potensi karyawan untuk membantu mereka maju dalam karier mereka. Organisasi juga menggunakan
sistem penilaian untuk perencanaan karir.

9. Saya bekerja di salah satu perusahaan maskapai penerbangan di Indonesia. Sebagian kecil departemen dapat
memberlakukan sistem bekerja dari rumah. Namun, sebagian besar departemen yang bekerja dilapangan
 (operasional)  tidak memungkinkan untuk memberlakukan sistem WFH. Maka dari itu  perusahaan mengambil
beberapa kebijakan antara lain, pemotongan gaji sebesar 10 hingga 75 persen ke semua level karyawan,
meliburkan karyawannya tanpa gaji, dan menawarkan karyawannya untuk cuti diluar tanggungan perusahaan
secara sukarela.. Untungnya, perusahaan masih memberikan bantuan kepada karyawannya untuk mengajukan
restrukturisasi kredit ke bank bagi karyawannya yang sedang melakukan cicilan. Meskipun begitu, kebijakan yang
diambil oleh manajemen cendrung memberikan kerugian kepada karyawannya secara keseluruhan.

10. Beberapa tips agar rekrutmen internal bisa berjalan dengan sukses:
1) Job Posting internal.
perusahaan perlu mengembangkan atau membuat sistem posting pekerjaan yang memastikan bahwa semua
karyawan di perusahaan yang memenuhi syarat mendapatkan kesempatan untuk melamar ke posisi kosong
tertentu (dalam hal ini manajer). Setiap kali ada posisi yang kosong, pastikan bahwa pekerjaan itu
diiklankan secara internal dengan membuat selebaran atau melalui email kantor. Iklan tersebut harus
mencakup deskripsi pekerjaan yang jelas, departemen pekerjaan, kriteria kelayakan karyawan, dan tanggal
penerapan karyawan. Job posting sangat penting karena menarik karyawan terbaik yang secara aktif
mencari peluang baru untuk memajukan karier mereka.

2) Merancang kebijakan rekrutmen internal yang efisien.

sebelum perusahaan berpikir untuk merekrut secara internal, perusahaan harus membuat rencana
rekrutmen yang konkret. Misalnya, perusahaan perlu menentukan siapa yang akan memandu proses
rekrutmen internal. Kebijakan rekrutmen internal yang dikembangkan harus benar-benar memberikan
limitasi kepada departemen SDM sehingga mereka tidak akan menahan karyawan untuk maju dalam karier
mereka karena alasan pribadi. Perusahaan harus membuat kebijakan yang efisien yang menggambarkan
dengan jelas apa yang diharapkan oleh pelamar yang tertarik selama proses rekrutmen serta apakah
melamar jabatan baru akan memengaruhi posisi mereka saat ini. perusahaan perlu mengembangkan
kebijakan yang jelas yang akan memandu karyawan sehingga mereka tahu apa yang diharapkan ketika
mereka melamar posisi kosong tertentu.

3) Meningkatkan proses rekrutmen menggunakan teknologi.

Sistem tracking pelamar adalah perangkat lunak rekrutmen yang biasanya digunakan untuk membuat
proses rekrutmen lebih mudah dan lebih transparan. Salah satu kelemahan terbesar dari perekrutan internal
adalah favoritisme dan kurangnya transparansi dalam proses rekrutmen. Dengan adanya teknologi,
perusahaab akan sepenuhnya menghilangkan elemen favoritisme dan kurangnya transparansi, sebuah
 faktor yang akan memungkinkan perusahaan merekrut kandidat terbaik dan paling berkualitas untuk posisi
yang diiklankan. Teknologi juga membantu meningkatkan komunikasi, sehingga memudahkan karyawan
untuk mengetahui apakah ada lowongan kerja baru dan apa yang perlu mereka lakukan untuk berhasil
melamar di pekerjaan yang kosong tersebut.

4) Saring kandidat yang tertarik dengan hati-hati.

Seorang karyawan yang berkinerja baik dalam satu posisi tidak secara otomatis bahwa mereka akan
berkinerja baik ketika ditransfer ke posisi pekerjaan yang berbeda. Elemen favoritisme harus dihilangkan
karena akan mengganggu kualitas kandidat yang akan didapatkan. Teman dekat dan anggota keluarga
harus mendapatkan pertimbangan yang sama seperti pelamar lainnya. Skrining semua karyawan dengan
cermat terlepas dari siapa mereka sebelum perusahaan menempatkan mereka untuk mengisi posisi yang
kosong. Hati-hati memeriksa file mereka untuk melihat perilaku kandidat dan catatan kerja masa lalu.
Perusahaan bisa melakukan online assessment untuk mengetahui apakah mereka cocok atau tidak dalam
mengambil posisi kosong tersebut.