MAKALAH CARA MEMOTIVASI UNTUK MENJADI PERAWAT

PROFESSIONAL MENURUT TEORI DUA FAKTOR FREDERICK HERZBERG

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Psikologi

Dosen Pengampu : Nani Avianti, S.Kp., MSi

Miftah Resna Husen (P17320119022)

Tingkat 1 A

POLTEKKES KEMENKES BANDUNG

KEPERAWATAN BANDUNG

2020
 KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Cara Memotivasi Untuk
Menjadi Perawat Professional Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg ini tepat pada
waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas dari
Ibu Nani Avianti, S.Kp., MSi di mata kuliah Psikologi. Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan tentang Cara Memotivasi Untuk Menjadi Perawat Professional
Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Nani Avianti, S.Kp., MSi, selaku dosen
pengampu mata kuliah Psikologi yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.

Saya menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan
makalah ini.

Bandung, 24 Juni 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang...................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................................. 3

1.3 Tujuan .................................................................................................................. 3

BAB II KAJIAN TEORI ...................................................................................................... 4

2.1 Pengertian Motivasi................................................................................................... .4

2.2 Tujuan Motivasi ........................................................................................................ .4

2.3 Metode-metode Moivasi ............................................................................................. .5

2.4 Teori Dua Faktor Frederick Herzberg ......................................................................... .5

BAB III PEMBAHASAN .................................................................................................... 9

3.1 Tujuan Memotivasi Perawat untuk menjadi Perawat Professional ............................... .

9

3.2 Metode Motivasi ........................................................................................................ .9

3.3 Cara memotivasi untuk menjadi Perawat Professional menurut Teori dua
Faktor
Frederick Herzberg ............................................................................................................. 9

BAB IV PENUTUP ........................................................................................................... 13

4.1 Kesimpulan..................................................................................................... 13

4.2 Saran .............................................................................................................. 13

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... iii

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia yang terbanyak berinteraksi langsung dengan pasien adalah
pe- rawat. Sehingga, kualitas pelayanan yang dilaksanakan perawat dapat dinilai sebagai
salah satu indikator baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit (Aditama,
2000). Perawat ialah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di
dalam maupun luar negeri yang diakui pemerintah sesuai ketentuan peraturan
perundang- undangan.
Pelayanan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan
bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat
keperawatan ditujukan kepada individu, keluarga, kelompok, atau masyarakat, baik,
sehat maupun sakit. Mengingat perawat adalah sumber daya terpenting dalam
menjalankan pelayanan suatu rumah sakit, maka perawat dituntut memiliki kemampuan
intelektual, komunikasi interpersonal, kemampuan teknis dan moral (UU No 38/2014).
Memberikan motivasi kepada perawat, maka perawat akan selalu berusaha
memberikan kinerja terbaik kepada rumah sakit dan bekerja secara professional dengan
program yang telah diterapkan. Motivasi membuat perawat bersemangat melakukan
pekerjaannya, menjadi perawat yang aktif, produktif dan kreatif untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal, dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dalam diri
(internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik-
baiknya agar menghasilkan kinerja yang lebih baik. Rumah sakit maupun fasilitas
kesehatan yang lainnya harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap
produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan meningkatkan
kepuasan kerja para perawat, sehingga dalam melaksanakan tugas perawat akan menjadi
lebih bertanggung jawab.
Penelitian yang pernah dilakukan terkait pengaruh beban kerja terhadap motivasi
kerja perawat adalah persepsi perawat dan masyarakat tentang karir dan kinerja perawat
yang dilaksanakan Rowe (2008) di Nevada Amerika Serikat. Sekitar 23% masyarakat
mempersepsikan perawat sebagai orang berpengetahuan, memilki kualifikasi dan
keahlian, sedangkan dari perawat sendiri hanya 6% yang setuju. Terkait perawat
sebagai seorang
profesional, masyarakat mempersepsikan sekitar 8% dan perawat 23%, lalu terkait
dengan

1
 2

bahwa perawat itu pintar dan berpendidikan, masyarakat mempersepsikan 7%

sedangkan perawat 4%.
Penelitian Mulyono, Hamzah dan Abdullah (2013) melaporkan motivasi kerja
perawat di RS Tingkat III Ambon yang berkategori rendah sebesar 64,29% dan
kinerjanya juga tidak baik, tetapi dalam hasil penelitian ini motivasi kerja perawat
tersebut tidak berpengaruh dengan kinerja perawat. Penelitian yang sama dilakukan
Budiawan (2015) juga memperlihatkan motivasi kerja perawat rendah sebesar 60,1% di
Rumah Sakit Jiwa Bali akan tetapi hasil pada penelitian ini menunjukkan adanya
hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat. Hasil penelitian yang berbeda
dilaporkan Putri dan Rosa (2015) ruang rawat inap rumah sakit PKU Muhammadiyah
Yogyakarta Unit II dimana motivasi kerja perawat yang rendah proporsinya lebih sedikit
yaitu hanya 13,80% karena imbalan dan kondisi lingkungan kerja seesuai dengan yang
diharapkan oleh perawat. Penelitian diatas memberikan arti bahwa motivasi kerja
perawat di setiap rumah sakit berbeda-beda, hal ini tergantung faktor yang
mempengaruhinya (Citra, 2018). Selain motivasi kerja, imbalan juga menjadi salah satu
faktor yang mempengaruhi perilaku kepatuhan. Kemampuan dan sikap kepemimpinan
sudah baik, tanpa adanya dorongan untuk melakukan sesuatu, maka hal yang ingin tidak
akan maksimal pencapainnya (Windy dkk,
2015). Hasil penelitian Windy dkk (2015) menunjukkan adanya hubungan antara
imbalan jasa dan motivasi kerja perawat di Puskesmas Manginatu Kabupaten
Sangihe sebesar
53,3%.
Upaya dalam meningkatkan kinerja yang baik harus dilandasi motivasi yang kuat,
tanpa motivasi maka tidak ada dorongan untuk menghasilkan kinerja yang baik. Adanya
motivasi kinerja yang tinggi dalam lingkungan kerja maka ia akan merasakan rasa
bangga, puas dalam melakukan tugas pekerjaannya secara tuntas. Keluhan perawat atau
karyawan akan kondisi beban kerja yang tinggi dan belum adanya penghargaan atau
reward atas hasil kerja kadang sebagai pemicu dampak dari tidak adanya motivasi dalam
bekerja maka rendahnya motivasi kerja yang mengakibatkan rendahnya tingkat
pencapaian kinerja yang optimal.
Dengan demikian, saya merasa perlu untuk kita mengetahui cara memotivasi untuk
menjadi perawat professional dengan harapan bisa meningkatkan motivasi kerja perawat
dalam pelayanan kesehatan keperawatan sehingga topik yang diangkat adalah
“Cara
 memotivasi untuk menjadi Perawat Professional Menurut Teori Dua Faktor Frederick
Herzberg”

1.2 Rumusan Masalah

Bagaimana cara memotivasi untuk menjadi perawat professional menurut teori dua
faktor
Frederick Herzberg?

1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Mengetahui cara memotivasi untuk menjadi perawat professional menurut
teori dua faktor Frederick Herzberg.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengetahui tujuan memotivasi perawat untuk menjadi perawat professional.
2. Mengetahui metode yang bisa digunakan untuk memotivasi perawat
untuk menjadi perawat professional.
 BAB II

KAJIAN TEORI

2.1 Pengertian Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2015:127) menyatakan “motivasi adalah proses

yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya
untuk mencapai tujuan”.

Menurut Hasibuan (2014:219) menyatakan “motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan”.

Menurut Uno (2010:10) menyatakan “motivasi adalah dorongan internal dan

eksternal dalam diri seseorang untuk mengadakan perubahan tingkah laku”.

Dari pengertian motivasi maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, atau menggerakan seseorang untuk
melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga dapat mencapai
tujuannya.

2.2 Tujuan Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2015:127) “kekuatan (intensity) menggambarkan

seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha, suatu arahan (direction) yang
memberikan keuntungan bagi organisasi, ketekunan (persistence) mengukur berapa
lama seseorang dapat mempertahankan upayanya. Para individu yang termotivasi akan
bertahan cukup lama dengan tugasnya untuk mencapai tujuan mereka”.

Menurut Hasibuan (2014:221) “mendorong gairah dan semangat kerja

karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatakan
produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
perusahaan, meningkatkan kedisiplianan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,
mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang
baik, meningkatkan kreativitas
dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
mempertinggi
4
 5

rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya, meningkatkan efisiensi

penggunaan alat-alat dan bahan baku”.

Kesimpulan dari tujuan motivasi di atas adalah membuat karyawan

bersemangat melakukan pekerjaannya, menjadi karyawan yang aktif, produktif dan
kreatif untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.

2.3 Metode-metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:222) metode-metode motivasi ada dua yaitu :

1) Metode langsung (direct motivation) Motivasi (material dan non-material) yang

diberikan secara langsung kepada individu untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan.
Misalnya piagam, memberikan pujian.

2) Metode tidak langsung (indirect motivation) Motivasi yang diberikan yaitu

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran
tugas, sehingga para perawat betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, dan sebagainya.

2.4 Teori Dua Faktor Frederick Herzberg

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2014:228),

mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor
atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal
yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance

Factors)
Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan
hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan
kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-
menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan
seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal :
 a) Gaji (salaries)
Menurut Mardi (2014:107) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau
sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada
pegawai atau karyawan”.
b) Kondisi kerja (work condition)
Menurut Mangkunegara (2013:105) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik
kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.
c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and
administrasion) Menurut Siagian (2012:290) kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga
kerja terhadap semua kebijakan
dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan”.
d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Menurut Siagian (2012:290) hubungan antar pribadi adalah “tingkat
kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain”.
e) Kualitas supervisi (quality supervisor)
Menurut Siagian (2012:290) kualitas supervisi adalah “tingkat
kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”.

Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis/hygiene factor ) dan tingkat absensi
serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan perlu
mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan
bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

2) Faktor Motivasi (Motivation factors)

Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini
meliputi serangkaian kondisi intrinsik, Kepuasaan pekerjaan (job content) yang
apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat,
yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan
dengan pekerjaan. Faktor ini dinamakan satisfiers yang meliputi :
 a) Prestasi (achievement)
Menurut Hasibuan (2014:160) prestasi, “prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas
kecakapan, usaha dan kesempatan.
b) Pengakuan (recognition)
Menurut Siagian (2012:290) pengakuan adalah “besar kecilnya pengakuan
yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja”.
c) Pekerjaan itu sendiri (the work itself)
Menurut Siagian (2012:290) pekerjaan itu sendiri adalah “berat ringannya
tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya”.
d) Tanggung jawab (responbility)
Menurut Siagian (2012:290) tanggung jawab adalah “besar kecilnya yang
dirasakan terhadap tanggung jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja”.
e) Pengembangan potensi individu (advancement)
Menurut Siagian (2012:290) pengembangan potensi individu adalah “besar
kecilnya kemungkinan tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya
seperti naik pangkat”

Teori Dua Faktor Herzberg menurut Robbins dan Coulter

Menurut Robbins dan Coulter (2010:112) teori dua faktor Frederick Herzberg
mengusulkan bahwa faktor-faktor instrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan
faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Herzberg ingin
mengetahui ketika seseorang merasa sangat nyaman (puas)/ tidak nyaman (tidak
puas)
dengan pekerjaan mereka. Ia menyimpulkan bahwa jawaban yang diberikan orang-
orang saat mereka merasa nyaman dengan pekerjaan mereka secara signifikan berbeda
dari jawaban secara konsisten berkaitan dengan ketidakpuasan kerja.

Selain itu Herzberg yakin data menunjukan bahwa lawan dari kepuasan
bukanlah ketidakpuasan, seperti yang selama ini diyakini. Menghilangkan karakteristik
yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan itu lebih
memuaskan (atau memotivasi).

Herzberg percaya bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja

terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja. Oleh
karena itu para manajer yang berusaha untuk menghilangkan factor-faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor higienis (hygiene) ketika faktor-faktor
ini memadai, orang tidak akan puas, tetapi mereka juga tidak akan puas (atau
termotivasi). Untuk memotivasi orang, Herzberg menyarankan untuk menekankan
motivator.
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Tujuan Memotivasi Perawat untuk menjadi Perawat Professional

Memotivasi perawat bertujuan untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja
perawat, meningkatakan produktivitas kerja perawat, mempertahankan sikap
professional perawat, meningkatkan kedisiplianan, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik agar perawat dapat bekerjasama secara tim dengan baik, meningkatkan
kreativitas dan partisipasi perawat, meningkatkan tingkat kesejahteraan perawat,
mempertinggi rasa tanggung jawab perawat terhadap tugas-tugasnya, sehingga
pelayanan keperawatan yang diberikan merupakan pelayanan keperawatan yang bersifat
professional.

3.2 Metode Motivasi

Metode-metode motivasi menurut Hasibuan ada dua yaitu metode langsung
yang diberikan secara langsung kepada perawat berupa gaji dan metode tidak langsung
yang seperti fasilitas-fasilitas yang mendukung pekerjaan perawat contohnya, seperti
asuhan keperawatan elektronik yang bisa mendukung dan mempermudah pekerjaan
perawat.

3.3 Cara memotivasi untuk menjadi Perawat Professional menurut Teori dua Faktor
Frederick Herzberg
a. Faktor Higienis
1) Gaji
Gaji merupakan sebuah bentuk pembayaran yang dibutuhkan perawat yang
wajib diberikan oleh fasilitas kesehatan sebagai balas jasa.Dengan memberikan
gaji maka fasilitas kesehatan telah memenuhi hak perawat untuk mendapatkan
pembayaran atas pekerjaannya. Sebagian besar perawat menginginkan gaji yang
tinggi dari pekerjaannya. Faktor ini dapat mencegah terjadinya
ketidakpuasan kerja terhadap perawat karena merasa kebutuhannya telah
dipenuhi.
2) Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja
yang seperti fasilitas-fasilitas yang ada di rumah sakit, puskesmas, klinik
maupun fasilitas kesehatan lainnya yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja dan

9
 10

mencapai produktivitas kerja. Seperti fasilitas ruangan perawat yang nyaman

dan luas, adanya pendingin ruangan, lingkungan kerja yang aman bagi perawat
seperti adanya petugas keamanan (satpam), adanya kantin, tercukupinya
kebutuhan APD bagi perawat, tempat ibadah yang membuat perawat merasa
nyaman. Faktor-faktor ini dapat mencegah timbulnya ketidakpuasan perawat
dalam bekerja karena perawat merasa aman dan nyaman di lingkungan kerjanya.
3) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
Kebijakan dan administrasi merupakan tingkat kesesuaian yang dirasakan
perawat terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku di fasilitas
kesehatan. Seperti dengan adanya pemberian cuti, tunjangan jabatan, tunjangan
makan, ataupun mendapatkan jaminan kesehatan seperti BPJS Kesehatan.
Sehingga dengan kebijakan dan administrasi yang diberikan oleh
perusahaan menimbulkan rasa kenyamanan yang dapat menghindari adanya rasa
ketidakpuasan kerja.
4) Hubungan Antar Pribadi
Hubungan antar pribadi adalah tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam
interaksi antar tenaga kerja lain, menunjukkan hubungan perseorangan antara
perawat dengan perawat lain, maupun perawat dengan kepala ruangan, dimana
kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya.
Contoh hubungan yang baik antar sesame perawat maupun bawahan dengan
atasannya terjadi komunikasi seperti sikap senyum, sapa dan salam yang
diterapkan oleh semua pegawai fasilitas kesehatan, rumah sakit mengadakan
juga kegiatan seperti rekreasi bersama yang membawa keluarganya yang
menimbulkan keakraban, ataupun ketika melakukan briefing perawat dengan
kepala ruangan tercipta hubungan yang baik dan tidak menimbulkan konflik.
Hubungan antar pribadi di fasilitas kesehatan membuat perawat merasa
nyaman karena komunikasi terjalin agar tercipta pemahaman yang sama antara
perawat sehingga, dapat bekerja sama dengan baik sesuai dengan teori tentunya
mencegah timbulnya rasa ketidakpuasaan kerja.
 5) Kualitas Supervisi
Kualitas supervisi adalah tingkat kewajaran supervisi yang dirasakan oleh
tenaga kerja, dimana peran Supervisor memberikan arahan dan bimbingan
dengan tepat sesuai prosedur sehingga karyawan dapat mengikuti dengan baik.
Dalam hal ini supervisornya merupakan seorang kepala perawat/ruangan.
Kepala perawat yang tugasnya mengawasi bisa seperti pengawasan dari
pimpinan ke bawahannya berupa dengan cara pengawasan langsung maupun
tidak langsung yaitu melihat langsung kerja perawat seperti observasi dan
melihat laporan hasil kerja perawat. Bisa juga dengan memberikan bimbingan
kepada perawat dalam melakuan pelayanan keperawatan. Kepala perawat yang
bekerja dengan baik mencegah adanya rasa ketidakpuasan kerja dan perawat
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
b. Faktor Motivasi
1) Prestasi
Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan, yaitu
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya.
Pimpinan memberikan penghargaan atau bonus kepada perawat yang berprestasi
seperti diberikannya piagam atau uang tambahan untuk membuat semangat kerja
perawat. Kepala perawat mengatakan pujian kepada perawat yang telah
melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai karena mendorong perawat untuk
bekerja lebih giat dan bersemangat.
2) Pengakuan
Pengakuan adalah besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja
atas hasil kerjanya. Seperti pimpinan/kepala perawat langsung menyatakan
keberhasilan yang telah dicapai perawat dalam melakukan pelayanan
keperawatan. Perawat mendapatkan pengakuan dari perusahaan bahwa mereka
benar perawat rumah sakit tersebut yang diakui keberadaannya sehingga
membuat perawat termotivasi.
3) Pekerjaan itu sendiri
 Pekerjaan itu sendiri adalah berat ringannya tantangan yang dirasakan tenaga
kerja dari pekerjaannya. Pimpinan/kepala perawat membuat usaha-usaha riil dan
meyakinkan, sehingga perawat mengerti akan pentingnya pekerjaan yang
dilakukannya serta mengusahakan agar tepat dalam pekerjaannya yaitu
kepuasan pekerjaan itu sendiri. Seperti rumah sakit maupun fasilitas kesehatan
lain memberikan standar operasional prosedur kepada tenaga kerja baik itu
perawat maupun tenaga kesehatan lain sehingga mereka mengetahui bagaimana
pekerjaannya, apa saja yang mesti dikerjakannya di ruangan tersebut. Hal
tersebut merupakan faktor yang memotivasi perawat dimana perawat
mengetahui pekerjaannya dengan baik dengan arahan yang diberikan oleh kepala
ruangan. Contoh lain, seperti askep elektronik yang sedang dikembangkan.
Ketika perawat di rumah sakit sudah mendapat arahan bagaimana
menggunakannya dan arahannya jelas, maka itu menjadi motivasi bagi perawat
untuk bekerja secara professional karena perawat sudah mendapat arahan dan
mengetahui pekerjaan yang mesti dilakukannya.
4) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah besar kecilnya yang dirasakan terhadap tanggung
jawab diberikan kepada seorang tenaga kerja. Setiap perawat diberikan
tanggung jawab masing-masing atas pekerjaannya. Seperti di ruangan ICU,
masing-masing perawat diberi tanggung jawab memegang misalnya 2 pasien.
Dengan adanya tugas yang diemban, dan tanggung jawab terhadap pasien
tersebut, maka perawat termotivasi untuk bekerja dengan professional untuk
kesembuhan pasien yang dipegangnya.
5) Pengembangan potensi individu
Pengembangan potensi individu adalah besar kecilnya kemungkinan tenaga
kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. Rumah sakit
bisa mengirim perawat untuk mengikuti pendidikan, pelatihan maupun seminar
dalam rangka meningkatkan mengembangkan sumber daya manusia. Sehingga
hal tersebut dapat memotivasi perawat karena dirasa semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan
technology yang selalu berkembang.
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Dengan memotivasi perawat untuk menjadi perawat yang professional dapat
meningkatkan kinerja dan kepuasan perawat dalam melaksanakan pelayanan
keperawatan. Metode yang bisa digunakan bisa secara langsung seperti gaji maupun
secara tidak langsung seperti memberikan fasilitas-fasilitas. Menurut teori dua faktor
Frederick Herzberg kebutuhan perawat yang dapat memotivasi perawat yaitu
faktor higienis dan faktor motivasi. Dengan meningkatkan faktor higienis berupa gaji,
kondisi kerja, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, kualitas supervisi, dan
hubungan antar indivu dapat mencegah ketidakpuasan perawat dalam bekerja.
Sedangkan dengan meningkatkan faktor motivasi seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu dapat menciptakan
kepuasan perawat dalam bekerja. Dengan memperhatikan kedua faktor tersebut dapat
memberikan motivasi bagi
perawat untuk menjadi perawat professional.
4.2 Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan makalah
ini akan tetapi pada kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis
perbaiki. Hal ini dikarenakan masih minimnya pengetahuan penulis. Oleh karena itu
kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan sebagai
bahan evaluasi untuk kedepannya.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Agustini, T., & Mulya, C. A. (2019, Juli). HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DAN
IMBALAN YANG DI TERIMA PERAWAT DALAM KEPATUHAN
PENDOKUMENTASIAN FLOWSHEET. JURNAL ILMIAH KESEHATAN
PENCERAH, 8(1), 68.
Fatmawati. (2012). FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI PERAWAT
UNTUK MELANJUTKAN PENDIDIKAN KE JENJANG S1 KEPERAWATAN DI
RUANG IRNA RSUD SYEKH YUSUF GOWA TAHUN 2012. Makassar: FAKULTAS
ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN
MAKASSAR.
Maya Andriani, K. W. (2017, Juni). Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua
Faktor Frederick Herzberg Pada PT Aristika Kreasi Mandiri. JURNAL
ADMINISTRASI KANTOR, 5(1).

Ritonga, Rispalina. 2017. Motivasi Kerja Perawat dengan Perilaku

“Caring”. https://analisada ily.com/ber ita/arsip/2017/11/15/451988/mot ivasi-kerja-
perawat- dengan-perilaku-caring/. Diakses pada 24 Juni 2020

iii