BAB IV

ANALISIS & PEMBAHASAN

4.1 Hasil Magang

4.1.1 Kegiatan Pemagang

Kegiatan magang yang dilakukan oleh peneliti berlangsung selama empat

bulan yang dimulai pada tanggal 5 September 2018 hingga 28 Desember 2018

dalam divisi HRD PT Caturkarda Depo Bangunan gerai Serpong. Dalam

pelaksanaan kegiatan tugas akhir magang, peneliti bertanggung jawab dalam

membantu berbagai proses administrasi dalam divisi HRD seperti:

1. Membantu melakukan proses her-registrasi atau pendataan ulang karyawan

PT Caturkarda Depo Bangunan dan perwakilan supplier yang ditempatkan

di Depo Bangunan gerai Kalimalang, Serpong, Bandung, Bogor, dan

Bekasi, yang selanjutnya akan disebut SPG/SPM. Dalam tugas ini, peneliti

turut membantu pemeriksaan ulang status karyawan (sudah menikah atau

belum menikah), kelengkapan berkas seperti pas foto, fotokopi kartu

keluarga, dan sebagainya.

2. Memeriksa dan melengkapi berbagai data karyawan dan SPG/SPM ke

dalam HURIS atau Human Resources Information System (sistem internal

yang dirancang oleh perusahaan) seperti, pergantian status karyawan,

promosi jabatan karyawan, mengaktifkan NIP SPG/SPM baru, dan

sebagainya. Hal ini bertujuan untuk memudahkan pendataan HRD dalam

melihat jatah cuti dan data karyawan apabila dibutuhkan.

3. Melakukan filing data fisik atau berkas karyawan dan SPG/SPM serta

merapikan berkas di dalam filing cabinet yang tersedia.

34
4. Menerima dan memasukkan berkas lamaran yang datang ke dalam sistem

excel. Hal ini dilakukan dengan tujuan untuk memudahkan pencarian nama

pelamar karena lamaran kerja seringkali masuk dalam jumlah yang banyak.

5. Memeriksa dan melengkapi data karyawan outsource (cleaning service

yang ditempatkan di setiap gerai Depo Bangunan).

6. Memeriksa dan melengkapi e-KTP karyawan. Fotokopi e-KTP nantinya

akan digunakan perusahaan untuk melakukan proses Wajib Lapor

Ketenagakerjaan dan pendaftaran BPJS. Hal ini dilakukan peneliti karena

masih banyak karyawan yang belum mengumpulkan fotokopi e-KTP atau

masih menggunakan lokal KTP yang tidak dapat digunakan untuk

pendaftaran BPJS.

7. Memeriksa waktu yang tertera pada formulir lembur dan dispensasi

kehadiran dengan data yang tercantum pada HURIS.

8. Memeriksa dan melakukan input LTMK (Lembar Tidak Masuk Kerja) dan

KC (Kartu Cuti) ke dalam HURIS. Lembar Tidak Masuk Kerja atau LTMK

biasanya diisi oleh karyawan setelah hari tidak masuk kerja dengan alasan

tertentu contohnya, keperluan keluarga, kondisi duka, anggota keluarga

sakit, dan sebagainya. Kartu Cuti merupakan lembar yang diisi oleh

karyawan minimal dua minggu sebelum karyawan akan melakukan cuti

dengan alasan tertentu contohnya, pulang kampung, acara keluarga, dan

sebagainya.

9. Membantu administrasi tes dasar yang dirancang oleh HRD dan tes tertulis

dirancang oleh user kepada kandidat seleksi serta melakukan penilaian

sesuai dengan kunci jawaban yang telah disediakan.

35
 10. Membantu pembuatan variasi model tes dasar yang disesuaikan dengan

model yang telah ada sebelumnya.

11. Membantu proses evaluasi tes dasar yang digunakan oleh PT Caturkarda

Depo Bangunan sebagai salah satu proses seleksi.

Dalam kegiatan magang ini, peneliti membantu divisi HRD untuk

menyusun dan merapikan berkas karyawan serta berkas SPG/SPM. Hal ini

bertujuan untuk memudahkan pencarian berkas karyawan dan SPG/SPM apabila

dibutuhkan untuk kepentingan tertentu sewaktu-waktu.

Setelah peneliti melakukan proses pengambilan data penelitian di PT

Caturkarda Depo Bangunan gerai Serpong, peneliti turut membantu pihak HRD

perusahaan dalam melakukan percobaan salah satu tes kepribadian, yaitu Myers-

Briggs Type Indicator (MBTI), kepada dua orang karyawan. Hal ini merupakan

percobaan awal yang dilakukan perusahaan untuk memenuhi salah satu aspek

tujuan dari seleksi perusahaan yaitu untuk mendapatkan kandidat dengan karakter

yang diinginkan dan sesuai dengan kebutuhan dalam divisi serta dapat bekerja sama

dengan karyawan lainnya di dalam perusahaan.

4.1.2 Permasalahan Yang Dihadapi

Dalam pelaksanaan tugas atau tanggung jawab yang diberikan, peneliti

menemukan kendala pada proses her-registrasi karyawan dan SPG/SPM yang

berlangsung cukup lama. Menurut peneliti, hal ini terjadi karena banyaknya gerai

dan jumlah SPG/SPM yang tersebar di gerai Kalimalang, Serpong, Bandung,

Bekasi, dan Bogor sehingga proses her-registrasi membutuhkan waktu yang cukup

panjang.

36
 Peneliti bersama dengan pihak HRD PT Caturkarda Depo Bangunan gerai

Serpong telah melakukan usaha dalam mengurangi permasalahan dalam proses her-

registrasi seperti, melakukan komunikasi langsung dengan HRD di cabang lainnya

melalui aplikasi Pidgin, yang merupakan vitur chat yang dapat menghubungkan

karyawan dari kantor yang satu dengan kantor lainnya. Selain itu, usaha yang

dilakukan pihak HRD PT Caturkarda Depo Bangunan gerai Serpong adalah dengan

mengumpulkan lembar her-registrasi SPG/SPM yang belum lengkap dan langsung

mengirimkannya kembali kepada gerai yang dituju.

Secara garis besar, peneliti merasa proses pengerjaan beberapa tugas yang

diberikan memakan waktu yang cukup panjang. Selain proses her-registrasi

karyawan dan SPG/SPM, proses lainnya yang memakan waktu cukup banyak

adalah pengumpulan e-KTP karyawan untuk kebutuhan Wajib Lapor

Ketenagakerjaan dan pendaftaran BPJS untuk karyawan. Menurut peneliti, kendala

ini juga disebabkan oleh banyaknya karyawan yang belum memiliki e-KTP atau

atau masih memiliki resi e-KTP.

4.1.3 Kondisi Lapangan

Berdasarkan hasil observasi dalam lingkungan kantor yang dilakukan

peneliti sehari-hari, perusahaan telah menjaga kebersihan lingkungan kantor

dengan sangat baik sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman. Letak kantor

yang terpisah dari gudang tempat penyimpanan barang-barang penjualan

mendukung suasana kantor sehingga tetap kondusif dan terhindar dari suara mesin

pengangkut barang maupun seluruh kegiatan yang berlangsung di gudang.

Selain itu, perusahaan juga sangat mementingkan kerapian penampilan para

karyawan seperti, harus menggunakan baju, celana, dan sepatu formal untuk

37
karyawan yang bekerja di dalam kantor. Pencahayaan dalam ruang kantor juga

sudah dijaga dengan baik, dalam arti tidak terlalu gelap dan tidak terlalu terang.

Dengan demikian, karyawan yang bekerja di perusahaan, terutama di dalam kantor,

dapat bekerja secara maksimal tanpa gangguan dari faktor eksternal atau kondisi

lapangan kerja.

4.2 Penjabaran Data Lapangan

4.2.1 Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan peneliti selama kegiatan

magang di PT Caturkarda Depo Bangunan gerai Serpong, peneliti menemukan

adanya kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan melalui

peningkatan kualitas proses seleksi. Secara garis besar, berdasarkan proses

pengambilan data melalui wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti, proses

seleksi dalam perusahaan dianggap sudah berjalan dengan cukup efektif.

Pernyataan ini didasarkan pada kebutuhan perusahaan yang berfokus untuk

mendapatkan karyawan dengan skill yang sesuai, sehingga saat ini perusahaan

mampu mendapatkan karyawan dengan skill yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

Selain itu, berdasarkan data yang didapatkan peneliti, tingkat turnover

karyawan pada PT Caturkarda Depo Bangunan mencapai angka 15,6% per tahun

yang diperoleh menggunakan rumus perhitungan persentase turnover karyawan

menurut Hasibuan (2012). Gillies (dalam Yuda & Ardana, 2017) menyatakan

bahwa persentase normal perputaran karyawan atau jumlah karyawan yang keluar

dari sebuah perusahaan berada pada kisaran 5-10% per tahun, sedangkan persentase

di atas 10% dapat dikatakan tinggi. Oleh karena itu, persentase turnover karyawan

38
pada PT Caturkarda Depo Bangunan dapat dikategorikan cukup tinggi, berdasarkan

perhitungan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Hasibuan (2012).

Gambar 4.1 Rumus perhitungan persentase turnover karyawan

Berdasarkan persentase yang didapatkan, perusahaan menilai tingginya

angka atau persentase turnover pada karyawan tidak menimbulkan masalah yang

dapat mengganggu proses kerja sehari-hari karena seluruh pekerjaan masih dapat

dikerjakan oleh rekan di divisi tersebut. Dengan demikian, proses seleksi

perusahaan yang berfokus pada skill dinilai sudah efektif karena dapat

menghasilkan karyawan yang mampu mengerjakan seluruh pekerjaan divisi dengan

baik walaupun terdapat pengurangan karyawan dalam beberapa waktu tertentu.

Perusahaan beberapa kali menemukan kendala kecil yang berhubungan

dengan karakter kandidat, seperti kurangnya kemampuan adaptasi dari karyawan

baru dan performa kerja yang cenderung kurang atau menurun pada beberapa

karyawan. Namun, subjek penelitian merasa bahwa kendala atau permasalahan

tersebut lebih besar kemungkinan terjadi akibat faktor pribadi dari individu atau

karyawan itu sendiri dan kecil kemungkinan disebabkan oleh proses seleksi.

Sebelum diadakan proses rekrutmen maupun seleksi, perusahaan sudah

pernah melakukan proses job analysis yang bertujuan untuk menentukan job

description atau tanggung jawab yang dilakukan oleh masing-masing divisi.

Dengan demikian, kandidat yang ditargetkan perusahaan merupakan kandidat yang

harus memenuhi kriteria hasil dari job analysis yang telah dilakukan sebelumnya.

39
Proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan bertujuan untuk mendapatkan

karyawan yang memiliki motivasi, karakter, dan potensi yang baik untuk bekerja di

perusahaan.

Oleh karena itu, PT Caturkarda Depo Bangunan melakukan proses seleksi

yang terdiri dari proses verifikasi berkas, pemanggilan kandidat yang memenuhi

kriteria lowongan, tes, dan interview. Secara lebih terperinci, proses seleksi PT

Caturkarda Depo Bangunan dimulai dari verifikasi berkas lamaran kandidat,

kemudian pemanggilan kandidat yang memenuhi kriteria lowongan, pengisian

formulir aplikasi kandidat, tes dasar, interview HRD, tes tertulis atau tes lapangan,

dan diakhiri dengan interview user.

Kandidat yang akan dipanggil untuk melakukan proses seleksi di PT

Caturkarda Depo Bangunan harus memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh

pihak HRD dan user. Biasanya, kriteria yang diberikan oleh pihak HRD lebih

bersifat umum seperti, usia, jenis kelamin, jenjang pendidikan, dan pengalaman

kerja, sedangkan kriteria yang diberikan oleh user lebih mengarah ke kemampuan

atau skill yang dibutuhkan oleh divisi pada saat itu.

Dalam proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan, perusahaan

menerapkan dua kali proses interview yaitu interview HRD dan interview user.

Interview HRD dilakukan selama lebih kurang 15 menit dengan menggunakan

formulir aplikasi kandidat sebagai panduan wawancara. Dalam proses interview

HRD, pertanyaan yang diberikan kepada kandidat tentunya mengacu kepada

formulir aplikasi kandidat dan probing mengenai hal-hal seperti, data pribadi

kandidat dan pengalaman kerja kandidat sebelumnya. Penilaian dari proses

interview HRD dilakukan dengan cara melihat kemampuan komunikasi kandidat

40
dalam menjawab pertanyaan dari interviewer, sikap yang ditunjukkan selama

proses interview, dan penampilan fisik kandidat. Interview user biasanya dilakukan

setelah proses tes tertulis atau tes lapangan. Pada tahap ini, kandidat akan diberikan

beberapa pertanyaan oleh user yang lebih mengarah ke hal teknis atau pelaksanaan

pekerjaan yang dilakukan di dalam divisi masing-masing.

Formulir aplikasi kandidat sudah dirancang sejak lama dan memang telah

digunakan sebagai panduan awal wawancara kandidat tahap interview HRD. Proses

interview yang dilakukan selama ini dianggap telah membawa pengaruh yang

cukup positif karena PT Caturkarda Depo Bangunan mampu mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Walaupun demikian, pihak

HRD PT Caturkarda Depo Bangunan melihat adanya beberapa karyawan yang

menunjukkan ketidaksesuaian dari hasil interview dengan kinerjanya saat ini

seperti, tidak adanya perkembangan kinerja dari beberapa karyawan yang cukup

mengganggu pekerjaan divisinya sehari-hari. Masalah di atas lebih besar

kemungkinan bukan disebabkan oleh proses seleksi atau proses interview saja,

melainkan disebabkan oleh faktor internal dari diri individu atau karyawan itu

sendiri.

Pada tahap tes dalam proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan,

perusahaan menerapkan dua macam tes yaitu tes dasar dan tes tertulis atau tes

lapangan. Tes dasar merupakan rangkaian soal yang diberikan oleh HRD dengan

tujuan menguji pengetahuan umum yang dimiliki kandidat. Tes dasar berisikan

rangkaian soal yang menilai aspek kecepatan kerja, ketelitian, kemampuan bahasa,

berhitung, logika, dan pengetahuan umum, serta tambahan soal berupa tes buta

warna. Sedangkan tes tertulis atau tes lapangan merupakan tes yang diberikan oleh

41
user masing-masing divisi untuk menguji pengetahuan dan kemampuan kandidat

mengenai pekerjaan di divisi yang dituju.

Dalam tahap tes dasar, kandidat akan dinyatakan lulus dan dapat

melanjutkan seleksi ke tahap selanjutnya apabila kandidat berhasil mencapai

standar yang ditentukan oleh perusahaan. Dalam hal ini, perusahaan menetapkan

skor enam sebagai target atau standar yang harus dipenuhi oleh kandidat seleksi.

Pihak HRD PT Caturkarda Depo Bangunan masih kurang yakin apakah soal yang

terdapat dalam tes dasar benar-benar dapat menguji kemampuan serta pengetahuan

umum kandidat karena soal yang diberikan kepada kandidat bersumber dari buku-

buku psikotest yang beredar di toko buku.

Penilaian dalam tes dasar berbeda dengan penilaian yang diberikan dalam

tes tertulis atau tes lapangan. Beberapa user akan menilai kemampuan kandidat

bukan berdasarkan skor angka, melainkan dengan melihat apakah kandidat mampu

menjawab soal yang diberikan serta bagaimana cara kandidat menjelaskan

persoalan yang diberikan. Penilaian tanpa skor angka yang diterapkan pada tes

tertulis oleh user dilakukan karena user lebih mengutamakan pemahaman terkait

target kerja yang dapat dijelaskan secara lisan.

Selain itu, beberapa divisi menerapkan tes lapangan atau praktik langsung

kepada kandidat untuk melihat skill yang dimiliki kandidat dalam menyelesaikan

sebuah tugas secara langsung seperti, tes mengemudi untuk jabatan supir dan tes

ketahanan fisik untuk kandidat yang melamar sebagai security. Proses tes yang

dilakukan PT Caturkarda Depo Bangunan dinilai efektif karena perusahaan mampu

melihat kemampuan dan mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang

ditentukan perusahaan.

42
 Hingga saat ini, PT Caturkarda Depo Bangunan menilai dan memutuskan

kelulusan kandidat berdasarkan skor tes dasar, hasil tes tertulis atau tes lapangan,

serta kriteria kelulusan dari proses interview HRD maupun user. Walaupun

demikian, pihak HRD PT Caturkarda Depo Bangunan memiliki pertimbangan

tersendiri untuk tidak meluluskan atau tidak menerima kandidat ke dalam

perusahaan. Pertimbangan tersebut didasarkan pada catatan khusus yang dimiliki

kandidat, seperti adanya anggota keluarga yang bekerja di gerai maupun kantor

yang sama. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk meminimalisir dan

menghindari munculnya konflik antar anggota keluarga dari karyawan.

43
4.2.2 Data Perusahaan

Tabel 4.1 Langkah-langkah administrasi rekrutmen dan seleksi pegawai baru PT Caturkarda Depo
Bangunan

44
 Tabel di atas merupakan tahapan atau langkah-langkah proses rekrutmen

dan seleksi yang dilakukan PT Caturkarda Depo Bangunan saat ini. Proses seleksi

dimulai pada tahap kedua (step 2) dengan keterangan 'menghubungi kandidat yang

terpilih untuk datang ke gerai Depo Bangunan' yang dilakukan setelah proses

screening CV atau verifikasi berkas pelamar. Sebelum melakukan seleksi, kandidat

yang datang akan dipersilahkan untuk mengisi formulir aplikasi kandidat. Setelah

pengisian formulir, kandidat akan diminta untuk mengerjakan tes dasar oleh HRD.

Tes dasar yang digunakan dalam proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan

hingga saat ini menggunakan tes dasar level 2 yang telah dirancang oleh pihak HRD

PT Caturkarda Depo Bangunan.

Pada tahap pengisian formulir aplikasi, kandidat diminta untuk

mencantumkan kisaran gaji yang diinginkan, yang nantinya akan dipertimbangkan

oleh pihak HRD dan user. Penerapan negosiasi gaji berbeda antara karyawan yang

akan bekerja di Head Office dengan karyawan yang akan bekerja di bagian

operasional (gudang dan toko). Bagi karyawan yang akan bekerja di Head Office,

negosiasi gaji akan dilakukan oleh pihak HRD hingga ke tingkat user. Sedangkan

untuk karyawan yang akan bekerja di bagian operasional, negosiasi gaji hanya akan

dilakukan dengan pihak HRD saja.

Setelah mengisi formulir aplikasi kandidat dan mengerjakan tes dasar,

kandidat seleksi akan diminta untuk mengerjakan tes tertulis yang merupakan

bagian dari seleksi user dan berlangsung selama kurang lebih 60 menit. Setelah tes

dasar dan tes tertulis seleksi dikerjakan, tes dasar akan dinilai oleh pihak HRD dan

tes tertulis akan dikembalikan dan dinilai oleh user atau divisi yang bersangkutan.

Hasil tes akan disatukan dengan berkas yang dikumpulkan oleh kandidat.

45
 Tahap selanjutnya adalah interview HRD. Hasil dari interview HRD akan

dicatat dalam formulir hasil interview karyawan baru yang nantinya akan diberikan

kepada user sebagai referensi di tahap selanjutnya. Apabila kandidat dinyatakan

tidak lolos dari tahap interview HRD, maka pihak HRD akan memberi tanda silang

pada lembar hasil interview karyawan baru. Dengan demikian, kandidat dinyatakan

tidak diterima dan tidak dapat melanjutkan ke tahap selanjutnya yaitu interview

user.

Kandidat yang lolos tahap interview HRD kemudian akan melanjutkan ke

tahap selanjutnya yaitu interview user. User akan melakukan penilaian atau review

terhadap lembar hasil interview karyawan baru dan nantinya akan dikembalikan

kepada pihak HRD untuk dimasukkan ke dalam berkas kandidat. Apabila kandidat

dinyatakan diterima oleh user, maka kandidat akan dipanggil kembali untuk

melakukan tanda tangan kontrak dan melengkapi berkas yang dibutuhkan

perusahaan. Namun, apabila kandidat dinyatakan tidak diterima, maka berkas

kandidat akan dimasukkan ke dalam filing cabinet khusus berkas kandidat yang

ditolak. Setelah kandidat diterima dalam perusahaan, kandidat akan diberikan NIP

(Nomor Induk Pegawai) dan seluruh berkas yang dikumpulkan akan dimasukkan

ke dalam filing cabinet karyawan PT Caturkarda Depo Bangunan.

4.3 Diskusi

4.3.1 Interpretasi Hasil Penelitian Dengan Teori Utama

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh selama kegiatan magang,

proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan secara garis besar dilakukan dengan

mengaplikasikan tahap tes dan interview oleh HRD maupun user. Tahapan tes

dalam PT Caturkarda Depo Bangunan dibagi menjadi dua yaitu, tes dasar dan tes

46
tertulis atau tes lapangan. Tes dasar merupakan tes pengetahuan umum yang

dirancang oleh pihak HRD bagi seluruh kandidat seleksi dengan tujuan melihat

ketelitian, kecepatan, kemampuan bahasa, berhitung, logika, pengetahuan umum,

dan disertai dengan tes buta warna. Sedangkan tes tertulis atau tes lapangan

merupakan serangkaian tes yang dirancang oleh user untuk melihat dan menilai

kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan kandidat dalam melakukan pekerjaan

yang bersangkutan dengan divisi yang dituju. Selain itu, PT Caturkarda Depo

Bangunan juga melakukan dua tahap interview yakni, interview HRD dan interview

user.

Hasil penelitian mengenai proses seleksi PT Caturkarda Depo Bangunan

menyatakan bahwa terdapat proses seleksi yang sudah sesuai dan belum sesuai

dengan teori seleksi yang dikemukakan oleh Spector sebagai teori utama yang

digunakan dalam penelitian ini. Spector (2012) menyatakan bahwa, proses seleksi

dapat dilakukan dengan dua metode yakni, interview dan assessment atau tes.

Kedua metode tersebut harus didasari oleh dua elemen penting yaitu, criterion dan

predictor (Spector, 2012). Pada penerapan proses seleksi, PT Caturkarda Depo

Bangunan telah menentukan criterion melalui proses job analysis sehingga mampu

menghasilkan kriteria kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal

tersebut dinilai sudah sesuai dengan teori seleksi yang dikemukakan oleh Spector.

Selain itu, proses lainnya yang sudah sesuai dengan teori ialah adanya tahap

interview dan assessment atau tes yang diterapkan oleh perusahaan sebagai bagian

dari proses seleksi di PT Caturkarda Depo Bangunan. PT Caturkarda Depo

Bangunan juga melakukan beberapa jenis assessment sesuai dengan teori seleksi

dari Spector yang menyatakan bahwa proses seleksi akan menjadi lebih efektif

47
apabila perusahaan menerapkan lebih dari satu jenis assessment (Spector, 2012).

Dalam hal ini, PT Caturkarda Depo Bangunan menerapkan pengisian biographical

information form (formulir aplikasi kandidat), assessment center, dan work sample.

Biographical information form dilakukan pada awal kandidat hadir untuk

mengikuti proses seleksi, kemudian seluruh kandidat akan melalui tahap tes dasar

yang termasuk dalam bentuk assessment center yang diberikan oleh perusahaan.

Kemudian, kandidat juga akan menghadapi proses tes yang diberikan oleh user

masing-masing divisi dalam bentuk soal maupun tugas praktik lapangan yang harus

diselesaikan oleh kandidat untuk mendapatkan penilaian dari user divisi.

Selain proses di atas, terdapat pula beberapa proses seleksi dari PT

Caturkarda Depo Bangunan yang belum memenuhi kriteria yang sesuai dengan

teori utama yang digunakan peneliti namun dapat dikembangkan. Walaupun

penerapan criterion sebelum proses seleksi sudah berjalan sesuai dengan teori

seleksi yang dijabarkan oleh Spector, namun peneliti melihat masih ada sedikit

penerapan dari elemen predictor yang dapat dilakukan dengan lebih maksimal

seperti, tahap interview di dalam proses seleksi. Penggunaan formulir aplikasi

kandidat sebagai panduan wawancara dapat dikatakan kurang tepat karena sifatnya

yang tidak dapat mengukur Knowledge, Skills, Abilities, dan Other characteristics

(KSAOs) seorang kandidat.

Menurut Spector (2012), selain bertujuan untuk mengumpulkan data

kandidat dan membuat keputusan penerimaan kandidat ke dalam perusahaan,

interview juga berfungsi untuk memprediksi performa kerja kandidat di dalam

perusahaan. Oleh karena itu, formulir aplikasi kandidat belum dapat dikatakan

sebagai panduan wawancara yang tepat untuk proses seleksi di PT Caturkarda Depo

48
Bangunan. Belum adanya panduan wawancara yang tepat dan ketidakmampuan

tahap interview untuk mengukur KSAOs kandidat dapat menimbulkan dampak

negatif terhadap perusahaan, seperti tidak tercapainya kebutuhan perusahaan akan

kandidat yang memenuhi karakteristik yang diinginkan.

Selain itu, panduan wawancara yang kurang tepat juga dapat menyebabkan

tidak berlangsungnya penggalian data dan informasi mengenai diri kandidat secara

lebih mendalam serta memprediksi performa kandidat, yang merupakan fokus

proses interview sesuai dengan yang dikemukakan oleh Spector (2012).

Ketidaktahuan inilah yang mungkin akan menyebabkan kendala-kendala yang saat

ini dihadapi oleh perusahaan contohnya kinerja dan perkembangan kandidat yang

stagnan atau bahkan menurun, ketidakmampuan dalam beradaptasi, dan performa

yang kurang baik akibat kurangnya motivasi.

Bukan hanya dari segi tahap interview, menurut peneliti tidak terpenuhinya

karakter yang diinginkan perusahaan dari seorang kandidat juga dapat disebabkan

oleh belum tersedianya tes yang sesuai dan tepat untuk melihat dan menilai aspek

yang diinginkan perusahaan dari dalam diri kandidat. Berdasarkan tujuan

assessment atau tes yang dikemukakan oleh Spector (2012), tahap tes dalam proses

seleksi dapat melihat dan menilai kemampuan kognitif atau pengetahuan,

kepribadian, ketertarikan atau kegemaran kandidat, serta keterampilan yang

dimiliki kandidat. Dalam hal ini, tes dasar yang dirancang PT Caturkarda Depo

Bangunan dinilai sudah dapat melihat dan menilai kemampuan kognitif atau

pengetahuan dasar kandidat, sedangkan tes tertulis atau tes lapangan dinilai sudah

dapat melihat aspek keterampilan kerja dari kandidat seleksi.

49
 Meskipun demikian, tes dasar yang dirancang oleh pihak HRD PT

Caturkarda Depo Bangunan belum secara khusus melihat aspek kepribadian dan

ketertarikan dari kandidat seleksi sehingga dikatakan masih belum sesuai dengan

teori yang dikemukakan oleh Spector. Belum adanya tes yang sesuai untuk melihat

aspek kepribadian dan ketertarikan kandidat berpotensi memunculkan dampak

negatif yang akan dirasakan setelah proses seleksi seperti, ketidakcocokan

kepribadian dan ketertarikan kandidat dengan lingkungan kerja yang menyebabkan

kinerja atau performa kandidat stagnan atau bahkan menurun. Dengan adanya

kendala tersebut, dalam jangka waktu tertentu kondisi kerja akan semakin menurun

dan mengakibatkan turunnya efektivitas kerja perusahaan.

Saat ini sudah terlihat upaya dari pihak HRD PT Caturkarda Depo

Bangunan untuk meningkatkan kualitas penerapan predictor, khususnya tahap tes.

Upaya ini dijalankan dengan cara melakukan percobaan tes kepribadian berupa

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) kepada dua orang karyawan yang mungkin

dapat diterapkan dan menjadi bagian dari proses seleksi kandidat di PT Caturkarda

Depo Bangunan. Selain sebagai upaya meningkatkan kualitas penerapan predictor,

percobaan penggunaan alat tes MBTI merupakan usaha pemenuhan ketertarikan

pihak HRD perusahaan akan berbagai tipe kepribadian yang dimiliki setiap

individu, terutama karyawan atau calon karyawan yang akan bekerja di PT

Caturkarda Depo Bangunan. Dengan demikian, peneliti membantu pihak HRD

dalam proses administrasi percobaan alat tes MBTI kepada dua orang karyawan

terlebih dahulu.

Selain itu, berdasarkan pengambilan data yang dilakukan oleh peneliti,

terdapat beberapa ketidaksesuaian antara tahapan seleksi yang telah dirancang

50
dengan proses seleksi yang dilakukan sehari-hari. Berdasarkan proses seleksi yang

telah dirancang sebelumnya, kandidat diberikan tes dasar kemudian akan dilakukan

penilaian terlebih dahulu. Apabila hasil dari tes dasar dinilai telah mencapai standar

yang diinginkan perusahaan (mencapai skor enam), maka kandidat dinyatakan lolos

ke tahap interview HRD. Setelah itu, kandidat akan diberi tes tertulis atau tes

lapangan yang dirancang oleh user masing-masing divisi dan kemudian melakukan

interview user sebagai tahap akhir. Namun, dalam proses seleksi yang dilakukan

sehari-hari, kandidat diberi tes dasar dan kemudian tes tertulis. Setelah kedua tes

diberikan kepada kandidat, barulah kandidat mengikuti interview HRD dan diakhiri

dengan interview user. Dalam hal ini, tahap seleksi yang dilakukan sehari-hari

dinilai belum sesuai dengan teori seleksi Spector karena belum dapat memenuhi

criterion yang telah ditentukan.

Dengan adanya ketidaksesuaian dalam administrasi proses seleksi, hal ini

mungkin akan berdampak pada hasil seleksi atau karyawan yang kurang sesuai

dengan kriteria atau kebutuhan dari perusahaan. Sebagai contoh, pada prosedur

yang telah ditetapkan, kandidat seharusnya mengikuti tes dasar terlebih dahulu,

kemudian hasil tes akan dinilai. Apabila kandidat berhasil mencapai nilai standar

yang ditetapkan, maka kandidat akan melanjutkan ke tahap interview HRD. Namun

pada praktiknya, kandidat langsung melanjutkan tes tahap selanjutnya sebelum

mengetahui nilai yang mereka dapatkan pada tahap tes dasar. Hal ini dapat

memunculkan dampak negatif pada efektivitas proses seleksi karena pihak HRD

belum mengetahui latar belakang, informasi yang mendalam mengenai kandidat,

dan batas kemampuan kognitif atau pengetahuan kandidat terlebih dahulu sebelum

memberikan tes yang sifatnya sudah menyangkut pekerjaan dalam perusahaan.

51
4.3.2 Interpretasi Hasil Penelitian Dengan Penelitian Sejenis

Hasil interpretasi penelitian dengan teori utama yang telah dipaparkan

peneliti sejalan dengan teori seleksi yang dikemukakan oleh Bach (2005) yang juga

menyatakan bahwa proses seleksi merupakan sebuah proses pembuatan atau

penentuan prediksi kriteria kandidat (criterion) dengan kebutuhan perusahaan yang

dapat diwujudkan oleh berbagai metode untuk menentukan hasil dari proses

pemilihan kandidat (predictor) yang akan masuk ke perusahaan. Bach (2005)

menyatakan bahwa tahap awal seleksi dimulai dengan pemeriksaan CV atau

pengisian formulir aplikasi yang berisikan identitas kandidat, pengalaman, maupun

pencapaian yang pernah diraih oleh kandidat.

Dengan dilaksanakannya hal tersebut, informasi yang terkumpul dapat

memprediksi kinerja kandidat apabila kandidat behasil diterima ke dalam sebuah

perusahaan (Bach, 2005). Dengan demikian, pernyataan yang diberikan Bach

mendukung hasil penelitian mengenai tahap awal proses seleksi yang dilakukan

oleh PT Caturkarda Depo Bangunan sehingga proses verifikasi berkas atau CV dan

pengisian formulir aplikasi kandidat dapat dikatakan sudah tepat dan sesuai untuk

digunakan sebagai tahap awal proses seleksi.

Penggunaan berbagai metode seleksi yang digunakan PT Caturkarda Depo

Bangunan seperti, biographical information form, assessment center, dan work

sample yang dianggap sudah sesuai dengan teori seleksi Spector juga didukung oleh

teori seleksi Bach (2005) yang menyatakan bahwa dalam proses seleksi, perusahaan

dapat menerapkan beberapa metode seleksi seperti penggabungan interview dengan

metode seleksi lainnya sehingga dapat meningkatkan efektifitas proses seleksi.

Bach (2005) juga menambahkan, apabila predictor dari proses seleksi, yang berarti

52
interview dan metode seleksi lainnya, dapat menunjukkan perbedaan antara

kandidat yang memiliki potensi baik dan kandidat dengan potensi yang kurang baik,

maka proses seleksi dapat dikatakan valid dan berhasil.

Mengenai proses interview dalam proses seleksi perusahaan, Bach (2005)

menyatakan bahwa interview memang menjadi salah satu alat atau metode seleksi

yang selalu digunakan. Sejalan dengan teori Spector, Bach (2005) menyatakan

bahwa interview dalam proses seleksi ditargetkan bukan hanya untuk memprediksi,

tetapi juga melihat dan mengetahui kinerja kandidat di masa yang akan datang

apabila kandidat berhasil lolos atau diterima di perusahaan. Dengan demikian,

dapat dikatakan bahwa teori Bach mendukung hasil penelitian yang menunjukkan

bahwa penggunaan formulir aplikasi kandidat masih kurang sesuai untuk digunakan

sebagai panduan wawancara dalam proses seleksi di perusahaan karena informasi

yang didapatkan belum dapat memenuhi Knowledge, Skills, Abilities, dan Other

characteristics (KSAOs) yang dibutuhkan perusahaan dari seorang kandidat.

Pada proses seleksi yang dilakukan PT Caturkarda Depo Bangunan, Bach

(2005) menyatakan bahwa proses pembuatan atau pengembangan tahap tes dalam

perusahaan berpotensi untuk meningkatkan tingkat validitas dari proses seleksi.

Dengan demikian, usaha yang dilakukan PT Caturkarda Depo Bangunan dalam

merumuskan dan mengembangkan tes dasar yang digunakan sudah cukup tepat

untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai pihak HRD PT Caturkarda Depo

Bangunan yaitu untuk meningkatkan kualitas proses seleksi yang dilakukan kepada

kandidat. Hanya saja, pengembangan tes tidak dapat dilakukan hanya dengan

menggabungkan berbagai jenis tes menjadi satu alat ukur kandidat pada proses

seleksi (Bach, 2005). Oleh karena itu, menurut peneliti perusahaan membutuhkan

53
jasa dari konsultan atau associate assessor dalam mengembangkan tahap tes pada

proses seleksi.

4.3.3 Pemikiran Kritis Hasil Penelitian Dan Pengumpulan Data

Hasil penelitian yang diperoleh peneliti dari proses pengumpulan data dapat

dikatakan cukup lengkap serta dapat membawa peneliti untuk melihat gambaran

seleksi pada PT Caturkarda Depo Bangunan dengan cukup jelas. Hasil penelitian

mengenai gambaran seleksi pada PT Caturkarda Depo Bangunan memang memiliki

beberapa ketidaksesuaian dengan teori seleksi yang digunakan oleh peneliti.

Namun, menurut peneliti hal tersebut merupakan hal yang wajar dialami oleh

sebuah perusahaan. Menurut peneliti, beberapa hal dapat menjadi penyebab adanya

ketidaksesuaian antara hasil penelitian yang diperoleh dengan teori seleksi yang

digunakan oleh peneliti.

Ketidaksesuaian hasil penelitian dengan teori seleksi dapat disebabkan oleh

belum adanya individu atau karyawan dengan latar belakang psikologi yang

memiliki pemahaman lebih mengenai tahapan, pelaksanaan, maupun materi yang

harus diberikan kepada kandidat pada saat berlangsungnya proses seleksi di

perusahaan. Hal lain yang mungkin menjadi penyebab dari ketidaksesuaian tersebut

adalah belum adanya training atau pelatihan yang diberikan kepada divisi HRD

mengenai materi yang berhubungan dengan area HRD, khususnya mengenai proses

pelaksanaan dan tahapan seleksi yang harus dilalui kandidat. Dengan demikian,

beberapa hal tersebut bisa saja menyebabkan adanya ketidaksesuaian hasil

penelitian mengenai proses seleksi pada PT Caturkarda Depo Bangunan dengan

teori seleksi yang digunakan oleh peneliti.

54
 Proses pengumpulan data di lapangan dilakukan peneliti sejak awal kegiatan

magang hingga akhir kegiatan magang dengan cara observasi dan interview.

Observasi dilakukan peneliti tanpa adanya panduan observasi. Hal ini dikarenakan

adanya keterbatasan peneliti dalam menemukan panduan observasi seleksi yang

mungkin telah dipakai pada penelitian sejenis serta kesulitan peneliti untuk

menentukan indikator panduan observasi dikarenakan sifatnya yang tumpang tindih

dengan indikator panduan wawancara yang dibuat oleh peneliti.

Pengumpulan data melalui proses interview yang dilakukan peneliti kepada

salah satu subjek berlangsung dengan waktu yang cukup panjang. Hal ini mungkin

dikarenakan adanya perbedaan pemahaman antara peneliti dengan subjek mengenai

istilah seleksi pada awal hingga pertengahan proses interview. Adanya perbedaan

pemahaman tersebut mengakibatkan proses interview berjalan kurang efektif dan

sebagian besar informasi yang didapatkan oleh peneliti pada awal proses interview

kurang memiliki hubungan yang signifikan dengan tujuan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti. Namun, proses pengumpulan data melalui interview tetap

dapat berjalan dengan lancar dan sesuai dengan harapan setelah peneliti dan subjek

mencoba untuk menyamakan perspektif dan pemahaman mengenai pengertian dari

proses seleksi.

Secara keseluruhan, menurut peneliti proses pengumpulan data yang

dilakukan pada PT Caturkarda Depo Bangunan berjalan dengan cukup lancar dan

efektif. PT Caturkarda Depo Bangunan dapat bekerjasama dengan baik dalam

membantu peneliti mengumpulkan data sehingga data atau informasi yang diterima

sudah cukup memenuhi kebutuhan peneliti dalam melakukan penelitian mengenai

gambaran seleksi pada PT Caturkarda Depo Bangunan.

55