UJIAN TENGAH SEMESTER ANALISIS JABATAN

PROGRAM STUDI S1 PSIKOLOGI

Ketentuan :
1. Kerjakan dengan menjawab setiap pertanyaan secara berurutan, ditulis menggunakan
komputer dan rapi, disimpan dalam file pdf Ujian dikerjakan sesuai jam mata kuliah yang
sudah ditentukan
2. Tidak diperkenankan bekerja sama dengan mahasiswa lain, jawaban berdasarkan pendapat
masing-masing, menggunakan kalimat masing-masing. Jawaban dinilai berdasarkan
pendapat yang diberikan
3. Waktu mengerjakan dan mengumpulkan UTS adalah 90 menit dari waktu pemberian soal
4. Selama pengerjaan ujian diizinkan buka buku
5. Jawaban di kirim ke Google Classroom
6. Jawaban dikumpulkan sesuai jam kuliah yang ditentukan, keterlambatan memungkinkan
pemberian sangsi.
Instruksi :
1. Buatlah peta pembelajaran dari pertemuan pertama sampai pertemuan lima?(Point nilai
20)
Jawaban:
2. Bagaimana membuat analisis kebutuhan karyawan diperusahaan?(point nilai 10)
Jawaban:
Membuat analisis kebutuhan karyawan dilakukan dengan menganalisis lingkungan sekitar
organisasi, karena dengan mengetahui keadaan lingkungan maka kita akan mengetahui
kebutuhan sumber daya manusia yang memiliki keahlian sesuai dengan tujuan organisasi.
Kemudian membutuhkan pendekatan tertentu yaitu objektive approach (analisis kebutuhan
staff dengan menggunakan metode statistik jumlah kebutuhan staff pada kegiatan yang
dijalankan oleh organisasi) & subjektive approach. (analisis kebutuhan staff berdasarkan
permintaan akan kebutuhan staff yang diputuskan melalui pendapat para pimpinan dari
bagian organisasi), Selanjutnya menentukan tujuan dan rencana organisasi melalui
beberapa hal yaitu membuat spesifikasi jabatan, merumuskan arah dan tujuan organisasi,
menentukan kebutuhan staff keseluruhan, memperhatikan jumlah/ketersediaan staff yang
ada saat ini. Oleh sebab itu, jika dirangkum dalam membuat analisis kebutuhan karyawan
di suatu organisasi atau perusahaan tertentu membutuhkan metode ilmiah tertentu serta
forecasting.

3. Buatlah struktur organisasi yang akan menggambarkan bentuk sumber daya manusia
yang akan di analisis jabatannya?(point 15)
Jawaban:
 Saya akan menggambarkan struktur organisasi sebuah sekolah secara hierarki dimulai dari
tingkat atas hingga yang paling mendasar.

Komite Sekolah Kepala Sekolah

Ka. Tata Usaha

Bendahara

Wakabid. Wakabid. Wakabid. Sarana Wakabid.

Kurikulum Kesiswaan & Prasarana Humas

Pengelola perpus Pembina Wakabid.

dan laporatorium ekskul&BK Kurikulum

Wakabid. Pelatihan- Wakabid.

Kurikulum pelatihan Kurikulum

Guru Mata Wali Kelas

Pelajaran

Osis atau siswa

4. Jelaskan bagaimana mekanisme rekrutmen dan seleksi di perusahaan , ambil satu contoh
perusahaan, berikan analisis kritis kelebihan dan kelemahannya di dalamnya?(point 15)
Jawaban:
Salah satu perusahaan yang akan saya jelaskan bagaimana mekanisme rekrutmen dan
seleksi yang dilakukan yaitu proses rekrutmen dan seleksi pada PT. Pacific Jaya Persada.
Untuk analisisnya sendiri, proses ini ditandatangani oleh kepala personalia dengan
membuat rincian tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan sales, menentukan kualifikasi
umum yang diperlukan untuk pegawai sales dan menginformasikan analisis pekerjaan yang
telah dibuat kepada pegawai sales. Dalam analisis pekerjaan pada PT. Pacific Jaya Persada
ini berisi mengenai tugas dan tanggung jawab serta persyaratan kerja yang dibutuhkan
untuk pekerjaan tersebut. Tugas dari pegawai PT. Pacific Jaya Persada adalah pegawai
sales dituntut untuk memahami spesifik dan fungsi barang yang ditawarkan/dijual kepada
pelangganm melakukan sales call baik di Surabaya maupun luar pulau, menerima dan
mencari pesanan pelanggan melalui telemarketing/sales call, melakukan penagihan,
memastikan kondisi dan kualitas barang pesanan sesuai dengan yang diinginkan
pelanggan, dan pegawai sales dituntut untuk menjalin komunikasi baik sebelum atau
sesudah penjualan. Kemudian untuk spesifikasi pekerjaan yang ditentukan berisi
kemampuan, ketrampilan, kualifikasi umum, pendidikan, dan pengalaman yang
dibutuhkan pegawai untuk melakukan pekerjaan. Kualifikasi umum untuk menjadi
pegawai sales adalah berjenis kelamin pria dan memiliki umur minimal 20 tahun dan
maksimal 35 tahun. Pendidikan minimal yang harus dimiliki seorang sales dan adalah
minimal lulusan SMA. Selain itu, kepribadian yang dibutuhkan pegawai pada posisi sales
adalah jujur, bertanggung jawab, disiplin dan sehat secara jasmani maupun rohani.
Sedangkan ketrampilan yang diharapkan PT. Pacific Jaya Persada untuk pegawai sales
adalah ketrampilan dalam melakukan inovasi dalam memasarkan barang untuk
meningkatkan produktivitas penjualan dan memiliki ketrampilan dalam menginterogasi
pelanggan untuk memahami keinginan pelanggan yang sebenarnya, memiliki ketrampilan
dalam mengendari sepeda motor dan memiliki sim C, Penampilan yang rapi dan sopan
serta memiliki suara yang jelas, serta harus memiliki pengalaman yang sesuai dengan
bidang pekerjaannya dan mengerti alat pertukangan. Selanjutnya, dalam analisis
perencanaan dilakukan perencanaan sumber daya manusia untuk menentukan jumlah
pegawai sales yang dibutuhkan. dilakukan dengan melihat dan mengetahui kebutuhan dan
permasalahan yang ada di dalam perusahaan. Langkah selanjutnya, PT. Pacific Jaya
Persada adalah memprediksi dan menyesuaikan kebutuhan pegawai yang diperlukan
perusahaan dengan kondisi dan keadaan perusahaan apakah perlu melakukan perekrutan
pegawai sales atau tidak. Pada analisisnya, rekrutmen pegawai sales PT. Pasific Jaya
Persada bergantung dengan hasil perencanaan sumber daya manusia. Hal ini disebabkan
karena rekrutmen disesuaikan dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan apakah
membutuhkan penambahan pegawai sales atau tidak. Proses rekrutmen pegawai sales
ditangani langsung oleh kepala personalia dengan metode referensi dari rekan bisnis dan
pegawai perusahaan. Karena dianggap lebih efektif dan efisien serta tidak mengeluarkan
banyak biaya. Untuk kendalanya yaitu pegawai yang direferensikan para pegawai tidak
sesuai dengan persyaratan atau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Selain itu, proses
rekrutmen yang dijalankan terlalu bergantung dengan satu sumber yaitu dengan referensi
dari pegawai perusahaan, sehingga bila tidak ada referensi, proses rekrutmen tidak dapat
dilakukan. Selanjutnya setelah melakukan proses rekrutmen, diperlukan pula proses seleksi
dibawah tanggung jawab langsung dari kepala personalia. Proses seleksi pegawai sales
yang dilakukan PT. Pacific Jaya Persada dimulai pada saat pelamar datang. Pelamar yang
datang wajib membawa berkasberkas pendukung seperti CV, ijazah, SIM C, KTP, Surat
Keterangan Berkelakuan Baik (SKBK), dan surat rekomendasi (bila ada). Terdapat 3
tahapan seleksi yaitu (1) penyaringan pekerja, melalui wawancara sebelum melakukan
penyaringan untuk mengetahui atau membuktikan kualifikasi dan persyaratan pegawai
sales yang telah ditetapkan perusahaan telah terpenuhi oleh pelamar. Penyaringan
dilakukan dengan memastikan keabsahan berkas-berkas yang dibutuhkan seperti ijazah,
SIM C dan Surat Keterangan Berkelakuan Baik dari pihak kepolisian. (2) Wawancara
Penyeleksian, memberikan pertanyaan untuk mengidentifikasi identitas diri, kemampuan,
ketrampilan, pendidikan, dan pengalaman kerja dari pelamar (3). memberi masa percobaan
kerja selama 3 bulan berupa magang kerja dimana pegawai melakukan tugas dan pekerjaan
yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan sales. Pada tahapan ini, kepala personalia
berwenang untuk menilai kinerja dan pekerjaan dari pegawai magang apakah dapat
menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan dengan baik atau tidak.

Dari proses yang telah dipaparkan dapat dirincikan bahwa beberapa kekurangan yang
terdapat dalam proses rekrutmen dan seleksi pada PT tersebut yaitu jika rekomendasi dari
beberapa pegawai perusahaan ataupun rekan bisnis kurang cocok dengan budaya
perusahaan serta beberapa hal lain yang sudah ditetapkan nantinya akan butuh penyesuaian
lebih lanjut dan juga tidak membuka kesempatan yang sama bagi pelamar yang tidak
memiliki koneksi yang luas . Sedangkan kelebihan yang terlihat menonjol yaitu dalam segi
waktu dan biaya proses rekrutmen dan seleksi ini menguntungkan bagi pihak perusahaan
maupun pihak pencari kerja karena lebih efektif dan efisien.
5. Sebutkan dan jelaskan beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yang
menggunakan informasi dari analisis jabatan?(point 10)
Jawaban: Beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yang menggunakan
informasi dari analisis jabatan yaitu (1) human resource planning yang berfokus untuk
merencanakan SDM yang efektif karena suatu posisi tertentu membutuhkan pengetahuan,
keterampilan serta kemampuan yang berbeda-beda antara 1 dengan lainnya; (2) rekrutmen
dan seleksi, pada proses ini perusahaan perlu menggunakan job description dan
spesification yang jelas dan uptodate agar proses tersebut sesuai dengan semestinya.
Karena jika terdapat ketidaksesuaian akan dapat mempengaruhi tingkat produktivitas dan
performa baik dari karyawan maupun perusahaan tersebut; (3) Human resource
development, dengan melibatkan penggunaan job spesification yang bertujuan untuk
mengidentifikasi apa saja kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan; (4) Performance
appraisal yang berguna untuk mengetahui seberapa baik karyawan dalam menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepada mereka; (5) Kompensasi dimana perusahaan akan
memberikan imbalan kompensasi berupa uang kepada karyawan. Semakin besar tugas dan
tanggung jawab maka semakin bernilai pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, perusahaan
harus mengetahui nilai relatif dari pekerjaan tertentu sebelum memberikan kompensasi; (6)
Safety & Health, analisis jabatan diperlukan dalam hal ini guna mengetahui informasi
tertentu tentang bahaya apa saja yang dapat terjadi di bidang pekerjaan tertentu sehingga
nantinya dapat dipertimbangkan lebih lanjut mengenai masalah keamanan dan kesehatan
di tempat kerja; (7) employee & labour relation, analisis jabatan di sini berguna untuk
mengarahkan perusahaan serta HRD untuk menemukan keputusan terkait dengan SDM
ketika mempertimbangkan promosi jabatan, transfer, atau penurunan pangkat pada
karyawan perusahaan tersebut; (8) Human resource research sebagai data awalan yang
dibutuhkan seorang peneliti ketika melakukan riset HRD. Kemudian hasil data tersebut
nantinya dapat digunakan untuk kepentingan tertentu misalnya yaitu ingin
mengelompokkan karyawan yang sukses dan karyawan yang biasa saja dalam
melaksanakan pekerjaannya; (9) Equal Employment, analisis jabatan juga penting
dilakukan untuk equal employment karena jika analisis jabatan dilakukan dan dilaksanakan
dengan baik maka dapat memberikan dukungan yang baik pula terhadap legalitas praktik
 dan pelaksanaan suatu pekerjaan. Kemudian pada sumber lain disebutkan bahwa beberapa
aktivitas sumber daya manusia yang membutuhkan analisis jabatan yaitu proses rekrutmen
seleksi dan penempatan, penilaian jabatan (evaluasi jabatan), penyusunan jenjang karir,
mutasi/promosi/rotasi jabatan, serta program pelatihan karyawan.

6. Sebutkan beberapa tahapan di analisis jabatan?(point 10)

Jawaban:
Dalam melakukan analisis jabatan, terdapat tahapan-tahapan tertentu yang haru dilakukan.
Di antaranya yaitu:
1. Menentukan kegunaan data dan informasi secara jelas dan tepat, serta dianjurkan
digunakan oleh orang yang mahir dibidangnya contohnya human resource.
2. Mengumpulkan, membuat klasifikasi dan peninjauan data terkait dengan latar belakang
analisis jabatan di organisasi atau perusahaan tertentu.
3. Memilih pihak yang mewakili jabatan yang akan dianalisis di organisasi atau
perusahaan tertentu.
4. Mengumpulkan informasi dan data mengenai aktivitas kerja, kondisi pekerjaan,
perilaku pekerja yang berkaitan dengan jabatan, serta syarat karyawan yang akan
mengisi jabatan.
5. Meninjau data dan informasi yang diperoleh bersama dengan pihak yang
berkepentingan, data dan informasi dapat berupa fungsi dan esensi jabatan.
6. Menyusun deskripsi, spesifikasi dan evaluasi pekerjaan dalam sebuah jabatan.
7. Membuat prediksi perkembangan pekerjaan yang sudah dibuat pada poin sebelumnya,
apakah pekerjaan dan jabatan tersebut perlu diperbanyak atau dikembangkan lagi
sesuai kebutuhan.
Kemudian, pada sumber lain disebutkan pula tahapan dalam melakukan analisis jabatan
meliputi beberapa hal sebagai berikut:
1. Tahap persiapan dan perencanaan, meliputi (1) penegasan kembali struktur organisasi,
nama jabatan, serta tempatnya. (2) inventarisasi jabatan di setiap unit kerja yang
disusun berdasarkan hierarki. (3) menetapkan metode pengumpulan data. (4)
 membentuk tim pelaksana analisis. (5) komunikasi/penjelasan oleh pimpinan mengenai
maksud dan tujuan pelaksanaan analisis jabatan.
2. Tahap pengumpulan data, meliputi metode observasi dan wawancara, kuesioner, studi
referensi, studi kombinasi.
3. Tahap pengolahan data, meliputi menentukan faktor dari penilaian jabatan,
menentukan bobot nilai dari setiap faktor, analisa hasil interview dan kuesioner yang
diisi, analisa persyaratan jabatan, melakukan pola penilaian jabatan, mempersiapkan
rekomendasi bagi karyawan sebagai tahap akhir.

7. Sebutkan dan jelaskan empat jenis analisis jabatan ?(point10)

Jawaban:
Beberapa jenis analisis jabatan menurut Moekijat (2011), yaitu:
1. Analisis jabatan untuk persyaratan pegawai, hal ini dilakukan untuk mengisi suatu
jabatan tertentu secara optimal
2. Analisis jabatan untuk tujuan pelatihan, hal ini dilakukan untuk mengajarkan suatu
jabatan kepada karyawan baru.
3. Analisis jabatan untuk menentukan tarif, bertujuan untuk menentukan tarif dari jabatan
tertentu.
4. Analisis jabatan untuk perbaikan metode, ini merupakan hasil penggunaan beberapa
teknik, terutama studi gerak dan waktu, guna menyederhanakan tata ruang kerja,
menghapuskan gerakgerak yang tidak perlu, dan menjadikan jabatan suatu tugas lebih
sederhana dan lebih mudah dilaksanakan.

8. Sebutkan istilah –istilah penting dalam analisis jabatan ?(point 10)

Jawaban:
Menurut Wirawan (2015), terdapat beberapa istilah yang ada dalam analisis jabatan. Di
antaranya yaitu:
1. Tugas (task), Unit yang terkecil dari aktivitas pekerjaan yang dianalisis, apa saja yang
dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan
2. Jabatan/posisi (position), Sekelompok tugas dan kewajiban yang dilaksanakan oleh
satu orang pegawai
3. Kewajiban (duty), Bidang pekerjaan yang didefinisikan secara longgar yang berisi
sejumlah tugas-tugas yang berbeda yang dilaksanakan oleh seorang pegawai
4. Pekerjaan (job), Sejumlah posisi, semuanya dengan tugas dasar yang sama dan
sejumlah pegawai yang melaksanakannya
5. Okupasi (occupation), Sekelompok pekerjaan dengan cakupan isi yang sama, misal
manajerial, teknisi, pembina, penata, juru.
6. Uraian jabatan (job description), Ringkasan sistematik dari informasi yang
dikumpulkan dari analisis pekerjaan.
7. Persyaratan jabatan (job specification), Ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan
yang diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan.
8. Desain pekerjaan (job design), Isi kualifikasi, imbalan yang terintegrasi untuk setiap
pekerjaan yang memenuhi kebutuhan pegawai dan organisasi.
 Rubrik Penilaian Analisis Jabatan

No Aspek Skor dan Kriteria

3 2 1
1 Sistematika Jawaban lengkap Jawaban tidak Jawaban tidak
penulisan jawaban dan terorganisasi lengkap dan lengkap dan tidak
kelengkapan dengan baik terorganisasi terorganisasi
laporan/jawaban dengan baik dengan baik
2 Tata tulis, kerapihan Tata tulis benar dan Tata tulis benar Tata tulis tidak
dan penggunaan menggunakan namun tidak tepat dan
Bahasa Indonesia Bahasa yang benar menggunakan menggunakan
yang baku dan benar dan baku Bahasa yang Bahasa yang
benar dan baku benar dan tidak
baku
3 Pemahaman Paham dengan Pemahaman Pemahaman tidak
terhadap pertanyaan baik, rinci dan kurang rinci, rinci sehingga
yang diberikan dan dapat menjelaskan penjelasan kasus penjelasan kasus
menggambar kembali dengan kurang tepat kurang tepat
menggunakan mind tepat
map
4 Penjelasan Bab MSDM dan Bab MSDM dan Bab MSDM dan
pemahaman analisis analisis jabatan analisis jabatan analisis jabatan
jabatan dan aktivitas yang digunakan jelas, penyajian tidak jelas,
manajemen sumber jelas, disajikan kurang sistematis disajikan dengan
daya manusia secara sistematis tidak sistematis

5 Menggambar Mind Menggambar Mind Menggambar Menggambar

Map, Menjelaskan, Map lengkap, Mind Map Mind Map
Pembahasan, Menjelaskan, lengkap, lengkap,
Menyebutkan dan Pembahasan dan Menjelaskan, Menjelaskan,
Memberikan contoh Menyebutkan Pembahasan dan Pembahasan dan
secara sistematis, Menyebutkan Menyebutkan
terdapat kesesuaiankurang sistematis, tidak sistematis,
antara data dan terdapat tidak terdapat
penggunaan bab kesesuaian antara kesesuaian antara
analisis jabatan, data dan data dan
dipaparkan dengan penggunaan bab penggunaan bab
jelas serta contoh analisis jabatan, analisis jabatan,
yang sistematis dandipaparkan dipaparkan
jelas dengan cukup dengan cukup
jelas, serta contoh jelas, serta contoh
yang sistematis yang kurang
dan cukup jelas sistematis
6 Ketepatan waktu Mengumpulkan Mengumpulkan 5 Mengumpulkan
tepat waktu sesuai sampai 10 menit lebih dari 10 menit
dengan kesepakatan melebihi waktu dari waktu yang
yang disepakati disepakati