TUGAS KELOMPOK

Teori Mc. Gregor

Mata Kuliah : Keperawatan Manajemen
Dosen : Oktoviandi Sawasemariay,S.Kep,Ns.,M.Kep

Di Susun Oleh
 Elza Welma Pesireron
 Siti Nur Asih
Kelompok 7

KEMENTRIAN KESEHATAN REPUBLIK INDONESIA

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SORONG
PROGRAM STUDI D-III KEPERAWATAN MANOKWARI
2020

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas berkat dan rahmat-Nya
penyusun masih diberi kesehatan sehingga makalah ini dapat terselesaikan tepat pada
waktunya.

Makalah yang berjudul “ TEORI MC. GREGOR ” ini disusun untuk memenuhi tugas
dari mata kuliah Manajemen Keperawatan di Jurusan DIII Keperawatan Manokwari.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan
saran yang bersifat membangun sangat penyusun harapkan demi kesempurnaan makalah
ini dimasa mendatang.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi para mahasiswa khususnya dan masyarakat
pada umumnya. Dan semoga makalah ini dapat dijadikan sebagai bahan untuk menambah
pengetahuan para mahasiswa, masyarakat dan pembaca.

ii
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.................................................................................................................................iii
BAB I.............................................................................................................................................1
PENDAHULUAN.........................................................................................................................1
A. Latar Belakang......................................................................................................1
B. Tujuan...................................................................................................................3
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................................4
A. Pengertian Kepemimpinan...................................................................................4
B. Pengertian Manajemen........................................................................................5
C. Teori Kepemimpinan............................................................................................7
D. Hubungan Kepemimpinan dan Kekuasaan......................................................12
E. Penerapan Kepemimpinan Dalam Keperawatan.............................................12
F. Pimpinan dan Kepemimpinan...........................................................................12
G. Hubungan Antar Manusia Ada Dua Jenis :......................................................13
H. Tugas - Tugas Pimpinan :..................................................................................13
I. Peranan Pemimpin Terhadap Kelompok :.......................................................13
J. Issue Kepemimpinan..........................................................................................14
BAB III........................................................................................................................................16
PENOMENA PELAYANAN KESEHATAN SAAT INI.........................................................16
A. Fenomena Pelayanan Keperawatan Saat Ini....................................................16
B. Kebijaksanaan Pemerintah................................................................................16
C. Perubahan Profesi Keperawatan Di Indonesia.................................................17
D. Dampak Perubahan............................................................................................20
E. Permasalahan......................................................................................................23
BAB IV.........................................................................................................................................26
PEMBAHASAN..........................................................................................................................26
A. Langkah Strategis Dalam Menghadapi Fenomena..........................................26
B. Kepemimpinan Organisasi Keperawatan :.......................................................27
BAB V..........................................................................................................................................30
SIMPULAN DAN SARAN.........................................................................................................30
A. Simpulan..............................................................................................................30
B. Saran....................................................................................................................30
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................31

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keperawatan sebagai profesi merupakan bagian dari masyarakat, ini akan terus berubah
seirama dengan berubahnya masyarakat yang terus-menerus berkembang dan mengalami
perubahan, demikian pula dengan keperawatan. Keperawatan dapat dilihat dari berbagai
aspek, antara lain keperawatan sebagai bentuk asuhan profesional kepada masyarakat,
keperawatan sebagai iptek, serta keperawatan sebagai kelompok masyarakat ilmuwan dan
kelompok masyarakat profesional. Dengan terjadinya perubahan atau pergeseran dari
berbagai faktor yang memengaruhi keperawatan, maka akan berdampak pada perubahan
dalam pelayanan/asuhan keperawatan, perkembangan iptekkep, maupun perubahan dalam
masyarakat keperawatan, baik sebagai masyarakat ilmuwan maupun sebagai masyarakat
profesional.

Seperti telah dipahami bahwa tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan
pada Milenium III, termasuk asuhan keperawatan akan terus berubah karena masalah
kesehatan yang dihadapi masyarakat terus-menerus mengalami perubahan. Masalah
keperawatan sebagai bagian masalah kesehatan yang dihadapi masyarakat juga terus-
menerus berubah, karena berbagai faktor-faktor yang mendasarinya juga terus mengalami
perubahan. Dengan berkembangnya masyarakat dan berbagai bentuk pelayanan
profesional serta kemungkinan adanya perubahan kebijakan dalam bidang kesehatan yang
juga mencakup keperawatan, maka mungkin saja akan terjadi pergeseran peran
keperawatan dalam sistem pemberian pelayanan kesehatan kepada masyarakat

Tanpa memperhatikan industri, ukuran atau lokasi, memasuki abad 21, organisasi bisnis
dihadapkan pada berbagai tantangan bisnis yang kritis dan secara kolektif tantangan-
tantangan tersebut menuntut organisasi membangun kemampuan baru. Tantangan yang
paling kompetitif adalah penyesuaian kepada perubahan yang tiada henti-hentinya. Fak-
tor-faktor lingkungan bisnis yang terus mengalami perubahan, menjadikan masa depan
bisnis semakin tidak pasti dan mengalami turbulansi. Perubahan-perubahan yang terjadi
menuntut organisasi untuk membangun kemampuan baru. Organisasi harus selalu dalam
kondisi transformasi yang tidak pernah berakhir, bersifat fundamental, dan kontinyu.
 2

Mendasarkan pada gambaran di atas, kepemimpinan yang efektif menjadi faktor kritis
yang sangat menentukan keberhasilan organisasi. Untuk mengantisipasi perubahan-
perubahan yang terjadi, organisasi membutuhkan pemimpin dan kepemimpinan yang
cocok dengan karakteristik organisasi masa depan. Pertanyaannya, kepemimpinan yang
bagaimana yang harus dimiliki yang bisa membawa organisasi mencapai tujuannya?
Untuk menjawab hal itu, tulisan ini akan mencoba mencari dan menelusuri jawaban, serta
menyodorkan karakteristik kepemimpinan yang efektif organisasi masa depan.
Pembahasan berturut-turut meliputi teori kepemimpinan, karakteristik kepemimpinan
yang efektif, pendekatan peningkatan keefektifan kepemimpinan, dan disertai model
diagnosis perilaku organisasi yang mendukung kepemimpinan yang efektif.

Kepemimpinan merupakan lokomotif organisasi yang selalu menarik dibicarakan.Daya

tarik ini didasarkan pada latar historis yang menunjukkan arti penting keberadaan seorang
pemimpin dalam setiap kegiatan kelompok dan kenyataan bahwa kepemimpinan
merupakan sentrum dalam pola interaksi antar komponen organisasi.Lebih dari itu,
kepemimpinan dan peranan pemimpin menentukan kelahiran, pertumbuhan dan
kedewasaan serta kematian organisasi.

Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral dari pelayanan rumah
sakit secara menyeluruh, yang sekaligus merupakan tolak ukur keberhasilan pencapaian
tujuan rumah sakit, bahkan sering menjadi faktor penentu citra rumah sakit di mata
masyarakat.Hal ini berkaitan dengan kepemimpinan perawat dalam pelayanan
keperawatan dan tuntutan profesi sebagai tuntutan global, bahwa setiap perkembangan
dan perubahan memerlukan pengelolaan secara profesional, dengan memperhatikan
setiap perubahan yang terjadi di Indonesia.

Peran dan fungsi perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain
terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, dimana dapat dipengaruhi
oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun luar profesi keperawatan yang
bersifat konstan. Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri
dari peran sebagai pemberi asuhan keperawatan, advokat pasien, pendidik, koordinator,
kolaborator, konsultan dan peneliti. Melihat fungsinya yang luas sebagaimana tersebut di
atas, maka perawat profesional harus dipersiapkan dengan mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan tentang kepemimpinan.Pemimpin keperawatan dibutuhkan baik sebagai

2
 3

pelaksana asuhan keperawatan, pendidik, manajer, ahli, dan bidang riset keperawatan
(Aziz Alimul, 2004).

Manajemen keperawatan pada dasarnya berfokus  pada perilaku manusia. Untuk

mencapai tingkat tertinggi dari produktivitas pada pelayanan keperawatan, pasien
membutuhkan manajer perawat yang terdidik dalam pengetahuan dan ketrampilan tentang
perilaku manusia untuk mengelola perawat profesional serta pekerja keperawatan non
profesional. Mc. Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan
individu secara keseluruhan yang selalu mengadakan interaksi dengan dunia individu
lainnya. Apa yang terjadi dengan orang tersebut merupakan akibat dari perilaku orang
lain. Sikap dan emosi dari orang lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat
tergantung pada pimpinan dan berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan
akan berhasil apabila dikehendaki oleh kedua belah pihak.

Untuk dapat melakukan hal tersebut di atas, baik atasan maupun bawahan perlu
memahami tentang pengelolaan kepemimpinan secara baik, yang pada akhirnya akan
terbentuk motivasi dan sikap kepemimpinan yang profesional.

Tergantung dari sifat dan perilaku yang dihadapi dalam suatu organisasi dan atau yang
dimiliki oleh pemimpin, maka gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh seorang
pemimpin dapat berbeda antara satu dengan yang lainnya. Dalam makalah ini penulis
akan membahas berbagai macam gaya kepemimpinan yang ada digunakan dalam
keperawatan.

Bawahan memerlukan rasa aman dan akan memperjuangkan untuk melindungi diri dari
ancaman yang bersifat semu  atau yang benar - benar ancaman terhadap tidak
terpenuhinya kebutuhan dalam situasi kerja. Atasan / pimpinan menciptakan kondisi
untuk mewujudkan kepemimpinan yang efektif dengan membentuk suasana yang dapat
diterima oleh bawahan, sehingga bawahan tidak merasa terancam dan ketakutan.Untuk
dapat melakukan hal tersebut di atas, baik atasan maupun bawahan perlu memahami
tentang pengelolaan kepemimpinan secara baik, yang pada akhirnya akan terbentuk
motivasi dan sikap kepemimpinan yang profesional.

3
 4

B. Tujuan
Untuk mendeskripsikan, memberikan gambaran, dan membandingkan antara konsep,
teori dan prinsip kepemimpinan dalam keperawatan yang dilahirkan menurut beberapa
ahli keperawatan

4
 BAB II.
TINJAUAN PUSTAKA
Konsep,Teori dan Prinsip Kepemimpinan dalam Keperawatan

A. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan bagian dari sistem manajemen keperawatan,

dimana bagian dari sistem manajemen keperawatan meliputi pengumpulan data,
perencanaan, pengaturan, kepegawaian, kepemimpinan dan pengawasan. Konsep
kepemimpinan dalam keperawatan merupakan penerapan pengaruh dan bimbingan yang
ditunjukkan kepada semua staf keperawatan. Untuk mencipatakan kepercayaan dan ketaatan
sehingga timbul kesediaan melaksanakan tugas dalam rangka mencapai tujuan pelayanan
keperawatan yag efektif, efesien dan berkualitas. Sedangkan manajemen keprawatan adalah
proses bekerja melalui anggota staf keperawatan untuk memberikan asuha keperawatan
secara professional, sehingga keduanya dapat saling mendukung ( Imanuddin, 2009).
Fungsi kepemimpinan yang berkualitas dalam manajemen pada umumnya diartikan hanya
berfungsi pada kegiatan supervisi, tetapi dalam keperawatan fungsi tersebut sangatlah luas,
apabila posisi sebagai ketua tim, kepala ruangan atau perawat pelaksana dalam suatu ruang,
maka diperlukan pemahaman tentang bagaimana mengelola dan memimpin orang lain dalam
mencapai tujuan asuhan keperawatan yang berkualitas (Sriyanti, 2003)..

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi dan mengarahkan berbagai tugas yang

berhubungan dengan aktivitas anggota kelompok. Kepemimpinan juga diartikan sebagai
kemampuan mempengaruhi berbagai strategi dan tujuan, kemampuan mempengaruhi
komitmen dan ketaatan terhadap tugas untuk mencapai tujuan bersama; dan kemampuan
mempengaruhi kelompok agar mengidentifikasi, memelihara dan mengembangkan budaya
organisasi (Shegdill dalam Stoner dan Freeman 1989: 459-460).

Banyak definisi diberikan tentang kepemimpinan, antara lain: George R.Terry, Leadership is
the activit of influencing people to strive willingly for group objectives. Stoner,
kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiata-
kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya.

Menurut McGregor, akhirnya ada empat variabel besar yang diketahui sekarang untuk
memahami kepemimpinan: (1) karakteristik pimpinan; (2) sikap; (3) kebutuhan, dan
karakteristik lainnya dari bawahan; dan (4) keadaan sosial, ekonomi, dan polotik lingkungan.
McGregor mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan yang sangat kompleks

5
 6

yang selalu berubah dengan waktu seperti perubahan yang terjadi pada manajemen, serikat
kerja atau kekuatan dari luar.

Harold Koontz and Cyril O’Donnell, state that leadership is influencing people to follow in
the achivement of a common goal. Handbook of Leadership, memberikan definisi
kepemimpinan sebagai“suatu interaksi antar anggota suatau kelompok.

Kepemimpinan dapat terjadi di luar konteks organisasi dan didefinisikan sebagai proses
menggerakkan satu atau beberapa kelompok dalam beberapa arahan tanpa melalui tekanan.

1. Gardner (1990, hlm.1) mendefinisikan kepemimpinan sebagai “proses persuasif dan

peneladanan oleh individu (atau tim kepemimpinan) yang memengaruhi suatu kelompok
untuk mengikuti arahan pemimpin atau diberikan oleh pemimpin dan bawahan”.
2. Robbins (1991, hlm. 104) sependapat dengan pernyataan “kepemimpinan adalah
proses pemberdayaan kepercayaan dan mengajarkan orang lain untuk menggunakan seluruh
kemampuannya dengan menyingkirkan kepercayaan yang membatasi mereka”.
3. Bennis (2001) menyatakan bahwa pemimpin membuat suatu visi yang jelas dan
menarik orang lain untuk mengikutinya.
Karena tidak ada titik temu antara penelitian dan teoretikus tentang definisi pasti
kepemimpinan, ada baiknya untuk berfokus pada peran apa yang terkandung dalam
kepemimpinan.

Berikut ini sebagian daftar peran pemimpin:

Pengambilan keputusan Instruktur Mampu meramal

Komunikator Konselor Berpengaruh
Evaluator Pengajar Penyelesaian masalah
yang kreatif
Fasilitator Pemikir kritis Agens pengubah
Pengambilan risiko Buffer (penengah) Diplomat
Penasihat Advokat Model peran
Penambah semangat Berpandangan ke depan

B. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu pendekatan yang dinamis dan proaktif dalam suatu kegiatan di
organisasi. Didalam menajemen mencakup POAC (Planning, Organizing, Actuating,

6
 7

Controlling) terhadap staf, sarana, prasarana dalam mencapai tujuan organisasi (Grant dan
Massey,1999).

Manajemen didefinisikan sebagai proses dalam menyelesaikan pekaryaan melalui orang lain,
sedangkan manajemen keperawatn adalah suatu proses bekerja melalui anggota staf
keperawatan untuk memberikan asuhan kepeawatan secara professional. (Gillies, 1986)

Filosofi manajemen yaitu Totall Quality Management (TQM) menurut Edwards Deming
(2002) memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Hak Otonomi dalam pemngambilan keputusan tentang tugas yang diemban

2. Membuat keputusan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja
3. Memonitoring secara berkesinambungan dengan pendekatan ilmiah
4. Adanya rencana Strategis
5. Memenuhi kebutuhan pasar /masyarakat.
Proses manajemen yang mendukung proses keperwatan (Gillies,1996:2)

Pengkajian Diagnosis Perencanaan Pelaksanaan Evaluasi

PROSES KEPERAWATAN

Pengumpulan Kepemimpina Pengawasa

Perencanaan Pengelolaan Kepegawaian
data n n

Dalam mengelola manajemen diperlukan Manajemen Hubungan antar Manusia.

Berikut beberapa teori dasar terkait :

1. Elton mayo (1930) menekankan manajemen kepada pegawai, dengan tidak

mengabaikan lingkungan kerja.
2. Douglas Mc. Gregor (1960) menekankan pendapat Mayo (1930) tentang manajemen
perilaku pegawai terhadap kepuasan pegawai , teori ini dinamakan teoi X dan Y. Dimana
Teori X adalah pegawai dengan perilaku pasif dan Teori Y adalah pegawai dengan perilaku
aktif. Teori ini merupakan komponen yang berkesinambungan dan tidak akan berjalan
dengan baik tanpa adanya keputusan yang tepat dan akurat dari manajer dalam
mengasumsikan / menilai bawahannya.

7
 8

3. Chris Argyris (1964) mendukug teori Mc. Gregor (1981) dan Mayo yang
menyatakan bahwa manajer yang terlalu dominan menyebabkan pegawai tidak termotivasi
dan cenderung pasif.

C. Teori Kepemimpinan
Pengembangan Teori Kepemimpinan
1. Teori Bakat ini adalah teori klasik dari kepemimpinan. Di sini disebutkan bahwa
seorang pemimpin dilahirkan, artinya bakat-bakat tertentu yang di perlukan seseorang untuk
menjadi pemimpin diperolehnya sejak lahir. Kemampuan seorang pemimpin di tentukan
oleh bakat, intelegensi, stabilitas emosi dan kebugaran fisik.
Teori Bakat (Trait Theory) atau Great Man Theory: Menekankan bahwa setiap orang adalah
pemimpin (yang dibawa sejak lahir) dan mereka mempunyai karakteristik tertentu yang
membuat mereka lebih baik dari orang lain (Marquis dan Huston,1998).
Ciri-ciri :
a) Intelegensi
1) Pengetahuan
2) Keputusan
3) Kelancaran berbicara
b) Kepribadian
1) Adaptasi
2) Kreatif
3) Kooperatif
4) Siap / siaga
5) Rasa percaya dri
6) Integritas
7) Keseimbangan emosi dan mengontrol
8) Independen
9) Tenang
c) Perilaku
1) Kemampuan bekerja sama
2) Kemampuan interpersona;
3) Kemampuan diplomasi
4) Partisipasi sosial

8
 9

5) Prestise

2. Teori Perilaku: teori ini menekankan apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana
seorang manajer menjalankan fungsinya . teori ini dinamakan Gaya Kepemimpinan seorang
manajer dalam suatu organisasi ( Vestal, 1994 ).
Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan berdaarkan perilaku pemimpin itu sendiri
( Gillis,1970 ).
Gaya kepemimpinan menurut beberapa ahli:
a) Gaya Kepemimpinan menurut Tannenbau dan Warrant H. Schmitdt
Bahwa kepemimpinan berfokus pada atasan dan kepemimpinan bawahan, yang dipengaruhi
oleh faktor manajer, karyawan, dn situasi.
b) Gaya Kepemimpinan menurut Likert :
Mengelompokkan menjadi empat sistem ;
1) Sistem Otoriter – Eksploitatif
2) Sistem Benevolent – Otoritatif
3) Sistem konsultatif
4) Sistem partisipatif
c) Gaya Kepemimpinan menurut Teori X dan Teori Y :
1) Gaya Kepemimpinan diktator
2) Gaya Kepemimpinan otokratis
3) Gaya Kepemimpinan santai

d) Gaya Kepemimpinan menurut Robert House :

1) Direktif
2) Suportif
3) Partisipatif
4) Berorientasi tujuan
e) Gaya Kepemimpinan menurut Hersey dan Blanchard :
1) Intruksi
2) Konsultasi
3) Partisipasi
4) Delegasi
f) Gaya Kepemimpinan menurut Lippits dan K. White:

9
 10

1) Otoriter
2) Demokratis
3) Libera; / Laissez Faire
g) Gaya Kepemimpinan berdasarkan kekuasan dan wewenang ( Gillis,1996):
1) Direktif
2) Suportif
3) Partisipatif
4) Bebas bertindak
3. Teori Kontingensi dan situasional: menekankan bahwa manajer yang efektif adalah
manajer yang melaksanakan tugasnya dengan mengkombinasikan faktor bawaan, perilaku
dan situasi
4. Teori Kontemporer: menekankan pada empat kompoen penting dalam pengelolaan
yaitu, manajer/pemimpin, staf dan atasan, pekerjaan, serta lingkungan yang didukung oleh
teori motivasi, interaksi, dan teori transformasi.
5. Teori Motivasi:
Perbandingan beberapa teori motivasi berdasarkan isinya :

Teori Penjelasan
1. Hierarki kebutuhan (Maslow) Fisiologi = gaji pokok
Aman = perencanaan yang regular (gaji)
Kasih sayang = kerja sama secara tim
Harga diri = pencapaian posisi
Aktualisasi = tantangan alam bekerja
2. Teori ERG (Clayton Alderfer) E = Existence (fisiologis)
R = Relatedness ( kasih sayang)
G = Growth (tantangan dalam bekerja)
3. Teori Dua Faktor (Frederich Motivators = kepuasan kerja
Herzberg) Hyiene = lingkungan yang kondusif
4. Teori Belajar (Mc Clelleand) Affiliation = bersahabat
Power = memerintah orang lain
Achievement = suka tantangan, kompetisi
dan menyelesaikan masalah secara detail
Perbandingan beberapa teori motivasi berdasarkan Prosesnya :

Teori Penjelasan
1. Teori keadilan (Adams) Berdasarkan nilai-nilai dan kadilan
terhadap karyawan

10
 11

2. Teori Harapan M = Job Outcomes x Valences x

(Georgopoulos Moheny, Jones Expectancy x Intrumentality
dan Vroom)
3. Teori Penguatan Stimulus-Respons-Konsekuensi
(B.F.Skinner)
4. Teori Belajar (Mc Tujuan yang harus dicapai suatu
Clelleand) organisasi

6. Teori Z
Teori Z dikemukakan oleh Ouchi (1981). Teori ini merupakan pengembangan teori Y dari
Mc. Gregor (1460) dan mendukung gaya kepemimpinan demokratis. Komponen teori Z
meliputi pengambilan keputusan dan kesepakatan, menempatkan pegawai sesuai
keahliannya, menekankan pada keamanan pekerjaan, promosi yang lambat, dan pendekatan
yang holistik terhadap staf.
Gaya Kepemimpinan Menurut Teori X dan Teori Y
Dikemukakan oleh Douglas Mc Gregor dalam bukunya The Human Side Enterprise (1960),
dia menyebutkan bahwa perilaku seseorang dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan
dalam dua kutub utama, yaitu sebagai Teori X dan Teori Y. Teori X mengasumsikan bahwa
bawahan itu tidak menyukai pekarjaan, kurang ambisi, tidak mempunyai tanggung jawab,
cenderung menolak perubahan, dan lebih suka dipimpin daripada memimpin. Sebaliknya
Teori Y mengasumsikan bahwa, bawahan itu senang bekerja, bisa menerima tanggung
jawab, mampu mandiri, mampu mengawasi diri, mampu berimajinasi, dan kreatif. Dari teori
ini, gaya kepemimpinan dibedakan menjadi empat macam yaitu:
a. Gaya Kepemimpinan Diktator
Gaya kepemimpinan yang dilakukan dengan menimbulkan ketakutan serta menggunakan
ancaman dan hukuman merupakan bentuk dari pelaksanaan Teori X.
b. Gaya Kepemimpinan Autokratis
Pada dasarnya kepemimpinan ini hampir sama dengan gaya kepemimpinan diktator namun
bobotnya agak kurang. Segala keputusan berada di tangan pemimpin, pendapat dari bawahan
tidak pernah dibenarkan. Gaya ini juga merupakan pelaksanaan dari Teori X.

7. Teori Interaktif

11
 12

Teori ini dikemukakan oleh Schein (1970), menekankan bhawa staf atau pegawai adalah
manusia sebagai suatu sistem terbuka yang selalu berinteraksi dengan sekitarnya dan
berkembang secara dinamis.
Hollande (1978) menekankan bahwa antara peran pemimpin dan staf dipengaruhi oleh peran
lainnya. Pemimpin yang efektif memerlukan kemampuan unutk menggunakan proses
penyelesaian masalah, memepertahankan kelompok secara efektif, mempunyai kemampuan
komunikasi yang baik, kejujuran dalam memimpin, kompeten, kreatif, dan kemampuan
mengembangkan indentifikasi kelompok.

8. Teori Situasi
Bertolak belakang dengan teori bakat ialah teori situasi (situasional theory). Teori ini muncul
sebagai hasil pengamatan, dimana seseorang sekalipun bukan keturunan pemimpin, ternyata
dapat pula menjadi pemimpin yang baik. Hasil pengamatan tersebut menyimpulkan bahwa
orang biasa yang jadi pemimpin tersebut adalah karena adanya situasi yang menguntungkan
dirinya, sehingga ia memiliki kesempatan untuk muncul sebagai pemimpin.

9. Teori Ekologi
Sekalipun teori situasi kini banyak dianut, dan karena itu masalah kepemimpinan banyak
menjadi bahan studi, namun dalam kehidupan sehari-hari sering ditemukan adanya seorang
yang setelah berhasil dibentuk menjadi pemimpin, ternyata tidak memiliki kepemimpinan
yang baik. Hasil pengamatan yang seperti ini melahirkan teori ekologi, yang menyebutkan
bahwa seseorang memang dapat dibentuk untuk menjadi pemimpin, tetapi untuk menjadi
pemimpin yang baik memang ada bakat-bakat tertentu yang terdapat pada diri seseorang
yang di peroleh dari alam.

D. Hubungan Kepemimpinan dan Kekuasaan

Kepemimpinan dan kekuasaan adalah dua hal yang berbeda tetapi tidak dapat dipisahkan
antara satu dengan lainnya. Kepemimpinan dapat dijalankan hanya bila pada diri pemimpin
terdapat kekuasaan karena jabatan yang diembannya dan penerimaan atau pengakuan
bawahan atas perannya sebagai pemimpin ( Gilles, 1996 )
Kekuasaan seorang pemimpin dapat diuraikan sebagai berikut :

12
 13

1. Reward power atau kekuasaan memberikan penghargaan terhadap bawahan baik

berupa insentif material, memenuhi permintaan rotasi tugas atau kesempatan untuk
mengikuti program pengembangan staf. Pimpinan yang menggunakan kekuasaan legitimasi
dapat menggunakan penghargaan untuk memperoleh kerja sama dari bawahan. Bawahan
mungkin akan menanggapi petunjuk atau permintaan apabila pimpinan dapat menyediakan
penghargaan yang bernilai , misalnya: kenaikan gaji, pemberian bonus, pemberian hari libur
dan lain - lain.
2. Coecieve power atau kekuasaan untuk menerapkan perintah atau hukuman secara
paksa kepada bawahan berupa penurunan atau penundaan kenaikan pangkat, skorsing
maupun pemecatan. Bawahan akan tunduk karena ketakutan. Walaupun kekuasaan paksaan
mungkin digunakan untuk memperbaiki perilaku yang tidak produktif dalam organisasi,
namun seringkali menghasilkan akibat yang sebaliknya.
3. Referent power merupakan kemampuan untuk menjadi panutan bawahan sehingga
dapat menimbulkan kebanggaan dan upaya bawahan untuk mengidentifikasikan diri sesuai
dengan pemimpinnya
4. Expert power merupakan kemampuan untuk menyakinkan, membimbing dan
mengarahkan bawahan berdasarkan keahlian yang dimiliki seorang pemimpin.

E. Penerapan Kepemimpinan Dalam Keperawatan

Menurut Kron (1981), ruang lingkup kegiatan kepemimpinan keperawatan meliputi :
1. Perencanaan dan pengorganisasian
2. Membuat penugasan dan memberi pengarahan
3. Pemberian bimbingan
4. Mendorong kerjasama dan partisipatif
5. Kegiatan koordinasi
6. Evaluasi hasil kerja

F. Pimpinan dan Kepemimpinan

Manajer atau kepemimpinan adalah orang yang bertugas melakukan proses atau fungsi
manajemen. Berdasarkan hierarki tugasnya pimpinan dikelompokkan sebagai berikut :

1. Pimpinan tingkat pertama ( Lower Manager )

Adalah pimpinan yang langsung berhubungan dengan para pekerja yang menjalankan mesin
peralatan atau memberikan pelayanan langsung pada konsumen. Pimpinan ini diutamakan
memiliki proporsi peranan technical skill yang terbesar dan konseptual skill yang terkecil.

2. Pimpinan tingkat menengah ( Middle Manager )

13
 14

Adalah pimpinan yang berada satu tingkat di atas Lower Manager. Pimpinan ini menjadi
saluran informasi dan komunikasi timbal balik antara Lower Manager dan Top Manager ,
yakni pimpinan puncak (  di atas Middle Manager ) sehingga pimpinan ini diutamakan
memiliki kemampuan mengadakan hubungan antara keduanya. Konseptual skill adalah
ketramp[ilan dalam penyusunan konsep - konsep, identifikasi, dan penggambaran hal - hal
yang abstrak. Sedangkan techmnical skill adalah ketrampilan dalam melakukan pekerjaan
secara teknik. Hubungan antara manusia merupakan ketrampilan dalam melakukan
komunikasi dengan sesama  manusia lain.

3. Pimpinan puncak ( Top Manager )

Pimpinan puncak adalah manajer yang menduduki kewenangan organisasi tertinggi dan
sebagai penanggung jawab utama pelaksanaan administrasi. Pimpinan ini memiliki proporsi
peranan konseptual skill yang terbesar dan technical skill yang terkecil.

G. Hubungan Antar Manusia Ada Dua Jenis :

1. Human Relations
Adalah hubungan antar manusia intern dalam organisasi guna membina lancarnya tim kerja.

2. Public Relations
Adalah hubungan antar manusia ekstern keluar organisasi.

H. Tugas - Tugas Pimpinan :

1. Sebagai pengambil keputusan
2. Sebagai pemikul tanggung jawab
3. Mengerahkan sumber daya untuk mencapai tujuan sebagai pemikir konseptual
4. Bekerja dengan atau melalui orang lain
5. Sebagai mediator, politikus, dan diplomat.

I. Peranan Pemimpin Terhadap Kelompok :

1. Sebagai penghubung interpersonal, yaitu merupakan simbul suatu kelompok dalam
melakukan tugas secara hukum dan sosial, mempunyai tanggung jawab dan memotivasi,
mengatur tenaga dan mengadakan pengembangan serta merupakan penghubung jaringan
kerja di luar kelompok.
2. Sebagai inovator atau pembaharu

14
 15

3. Sebagai pemberi informasi, yaitu memonitor informasi yang ada di lingkungan

organisasi, menyebarluaskan informasi dari luar kepada bawahan dan mewakilikelompok
sebagai pembicara.
4. Menghimpun kekuatan
5. Merangsang perdebatan masyarakat
6. Membuat kedudukan perawat di media massa
7. Memilih suatu strategi utama yang paling efektif, bertindak di saat yang tepat
8. Mempertahankan kegiatan
9. Memelihara formaf desentralisasi organisasi
10. Mendapatkan dan mengembangkan data penelitian yang terbaik
11. Mempelajari pengalaman
12. Jangan menyerah tanpa mencoba.

J. Issue Kepemimpinan
Ada atau tidak adanya kepercayaan menjadi isu kepemimpinan yang sangat penting dalam
organisasi dewasa ini.
Adapun lima dimensi kunci kepercayaan :
1. Integritas : merujuk pada kejujuran dan kebenaran
2. Kompetensi : mencakup pengetahuan dan keterampilan tehnis dan interpersonal
3. Konsistensi : terkait dengan kehandalan dalam menangani situasi.
4. Loyalitas : keinginan melindungi orang lain (biasanya atasan)
5. Keterbukaan : kejujuran terhadap orang lain
Isu terkait kepemimpinan kontemporer:
1. Kepemimpinan Kharismatis : pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan
heroic/luar biasa ketika mereka mengamati perilaku pemimpin mereka.
2. Kepemimpinan transformasional : pemimpin yang menginpirasi pengikut untuk
melampaui kepentingan pribadi mereka dan mampu membawa dampak mendalam dan luar
biasa pada para pengikut.
3. Kepemimpinan Visioner : kemampuan menciptakan dan
mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi.
4. Gaya kepemimpinan yang dapat diterapkan dalam organisasi, seperti kepemimpinan
karismatik dan kepemimpinan transformasional. Kedua jenis kepemimpinan ini pertama kali
diungkapkan oleh burn pada tahun 1978 dalam konteks politik, yang kemudian

15
 16

dikembangkan oleh bass:1985 serta berry dan houston:1993 yang membawanya dalam
konteks organisasional. Kepemimpinan karismatik dan transformasional sering disebutkan
secara berdampingan satu dengan yang lainnya ini karena pada dasarnya keduanya memilki
perspektif yang sama dalam hal seorang pemimpin harus memberikan “sesuatu” agar
anggota bergerak menuju tujuan organisasi, yang membedakan keduanya adalah apa
“sesuatu” yang diberikan tersebut.
5. Pemimpin di Indonesia yang berkarisma salah satunya yakni soeharto. Karisma
memiliki komponen etika. Pemimpin yang etis menggunakan karisma mereka untuk
menguasai para pengikutnya yang bertujuan untuk melayani sesama. Sedangkan pemimpin
yang tidak etis menggunakan karisma mereka untuk kepuasan diri mereka sendiri.

16
 BAB III
PENOMENA PELAYANAN KESEHATAN SAAT INI

A. Fenomena Pelayanan Keperawatan Saat Ini

Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses mewujudkan
keperawatan sebagai profesi. Ini merupakan proses jangka panjang yang ditujukan untuk
memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat Indonesia. Perubahan yang terjadi akan
mencakup seluruh aspek keperawatan yakni: (1) penataan pendidikan tinggi keperawatan;
(2) pelayanan dan asuhan keperawatan; (3) pembinaan dan kehidupan keprofesian; dan
(4) penataan lingkungan untuk perkembangan keperawatan. Pengembangan dalam
berbagai aspek keperawatan ini bersifat saling berhubungan, saling bergantung, saling
memengaruhi, dan saling berkepentingan. Inovasi dalam keempat aspek di atas
merupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses profesionalisasi serta
mepersiapkan diri dengan sebaik-baiknya dalam menghadapi tantangan keperawatan di
masa depan.

B. Kebijaksanaan Pemerintah
Paradigma sehat yang diartikan di sini adalah pemikiran dasar sehat, berorientasi pada
peningkatan dan perlindungan penduduk sehat dan bukan hanya penyembuhan pada
orang sakit, sehingga kebijakan akan lebih ditekankan pada upaya promotif dan preventif
dengan maksud melindungi dan meningkatkan orang sehat menjadi lebih sehat dan
produktif serta tidak mudah jatuh sakit. Di sisi lain, dipandang dari segi ekonomi,
melakukan investasi dan intervensi pada orang sehat atau pada orang yang tidak sakit
akan lebih efektif dari segi biaya daripada intervensi terhadap orang sakit. Pada masa
mendatang, perlu diupayakan agar semua kebijakan pemerintah selalu berwawasan
kesehatan, motonya akan menjadi “Pembangunan Berwawasan Kesehatan.”

Sebagai profesi, keperawatan dituntut untuk memiliki kemampuan intelektual,

interpersonal kemampuan teknis, dan moral. Hal ini bisa ditempuh dengan meningkatkan
kualitas perawat melalui pendidikan lanjutan pada program Pendidikan Ners. Dengan
demikian, diharapkan terjadi perubahan yang mendasar dalam upaya berpartisipasi aktif
untuk menyukseskan program pemerintah dan berwawasan yang luas tentang profesi
keperawatan. Perubahan tersebut bisa dicapai apabila pendidikan tinggi keperawatan
tersebut dilaksanakan dengan memperhatikan perkembangan pelayanan dan program
pembangunan kesehatan seiring dengan perkembangan iptek bidang kesehatan serta

17
 18

diperlukan proses pembelajaran baik institusi pendidikan maupun pengalaman belajar

klinik di rumah sakit dan komunitas.

Perubahan-perubahan yang terjadi di era global akan berdampak positif dan negatif
terhadap pelayanan keperawatan.

Dampak positif akibat perubahan yang terjadi meliputi:

1) Makin meningkatnya mutu pelayanan keperawatan yang diselenggarakan.

2) Makin sesuainya jenis dan keahlian tenaga kesehatan/keperawatan yang tersedia

sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. 3) Bertambahnya kesempatan kerja
bagi tenaga kesehatan.

Sedangkan dampak negatif yang perlu diperhatikan meliputi:

1) Terjadinya persaingan yang makin ketat antartenaga kesehatan/keperawatan

bangsa sendiri dan asing.

2) Berubahnya filosofi pelayanan kesehatan/keperawatan, yang semula berorientasi

sosial menjadi sepenuhnya bersifat komersial.

3) Makin sulit mewujudkan pemerataan pelayanan kesehatan/keperawatan.

Terjadinya ketimpangan pemerataan pelayanan ini erat kaitannya dengan tenaga
ahli/tenaga asing untuk berkiprah di daerah-daerah terpencil.

4) Tidak sesuainya pelayanan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan masyarakat.

C. Perubahan Profesi Keperawatan Di Indonesia

Era kesejagatan oleh tenaga keperawatan hendaknya dipersiapkan secara benar dan
menyeluruh, mencakup seluruh aspek keadaan dan kejadian atau peristiwa yang terjadi
atau sedang dan akan berlangsung dalam era tersebut. Dalam beberapa tahun terakhir dan
menghadapi masa depan, khususnya memasuki Milenium III, perkembangan iptek terjadi
dengan sangat cepat. Proses penyebaran iptek, serta penyebaran berbagai macam barang
dan jasa menjadi bertambah cepat, bahkan terjadi dengan sangat cepat. Hal ini disebabkan
adanya perkembangan pesat dari teknologi transportasi dan telekomunikasi serta
perkembangan teknologi lainnya. Hal ini mencerminkan terjadinya proses pensejagatan
dengan segala ciri dan konsekuensinya.

18
 19

Keperawatan sebagai pelayanan/asuhan profesional bersifat humanistik, menggunakan

pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berorientasi pada
kebutuhan objektif klien, mengacu pada standar profesional keperawatan dan
menggunakan etika keperawatan sebagai tuntutan utama. Demikianlah kira-kira secara
umum tentang keperawatan profesional yang merupakan tanggung jawab seorang perawat
profesional yang selalu mengabdi kepada manusia dan kemanusiaan. Perawat dituntut
untuk selalu melaksanakan asuhan keperawatan dengan benar atau rasional dan baik atau
etikal. Apabila ditinjau dari perkembangan iptekkep dan ditinjau dari etika keprofesian
dan sosial, bertolak dari pengertian singkat di atas, empat faktor yang terkait erat dengan
proses profesionalisasi adalah:

(1) Pengembangan Pendidikan Tinggi Keperawatan.

(2) Pengembangan Pusat Penelitian Keperawatan.

(3) Penataan standar praktik keperawatan profesional melalui Undang-undang Praktik

Keperawatan.

(4) Pendayagunaan Konsil Keperawatan-Pokja Keperawatan.

Pendidikan keperawatan merupakan institusi yang berperan besar dalam mengembangkan

dan menciptakan proses profesionalisasi para tenaga keperawatan. Pendidikan
keperawatan mampu memberikan bentuk dan corak tenaga keperawatan pada lulusannya
berupa tingkat kemampuan yang sekaligus mampu untuk memfasilitasi pembentukan
komunitas keperawatan dalam memberikan suara dan sumbangsih bagi profesi dan
masyarakat (Ma’rifin, 1999). Dengan kata lain pengembangan pendidikan keperawatan
yang profesional merupakan salah satu unsur strategis dalam mencapai profesionalisme
keperawatan.

Keperawatan di Indonesia di masa depan perlu mendapatkan prioritas utama dalam

pengembangan keperawatan. Hal ini berkaitan dengan tuntutan profesi dan tuntutan
global, mengingat setiap perkembangan dan perubahan memerlukan pengelolaan yang
profesional serta memperhatikan setiap perubahan yang terjadi di Indonesia.

Sebagaimana kita ketahui bahwa sistem pelayanan kesehatan mengalami perubahan

mendasar dalam memasuki abad 21 ini. Perubahan tersebut merupakan dampak
perubahan ekonomi, kependudukan, dan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

19
 20

(1) Perubahan Ekonomi

Perubahan ekonomi membawa dampak terhadap pengurangan berbagai anggaran untuk

pelayanan kesehatan, sehingga berdampak terhadap orientasi manajemen
kesehatan/keperawatan dari lembaga sosial ke orientasi “bisnis.” Pelayanan kesehatan
dihadapkan pada suatu dilema, di satu sisi harus mengurangi beberapa alokasi anggaran,
sementara di sisi lain mutu asuhan kesehatan/keperawatan harus ditingkatkan. Keadaan
ini ditunjang dengan keadaan politik yang semakin tidak menentu. Para elit politik, baik
eksekutif maupun legislatif, lebih berperan sebagai seorang penguasa yang selalu
membenarkan semua tindakannya untuk kepentingan golongan/kelompok tertentu, sedikit
sekali peduli dengan masalah yang dihadapi anak bangsa, khususnya masalah kesehatan.

(2) Kependudukan

Perubahan kependudukan dengan bertambahnya jumlah penduduk di Indonesia dan

bertambahnya umur harapan hidup, maka akan membawa dampak terhadap masalah
kesehatan dan lingkup dari praktik keperawatan. Masalah kesehatan ditandai dengan
munculnya penyakit baru (re-merging diseases), yaitu penyakit lama yang timbul lagi
karena pengaruh faktor lingkungan dan mutasi gen, seperti flu burung, HIV/AIDS,
chikungunya, dan penyakit lainnya. Lingkup praktik terjadi pergeseran yang dulunya
lebih menekankan pada pemberian pelayanan kesehatan/keperawatan pada
“hospitalbased” ke “community-based.” Keadaan ini menuntut perawat untuk lebih
mandiri dan berpandangan jauh ke depan dalam melaksanakan perannya secara
profesional.

(3) Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi Kesehatan/Keperawatan

Era kesejagatan identik dengan era komputerisasi, sehingga perawat dituntut untuk
menguasai teknologi komputer di dalam melaksanakan MIS (Management Information
System) baik di tatanan pelayanan maupun pendidikan keperawatan.

(4) Tuntutan Profesi Keperawatan

Keyakinan bahwa keperawatan merupakan profesi yang harus disertai dengan realisasi
pemenuhan karakteristik keperawatan sebagai profesi yang disebut dengan
profesionalisasi (Kelly dan Joel, 1995). Karakteristik profesi yaitu:

20
 21

1. Memiliki dan memperkaya tubuh pengetahuan (body of knowledge) melalui

penelitian.

2. Memiliki kemampuan memberikan pelayanan yang unik kepada orang lain.

3. Pendidikan yang memenuhi standar.

4. Terdapat pengendalian terhadap praktik.

5. Bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountable) terhadap tindakan

keperawatan yang dilakukan.

6. Merupakan karier seumur hidup.

7. Mempunyai fungsi mandiri dan kolaborasi.

Praktik keperawatan sebagai tindakan keperawatan profesional masyarakat dalam

penggunaan pengetahuan teoretis yang mantap dan kokoh dari berbagai ilmu dasar serta
ilmu keperawatan sebagai landasan untuk melakukan pengkajian, menegakkan diagnosis,
menyusun perencanaan, melaksanakan asuhan keperawatan, dan mengevaluasi hasil
tindakan keperawatan serta mengadakan penyesuaian rencana keperawatan untuk
menentukan tindakan selanjutnya. Selain memiliki kemampuan intelektual, interpersonal,
dan teknikal, perawat juga harus mempunyai otonomi yang berarti mandiri dan bersedia
menanggung risiko, bertanggung jawab, dan bertanggung gugat terhadap tindakan yang
dilakukannya, termasuk dalam melakukan dan mengatur dirinya sendiri.

D. Dampak Perubahan
Perubahan sosial ekonomi dan politik, kependudukan, dan iptek akan berdampak
terhadap perubahan praktik keperawatan, pendidikan keperawatan dan perkembangan
iptek keperawatan. Perawat pada abad mendatang akan menghadapi suatu kesempatan
dan tantangan yang sangat luas sekaligus suatu ancaman (Chitty, 1997: 470).

1. Praktik Keperawatan

Tantangan terhadap praktik keperawatan dapat diidentifikasi sebagai tantangan terhadap:

(1) Pengurangan anggaran dalam sistem pelayanan kesehatan; (2) Otonomi dan
akuntabilitas; (3) Perkembangan teknologi; (4) Tempat praktik; dan (5) Perbedaan batas
kewenangan praktik.

21
 22

1) Pengurangan anggaran

Perawat Indonesia saat ini dihadapkan pada suatu dilema, disatu sisi dia harus terus
mengupayakan peningkatan kualitas layanan kesehatan, di lain pihak pemerintah
memotong alokasi anggaran untuk pelayanan keperawatan. Dalam melaksanakan
tugasnya, sering kali perawat jarang mengadakan hubungan interpersonal yang baik
karena mereka harus melayani pasien lainnya dan dikejar oleh waktu. Keadaan tersebut
sebagai suatu tantangan bagi perawat dalam berpegang terus dalam nilai-nilai moral dan
etik.

2) Otonomi dan Akuntabilitas

Melibatkan perawat dalam pengambilan suatu keputusan di Pemerintahan merupakan hal

yang sangat positif dalam meningkatkan otonomi dan akuntabilitas perawat Indonesia.
Peran serta tersebut perlu terus ditingkatkan dan dipertahankan. Kemandirian perawat
dalam melaksanakan perannya sebagai suatu tantangan. Semakin meningkatnya otonomi
perawat berarti semakin tingginya tuntutan kemampuan yang yang harus dipersiapkan.

3) Teknologi

Penguasaan dan keterlibatan dalam perkembangan iptek dalam praktik keperawatan bagi
perawat Indonesia merupakan suatu keharusan. Penguasaan IPTEK juga akan berperan
dalam menepis dan meyeleksi iptek yang sesuai dengan kebutuhan dan sosial budaya
masyarakat Indonesia yang akan diadopsi. Apabila kita tetap tidak mampu menerapkan
teknologi yang ada, maka kita akan menjadi orang yang tertinggal dan ditinggalkan oleh
konsumennya.

4) Tempat Praktik

Tempat praktik keperawatan di masa depan meliputi pada tatanan klinik

(RS); komunitas; dan praktik mandiri di rumah/berkelompok (sesuai SK Menkes R.I

1239/2001 tentang registrasi dan praktik keperawatan dan diharapkan sudah berlakunya
tentang Undang-undang Praktik Keperawatan bagi perawat Indonesia). Gambaran tempat
praktik dapat dilihat pada diagram di bawah ini:

5) Perbedaan Batas Kewenangan Praktik

22
 23

Belum jelasnya batas kewenangan praktik keperawatan pada setiap jenjang pendidikan,
sebagai suatu tantangan bagi profesi keperawatan. Berdasarkan hasil kajian penulis, hal
tersebut terjadi karena belum dipahaminya atau dikembangkannya “body of knowledge”
keperawatan. Selama menempuh pendidikan, perawat mendapatkan ilmu dan pola pikir
yang hampir sama dengan profesi kedokteran. Sehingga bukan sesuatu yang aneh setelah
lulus, para perawat akan praktik melakukan hal yang sama seperti apa yang
didapatkannya di sekolah. Perawat sering dihadapkan pada suatu dilema karena tidak
jelasnya batas kewenangan dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. Keadaan ini jelas
akan berdampak terhadap peran perawat dalam peningkatan kualitas pelayanan
keperawatan.

2. Tantangan Pendidikan Keperawatan

Di masa depan, pendidikan keperawatan dihadapkan pada suatu tantangan dalam

meningkatkan kualitas lulusannya. Para lulusan pendidikan keperawatan ini juga dituntut
untuk menguasai kompetensi-kompetensi profesional. Isi kurikulum progam pendidikan
ke depan, juga harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi.
Misalnya, tren bertambahnya umur penduduk juga akan menjadi isu sentral dalam
pengembangan kurikulum pendidikan keperawatan di masa depan. Dengan demikian, isi
kurikulum harus menyentuh aspek asuhan keperawatan gerontik, home care, penyakit-
penyakit kronis, dan AIDS. Tantangan lain adalah menjadikan bahasa asing, khususnya
bahasa Inggris menjadi kompetensi wajib yang harus dimiliki bagi lulusannya dan ini
merupakan suatu keharusan.

3. Tantangan Perubahan Iptek

Riset keperawatan akan menjadi suatu kebutuhan dasar yang harus dilaksanakan oleh
perawat di era global. Meningkatnya kualitas layanan, sangat ditentukan oleh hasil kajian-
kajian dan pembaharuan yang dilaksanakan berdasarkan hasil penelitian. Berkembangnya
ilmu keperawatan akan berpengaruh signifikan terhadap kualitas dan kemandirian
perawat dalam melaksanakan tugasnya.

Uraian di atas membawa implikasi terhadap perubahan sistem pelayanan

kesehatan/keperawatan dan sebagai tantangan bagi tenaga keperawatan Indonesia dalam
proses profesionalisme. Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam

23
 24

proses mewujudkan keperawatan sebagai profesi, yaitu suatu proses berjangka panjang,
ditujukan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan masyarakat Indonesia.

Pengembangan dalam berbagai aspek keperawatan bersifat saling berhubungan, saling

bergantung, saling memengaruhi, dan saling berkepentingan. Inovasi dalam aspek
perkembangan keperawatan merupakan fokus utama keperawatan Indonesia dalam proses
profesionalisasi. Keadaan ini akan bisa dicapai apabila para perawat Indonesia menguasai
pengelolaan keperawatan secara profesional.

E. Permasalahan
Keperawatan sebagai ilmu pengetahuan terus menerus berkembang, baik disebabkan
adanya tekanan eksternal, maupun karena tekanan internal keperawatan. Masalah-
masalah yang dihadapi oleh masyarakat menuntut dikembangkannya pendekatan dan
pelaksanaan asuhan keperawatan yang berbeda. Hal ini menyebabkan iptek Keperawatan
sebagai bentuk tekanan eksternal, harus terus-menerus dikembangkan.

1. Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Masih Rendahnya Peran Perawat Dalam

Mana-Jemen Keperawatan

Menurut Azrul Azwar (1999) dalam Nursalam (2002) permasalahan pokok yang dihadapi
perawat Indonesia dalam sistem pelayanan kesehatan adalah sebagai berikut:

1) Peran perawat profesional yang tidak optimal

Peran perawat profesional dalam sistem kesehatan nasional adalah berupaya mewujudkan
sistem kesehatan yang baik, sehingga penyelenggaraan pelayanan kesehatan (health
service) sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan kesehatan (health needs and demands)
masyarakat, sementara itu di sisi lain biaya pelayanan kesehatan sesuai dengan
kemampuan ekonomi masyarakat. Akan tetapi perawat belum melaksanakan peran secara
optimal. Di sinilah letak masalahnya, karena dalam praktik sehari-hari penyelenggaraan
pelayanan kesehatan, termasuk pelayanan keperawatan, yang sesuai dengan kebutuhan
masyarakat tidaklah mudah. Tidak mengherankan jika pada saat ini banyak ditemukan
keluhan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan/keperawatan di Indonesia.

2) Terlambatnya pengakuan / body of knowledge profesi keperawatan

Di Indonesia pengakuan tersebut baru terjadi pada tahun 1985, yakni ketika PSIK untuk
pertama kali dibuka di Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Padahal di negara-

24
 25

negara maju, banyak pengakuan body of knowledge tersebut telah lama ditemukan.
Setidak-tidaknya sejak tahun 1869, yakni ketika Florence Nightingale untuk pertama kali
memperkenalkan teori keperawatan yang menekankan pentingnya faktor lingkungan.
Dalam keadaan ini tidak mengherankan jika profesi kesehatan lain, hingga saat masih
belum sepenuhnya apakah keperawatan sebagai suatu ilmu.

3) Terlambatnya pengembangan pendidikan keperawatan profesional

Sekolah Perawat Kesehatan dan Akademi Keperawatan di Indonesia telah banyak

dikenal. Pendidikan S1 Keperawatan (ners) di Indonesia baru dimulai secara bersamaan
pada tahun 2000.

4) Terlambatnya pengembangan sistem pelayanan/asuhan keperawatan profesional

Jika ditinjau dari berbagai masalah profesi keperawatan yang ditemukan pada saat ini,
terlambatnya pengembangan sistem pelayanan keperawatan yang dipandang merupakan
masalah yang amat pokok, karena sampai saat ini harus diakui, kejelasan pelayanan
keperawatan belum dimiliki. Tidak hanya yang menyangkut bentuk praktik keperawatan,
tetapi juga kewenangan para penyelenggaranya. Model asuhan keperawatan sesuai
dengan kelompok keilmuan keperawatan masih belum dikembangkan di tatanan
pelayanan (rumah sakit maupun Puskesmas). Meskipun model tersebut telah dilatihkan
kepada para perawat dan institusi penyelenggara pelayanan kesehatan. Sehingga di sana–
sini masih ditemukan ketidakpuasan pasien, perawat, dan stakeholder lainnya terhadap
pelayanan keperawatan.

2. Faktor-Faktor Lain Yang Memperlambat Perkembangan Peran Perawat Secara

Profesional (Nursalam, 2002)
1) Antithetical terhadap perkembangan Ilmu keperawatan

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakannya pendidikan

keperawatan secara profesional, maka perawat lebih cenderung untuk melaksanakan
perannya secara rutin dan menunggu perintah dari dokter. Mereka cenderung untuk
menolak terhadap perubahan ataupun sesuatu yang baru dalam melaksanakan perannya
secara profesional.

2) Rendahnya Rasa percaya diri/harga diri (low self-confidence/selfesteem)

25
 26

Banyak perawat yang tidak melihat dirinya sebagai sumber informasi dari klien. Perasaan
rendah diri/kurang percaya diri tersebut timbul karena rendahnya penguasaan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang kurang memadai serta sistem pelayanan kesehatan
Indonesia yang menempatkan perawat sebagai warga negara kelas dua. Stigma inilah
yang membuat perawat dipandang tidak cukup memiliki kemampuan yang memadai dan
kewenangan dalam pengambilan keputusan di bidang pelayanan kesehatan.

3) Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, lebih dari 90% perawat tidak
melaksanakan perannya dalam melaksanakan riset. Hal ini lebih disebabkan oleh:
pengetahuan/keterampilan riset yang sangat kurang, keterbatasan waktu, tidak adanya
anggaran karena kebijakan yang kurang mendukung pelaksanaan riset. Baru pada tahun
2000-an, Pusdiknakes memberikan kesempatan kepada para perawat untuk melaksanakan
riset, itupun hasilnya masih dipertanyakan karena banyak hasil yang ada lebih mengarah
pada riset kesehatan secara umum. Riset tentang keperawatan hampir belum tersentuh.
Faktor lain yang sebenarnya sangat memprihatinkan adalah tugas akhir yang diberikan
kepada mahasiswa keperawatan bukan langkah-langkah riset secara ilmiah, tetapi lebih
menekankan pada laporan kasus per kasus.

4) Pendidikan keperawatan hanya difokuskan pada pelayanan kesehatan yang sempit

Pembinaan keperawatan dirasakan kurang memenuhi sasaran dalam memenuhi tuntutan

perkembangan zaman. Pendidikan keperawatan dianggap sebagai suatu objek untuk
kepentingan tertentu dan tidak dikelola secara profesional. Kurikulum yang diterapkan
lebih mengarahkan perawat tentang how to work and apply, bukan how to think and do
critically.

5) Rendahnya standar gaji bagi perawat

Gaji perawat, khususnya yang bekerja di instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila
dibandingkan dengan negara lain, baik di Asia ataupun Amerika. Keadaan ini berdampak
terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.

Sangat minimnya perawat yang menduduki pimpinan di institusi kesehatan

Masalah ini sangat krusial bagi pengembangan profesi keperawatan, karena sistem sangat
berpengaruh terhadap kualitas pelayanan yang baik. Hal ini tentunya akan mempengaruhi

26
 27

perkembangan keperawatan di Indonesia, karena dampaknya semua kebijakan yang ada

biasanya kurang berpihak terhadap kebutuhan keperawatan

27
 BAB IV
PEMBAHASAN

A. Langkah Strategis Dalam Menghadapi Fenomena

Dengan landasan penalaran yang tajam, Brill dan Worth (1997) memberikan ramalan
bahwa organisasi masa depan yang akan mampu bersaing harus memiliki visi yang jelas
dan terarah. Visi adalah suatu pernyataan yang berisi arahan yang jelas tentang apa yang
harus diperbuat organisasi di masa yang akan datang. “A vision is a realistic, credible,
attractive future for your organization” (Nanus: 1992). Visi yang jelas dan tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi akan mampu menumbuhkan hal-hal berikut: 1)
menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan mampu memupuk semangat
kerja karyawan, 2) menumbuhkan rasa kebermaknaan di dalam kehidupan kerja
karyawan, 3) menumbuhkan standar kerja yang prima, 4) menjembatani keadaan
organisasi masa sekarang dan masa depan. Penelitian Collin dan Porras (dalam Pradian-
syah: 1997), menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki visi dapat melampaui prestasi
organisasi yang tidak memiliki visi sampai 55 kali.

Suatu survai yang dilaksanakan majalah Fortune terhadap 1500 pimpinan senior
perusahaan, mengungkapkan ciri-ciri atau kemampuan paling dominan yang harus
dimiliki pimpinan pada tahun 2000 adalah kemampuan merumuskan visi masa depan
(Korn: 1989 dalam Chandra: 1997). Menurut Kotter (1996) visi organisasi merupakan
tanggung jawab pemimpin organisasi. Visi adalah komponen sentral dari kepemimpinan
yang hebat (great leadership). Dengan visinya seorang pemimpin memberikan jaminan
kepastian/keamanan kepada anak buahnya dalam menyesuaikan diri dengan perubahan
karena pengaruh perubahan lingkungan (Pradiansyah: 1997).

Sudah jelas bahwa pekerjaan yang tidak ringan dan menjadi keharusan bagi seorang
pemimpin untuk dapat merumuskan visi kepemimpinannya (visi organisasi) dengan jelas
dan terarah. Untuk dapat merumuskan visi yang jelas, kepemimpinan organisasi harus
mempertanyakan hal-hal berikut (Nanus: 1992): apa visi dan tujuan organisasi saat ini,
apa manfaat organisasi bagi masyarakat, apa ciri wilayah kerja dan kerangka kerja
institusional dimana organisasi beroperasi, apa keunikan organisasi di dalam wilayah
garapan atau di dalam struktur yang dimasuki, dan hal-hal apa yang harus dilakukan agar
organisasi maju dan berkembang?

28
 29

Di depan telah disodorkan kompetensi yang harus dimiliki seorang pemimpin yang
terangkum dalam 5 dimensi. Mendasarkan pada fenomena perubahan yang terus menerus
terjadi, di samping harus memiliki visi yang jelas dan terarah, pemimpin organisasi masa
depan harus memiliki kompetensi yang menonjol sesuai lingkungan perubahan. Spencer,
et al. (1994) mengidentifikasi beberapa kompetensi yang akan semakin penting bagi
pemimpin organisasi masa depan yang meliputi: 1) kemampuan berpikir strategis, yaitu
kemampuan untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang berlangsung
cepat, peluang pasar, ancaman kompetisi, kekuatan dan kelemahan organisasi yang
dipimpinnya, serta mampu mengidentifikasi tanggapan-tanggapan strategis, 2)
kepemimpinan dalam perubahan, yaitu kemampuan untuk mengkomunikasikan visi

Strategis organisasi kepada seluruh pihak yang terkait, menciptakan komitmen dan
motivasi, penggerak inovasi dan semangat kewirausahaan, serta mampu mengalokasikan
sumber daya organisasi secara optimal untuk mengantisipasi perubahan yang akan terjadi,
3) pengelolaan hubungan, yaitu kemampuan untuk membina hubungan di tengah-tengah
jaringan kerja yang kompleks, baik dengan partner usaha maupun pihak lain yang
memiliki pengaruh terhadap keberlangsungan organisasi.

B. Kepemimpinan Organisasi Keperawatan :

Prinsip sukses dalam menghadapi tren perkembangan keperawatan di masa depan, setiap
perawat harus memiliki 3 unsur utama: visi (ilmu–konsep), aktivitas yang nyata, dan
motivasi yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan. Sehingga perlu selalu tertanam suatu
prinsip “Success is my Right, … not just only belong to other profession.” Oleh karena
itu, perlu ditanamkan suatu sikap yang konsisten, komitmen, kolaboratif, kondusif, dan
disiplin yang tinggi.

Untuk menghadapi trends-issues perubahan Pelayanan Keperawatan di masa depan, maka

manajer keperawatan perlu mempunyai “KOREK API” dengan penjabaran sebagai
berikut:

1) KOREK
(1) Kolektivitas (Kebersamaan):

Dalam mencapai tujuan peningkatan kualitas layanan keperawatan, perawat masa depan
harus menumbuhkan rasa kebersamaan dan “emotional solidarity.” Meyakini dan

29
 30

berpedoman bahwa apa yang dilakukan adalah untuk profesi, maka harus dipupuk rasa
kebersamaan. Tanpa adanya rasa kebersamaan, maka sebuah tim akan mudah “diobok
obok” orang lain dan bercerai berai.

(2) Organising (Terorganisisasi):

Segala aktivitas yang dilaksanakan harus terencana dengan baik. Hal ini penting bagi
perawat masa depan untuk selalu bertindak berdasarkan pertimbangan dan perencanaan
yang matang.

(3) Retail (Jasa Layanan):

Indikator kualitas perawat masa depan adalah meningkatnya pengakuan masyarakat

terhadap jasa layanan keperawatan. Jasa layanan keperawatan harus dapat dirasakan dan
dinikmati masyarakat.

(4) Efektif Dan Efisien:

Prinsip pelayanan keperawatan masa depan adalah efektivitas dan efisiensi. Perawat harus
dapat memberikan asuhan keperawatan yang cepat, tepat, dan akurat. Efisiensi dalam
penggunaan sarana dan dana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan
indikator utama perawat masa depan.

(5) Komitmen:

Maju mundurnya suatu organisasi profesi, pendidikan keperawatan, pelayanan

keperawatan terletak pada komitmen perawat. Ilmu keperawatan sangat tergantung pada
“komitmen” perawat itu sendiri untuk selalu bertanggung jawab secara moral dan
profesional. Komitmen merupakan kunci kesuksesan utama di dalam mewujudkan
keperawatan sebagai profesi.

2) API
(1) Aktualisasi

Dalam mempertahankan keperawatan sebagai profesi, maka perawat harus mampu

menunjukan aktualisasinya kepada masyarakat dan profesi lainnya, khususnya para
eksekutif di wilayahnya. Aktualisasi tersebut akan dapat diterima orang lain, jika perawat
mempunyai bekal pengetahuan, sikap, dan keterampilan profesional. Peningkatan kualitas

30
 31

pendidikan bagi perawat mutlak diperlukan dalam mencapai tujuan aktualisasi diri dan
rasa percaya diri yang tinggi.

(2) Produktif

Singkatan NATO “No Action Talk Only,” harus dihindari oleh perawat masa depan.
Potret perawat masa depan adalah perawat yang produktif, mempunyai suatu aktivitas
profesional yang bermanfaat bagi anggota profesinya.

(3) Inovatif

Selalu berpikir jauh ke depan dan terus maju merupakan ciri khas perawat masa depan
dengan belajar dari pengalaman dan kesalahan masa lalu. Perawat masa depan harus
melakukan pembaharuan-pembaharuan dalam penataan organisasi profesi, pendidikan,
praktik, dan ilmu keperawatan.

31
 BAB V
SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan
Organisasi masa depan yang mampu bertahan adalah organisasi yang memiliki
kepemimpinan yang efektif. Pemimpin yang efektif memiliki 10 karakteristik: 1)
mengembangkan, melatih, dan mengayomi bawahan, 2) berkomunikasi secara efektif
dengan bawahan, 3) memberi informasi kepada bawahan mengenai apa yang diharapkan
perusahaan dari mereka, 4) menetapkan standar hasil kerja yang tinggi, 5) mengenali
bawahan beserta kemampuannya, 6) memberi peranan kepada para bawahan dalam
proses pengambilan keputusan, 7) selalu memberi informasi kepada bawahan mengenai
kondisi perusahaan, 8) waspada terhadap kondisi moral perusahaan dan selalu berusaha
untuk meningkatkannya, 9) bersedia melakukan perubahan dalam melakukan sesuatu, dan
10) menghargai prestasi bawahan.

Oleh karena menjadi pemimpin yang efektif membutuhkan proses, maka sebuah
organisasi dapat menggunakan strategi berikut untuk meningkatkan keefektifan, yaitu:
leadership substitues, ledaership enhancers, dan leadership neutralizers. Kepemimpinan
yang efektif juga memerlukan model untuk mendiagnosa perilaku organisasi. Model yang
bisa digunakan adalah “A Congruence Model for Diagnosing Organizational Behavior”.
Dengan model tersebut segala permasalahan perilaku organisasi dapat diketahui dan
ditemukan strategi pemecahannya.

B. Saran
Alternatif strategi pemimpin organisasi perawat Indonesia dalam menghadapi asuhan
keperawatan di masa mendatang adalah “the nurse should do no harm to your self”
(Nightingale). Pernyataan ini berarti semua tindakan keperawatan harus dapat memenuhi
kebutuhan pasien tanpa adanya risiko negatif yang ditimbulkan. Strategi yang harus
ditempuh meliputi: (1) Peningkatan pendidikan bagi perawat practicioners, (2)
Pengembangan Ilmu Keperawatan, (3) Pelaksanaan riset yang berorientasi pada masalah
di klinik/komunitas, dan (4) Identifikasi peran manajer perawat profesional di masa
depan, dan (5) Menerapkan model dan metode asuhan keperawatan profesional terbaru
(MAKP).

32
 DAFTAR PUSTAKA

Azrul Azwar. 2005. Pengantar Administrasi Kesehatan. Edisi kedua. Jakarta: PT. Bina Rupa
Aksara.
Christina S.I. (1990), Pengantar Manajemen Keperawatan; Akper Padjajaran Bandung
(tidak dipublikasikan).
Dee Ann Gillies. 2002. Nursing Management. Philadelphia: WB. Saunders Company.
Eleanor J. Sullivan dan Phillip J. Decker. 1995. Effective Management in Nursing.
California: Addison-Wesley Publishing Company.
Fiedler, F.E.1967. A Theory of Leadership Effectivenss, New York: McGraw-Hill.
Gillies, DA. (1996), Manajemen Keperawatan, Suatu Pendekatan Sistem; W.B. Saunders
Company, Philadephia.
H. Moh. Isa. 2001. Beberapa Bacaan tentang Dasar-dasar Manajemen. Jakarta: Pusat
Pendidikan dan Latihan Pegawai Depkes RI.
James A.F. Stoner, Management, Secont Editions, Prentice-Hall International, Inc., 1982.
Lancoster, J. dan Lancoster, W. (1982), Change Agent as Leaders in Nursing; CV. Mosby
Company, St. Louis.
Prayitno, S. (1997),  Dasar-dasar Administrasi Kesehatan Masyarakat; Airlangga University
Press, Surabaya.
Robert J. Thierauf, Robert C. Klekamp, Daniel W. Gedding, Management Principles and
Practices: A Contigency and Questionnare Approach, John Willey & Son, New York, 1997
Robbins, Stephen, et.al. 1994. Organizational Beharviour: Concepts, Controversies and
Applications, Prentice-Hall Australia and New Zealand.
Stephen J. Carrol & Henry L. Tosy, Organizational Behavior, John Willey & Son, New York,
1977
Stoner, James A.F dan R. Edward Freeman. 1989. Management, Prentice-Hall of India.
T. Hani Handoko. 1995. Manajemen. Edisi kedua. Yogyakarta: BPFE.
Vroom V. dan Yetton, P. 1974. Leadership and Decision Making, Pittsburgh, PA: University
of Pittsbyrgh Press.
Howell, J.M. dan Avolio, B.J. 1993. Transformational Leadership,Transactional Leadership,
Locus of Control Support for Innovation, Journal of Applied Psychology 78, p. 891-902.
Nursalam, 2011. Manajemen keperawatan (Aplokasi dalam Praktik Keperawatan
professional)

33