MAKALAH

PENSTAFAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Manajemen Keperawatan

Dosen Pembimbing : Tri Hera Muliawati, Skp.Mkep.

DISUSUN OLEH :
 GITA SAFITRI
 IHYA UMULUDHIN
 FITRI NURBADRIYAH

PRODI DII KEPERWAWATAN FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS MH.THAMRIN

JAKARTA TAHUN 2021

KATA PENGANTAR
 Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat tuhan yang maha kuasa karena atas berkat
rahmat, dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah berjudul “penstafan
manajemen keperawatan” dalam penyusunan makalah ini penulis banyak sekali mendapat
bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. dan pada kesempatan kali ini, penulis
menghaturkan terima kasih yang tulus kepada dosen pengampu, teman-teman dan semua
pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan makalah ini.
Penulis menyadari penulisan makalah ini masih jauh dari kata sempurna, oleh
karenanya penulis memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini masih banyak
kekurangan. tak lupa, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan
demi perbaikan makalah ini.
Akhir kata, semoga makalah ini bisa memberikan manfaat serta menambah
pengetahuan dan wawasan, baik penulis pada khususnya, serta bagi para pembaca sekalian
pada umumnya. amin.

Jakarta, 20 Januari 2021

Penulis

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………..…………………………………………….............................i
DAFTAR ISI………………..………………………………………………………...............ii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang…………………………………………………………………………1
B. Tujuan Dan Manfaat……………………………………………………………...........1
C. Rumusan Masalah………………………………………………………………..........2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Perencanaan Tenaga Keperawatan……………………………...……………………...3
B. Klasifikasi Pasien………………………….…………………………..….....................3
C. Penghitungan Kebutuhan Tenaga……………………………………………..……….5
D. Pembagian Tenaga Keperawatan Penyusunan Jadwal.………………………………10
E. Modifikasi Kerja Mingguan……………………….…………………………………10
F. Peningkatan Dan Pengembangan Staf………………………………………………..11

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan…..................
……………………………………………………………..13
3.2 Saran………………………………………………………………………………….13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………….................14
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Penting untuk menciptakan sebuah organisasi yang baik, tetapi sama juga
pentingnya untuk menempatkan orang – orang yang tepat dalam berbagai pekerjaan.
Kualitas para pegawailah yang biasanya membuat perbedaan antara keberhasilan dan
kegagalan sebuah organisasi. Jika pegawai tidak mampu dibimbing oleh manajer, maka
pastilah hasilnya akan mengecewakan. Karena itu sangat penting, bahwa penunjukan
staf dengan keahlian. Staffing melibatkan pemeriksaan teliti “Screening” dan
perkembangan personal untuk pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi pengorganisasian.
Staffing meliputi pengarahan, penyaringan, penaikan pangkat, pemindahan, dan
memensiunkan pegawai. Sebagian orang menganggap staffing suatu fungsi manajer
tersendiri, sedangkan yang lain menganggapnya sebagai sebuah bagian dari fungsi
pengorganisasian. Tanggung jawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada
setiap manajer. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan pelaksanaan kegiatan
berlangsung baik, sehingga akan memudahkan seseorang untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan. Dengan mempelajari topik ini maka mahasiswa akan
dapat memahami pentingnya penyusunan (staffing) dalam suatu organisasi atau
perusahaan

B. TUJUAN DAN MANFAAT

Sangat penting didalam organisasi menempatkan orang-orang yang tepat dalam
berbagai jabatan dan ini merupakan tugas staffing, oleh karena itu tujuan utama dari
staffing adalah menempatkan orang-orang yang tepat dalam jabatan yang tepat (The
Right Man On The Right Place). Pada dasarnya pembagian kerja dapat dibagi-bagi
secara garis mendatar maupun garis tegak.
1. Pembagian kerja secara vertikal
Yaitu pembagian kerja yang didasarkan atas penetapan garis-garis kekuasaan dan
menentukan tingkat yang membentuk bangunan organisasi secara tegak,
pembagian kerja secara vertikal memudahkan arus komunikasi dalam organisasi.
2. Pembagian kerja secara horizontal
Yaitu pembagian kerja yang didasarkan atas spesialisasi kerja. Pembagian kerja ini
membuat setiap tugas pekerjaan menjadi terperinci, sehingga semakin banyak
 pekerjaan yang dapat dihasilkan dengan usaha yang sama melalui peningkatan
efisiensi dan kualitas. Keuntungan-keuntungan pembagian kerja secara horizontal
adalah sebagai berikut :
- Lebih sedikit kecakapan diperlukan seseorang.
- Lebih mudah untuk memperinci kecakapan yang diperlukan untuk penyaringan atau
tujuan latihan.
- Mengulangi atau mempraktekkan kerja sama untuk mengembangkan kemahiran
- Penggunaan kecakapan secara efisien dengan menggunakan kecakapan-kecakapan
terbaik setiap pekerja
- Kemampuan untuk beoperasi bersama-sama
- Akan lebih banyak keseragaman dalam produksi akhir karena setiap potongan selalu
diproduksi oleh orang yang sama

C. RUMUSAN MASALAH
Dengan adanya penyusunan (staffing) ini maka pihak manajemen akan dapat
menentukan penempatan karyawan yang tepat dan kompeten dibidangnya masing-
masing. Penyusunan yang tepat akan menyebabkan pelaksanaan kegiatan perusahaan
akan berlangsung baik pula, sehingga akan memudahkan seorang manager untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Oleh karena itu pada karya
ilmiah ini kami akan membahas beberapa rumusan masalah yaitu :
1. Apa itu staffing ?
2. Bagaimana proses staffing ?
3. Mengapa staffing perlu dilakukan ?
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN

Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang
pemimpin organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi
salah satunya ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat dengan
bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal hal
sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan
keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan
tenaga keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga
keperawatan, maka pimpinan  keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam
organisasinya seperti:
- Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau
1:2
- Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak
dan psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
- Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du
ruang rawat dan lain- lain 1:10
- Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.

B. KLASIFIKASI PASIEN
Sistem klasifikasi Pasien
Kategori keperawatan klien menurut Swanburg (1999) terdiri dari :
 1. Self-care
Klien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindak keperawatan dan
pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri.
Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam.
2. Minimal care
Klien memerlukan bantuan sebagian dalam tindak keperawatan dan pengobatan
tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan mengatur posisi. Biasanya
dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam.
3. Intermediate care
Klien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5
jam/24 jam.
4. Mothfied intensive care
Klien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-rata efektif 7,5
jam/24 jam.
5. Intensive care
Klien biasanya membutuhkan 10-14 jam dengan waktu rata-rata efektif 12 jam/24
jam.
Metode lain yang sering digunakan di Rumah Sakit adalah metode menurut
Donglas (1984), yang mengklasifikasi derajat ketergantungan pasien dalam tiga kategori,
yaitu perawatan miniaml, perawatan intermediate, dan perawatan maksimal atau total.
1. Perawatan minamal
Perawatan ini memerlukan waktu 1-2 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri, mandi, dan ganti pakaian,
termasuk minum. Meskipun demikian klien perlu diawasi ketika melakukan ambulasi
atau gerakan. Ciri-ciri lain pada klien dengan klasifikasi ini adalah observasi tanda
vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status psikologis stabil, dan
persiapan pprosedur memerlukan pengobatan.
2. Perawatan intermediate
Perawatan ini memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan diri, makan dan
minum. Ambulasi serta perlunya observasi tanda vital setiap 4 jam. Disamping itu
klien dalam klasifikasi ini memerlukan pengobatan lebih dan sekali. Kateter Foley
 atau asupan haluarannya dicatat. Dan klien dengan pemasangan infus serta persiapan
pengobatan memerlukan prosedur.
3. Perawatan maksimal atau total
Perawat ini memerlukan waktu 5-6jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini
adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya. Posisi yang diatur, observasi
tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan selang NGT (Naso Gastrik Tube),
menggunakan terapi intravena, pemakaian alat penghisap (suction), dan kadang klien
dalam kondisi gelisah/disorientasi.

C. PENGHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA
Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang
akan dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan
dapat digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan
ketegori klien yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek
keperawatan.
Kategori perawatan klien:
- Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas
perawatan diri secara mandiri
- Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam
tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena,
mengatur posisi, dsb
- Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh
dalam perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat
- Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan
keperawatan yang terus menerus.
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai
berikut:
1. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai
data sensus
2. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur
kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan
 dengan data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang
dibutuhkan.
3. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan
jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta
mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput- umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu
perawatan tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga
dapat dihitung berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan
tingkat ketergantungan klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan
langsung (direct care adalah berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu
yang dibuthhkan untuk perawatan langsung didasarkan pada kategori berikut:
1. Perawatan mandiri (self care) adalah ½ x 4 jam = 2 jam
2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/4×4 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam
4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam
Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak
langsung. Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata-
rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/
hari. Di pihak lain, menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama
menyatakan sebesar 60 menit/klien/ hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai
dasar perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk
melakukan pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari. Menghitung waktu
yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu menjumlahkan ketiga cara
tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan waktu
pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung berdasarkan
beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu:
- Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
- Kondisi atau tingkat ketergantungan
- Rata- rata lama perawatan
- Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
- Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
- Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat
yaitu masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen,
keadaan ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan
keperawatan yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang
digunakan yaitu metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di
Thailanda dan Filiphina dan metode penghitungan ISN (indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun
1979, kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas
masing- masing.
rumah sakit Perbandingan
kelas A dan B tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1
kelas C tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 – 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4
KelasD tempat tidur; tenaga medis = 15:1
tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1
Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan
dengan menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A : jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B : jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan
(1989). Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
                                 41                  40
Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada
jumlah jam perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1
tahun. Jumlah jam perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam
yang terdiri dari penyakit dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan
penyakit dalam (3,4 jam). Post partum (3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam)
sehingga rata- rata jam perawatan yang dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3
jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk
rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24 jam) untuk RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar
bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1 tahun (365 hari), jumlah hari
kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur nasional 12 hari dan
cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 = 289 hari. Dan
jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah  jam kerja efektif dalam 1
tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:
Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah TT x BOR   koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Unit rawat jalan (URJ)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  6 hari x jumlah kunjungan koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah anggota tim OK      koreksi 25%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x  7 hari x jumlah kunjungan   koreksi 10%
41 jumlah minggu efektif x 40 jam
Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan URI,
URJ, KB, OK
Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah
dengan metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap
metode ini adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus
memproyeksikan kegiatan atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang.
Tida faktor yang mendasari formula ISN yaitu:
1. Indikator beban kerja
Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula ISN
yang dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing
kategori tenaga selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas
pada institusi yang berbeda akan memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda
pula.
Bobot (weighting)
Kapasitas tenaga
Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan tahunan
tahun 2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6  bagian bedah rata-
rata per hari 44,7 bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI, bagian
bedah dan non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI adalah
7 jam dan B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam dengan B
44,7 dan A non bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
Hari sabtu minggu 104 hari
Hari libur nasional 12 hari
Cuti tahunan 12 hari
Izin/ sakit 12 hari
Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
UPI         = (7 x 2,6 x 365) : (365     140) x 8 = 4 orang
Bedah   = (5 x 44,7 x 365) : (365     140) x 8 = 45 orang
Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365     140) x 8 = 171 orang
Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di
rumah sakit tersebut adalah 220 orang.
D. PEMBAGIAN TENAGA KEPERAWATAN DN PENYUSUNAN JADWAL
Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas
tetapi lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan
ruangan dan karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang
yang tepat untuk setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya
harus ada kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya
kebutuhan staf untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan
tidak sibuk, berat dan ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi
serta staf yang mempunyai jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf
harus terlibat dalam siklus atau rotasi pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus
sesuai dengan kuantitas dan kualitas staf  dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan
mengikuti metode penugasan yang dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil
dinas, libur dan shift. Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah
staf pada setiap shiftnya.

E. MODIFIKASI KERJA MINGGUAN

Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan.
Pendekatan tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi
tugas mingguan meliputi:
1. Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja
per minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam.
Dimana jam- jam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan,
penyelesaian rencana keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah
memerlukan staf yang banyak.
2. Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja.
Sistem ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang
banyak.
3. Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari
libur)
4. Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak
disukai karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat
dipertahankan.
F. PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF
1. In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses
pendidikan melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang
terus diberikan kepada klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun
diluar rumah sakit.
2. Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk
mengenalkan tugas- tugas yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya
perkembangan teknologi di bidang kesehatan.
3. Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya
atau job tertentu
4. Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem
pendidikan formal yang berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat
selaras dengan statusnya sebagai insan profesi. Sesuai dengan kebutuhan
pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti program ini dengan
pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada
5. Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu
mengembangkan kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional.
6. Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang
berlaku. Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai
pengembangan masing- masing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya
memotivasi, menstimulasi dan memberikan penghargaan untuk peningkatan
prestasi kerja
7. Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu
bukan tidak mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan
unit kerja sendiri. Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja
lain perlu diprogramkan dalam rangka membangun motivasi, pengembangan dan
 peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain yang sekarang sedang menjadi tren aalah
melalui kegiatan study branch marking
8. Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang
berlaku. Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan,
kedisiplinan, kepemimpinan dan kejujuran
9. Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap
staf melalui kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu
tertentu (waktu, materi, ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui
kepanitiaan atau lembaga institusi tertentu yang berkompeten
10. Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi
target untuk mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan dan kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.
11. Kelompok kerja keperawatan
Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi
yang telah, tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah
hasil diskusi pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi
buku ajar, temu ilmiah, penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan
keperawatan dan masukan untuk organisasi profesi
12. Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun
semua komponen dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di
lapangan yang dilakukan oleh semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf
keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya harus lebih proaktif dalam
membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan keperawatan
secara paripu
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Sulit untuk menciptakan sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat
mengoptimalkan kerja nya tanpa adanya fungsi staffing yang baik, sebagai contoh banyak
perusahaan yang failied karena kesalahan dalam menempatkan karyawan pada suatu
perusahaan.
Menurut Luther Gullick “ fungsi manajemen yang baik harus lah memiliki
Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting and budgeting ”.
Sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa fungsi staffing tidak dapat di pisahkan
dari aktivitas perusahaan meskipun ada perbedaan pendapat yang menyatakan bahwa
Sebagian orang menganggap staffing suatu fungsi manajer tersendiri, sedangkan yang
lain menganggapnya sebagai sebuah bagian dari fungsi pengorganisasian.

B. SARAN
Bertolak dari strategi dalam Manajemen Staffing ,maka penyusun memberikan saran
sebagai berikut :
- Patuhilah segala aturan/tips-tips dalam manajemen staffing sebagai landasan dalam
meniti sebuah keprofesionalan dalam pekerjaan.
- Banyaklah belajar dari seorang yang sudah terbukti mampu menangani masalah
ini,karena pengalaman adalah guru yang terbaik.
 DAFTAR PUSTAKA

Terry, GR dan LW.rue.1999. Dasar-Dasar Manajemen. jakarta: Bumi Aksara