Coaching

Pengarah : Dr. Yosefini Rasyanti Munthe, M.A., Psi.

Penerjemah :  Soetantyo
 Nadira Larasati, S.Psi.
Penyunting : Rahmatia Andaruni, S.Psi.

MODUL UNTUK TRAINEE

0
Page

Practical Coaching
 Bab I
Mengenal coaching

1
Page

Practical Coaching
 I. Pendahuluan

Secara umum, pengertian coachingadalah proses mengajar, melatih, atau

mengembangkanseseorang dan didukung untuk mencapai suatu hasil atau
sasaran spesifik, baik dalam hal personal ataupun profesional.

Latihan 1

Apa yang ada di benak anda ketika anda mendengar kata coaching?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
______________________________________________________________

Jawaban anda mungkin mewakili pendapat kita secara umum, bahwa coaching
adalah melatih, contoh yang paling mudah adalah dalam olahraga. Coach
berperan melatih keterampilan atlet sehari-hari atau ketika atlet atau timnya
hendak maju ke dalam sebuah kompetisi.
Coach yang kita kenal, biasanya berlatar belakang mantan atlet yang berprestasi
dan punya kemampuan untuk melatih orang lain.

Indra Sjafri (lahir di Lubuk Nyiur, Batang Kapas, Pesisir Selatan, Sumatera Barat,
2 Februari 1963) adalah seorang mantan pemain sepak bola yang kemudian
menjadi pelatih sepak bola Indonesia. Ia dipercaya menjadi pelatih Timnas Junior
Indonesia (PSSI), seperti Timnas U-12, U-17, dan U-19 yang dijuluki Garuda
Muda.
Indra Sjafri pernah membawa timnas junior merebut trofi juara pada turnamen
sepak bola tingkat Asia, yaitu pada HKFA U-17 dan HKFA U-19 di Hongkong.
Sebelumnya, Indra bertugas sebagai instruktur dan pemandu bakat di PSSI sejak
Mei 2009. Indra merupakan mantan pemain sepak bola yang pernah membela
PSP Padang pada tahun 1980-an, dan juga pernah menangani klub sepak bola
dari ibukota provinsi Sumatera Barat sebagai pelatih.
Pada 22 September 2013, Indra Sjafri sukses membawa tim asuhannya, Timnas
Indonesia U-19, menjuarai Turnamen Kejuaraan Remaja U-19 AFF 2013 setelah
di final mengalahkan tim kuat Vietnam dalam pertandingan dramatis yang
berujung adu penalti, di mana tim Indonesia menang dengan skor 7-6. Gelar
juara ini merupakan gelar pertama Indonesia sejak 22 tahun terakhir dimana
Indonesia tak pernah meraih satupun gelar juara baik di level Asia Tenggara
maupun level yang lebih tinggi.

Tentu saja istilah coachingtidak hanya berlaku di lapangan olahraga saja, tetapi
juga ada dalam kehidupan sehari-hari, termasuk dalam pekerjaan.
2

Seringkali istilah coaching diterapkan pada hubungan informal antara

Page

Practical Coaching

Coachingmerupakan interaksi manusia
dan sarana mencoba mengetahui para
pemainmu. Para coach manapun akan
mengatakan hal yang sama seperti
saya.
—Bill Parcells
Practical Coaching
dua individu dimana satu individu telah memiliki pengalaman dan keahlian yang
lebih, kemudian ia memberikan nasihat serta petunjuk melalui proses
pembelajaran (learning) kepada individu lainnya. Bentuk coaching seperti ini
serupa dengan mentoring.
Salah satu bentukcoaching di dalam organisasi adalah
penggambarancoachingdalam gaya situational leadership yang banyak
melibatkan proses kerja pegawai. Coaching sangat bermanfaat ketika pegawai
menunjukkan kelemahan dan membutuhkan perbaikan.
Agar coaching menjadi efektif, pegawai harus mengenali kelemahannya dan
menunjukkan keinginan untuk memperbaikinya.
Latihan 2
Jika anda pernah melakukan coaching, tuliskan, kepada siapa coaching dilakukan
dan bagaimana anda melakukannya?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
______________________________________________________________
Apa yang dimaksud dengan situational leadership?
Teorisituational leadershipmenyatakan bahwa tidak ada teori leadership yang
terbaik.Effective leadershipadalah yang relevan dengan tugas. Leader yang paling
sukses adalah yang mengadaptasi berdasarkan kematangan anak buahnya.
Effective leadershiptidak hanya berurusan dengan orang atau kelompok, tetapi
jugabergantung pada tugas, pekerjaan, atau fungsi yang harus diselesaikannya.
Model Situational Leadershipdidasari atas 2 konsep, yaitu:
 Gaya kepemimpinan dan tingkat kematangan anak buah.
 Jumlah tugas dan hubungan yang diberikan leader kepada anak
buahnya.
Empatleadership style(S1-S4)
S1: Tellingatau directing
Dikatagorikan sebagaione-way communication.Pada gaya ini,
leadermenunjukkan peran masing-masing individu atau kelompok dan
memberikan petunjuk mengenai apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan
3
dimana dalam menjalankan tugas. Biasanya,telling digunakan untuk pegawai
Page
 baru atau orang yang menduduki jabatan baru.

S2: Sellingatau coaching

Leader masih memberikan arahan, namun dengan menggunakan two-ways
communicationdan memberikansocio-emotional supportyang akan membuat
orang atau kelompok yang dipimpinnya menerima dan melanjutkannya ke dalam
proses.

S3: Participatingatau supporting

Keputusan yang dibagi dalam hal cara menyelesaikan tugas, dan leader hanya
memberikan sedikit arahan sembari mempertahankan hubungan yang tinggi
antara dirinya dengan anak buahnya.

S4: Delegating
Leader masih terlibat dalam memutuskan namun proses dan tanggungjawab
sudah diberikan kepada anak buahnya. Meskipun proses dan tanggungjawab ini
telah diserahkan kepada anak buah, namun leader tetap terlibatdalam
memantauprogres.

Tidak ada satupun dari gaya ini yang dianggap optimal bagi setiap leader pada
setiap saat.Effective leadersharus fleksibel—mengadaptasi sendiri sesuai dengan
Jika saya berada dalamcoaching, saya situasi yang tengah ia hadapi saat itu.
akan melakukannya karena saya
benar-benar bahagia. Maturity level
—Darrell Royal
High Moderate Low
M4 M3 M2 M1
Tidak kapabel
Sangat kapabel Kapabel namun Tidak bisa dan
tapi memiliki
dan percayadiri tidak niat tidak mau
niat

Gaya leadership yang benar adalah yang bergantung kepada individu atau
kelompok yang dipimpinnya. Ada empat skala kematangan yang ditujukan
kepada bawahan, yaitu dari M1-M4.

M1-mereka masih kurang memiliki keterampilan khusus yang dibutuhkan untuk

melakukan tugasnya, tidak bisa, dan tidak mau melakukan dan
bertanggungjawab atas tugasnya.
4 Page

M2-mereka tidak bisa mengambil tanggungjawab atas tugasnya, namun mereka

Practical Coaching
 mau mengerjakannya. Mereka merupakan orang baru,namun antusias terhadap
pekerjaannya.

M3-mereka berpengalaman dan bisa mengerjakan tugas, namun kurang percaya

diri atau memiliki kemauannya yang kurang dalam mengambil tanggungjawab.

M4-mereka adalah orang-orang yang berpengalaman dalam menjalankan tugas

dan nyaman sehingga dapat melakukannya dengan baik. Mereka bisa dan mau
mengerjakan tugas—bukan hanya melakukan,tetapi juga bertanggungjawab
terhadap tugas tersebut.

Skala kematangan juga bersifat spesifik atas tugasnya. Seseorang terampil secara
umum, percaya diri, dan termotivasi dalam pekerjaannnya, namun masih berada
pada level M1 ketika melakukan tugas yang perlu keahlian yang tidak
dimilikinya.

II. Mengembangkan manusia dan motivasi diri

Leader yang baik mengembangkan “kompetensi dan komitmen” yang dimiliki

anak buahnya sehingga mereka memotivasi diri dan tidak bergantung kepada
orang lain.
Ekspektasi tinggi seorang leader yang realistis menyebabkan kinerja yang tinggi
dari anak buahnya; sebaliknya, ekspektasi rendah dari seorang leader yang
realistis akan menyebabkan kinerja yang rendah dari anak buahnya.
Kombinasi kompetensi dan komitmen membentuk “level pengembangan”.

D1 – kompetensi rendah, komitmen tinggi.

D2 – kompetensi rendah, komitmen rendah.
D3 – kompetensi tinggi, komitmen rendah/bervariasi.
D4 – kompetensi tinggi, komitmen tinggi.

Agar siklus tersebut berjalan secara efektif, seorang leader harus memotivasi
anak buah dengan benar. 5 Page

Practical Coaching
 Bab II
Peran manajer sebagai coach

6
Page

Practical Coaching
 I. Pendahuluan

Ketika kita membicarakan coaching dalam pekerjaan, maka yang

bertindak sebagai coach adalah anda sebagai team leader atau manajer,
sementara orang yang mendapatkan coaching adalah pegawai, atau anak
buah anda.
Terdapat berbagai macam struktur, model, dan metodologi coaching,
serta dapat didesain untuk memfasilitasi cara berpikir atau belajar
mengenai perilaku baru untuk pertumbuhan atau pengembangan
personal.

Latihan 3

Sebutkan 3 nama coach yang anda ketahui dan apa yang membuat anda
kagum?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
__________________________________________________________

Selain coaching yang sudah kita kenal, ada juga bentuk coaching yang
membantu pegawai memperbaiki keterampilan fisik, seperti dalam
olahraga ataupun pertunjukan seni.
Beberapa coach menggunakan gaya dengan mengajukan pertanyaan dan
menawarkan kesempatan yang akan menantang pegawai menemukan
jawabannya dalam diri mereka.
Cara ini memfasilitasi peserta (learner) untuk menemukan jawaban dan
cara baru berdasarkan nilai-nilai, pilihan, dan perspektif yang unik.

II. Membantu orang lain

Dengan keterbatasan waktu, organisasi perlu memastikan apakah para

manajernya tahu untuk melakukan coaching dengan baik. Untuk
memperbaiki kualitas dan dampak dari usaha coaching anda, mulailah
dengan memberikan informasi yang jelas kepada para leader mengenai
cara memberikan coaching kepada anak buahnya.
Cara melakukan tugas coaching bisa melalui review, mengadakan meeting,
dan menawarkan nasihat.
7

Agar coaching menjadi efektif, mereka harus tahu alasan dari

Page

dilakukannya coaching dan tindakan apa yang harus diambil.

Practical Coaching
 III. Keterampilan yang dibutuhkan oleh seorang
manajer

Seperti sudah disebutkan diatas, untuk menjadi coach yang baik, anda
harus memiliki ketrampilan melakukan analisis dengan mengajukan
pertanyaan dan memotivasi bawahan anda.

Latihan 4

Untuk menjadi coach yang baik, menurut anda, keterampilan apakah yang
sudah anda miliki dan apakah yang seharusnya anda miliki?
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________

1. Membangun kepercayaan
Lebih mudah melakukan pembelajaran dari seseorang yang anda percayai.
Coach harus menentukan batas-batas secara efektif dan membangun
kepercayaan secara jelas tentang sasaran learning and development,
menunjukkan pertimbangan yang baik, sabar,serta menindaklanjuti setiap
janji dan kesepakatan yang telah mereka buat.

2. Memberikan penilaian
Dimana anda sekarang dan kemana anda hendak pergi? Membantu
oranglain memperoleh kewaspadaan diri dan wawasan merupakan tugas
kunci seorang coach. Anda memberikan feedback yang tepat pada
waktunya dan membantu menjelaskan perilaku yang ingin diubah oleh
pegawai.
Penilaian biasanya difokuskan pada kesenjangan atau inkonsistensi, pada
kinerja saat ini dibandingkan dengan kinerja yang diharapkan—kata-kata
dibandingkan tindakan dan maksud dibandingkan hasil.

3. Menantang pendapat dan asumsi

Berpikir tentang pendapat merupakan bagian penting dalam proses
coaching. Coach menanyakan pertanyaan terbuka, mendorong
8

pemecahan alternatif dari suatu masalah dan menganjurkan untuk

Page

mengambil risiko yang pantas.

Practical Coaching
 4. Mendukung dan mendorong
Sebagai partner dalam learning, coachlayaknya berperan sebagai seorang
pendengar yang baik, terbuka pada perspektif orang lain, dan
memperbolehkan pegawai untuk bebas mencurahkan emosinya. Mereka
mendorong pegawai meraih sasarannya untuk membuat kemajuan ke
arah sasaran mereka, dan mengakui kesuksesan yang diraih oleh anak
buah.

5. Mendorong ke arah hasil (Driving result)

Apa yang dapat anda perlihatkan? Effective coaching adalah tentang
mencapai sasaran. Coach membantu pegawai menentukan sesatu yang
berarti dan mengidentifikasi perilaku yang spesifik atau langkah-langkah
agar dapat menemukan jawabannya. Coach membantu menjelaskan
standar atau ukuran-ukuran sukses dan memberikan tanggungjawab
untuk mencapainya.
Anda harus menanami organisasi anda dengan role model. Semua
manajer perlu petunjuk pada mengapa dan bagaimanamelakukan
coaching, namun kebanyakan organisasi tidak sanggup melakukan
training pada skala luas, maka yang dapat anda lakukan sekurang-
kurangnya adalah membuat sebuah budaya coaching. Kuncinya yaitu
dengan membentuk sekumpulan manajer—coach—yang bisa menjadi
role-model, pendukung, dan sustainer coaching mindset.

9 Page

Practical Coaching
 Bab III
Apa dan bagaimana melakukan coaching

10
Page

Practical Coaching
 I. Pendahuluan

Coaching berfokus pada membantu orang lain untuk belajar sedemikian

rupa agar mereka tetap tumbuh.Coaching lebih didasari oleh proses
bertanya (asking) dan bukan memberitahu (telling), membangkitkan
pikiran dan bukan memberikan arahan serta menghentikan tugas
seseorang.
Tujuan coaching adalah meningkatkan efektivitas, berpikir lebih luas,
mengidentifikasi kekuatan (strength), mengembangkan kebutuhan, serta
menentukan dan mencapai sasaran yang menantang.

II. Manfaat coaching

Latihan 5

Manfaat apakah yang akan diperoleh dengan melakukan coaching?

_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

1. Manfaat bagi pegawai

 Pegawai akan dapat lebih menikmati pekerjaannya dan memiliki

kepuasan kerja yang lebih besar.
 Pegawai dapat terbantukan dalam mengatasi permasalahan
dirinya dan pekerjaannya.
 Memiliki pengetahuan luar dan dalam tentang pekerjaannya,
budaya organisasi/kantor dan panduan karir dirinya.
Semua coaching, adalah membawa
 Pegawai lebih percaya diri dan berinisiatif dalam bekerja.
seorang pemain ketika dia tidak bisa
 Pegawai lebih produktif karena kesalahan kerja relatif berkurang.
membawa dirinya sendiri.
 Memiliki kesempatan untuk berhadapan dengan orang yang lebih
—Bill McCartney
berpengalaman yang mampu memberikan umpan balik (feedback)
dan saran bagi kelanjutan pengembangan profesionalitas
pekerjaannya.
 Memiliki kesempatan dan dukungan untuk mengembangkan
sebuah rencana bagi pengembangan profesionalisme mereka
11

sendiri yang berkaitan dengan keahlian dan pengetahuan yang

Page

penting bagi kemajuan karirnya.

Practical Coaching
 2. Manfaat bagi coach

 Para coach mendapat kesempatan lebih banyak untuk

bersosialisasi dengan stafnya ataupun pihak-pihak yang diberi
coaching.
 Menjadi seorang coach berarti turut membangun iklim positif atas
komitmen dalam mengembangkan profesionalisme pegawai.
 Dengan memberi coaching, para coach senatiasa memperbarui
dan memperkuat jati dirinya serta mempertajam keahlian dalam
aktivitas coaching.
 Aktifitas coaching dapat berdampak pada umpan balik positif bagi
para coach.
 Dengan mengembangkan kemampuan pegawai, maka para coach
dapat mempermudah proses kenaikan jenjang karir pribadinya.
 Coachingdapat menjadi pengalaman yang berharga dan
menyenangkan karena para coach mendapatkan kesempatan
untuk ikut berperan dalam kemajuan karir pegawai dengan
membagi pengalaman dan pengetahuan mereka.

3. Manfaat bagi organisasi

 Program coaching adalah sebuah cara informal untuk

meningkatkan efisensi dan produktivitas serta kinerja organisasi
melalui peningkatan kemampuan pegawai.
 Kualitas hasil kerja meningkat, proses kerja berlangsung lebih
efisien.
 Dapat menciptakan iklim budaya kerja organisasi lebih harmonis.
 Dapat membantu meningkatkan kepuasan dan loyalitas kerja
pegawai karena mereka merasa lebih dihargai.
 Meningkatkan kepedulian dan perhatian organisasi terhadap
pegawai yang berprestasi.
 Berbiaya lebih sedikit dalam pelaksanaannya.
 Pencapaian visi dan misi organisasi lebih cepat dan meningkatkan
citra organisasi.

III. Tujuan coaching

12 Page

Tujuan coaching adalah membantu orang lain untuk dapat mengatasi

Practical Coaching

Saya selalu berpikir dapat melakukan
tugas baik dalam coaching, namun
kesempatannya tidak tampil dengan
sendirinya.
—Kareem Abdul-Jabbar
Practical Coaching
masalah-masalahnya yang berkaitan dengan keterampilan teknis atau
pengetahuan untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.
IV. Siapa yang membutuhkan coaching ?
Coaching sangat tepat diberikan kepada orang baru (new employee), orang
yang menghadapi pekerjaan baru, orang yang sedang menghadapi masalah
prestasi kerja, atau orang yang berkinerja rendah (below performance).
V. Mengapa diperlukan coaching ?
Coaching dibutuhkan pada saat terjadi kesenjangan kompetensi yang
dimiliki pegawai dengan apa yang diharapkan organisasi. Coaching juga
dibutuhkan ketika pegawai mengalami penurunan dalam kinerjanya.
VI. Kapan coaching dilakukan?
Coaching dilakukan sesegera mungkin—ketika pegawai mengalami
penurunan kinerja karena ada hambatan dalam keterampilan teknisnya.
Atau ketika ada hal baru, baik berupa sistem, program, alat, atau tugas
yang baru.
VII. Di mana coaching dilakukan?
Coaching dilakukan langsung di tempat kerja dimana sarana tersebut
berada.
VIII. Bagaimana pelaksanaan coaching ?
 Sepakati tindakan yang akan dilakukan pegawai dan diri anda sendiri.
 Tentukan jadwal pertemuan, berikut dengan tindak lanjutnya.
 Berikan umpan balik, dorongan, dan perhatian.
IX. Aspek apa yang perlu untuk di-
coaching ?
13
Sasaran tertinggi coaching adalah setiap kinerja organisasi tergantung pada
Page
masing-masing individual performance di dalam organisasi dan bagaimana
 mengoptimalkannya.
Implementasi program coaching di tempat kerja merupakan hal yang
penting untuk kemajuan karir pegawai karena setiap pegawai pasti
menginginkan ketrampilannya berkembang.

Yang perlu di-coaching adalah hard skill dan soft skill (istilah lainnya adalah
soft competency and hard competency, atau job skill and mental skill).
Coaching sangat berfokus kepada action and tasking. Menerapkan campur
tangan organisasi melalui coaching intervention juga merupakan intervensi
organisasi terhadap pola-pola atau habits/kebiasaan-kebiasaan lama yang
selama ini menghambat pegawai.

Meski coaching pada hakikatnya dibutuhkan, namun dalam praktiknya,

masih belum banyak yang melakukannya. Begitu pula di dalam organisasi
pemerintahan. Selain itu, dalam pelaksanaannya, coaching seringkali
menghadapi berbagai hambatan.

X. Jenis-jenis coaching

a. Coaching for improvement

Coaching yang ditujukan untuk me-review kinerja atau menentukan
sebab-sebab kegagalan atau hal-hal yang tidak diinginkan serta
memberikan umpan balik untuk kesempatan perbaikan.

b. Coaching for Succsess

Coaching yang dilakukan sebelumnya untuk meningkatkan peluang
seseorang dalam menerapkan pengetahuan atau keterampilan baru.
Pada intinya,coachingini menyiapkan kesuskesan untukorang
tersebut.

XI. Metodologi coaching

Program coaching sebagai salah satu cara yang ditempuh untuk

meningkatkan kompetensi pegawai diutamakan untuk kompetensi-
kompetensi teknis melalui pendekatan-pendekatan belajar dan bekerja
dengan dibimbing oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Selain
itu, metodologi coaching dilakukan dengan metode pendampingan
14

langsung Pembimbing/Pelatih/Coach terhadap pegawai yang akan

ditingkatkan keterampilannya.
Page

Practical Coaching
 XII. Evaluasi hasil coaching

Evaluasi hasil coaching dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:

1. Pre-test (Evaluasi awal) untuk mengetahui tingkat kesenjangan
sebagai bahan masukan bagi pembimbing/pelatih.
2. Mid-test (Evaluation in Process) untuk mengetahui progress
(perkembangan) pencapaian penyerapan materi dan keterampilan
yang diberikan.
3. Post-test (Evaluasi Pasca-Coaching) untuk mengetahui tingkat
keberhasilan program coachingdapat diterapkan dan
diimplementasikan di lapangan/tempat kerja dengan mengukur
kembali keterampilan pegawai.

XIII. Tools monitoring

Dalam pelaksanaan coaching, perlu disiapkan beberapa alat/tools yang

berguna sebagai catatan pelaksanaan coaching dan evaluasi serta
tindaklanjut sebagai aksi yang akan dilakukan kemudian, yaitu:
1. Form pelaksanaan coaching
2. Form evaluasi pelaksanaan coaching

15 Page

Practical Coaching
 Bab IV
Prosescoaching

16
Page

Practical Coaching
 I. Pendahuluan

Atasan setiap pegawai bisa menjadi coach bagi anak buahnya.

Saya telah menyandang lencanacoaching.
Saya akan menjadi manager suatu hari.
—Wayne Rooney
Bersandar pada aspek pekerjaan dan rentang kendali organisasi
jabatan dan pekerjaan, atasan dan bawahan yang berada di dalam
unit kerja tersebut yang lebih mengetahui dan memahami
permasalahan dan kendala yang dihadapi dalam menyelesaikan
pekerjaan.

Melalui coaching, pegawai bisa memfasilitasi diri pegawai sendiri

sehingga pegawai memiliki kemampuan untuk memiliki wawasan
atau ide kreatif dan berpikir sesuatu melalui dan untuk dirinya
sendiri. Selain itu, melalui program coaching, dapat membentuk
suatu kinerja yang berdampak pada munculnya suatu motivasi
kesadaran dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaannya yaitu
untuk mencapai efektivitas dan efisiensi yang lebih besar dari
pegawai tersebut. Hasilnya adalah proses pembelajaran yang
mengacu pada wawasan yang lebih luas, bagaimana mendekati tugas
atau menguasai teknologi baru, mencari langsung di pekerjaan
Self Positive
awareness thinking
Positive tersebut, serta meningkatkan kinerja dan masa depan organisasi.
feelings

Emotional
Disiplin
II. Karakteristik coach yang baik
attachment Komunikatif

Latihan 6
orientasi Berpikir
Fleksibel Pengembangan
jauh ke
dan sukses
depan
Anda sedang dikejar deadline untuk menyampaikan laporan di dalam
organisasi
meeting hari Rabu yang akan datang. Semua laporan dari anak buah
anda sudah masuk, kecuali laporan dari Martokapiran. Anda
menelpon Marto agar segera mengirimkan laporannya besok pagi
melalui imel. Marto mengiyakan.
Besok pagi seperti yang dijanjikan, Marto mengirimkan laporan yang
anda minta. Anda memeriksa laporan online tersebut. Ternyata
laporan tersebut banyak yang salah sehingga anda berusaha
mengerjakan sendiri laporan tersebut.
Coaching apakah yang sebaiknya anda berikan kepada anak buah
anda ini?
________________________________________________________
________________________________________________________
17

________________________________________________________
________________________________________________________
Page

Practical Coaching
 ________________________________________________________
________________________________________________________

Ada beberapa langkah yang bisa anda lakukan:

 Anda mengajak Marto untuk melihat proses pembuatan laporan

tersebut, kemudian perhatikan kemampuannya menggunakan
microsoft excel, windows, dan online reporting. Berikan petunjuk
cara membuat laporan yang baik, kemudian cara menyimpan
berkas agar mudah diakses.
 Anda mengusulkan Marto untuk mengikuti kursus singkat
menggunakan aplikasi komputer.

Sampaikan kepada Marto untuk tidak ragu-ragu menghubungi anda

jika ia menemui kesulitan.

Untuk menjadi coach yang baik, diperlukan beberapa karakteristik

sebagai berikut:

 Memiliki self awareness

 Memiliki positive thinking
 Memiliki positive feelings
 Emotional attachment
 Disiplin
 Komunikatif
 Memiliki orientasi pengembangan dan keberhasilan organisasi
 Fleksibel
 Berpikir jauh ke depan

III. Tahapan coaching

Dalam pelaksanaan coaching, ada beberapa tahapan, yaitu:

1. Persiapan
 Persiapan yang baik untuk melakukan disikusi dalam
kegiatan coachingdengan bawahan merupakan langkah awal
kesuksesan.

18

Gunakan tools pemantau sebagai pijakan untuk

membuat perencanaan sebuah pertemuan/sesi yang efektif.
Page

 Pahamilah masalah yang akan dibicarakan, ingatlah fakta-

Practical Coaching
 fakta yang ada.

2. Pembukaan
 Buka dengan apa dan mengapa.
 Tegaskan apa yang ingin dibahas pada awal pertemuan dan
mengapa hal itu penting atau perlu dilakukan. Sampaikan
pula tujuan atau harapan diadakannya pertemuan/sesi
tersebut.

3. Pahami
 Pahami setiap detil atau rincian kejadian.
 Pastikan pihak yang terlibat dalam pertemuan/sesi ini
Kegagalan itu baik. Dia menjadi pupuk. memiliki pemahaman yang sama akan tujuan sesi ini.
Semua yang saya pelajari tentang  Periksalah pemahaman lawan bicara terhadap permasalahan
coaching, saya pelajari dari membuat serta detil dan rincian yang akan menjadi pembahasan.
kesalahan.  Perjelas fakta-fakta yang harus dipahami bersama dengan
—Rick Pitino melibatkan lawan bicara.

4. Pengembangan
 Pada tahap pengembangan, coach membantu pegawaiuntuk
mengembangkan berbagai alternatif.
 Upayakan agar coach menahan diri terlebih dahulu dengan
bantuan dan saran yang akan diberikan.
 Lakukan setelah anda mendengar dan memberi kesempatan
pegawai untuk sharing.
 Libatkan setiap orang untuk dapat saling mengembangkan
berbagai gagasan atau alternatif.
 Bantulah pegawai untuk dapat mengidentifikasi dukungan
atau bantuan yang diperlukan.

5. Persetujuan
 Buatlah kesepakatan atas berbagai tindakan.
 Usahakan untuk melibatkan pegawai dalam menentukan
tindakan atas berbagai alternatif yang berkembang pada
tahap sebelumnya.
 Tegaskan kembali apa yang harus dikerjakan.
19

 Bila belum tercapai kesepakatan, masuklah kembali ke tahap

pahami untuk memperjelas situasi.
Page

Practical Coaching
 6. Penutupan
Tutup pertemuan dengan merangkumkan kembali apa-apa yang
telah disetujui/dibicarakan untuk dilakukan.

7. Tindak lanjut
 Jangan lupa untuk menuliskan hasil pertemuan dan
kesepakatan atas tindakan yang akan dimasukan dalam tools
pemantau.Hal ini berguna untuk mencatat atau mengukur
hasil kemajuan.
 Persiapkan untuk pertemuan selanjutnya bila masih ada
masalah/ pembahasan yang belum tuntas.

IV. Kendala dalam pelaksanaan coaching

Latihan 7
Kendala apa saja yang anda hadapi ketika anda melakukancoaching?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________

Beberapa hal yang kerap menghambat terlaksananya kegiatan

coachingantara lain:
 Mengerjakan sendiri pekerjaan yang ada/yang diberikan.
 Keengganan untuk mendelegasikan pekerjaan kepada yang lain
karena beberapa alasan, misalnya, kurang percaya, konflik
antarpribadi, dan lain-lain.
 Kurang peduli/membiarkan.
 Atasan/pimpinan membiarkan bawahannya bekerja sendiri-
sendiri karena alasan tertentu, misalnya malas atau tidak peduli
dengan skill bawahannya.
 Menginginkan/mengharapkan hasil yang instan.
 Pegawai (apakah ia sebagai atasan/pimpinan atau sebagai
bawahan) mengharapkan hasil yang instan dari apa yang
dikerjakannya.
 Sifat suka menghakimi/memarahi.
20 Page

Seringkali respons yang muncul adalah atasan/pimpinan langsung

Practical Coaching
 memarahi bawahannya saat melakukan kesalahan. Setiap orang
punya perangai masing-masing. Marah hanya akam membuat
seseorang membenci, mendendam, atau menjauhi orang yang
dimarahi.
Kesenjangan antara atasan dan bawahan kerap disebut sebagai
arogansi birokrasi.
Rentang kendali manajemen kerap membuat “batasan-batasan dan
jarak tertentu” hubungan antara atasan dan bawahan.

V. Tips melakukan coaching

Tips untuk coach dalam melakukan coachingantara lain:

 Akurasi data pegawai/bawahan.
Miliki data yang akurat dari setiap pegawai di unit kerjanya.
Misalnya, catatan sederhana yang berisi catatan pribadi pegawai
yang berisikan tentang kesenjangan antara skill yang dimiliki
dengan tuntutan pekerjaan, kendala-kendala dan masalah yang
dihadapi dalam kaitannya dengan kinerjanya.
 Cari dan temukan metode coaching yang ideal.
Peran coach lebih kepada “pembinaan” bagi orang yang di-coach.
Cari dan temukan cara yang lebih mungkin dapat diterapkan, yang
bersifat dapat diajarkan (teachable) sehingga kegiatan ini dapat
berjalan efektif. Hal ini berdasarkan pengalaman seringnya
menjadi coach.
 Menjadi figur/contoh bagi bawahan.
Bawahan biasanya senang pada atasan yang bisa dijadikan
panutan bagi dirinya, figur yang dihormati, ditiru, dan dicontoh.

21 Page

Practical Coaching