Perekrutan media online dan sosial

Pengusaha perhotelan dan pertimbangan calon karyawan

Adele Ladkin dan Dimitrios Buhalis School of Tourism, Bournemouth University , Poole, UK

Abstrak

Tujuan Makalah ini bertujuan untuk merefleksikan isu-isu mengenai rekrutmen media online
dan sosial dalam organisasi perhotelan. Ini mempertimbangkan implikasi bagi pengusaha dan
calon karyawan, membahas bidang-bidang yang saling terkait

Desain / metodologi / pendekatan-Makalah ini mengacu pada penelitian yang ada untuk
memeriksa subjek perekrutan media online dan media sosial. Sumber sekunder digunakan untuk
menyediakan kerangka kerja untuk pertimbangan rekrutmen media online dan sosial untuk
organisasi perhotelan. Sebuah model untuk memahami rekrutmen keramahtamahan yang
diberdayakan secara online dan media sosial diusulkan.

Pertimbangan Temuan untuk pemberi kerja mencakup atribut situs web, masalah keadilan
dalam proses rekrutmen, dan reputasi merek. Untuk calon karyawan, pertimbangannya berpusat
pada profil online publik dan pribadi. Pertimbangan umum untuk keduanya termasuk nilai
kehadiran online, kaburnya batas informasi online dan implikasi hukum.

Keterbatasan / implikasi penelitian Ini adalah makalah diskusi yang mengambil bukti dari
penelitian sebelumnya untuk mengeksplorasi masalah rekrutmen di industri perhotelan.

Ini mengangkat profil masalah rekrutmen, pemetaan lapangan dan memberikan dasar untuk
eksplorasi lebih lanjut.

Implikasi praktis. Makalah ini memberikan dasar untuk memahami dampak tren dan masalah
rekrutmen media online dan sosial dan mempertimbangkan implikasi bagi pengusaha perhotelan
dan calon karyawan.

Orisinalitas / nilai Kontribusi makalah ini adalah cerminannya pada debat dari berbagai disiplin
ilmu dan dalam menawarkan perspektif ganda. pengusaha dan calon karyawan dari mana untuk
mempertimbangkan tema-tema yang muncul karena berkaitan dengan perekrutan yang
diberdayakan secara online dan media sosial

Kata kunci Rekrutmen, manajemen sumber daya manusia, Perhotelan, Media online dan media
sosial

Jenis kertas Tinjauan umum

Pendahuluan
Makalah ini mencerminkan penggunaan online dan media sosial untuk tujuan rekrutmen di
organisasi perhotelan. Industri perhotelan terkenal karena memiliki tingkat perputaran tenaga
kerja yang tinggi dan elemen lowongan yang sulit diisi, dan menarik karyawan yang cocok tetap
menjadi tantangan yang berkelanjutan. Semakin lama, organisasi mencari cara yang lebih
inovatif untuk menjadikan praktik rekrutmen lebih efektif, efisien, menarik, dan pribadi. Ini,
pada gilirannya, dapat meningkatkan kuantitas dan kualitas basis pemohon dan dalam jangka
panjang berpotensi mengurangi pergantian staf jika kecocokan orang-organisasi ditingkatkan.
Menarik karyawan yang tepat dapat menghasilkan layanan dan kepuasan pelanggan yang lebih
baik, serta efisiensi biaya di mana omset berkurang (Bharwani dan Butt, 2012)

Penggunaan teknologi di tempat kerja telah berdampak pada semua bidang ketenagakerjaan,
dengan teknologi memberikan cara yang signifikan dan menguntungkan untuk meningkatkan
praktik rekrutmen organisasi (Gregory et al, 2013). Internet telah menciptakan peluang praktik
perekrutan online muncul selama beberapa tahun, dan organisasi telah memanfaatkan teknologi
Web 1.0 dengan memposting lowongan di situs web dan papan pekerjaan. Akibatnya, iklan
lowongan eksternal menjadi lebih hemat biaya, lebih cepat dan memungkinkan organisasi untuk
menjangkau khalayak yang lebih luas (Anderson, 2003; Brady et al, 2003; Hull, 2011)

Baru-baru ini, platform menjadi banyak digunakan untuk perekrutan tujuannya adalah Web 2.0
dan Situs Jejaring Sosial (SNSS). Media sosial, Blog, Video, Wiki, Forum dan ruang obrolan
telah memberdayakan individu untuk menghasilkan dan berbagi informasi dan pengalaman
online (Tussayadiah dan Fesenmaier, 2009). Penggunaan SNSS di sektor perhotelan secara luas
dipraktikkan untuk melibatkan pelanggan dalam merek dan dalam menghasilkan "buzz" online
(Agaarwal, 2009). Dalam konteks rekrutmen di satu sisi, organisasi perhotelan dapat
mengiklankan lowongan secara gratis baik pada platform mereka sendiri atau pada kelompok
yang relevan. Mereka juga memiliki kesempatan untuk mengamati profil calon karyawan dalam
hal atribut profesional dan pribadi. Di sisi lain, karyawan dapat membuat profil mereka di
SNSS, mencari informasi di perusahaan untuk melihat struktur dan budaya organisasi dan
bertukar informasi tidak hanya dengan pengusaha tetapi juga berpotensi dengan karyawan yang
ada. Ini penting, karena karyawan dapat menemukan informasi "informal" melalui komentar
dari karyawan yang ada daripada informasi "formal" yang diberikan perusahaan.

Penelitian dalam rekrutmen organisasi dan luasnya topik yang dibahas telah meningkat pesat
(Breaugh, 2008), dengan perekrutan online khususnya muncul sebagai bidang penelitian dalam
manajemen sumber daya manusia dan psikologi (Boswell et al, 2003; Dineen et al, 2007). Jurnal
Perdagangan seperti Majalah HR memberikan banyak informasi tentang praktik yang muncul
dalam Profesi, misalnya, keuntungan dan kerugian menggunakan perekrutan media sosial
(Holland, 2012), mendesak praktisi sumber daya manusia untuk tidak mengabaikan peluang
(Gibbins, 2011) atau untuk mendapatkan tertinggal (Newcombe, 2014) Panduan praktis dan
informasi untuk penggunaan media sosial dalam perekrutan juga tersedia (ACAS, 2013). Karena
pertumbuhan besar-besaran dalam SNSS, penggunaannya oleh organisasi dan individu untuk
alasan profesional telah menjadi masalah kritis di persimpangan sumber daya manusia dan
teknologi informasi Jacobson dan Howle Tufts, 2012) Namun, minat pada topik dan peningkatan
penelitian tidak dicerminkan di bidang perhotelan.

Ini mengejutkan, mengingat kebutuhan yang jelas untuk rekrutmen yang sukses dan hemat biaya.
Sektor perhotelan belum menjadi subjek penelitian tentang metode rekrutmen dan seleksi yang
banyak digunakan di industri lain, dan dampak media sosial pada praktik sumber daya manusia
dan lapangan kerja di bidang perhotelan belum banyak dibahas oleh akademisi atau industri
(Davidson et al. , 2010; Lucas dan Deery, 2004; Madera, 2012). Forum online dan jurnal
perdagangan Hospitality telah mempertimbangkan jejaring sosial dan perannya dalam
pembuatan profil perusahaan dan terlibat dengan pelanggan, bersama dengan praktik sumber
daya manusia yang lebih kreatif, fleksibel, dan hemat biaya. Namun, masalah yang diangkat
secara khusus oleh perekrutan melalui situs jejaring sosial sebagian besar masih belum diketahui.
Ini semua lebih mengejutkan mengingat sifat pekerjaan perhotelan, yang bergantung pada
sejumlah besar orang muda sebagai salah satu solusi untuk pergantian tenaga kerja yang tinggi,
lowongan yang sulit diisi dan mengisi pos musiman. Di Inggris, tenaga kerja sektor ini secara
tradisional jauh lebih muda daripada seluruh ekonomi secara keseluruhan dengan lebih dari 40
persen karyawan perhotelan saat ini berusia di bawah 30 tahun.

Ekonomi secara keseluruhan saat ini berusia sekitar 25 tahun (People 1st, 2013). Banyaknya
jumlah anak muda yang dipekerjakan di sektor ini tidak unik di Inggris dan terbukti di tempat
lain (ILO, 2010). Persentase tinggi kaum muda yang dipekerjakan di sektor perhotelan
menimbulkan pertanyaan mengenai cara terbaik untuk merekrut, memilih, melatih dan
memotivasi mereka (Solnet dan Hood, 2008). Studi tentang kelompok usia yang lebih muda,
atau Generasi Y, di tempat kerja global telah banyak diteliti (Chen dan Choi, 2008; Gursoy et al,
2013; Richardson dan Thomas, 2012) tetapi tidak dalam kaitannya dengan rekrutmen media
sosial. Mengingat Generasi Y memiliki kecenderungan untuk menggunakan SNS, menggunakan
Internet dan SNSS untuk perekrutan adalah cara yang jelas untuk menemukan dan menarik
kelompok usia muda. Facebook adalah yang paling populer dan berpengaruh, dengan 1,28
miliar pengguna bulanan aktif dan 802 juta pengguna harian aktif per Maret 2014 (Facebook,
2014).

LinkedIn, sebagai situs jejaring sosial profesional, adalah sumber yang disukai untuk perekrutan.
Twitter banyak digunakan untuk mengumumkan pekerjaan secara efisien menggunakan tagar
untuk menargetkan kelompok tertentu, dan Facebook sering memediasi reputasi online suatu
organisasi dan digunakan untuk melibatkan orang dalam merek. Solnet dan Hood (2008)
berpendapat bahwa organisasi perhotelan mungkin dapat meningkatkan daya tarik mereka
kepada karyawan Generasi Y potensial dengan menggunakan kebiasaan bawaan mereka di
jejaring sosial untuk komunikasi, karena sektor perhotelan bergantung pada kaum muda sebagai
sumber tenaga kerja bagi banyak pekerja kasual, musiman , kerja dengan keterampilan rendah
dan juga sebagai pemimpin masa depan.
 Selanjutnya, organisasi dapat membangun reputasi online mereka di antara kelompok usia ini.
Dalam salah satu dari beberapa studi dari sektor perhotelan, penelitian oleh Madera (2012)
mengeksplorasi peran situs jejaring sosial sebagai alat seleksi dengan mengacu pada keadilan
proses seleksi dan niat mengejar pekerjaan. Hasil penelitian mereka pada mahasiswa jurusan
manajemen perhotelan menghadiri pameran karir untuk posisi perhotelan menunjukkan bahwa
organisasi yang menggunakan SNS sebagai alat seleksi dianggap kurang adil daripada yang
tidak. Niat pengejaran pekerjaan juga lebih rendah dalam hal ini (Madera, 2012). Temuan ini
konsisten dengan penelitian dari disiplin ilmu lain (Rynes dan Cable, 2003; Withiam, 2011).
Dalam konteks keramahan, Kwok (2011) bertanya apakah kita siap mencari pekerjaan di media
sosial? Beberapa tahun kemudian, dan meskipun ada diskusi ad hoc di arena perdagangan
tentang topik tersebut, masih ada kelangkaan penelitian di bidang ini. Penelitian kami bertanya

: RQ1. Apa yang bisa kita pelajari dari badan penelitian yang lebih luas yang beresonansi
dengan sektor perhotelan dan apa praktik yang muncul dari jenis rekrutmen ini?

Empat poin untuk klarifikasi mengatur konteks makalah ini.

Pertama, makalah ini menempatkan kemungkinan dan tantangan untuk rekrutmen yang diberikan
oleh media online dan sosial sebagai pusat perdebatan, dengan alasan bahwa perkembangan
teknologi ini telah memunculkan perubahan praktik rekrutmen.

Kedua, ini mengacu pada penelitian dalam rekrutmen media online dan media sosial dari
manajemen sumber daya manusia, psikologi, ilmu komputer dan komunikasi untuk menyajikan
masalah-masalah yang relevan untuk perekrutan di perhotelan.

Ketiga, diskusi ini hanya berkaitan dengan rekrutmen eksternal individu karena ini adalah pusat
dari mengatasi omset dan mewakili yang tidak dikenal kepada majikan.

Keempat sementara mengakui bahwa istilah untuk rekrutmen lebih terkait dengan majikan
daripada karyawan, ia berpendapat bahwa perspektif yang lebih luas diperlukan dalam konteks
online dan rekrutmen media sosial. Sebuah model untuk memahami perekrutan
keramahtamahan perhotelan yang diberdayakan secara online dan media sosial saat ini diambil
untuk memetakan bidang ini dan memulai

diskusi

lebih lanjut tentang bidang ini. . Secara tradisional, perekrutan didefinisikan oleh Dessler
(2013) sebagai "menemukan dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka majikan" (Dessler,
2013, p. 146) adalah istilah untuk pemberi kerja, bukan karyawan. Namun, dalam makalah ini,
kami memperluas definisi untuk menyertakan mereka yang mencari pekerjaan. Ini karena sifat
teknologi Web 2.0 memfasilitasi diskusi, interaksi dan inklusi, sehingga mengubah struktur
tradisional dan mengikis batas-batas. Secara tradisional, bisnis mengiklankan lowongan untuk
calon karyawan (B2E). Web 2.0 sekarang memungkinkan karyawan potensial untuk
mengiklankan diri mereka ke bisnis (E2B) dengan diskusi antar karyawan (E2E) juga sekarang
menjadi bagian integral dari proses. Selain itu, rekrutmen bisa dibilang lebih dari sekadar
mengisi lowongan. Ini dapat mencakup perencanaan suksesi, dengan teknologi Web 2.0 yang
memberikan kemungkinan keterlibatan pelamar masa depan dalam merek, citra, dan identitas
perusahaan. Hal ini berpotensi mengarah pada strategi rekrutmen jangka panjang yang lebih
efektif. Yang sangat penting dalam keramahan adalah bahwa banyak karyawan memiliki
jaringan teman dan kontak yang juga mencari pekerjaan dan media sosial dapat memfasilitasi
perekrutan dengan cara ini.

Untuk kejelasan, diskusi ini diselenggarakan dalam hal pertimbangan bagi pengusaha dan
karyawan secara terpisah. Namun, ini menciptakan kesenjangan yang pada kenyataannya adalah
buatan karena sejumlah masalah tumpang tindih.

Pertimbangan Untuk Situs

web perusahaan 1.0 lingkungan perusahaan majikan. Mekanisme penting untuk perekrutan
online adalah situs web perusahaan yang sering memainkan peran penting dalam merekrut
pelamar kerja (Allen et al, 2007; Chapman dan Webster, 2003). Institut Personel dan
Pengembangan Chartered (2009) menyatakan bahwa 75 persen organisasi menggunakan situs
web mereka sendiri untuk menarik pelamar, terutama merek besar seperti Marriott. Ini lebih
disukai daripada menggunakan papan kerja, misalnya, Monster.com dan HotJobs.com, dan situs
perantara lainnya. Sementara mereka adalah platform penting untuk lowongan periklanan, situs
web perusahaan lebih disukai daripada penggunaan papan kerja Internet, karena situs-situs ini
dapat menghasilkan terlalu banyak aplikasi dari pelamar yang tidak memenuhi syarat (Steel,
2007), membuat kandidat yang terpilih menjadi tugas yang berat. Satu saran untuk membatasi
jumlah pelamar mungkin situs web interaktif yang dapat memberikan umpan balik tentang
kecocokan orang-organisasi (Hu et al, 2007)

Menurut Gregory et al, (2013), bukti menunjukkan bahwa 50 persen karyawan baru berasal dari
Internet (Cober dan Brown, 2006), dengan perkiraan penghematan biaya untuk organisasi yang
menggunakan berbasis web atau merekrut sebanyak 87 persen (Maurer dan Liu, 2007). Banyak
jaringan hotel besar (misalnya, Hyatt, Marriott, dan Four Seasons) memiliki tautan ke peluang
karier di situs mereka, menggabungkan peluang lebih lanjut untuk terhubung melalui Facebook,
LinkedIn dan Twitter, RSS, dan Blog.

Jika perusahaan terlibat dalam rekrutmen online dari situs web, menurut Breaugh (2008),
kejelasan informasi tentang lowongan seperti tingkat upah, bekerja jam, tugas pekerjaan, dll.
adalah fitur terpenting dalam kaitannya dengan rekrutmen. Namun pertimbangan harus
diberikan untuk memastikan bahwa situs web menarik dan mudah digunakan (Rynes dan Cable,
2003). Para peneliti dari disiplin ilmu psikologi dan komputer dan perilaku manusia telah
mengeksplorasi daya tarik dan kegunaan situs web perusahaan secara rinci. Bekerja oleh
Gregory et al. (2013) menawarkan tinjauan singkat dari pertumbuhan praktik rekrutmen online,
yang menyatakan bahwa peneliti telah menyelidiki bagaimana fitur situs web mempengaruhi
keputusan pelamar kerja potensial untuk melamar posisi dalam organisasi. Mereka menyatakan
bahwa banyak pekerjaan di bidang ini berfokus pada kegunaan dan estetika situs web itu sendiri
(Williamson et al, 2003) menggunakan teknik seperti analisis konten untuk mengukur reaksi
pelamar ke situs web (Cober et al, 2004), stimulasi eksperimen untuk memeriksa situs web efek
(Brady et al, 2003) dan efek pada perekrutan testimonial karyawan di situs web (Walker et al,
2011). Hubungan antara informasi, merek organisasi, dan sikap terhadap daya tarik situs web
bagi pelamar dianggap sebagai area penting untuk dijelajahi (Allen et al, 2007)

Secara umum, karena peran Web 1.0 dalam perekrutan, penting untuk memahami konten terbaik
untuk memasukkan dan fitur yang akan digunakan pada situs web rekrutmen untuk menarik
pelamar kerja (Gregory et al, 2013). Hasil dari penelitian mereka sendiri dan orang lain (Allen et
al, 2007; Selden dan Orenstein, 2011) menunjukkan bahwa kegunaan situs web, estetika,
keakuratan informasi pekerjaan dan jumlah informasi organisasi semua berdampak pada sikap
pemirsa terhadap situs web rekrutmen organisasi. Selanjutnya, ditemukan bahwa ada hubungan
antara sikap terhadap situs web perekrutan dan sikap terhadap organisasi. Dengan kata lain, situs
web yang dirancang dengan buruk dengan informasi yang tidak memadai dan tidak akurat atau
kurangnya informasi ditemukan memiliki dampak negatif pada profil perusahaan. Perusahaan
harus memastikan situs web direncanakan dengan baik, karena dapat merusak citra merek
(Gibson dan Swift, 2011) Ini memiliki implikasi penting untuk pembentukan daya tarik
organisasi selanjutnya (Gregory 2013)

Web 2.0 lingkungan - situs media sosial. SNSS untuk perekrutan dapat dalam bentuk sebuah
organisasi yang menciptakan jejaring sosial sendiri yang mendorong konten dan diskusi yang
dibuat pengguna, atau dengan dikaitkan dengan situs lain seperti dalam kasus LinkedIn.

Madera (2012) dan Madera dan Chang (2011) mengidentifikasi tren yang sedang muncul yaitu
untuk organisasi perhotelan untuk mendorong pelamar untuk bergabung dengan SNSS mereka.
Ini menciptakan percakapan dan keterlibatan berkelanjutan antara pemasok dan pembeli tenaga
kerja dan pengembangan merek melalui lingkungan bisnis ke karyawan (B2E) dan karyawan ke
bisnis (E2B). Percakapan yang sedang berlangsung adalah penting dalam pengembangan
hubungan yang langgeng antara pengusaha, karyawan yang ada dan yang potensial, dan lainnya.

Organisasi perhotelan sering bersaing untuk orang-orang terbaik dengan perekrutan orang-orang
berbakat yang tinggi dalam agenda manajemen sumber daya manusia, khususnya lulusan dari
sekolah dan universitas hotel terkemuka. Organisasi dapat terlibat dengan calon karyawan (B2E)
melalui dialog tentang SNSS untuk membahas peluang karir dan mendorong aplikasi. Calon
karyawan juga dapat terlibat dalam percakapan tentang persiapan yang lebih baik untuk
memastikan kecocokan terbaik dengan organisasi (E2B). Banyak merek internasional juga
membuat situs media sosial untuk staf mereka yang ada di mana mereka dapat berbagi informasi
dan pencapaian, yang membantu memfasilitasi pembelian merek. Selain itu, karyawan dapat
membuat grup mereka sendiri pada platform terpisah untuk jaringan dan berbagi foto dengan
sesama karyawan yang tidak dikendalikan oleh organisasi. Situs juga ada untuk memposting
pandangan tentang majikan, misalnya, Glassdoor dan Beri peringkat atasan saya (Laird, 2014)

Situs media sosial - pertimbangan pemilihan dan penyaringan. Di luar bidang perhotelan,
penelitian menunjukkan ada peningkatan pengakuan oleh manajer sumber daya manusia bahwa
menggunakan SNSS untuk menyaring pelamar kerja meningkat dan merupakan praktik yang
dapat diterima (Clark dan Roberts, 2010). Tren ini diidentifikasi dalam keramahtamahan di AS
di mana terdapat tren bagi pengusaha untuk menggunakan SNSS untuk menyaring pelamar kerja
(Madera, 2012)

Sampai saat ini, beberapa organisasi telah menangani pertanyaan tentang keadaan apa atau
bagaimana manajer atau profesional rekrutmen harus menggunakan SNSS sebagai sarana untuk
memilih pelamar pekerjaan atau memantau karyawan saat ini (Smith dan Kidder, 2010). Ada
banyak perdebatan di industri mengenai apakah pengusaha harus melakukan ini (HR Editorial,
2013). Prosedur seleksi ini telah banyak diteliti dan dirangkum dengan baik oleh Caers dan
Castelyns (2011). Mereka menyatakan bahwa secara teoritis, pengusaha seharusnya hanya
memperhitungkan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan dalam proses seleksi.
Namun, ada banyak bukti yang menunjukkan bahwa faktor-faktor lain mungkin berpengaruh,
termasuk usia (Lahey, 2008), jenis kelamin (Riach dan Rich, 2003), ras (Pager, 2003), orientasi
seksual (Drydakis, 2009), obesitas ( Swami et al, 2008) dan daya tarik wajah (Tews et al, 2009).
Sebagai individu yang menyiarkan informasi tentang diri mereka di SNSS, informasi ini tersedia
untuk organisasi yang berpotensi mereka terapkan. Akibatnya, SNSS menjalankan risiko
memasukkan bias ke dalam proses seleksi bahkan sebelum wawancara diadakan (Caers dan
Castelyns, 2011). Contoh telah terjadi, di mana penyaringan hasil SNS dalam mengurangi
peluang pekerjaan berdasarkan foto dan profil yang tidak sesuai (Newcombe, 2013)

Dalam hal penyaringan pelamar kerja, dapat dikatakan bahwa keputusan pengusaha untuk
mengeksplorasi semua informasi yang tersedia mengenai suatu pekerjaan pelamar sebelum
seleksi memiliki kepentingan bisnis yang logis (Pate, 2012). Misalnya, sebuah studi oleh
Kluemper et al. (2012) menemukan tautan antara kinerja pekerjaan dan profil Facebook.
Mengambil langkah ini lebih jauh, seorang majikan mungkin secara hukum berkewajiban untuk
mencari semua informasi agar tidak melakukan perekrutan yang lalai (Pate, 2012). Diketahui
secara luas bahwa jejaring sosial yang dirancang untuk lingkup Profesional adalah LinkedIn,
yang dikonsultasikan oleh banyak organisasi. Menggunakan LinkedIn memberi pengusaha cara
termudah menuju perekrutan yang lebih bertarget karena aspek-aspek seperti kualifikasi dan
riwayat karier dapat diidentifikasi. Namun, semakin banyak organisasi beralih ke Facebook
untuk merekrut meskipun ini bukan tujuan utama dari situs jejaring sosial ini (Smith dan Kidder,
2010). Penapisan situs Facebook, Twitter, dan Instagram sering digunakan untuk lebih
memahami karakter, kepribadian, dan kecocokan calon karyawan untuk organisasi. Pengusaha
dapat mengakses halaman "pribadi" jika diminta menjadi "teman" oleh pelamar pekerjaan
(Zeidner et al, 2008). Mengambil langkah ini lebih jauh, ada bukti bahwa beberapa pengusaha
menuntut kata sandi pemohon ke situs jejaring sosial sebagai syarat kerja (Pate, 2012).
Inti dari masalah ini adalah pada dasarnya informasi apa yang dapat dilihat terkait dengan
kehidupan kerja seseorang , yang bertentangan dengan kehidupan pribadi mereka. Meskipun
keduanya SNSS, perbedaan utama antara Facebook dan LinkedIn adalah bahwa Facebook adalah
tentang berbagi informasi dan menghubungkan ke teman, LinkedIn memungkinkan para
profesional untuk terhubung, memasarkan keterampilan mereka dan berbagi informasi pekerjaan
dan pengetahuan serta untuk pengembangan karir. Dengan demikian, Facebook bisa dibilang
termasuk dalam ruang pribadi individu, dan LinkedIn untuk ruang profesional (Caers dan
Castelyns, 2011). Ambil jalan lain, LinkedIn adalah faktual, fungsi dan "higienis", sedangkan
Facebook adalah kepribadian, sosial dan sering menunjukkan orang "lengah". Salah satu saran
adalah bagi pengusaha untuk hanya menggunakan informasi yang ditemukan di LinkedIn dalam
konteks profesional. Namun, pemantauan dan penegakan ini tidak mungkin. Atau, jika calon
karyawan tidak ingin informasi mereka tersedia untuk umum dan digunakan oleh perekrut,
mereka dapat menggunakan pengaturan dan penyesuaian privasi yang berbeda. Dalam
pandangan ini, tanggung jawab ditempatkan pada individu untuk melindungi apa yang mereka
anggap "pribadi" atau "pribadi".

Penyaringan SNSS dan profil online juga dapat mengarah pada diskriminasi yang melanggar
hukum yang disengaja atau tidak. Di antara banyak hal yang berpotensi diketahui majikan
tentang pelamar melalui situs media sosial adalah warna, usia, agama, orientasi seksual, jenis
kelamin, kecacatan, dan ras (Pate, 2012). Informasi ini memungkinkan majikan untuk
menjelajahi area di luar rekrutmen dan seleksi pelamar yang sah dan legal (Pate, 2012). Karena
jenis pencarian ini secara efektif menjadi tempat pembicaraan tanpa sepengetahuan pelamar,
pemberi kerja bebas untuk melakukan diskriminasi tanpa sepengetahuan pelamar. Apakah ini
sedang terjadi atau tidak, menggunakan SNS untuk seleksi juga menimbulkan masalah keadilan
yang dirasakan, seperti yang dibahas sebelumnya.

Keandalan informasi SNSS yang digunakan untuk pemilihan juga menjadi perhatian karena
informasi mungkin menyesatkan atau tidak benar. Bukti dari penelitian psikologis menunjukkan
bahwa norma komunitas online cenderung condong ke arah promosi diri (Buffardi dan
Campbell, 2008) dan mungkin tidak akurat atau berlebihan (Epstein, 2008). Facebook telah
menerima banyak perhatian ilmiah sehubungan dengan bagaimana hal itu menumbuhkan
perilaku presentasi diri yang strategis dan selektif yang mempromosikan diri dalam cahaya yang
secara eksklusif positif (Lee-Won et al, 2014). Perhatian untuk pengusaha sangat mendesak (HR
Editorial, 2012). Di tempat lain, bukti menunjukkan bahwa identitas online mencerminkan
identitas offline dengan beberapa akurasi (Back et al, 2010; Gosling et al, 2011). Dari sudut
pandang pengusaha, praktik rekrutmen tradisional seperti wawancara dan referensi masih
diperlukan untuk memvalidasi klaim. Pengusaha juga memiliki tanggung jawab untuk
memastikan keakuratan di situs web mereka sendiri, karena calon pelamar dapat
mempertanyakan apakah informasi di situs web perusahaan dapat dipercaya. Van Hoye dan
Lievens (2007) menemukan bahwa informasi yang tersedia tentang perusahaan di situs web
independen memiliki validitas yang lebih besar, sarannya adalah bahwa dalam mencari informasi
organisasi, mencari informasi yang diberikan oleh situs web lain yang tidak berafiliasi dengan
perusahaan,

situs media social- pertimbangan permusuhan. Meskipun Internet dapat menawarkan metode
yang efisien, cepat, dan hemat biaya bagi pengusaha yang berharap menemukan staf yang sesuai,
Internet memiliki unsur risiko. Penelitian menunjukkan bahwa karyawan memiliki pengaruh
melalui konten yang dibuat pengguna SNS dalam melaporkan majikan yang tidak bermoral
(Janta dan Ladkin, 2013). Istilah "menyala" mengacu pada komentar bermusuhan, kasar atau
menghina yang diposting online. Karyawan dapat menggunakan situs media sosial untuk
memperingatkan calon karyawan (E2E) tentang praktik diskriminatif dan tidak etis, yang
mungkin diverifikasi atau tidak. Lebih umum, banyak organisasi mungkin diserang oleh mantan
karyawan yang bermaksud merusak reputasi mereka secara online.

Selain itu, media sosial juga semakin berperan dalam hubungan majikan dan karyawan. Sebagai
contoh, Schoneboon (2011) menganalisis kasus menembakkan workblogger (insiden Waterstone
") yang menarik perhatian media arus utama yang menyoroti bahwa blog yang dioperasikan
secara individual dapat membantu dalam menekan pemberi kerja selama perselisihan antara
karyawan-majikan. Terkait dengan ini, penelitian oleh Richards dan Kosmala (2013)
mengungkapkan ekspresi sinisme karyawan melalui blogging.

Foto dan video yang muncul di media sosial juga dapat menjadi bagian dari kampanye whistle-
blowing. Karena karyawan memiliki kebebasan untuk menggunakan jejaring sosial untuk
mengekspresikan pendapat dan pandangan tentang rekan kerja, kebijakan yang menjaga ini harus
dimasukkan dalam kontrak. Selain itu, karyawan dapat menggunakan kelompok profesional
untuk membahas masalah seperti gaji dan kondisi pekerjaan untuk membuka dialog publik yang
dapat mempengaruhi reputasi bisnis.

Pertimbangan Bagi Calon Karyawan

Peluang yang diberikan oleh media sosial. Dari perspektif calon karyawan, media sosial telah
memberi pelamar kerja peluang luar biasa untuk mencari pekerjaan (Janta dan Ladkin, 2013).
Individu dapat menggunakan media sosial untuk meningkatkan teknik pencarian kerja mereka
untuk efektivitas yang lebih besar, misalnya, menggunakan grup jaringan profesional seperti
LinkedIn, atau situs yang meng-host CV online dan konten terkait pekerjaan lainnya yang
dibagikan oleh perekrut, seperti VirtualCV (Maul dan Wallins, 2010) Karyawan juga dapat
mencari pekerjaan saat ini yang diposting di Twitter serta menggunakan jejaring sosial untuk
mengumumkan ketersediaan mereka, dan mencari informasi dari profesional dan kelompok
sebaya mereka mengenai calon pemberi kerja (E2B). Sisi positif untuk menggunakan media
sosial dan peluang yang dimiliki individu untuk mempromosikan diri mereka sendiri telah
dirangkum dengan baik oleh Kwok (2011). Pelamar pekerjaan memiliki banyak peluang
jaringan online dan sosial yang tersedia bagi mereka untuk mempromosikan Riwayat Hidup dan
profil mereka secara global dan dengan biaya rendah. Ini hanya bisa menjadi perkembangan
positif karena peningkatan akses ke lowongan global

Identitas online dan kesan manajemen . Seperti yang dibahas sebelumnya, bukti menunjukkan
bahwa pengusaha mungkin memandang secara keliru, tayangan dibentuk dengan cara ini.
Karena perekrut dan pengusaha dapat menjadi karyawan "Google" perspektif, Facebook dan
SNS lainnya dapat mengungkapkan persona pribadi bahwa jika tidak dilindungi oleh pengaturan
privasi dapat memberikan gambaran yang sangat berbeda dari yang profesional. Pelamar harus
menyadari dampak profil jejaring sosial mereka terhadap kesuksesan aplikasi mereka, secara
positif atau negatif (Caers dan Castelyns, 2011). Masalah mendasarnya adalah bahwa ruang
publik / pribadi menjadi kabur; oleh karena itu, garis tak kasat mata dan hubungan antara
identitas online dan offline telah menjadi masalah yang perlu diperhatikan (Asmaak Shafie et al,
2012)

Identitas online karyawan potensial jelas penting, dan bagaimana identitas ini dibangun dan
dipelihara adalah area penting dari penelitian (Lee-Won et al, 2014). Bagaimana memengaruhi
persepsi yang dimiliki orang lain berdasarkan identitas melibatkan penggunaan manajemen
kesan, suatu proses di mana individu mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain (Leary dan
Kowalski, 1990). Ini adalah subjek dari banyak penelitian, misalnya, dalam kasus pengguna
Facebook individu (Walther et al, 2009) dan dalam konteks organisasi (Tong et al, 2008;
Lillqvist dan Louhiala-Salminen, 2013)

Mengelola dan membentuk tayangan peluang dan tantangan saat ini secara online untuk aktor
dan pengamat. Peluang bagi aktor adalah untuk menciptakan kesan yang menguntungkan, dan
tantangan bagi yang mempersepsikan adalah untuk menentukan apakah informasi yang akurat
mencerminkan profil pemilik kepribadian offline aktual (Hall et al, 2014). Membangun
kepercayaan atau verifikasi antara diri online dan offline juga bermasalah (Walther dan Parks,
2002). Identitas online dan profil pribadi pelamar tayangan di SNSS, dan benar atau manajemen
memiliki dampak dalam konteks rekrutmen untuk karyawan potensial, karena kesan pertama
yang dibuat oleh profil online mungkin memiliki efek langsung pada seleksi.

perekrutmen perhotelan yang diberdayakan secara online dan social media. Didorong oleh
perkembangan teknologi, popularitas rekrutmen media online dan sosial media telah
menghasilkan batas-batas hubungan antara pemberi kerja dan karyawan potensial yang
membentang di luar tempat kerja dan jam kerja (Pate, 2012). Diskusi seputar kemungkinan dan
tantangan yang diberikan oleh teknologi Web 1.0 dan Web 2.0 untuk pengusaha dan karyawan
dirangkum dalam Gambar 1. Kerangka kerja ini menyajikan dua perspektif pengusaha dan
karyawan sehubungan dengan masalah yang diangkat dari penelitian sebelumnya di bidang
perhotelan dan bidang lainnya.

teknologi baru telah mengubah hubungan antara pengusaha dan karyawan potensial dan telah
memberikan peluang untuk praktik perekrutan baru. Interaksi dan praktik yang muncul antara
pengusaha dan karyawan potensial ditunjukkan pada Gambar 2, yang merupakan rekrutmen
perhotelan yang diberdayakan oleh media. Di satu sisi, pengusaha menggunakan lingkungan
Web 1.0 dan 2.0 mereka untuk mengiklankan lowongan, memberikan informasi perusahaan dan
memfasilitasi perekrutan, baik secara langsung maupun melalui agen (B2E). Di sisi lain,
karyawan potensial memiliki kehadiran online pribadi mereka melalui situs web, blog, twitter,
YouTube dan Instagram. Kelompok profesional juga dapat digunakan untuk mempromosikan
diri mereka kepada pemberi kerja (E2B). Sementara jelas bahwa dalam perhotelan, komunikasi
dan keterlibatan B2E dan E2B menjadi hal biasa. Ada juga bukti komunikasi E2E, di mana
karyawan terlibat dalam dialog satu sama lain. Fitur utama dari perekrutan yang diberdayakan
secara online dan media sosial adalah bahwa hal itu sangat terlihat. Oleh karena itu organisasi
perlu merekayasa ulang kebijakan mereka untuk memastikan kehadiran online mereka
meningkatkan efisiensi perekrutan, hubungan kerja dan reputasi online. Karyawan yang sama-
sama potensial dan yang ada harus mengelola hubungan kerja dan reputasi online mereka.

Implikasi

Kembali ke pertanyaan "apakah kita siap mencari pekerjaan di media sosial?" diajukan oleh
Kwok (2011), sektor perhotelan dapat menarik perdebatan dari disiplin ilmu lain bersama dengan
menunjukkan praktik perekrutan yang muncul. Kemungkinan dan tantangan untuk rekrutmen
yang diberikan oleh media online dan sosial ini memiliki implikasi bagi pengusaha perhotelan
dan calon karyawan dalam lima cara utama.

Yang pertama adalah sifat perubahan hubungan antara pengusaha dan karyawan potensial,
seperti yang ditunjukkan pada Gambar 2. Keduanya sekarang memiliki kehadiran online. Ini
memungkinkan baik organisasi dan individu untuk memberikan informasi kepada audiens
global, dapat dengan mudah diperbarui, dan dapat digunakan dengan cara yang bermanfaat
dalam kasus organisasi untuk menarik pelamar potensial dan bagi individu untuk
mempromosikan peluang dan keterampilan. Bagaimana suatu organisasi dan individu
mengembangkan identitas mereka di Web saat ini tidak pasti dan merupakan masalah untuk
penelitian lebih lanjut. Teori identitas sosial yang mempelajari bagaimana identitas dibentuk
(Ashforth et al, 2008) mungkin merupakan jalan ke depan. Terlepas dari hal-hal yang tidak
diketahui ini, yang jelas adalah bahwa Web 1.0 dan Web 2.0 menghasilkan pengusaha dan
karyawan yang sangat terlihat yang mengarah pada manfaat dan kekhawatiran bagi keduanya.
Hubungan tersebut diubah oleh kemudahan akses ke informasi tanpa batas waktu atau geografis.
 Pimpinan/Organisasi Fitur Karyawan/individu

Rentang
Global Global
bingkai

Untuk menarik kesenjangan Untuk mempromosikan

WEB keterampilan dan
merek kerja
Kehadira kompetensi
n
Periklanan biaya rendah Rendah Biaya

Situs perusahaan Situs WEB perusahaan

-Gambar merek Web -daya tarik & kejelasan
-Situs fitur desain 1.0 informasi
Papan pekerjaan eksternal Papan pekerjaan eksternal
-Jumlah aplikasi -one stop shop
-Paparan yang lebih luas

Pemilihan metode/situs. Web 2.0. Fb, Situs mana? Yang terlibat

Penggunaan untuk kandidat layar? LinkedIn, dgn organisasi untuk menilai
Hubungan kelolaan untuk Twitter,
digunakan? Waktu/biaya efektifitas. situs sendiri
Persepsi oleh pelamar. Pengolahan
oleh pelamar. Hubungan bangunan

Apa yg harus diakses? Apa yang harus diposting?

Keadilan yang dirasakan Batas Detail pribadi menjadi
oleh pelamar. kabur publik

Branding, reputasi, identitas Identitas personal dan

manajemen Formasi pribadi. Identitas
identitas manajemen

Tidak menjangkau semua Ketidak serataan untuk

Membagi akses
Digital
Hubungan juga diubah oleh berbagai arah komunikasi dan penyertaan orang lain. Jejaring sosial
memberikan peluang bagi keterlibatan jangka panjang karyawan masa lalu, saat ini, dan masa
depan dalam pengembangan dan keberlanjutan organisasi dan reputasinya. Hubungan dengan
semua kategori karyawan dapat difasilitasi melalui media sosial, mengakui bahwa pada waktu
yang berbeda masing-masing dapat memainkan peran sebagai promotor, perekrut, pelanggan
atau duta besar. Situs web, Facebook, Blog, dan Twitter dapat membangun komunitas sosial dan
profesional yang merupakan lingkaran berkelanjutan yang bertahan lebih lama dari satu peran
atau tempat tertentu dalam waktu. Peran departemen sumber daya manusia dalam memfasilitasi
lingkaran ini sangat penting dan area penting untuk dipertimbangkan. Mungkin juga
memerlukan keterampilan baru yang terkait dengan teknologi informasi, dan agar strategi
komunikasi media online dimasukkan sebagai bagian dari kegiatan manajemen sumber daya
manusia.

Hubungan antara pengusaha dan karyawan potensial lebih jauh diubah oleh praktik yang muncul.
Ada bukti yang menunjukkan bahwa selain agen perekrutan eksternal, pengusaha menggunakan
karyawan yang ada untuk merekrut pelamar potensial. Beberapa mempertanyakan kebutuhan
sekarang untuk lembaga eksternal (Raemy, 2011). Sebagai contoh, teknologi Web telah
membuat proses perekrutan pekerja migran lebih mudah bagi kedua belah pihak sehingga
karyawan sendiri menjadi bagian dari perekrutan pekerja baru Janta dan Ladkin, 2013). Marriott
telah mengembangkan skema, di mana staf yang ada digunakan untuk merekrut karyawan baru
dengan melihat foto-foto staf yang bekerja di situs web Marriott (Peltier, 2014). Sebagaimana
dibahas oleh Janta dan Ladkin (2013), penelitian terbaru (Andrzejewska dan Rye, 2012; Findlay
dan McCollum, 2013) menunjukkan bahwa pengusaha mendelegasikan tanggung jawab untuk
memilih pekerja "baik" ke migran sendiri, sehingga perusahaan menggunakan karyawan mereka
sendiri sebagai agen perekrutan ( Moriarty et al, 2012). Karyawan mungkin diminta untuk
mengirim pesan secara online di jejaring sosial tertentu dalam bahasa pertama mereka, dan untuk
terlibat dalam meningkatkan kesadaran perusahaan dalam komunitas tertentu untuk potensi
rekrutmen. Namun, ketika mempekerjakan pekerja migran melalui jejaring sosial dipraktikkan
secara luas, McGovern (2007, p. 227) mengatakan tentang perekrutan online bahwa:

"Konsekuensi yang tidak diinginkan dari praktik ini adalah bahwa informasi tentang pekerjaan
dapat menjadi terbatas pada kelompok etnis yang telah memiliki pijakan. dalam perusahaan.
Dengan cara ini, mempekerjakan melalui jejaring sosial dapat menjadi praktik eksklusif yang
memberikan peran nepotistik pada perusahaan. "

Hal ini dapat mengakibatkan konsentrasi etnis dalam kategori pekerjaan tertentu, sebagaimana
dikonfirmasi oleh penelitian lain di sektor perhotelan (McDowell et al, 2007).

implikasi kedua bagi pengusaha dan karyawan potensial yang diberikan oleh media online dan
sosial adalah kesenjangan digital (Minghetti dan Buhalis, 2010). Harus diingat bahwa peluang
untuk mengembangkan keberadaan dan keterlibatan online dalam SNS saat ini tidak tersedia
untuk semua. Akses ke teknologi dan Web mungkin dibatasi oleh faktor-faktor seperti
rendahnya tingkat pendidikan, norma budaya, adopsi teknologi yang rendah, biaya layanan dan
lokasi geografis. Seperti yang diidentifikasi oleh Caers dan Castelyns (2011), dampak SNSS
tidak seragam di seluruh dunia karena ketersediaan internet dan tingkat melek huruf, norma
budaya dan adopsi SNS (Hargittai, 2007). Peluangnya tidak sama untuk semua.

Implikasi ketiga etis, disebabkan oleh kaburnya batas-batas yang selaras dengan pengusaha dan
karyawan. Untuk pengusaha, harus memperhatikan informasi yang dapat dianggap sebagai
pekerjaan yang terkait dengan informasi yang tidak. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa
pelamar memiliki kecenderungan yang menguntungkan terhadap alat seleksi yang dianggap
terkait dengan pekerjaan (Rynes dan Cable, 2003). Banyak informasi tentang SNS tidak secara
spesifik terkait dengan pekerjaan, tetapi pribadi, misalnya, foto, musik dan buku favorit
(Withiam, 2011). Tempat menggambar garis bermasalah, karena batas-batasnya tidak jelas.
Masalah bagi pelamar pekerjaan adalah mereka sering memiliki banyak identitas online untuk
berbagai aspek kehidupan mereka (Smith dan Kidder 2010). Untuk pelamar, ada kebutuhan
untuk menyadari bahwa identitas ganda mereka semua setidaknya sebagian terlihat, dan batas
antara apa yang pribadi dan apa yang pribadi lagi menjadi kabur. Mempertahankan bidang
pribadi dan profesional merupakan tantangan yang berkelanjutan.

Terkait dengan hal di atas, implikasi keempat adalah legal. Seperti dibahas sebelumnya, potensi
masalah hukum dapat timbul dari penggunaan jejaring sosial untuk rekrutmen. Dari perspektif
karyawan, ini bisa, misalnya, berhubungan dengan praktik perekrutan yang diskriminatif,
perekrutan yang lalai dan masalah invasi privasi. Bagi karyawan, ini bisa berhubungan dengan
praktik yang merusak citra atau reputasi perusahaan. Perekrutan media online dan media sosial
telah menghasilkan sejumlah besar masalah hukum yang belum sepenuhnya terwujud. Praktek,
alat, dan pelanggaran media sosial menciptakan tantangan tambahan di tempat kerja. Ini bukan
sifat hak karyawan, perilaku atau harapan tetapi media, jangkauan, kecepatan dan keabadian
tindakan yang diubah (Jacobson dan Howle Tufts, 2012)

Kelima poin implikasi terhadap peran penting fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
perhotelan . Peran mereka multifungsi, tetapi dalam kasus rekrutmen media online dan sosial,
kebijakan media sosial perusahaan akan menjadi semakin penting. Pedoman sebagai minimum
atau kontrak praktik yang dapat diterima untuk kedatangan, karyawan saat ini dan masa lalu
diperlukan. Ini sangat penting untuk manajemen reputasi dan membina hubungan karyawan.
Strategi untuk rekrutmen media sosial jelas vital (Clements, 2012).

Mengingat banyak masalah yang diangkat tidak sepenuhnya dipahami, mungkin jalan ke depan
dalam jangka pendek adalah bagi tim sumber daya manusia untuk mengembangkan praktik
terbaik seputar perekrutan media online dan media sosial. Sebagai titik awal, ini bisa berupa
pengembangan pedoman yang mengatur prosedur dan praktik yang digunakan oleh organisasi
untuk merekrut, termasuk menjelajahi area yang memiliki implikasi hukum. Mungkin juga perlu
bagi praktisi sumber daya manusia untuk bekerja lebih dekat dengan departemen lain dalam
organisasi. Misalnya, pemasaran dan komunikasi untuk strategi komunikasi online dan
teknologi informasi untuk desain dan kegunaan situs web. Keterampilan baru juga mungkin
perlu dimasukkan dalam tim sumber daya manusia, misalnya, dalam kaitannya dengan
kemampuan untuk berkontribusi ke berbagai media termasuk SNSS, Blog, Wikis dan
menggunakan Twitter. Tantangan selanjutnya adalah kecepatan respon dan kebutuhan untuk
pemberian makan terus menerus sebagai bagian dari keterlibatan jejaring sosial. Menjaga agar
informasi selalu terbaru dan menambah konten baru adalah kegiatan yang menghabiskan waktu
yang mungkin membutuhkan tim khusus untuk mengelolanya. Mengingat pentingnya citra
merek dan perlunya rekrutmen berkelanjutan, ada baiknya organisasi perhotelan
menginvestasikan waktu untuk mempertimbangkan praktik terbaik dalam kaitannya dengan
rekrutmen media online dan media sosial. Saat ini ada pemisahan antara fungsi sumber daya
manusia yang merangkul rekrutmen media sosial dan mereka yang secara aktif mengabaikannya
(Roberts, 2014). Sarannya adalah bahwa itu bukan ancaman bagi praktisi sumber daya manusia,
tetapi itu adalah kenyataan dan sangat bermanfaat (ACAS, 2013)

Kesimpulan

Makalah ini berpendapat bahwa penggunaan media online dan sosial untuk tujuan rekrutmen dan
implikasi yang lebih luas dari kegiatan termasuk manfaat dan tantangannya baru mulai dipahami.
Pasar tenaga kerja dari sektor perhotelan memberikan relevansi khusus masalah ini. Makalah ini
menganjurkan pentingnya mempertimbangkan perspektif ganda dari masalah karena erosi batas-
batas tradisional dalam konteks rekrutmen media online dan media sosial. Model rekrutmen
yang diberdayakan secara online dan media sosial menunjukkan dialog multi-arah yang dinamis
antara pengusaha, karyawan saat ini dan calon karyawan. Yang jelas adalah bahwa
kemungkinan dan tantangan untuk perekrutan yang diberikan oleh online dan media sosial
memfasilitasi perubahan, apakah ini legal, sosial dan operasional atau banyak lagi. Konsekuensi
dari rekrutmen media online dan sosial akan sangat dirasakan oleh manajer sumber daya
manusia, yang akan perlu berada di garis depan dalam menanggapi masalah yang diangkat oleh
praktik yang muncul ini

Arah untuk penelitian masa depan

Sampai saat ini, perairan sebagian besar belum dipetakan pada jenis rekrutmen keramahtamahan
ini, dan makalah ini mengkonsolidasikan perdebatan dan praktik sebagai titik awal. Secara luas,
penelitian di masa depan dapat perspektif yang berbeda untuk mengeksplorasi masalah yang
diangkat. Misalnya, mengambil perspektif manajemen sumber daya manusia untuk
mengeksplorasi implikasi praktis dari jenis rekrutmen ini seperti bagaimana cara calon karyawan
akan menjadi satu aspek. Atau, peneliti dapat fokus pada aspek teknologi yang memfasilitasi
dan memediasi rekrutmen media sosial, seperti desain situs web dan kegunaan. Munculnya
praktik rekrutmen media sosial telah berlangsung dialog dengan saat ini dan baik implikasi
praktis dan teoritis yang mewakili peluang lebih lanjut untuk penelitian. Praktik perekrutan dan
masalah hukum adalah bidang praktis yang dapat dieksplorasi dalam organisasi perhotelan, dan
sektor ini juga dapat digunakan untuk penelitian teoretis tentang pengaburan batas, identitas
online, dan keandalan informasi online. Karakteristik tenaga kerja perhotelan memberikan
peluang untuk mengeksplorasi masalah yang muncul dalam rekrutmen media online dan sosial
dan sektor lain dapat belajar dari perhotelan. Pekerja migran dalam hal mobilitas dan jaringan
mereka dan tenaga kerja muda yang memiliki keterlibatan spesifik dengan Web 2.0 menjadikan
pengaturan yang berharga untuk mengeksplorasi masalah-masalah ini. Penelitian perhotelan
diposisikan dengan baik untuk berada di garis depan isu dan debat yang muncul.