Magang 4%

penghubung Pendidikan 4%
Detik 4%
Alumni (mantan karyawan) 3%

Metode rekrutmen harus dipilih yang dapat menarik sebanyak mungkin orang dengan keterampilan dan
kualifikasi yang diperlukan dan menjangkau orang-orang yang sedang aktif mencari pekerjaan baru
atau sedang mempertimbangkan untuk melakukannya. Oleh karena itu, yang perlu dilakukan adalah
memasang iklan di tempat yang kemungkinan besar akan dilihat oleh para pencari kerja yang memenuhi
syarat untuk mengambil peran tersebut. Berbagai macam metode rekrutmen mempunyai kelebihan dan
kekurangan, dan pilihan suatu metode harus dibuat sehubungan dengan lowongan tertentu dan jenis
pasar tenaga kerja di mana pekerjaan tersebut berada.
Perekrutan elektronik memanfaatkan situs web korporat dan komersial, dan situs web komersial
jauh lebih populer (masing-masing 50% dan 25%). Situs web perusahaan mengacu pada situs web
perusahaan itu sendiri dan mengiklankan lowongan pekerjaan beserta informasi tentang produk dan
layanan yang ditawarkan oleh organisasi tersebut. Organisasi yang lebih besar biasanya memiliki
bagian situs web mereka yang didedikasikan untuk karier, atau bahkan membuat situs web khusus untuk
tujuan ini. Contohnya termasuk BBC, Coca-Cola, McDonald's, Google dan Microsoft. Metode ini lebih
cocok untuk organisasi besar dengan banyak pengunjung ke situs webnya dibandingkan organisasi kecil
yang biasanya menghasilkan lalu lintas situs web jauh lebih sedikit. Situs web komersial, yang
disediakan oleh agen siber, menggabungkan peran yang secara tradisional dimainkan oleh wartawan
surat kabar dan agen perekrutan. Mereka mengiklankan pekerjaan itu dan melakukan seleksi sebelum
mereka kirimkan CV pilihan yang sesuai ke perusahaan. Daya tarik utama situs web korporat dan
komersial adalah situs ini memungkinkan lowongan pekerjaan diiklankan dengan biaya yang relatif
murah kepada jutaan pemirsa potensial. Simon dan Esteves (2016) menyatakan bahwa sekitar tiga
perempat calon pelamar melihat situs web perusahaan dan ini adalah sumber informasi terpenting bagi
mereka. Holm (2014) menyarankan bahwa pengurangan biaya hingga 90% dapat dilakukan melalui
metode tradisional. Penghematan juga dapat dilakukan dengan menghilangkan kebutuhan untuk
mencetak brosur rekrutmen dan dokumen lain yang mengkilap untuk dikirimkan kepada kandidat
potensial dan materi online dapat diubah dengan cepat sehingga menawarkan fleksibilitas.
Situs web korporat dan komersial juga memiliki sejumlah kelemahan. Kelemahan utamanya adalah
perusahaan yang mengiklankan pekerjaan dapat dibombardir dengan ratusan lamaran, banyak di
antaranya tidak sesuai untuk posisi yang diiklankan. Hal ini terjadi karena banyaknya orang yang
membaca iklan tersebut dan karena hanya diperlukan sedikit usaha untuk mengirimkan salinan CV
melalui email ke perusahaan. Kekhawatiran selanjutnya adalah tingginya jumlah lamaran yang diterima
dari kandidat yang tidak memiliki izin kerja yang diperlukan. Selain itu, metode-metode ini mungkin
tidak menargetkan pencari kerja yang pasif atau menjangkau populasi pencari kerja yang beragam
sehingga mungkin gagal menghasilkan lamaran dari kandidat yang berpotensi cocok.
Konsultan rekrutmen disebut sebagai metode rekrutmen paling efektif kedua oleh sekitar 40%. Ini
adalah metode rekrutmen yang sudah mapan di mana sebuah organisasi memberikan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi orang kepada agen yang mengiklankan lowongan tersebut dan menjaring
database pelamarnya sendiri untuk mengidentifikasi tanggal kandidat yang sesuai. Secara teori, hal ini
menciptakan akses terhadap sejumlah besar pelamar potensial yang memiliki kualifikasi yang sesuai
dan mengurangi beban administratif bagi pemberi kerja. Dalam praktiknya, para kandidat sering kali
tidak memenuhi persyaratan organisasi dan, meskipun hal ini tidak terjadi, layanan tersebut diberikan
dengan biaya tinggi yang rata-rata sekitar 30% dari gaji kandidat yang ditunjuk.
Bentuk rekrutmen elektronik lainnya yang berkembang pesat adalah media sosial. Situs profesional,
seperti LinkedIn, digunakan oleh sekitar seperlima perusahaan dan situs sosial, seperti Facebook,
digunakan oleh sekitar 6%. Meskipun angka-angka ini masih relatif kecil, lebih dari 60% organisasi
dalam survei CIPD (2015c) menunjukkan bahwa mereka berencana menggunakan media sosial untuk
perekrutan. LinkedIn banyak digunakan untuk mengidentifikasi dan mendekati
kandidat potensial. Memang, fitur-fitur telah dikembangkan di situs ini khusus untuk tujuan ini.
Seperti bentuk rekrutmen elektronik lainnya yang dibahas di atas, media sosial memiliki kelebihan
dan kekurangan. Hal ini menawarkan kecepatan, efisiensi dan kapasitas untuk mengidentifikasi dan
menargetkan pelamar atau kelompok lamaran tertentu (Broughton dkk., 2013). Ini juga merupakan
metode yang mudah tersedia bagi UKM. Facebook, misalnya, telah merancang kampanye perekrutan
yang dijalankan di YouTube. Dalam jangka panjang, organisasi dapat menggunakan media sosial untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang permanen, dibandingkan sekedar mengiklankan lowongan
dalam jangka pendek. Holm (2014) membuktikan bahwa bentuk rekrutmen ini tidak seefektif situs
web korporat dan komersial. Hal ini disebabkan oleh perlunya praktisi SDM
untuk sering terlibat di situs media sosial, yang dapat menjadi proses yang memakan waktu. Kecepatan
komunikasi juga berarti bahwa pesan yang tidak pantas dapat diposting secara tidak sengaja.
Metode rekrutmen lain yang dulunya umum digunakan, seperti surat kabar nasional dan lokal serta
media khusus dan perdagangan, mengalami penurunan popularitas secara signifikan seiring dengan
kemajuan dalam rekrutmen elektronik. Faktor lainnya adalah besarnya biaya iklan semacam itu, yang
bisa mencapai beberapa ribu poundsterling dan semakin tidak menarik mengingat biaya metode
rekrutmen elektronik yang lebih murah. Hal penting lainnya adalah efektivitas metode rekrutmen
informal. Skema rujukan karyawan, di mana karyawan saat ini merekomendasikan kontak mereka untuk
bekerja di organisasi, telah berkembang pesat dalam beberapa tahun terakhir. Ini adalah metode
berbiaya rendah, karena biaya periklanan dapat dihindari, dan rekomendasi yang sering kali sesuai
(karena karyawan saat ini tidak ingin merekomendasikan seseorang yang tidak cocok) dan kesesuaian
organisasi yang baik, karena mereka tahu apa yang diharapkan dari organisasi mereka. kontak. Namun,
hal ini membatasi kumpulan kandidat hanya pada kandidat yang diketahui oleh karyawan saat ini dan
kandidat terbaik untuk pekerjaan tersebut mungkin tidak akan pernah mengetahui adanya lowongan.
Hal ini juga dapat menimbulkan kesulitan dalam kaitannya dengan kesetaraan kesempatan dan
keberagaman karena rekomendasi-rekomendasi tersebut kemungkinan besar akan melanggengkan
peningkatan jumlah angkatan kerja yang ada saat ini. Menanggapi lamaran spekulatif juga seringkali
merupakan metode rekrutmen yang efektif. Hal ini mendukung laporan tentang bagaimana orang-orang
sebenarnya mendapatkan pekerjaan mereka dalam praktiknya. Hal ini berulang kali menunjukkan
bahwa metode informal (seperti promosi dari mulut ke mulut dan membuat lamaran yang tidak diminta)
sama umum, bahkan lebih umum dibandingkan metode formal seperti iklan rekrutmen, terutama di
sektor seperti ritel dan perhotelan (Warhurst dan Nickson 2007). Hal ini penting untuk diperhatikan dan
merupakan hal yang sering diabaikan dalam diskusi akademis mengenai metode rekrutmen yang efektif.
IKLAN REKRUTMEN
Iklan rekrutmen yang efektif sangat penting untuk kampanye rekrutmen yang efektif (CIPD, 2015b).
Untuk membantu dalam menyusun iklan dan menempatkannya di media yang sesuai, banyak pengusaha
berurusan dengan biro iklan perekrutan. Badan badan tersebut memberikan nasihat ahli tentang di mana
memasang iklan dan bagaimana cara menyusunnya serta akan merancangnya dengan menarik untuk
mencapai dampak maksimal. Hal ini penting baik saat berurusan dengan salinan cetak atau iklan
berbasis web. Organisasi besar sering kali mensubkontrakkan semua pekerjaan periklanan mereka ke
agensi yang beroperasi berdasarkan tingkat layanan.
Keputusan tentang apa yang akan disertakan dalam iklan rekrutmen penting karena mahalnya biaya
tempat, penggunaan publikasi hard copy, dan kebutuhan untuk menarik perhatian, baik hard copy
maupun e-copy. Jika agensi digunakan, mereka akan dapat memberikan saran mengenai hal ini,
sebagaimana mereka akan menyampaikan kata-kata dalam iklan, namun berikut ini adalah daftar
singkat hal-hal yang harus disertakan:

 Nama dan rincian singkat organisasi tempatnya bekerja

 Peran dan tugas pekerjaan