Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal.

133-141
ISSN : 1693-1688

PERAN SELEKSI (SELECTION) TENAGA KERJA YANG TEPAT TERHADAP

TERCAPAINYA TUJUAN ORGANISASI

Garaika1, Helisia Margahana2

1,2
Program Studi Manajeman, STIE Trisna Negara Belitang OKU Timur, Sumatera Selatan
1,2
Jl. M.P. Bangsa Raja No. 27 Belitang, OKU Timur, Sumatera Selatan, Indonesia
Email : graikastie@gmail.com, helisiagaraika87@gmail.com

Abstrak
Tujuan utama dari kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh individu - individu
yang akan memililiki nilai ekonomi bagi perusahaan, memiliki produktivtitas yang tinggi dan
memiliki kepuasan kerja untuk dapat menarik, mempertahankan dan menumbuhkan sumber daya
manusia yang sesuai dengan kebutyuhan perusahaan maka perusahaan terlebih dahulu ahrus
melakukakn proses perencanaan sumber daya manusia (human resources planning). Perencanaan
sumber daya manusia merupakan peramalan kebutuhan jumlah tenaga kerja berikut perkiraan
kompetensi yang dibutuhkan dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta mengenai pasokan tenaga kerja
dengan kualifikasi tertentu yang berada di pasar tenaga kerja. Seleksi merupakan langkah pertama
yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kompeten dan nantinya akan
menempati posisi tertentu serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi
harus dilakukan secara baik, tepat dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar
mempunyai kompetensi untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, serta bekerja untuk mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan.

Kata kunci: Seleksi, organisasi perusahaan.

PENDAHULUAN
Seleksi merupakan rangkaian proses manajemen sumber daya Manusia. Setelah perusahaan
melakukan peramalan terhadap kebutuhan sumber daya manusia serta menetapkan persyaratan
jabatan dan uraian jabatannya, perusahaan dapat melanjutkan proses manajemen sumber daya
manusia. Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar untuk dijadikan karyawan dan
menempatkan mereka pada posisi yang dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah
suatu proses pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan dan kualifikasi
para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang Prinsip ‘Right People in the Right Jobs’ yaitu
menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat.
Rekrutmen dan Seleksi merupakan dua tahapan yang berbeda. Pada tahap rekrutmen, semua
calon kandidat dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak semakin baik
sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar. Bisa jadi satu posisi lowong yang diperlukan oleh
suatu perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang melamar. Hal ini berbeda dengan
Seleksi, Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima pelamar yang memiliki kualifikasi serta
kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki
kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok dengan persyaratan yang ditentuakan akan ditolak.
Rekrutmen dan Seleksi pada umumnya merupakan tugas dari Departemen Sumber Daya Manusia
(Human Resource Department) atau ada juga yang menyebutkannya bagian personalia.

AKTUAL | 133
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

KERANGKA BERFIKIR
Setiap perusahaan membutuhkan karyawan berkualitas yang mampu bekerja maksimal sesuai
job deskripsinya. Selama ini kualitas dari karyawan ditentukan dari tahapan ataupun prosedur
penerimaan karyawan. Telah kita ketahui setiap perusahaan besar mampu menerapkan sistem terbaik
dalam menerima sekaligus menyeleksi setiap calon karyawan secara ketat karena mereka tahu dari
kualitas karyawan terbaik akan menghasilkan kinerja lebih baik. Sebuah prosedur dan tahapan
rekrutmen dan seleksi karyawan harus dilakukan secara bertahap dimana nantinya akan mendapat
calon karyawan terbaik. Maka dari itu untuk mendapatkan kualitas karyawan terbaik banyak
perusahaan menggunakan langkah-langkah terbaiknya yang secara garis besar bisa menghasilkan
kriteria karyawan yang handal. Berikut beberapa langkah atau tahapan prosedur dalam mendapatkan
calon karyawan yang baru tentu diiringi dengan memiliki kualitas tenaga kerja terbaik.

Mengidentifikasi jabatan yang kosong beserta jumlah karyawan.

Langkah awal yang wajib dilakukan dalam tahapan melakukan seleksi karyawan adalah mencari
posisi yang kosong serta memberi informasi mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan. Jabatan
kosong bisa disebabkan oleh beberapa faktor mulai dari karyawan pensiun, terkena PHK, ataupun
dari pengajuan pengunduran diri. Melihat posisi kosong tersebut maka bagian personalia akan
melakukan rencana membuat informasi mengenai seleksi sumber daya manusia disesuaikan dengan
kriteria posisi jabatan yang kosong.

Menganalisa Jabatan
Pada langkah selanjutnya juga dilakukan dengan hati-hati yakni melihat serta menganalisa
jabatan apa yang sedang kosong. Dari segi persyaratan jabatan juga diperhitungkan serta diputuskan
secara hati-hati untuk memberi ruang lebih baik pada prakteknya sehingga dari kualitas karyawan
bisa lebih baik dari sebelumnya. Membuat persyaratan jabatan harus lebih teliti dan mampu
mengantisipasi hal-hal buruk yang akan menghambat proses berikutnya.

Menentukan lokasi pencarian calon karyawan

Setelah selesai melakukan prosedur dan tahapan rekrutmen dan seleksi karyawan dalam hal
menganalisa jabatan yang kosong, maka dari langkah berikutnya juga sangat penting yakni
menganalisa lokasi pencarian calon karyawan. Ada dua pilihan terbaik untuk mendapatkan kandidat
terbaik yakni dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Nantinya dari dua pilihan tersebut
memiliki kelebihan dan kekurangan. Jika dipilih dari internal perusahaan dibutuhkan pengumuman
promosi kepada semua karyawan yang memiliki potensi besar. Sedangkan dari luar perusahaan maka
dari calon karyawan harus memiliki spesifikasi yang sudah ditentukan sebelumnya agar nantinya
perusahaan benar-benar mendapatkan kualitas karyawan terbaik.

AKTUAL | 134
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

Memilih metode rekrutmen

Dalam proses pemilihan rekrutmen karyawan baru membutuhkan banyak pertimbangan salah
satunya dari metode rekrutmen yang saat ini terdiri dari banyak metode. Ada beberapa metode dalam
merekrut pegawai baru diantaranya memanfaatkan lembaga pendidikan, iklan, departemen tenaga
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja, dan lain-lain. Tidak hanya satu metode saja, tetapi perusahaan
bisa memilih lebih dari satu metode untuk benar-benar mendapat kualitas karyawan terbaik.

Memanggil calon karyawan terbaik

Salah satu langkah tepat dalam menentukan kualitas karyawan adalah memanggil dari hasil
seleksi calon karyawan terbaik. Biasanya dalam menentukan kandidat terbaik membutuhkan waktu
cukup lama dimana proses pengumpulan berkas lamaran sampai pengisian formulir harus dicermati
lebih detail sehingga dari proses selanjutnya akan terlihat lebih mudah.

Menyeleksi calon karyawan

Untuk proses seleksi calon karyawan juga membutuhkan beberapa langkah diantaranya
menentukan ciri-ciri fisik dan psikis yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tertentu. Setiap calon
pegawai harus diteliti secara detail kemudian jika ketersediaan calon karyawan terbilang cukup
banyak maka dari jumlah jabatan yang diisi juga lebih banyak. Proses seleksi terbaik akan memakai
beberapa tahapan ataupun metode yang selama ini efektif untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Organisasi atau Perusahaan biasanya memakai beberapa metode mulai dari melihat ciri-ciri
pekerjaan, presentase calon yang sudah terseleksi, data biografi, formulir lamaran, wawancara, tes
kemampuan hingga tes kepribadian, tes fisik, hingga tes simulasi. Semua tahapan tersebut diharapkan
mampu memberi kualitas kandidat terbaik.

Menyusun penawaran kerja

Apabila proses seleksi sudah selesai, selanjutnya bagian rekrutmen bisa menentukan posisi
jabatan untuk setiap calon karyawan terbaik. Dari tahapan ini penawaran kerja sudah diberikan untuk
mempersiapkan perjanjian kerja. Tentu saja dari perjanjian kerja tersebut secara langsung akan
diperkenalkan secara detail mengenai peraturan perusahaan, kondisi kerja perusahaan, sampai
memberi kepastian kepada kandidat mengenai waktu kerja pertamanya. Tetapi dari proses pemberian
penawaran kerja ini tetap saja membutuhkan calon pengganti sebagai satu upaya menghadapi
penolakan dari calon pertama.
Mulai bekerja
Tahapan berikutnya adalah mendapatkan informasi secara detail mengenai kondisi kerja, posisi,
sampai waktu pertama kali bekerja maka setiap kandidat akan menerima penawaran kerja kemudian

AKTUAL | 135
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

langsung bisa bekerja. Secara bertahap kinerja dari seorang kandidat pekerja akan mendapat
pemantauan secara langsung apakah sudah sesuai atau masih membutuhkan penyesuaian.

PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
memenuhi kualifikasi dan kompeten dan akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan.

Pengertian menurut pada ahli

▪ Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu
yang akan diterima atau yang ditolak.
▪ Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

Tujuan seleksi
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan
‘The Right Man in The Right Place’. (Fauzi 2018; Garaika 2019) Didalam proses seleksi perusahaan
harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya:
▪ Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
▪ Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
▪ Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
▪ Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
▪ Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

Metode pengadaan Seleksi

1. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat. Tahapannya dengan cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan
sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.

2. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan

AKTUAL | 136
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi(Garaika, Helisia Margahana 2019).
Tahapannya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat
keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan
8) tulisan pelamar.

Proses Seleksi
Ada sejumlah komponen dalam suatu proses seleksi tersebut:
a) Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
b) Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
c) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
d) Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi:
Keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat,
tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, inisiatif, dan kreatif.

Pendekatan Seleksi
Jenis Seleksi biasanya meliputi; seleksi administratif, seleksi tertulis, seleksi tidak tertulis. Jenis
seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) yang bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi
serta efektivitas dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya
yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
a. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika
pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
tersebut dinyatakan gugur.
b. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh
testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang
mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.
Adakalanya dalam proses seleksi sering menemui beberapa kendala baik dalam tahapan seleksi
maupun dalam mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh
perusahaan. Untuk mengurangi kendala – kendala yang kemungkinan akan ditemui, diperlukan
kebijaksanaan seleksi yang bertingkat dan berjenjang sehingga akan semakin baik dan semakin tepat
dalam pemilihan calon karyawan.

Beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam proses seleksi, antara lain:

AKTUAL | 137
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

A. Keadaan Penawaran Tenaga Kerja

Jika terdapat Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan
semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya.
Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan.
Kondisi tersebut dimungkinkan oleh beberapa hal, Imbalan/upah yang ditawarkan rendah, ,
Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi, Persyaratan yang harus dipenuhi berat, Mutu
pelamar rendah.

B. Keadaan diluar Organisasi

❖ Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan. Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan
organisasi.
❖ Ketersediaan Dana dan Fasilitas
Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai
contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang
boleh direkrut.
❖ Faktor Kesamaan Kesempatan
Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam
proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang
disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh
kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.
Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

C. Perangkat Organisasi
Terdapat juga beberapa hal yang mempengaruhi proses seleksi selain faktor-faktor di atas, yaitu
keberadaan perangkat organisasi seperti :
❖ Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan
memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan
serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian,
seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis
jabatan (tentu yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana

AKTUAL | 138
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk
tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.
❖ Perencanaan SDM
Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan
oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus
dipenuhi oleh pelamar.
❖ Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)
Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi. Qualified tidaknya
pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan
kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan
sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil
rekruitmen.

System seleksi yang efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawqan baru merupakan kegiatan penting
bagi perusahaan maupun bsgi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun
mengembangkan suatu system seleksi yang menghasilkan karyawan yang produktig dan mencari
peluang untuk meningkatkan cara lkerjanya sangat penting untuk keberhasilahn perusahaan.
System seleksi yang efektif [ada dasarnya memiliki tiga ssaqsaran, yaitu :
✓ Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi
kinerja pelamar
✓ Keadilan, artinya memberikan jaminan bnahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyarakatan doberikam kesempatan yang sama dalam system seleskais
✓ Keyakinan, arttaraf orang yang terlibat dalam proses seleksi yuakin akan manfaat yang
diperolehinya
Pentingnya seleksi yang baik dalam proses menemukan karyawan yang memiliki kompetensi
yang baik dan sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan, karena proses seleksi akan
mempengaruhi beberapa hal yang ada didalam organisasi atau perusahaan, antara lain; Orientasi,
Diklat, Pengembangan, Perencanaan Karier, Penilaian Prestasi Kerja, Kompensasi, Perjanjian Kerja,
Pengawasan Personalia
Tahap seleksi merupakan tahapan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Dengan memilih dan mendapatkan calon yang terbaik untuk mengisi posisi dalam perusahaan,
melakukan pekerjaan yang dibutuhkan dan mendapatkan karyawan yang berkualitas. Jika karyawan
punya keselarasan dengan pekerjaannya maka diharapkan karyawan tersebut akan memikliki kinerja
yang tinggi dan berkualitas, serta akan mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap perusahaan,
tentunya akan bertahan lama dalam perusahaan, efeknya akan meminimalisir biaya rekrutmen

AKTUAL | 139
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

karyawan karena semua posisi terisi tanpa ada yang mengundurkan diri dalam jangka waktu yang
singkat.

PENUTUP
Tujuan utama kegiatan manajemen sumber daya manusia adalah memperoleh individu yang
akan memiliki nilai ekonomi bagi perusahaan, produktivitas tinggi dan memiliki kepuasan kerja.
Tahap berikutnya dari manajemen sumber daya manusia adalah seleksi. Inti dari proses seleksi
adalah sejauh mana pelaksana seleksi memahami karakteristik apa saja yang harus dipenuhi oleh
calon pelamar, agar dapat memiliki kinerja yang baik pada saat mereka sudah menempati suatu
jabatan. Disinilah peran analis jabatan sangat terlihat, dimanna hasil analisis jabatan yang baik akan
dapat mengnungkap dengan rinci berbagai pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik
lainnya ( knowledge, skills, ablilities and other characteristics) yang harus dimiliki oleh calon tenaga
kerja. kriteria lain yang biasa digunakan oleh perusahaan untuk melakukan seleksi karyawan, antara
lain mencakup : pendidikan formal, pengalaman kerja ( termasuk didalamnya rekam jejak kinerja
terdahulu) , karakteristik fisik ( misalnya tidak memiliki cacat tubuh, tidak buta warna, tidak bertato),
karakteristik individu misalnya (status perkawinan, jenis kelamin, agama, usia, hobby) , serta
karakteristik kepribadian ( seperti stabilitas emosi, estrofersi, keterbukaan terhadap pengalaman
baru). Ketat tidaknya kadar suatru seleksi dapat dilihat dari indikator rasio seleksi, (selection ratio)
yang menunjukkan perbandingan antara jumlah pelamar yang diterima bekerja dibandingkan dengan
jumlah pelamar yang mengajukan lamaran. Bila rasio seleksi semakin tinggi (mendekati
perbadningan 1 banding 1) maka proses seleksi sangat longgar. Sebaliknya bila rasio seleksi
bertambah kecil maka hal itu berarti seleksi dilakukan dengan ketat dimana jumlah pelamar jauh
lebih besar dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja yang diterima.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap
pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, evaluasi kerja, kompensasi. Kegiatan seleksi
harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi baik dalam fisik maupun dari segi
kemampuan dan keterampilan. Kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-
prinsip manajemen yang baik akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus
pegawai, kecuali karena danya faktoir factor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi
itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia, PT. Refika Aditama, Bandung, 2003.
Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Rineka Cipta. 2006).
Arsyad, Lincolin, Ekonomi Manajerial, BPFE Yogyakarta, 2016

AKTUAL | 140
Jurnal Aktual STIE Trisna Negara Volume 17 (2) Desember 2019, Hal. 133-141
ISSN : 1693-1688

Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta. 2006.
Fauzi, Rita Irviani. 2018. Penagntar Manajeman Edisi Revisi. diedit oleh Putri Chistian.
Yogyakarta: Andi Offset.
Garaika, Helisia Margahana, Tim Akademik. 2019. Panduan Skripsi STIE Trisna Negara
Tahun Akademik 2018/2019. Sumatera Selatan: STIE Trisna Negara.
Garaika. 2019. Manajemen Sumberdaya Manusia. diedit oleh Yansahrita. Sumatera Selatan:
STIE Trisna Ngara.
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia. Jakarta : Bumi Aksara, 2001
Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara, 2001.
Helisia Mgh Garaika, dan Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Skripsi/Karya Ilmiah dan Tata
Cara Menempuh Ujian Komprehensif Pada STIE Trisna Negara, STIE Trisna Negara,
2012
Ismail Solihin, Pengantar Manajemen 2010, Penerbit Erlangga
Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
Solihin, Ismali. Pengantar Manajemen, Gelora Aksara Pratama, Erlangga, 2009
Sumadi Suryabrata 2008, Metodologi Penelitian, Penerbit Grafindo Persada Jakarta
T. Hani Handoko, Dr., Manajemen, 2010, Penerbit BPFE- Jogjakarta.
Veithzal Rivai, Mansyur Ramli, Thoby mutis, Willy Arafah. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Rajagrafindo Persada, 2018
Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. (Jakarta: Rajawali Pers, 2009).
Yayat Herujito, Dasar-Dasar Manajemen, Grasindo, Jakarta, 2001
Zulian Yamit, Manajemen Produksi dan operasi, Ekonosia FE.UII, Yogyakarta, 2003.

AKTUAL | 141