Prereading Coaching
Prereading Coaching
Coac
Pengembangan sum-
berdaya manusia
(SDM) tidak melulu
harus dilakukan
melalui program
training. Bagian
terbesar dari pro-
gram pengembangan
SDM justru lebih
efisien dan efektif di-
laksanakan melalui
coaching, counseling
dan mentoring serta
program penugasan
dalam perusahaan.
Lantas, apa rahasia
sukses coaching?
10 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
ching for
Performance
A
pa yang membuat Survey dari Association Resources > 55% responden mengatakan bahwa
perkembangan bisnis Centre dan PwC (mewakili kepentingan coaching merupakan bagian dari
perusahaan-perusa International Coach Federation atau inisiatif pengembangan manajemen
haan terkemuka di www.coachfederation.org) terhadap 2165 organisasi
dunia begitu luar biasa? klien coaching dari 64 negara di dunia, Coaching, menurut John Whitmore,
Kuncinya adalah kuali melaporkan adanya peningkatan seperti penulis buku Coaching for Performance
tas SDM yang mumpu Tabel 1: (Edisi ketiga, 2006), adalah manaje
ni. Dalam melahirkan SDM yang mum Kemudian, di dalam bisnis, survey men perilaku yang sama sekali berto
puni tersebut, porsi coaching ternyata The Chartered Institute of Personnel and lak belakang dengan memerintah dan
cukup besar – bisa mencapai 20%-40%. Development tahun 2009 mendapatkan mengontrol (command and control).
Peran training formal sendiri hanya 10% sejumlah fakta menarik: Seorang coach yang ahli jarang sekali
saja. Saking pentingnya coaching, maka > Coaching adalah aktifitas manaje memberikan solusi kepada mereka yang
program coaching menjadi salah satu men karyawan potensial (talent) di-coach (coachee).
KPI (Key Performance Indicatori) dari paling efektif yang dilaksanakan oleh Sumber lain, Leader as Coach (PDI),
jajaran manajerial perusahaan, seper organisasi menyebutkan bahwa coaching adalah
ti yang terlihat pada Grup Astra dan > 57% responden mengatakan untuk proses melengkapi SDM dengan per
sebagainya. menjadi coachee didorong oleh or alatan, pengetahuan, dan peluang yang
Bisnis coaching telah tumbuh men ganisasi tempat mereka bekerja dibutuhkannya untuk pengembangan
jadi industri yang mapan dan menjadikan mereka
dan terus bertumbuh di Tabel 1 lebih efektif. Coaching adalah
dunia. Kalau Anda cari proses di mana Pemimpin
melalui Google kata-kata Laju Peningkatan Berkat Coaching dan Timnya mendiskusikan
“life coaching”, Anda akan No Uraian Laju Peningkatan dan mengevaluasi kinerja/
menemukan lebih dari perilaku Tim tersebut, untuk
1 Self esteem/self confidence 80%
11,5 juta hasil. Lantas, menemukan arah kinerja/pe
kalau Anda ketik “busi 2 Relationship 73% rilaku yang lebih baik di masa
ness coaching”, hasilnya 3 Communication skill 72% yang akan datang. Dengan
naik menjadi lebih dari 4 Interpersonal skill 71% perkataan lain, coaching
12.5 juta. adalah sebuah proses untuk
Manfaat coaching 5 Work performance 70% meningkatkan pengetahuan,
telah diakui secara luas. 6 Work/life balance 63% keterampilan, dan perilaku
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 11
Cover Story
• Fokus
Coach yang baik bersifat fokus dan
spesifik. Fokus kepada tindakan yang
hendak diperbaiki kualitasnya, dan
spesifik ketika merancang solusi untuk
meningkatkan kinerja.
12 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
secara bersama-sama melibatkan diri jukkan semangat melayani yang masikan pemahaman Anda
untuk pengembangan karyawan. tulus, menunjukkan harapan-harap tentang permasalahan dengan
Secara umum, coach yang baik se an positif dari coachee, mendorong menyimpulkan kembali apa yang
ring dikatakan harus memiliki 3H, yaitu: coachee untuk bekerja dan belajar disampaikan oleh coachee.
- Head : Pikiran yang terbuka dan mandiri, dan tidak menganggap - Keterampilan bertanya (question-
jujur kepada orang lain. Ia terbuka coachee sebagai pesaing. ing skill). Ajukan pertanyaan
untuk memahami permasalahan Untuk berhasil sebagai coach, menu yang bisa mengundang coachee
yang dihadapi, tidak berpikir dikoto rut John Whitmore, ada 2 keterampilan untuk “bercerita” secara nyaman,
mi – hitam-putih. Sikapnya tidaklah utama yang harus dimiliki. Pertama, tanpa merasa dituntun. Gunakan
menyalahkan orang lain dan selalu keterampilan berkomunikasi. Kedua, “open-ended question”, yaitu per
tulus membantu perbaikan kinerja keterampilan melakukan diagnosa yang tanyaan yang tidak cukup hanya
coachee. efektif. dijawab secara ringkas/ya atau
- Heart : Hati yang berempati ter 1. Keterampilan berkomunikasi. tidak. Berikan kesempatan untuk
hadap orang lain dan permasalahan - Keterampilan mendengarkan berdiam diri, berpikir sejenak
yang dihadapi. Ia tidak membuat (listening skill). Dengarkan sebelum menjawab.
asumsi-asumsi tertentu, yang dapat lah secara efektif hal apa yang - Keterampilan memberikan
menimbulkan bias terhadap coachee, dipikirkan atau dirasakan oleh umpan-balik (providing feed-
dan mencoba memahami bahasa coachee. Mendengarlah dengan back). Feedback yang baik ha
tubuh coachee. pikiran terbuka, cobalah me ruslah bisa dimengerti, diterima
- Hand : Tangan yang siap membantu lihat permasalahan dari sudut dan ditindaklanjuti oleh peneri
demi kemajuan coachee. Ia menun pandang coachee, dan konfir manya. Ciri-ciri feedback yang
HC Journal
MKI Corporate University
Rp
Achieving Human Capital Excellence
35On0gk.o0s K0ir0im
Bundel 1 Human Capital Journal Tahun 2011-2012 (12 Edisi)
Bundel 2 Human Capital Journal Tahun 2012-2013 (12 Edisi)
+
Tema yang dibahas dalam bundel eksklusif ini:
Setiap perusahaan 1. Strategic Performance Management
harus memilikinya 2. Learning Organization : Konsep & Implementasi
sebagai referensi 3. Selamat Datang Era Knowledge Management
ilmu sumberdaya 4. Leadership Development Challenges
manusia yang sangat 5. The War for Talent
kaya. Bisa juga men- 6. Strength Based Human Capital Management
jadi perfect gift untuk 7. Strategic HR Planning
para relasi. 8. Outsourcing, Illegal?
9. Salary Survey 2012
10. Strategi Rekrutmen 2012
11. Trend in Human Resources Information System
www.humancapitaljournal.com 12. Training Evaluation
5790 3840
Menara Kadin Indonesia 24th Floor.
(021)
Hubungi:
Jl. HR. Rasuna Said X-5 Kav. 2-3, Jakarta 12950, Indonesia.
Andedes. Hadi, Iin, Purwanti, Dedeh
Fax. : (62-21) 527 4443 Email : learningcenter@pt-mki.co.id
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 13
Cover Story
baik, antara lain, harus seimbang sudah dijalani/dilaksanakan oleh kan jika diagnosa akar permasalahan
antara yang feedback positif coach; segera - berikan feed- nya tepat. Itu sebabnya, coach yang baik
dan negatif, pujian dan teguran; back sesegera mungkin setelah harus memiliki kemampuan mendiagno
spesifik – mudah dijelaskan coachee melakukan kekeliruan/ sa permasalahan secara efektif. Sumber
dengan contoh-contoh kasus atau kegagalan yang patut dikoreksi. masalah pada coachee bisa berasal dari
perilaku spesifik; meneladani 2. Keterampilan mendiagnosa. dalam diri (faktor internal) maupun di
– feedback yang diberikan juga Solusi yang tepat hanya bisa diberi luar dirinya (faktor eksternal). Solusi
M
enciptakan budaya coaching di perusahaan kembali performa kerja untuk dapat berkompetisi.
atau organisasi adalah sebuah seni dalam • Terdapat kegelisahan dari sebagian besar pekerja dan
mengelola hubungan antar manusia di tem pemimpin organisasi yang bergelut dengan kekhawati
pat kerja dengan mempercayai bahwa setiap ran tentang Job insecurity, dan tekanan yang mening
orang memiliki potensi yang perlu dikembangkan di area katkan untuk terus menerus menumbuhkan performa
kerja dan kehidupan. kerja.
Oleh karena itu budaya coaching sangat dibutuhkan International Coach Federation (ICF) melakukan pene
dalam korporasi dan organisasi untuk mengatasi sejum litian di tahun 2012 yang membuktikan bahwa coaching
lah masalah sumberdaya manusia seperti: menurunnya pada perusahaan berdampak positif pada perusahaan atau
kepuasan atau motivasi terhadap pekerjaan, keinginan organisasi. Adapun hasil penelitian tersebut adalah:
yang kuat untuk memajukan organisasi, tetapi tanpa Increas Productivity, professional coaching maximizes
kemampuan atau arah untuk melakukannya, kaharusan potential and, therefore, unlock latent sources of produc
untuk mengalihkan keahlian dari pekerja senior yang tivity:
dihargai kepada pekerja yang baru, mempertahankan 1. Improved work performance 70%
pekerja dan memberikan komitmen yang lebih. 2. Improved business management 61%
Ada beberapa faktor yang membuat coaching dibu 3. Improved time management 57%
tuhkan dalam perusahaan dan organisasi. Faktor-faktor 4. Improved team effectiveness 51%
tersebut adalah: Positive people, Building the self-confidence of em
• Perubahan yang cepat pada lingkungan bisnis ekster ployee to face challenges is critical in meeting organiza
nal secara local maupun global tional demands:
• Downsizing restructuring, mergers dan perubahan 1. Improved self confidence 80%
organisasi tang radikal, yang membuat pendekatan 2. Improved relationship 73%
manajemen tradisional menjadi tidak optimum lagi 3. Improved communication skils 72%
penggunaannya. 4. Improved life/work balance 67%
• Pertumbuhan “pool of talents” Return on Investment, coach-
yang lambat dan kesulitan ing generates learning and clarity
dalam menarik dan memper for forward action with a commit
tahankan top talent, sehingga ment to measureable outcomes.
perusahaan harus berkomit The vast majority of companies
men dalam pengembangan (85%) say they at least made their
individu. investment back 86%
• Terdapat celah yang luas Satisfied Coaches, virually all
antara apa yang telah dilatih companies and individuals who
sebelumnya pada manager, hire a cocah are satisfied:
dengan kenyataan dinamika 1. “Somewhat” or “Very satisfied”
pertumbuhan bisnis yang with overall experience 99%
tinggi yang menuntut para 2. Would repeat the process 96%
manager untuk meningkatkan (Sumber: Loop Indonesia)
14 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
bagi persoalan yang berasal dari dalam Process, Principles and Skills of Personal pertanyaan-pertanyaan untuk mena
diri sendiri lebih menuntut sejum Coaching (Edisi ketiga), Julie Starr men jamkan poin yang muncul, memperjelas
lah langkah yang tepat sesuai dengan jabarkan pentingnya proses percakapan informasi, dan sebagainya.
hambatan yang dirasakan. Tetapi kalau dengan coachee dilakukan secara ter Dalam menggali informasi, coach
sumber permasalahan itu dari faktor struktur. Ada 3 hal yang harus dibicar bisa menggunakan pendekatan EARS,
eksternal, upayakan untuk menghilang kan oleh coachee dengan coach-nya, di yaitu:
kannya. mana coach akan menjadi pendengar • E – explore dengan mengajukan
yang baik, yakni permasalahan atau pertanyaan
Percakapan yang Efektif situasi yang ingin ia ubah. Prosesnya • A – affirm/nyatakan kalau anda
Dalam bukunya berjudul The Coach- memakan waktu 30-40 menit. Selama mendengarkan
ing Manual, The Definitive Guide to the percakapan ini, coach bisa mengajukan • R – refleksikan bahwa anda mema
C
oach adalah profesi baru yang telah disarikan kuat dalam diri untuk selalu konsisten belajar dan berlatih.
dari yang terbaik dari konsep keilmuan psikologi, Seorang coach dengan menginvestasikan waktunya untuk
bisnis, evolusi, filsafat, spiritual dan keuangan belajar, maka orang tersebut bisa dikatakan memiliki ke
untuk membantu dan membawa manfaat kepada mampuan dalam mengembangkan dan mendorong kinerja
individu, perusahaan, pengusaha, profesional maupun tim akan menjadi lebih efektif yang dapat membawa bisnis
pemilik bisnis. berkembang dan tumbuh dengan akselerasi optimal.
Profesi coach adalah profesi mulia pada saat bersa Coaching bisa berhasil apabila adanya kemitraan
maan dapat dijadikan sebagai profesi untuk penghasilan atau kerjasama antara coach dan coacheenya bersepakat
tambahan. Coach bekerja dengan coachee dengan cara ber membangun sebuah tim yang bermitra dan bersinergi
mitra dan bersinergi selama durasi tertentu dari kisaran 3 bersama. Coach akan fokus pada gol dan tujuan serta
bulan sampai dengan 1 mendukung coachee
tahun, bahkan bisa lebih. agar dapat mencapai
Siapa saja bisa men hasil yang lebih besar
jadi coach, baik seorang di bandingkan apabila
pimpinan maupun coachee melakukannya
karyawan di perusahaan. sendiri. Coaching bisa
Seorang pimpinan dan dilakukan secara regular
karyawan dapat meng dan berkesinambungan
gunakan kompetensi baik melalui tatap muka
serta keterampilannya maupun lewat telepon
sebagai seorang coach di atau video call serta pada
dalam perusahaan untuk waktu dan tempat yang
mendorong kinerja dan telah disepakati ber
produktifitas tim kerja sama antara coach dan
di perusahaan. Apabila coacheenya.
pendekatan coaching ini diaplikasikan secara menyeluruh Dengan adanya kerjasama tersebut, coachee akan mele
dan konsisten di dalam perusahaan maka akan tercipta wati dan merasakan pengalaman serta proses belajar yang
budaya coaching yang mampu menciptakan sumberdaya terstruktur dengan perencanaan aksi nyata, pemikiran
manusia yang memiliki produktifitas tinggi untuk mengak yang lebih luas, pencapaian hasil dan akuntabilitas yang
selerasi perkembangan perusahaan menjadi lebih cepat. terpantau. Coach sendiri memiliki keahlian dan kom
Seorang coach bisa berasal dari kalangan mana saja petensi dalam membantu coacheenya dalam menghasilkan
baik ibu rumah tangga, pemilik bisnis, praktisi SDM pemikiran maupun ide yang lebih baik serta memiliki dan
maupun tenaga pangajar yang memiliki passion untuk mendapatkan keputusan yang lebih tepat untuk mencapai
selalu membantu orang lain serta memiliki dorongan yang hasil yang diinginkan. (Sumber: Loop Indonesia)
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 15
Cover Story
haminya coachee berbicara, dan seberapa baik dengan keadaan serupa yang pernah
• S – silence/diam, lebih banyak men coachee memahami mereka. coach lakukan, alami atau rasakan
dengarkan > Apa dampak dari kemampuan > Berusaha mengontrol arah atau sub
Selanjutnya, coach butuh waktu mendengar coach terhadap coachee, stansi percakapan
sekitar 10 menit untuk menyimpulkan yang diungkapkan dalam pernyataan > Berusaha untuk tampak bagus atau
permasalahan untuk disampaikan kem perasaan coachee. mengesankan orang dengan berbagai
bali kepada coachee, mencakup apa saja > Seberapa jauh pembicaraan mem cara, seperti dengan mengajukan
ketiga isu tersebut, bagaimana perasaan pengaruhi perasaan coachee saat ini pertanyaan “cerdas”, menyampaikan
coach terhadap ketiga isu tersebut, dan terhadap ketiga isu tersebut fakta informasi yang impresif, dan
apa saja yang belum disampaikan oleh Julie Starr juga menyampaikan sebagainya
coachee tetapi tetap relevan dengan hal aturan main atau ground rules sebagai > Jangan mencoba melakukan coach-
yang dibicarakan. pendengar yang baik. Menurutnya, ing mereka dalam tahapan ini
Tahap berikutnya, coachee memberi selama percakapan berlangsung, jangan
kan feedback terhadap coach, khususnya: pernah: Lima Langkah Coaching
> Bagaimana coachee merasakan ke > Berusaha memberikan coachee ide, Dalam melakukan coaching, Anda
mampuan mendengarkan dari coach. solusi atau usulan terkait situasi yang bisa mengikuti lima langkah berikut ini
Misalnya, seberapa bagus coach telah mereka diskusikan untuk memastikan terjadinya coaching
memberikan perhatian penuh saat > Mengacu kepada setiap diskusi yang efektif:
A
pabila Anda merasa memiliki passion untuk men sional Coach Training yang mempelajari kompetensi dasar,
jadi seorang Profesional Coach, tidak ada salahnya keterampilan serta memiliki kode etik profesi Coach secara
Anda mengikuti tujuh langkah berikut untuk komprehensif dan mendalam. Pastikan Anda dilatih oleh
menjadi perhatian. Tujuh langkah tersebut adalah sebagai Senior Coach yang berprofesi sebagai Professional Coach dan
berikut:
1
mampu membimbing Anda selama pelatihan. Dalam belajar,
pastikan juga Anda merasakan menjadi seorang coachee,
Siapkan Diri Anda sehingga Anda dapat merasakan manfaat dan pengalaman
Apabila Anda sudah yakinuntuk menjadi yang didapatkan ketika menjadi coachee. Umumnya pelatihan
seoarang Pro- dasar coach berlang
fesional Coach, sung berkesinambun
siapkan diri Anda, usaha gan dan bukan hanya
dan waktu Anda untuk dua sampai tiga hari
belajar, berlatih, berkem pelatihan saja. Proses
bang dan berbagi.
2
berlatihyang berkesi
nambungan dan penuh
Mengikuti dengan demonstrasi
Pelatihan/ serta latihan yang ses
Training uai akan memastikan
Coach dengan para peserta pelatihan
standard yang telah mampu menunjuk
diakui kan keterampilan dan
Daftarkan diri Anda kompetensinya sebagai
pada pelatihan/Profes- seorang coach yang
16 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
3
professional.
Berlatih, Berlatih dan Terus Berlatih
Pastikan Anda terus berlatih. Buatlah jadwal mini
mum empat jam atau dengan minimum empat klien
per minggu, mulailah berlatih dengan teman sesame
5 Marketing & Perbanyak network Anda
Mulailah membuat perencanaan dalam
konsep marketing tentang profesi Anda, ciptakan
marketing tools yang lengkap dan komprehensif,
kolateral, web atau blog, sosial media, strategi pemasaran
peserta pelatihan (Peer Coaching), sampai Anda nyaman untuk Anda, dan lainnya. Cari kesempatan dimana Anda bisa
mulai berlatih dengan orang lain selain teman belajar Anda. berbicara pada event-event yang relevan, berbagi tentang
Undanglah klien, teman, rekan kerja untuk menikmati layanan coaching dan yang dapat membuat diri Anda dikenal
Pro bono (free) Coaching session Anda, pastikan mereka banyak orang.
mendapatkan pelayanan coaching yang professional untuk Bangun jaringan Anda, umunya pemasaran coaching
membantu Anda juga dalam personal branding dan marketing dilakukan melalui mulut ke mulut, atau referral. Ingat
diri Anda, selain itu Anda bisa melanjutkan dengan sesi coach- sebaiknya Anda menawarkan nilai dan manfaat dalam
ing berbayar pada klien Pro bono Anda. memasarkan pelayanan coaching Anda, jangan menjual
Kumpulkan maksimum seratus jam sesi coaching untuk janji-janji kepada calon klien Anda, do what you say, say
6
meyakinkan diri Anda memulai praktek berbayar kepada klien what you do!
yang Anda dapatkan. Semakin banyak jam terbang sesi coach- Terus Belajar dalam memperkaya konsep
ing Anda, akan semakin tinggi nilai diri Anda dalam profesi dan pemahaman
ini. Seorang coach selalu terus belajar dan
4
berlatih. Jadwalkan diri Anda setahun sekali,
Personal Branding setidaknya mengambil pelatihan yang menambah nilai
Sambil berlatih, tentukan personal branding Anda diri Anda dan mampu memberikan manfaat kepada klien
7
sebagai seorang Coach. Apakah Anda akan memilih Anda.
spesialisasi atau kekhususan menjadi personal coach, Bergabung dengan komunitas Coach
business coach, life coach, internal coach pada perusahaan, Bergabunglah dengan komunitas Coach, se
corporate coach, dan lainnya. Dengan memilih kekhususan hingga Anda dapat membangun jaringan, beker
Anda, mungkin saja berdasarkan passion, ekspose pengala jasama, bersinergi, berbagi, belajar bersama dan
man, keahlian, maupun sumber daya yang Anda miliki akan mengenal bisnis dan industri lebih luas lagi.
membantu untuk menciptakan personal branding yang mudah (Sumber: Loop Indonesia)
dikenali dan berbeda dengan para professional coach lainnya.
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 17
Cover Story
S Coaching Specialties
eiring dengan pertum 3. Small – Medium
buhan profesi coach Business Enterprise
dan berkembangnya Coach: Business Coach,
kebutuhan, maka seorang coach umumnya memiliki New Business Coach, Entrepreneur Coach, Business
kekhususan dalam menjalankan profesinya. Setidaknya Turnaround Coach, MLM Coach, Business Financial
ada 6 bidang yang bisa di-coaching adapun bidang-bidang Coach, Wealth Coach dan lain-lain.
tersebut berikut dengan penjabarannya yang merupakan 4. Relationship Coach: Family Coach, Marriage
bagian dari Coaching Specialties adalah: Coach, Parent Coach, Couple Coach, dan lain-lain.
1. Corporate Coach: Executive Coach, Corporate 5. Life Coach: Personal Coach, Teenage Coach, Retire-
Coach, Organizational Development Coach, Manage- ment Coach, Personal Turnaround Coach, Personal
ment Coach, Culture Coach, Leadership Coach, HR Development Coach, Transitional Coach, dan lain-lain.
Coach, Employee Coach dan lain-lain. 6. Special Skills Coach: Career Coach, Education
2. Sales/Marketing Coach: Sales Coach, PR Coach, Coach, Passion Coach, Motivation Coach, Time Man-
Marketing Coach, Brand Management Coach, Promo- agement Coach, Financial Coach, Wellnes Coach, Com-
tions Coach, Advertising Coach, Personal Marketing munication Coach, Spiritual Coach, dan lain-lain. l
Coach, dan lain-lain. (Sumber: Loop Indonesia)
18 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
P
memang punya program sertifikasi sebagai coach. Ada
engembangan SDM di Astra tidak hanya menjadi persyaratan level dan persyaratan kualifikasi serta ada
tanggung jawab Corporate and Human Capital program pembelajaran,” tutur Ekuslie. Saat ini, mereka
Development (CHCD) saja, melainkan seluruh yang dikategorikan dan bisa menjadi coach adalah mere
jajaran manajemen yang ada di Grup Astra. ka yang berada di level eksekutif dan program sertifikasi
Seluruh jajaran manajemen bertanggung jawab mengem coach dilakukan Astra bekerjasama dengan sebuah peru
bangkan SDM melalui upaya-upaya yang mengarah pada sahaan coach terkemuka dunia.
penguatan kultur perusahaan dengan mengacu pada Kesuksesan Astra menerapkan program coach-
Catur Dharma sehingga berdampak ing dan mentoring tak lepas dari
pada perkembangan bisnis Astra konsistensi dari jajaran manajemen
secara keseluruhan. Astra untuk selalu komitmen bahwa
Program pengembangan SDM pengembangan SDM di Astra tidak
di Astra Group selalu menjadi acuan hanya menjadi tanggung jawab
bagi perusahaan-perusahaan di Corporate and Human Capital
Indonesia. Hal ini disebabkan pro Development (CHCD), melainkan
gram pengembangan SDM yang ada seluruh jajaran manajemen di Grup
di perusahaan otomatif raksasa ini Astra. “Pokoknya kalau di Astra tidak
sudah terintegrasi dengan baik sejak ada yang sistemnya rahasia. Mung
lama. Menurut Ekuslie Goestiandi, kin yang agak membedakan adalah
Head Astra Management Develop- kami komitmen dengan apa yang
ment Institute (AMDI), Astra Group sudah kami sepakati, kami konsisten
sudah mempunyai program khusus dengan apa yang sudah kami mulai.
untuk melengkapi pengembangan Tidak ada sesuatu yang rahasia, tidak
karir seseorang. Kedua, dengan ada sesuatu yang unik, tapi yang
adanya project assignment dan membedakan adalah kami komitmen
rotasi maka setiap karyawan menda dan kami konsisten. Pokoknya kami
patkan pengalaman nyata untuk gunakan tenaga kuda untuk men
mengimplementasikan ilmu yang sudah didapatkan. jalankan tugas,” jawab Ekuslie ketika ditanya apa yang
“Yang ketiga adalah program coaching dan mentoring. Itu menjadi kunci sukses keberhasilan Astra mengembang
untuk membangun kepercayaan diri untuk memberikan kan program coaching dan mentoring.
pendampingan ke dia dan semua itu kami lakukan secara Tantangan terberat yang dihadapi biasanya lebih
terintegrasi,” kata Ekuslie. kepada mendapatkan identifikasi orang-orang yang
Ekuslie menjelaskan, tugas timnya lebih terfokus berkualifikasi untuk menjadi coach. Menurutnya, coach
untuk orang-orang Astra International yang berada di itu tidak hanya mereka yang berada di level tinggi saja,
kelompok-kelompok yang membutuhkan “perhatian tapi juga harus punya kemampuan dan orang tersebut
khusus”. “Kami harus bedakan. Khususnya untuk di Astra harus punya kerelaan untuk mengembangkan orang lain.
International, kami fokus kepada teman-teman yang inti. “Salah satu modal yang penting untuk menjadi seorang
Lagipula karyawan Astra jumlahnya sekitar 180.000 coach adalah harus punya hati untuk mengembangkan
orang, jadi tidak mungkin kita cover semua. Orang-orang orang lain, punya passion, dan ikhlas untuk mengem
yang berada di kelompok-kelompok itu bisa saja orang bangkan orang lain,” tukasnya. Kalau seorang coach
yang memang membutuhkan perhatian khusus atau hanya punya keahlian tapi tidak punya hati, maka orang
mereka memang kami anggap sebagai talent,” akunya. itu tidak akan bisa mengembangkan orang lain. Kalaupun
Tetapi untuk hal-hal yang bersifat diluar itu, maka AMDI berhasil, tentu hasilnya akan berbeda dan tidak sesuai
menyerahkan sepenuhnya kepada anak perusahaan Astra. dengan harapan perusahaan. l Ratri Suyani
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 19
Cover Story
S
protes.
etiap organisasi pada dasarnya terdiri dari ba Senada dengan Kurnia, Ina menambahkan bahwa
nyak orang, banyak divisi, banyak fungsi, peran efek samping yang ada ketika terjadi salah aplikasi
dan tanggung jawab, dan sebagainya sehingga pendekatan pengembangan ada dua hal yaitu karyawan
ketika pendekatan pengembangan karyawan di maju, atau malah menjadi stag dan bahkan mundur
pakai maka yang dilakukan pertama kali adalah melaku kinerjanya. “Makanya untuk melakukan salah satu
20 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
P
Sayangnya, persepsi pengembangan melalui coaching erubahan yang cepat di dunia bisnis secara lokal
(termasuk mentoring dan counseling) bagi sebagian dan global dan kesulitan untuk mendapatkan
karyawan di Indonesia masih kurang bagus. “Karena tenaga ahli membuat setiap perusahaan beru
anggapan mereka, yang kurang bagus justru yang harus saha sekuat mungkin mendapatkan orang-orang
di-coaching. Itu salah. Yang yang ahli dan kompeten yang
bagus pun harus di-coaching sesuai dengan kebutuhan pe
termasuk juga talent,” kata rusahaan agar bisa menum
Ina kembali. Jika tidak, maka buhkan dan meningkatkan
talent akan merasa diper performa perusahaan. Hal
lakukan biasa-biasa saja oleh ini disadari pula oleh Star
perusahaan di tempat dia Energy, perusahaan energi
bekerja sekarang, kemudian terkemuka yang bergerak
dia memilih pindah ke peru dibidang di sektor energi
sahaan lain yang mau men- panas bumi minyak dan gas.
coaching dirinya. “Seorang Menurut PM Susbando
yang berbakat jika tidak kena no, Vice President HR &
‘setrum’ di bakatnya, maka Services Star Energy, kondisi
dia akan pindah ke peru ini membuat proses coach-
sahaan lain karena merasa ing sangat diperlukan untuk
dicuekin atau tidak ada yang melahirkan tenaga-tenaga
mengasuh kemampuannya,” ahli lebih banyak lagi.
tutur Ina yang mengakui Menurutnya, sistem
kalau kondisi tersebut adalah coaching sebenarnya tidak
hal yang wajar karena pada terlalu sulit untuk dibangun.
intinya setiap manusia ingin “Memang harus ada yang
berkembang. khusus untuk menangani hal
Proses coaching harus itu. Tidak ada metodologi
atas dasar suka sama suka, tertentu. Di kami, semua
ibarat sepasang kekasih. kami adakan mulai dari
Selain itu, seorang coaching harus bisa dipercaya oleh sistemnya, rewardnya, mekanismenya. Yang penting
orang yang akan dicoaching. “Tidak harus champion lembaga coach secara internal harus ada,” tutur Sus
atau expert, karena coaching itu kan sifatnya build- bandono. Untuk melakukan proses coaching, HR akan
ing trust untuk mengasah kemampuan. Demikian juga mengidentifikasi terlebih dulu orang-orang yang tepat
dengan counseling. Berbeda dengan mentor, dia memang menjadi coach. “Biasanya satu coach yang sudah berpen
harus expert,” imbuhnya. Tantangan terberat proses galaman biasanya bisa men-coaching 5- 10 orang. Tetapi
coaching bagi sebagian besar orang adalah kepentingan. jika masih baru, biasanya hanya men-coaching 1 orang
“Kadang-kadang, ketika kita men-coaching seseorang, saja dulu,” tuturnya.
kepentingan kita sangat tinggi. Si coach melakukan Berdasarkan kebutuhan perusahaan, senior engineer
coaching bisa jadi bukan karena ingin membuat maju merupakan tenaga yang paling dibutuhkan sehing
orang yang di , tapi karena ia ingin bagus na ga pendekatan coaching untuk mendapatkan senior
manya sebagai coach,” papar Ina menyayangkan hal ini. engineer menjadi salah satu fokus HR. Karena itu, setiap
l Ratri Suyani coach harus menghabiskan sekitar 20% dari waktunya
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 21
Cover Story
C
Paling yang berhasil hanya 1-2 orang saja,” ia memberi
contoh. oaching program merupakan satu pilar penting
Jika terjadi kegagalan, tugas HR adalah bertanya dalam pengembangan orang yang ada di perusa
kenapa pendekatan coaching-nya gagal. Kemudian HR haan. Menurut Effendi Ibnoe, Director Human
mencari solusi bagaimana caranya supaya berhasil, Capital Strategy & Solutions PT. Bakrie & Brothers
misalnya dengan mengurangi porsi pekerjannya dan Indonesia, segala inisiatif terkait dengan pengembangan
porsi tugasnya sebagai sedikit diperbesar. “Coach itu orang berasal dari learning and development function.
suatu tugas yang harus diemban dengan sukses. Tidak “Waktu pembuatan kurikulum learning and development,
gampang menjadi coach karena saya sendiri senang dan maka HR harus bisa aligned dengan manajemen lini, mi
punya bakat menjadi coach. Itupun tidak semua coaching salnya dengan para direktur, supaya terbentuk suatu modul
atau materi yang bagus untuk sesi pembelajaran untuk
22 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
C
of directors merupakan orang yang tepat menjadi “motor
penggerak”, tidak hanya direktur HR tapi juga para direktur oaching menjadi
di berbagai fungsi. salah satu penilai
Kunci sukses membangun an yang wajib dan
sistem coaching (juga mentoring diberlakukan pada
dan counseling) diakui Effendi setiap karyawan Indosat. Ini
terletak pada coach yang bagus ditegaskan Arnold Wardiyanto,
dan seorang coach mempunyai Division Head Talent Develop-
passion untuk mengembangkan ment Indosat yang dijumpai
orang lain. “Saya juga masih Human Capital Journal di sela-
berjuang untuk apa yang harus sela acara HR Expo 2013 yang
dilakukan karena budaya lama diadakan di Jakarta Convention
masih susah diubah. Namun Center awal Desember 2013
kami tetap optimis proses coach- lalu. Menurutnya, Penilaian
ing diharapkan bisa ditularkan kinerja (performance ap-
kepada yang lain. Ini juga yang praisal) yang dilakukan di
menjadi tantangan,” imbuhnya. Indosat dilakukan dua kali
Berbagai cara pun ditempuh, yaitu pertengahan tahun dan
misalnya dengan melakukan akhir tahun. “Setiap pertenga
road show ke business unit han tahun, karyawan akan
untuk “menularkan”coaching mengisi form penilaian dan
skills kepada para line manager, salah satu penilaian yang ada di
kemudian para line manager form tersebut adalah coach-
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 23
Cover Story
S
nya kembali. dengan begitu, setiap level senior dan head
ke atas bisa memiliki kompetensi yang lebih konfrehensif. OHO Global Health melakukan penilaian kinerja
Proses mentoring juga diterapkan pada setiap karyawan karyawannya secara berkala setahun sekali.
baru, dengan menempelkan mereka kepada leader yang Namun dalam kesehariannya, setiap atasan diha
ditunjuk sebagai mentor atau body. ruskan bertemu dengan direct report-nya masing-
Selain itu, Indosat membuat Coaching Clinic yang masing untuk membahas berbagai hal seputar pekerjaan,
bertugas membantu proses coaching. Menurutnya, setiap kendala yang dihadapi dan bagaimana mencari solusi.
periode penilaian coaching seringkali menghadapi kesuli “Kami menyebutnya 101 discussion. Jadi mereka dijad
tan sehingga tak jarang para karyawan yang di-coaching walkan atau ‘dipaksa’ untuk ketemu dengan atasannya
kebingungan bagaimana menyelesaikan permasalahan dalam 101 discussion. Itu juga berlaku buat saya secara
tersebut. “Kan ada juga mereka punya masalah dengan peer to peer. Kami sharing perihal kesulitan, solusi dan
coach, mereka bisa cerita masalahnya di Coaching Clinic. sebagainya. Bahkan sekadar say hi juga tidak masalah,”
Jika sudah diketahui masalahnya apa maka akan diban ungkap Herlina Permatasari, Executive VP Human Capi-
tu. Misalnya coachnya yang tidak punya waktu banyak, tal Development & Public Affairs Soho Global Health.
malas dan sebagainya. Jadi di kami, semua sudah leng Dalam proses 101 discussion tersebut, Herlina mene
kap, ada sistemnya, ada coachingnya, dan ada Coaching kankan agar para leader yang melakukan coaching tidak
Clinic yang bertugas mendampingi kalau mereka punya hanya terfokus pada hasilnya saja, melainkan juga harus
masalah dalam proses coaching,” imbuh Arnold. fokus ke proses yang mengarah pada proses coaching.
Tantangan penerapan proses coaching adalah memas “Sebenarnya tidak hanya coaching, tapi juga men-
24 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014
Cover Story
Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014 25
Cover Story
Generasi-Y dalam
Proses Coaching,
Counseling & Mentoring
P
ernahkah akhir-akhir ini anda sikap kerja Gen-Y yang lebih optimal. dalamnya terdapat rasa saling percaya
merasa sulit untuk membentuk Lalu timbul pertanyaan, langkah satu sama lain antara dua pelaku utama
generasi muda (Gen-Y) yang seperti apa yang efektif untuk bisa yaitu mentor (penasehat utama) dan
cocok dengan budaya ataupun memfasilitasi aspirasi para Gen-Y ini? mentee (peserta mentoring).
suasana di lingkungan perusahaan Salah satunya adalah melalui proses Secara umum dari ketiga defi
maupun divisi? Tidak sedikit pula yang coaching, counseling & mentoring. nisi tersebut, coaching, counseling &
bermasalah pada generasi ini, padahal Sebelumnya kita lihat definisi coaching, mentoring merupakan bentuk aktivitas
di satu sisi membutuhkan tenaga-tenaga counseling & mentoring. yang berkaitan untuk membantu dan
yang memiliki spirit dan antusiasme Coaching adalah merupakan satu membimbing karyawan dalam me
tinggi seperti mereka. Kondisi ini tidak proses interaktif di antara pengurus/ nangani permasalahan yang berkaitan
hanya terjadi di Indonesia namun juga penyelia (coach) bersama individu lain aktivitas kerja mereka. Dari aktivitas
sudah mendunia. (coachee) dengan tujuan untuk me ini bisa terbangun suasana hubungan
Survei yang diadakan oleh Roy nyelesaikan masalah-masalah prestasi kerja yang kondusif. Perlu diperhatikan
Morgan Research selain sebagai satu juga mengenai karakter dari karyawan
dan Dun & Brad usaha membangunkan atau bawahan yang ditangani.
street terhadap 315 dan meningkatkan Untuk Gen-Y dengan ciri karak
bisnis skala kecil dan kebolehan coachee ternya yang muda, adalah amat lekat
menengah di seluruh berkenaan. dengan social media, tingkat ke
Australia menya Steve Cooper narsisannya lumayan pekat, sangat
takan bahwa banyak (2005:14) mendefinisi self-centered, dan lebih loyal pada
pengusaha merasa kan konseling sebagai pengembangan diri (bukan loyal kepada
generasi ini kurang usaha yang sengaja un perusahaan). Bimbingan yang efektif
memiliki skill, banyak tuk menciptakan dan bagi mereka adalah jika membangun
menuntut, tidak sabar, memelihara lingkung suatu komunikasi terbuka, seperti meli
dan kurang loyal. 70% Oleh an kerja yang dapat batkan dalam aktivitas diskusi. Sebagai
menyatakan ketidak Andhany Prayogo memberdayakan kar atasan membangun relasi dengan para
puasan terhadap sikap Consultant yawan, menenangkan Gen-Y tidaklah sulit dan hal ini bisa
dan perilaku Gen-Y di karyawan, membantu dilakukan dengan beragam kegiatan-
dunia kerja, dan 90% atau memberikan kon kegiatan informal di luar kantor seperti
setuju bahwa mereka lebih menuntut sultasi untuk menyelesaikan masalah meeting di café dan masih banyak lagi.
dalam hal kemajuan karir, fasilitas kan mereka dengan cara mereka sendiri. Akhir kata, dengan mengenal bawahan
tor, dan waktu luang untuk hal pribadi Mentoring merupakan sebuah atau karyawan dan juga bersikap lebih
dibandingkan pekerja lainnya. 79% juga hubungan kemitraan (partnership) di terbuka, adalah faktor yang membantu
menyatakan bahwa Gen-Y lebih banyak mana ada pihak yang membagi pengala anda dalam mengelola SDM yang
menuntut dalam hal kenaikan gaji. man, keahlian, informasi, dan perspek mayoritas merupakan Generation-Y.
Dalam beberapa penelitian, titik per tifnya untuk membantu pengembangan Bagaimana anda siap mencoba? l
masalahan pada faktor karakter Gen-Y personal atau pertumbuhan karir
juga dikarenakan faktor komunikasi orang lain. Secara umum, mentoring
antara tenaga kerja senior dan para merupakan kegiatan pendidikan yang
Gen-Y ini. Adanya pemahaman atasan mencakup mengajar, mendidik, melatih, Firstasia Consultants.
terhadap aspirasi mereka bisa menjadi dan membina yang dilakukan dengan Wisma 76 - 18th floor Jl. Letjen S. Parman Kav 76
Slipi, Jakarta Barat P: 62.21.536 66 618 |
salah satu hal pendukung terbentuknya pendekatan saling berbagi yang di F: 62.21.536 77 666 | www.firstasiaconsultants.com
26 Human Capital Journal n No. 30 n Tahun III n 15 Desember 2013 - 15 Januari 2014