MATERI 1

Pengantar CMC (Coaching,

Mentoring dan
Counseling)

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 Pengantar CMC
(Coaching, Mentoring dan Counseling)

Latar Belakang dan Perbedaan Coaching, Pendekatan Pengenalan

Konsep Dasar CMC Mentoring dan Appreciative Inquiry Analyzing
dalam Konsep Counseling (AI) Performance Problem
Kepemimpinan

Klik pada setiap gambar

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”
 Latar Belakang dan Konsep
Dasar CMC dalam Konsep
Kepemimpinan

1. Mengapa Harus Ada CMC

2. Apakah CMC dan Manfaat CMC

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

1. Mengapa Harus Ada CMC
Semakin banyak pegawai Kemenkeu yang merupakan generasi
‘millenials’ yaitu sebanyak 67%

Dialog kinerja yang saat ini seharusnya dijalankan dan perilaku

yang ada, kurang mengandung unsur feedback dan coaching

Amanat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil bahwa
diperlukan pembinaan kinerja yang dapat berupa CMC
(coaching, mentoring dan counseling)

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” Klik di setiap box

 Semakin banyak pegawai Kemenkeu yang merupakan
generasi ‘millenials’

Paradigma kepemimpinan berubah, dari

vertical autocrative menjadi horizontal coordinative

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 Dialog kinerja yang saat ini seharusnya dijalankan dan
perilaku yang ada kurang mengandung unsur feedback
dan coaching
Berdasarkan hasil monitoring hanya sekitar 11 % dari seluruh pemimpin
baik pada jabatan struktural maupun fungsional yang ada di
Kementerian Keuangan telah melaksanakan kegiatan coaching,
mentoring dan counseling dengan benar.

Dari pengalaman belajar di kelas-kelas pelatihan, diakui bahwa kegiatan

Dialog Kinerja seringkali hanya bersifat formalitas, sehingga harapan
organisasi agar tercipta diskusi yang baik, pemetaan kompetensi SDM
serta pemberdayaan SDM secara terstruktur untuk organisasi belum
optimal.
“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”
 DIALOG KINERJA
(KMK 590/KMK.01/2016)

Definisi Dialog Kinerja Individu (DKI)

Biro Sumber Daya Manusia

“Komunikasi atasan langsung dengan bawahan

yang tidak memiliki peta strategi untuk
mendiskusikan kinerja individu”

KMK 590/KMK 01/2016 diperuntukkan bagi yang tidak memiliki peta

strategis, namun ke depan CMC atau DKI akan diperuntukan bagi semua
pegawai Kementerian Keuangan.

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring

7 dan Counseling”
“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”
 Amanat dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun
2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil bahwa
perlu dilakukan pembinaan kinerja mencakup bimbingan
kinerja (coaching) dan konseling, namun untuk kepentingan
pengembangan di Kemenkeu menjadi CMC.

Empowering Coaching,
Leadership Self and Mentoring dan
Others Counseling

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

2. Apakah CMC dan Manfaat CMC?

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”
 “The better you are at surrounding yourself with people of high
potential, the greater your chance for success”
-John Maxwell-

“Effective leaders also manage, and Effective managers also lead…”

-Andrew J. Dubrin-
“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”
 Tahapan Umum CMC

Persiapan Pelaksanaan Monitoring

& Evaluasi

1. Membekali diri dg kompetensi 1. Awal : Membangun dan 1. Monitoring diantaranya

CMC menjaga kepercayaan, feedback/follow up/recognition
2. Identifikasi kebutuhan C/M/C Membuat kontrak yang jelas 2. Evaluasi diantaranya Evaluasi
bawahan dan transparan (building pelaksanaan & Evaluasi efektivitas
3. Mempersiapkan data-data yg rapport) 3. Kesimpulan diantaranya:
dibutuhkan 2. Proses C/M/C dengan metode berakhirnya CMC, eskalasi atau
4. Persiapan ruangan/sarana dan teknik yang dipilih/dikuasai alih tangan kasus
(daring/tatap muka) 3. Akhir : Pembuatan 4. Pembuatan Laporan (ringkas/sesi
5. Penjadwalan saran/rekomendasi/pembuatan & laporan akhir)
action plan

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 Manfaat Coaching, Mentoring dan
Counseling

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 Manfaat CMC

Bagi Organisasi Bagi Individu

1. Peningkatan Kinerja Organisasi 1. Untuk diterapkan dalam keluarga
2. Mapping Kompetensi SDM 2. Mengetahui potensi diri
3. Kebutuhan Pengembangan SDM 3. Interaksi sosial/masyarakat
4. Monitoring Manajemen Talenta 4. Memahami diri sendiri dan orang lain

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” 15

Manfaat CMC bagi Kementerian Keuangan

Meningkatnya Terwujudnya interaksi

positif antara atasan
kinerja individu langsung dan bawahan

Terwujudnya Strategi
Terpetakannya
Kemenkeu Corporate
potensi/kompetensi
University dengan
pegawai sebagai salah
pembelajaran
satu alat perencanaan
terintegrasi yang efektif
pengembangan pegawai
dan efisien
“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring
16 dan Counseling”
 Perbedaan Coaching,
Mentoring dan Counseling

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 Perbedaan Definisi
Coaching, Mentoring, Counseling
Coaching Mentoring Counseling

Coaching merupakan suatu Mentoring merupakan Konseling merupakan

bimbingan yang diberikan proses dimana seorang suatu proses untuk
oleh atasan dengan karyawan yang lebih membantu individu
membuka potensi yang berpengalaman memberikan mengatasi hambatan-
dimiliki karyawan untuk saran, nasihat, bimbingan, hambatan
memaksimalkan kinerja cara dan metode terbaik psikologis/mental/perkem
mereka sendiri, dan berdasarkan pengalamannya bangan dirinya, dan untuk
membantu mereka untuk kepada orang lain yang mencapai perkembangan
belajar dari pada mengajari belum berpengalaman untuk optimal kemampuan
mereka. meningkatkan pribadi yang dimilikinya.
profesionalitasnya.
 Perbedaan
Coaching, Mentoring, Counseling
Coaching Mentoring Counseling

Fokus: Saat ini Masa datang Masa Lalu

Target: Peningkatan Pengembangan Penyelesaian

kemampuan dan keseriusan masalah perilaku
mempelajari kerja(biasanya
tujuan. karena kendala
psikologis)
Sasaran: Meningkatkan Membuka Membangun
kompetensi cakrawala pemahaman diri
Referensi: Clutterbuck and Schneider (1998)
 Contoh Kegiatan Menggunakan
Coaching, Mentoring, Counseling
Coaching Mentoring Counseling

Coaching untuk meningkatkan Mentoring dilakukan untuk Konseling untuk memperbaiki

kinerja, mencapai target kinerja meningkatkan keterampilan dalam perilaku kerja misalnya, stress,
oraganisasi, pencapaian IKU dan memimpin rapat, ingin depresi karena pegawai ybs
SKP, yang dilakukan dengan meningkatkan kemampuan mengalami sakit, masalah
memberikan suatu bimbingan dari memimpin kelompok kerja, keluarga, masalah pergaulan di
atasan dengan membuka potensi kemampuan teknis dalam kantor yang mengakibatkan
yang dimiliki karyawan untuk penerapan P3B dalam Transfer perilaku pada saat bekerja
memaksimalkan kinerja mereka Pricing, membuat Uraian Banding, menjadi terganggu.
sendiri, dan membantu mereka Pegawai Baru yang belum
untuk membuat Action Planning berpengalaman, dll melalui belajar
dari orang lain bisa atasan, bisa
juga menunjuk pegawai lain yang
lebih terampil/berpengalaman
 Pendekatan
Appreciative Inquiry (AI)

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

 APPRECIATIVE INQUIRY (AI)

Latar belakang
Appreciative Inquiry (AI) pertama kali diperkenalkan pada tahun 1987 oleh David
Cooperrider dan semakin berkembang dengan adanya pergerakan psikologi positif oleh
Martin Seligman presiden American Psychology Association (APA) pada tahun 2005
Definisi
Appreciative = memberikan penghargaan pada pencapaian masa lalu dan kini serta
potensi yang dimiliki, sedangkan Inquiry = eksplorasi/ penemuan potensi
Appreciative Inquiry (AI) adalah pendekatan perubahan secara transformational yang
menekankan pada area kekuatan/potensi yang dimiliki oleh individu/ organisasi
(Cooperrider et al, 2008)
Area penerapan AI
Pada mulanya AI banyak digunakan pada level organisasi, namun penerapannya
semakin berkembang dalam pengembangan personal, termasuk dalam melakukan
coaching
1. Cooperrider, Whitney, & Stavros (2008) , Appreciative Inquiry Handbook for Leader of Change2nd edition, Crown Custom
Publishing & Berrett-Koehler Publishers, Ohio & San Frasisco
2. www.davidcooperrider.com
Apakah pendekatan Appreciative Inquiry
dalam CMC?
Definisi
Appreciative = memberikan penghargaan pada pencapaian masa lalu dan kini serta
potensi yang dimiliki, sedangkan Inquiry = eksplorasi/ penemuan potensi
Appreciative Inquiry (AI) adalah pendekatan perubahan secara transformational yang
menekankan pada area kekuatan/potensi yang dimiliki oleh individu/ organisasi
(Cooperrider et al, 2008)

Appreciative Inquiry adalah sebuah metode yang

mentransformasikan kapasitas sistem manusia untuk perubahan
yang positif dengan menfokuskan pada pengalaman pribadi yang
positif (misalkan capaian-capaian prestasi) dan harapan-harapannya
di masa depan.

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” 23

 ILUSTRASI APPRECIATIVE INQUIRY (AI)

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

Dalam ilustrasi tersebut, pendekatan AI berfokus
pada potensi yang ada bukan dari kegagalannya
Dalam konteks pengembangan kompetensi SDM, Appreciative
Inquiry antara lain digunakan untuk penggerak perubahan budaya,
peningkatan cara kerja, motivasi, pengembangan diri, yang dilakukan
dalam pelaksanaan coaching, mentoring dan counseling.

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” 25

 Daur tahapan Appreciative inquiry terdiri atas 4 D, terdiri dari:

Discovery/ Penemuan
“Apa yg terbaik dari yang ada?”
Eksplorasi keunggulan/potensi yang dimiliki

Destiny/ Takdir
“Apa yang akan terjadi?
Topik Dream/ Impian
“Apa yang mungkin?”
Bagaimana memberdayakan, belajar dan
penyesuaian/improvisasi Positif Membayangkan hal apa yang dapat terjadi

Design/ perancangan
“apa yang seharusnya?”
Menentukan kondisi ideal, merancang pencapaian

Diadaptasi dari Cooperrider, Whitney, & Stavros (2008) , Appreciative Inquiry Handbook for Leader of Change2nd edition, Crown Custom
Publishing & Berrett-Koehler Publishers, Ohio & San Frasisco
Appreciative Inquiry mencoba menggunakan cara mengajukan pertanyaan dan
membayangkan masa depan untuk membina hubungan positif dan membangun potensi
saat ini dari orang, organisasi, atau situasi tertentu.

Model yang paling umum menggunakan siklus empat proses, yang berfokus pada apa yang
disebutnya:

DISCOVERY: Identifikasi proses organisasi yang bekerja dengan baik.

DREAM: Membayangkan proses bekerja dengan baik di masa depan.
DESIGN: Merencanakan dan memprioritaskan proses yang akan bekerja dengan baik.
DESTINY (or DEPLOY): Implementasi (eksekusi) dari desain yang diusulkan.
Tujuannya adalah untuk membangun - atau membangun kembali - organisasi berdasarkan
apa yang berhasil, mencoba memperbaiki apa yang tidak berhasil.

Praktisi AI menyampaikan pendekatan ini sebagai kebalikan dari pemecahan masalah.Jika

strategi pemecahan masalah biasanya menggunakan analisis SWOT, maka pada pendekatan
Appreciative Inquiry menggunakan SOAR (strength-Opportunity-Aspiration-Result) yang
akan dijelaskan pada saat kita membahas tentang Goal setting
 STRATEGY PLANNING FRAMEWORK OF APPRECIATIVE INQUIRY (AI)
Setiap tujuan/goal setting membutuhkan strategi/cara dalam pencapaiannya, strategi
yang paling familiar adalah SWOT, namun dalam AI menggunakan SOAR, yaitu:

S O A R
STRENGHTS OPPORTUNITIES ASPIRATIONS RESULT
Hal-hal yang menjadi kekuatan Keadaan yang dapat Pencapaian yg diinginkan Hasil terukur yang diharapkan
atau asset terbesar yang dimanfaatkan untuk mencapai
dimiliki (internal) sukses (eksternal)

1. Apa 1. Siapa saja yang
keunggulan/kemahir dapat membantu
an yang dimiliki 2. Tantangan apa yang
2. Apa pencapaian dimungkinkan
terbaikmu terjadi yang dapat
3. Hal apa yang paling dilihat sebagai
dibanggakan peluang
4. Apa yang 3. Celah peluang apa
membuatmu unik saja yang dapat
dimanfaatkan
1. Pencapaian apa yang 1. Ukuran apa yang
diinginkan dimasa digunakan untuk
depan menunjukkan
2. Perubahan apa yang keberhasilan
diinginkan 2. Bagaimana
3. Hal apa yang menterjemahkan visi
membuat menjadi outcome yg
bersemangat nyata
3. Bagaimana cara
mengetahui tujuan
telah tercapai
Pendekatan Appreciative Inquiry (AI) lebih menekankan pada
potensi/kekuatan yang dimiliki individu/organisasi
(Cooperrider, 2007)
Pada perkembangan teori leadership saat ini, di mana telah terjadi
transformasi dalam berbagai bidang, banyak organisasi yang menerapkan
penilaian dan pengelolaan kinerja pegawai maupun organisasi dengan
pendekatan AI ini.

Begitu juga untuk menjalankan program manajemen talenta/talent

management. Bagaimana sebuah organisasi para pemimpin menemukan
calon-calon pemimpin baru dengan pendekatan AI.

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” 29

Melaksanakan Coaching, Mentoring dan Counseling
dengan pendekatan AI akan mampu membawa
Kementerian Keuangan melakukan transformasi yang
baik dan berkesinambungan dan sejalan dengan
transformasi Sumber Daya Manusi-nya.

Oleh karena itu, pendekatan Appreciative Inquiry sangat

disarankan dalam menjalankan fungsi Kepemimpinan
Transformasinal. Anda dapat mempelajari lebih dalam
pada pelatihan Transformasional Leadership di PPSDM.

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling” 30

 Pengenalan
Kebutuhan Pengembangan
(Analyzing Performance
Problem)

“E-Learning Dasar-Dasar Coaching, Mentoring dan Counseling”

Iceberg Competency Model
Solusi untuk masalah kinerja tidak selalu terlihat. Terkadang para pemimpin
belum menemukan cara yang tepat untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Memilih solusi terbaik membutuhkan analisis yang cermat. Apakah masalah
kinerja berasal dari kompetensi teknis ataukah kompetensi manajerial dan sosial
kultural. Apakah sifat gap-nya individual ataukah merata dalam organisasi.
Hal ini untuk menentukan apakah pelatihan merupakan opsi yang sesuai.

Analysis Performance Problem sebenarnya adalah implementasi dalam Analisis

Kebutuhan Pembelajaran (KAP) bagi organisasi yaitu menguraikan bahwa setiap
manajer (berbagai level) harus mengetahui apa saja yang menjadi masalah
kinerja, dan setiap masalah kinerja harus diketahui apa penyebabnya (apakah
kurang terampil atau bukan kurang terampil). Tanpa mengetahui problem kinerja
yang sebenarnya atasan akan mengalami kesulitan untuk melakukan CMC.
How to develop people?
 Analisis dengan
mengajukan pertanyaan
♦ Mengapa menurut saya ada kebutuhan pelatihan?

♦ Apa perbedaan antara apa yang sedang dilakukan dan apa

yang seharusnya dilakukan?

♦ Peristiwa apa yang menyebabkan saya mengatakan bahwa ada

sesuatu yang tidak benar?

♦ Mengapa saya tidak puas?

 Untuk
memperdalam
materi 1 Anda
dapat dan
membaca
referensi berikut
ini:
Analyzing Performance Problems, (2nd
Ed.) (1984), Mager, Robert F. & Pipe,
Peter, Lake Publishing Company,
Belmont, CA.

Bushe, G.R. (2013) The appreciative

inquiry model. In E.H. Kessler, (ed.)
Encyclopedia of Management Theory,
(Volume 1, pp. 41-44), Sage
Publications, 2013.

Cooperrider, D. L. & Srivastva, S. (1987).

"Appreciative inquiry in organizational
life". In Woodman, R. W. & Pasmore,
W.A. (eds.). Research in Organizational
Change And Development. Vol. 1.
Stamford, CT: JAI Press. pp. 129–169.