Skripsi Nina

PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA UNGGUL

LESTARI) DI KABUPATEN MAMUJU
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah
Mamuju
Oleh:
SITTI AMINAH
Nomor Pokok Mahasiswa : 201601058
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

MUHAMMADIYAH MAMUJU
2020
2
PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA UNGGUL
LESTARI) DI KABUPATEN MAMUJU
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah
Mamuju
Oleh:
Sitti Aminah
Nomor Pokok Mahasiswa : 201601058
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
MUHAMMADIYAH MAMUJU
2020
SURAT PERNYATAAN
Yang bertanda tangan dibawah ini :
Nama : Sitti Aminah
NPM : 201601058
Program Srudi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Manakarra Unggul Lestari Di
Kabupaten Mamuju.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya:
1. Karya tulis saya berupa skripsi, saya ajukan untuk mendapatkan gelar akademik
berupa Sarjana Ekonomi (S.E) di STIE Muhammadiyah Mamuju, merupakan karya
asli saya dan belum perna diajukan oleh siapapun maupun perguruan tinggi
lainnya.
2. Adapun karya tulis saya, terdapat tulisan yang saya kutip dan jelas disebutkan
nama pengarang serta tercantum pada daftar pustaka
3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila dikemudian hari
terdapat penyimpangan atau ketidak benaran maka saya bersedia menerima
sanksi berupa pencabutan gelar akademik saya dan sanksi lainnya sesuai
ketentuan hokum yang berlaku.
Mamuju, 26 September 2020

Yang menyatakan
NPM: 201601058
4
ii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahamat,
hidayah, dan kasih sayang-Nya kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam
tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengawasan
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada “PT. Manakarra Unggul
Lestari Di Kabupaten Mamuju” dapat di selesaikan. Skripsi ini disusun
sebagai persyaratan untuk mendapatkan gelar strata satu (S1) pada Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Mamuju.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis juga tidak luput dari berbagai
masalah dan menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh
bukanlah semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan berkat
bantuan, dorongan, bimbingan, dan pengarahan yang tidak ternilai harganya
dari pihak lain, yakni ucapan terima kasih yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Dr. Muchtar, S.E., M.Si, ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Muhammadiyah Mamuju dan selaku Pembimbing I. Yati Herayati, SE.,
M.Si., MM selaku Wakil Ketua I Biadang Akademik, Nur Asiah, SE. MM,
selaku Wakil ketua II Bidang kepegawaian & Adm. Keuangan,
Suryansyah, SH., MH, selaku Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan

iii
dan selaku Pembimbing II, Furqan, S.Pd.I., MPI, selaku Wakil Ketua IV
Bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan.
2. Ibu Hj. Nur Fajariani, SE., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen,
3. Orang Tua tercinta penulis, Amiruddin Johari dan Sitti Anar yang selalu
memberikan yang terbaik dan mencurahkan segala perhatian, kasih
saying, dukungan, dan doa untuk menyelesaikan skripsi ini.
4. Para Dosen/pengajar dan staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Muhammadiyah Mamuju yang dengan ikhlas dan tulus mendidik,
membina dan membekali penulis dengan ilmu pengetahuan serta
memberikan pelayanan selama penulis menempuh pendidikan.
5. Kaka Amriana dan kaka ipar Arsil, adek Fahmi dan Hasna yang selalu
memberikan semangat, motivasi, dan doa dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ayu Wahyuni dan Anik sahabat seperjuangan saat kuliah dan yang selalu
membantu, memotivasi dan berjuang bersama dalam penyelesaian skripsi
ini.
7. Pihak perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari Bapak Made dan Ibu
Ana Asriani yang telah membantu penelitian skripsi ini.
8. Teman-teman seperjuangan Manajemen B angkatan 2016 yang tidak bisa
saya sebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan kalian yang
penuh warna, semoga silaturahim kita tetap berjalan.
9. Teman-teman magang dan KKN yang selalu mendukung.

iv
Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah
SWT memberikan balasan yang berlipat ganda kepada semua pihak atas
bantuan dan amal baik yang telah diberikan kepada penulis dalam
penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Akhir kata, penulis
mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang memerlukan.
Mamuju, 18 september 2020
Penulis
v
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL i
HALAMAN PERSETUJUAN ii
DAFTAR ISI iii
I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 8
C. Tujuan Penelitian 8
D. Manfaat Penelitian 9
II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 10
B. Pengertian Pengawasan 14
C. Pengertian Disipin Kerja 16
D. Pengertian Kinerja 27
E. Indikator Kinerja 33
F. Hipotesis 35
III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Dan Waktu Penelitian 36
B. Jenis Dan Sumber Data 36
C. Populasi Dan Sampel 37
D. Metode Pengumpuan Data 39
E. Definisi Operasional 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan 46
B. Deskripsi Hasil Penelitian 54
C. Analisis Dan Pembahasan 73
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan 83
B. Saran 84
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan 54
2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 55
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 56
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 57
5. Pernyataan Pertama Variabel Pengawasan (X1) 58
6. Pernyataan Ke-dua Variabel Pengawasan (X1) 59
7. Pernyataan Ke-tiga Variabel Pengawasan (X1) 60
8. Pernyataan Ke-empat Variabel Pengawasan (X1) 61
9. Pernyataan Ke-lima Variabel Pengawasan (X1) 62
10. Pernyataan Pertama Variabel Disiplin Kerja (X2) 63

vii
11. Pernyataan Ke-dua Variabel Disiplin Kerja (X2) 64
12. Pernyataan Ke-tiga Variabel Disiplin Kerja (X2) 65
13. Pernyataan Ke-empat Variabel Disiplin Kerja (X2) 66
14. Pernyataan Ke-lima Variabel Disiplin Kerja (X2) 67
15. Pernyataan Pertama Variabel Kinerja Karyawan (Y) 68
16. Pernyataan Ke-dua Variabel Kinerja Karyawan (Y) 69
17. Pernyataan Ke-tiga Variabel Kinerja Karyawan (Y) 70
18. Pernyataan Ke-empat Variabel Kinerja Karyawan (Y) 71
19. Pernyataan Ke-lima Variabel Kinerja Karyawan (Y) 72
20. Uji Validitas 73
21. Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan 74
22. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja 74
23. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 75
24. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 76
25. Hasil Signifikansi Secara Simultan (Uji f) 78
26. Hasil Koefisiensi Korelasi (R) Determinasi (R²) 79

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya dengan memperhatikan
pengawasasan dari atasan kepada karyawan. Pengawasan merupakan
tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh pimpinan untuk mengetahui
apakah jalannya pekerjaan dan hasilnya sesuai dengan rencana. Kinerja
juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat jam kerja
sedang berlangsung. Pengawasan yang tidak optimal dapat
memungkinkan karyawan untuk bertindak semaunya sendiri bahkan bisa
melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku
diperusahaan.
Pengawasan yang dilakukan dengan baik, maka pekerjaan akan
berjalan dengan lancar dan dapat menghasilkan hasil kerja yang baik pula.
Selain itu, melalui pengawasan dapat dipantau berbagai hal yang dapat
merugikan organisasi antara lain kesalahan dalam pekerjaannya,
kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaan, kelemahan pelaksanaan dan
cara kerjanya. Akan tetapi pengawasan yang dilaksanakan pimpinan
bukanlah untuk mencari-cari kesalahan, melainkan ditujukan agar dapat
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Selain itu dibutuhkan juga
pengawasan yang berkelanjutan agar dapat menghasilkan dampak positif

2
untuk perkembangan dan perubahan yang lebih baik. Salah satu upaya
dalam memaksimalkan potensi sumber daya manusia (SDM) adalah
melalui penegakan disiplin kerja karyawan.
Kinerja dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing, agar disiplin kerja dapat tumbuh pada setiap diri karyawan. Kinerja
dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing karyawan,
disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja yang
baik pula. Disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar operasional, setiap karyawan harus mempunyai
kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya sebab
rata-rata individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam
pekerjaannya. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku
karyawan sehingga para karyawan secara sukarela berusaha bekerja
secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan
kinerjanya.
Penerapan disiplin merupakan hal yang harus diperhatikan dalam
pelaksanaan pekerjaan, dengan kata lain disiplin itu bukan sekedar
kepatuhan terhadap perintah akan tetapi sebagai suatu sikap serta
perbuatan yang timbul dari dalam diri karyawan untuk bertanggung jawab
serta mengikuti kewajiban dan peraturan-peraturan yang dibentuk

3
sehingga tanggung jawab melekat pada disiplin tersebut maupun
mempengaruhi tugas-tugas yang dilaksanakan.
PT. Manakarra Unggul Lestari merupakan perusahaan yang bergerak
pada perkebunan dan pengolahan kelapa sawit yang terletak di desa
kakulasan, kecamatan Tommo, kabupaten Mamuju, provinsi Sulawesi
Barat. Pabrik kelapa sawit ini berkapasitas 45 ton perjam, ini jelas akan
memberikan kontribusi bagi pembangunan ekonomi di daerah karena
implementasinya mampu menyedot lapangan kerja. Jika pabrik beroperasi
maka ratusan tenaga kerja akan mampu diberdayakan melalui
pengembangan pabrik pengolahan minyak kelapa sawit di daerah Tommo
dan sekitarnya.
Pabrik ini tidak hanya mengelola hasil panen milik perusahaan, namun
juga mengakomodasi hasil panen sawit yang dikelola melalui kemitraan.
Ini berarti PT. Manakarra Unggul Lestari tidak hanya memikirkan dirinya
sendiri tetapi juga memikirkan diri orang lain. Pabrik minyak kelapa sawit
ini lebih berorientasi pada pengguna teknologi yang handal, tepat guna
dan berwawasan lingkungan yang tentunya diharapkan mampu
mendorong peningkatan ekonomi masyarakat. Pada PT. Manakarra
Unggul Lestari karyawan yang ada dibagi dalam tiga bagian atau
kelompok. Yaitu Tenaga lapangan, tenaga tekhnis dan tenaga
administrasi.
4
Idealnya dalam melakukan kegiatan operasional perusahaan,
karyawan harus memberikan kinerja secara maksimal dalam
melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan. Selain itu kepatuhan
karyawan terhadap peraturan yang berlaku dalam perusahaan harus
diperhatikan agar tidak ada karyawan yang menyalahi peraturan yang
berlaku demi terciptanya suasana kerja yang kondusif sehingga kinerja
perusahaan akan tetap dalam kondisi terbaik. Pada kenyataannya
karyawan kerap kali tidak memenuhi kewajiban dalam bekerja. Beberapa
karyawan tidak berada ditempat kerja selama jam kerja sehingga
menghambat kegiatan operasional perusahaan itu sendiri selain itu
beberapa karyawan secara sengaja atau tidak sengaja menyalahi
prosedur yang sudah ditetapkan dalam melayani masyarakat. Kinerja
perusahaan sangat penting agar perusahaan dapat mencapai tujuan
perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Penulis mengangkat variabel pengawasan kinerja karyawan pada PT.
Manakarra Unggul Lestari, karena tanpa adanya pengawasan suatu
perusahaan akan gagal, apabila tidak adanya pengawasan dari atasan
atau kurang aktifnya atasan dalam mengawasi pekerjaan para karyawan
dan pelayanan terhadap masyarakat akan terbengkalai sehingga visi misi
dan tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan tercapai. Karena
pengawasan merupakan ukuran kinerja untuk pencapaian hasil yang telah
ditetapkan.
5
Disiplin kerja juga merupakan faktor menentukan kinerja
karyawan.Disiplin kerja bertujuan untuk melatih dan memperbaiki dan
membentuk sikap dan prilaku karyawan sehingga karyawan secara suka
rela melaksanakan kewajiban pekerjaannya.Disiplin tidak hanya diterapkan
oleh tiap individu tetapi juga melibatkan seluruh karyawan yang ada
didalam perusahaan tersebut.
Penulis mengangkat variabel disiplin kerja merupakan faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari,
karena apabila disiplin kerja karyawan itu tinggi maka pekerjaan dan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya akan terwujud.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja yang
baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas
yang diberikan kepadanya untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya.
Berdasarkan pra survey yang dilakukan peneliti pada PT. Manakarra
Unggul Lestari yaitu dengan melakukan wawancara kepada HRD
perusahaan bahwa pengawasan yang dilakukan atasan kepada karyawan
pada PT. Manakrra Unggul Lestari masih kurang efektif, antara lain adalah
ada beberapa afdeling masih dirangkap oleh satu asisten. Selain itu
PT.Manakarra Unggul Lestari hanya dipimpin oleh seorang Asisten Kepala
(Askep). Atasan tidak menetapkan standar waktu untuk mengukur ukuran
kinerja karyawan, akibatnya para karyawan dalam mengerjakan tugas

6
tidak mempunyai target waktu agar tugasnya cepat selesai dan karyawan
tidak menjunjung tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sanksi yang
diberikan oleh atasan masih kurang tegas dan kadang – kadang atasan
tidak memberikan sanksi kepada karyawan apabila dia melakukan
kesalahan dan penyimpangan dalam pekerjaan, oleh karena itu karyawan
sering melanggar peraturan – peraturan yang yang ada di perusahaan itu
dan tidak akan bertanggung jawab akan tugas yang diberikan kepadanya.
Atasan tidak melakukan pengawasan setiap hari, oleh karena itu, para
karyawan melanggar peraturan – peraturan yang ada karena mereka
merasa bahwa atasan tidak akan melakukan pengawasan apakah tugas
dan pekerjaan itu mereka kerjakan dan selesai pada waktu yang sudah
ditentukan.
Disiplin kerja karyawan pada PT. Manakrra Unggul Lestari antara lain
adalah 40% karyawan masih sering terlambat masuk kerja karena
karyawan di perusahaan tersebut tidak melakukan pendisiplinan diri dan
pengawasannya masih kurang sehingga sebagian karyawan tidak datang
tepat pada waktu yang telah ditentukan yaitu pada pukul 07.00 karyawan
sudah harus turun kelapangan. 10% karyawan yang tidak masuk kerja
dengan alasan diluar urusan pekerjaan kantor, atasan tidak mengetahui
bahwa karyawan tidak masuk kerja karena atasan kurang aktif dalam
mengawasi karyawan apakah semua karyawan hadir pada saat waktu
bekerja dan melakukan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada

7
karyawan. 40% karyawan yang tidak tepat waktu dalam melaksanakan
pekerjaannya mengakibatkan pekerjaan menumpuk dan karyawan
mengalami kendala dalam pekerjaannya sehingga visi dan misi dari
perusahaan tidak tercapai.
Dari pengamatan yang dilakukan peneliti yang membahas tentang
pengawasan dan disiplin kerja diatas fenomena yang terjadi pada PT.
Manakarra Unggul Lestari apabila pengawasan yang dilakukan oleh
atasan masih kurang efektif dan disiplin kerja para karyawan masih tidak
berubah, maka visi, misi, dan tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan
tercapai dan kinerja karyawan tidak meningkat karena faktor pendorong
dari tercapainya tujuan dan organisasi adalah sumber daya manusia itu
sendiri.
Dari permasalahan diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA
UNGGUL LESTARI) DI KABUPATEN MAMUJU”.

8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian penjelasan di atas maka rumusan masalah adalah :
1. Apakah pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Manakarra Unggul Lestari?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Manakarra Unggul Lestari?
3. Apakah pengawasan dan disiplin kerja secara bersama – sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul
Lestari?
C.Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahuipengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Manakarra Unggul Lestari.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Manakarra Unggul Lestari.
3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan disiplin kerja secara
bersama – sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Manakarra Unggul Lestari.

9
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dapat bermanfaat bagi :
1. Penelitian ini bermanfaat bagi penulis sebagai sumber pengetahuan
berkaitan dengan pengawasan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari.
2. PT. Manakarra Unggul Lestari, dapat memberi masukan yang
bermanfaat bagi perusahaan dalam meningkatkan disiplin kerja
karyawan dengan melakukan pengawasan kerja karyawan.
3. Pihak lain Sebagai bahan bacaan dan literatur bagi penelitian yang
relevan yang berkaitan dengan penelitian ini di masa yang akan datang
dan sebagai salah satu syarat untuk mmemperoleh gelar Sarjana
Ekonomi Pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Muhammadiyah
Mamuju.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan sumber daya yang
penting bagi perusahaan. mengingat pentingnya peranan sumber daya
manusia dalam menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan
menuntut seorang pemimpin dalam perusahaan untuk dapat mencari,
mendayagunakan, mengembangkan dan memelihara sumber daya
manusia tersebut dengan sebaik mungkin.
Menurut Sedarmayanti (2017:3-4) manajemen sumber daya manusia
adalah suatu pendekataan dalam mengelola masalah manusia
berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu:
Sumber daya manusia adalah harta, asset paling berharga dan
penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan
organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. keberhasilan sangat
mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan yang berkaitan
manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua
pihak yang terlibat dalam perusahaan. Budaya dan nilai organisasi
perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budayah tersebut
akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.

11
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2016:21)
meliputi:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secaa efektif serta
efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
dalam terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang integrasi ,dan kordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart)
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan,
agar mentaati peraturan – peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana
12
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.

13
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia
(MSDM) yang terpenting dan terwujudnya tujuan karena tanpa
disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari
perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan kontrak kerja berahir, pensiun dan sebab
sebab lainya
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk
mengembangkan efektivitas dari sumber daya manusia didalam
organisasi. Pada intinya manajemen sumber daya manusia bertujuan
untuk memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam suatu organisasi untuk
memeberikan kontribusi lebih pada organisasi dengan cara yang
bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Menurut Sedarmayanti (2017:9) manajemen sumber daya
manusia memiliki tujuan yang ingin dicapai seperti yang dijabarkan
kedalam 6 tujuan yang lebih operasional yaitu:
1. Tujuan Masyarakat memeberi saran kepada manajemen tentang
kebijakan SDM untuk memastikan organisasi/perusahaan memiliki

14
SDM bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana
untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM
untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar karyawan
agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dan manajemen
organisasi.
5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi
/perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek
SDM
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat
membantu manajer dalam mencapai tujuan.
B. Pengertian Pengawasan
1. Pengertian Pengawasan
Menurut Fahmi (2016: 151) “pengawasan secara umum dapat
didefenisikan sebagai cara suatu organisasi mewujudkan kinerja yang
efektif dan efisien, serta lebih jauh mendukung terwujudnya visi dan
misi organisasi”. Sedangkan menurut Terry dalam Fahmi (2016: 151)
“pengawasan dapat didefenisikan sebagai proses penentuan apa yang
harus dicapai (standart), apa yang dilaksanakan (pelaksana), menilai

15
pelaksanaan tersebut kemudian apabila perlu dilakukan perbaikan
agar pelaksanaannya sesuai dengan apa yang direncanakan dan
sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau
organisasi.
Menurut Handoko (2009:359) “Pengawasan dapat didefenisikan
sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan
manajemen tercapai”.dengan garis besar pengawasan untuk dapat
mencapai tujuan-tujuan organisasi ataupun perusahaan diperlukan
pengawasan yang baik dari perusahaan untuk memastikan standar
pelaksanaan kegiatan telah berjalan sesuai dengan perencanaan yang
telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan. Sedangkan menurut
Robert J. Mockler dalam Handoko (2009: 360) “pengawasan
manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar
pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system
informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan
mengukur penyimpangan, serta mengambil tindakan korektif yang
diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan
dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian
tujuan-tujuan perusahaan”.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
pengawasan merupakan suatu cara organisasi untuk menemukan dan

16
mengoreksi penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh
karyawan. Proses tersebut bertujuan untuk mengetahui apakah
pekerjaan yang dilakukan sudah sesuai dengan perencanaan dan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga nantinya
organisasi dapat mewujudkan kinerja yang lebih efektif dan efisien.
Tipe-tipe pengawasan menurut T. Hani Handoko dalam
(2016:151):
1. Pengawasan pendahuluan.
2. Pengawasan “concurrent”
C. Pengertian Disiplin Kerja
Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan kerja sama yang serasi
dalam tim kerja dan kesadaran yang tinggi bagi setiap anggota
organisasi untuk bekerja sama secara bersungguh-sungguh serta patuh
terhadap peraturan yang telah disepakati. Secara umum kedisiplinan
seseorang dapat dilihat dari perilaku orang tersebut dalam menjalankan
tugasnya. Secara lebih mendalam kedisiplinan memuat dimensi sikap
yang melibatkan mental seseorang.
Ada beberapa devisi tentang disiplin yang dikemukakan oleh para
ahli antara lain : Menurut Mangkunegara (2019:129) Disiplin kerja adalah
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
17
Disiplin kerja diartikan berbeda menurut beberapa pandang. Dibawah
ini akan disajikan beberapa pendapat yang membahas mengenai disiplin
kerja, sebagai berikut yaitu: disiplin diartikan oleh Prijodarminto (1993),
sebgai suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari
serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,
kesetiaan, keteraturan, dan ketertiban. Dalam hal ini sikap dan prilaku
yang demikian tercipta melalui proses binaan keluarga, pendidikan, dan
pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya.
Disiplin akan membuat seseorang dapat membedakan hal-hal apa saja
yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan
dan yang tidak seharusnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang
dilarang).
Menurut Rival (2004 : 444) “Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang
berlaku”.
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang
berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan
tingkah laku karyawan terhadap peraturan organisasi. Nilai dapat

18
diartikan sebagai keinginan untuk berbuat sesuatu atau kemauan untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam disiplin
kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk
menaati peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki disiplin
yang tinggi tidak semata-mata taat dan patuh pada peraturan secara
kaku dan mati, namun juga mempunyai kehendak (niat) untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.
Stuart Emmel (2001) mendefinisikan disiplin sebagai suatu sistem
aturan untuk mengendalikan prilaku. Fungsi utama disiplin kerja adalah
mendorong karyawan yang belom memuaskan untuk menjadi lebih baik.
Titik fokus pada peningkatan berarti bahwa disiplin adalah mengenai
mencoba untuk mencapai, dan tidak menggunakan tuduhan atau maksud
buruk. Hukuman dipergunakan hanya saat terakhir, saat cara lain telah
gagal. Oleh karena itu, tujuan utama pendisiplinan menurut Emmel
adalah untuk meningkatkan, mengkoreksi, mencegah, dan meluruskan
kembali tindakan yang tidak sesuai dengan aturan, membawa karyawan
agar sesuai dengan aturan, membawa karyawan agar sesuai dengan
standar perusahaan dan mendorong peningkatan dan performa kerja
pada tingkat yang lebih tinggi lagi.
Dari pengertian diatas bias ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja
yaitu suatu proses tindakan yang akan mengendalikan prilaku seseorang
yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan

19
ketertiban pada perusahaan atau organisasi tersebut. Dan hukuman
adalah cara terakhir setelah semua cara yang sebelumnya digunakan itu
tidak bias dilaksanakan lagi. Jadi disiplin itu bukan suatu penindasan
yang akan mengurung gerak gerik seseorang, tapi disiplin itu untuk
mencegah prilaku yang tidak sesuai dengan aturan perusahaan itu bair
tidak terulang kembali dan mengkoreksi perilakunya.
2. Pentingnya kedisiplinan kerja
Menurut Hasibuan (2006:194-198) “disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya”. Hal ini mendorong gairah kerja, dan terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap
manejer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,
jika para bawahannya berdisiplin baik.
Peraturan sangan diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di
perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja,
efesiensi, dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak
mematuhi peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan

20
perusahaan dikatakan baik, jika sebagian besar karyawan menaati
peraturan-peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik
karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian
hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan
keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai.
Peraturan tanpa disertai pemberian hokuman yang tegas bagi karyawan.
Kedisiplinan karyawan harus ditegakkan dalam suatu organisasi
perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit
perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Singodimedjo (dalam sutrisno, 2009), menyatakan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawna adalah sebagai
berikut:
a. Besar/kecilnya pemberian kompensasi.
Besar atau kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi
tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan
yang berlaku, bila ia merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya
akan mendapatkan balas jasa yang setimpal dengan jerih payah yang
telah diberikan pada organisasi atau perusahaan. Bila ia menerima
kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja dengan

21
tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-
baiknya. Akan tetapi, bila karyawan merasa kompensasi yang
diterimanya jauh dari memadai, maka usaha kerja yang dilakukan
akan terganggu, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan
lain diluar atau dalam, sehingga menyebabkan ia sering mangkir,
sering minta izin ke luar, atau memanfaatkan pekerjaannya sebagai
sarana untuk menambah penghasilan. Dengan kata lain, dengan
pemberian kompensasi yang mencukupi, sedikit banyak akan
membantu karyawan untuk bekerja dengan tenang. Karena dengan
menerima kompensasi yang wajar, kebutuhan primer mereka akan
dapat terpenuhi.
b. Ada/tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam suatu
perusahaan/organisasi, semua karyawan akan memperhatikan
bagaimana pimpinan mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan
bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan
dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
Bagaimanapun juga, pimpinan merupakan contoh yang akan ditiru
oleh oleh bawahannya dalam bersikap. Oleh sebab itu, bila seorang
pemimpin menginginkan tegaknya peraturan disiplin dalam
perusahaan, maka ia adalah orang pertama yang mempraktekkan
agar dapat diikuti oleh karyawan lainnya.

22
c. Ada/tidaknya aturan pasti yang akan dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam
organisasi/perusahaan, bila tidak ada peraturan yang tertulis yang
pasti untuk dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dapat
ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan
adanya aturan tertulis yang jelas, para karyawan akan mendapatkan
kepastian mengenai pedoman apa saja yang boleh dilakukan dan
tidak boleh dilakukan. Sehingga akan menghindarkan diri dari prilaku
yang tidak sesuai dengan peraturan tersebut.
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu
ada keberanian untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya. Melalui tindakan terhadap prilaku
indispliner, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan
akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat
hal yang serupa. Pada situasi demikian, maka semua karyawan akan
menghindari sikap yang melanggar aturan yang akhirnya akan
menimbulkan kerugian pada perusahaan. Demikian pula sebaliknya,
apabila pemimpin tidak mengambil tindakan, walaupun sudah jelas
pelanggaran yang dibuat oleh karyawan, akan berdampak kepada

23
suasana kerja dalam perusahaan/organisasi. Diman karyawan akan
meragukan pentingnya berdisiplin di tempat kerja.
e. Ada/tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan perusahaan/organisasi,
perlu adanya pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan untuk
dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan
perusahaan/organisasi. Dengan menyadari bahwa sifat dasar manusia
adalah selalu ingin bebas, tanpa terikat oleh peraturan, maka
pengawasan diperlukan demi tegaknya disiplin dalam suatu
perusahaan/organisasi.
f. Ada/tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter
antara satu dengan yang lain. Sebagai manusia, karyawan tidak
hanya membutuhkan penghargaan dengan pemberian kompensasi
yang tinggi, tetapi juga membutuhkan perhatian yang besar dari
pemimpin. Keluhan dan kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan
jalan keluarnya, dan lain sebagainya. Pemimpin yang berhasil
memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat
secara fisik, tetapi juga dekat secara batin. Pemimpin yang demikian
akan selalu dihormati dan dihargai oleh karyawan, sehingga akan
berpengaruh besar terhadap prestasi dan semangat kerja karyawan.

24
g. Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain :
a. Saling menghormati bila bertemu di lingkungan kerja
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya sehingga
karyawan akan turut bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan yang
berhubungan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan
sekerja, dengan menginformasikan kemana dan untuk urusan apa,
walaupun kepada bawahan sekalipun.
h. Indikator-indikator disiplin kerja
Hodges (dalam Alvin, 1996) mengemukakan bahwa indikator
dalam disiplin kerja, adalah sebagai berikut :
a. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
peraturan mengenai jam kerja saja, misalnya dating dan pulang
sesuai dengan jadwal, tidak mangkir ketika bekerja, dan tidak
mencuri-curi waktu.
b. Upaya dalam menaati peraturan tidak didasarkan akan adanya
perasaan takut atau terpaksa.
c. Komitmen dan loyal terhadap organisasi, yaitu tercermin dari
bagaimana sikap dalam bekerj. Apakah karyawan serius atau

25
tidak? Loyal atau tidak? Apakah dalam bekerja karyawan tidak
pernah mengeluh, tidak berpura-pura sakit, tidak manja dan
bekerja dengan semangat tinggi? Sebaliknya, perilaku yang
sering menunjukkan ketidakdisiplinan atau melanggar
peraturan terlihat dari tingkat absensi yang tinggi,
penyalagunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan
pekerjaan tanpa izin, membangkang, tidak jujur, berjudi,
berkelahi, berpura-pura sakit, sikap manja yang berlebihan,
merokok pada waktu yang terlarang dan perilaku yang
menunjukkan semangat kerja rendah.
Pada dasarnya banyak indicator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu perusahaan, diantaranya :
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menentang bagi kemampuan karyawan. Hal
ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada
karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
b. Teladanan pemimpin
Teladanan pemimpin sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

26
panutan oleh para bawahannya.dengan teladanan pemimpin
yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika
teladanan pemimpin kurang baik (kurang disiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memperoleh
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan
kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakain baik
pula.
d. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaan dalam pemberian
balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
e. Pengawasan melekat (Waskat)
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah, kerja, dan prestasi kerja
bawahannya.
27
f. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin
berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-
peraturan perusahaan, sikap dan perilaku interdisipliner
karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap
karyawan yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan
yang baik pada perusahaan tersebut.
h. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan relationship yang serasi akan
mewujudkan lingkungan dan suasan kerja yang nyaman. Hal ini
akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi,
kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan,2003).
D. Pengertian kinerja
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian kinerja karyawan
Landasan yang sesungguhnya dalam satu organisasi adalah
kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi,

28
maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai
bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer.
Dalam kamus besar bahasa Indonesia yang dikutip dan
diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa
“Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang
diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja
menurut Hadari Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan
tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu
yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan
melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan.
Menurut Henry Simamora dikutip dan diterjemahkan oleh Dina
Nurhayati (2008: 7) “kinerja karyawan adalah tingkat dimana para
karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa
“kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanyadidasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Suyadi
Prawirosentono (2008: 2) “kinerja atau dalam bahasa inggris
adalah performance” yaitu: “hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai

29
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun
etika”.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas
waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan
moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan
bahwa “kinerja merupakan gabungan tiga factor penting, yaitu
kemampuan dan minat bseorang pekerja, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta
tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau
karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik
pula.
Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001: 109), terdapat
berbagai factor kinerja karyawan, antara lain:
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan.

30
2. Penempatan kerja yang tepat.
3. Pelatihan dan promosi.
4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan
sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja.
6. Hubngan dengan pemimpin.
Dari beberapa factor diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
ada banyak factor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Diantaranya factor internal antara lain: kemampuan intelektualitas,
disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Factor
eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
kompensasi dan system manajemen yang terdapat diperusahaan
tersebut. Factor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh
pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal.
c. Standar Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa
standar kerja merupakan: “Standar kerja dianggap memuaskan
bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok
tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan
kerja akan dilakukan, dan bagaimana suatu kegiatan kerja akan
dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme
kuantitatif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur”.

31
Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target,
sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus
mengarahkan semua tenaga, pikiran, keterampilan, pengetahuan,
dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh
standar kinerja”.
Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11)
“ada tiga jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada
karakteristik pribadi seorang karyawan).
b. Kriteria berdasarkan prilaku ( kriteria yang penting bagi
pekerjaan) yang membutuhkan hubungan antar personal.
c. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang focus pada apa
yang telah dicapai atau dihasilkan).
Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003: 143) “untuk mencapai
tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi:
penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya
standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau
dimengerti karyawan atau penilai)”.
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat
dinilai atau diukur dengan beberapa indicator yaitu:
a. Efektifitas
32
Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan
kebutuhan yang direncanakan.
b. Tanggung jawab
Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai
akibat kepemilikan wewenang.
c. Disiplin
Yaitu taat pada hukum dan aturan yang berlaku. Disiplin
karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan
dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk
suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif
sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan
perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain
inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang
akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak
kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja
menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektivitas,
tanggung jawab, disiplin dan inisiatif. Berbagai macam jenis
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan

33
kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian
hasilnya.
Seperti telah dijelaskan bahwa yang memegang peranan
penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja
karyawannya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai yang
diharapkan, maka dalam diri seorang karyawan harus
ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua
pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat
selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah
merupakan suatu prestasi kerja yang baik.
E. Indikator Kinerja
Kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah hasil kerja karyawan
baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya sesuai tanggun jawab yang
diberikan kepadanya.menurut Gomes (2010:36) indikator kinerja adalah
sebagai berikut:
a. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan yang baik dapt menghindari tingkat kesalahan
dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi
kemajuan perusahaan atau instansi.

34
b. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan menunjukan jumlah jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat
terlaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan atau instansi.
c. Pengetahuan
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang luas maka akan dengan
mudah dalam mengambil keputusan dan bias lebih cepat dalam
bersosialisasi.karena mampu mencairkan suasana dengan
sendirinya.
d. Kehadiran
Karyawan yang selalu memperhatikan tingkat absensi atau intensitas
kehadiran akan menjadi contoh bagi karyawan lainya saat bekerja

35
F. HIPOTESIS
Hipotesis dapat diartikan sebagai pernyataan yang akan diteliti
sebagai jawaban sementara dari suatu masalah, maka hipotesis diajukan
sebagai berikut:
1. Pengawasan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
2. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
3. Pengawasan dan disiplin kerja secara bersama – sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari.

36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada PT. Manakarra Unggul
Lestari. Adapun waktu yang dibutuhkan dalam pelaksanaan penelitian ini
adalah selama kurang lebih 2 (dua) bulan lamanya yaitu pada bulan Mei
hingga juli 2020.
B. Jenis Dan Sumber Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam uraian ini adalah :
Data kuantitatif, adalah data yang diperoleh dari perusahaan PT.
Manakarra Unggul Lestari. Yang dapat dibuktikan dengan angka-angka
yang akan diolah dan dianalisis sesuai dengan metode analisis sehingga
dapat terlihat hasilnya.
Data kualitatif, adalah data yang diperoleh dari hasil kuesioner yang
diberikan kepada karyawan berupa pernyataan dengan memberikan
alternatif pilihan dalam bentuk tanggapan kepuasan kerja karyawan.
Untuk menunjang kelengkapan pembahasan dalam penulisan proposal
ini. Penulis memperoleh data yang bersumber dari :
a Data primer, merupakan data yang diperoleh melalui dengan
pernyataan kuesioner kepada responden. Pertanyaan yang
disiapkan yaitu bentuk pertanyaan beberapa alternatif tanggapan
responden.
37
2. Data sekunder, merupakan data yang diperoleh melalui pencatatan
dari dokumen-dokumen pada perusahaan PT. Manakarra Unggul
Lestari yang ada hubungannya dengan pembahasan penulisan.
C. Populasi Dan Sampel
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek/subjek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpilannya. Dalam penelitian ini merupakan karyawan PT. Manakarra
Unggul Lestari.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2011:81). Dengan demikian sampel adalah
sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan bisa
mewakili keseluruhan populasinya sehingga jumlahnya lebih sedikit dari
populasi.
Jumlah Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
bekerja di perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari yang berjumlah 877
karyawan. Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi yaitu 877
karyawan dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan
menggunakan teknik Slovin menurut Sugiono (2011:87). Adapun
penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan
sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat
digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah

38
sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan
sederhana.
Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :
Keterangan:
n = Ukuran sampel/jumlah responden
N = Ukuran populasi
E = Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel
yang masih bisa ditolerir; e = 0,1
Dalam rumus Slovin ada ketentuan sebagai berikut:
Nilai e = 0,1 (10%) untuk populasi dalam jumlah besar
Jadi rentang sampel yang dapat diambil dari teknik Slovin adalah antara
10% dari populasi penelitian.
Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 877 karyawan,
sehingga persentase kelonggaran yang digunakan adalah 10% dan hasil
perhitungan dapat dibulatkan untuk mencapai kesesuaian. Maka untuk
mengetahui sampel penelitian, dengan perhitungan sebagai berikut:

39
= 89,7 disesuaikan oleh peneliti menjadi 100 responden
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang menjadi responden
dalam penelitian ini di sesuakan menjadi sebanyak 100 orang atau
sekitar 12% dari seluruh total karyawan PT. Manakarra Unggul Lestari,
hal ini dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk
hasil pengujian yang lebih baik. Sampel yang diambil berdasarkan teknik
probality sampling; sampel random sampling, dimana peneliti
memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi
(karyawan) untuk dipilih menjadi sampel yang dilakukan secara acak
tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu sendiri.
Pengambilan sampel ini dilakukan dengan teknik insindental adalah
penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara
kebetulan/insindental bertemu dengan peneliti maka dapat digunakan
sebgai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok
sebagai sumber data.
D. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Studi lapangan Observasi (pengamatan) adalah penulis
mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan
pengamatan langsung pada PT. Manakarra Unggul Lestari.

40
b. Kuesioner, yaitu merupakan metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberikan pernyataan kepada responden.
c. Studi kepustakaan adalah mengumpulkan data sekunder dari
perpustakaan berupa beberapa referensi buku yang berkaitan dengan
penelitian ini dan data sekunder dari tempat penelitian.
Adapun yang menjadi tekhnik metode analisis yang dapat
digunakan untukmengetahui pangaruh variabel bebas dan terikat dengan
menggunakan Regresi Linear Berganda dengan menggunakan SPSS.
Analisis Regresi Linear Berganda, menurut Sugiyono (2011:45)
merupakan analisis untuk mengetahui besarnya pengaruh kualitas
pelayanan terhadap kepuasan nasabah dengan menggunakan rumus
berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y : Kinerja karyawan
a : Konstanta
b : Koefisien Regresi Berganda
X1 : Pengawasan
X2 : Disiplin Kerja
e : Error
Dalam penelitian ini alat uji analisis yang digunakan penulis adalah :
1. Uji Validitas
41
Menurut Sugiyono (2011:52) validitas menunjukkan seberapa jauh
suatu tes atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang
harusnya diukur. Pengujian digunakan untuk mengetahui kevalidan
atatu keabsahan dari setiap pertanyaan dari indikator digunakan uji
validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika nilai, Pearson
Correlation (r hitung) > r table maka, item pertanyaan dinyatakan
valid namun jika nilai Pearson Correlation < r table item, maka
pertanyaan dinyatakan tidak valid dan dengan nilai signifikansi <
0,05.
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu koesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Sugiyono, 2011:35). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara
one shot atau pengukuran sekali saja kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) Uji reliabilitas
menggunakan koefisien Croanbach’s Alpa > 0,6
3. Uji t (Uji Parsial)

42
Uji t untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas
(pengawasan, disiplin kerja) terhadap nilai variabel terikat (Y) untuk
mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis yang diajukan dilakukan
uji t.
1) Nilai t-hitung > t-tabel
T hitung dapat diperoleh melalui uji manual (menghitung
sendiri) ataupun melalui hasil perolehan data seperti SPSS,
sedangkan t tabel diperoleh hanya dengan melihat nilai pada
tabel t.
2) Nilai signifikan harus < derajat kepercayaan (umumnya derajat
penelitian 0,05).
4. Uji F, uji bersama-sama (Simultan)
Uji simultan bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari variabel
independen (X) terhadap dependen (Y) secara serentak atau
bersama-sama.
1) Nilai F hitung > F table
F hitung dapat diperoleh melalui uji manual (menghitung sendiri)
ataupun melalui hasil pengolahan data seperti SPSS
2) Signifikan F hitung < derajat kepercayaan penelitian (0.05 pada
umumnya). Nilai signifikasi dapat diperoleh melalui manual
maupun melalui hasil pengolahan SPSS

43
E. Definisi Operasional
Menurut Arikunto defenisi operasional adalah pendefinisian variabel
secara operasional berdasarkan karakteristik yang diamati yang
memungkinkan peneliti untuk melakukan obserfasi atau pengukuran
secara cermat terhadap suatu objek atau fenomena.
1. Pengawasan (X1)
Usaha yang dilakukan oleh atasan untuk menjamin bahwa
pekerjaan yang dilakukan sesuai tujuan yang telah direncanakan
dahulu, apakah terjadi penyimpangan serta mengambil tindakan
perbaikan. Dengan indikator penetapan standar, penilaian
pekerjaan atasan pada pegawai, pengawasan yang efektif, dan
perbaikan atas penyimpangan pekerjaan.
Indikator Ukuran
1. Pemberitahuan prosedur – Tingkat pengawasan sesuai prosedur
prosedur kepada karyawan yang ada
2. Penyampaian standar yang Tingkat penyampaian standar kerja
ditetapkan istansi kepada yang dibuat kepada karyawan
karyawan
3. Pengecekan kebenaran Tingkat ketelitian dalam
laporan melaksanakan pengawasan
4. Pemberian penilaianTingkat pengawasan sebagai sarana
terhadap pelaksanaannya pengukuran keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan
5. Pembetulan atas Tingkat pelaksanaan pengawasan
penyimpanagan kerja kepada karyawan dengan
menggunakan standar pengawasan
44
yang tepat dan sesuai
2. Displin kerja (X2)
Kesadaran seseorang untuk menaati semua peraturan dan
norma-norma sosial di perusahaan atau organisasi yang berlaku.
Sperti tepat waktu, taat peraturan, bertanggung jawab pada tugas,
ketelitian melakukan pekerjaan dan bersikap sopan.
Indikator Ukuran
1. Absensi Jumlah kehadiran karyawan
(kehadiran dalam bekerja)
2. Tepat waktu Kesesuaian waktu masuk kerja
dengan jadwal kerja (ketepatan waktu
tiba di kantor)
3. Ketelitian Ketelitian dalam melaksanakan
pekerjaan (ketelitian dalam
melaksanakan pekerjaan yang
diberikan atasan)
4. Perhitungan Tingkat mengurangi resiko dalam
melaksanakan pekerjaan (kehati –
hatian dalam melaksanakan
pekerjaan)
5. Menaati aturan dan pedoman Tingkat ketaatan dalam bekerja
kerja (mentaati peraturan sesuai pedoman
kerja instansi yang berlaku)
3. Kinerja karyawan (Y)
Hasil pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik
kualitas maupun kuantitas yang akan dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Seperti ketetapan waktu karyawan dalam menyelesaikan tugasnya,

45
kemampuan bekerjasama dengan rekan satu bagian maupun bagian
lain, kualitas untuk menilai hasil pekerjaan karyawan, setra
bertanggung jawab pada pekerjaan yang diberikan.
Indikator Ukuran
1. Kerapihan Kerapihan dalam mengerjakan
pekerjaan (menyelesaikan pekerjaan
dengan rapih dan baik)
2. Kecepatan Menyelesaikan pekerjaan sesuai
waktu yang telah ditentukan
(menyelesikan pekerjaan dengan
tepat dan sesuai waktu yang telah
ditetapkan dengan cepat)
3. Kepuasan Menyelesaikan pekerjan dengan hasil
yang memuaskan (meraih
penghargaan atas hasil kerja yang
dicapai)
4. Hasil kerja Tanggung jawab atas hasil kerja
(meninggalkan pekerjaan, meskipun
ada keperluan pribadi yang
mendesak)
5. Sarana dan prasarana kerja Tingkat tanggung jawab atas sarana
dan prasarana kerja yang digunakan
(penggunaan peralatan dan
perlengkapan kantor sesuai
kebutuhan)
46
BAB IV
HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN
A. Gambar Umum
1. Sejarah Singkat PT. Manakarra Unggul Lestari
Di Indonesia kelapa sawit adalah salah satu komoditi yang
berkembang pesat dan merupakan salah satu penyumbang terbesar
devisa non migas. Perkembangan ini dikarenakan oleh salah satu
faktor yaitu kebutuhan akan minyak nabati yang meningkat setiap
tahunnya seperti kebutuhan akan hasil industri hilir dari kelapa sawit
yaitu minyak goreng, mentega, sabun, kosmetik dan lain sebagainya.
Hal ini menjadi salah satu alasan bagi para pengusaha melirik peluang
yang memberikan banyak keuntungan, ditambah dengan luas areal
serta kondisi iklim di Indonesia yang cocok untuk dijadikan tempat
mengembangbiakkan tanaman kelapa sawit.
PT. Manakarra Unggul Lestari pertama kali didirikan pada tanggal
1 Agustus 1997 oleh Bapak Tjiungwanara Njoman yang bermitra
dengan perintah tingkat II Mamuju. Pemerintah Daerah mamuju
menyiapkan lahan sampai dengan izin lokasi dan Hak Guna Usaha
(HGU) kepada PT. Manakarra Unggul Lestari, untuk dikelola menjadi
perkebunan kelapa sawit.

47
PT. Manakarra Unggul Lestari bergerak dibidang perkebunan
kelapa sawit yang mengelola Tandan Buah Segar (TBS) menjadi
minyak mentah Crude Palm Oil (CPO).
Adapun sejarah Kepemimpinan PT. Manakarra Unggul Lestari dan
masa jabatannya adalah :
1. Ir. Pdf Nano Laitan ( Periode Tahun 1998 – 2000 )
2. Ir. Munir Mekka ( Periode Tahun 2000 – 2003 )
3. Ir. Abidin Andi Abdullah ( Periode Tahun 2003 – 2005 )
4. Ir. Arifin ( Periode Tahun 2005 – 2011 )
5. Ir. Janet Pangabean ( Periode Tahun 2011 – 2013 )
6. Ir. Tonapa ( Periode Tahun 2013 - 2017 )
7. Ir. H. Arifin ( Periode Tahun 2017 sampai sekarang )
Khusus untuk Divisi Kemitraan dipimpin oleh Bapak Muh. Sultan,
selaku Asisten Kepala ( Askep ), yang membawahi beberapa asisten
kebun, dan juga mandor – mandor kebun serta beberapa karyawan
kantor Divisi Kemitraan.
PT. Manakarra Unggul Lestari (PT.MUL) berada di desa kakulasan
dan Desa Leling, Kecamatan Tommo, kabupaten Mamuju yang
berjarak 100 Km dari Ibu Kota Mamuju, Provinsi Sulawesi Barat.
Kebun PT. MUL memiliki batas – batas wilayah sebagai berikut :
a. Sebelah Utara berbatasan dengan Kecamatan Tobadak.
b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kakulasan.

48
c. Sebelah Timur berbatasan dengan Hutan Milik Negara.
d. Sebelah Barat berbatasan dengan Desa Malino.
PT. Manakarra Unggul Lestari ( PT. MUL) berada pada ketinggian
5 – 100 m dari permukaan laut. Dengan curah hujan selama 5 tahun
terakhir berkisar antara 5000 – 7000 mm, beriklim basah dengan suhu
rata – rata adalah 24 – 32º C dengan kelembaban relative udara 80 –
90%.
2. Visi dan Misi Perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari
Visi :
Menjadi perkebunan kelapa sawit yang unggul dan lestari
Misi :
1. Mengedepankan tata kelola perusahaan yang bersih dan
professional.
2. Memperbarui kualitas dan keterampilan sumber daya manusia.
3. Menghasilkan produk yang berkualitas unggul
4. Peduli terhadap kelestarian lingkungan dan kesejahteraan
masyarakat sekitar.
49
STUKTUR ORGANISASI ADMINISTRASI KANTOR ESTATE TOMMO 1

PT. MANAKARRA UNGGUL LESTARI
TAHUN 2020
SENIOR MANAGER
ESTATE MANAGER
ASISTEN KEPALA
ASISTEN
PENGUKURAN KAS IE ASISTEN BENGKEL, AB & KDR ASISTEN CIVIL
KOOR
GUDANG ADM. ADM. ADM. ADM. CLEANING KEPALA ALAT BERAT KENDARAAN/OTOMOTI CIVIL CIVIL
PENGUKUR ISPO PERSONALIA PEMBUKUAN SECURITY
TM I KEUANGAN PRODUKSI TANAMAN PEMBELIAN SERVICE SEKOLAH & GENSET F BANGUNAN INFRASTRUKTUR
AN
KOOR. ALAT
KEPALA KOOR. KOOR. KENDARAAN &
MANDOR 1 BERAT & MEKANIK KOORNIDATOR KOORDINATOR
GUDANG SECURITY MEKANIK KENDARAAN
ALAT BERAT
TENAG
TENAGA TENAGA A TENAGA MEKANIK,
TENAGA TENAGA TENAGA TENAGA TENAGA TENAGA TENAGA KEPALA
KERJA/MA KERJA / KERJA / KERJA OPR. TENAGA KERJA/DRIVER TENAGA TENAGA KERJA/
KERJA/ KERJA/ KERJA/ KERJA/ KERJA/ KERJA/ KERJA/ SEKOLAH
NDOR KERANI MANDO /KERANI GENSET &
R
50
KETERANGAN JUMLAH TENAGA KERJA ESTATE TOMMO 1

NO URAIAN JUMLAH
1. GUDANG 7
2. PERSONALIA 2
3. PEMBUKUAN 1
4. ADM. KEUANGAN 2
5. ADM. PRODUKSI 1
6. ADM. TANAMAN 2
7. ADM. PEMBELIAN 1
2
8. CLEANING SERVIS & HDR
Dibuat Oleh : Diketahui Oleh : Disetujui Oleh :
9. SECURITY 12
10. CIVIL INFRASTRUKTUR 12
11. CIVIL BANGUNAN 6
12. KOOR. KENDARAAN & MEKANIK 41
13. KOOR. ALAT BERAT & MEKANIK 24
14 PENGUKURAN Ir. JANET Ir. H. ARIFIN 8 H. SUKIRMAN

Ir.
15. I SPO PANGGABEAN 3
JUMLAH 124
51
3. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab
Adapun uraian tugas secara singkat, wewenang dan tanggung jawab dari
beberapa bagian yang ada di PT. Manakarra Unggul Lestari sebagai berikut :
1. Senior Manager
Adapun tugas dari senior manager yaitu:
a. Mengkoordinasi penyusunan anggaran belanja perusahaan.
b. Menandatangani dan mengecek dokumen, formulir dan laporan sesuai
dengan prosedur yang berlaku.
c. Mengarahkan kegiatan-kegiatan kepada Askep dan Asisten.
d. Membina suasana kekeluargaan dan kerja sama yang baik antara
asisten, karyawan dan warga serta memelihara keamanan.
Adapun wewenang dari senior manager yaitu:
a. Menyetujui setiap kegiatan yang akan dilakukan di perkebunan.
b. Menyusun dan melaksanakan kebijakan umum perkebunan sesuai dengan
norma pedoman dan intruksi dari pimpinan umum.
c. Mengkoordinir semua kegiatan yang ada, seperti kepada setiap manager
dari masing-masing kebun.
Adapun tanggung jawab dari senior manager yaitu:
a. Bertanggung jawab atas pengolaan SDM yang tersedia secara efektif dan
efisien, sehingga mampu menghasilkan kinerja yang optimal dengan biaya
yang realistis.
b. Mengkoordinir dan mengawasi proses penyusunan anggaran untuk seluruh
biaya operasional yang ada di perkebunan setiap tahunnya.
c. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang berlangsung di
perkebunan.
52
2. Estate Manager
Adapun tugas dari estate Manager yaitu:
a. Melaporkan kondisi tanaman setiap bulannya kepada senior manager.
b. Mengkoordinasikan setiap kegiatan yang berlangsung di kebun masing-
masing.
c. Menandatangani dan mengecek semua dokumen yang berkaitan
dengan kebun yang berada di bawah pengawasannya.
Adapun wewenang dari estate manager yaitu:
a. Menyetujui setiap kegiatan yang akan dilakukan di masing-masing
estate.
b. Mengkoordinir semua kegiatan yang ada, seperti kepada setiap Askep
dari masing-masing estate.
Adapun tanggung jawab dari Estate Manager yaitu:
a. Bertanggung jawab atas semua kegiatan yang berlangsung di estate
tersebut.
b. Bertanggung jawab atas laporan atas hasil yang diperoleh setiap
bulannya.
3. Asisten Kepala (Askep)
Adapun tugas dari Askep yaitu:
a. Mengawasi semua kegiatan asisten.
b. Melaporkan data serta kegiatan kepada manajer.
c. Mengkoordinasi perencanaan dan pelaksanaan kegiatan asisten.
Adapun wewenang dari Askep yaitu:
a. Mengajukan saran dan usulan untuk meningkatkan efisiensi dari setiap
kegiatan yang dilakukan.
b. Memberikan arahan kepada setiap asisten maupun karyawan.

53
Adapun tanggung jawab dari Askep yaitu:
a. Bertanggung jawab atas setiap produksi yang dihasilkan maupun yang
direncanakan oleh kebun tersebut.
b. Bertanggung jawab atas jalannya setiap kegiatan yang dilakukan oleh
setiap asisten dll.
4. Asisten Afdeling.
Adapun tugas dari Asisten yaitu:
a. Mengawasi setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seluruh mandor.
b. Membuat RKB (Rencana Kerja Bulanan).
c. Membuat RKH (Rencana Kerja Harian).
d. Menyusun setiap kebutuhan dari afdeling yang ditangani.
e. Melakukan pengawasan terhadap jumlah produksi yang dihasilkan
setiap harinya.
Adapun wewenang dari Asisten yaitu :
a. Menentukan jumlah kebutuhan dari afdeling yang ditangani.
b. Mengendalikan semua kegiatan yang dilakukan di afdeling.
c. Menentukan target produksi serta penggunaan bahan baku dalam setiap
kegiatan.
d. Mengambil tindakan yang tepat saat menghadapi masalah.
Adapun tanggung jawab dari asisten yaitu :
a. Bertanggung jawab atas kelancaran kegiatan disetiap afdeling.
b. Bertanggung jawab atas kuantitas, kualitas serta jenis produksi yang
dihasilkan.
c. Bertanggung jawab atas kebersihan lingkungan kerja di kantor afdeling.
5. Kasie/KTU (Kepala Tata Usaha)
Adapun tugas dari KTU yaitu :

54
a. Melaksanakan pekerjaan yang diintruksikan oleh pengurus kebun.
b. Membuat jurnal voucer.
c. Membuat laporan permohonan dana.
d. Membuat laporan penerimaan dan pengeluaran kebun.
Adapun wewenang dari KTU :
a. Mensupervisi bawahan dalam rangka pelaksanaan ataupun pembuatan
laporan keuangan.
b. Menandatangani seluruh dokumen yang berkaitan dengan permintaan
dana dari setiap bagian.
c. Menyetujui permintaan dana dari setiap bagian.
Adapun tanggung jawa dari KTU :
a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan laporan keuangan kebun.
b. Bertanggung jawab atas buku kas kebun beserta bukti-bukti pendukung
kas.
c. Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan yang berkaitan dengan
penggunaan dana.
54
B. DESKRIPSI HASIL PENELITIAN
1. Deskripsi Hasil Responden
Kuesioner yang disebarkan 100 eksemplar, semua kuesioner memenuhi
kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri
dari jabatan, usia, masa kerja di organisasi/perusahaan, jenis kelamin. Dalam
kuesioner responden tidak perlu mencantumkan identitas pribadi atau nama
untuk kerahasiaan informasi yang diberikan responden.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan jabatan
Peneliti mengambil sampel 100 responden adapun komposisi responden
berdasarkan jabatan disajikan pada tabel 1 berikut dibawah ini
Tabel 4.1
No Jabatan Frekuensi Persentase

1 Adm. HRD 2 2%
2 Staff senior Maneger 3 3%
3 Adm. Tanaman 5 5%
4 Adm. Civil 10 1%
5 Adm. QC 15 15%
6 Adm. Produksi 20 20%
7 Asisten Salu Baitang 5 5%
8 Mandor 30 30%
9 Kerani Gudang 12 12%
10 Satpam 8 8%
Jumlah 100 100%
Sumber : Data primer setelah diolah 2020
Berdasarkan tabel diatas akan diuraikan distribusi responden
berdasarkan jabatan yaitu, responden yang memiliki jabatan Adm. HRD
sebanyak 2 responden dengan persentase (2%), responden yang memiliki
jabatan staf senior manager sebanyak 3 responden dengan persentase (3%),
responden yang memiliki jabatan Adm. Tanaman sebanyak 5 responden
dengan persentase (5%), responden yang memiliki jabatan Adm. Civil
sebanyak 10 responden dengan persentase (10%), responden yang memiliki
jabatan Adm. QC sebanyak 15 responden dengan persentase (15%),

55
responden yang memiliki jabatan Adm. Produksi sebanyak 20 responden
dengan persentase (20%), responden yang memiliki jabatan Asisten Salu
Baitang sebanyak 5 responden dengan persentase (5%), responden yang
memiliki jabatan Mandor sebanyak 30 responden dengan persentase (30%),
responden yang memiliki jabatan Kerani Gudang sebanyak 12 responden
dengan persentase (12%), responden yang memiliki jabatan Satpam sebanyak
8 responden dengan persentase (8%).
b. Deskripsi Responden Menurut Usia
Tabel 4.2
No Usia (Umur) Frekuensi Persentase

1 20 – 25 tahun 15 15%
2 26 -30 tahun 23 23%
3 30 – 39 tahun 37 37%
4 Diatas 40 orang 25 25%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan tabel diatas akan diuraikan distribusi responden
berdasarkan umur yaitu, responden yang berumur 20 – 25 tahun sebanyak 15
responden dengan persentase (15%), responden yang berumur 26- 30 tahun
sebanyak 23 responden dengan persentase (23%), responden yang berumur
30 – 39 tahun sebanyak 37 responden dengan persentase (37%), responden
yang berumur diatas 40 tahun sebanyak 25 responden dengan persentase
(25%).
c. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Tabel 4.3
No Masa kerja Frekuensi Persentase

1 Kurang dari 5 tahun 10 10%
2 6 - 10 tahun 35 35%
3 10 – 20 tahun 44 44%
4 20 – 25 tahun 11 11%
Jumlah 100 100%
56
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwah masa kerja responden
yang kurang dari 5 tahun 10 responden dengan persentase (10%), 6 – 10
tahun sebanyak 35 responden dengan persentase (35%), 10 – 20 tahun
sebanyak 44 responden dengan persentase (44%), 20 - 25 tahun sebanyak 11
responden dengan persentase (11%).
d. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.4
No Jenis kelamin Frekuensi Persentase

1 Laki – Laki 76 76%
2 Perempuan 24 24%
Jumlah 100 100%
Berdasarkan tabel diatas jumlah responden sebanyak 100 orang yang terdiri
dari laki – laki sebanyak 76 responden dengan persentase (76%) dan perempuan
sebanyak 24 responden dengan persentase (24%).
2. Deskripsi variabel Penelitian
Dari pernyataan pada kuesioner yang telah diajukan kepada responden
berbagai macam tanggapan terhadap variabel pengawasan dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari responden tersebut dapat
disajikan sebagai berikut :
1. Variabel pengawasan (X1)

57
Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan
pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang
diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut. Pada
variabel ini terdapat lima pernyataan yang diberikan kepada responden.
Adapun distribusi tanggapan responden terhadap pernyataan variabel
Pengawasan “Pimpinan memberikan prosedur pengawasan yang memadai”.
Dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.5
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama “Pengawasan”
Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentasi
Sangat setuju 5 35 175 40,69%
Setuju 4 60 240 55,81%
Cukup setuju 3 5 15 3,50%
Tidak setuju 2 - - -
Sangat tidak setuju 1 - - -
Jumlah 100 430 100%
Sumber : data primer setelah diolah 2020

Berdasarkan hasil penelitian tentang keputusan responden pada
pernyataan pertama diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang
memilih sangat setuju sebanyak 35 responden dengan bobot 175 dengan
persentase (40,69%) yang memilih setuju sebanyak 60 responden dengan
bobot 240 dengan persentase (55,81%) dan cukup setuju sebanyak 5
responden dengan bobot 15 dengan persentase (3,50%), sedangkan tidak
setuju dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan kedua
yakni “Pimpinan selalu memberikan arahan dalam melaksanakan pekerjaan”
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

58
Tabel 4.6
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua pengawasan
Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentasi
Sangat Setuju 5 56 280 61,67%
Setuju 4 42 168 37,00%
Cukup Setuju 3 2 6 1,33%
Tidak Setuju 2 - - -
Sangat Tidak Setuju 1 - - -
Jumlah 100 454 100%
pernyataan ke-dua diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang
memilih sangat setuju sebanyak 56 responden dengan bobot 280, persentase
(61,67%), yang memilih setuju sebanyak 42 responden dengan bobot 168,
persentase (37,00%), yang memilih cukup setuju sebanyak 2 responden
dengan bobot 6, persentase (1,33%) sedangkan tidak setuju dan sangat tidak
setuju tidak memberikan tanggapan.
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-tiga
yakni “Pimpinan menilai tingkat keberhasilan pekerjaan” dapat dilihat tabel
dibawah ini.
59
Tabel 4.7
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga pengawasan
Kategori Skala Frekuensi Bobot Persentase
Setuju 4 55 220 50,11%
Jumlah 100 439 100%
pernyataan ke-tiga diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang
(47,83%), yang memilih setuju sebanyak 55 responden dengan bobot 220,
persentase (50,11%), dan cukup setuju sebanyak 3 responden dengan bobot
9, persentase (2,06%). Sedangkan tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak
memberikan tanggapan.
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-empat
yakni “pimpinan memberikan pengukuran keberhasilan pelaksanaan
pekerjaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.8
60
Deskripsi tanggapan responden pernyataan ke-empat pengawasan

Setuju 4 45 180 40,26%
Cukup setuju 3 4 12 2.68
100 447 100%
pernyataan ke-empat diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang
memilih sangat setuju dengan skor 51 responden dengan bobot 255,
persentase (57,06%) yang memilih setuju sebanyak 45 responden dengan
bobot 180, persentase (40,26%) cukup setuju sebanyak 4 responden dengan
bobot 12, persentase (2,68%). Sedangkan tidak setuju dan sangat tidak
Adapun deskripsi tanggapan responden tarhadap pernyataan ke-lima
yakni “pimpinan selalu mengkoreksi kesalahan yang telah dilakukan atas
penyimpangan pekerjaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.9
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima Pengawasan
Setuju 4 62 248 56,63%
Cukup setuju 3 - - -
61
100 438 100%

pernyataan ke-lima diperoleh dari hasil dari 100 responden yakni yang
(43,37%) dan yang memilih setuju sebanyak 62 responden dengan bobot
248, persentase (56,63%) sedangkan yang memilih cukup setuju, tidak
setuju, dan sangat tidak setuju tidak memberikan tanggapan.
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan, berikut tabel jawaban dari setiap pernyataan tentang disiplin kerja
sebagai berikut.
Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan pertama variabel
disiplin kerja yakni “saya selalu hadir dalam bekerja setiap harinya” dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.10
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama Disiplin Kerja
Setuju 4 56 224 50,90%
100 440 100%
62
(47,42%) yang memilih setuju sebanyak 56 responden dengan bobot 240,
persentase (50,90%) dan yang memilih cukup setuju sebanyak 2 responden
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-dua
yakni “saya selalu hadir tepat waktu sesuai jam kerja yang sudah ditetapkan
oleh perusahaan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua Disiplin Kerja
Setuju 4 47 188 41,51%
Cukup setuju 3 - - -
100 453 100%
(58,49%) dan yang memilih setuju sebanyak 47 responden dengan bobot

63
188, persentase (41,51%) sedangkan cukup setuju, tidak setuju dan sangat
tidak setuju tidak memberikan tanggapan.
Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan ke-tiga yakni “saya
selalu teliti dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh atasan” dapat
dilihat pada tabel dibawah ini
Tabel 4.12
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga Disiplin Kerja
Setuju 4 62 248 56,88%
100 436 100%
persentase (56,88%) dan yang memilih cukup setuju sebnyak 1 responden

64
yakni “saya selalu berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan” dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.13
Deskrpsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-empat Disiplin
Kerja
Setuju 4 51 204 46,25%
100 441 100%
dengan bobot 12, persentase (2,73%) sedangkan tidak setuju dan sangat
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-lima
yakni “saya selalu mentaati peraturan sesuai pedoman kerja instansi yang
berlaku” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

65
Tabel 4.14
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima Disiplin Kerja
Setuju 4 46 184 41,44%
100 444 100%

pernyataan ke-lima diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang
3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Untuk mengetahui apakah pengawasan dan disiplin kerja keryawan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, berikut tabel jawaban dari setiap
pernyataan tentang kinerja karyawan sebagai berikut.
Adapun deskripsi responden terhadap pernyataan pertama variabel
kinerja karyawan yakni “saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan rapih
dan baik” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

66
Tabel 4.15
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Pertama Kinerja Karyawan
Setuju 4 58 232 52,96%
100 438 100%
persentase (52, 96%) dan yang memilih cukup setuju sebanyak 2 responden
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-dua
yakni “saya selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat dan sesuai waktu
yang telah ditetapkan dengan cepat” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.16
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-dua Kinerja Karyawan
67

Setuju 4 57 228 52,41%
100 435 100%
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-tiga
yakni “saya pernah meraih penghargaan atas hasil kerja yang dicapai” dapat
dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.17
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-tiga Kinerja Karyawan
Setuju 4 59 236 55,26%
100 427 100%
68
yakni “saya tidak meninggalkan pekerjaan meskipun ada keperluan pribadi
yang mendesak” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.18
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan ke-empat Kinerja Karyawan
Sangat setju 5 33 165 38,55%
Setuju 4 62 248 57,94%
Sangat tidaksetuju 1 - - -
100 428 100%

69
Adapun deskripsi tanggapan responden terhadap pernyataan ke-lima
yakni “apakah penggunaan peralatan dan perlengkapan kantor sesuai
kebutuhan” dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.19
Deskripsi Tanggapan Responden Pernyataan Ke-lima Kinerja Karyawan
Setuju 4 50 200 45,04%
100 444 100%
pernyataan ke-lima diperoleh hasil jawaban dari 100 responden yakni yang

70
C. Analisis Dan Pembahasan
1. Uji Validitas
Tabel 4.20
Hasil Uji Validitas
No Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Ket.

1 X1.1 0,976 0,196 Valid
2 X1.2 0,209 0,196 Valid
3 X1.3 0,004 0,196 Tidak Valid
4 X1.4 0,011 0,196 Tidak Valid
5 X1.5 0,005 0,196 Tidak Valid
6 X2.1 0,468 0,196 Valid
7 X2.2 0,383 0,196 Valid
8 X2.3 0,331 0,196 Valid
9 X2.4 0,587 0,196 Valid
10 X2.5 0,616 0,196 Valid
11 Y1.1 0,492 0,196 Valid
12 Y1.2 0,579 0,196 Valid
13 Y1.3 0,630 0,196 Valid
14 Y1.4 0,320 0,196 Valid
15 Y1.5 0,381 0,196 Valid
Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel jika
nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel maka item dikatakan valid, begitu pun
sebaliknya. Nilai rhitung dapat dicari menggunakan SPSS pada komputer,
sedangkan nilai rtabel dapat dilihat pada tabel r.
Berdasarkan hasil uji validitas pada tabel 4.20 diatas, diketahui nilai rhitung
pada variabel X1.1 = 0,976, X1.2 = 209, X1.3 = 0,004, X1.4 =0,011, X1.5 =
0,005, X2.1 = 0,468, X2.2 = 0,383, X2.3 = 0,331, X2.4 = 587, X2.5 =0,616, Y1.1
= 0,492, Y1.2 = 0,579, Y1.3 = 0,630, Y1.5 = 381, dimana variabel pengawasan
71
untuk pernyataan pertama dan kedua valid sedangkan pernyataan tiga, empat
dan lima tidak valid, dan variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan dinyatakan
valid karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,196).
2. Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan angka Cronbach’s Alpha yang
didapatkan dari hasil perhitungan SPSS lebih besar dari 0,60 maka disimpulkan
kuesioner tersebut reliable, sebaiknya jika Cronbach’s Alpha lebih kecil 0,60 maka
disimpulkan tidak reliable.
a. Pengawasan
Tabel 4.21
Hasil Uji Reliabilitas variabel pengawasan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.040 2
Sumber : data hasil program SPSS Versi 16.0 2020
Berdasarkan output diatas diketahui Cronbach’s Alpha pengawasan
sebesar 0,040. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel pengawasan adalah
kurang reliable karena nilai Cronbach’s Alpha < 0.60.
b. Disiplin Kerja karyawan
Tabel 4.22
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
.643 6
Berdasarkan output diatas diketahui Cronbach’s Alpha disiplin kerja
karyawan sebesar 0,643. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja karyawan adalah reliable atau konsisten, karena nilai Cronbach’s Alpha >
0,60.
72
c. Keinerja Karyawan
Tabel 4.23
Uji Reliabilitas Variabel
.642 6
Berdasarkan output diatas diketahui Cronbach’s Alpha kinerja karyawan
sebesar 0,642. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan
adalah reliable atau konsisten, karena nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.
3. Uji Regresi Linear Berganda
Sebelum kita memulai menghitung hasil analisis regresi adapun rumus mencari
ttabel yakni adalah sebagai berikut :
1) Cara mencari ftabel
Rumus Ttabel
df1 = K – 1
=3–1
=2
df2 = N – k
= 100 – 3
= 97
K = jumlah semua variabel baik dependen maupun independen
N = jumlah responden
Jadi, ttabel = 1,669 (cara pendapatan nilai dapat dilihat pada tabel t tabel)
2) Cara menguji Ftabel
Rumus Ftabel = N – K – 1
= 100 – 3 – 1
= 96
73
N = Jumlah responden
K = jumlah variabel X dan Y
Jadi, Ftabel = 2,31 (cara pendapatan nilai dapat dilihat pada F tabel
1. Uji Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda
Metode regresi linear berganda dimaksudkan untuk mengetahui keeratan
hubungan yang ada diantara ketiga variabel. Dalam mengetahui hubungan dan
pengaruh masing-masing variabel independen baik secara bersama-sama maupun
secara individual terhadap variabel dependen digunakan tekhnik analisis regresi
linear berganda. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan bantuan
program SPSS. Berikut uraian hasil pengolahan data persamaan regresi linear
berganda menggunakan program SPSS seri 16,0 sebagai berikut :
Tabel 4.24
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 28.685 2.228 12.873 .000
Pengawasan .055 .025 .204 2.178 .032
Disiplin Kerja .345 .096 .336 3.586 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis statistik Coeffisients pada kolom Unstandardized
Coeffisients, dapat dilihat bahwa besarnya nilai konstanta atau a = 28,685 serta
koefisien regresi X1 = 0,055 dan X2 = 0,345 sehingga dapat dibuat regresi linear
berganda antara pengawasan (X1) dan disiplin kerja karyawan (X2) terhadap
kinerja karyawan menggunakan jasa pada PT. Manakarra Unggul Lestari.
Dari hasil regresi linear berganda pada tabel 4.26 diatas dapat dijelaskan
sebagai berikut:
74
1. Konstanta
Nilai konstanta pada persamaan regresi linear berganda sebesar 28,685 yang
artinya bahwa jika nilai variabel pengawasan dan disiplin kerja karyawan dalam
keadaan tetap atau tidak mengalami perubahan, maka nilai kinerja karyawan
tersebut adalah sebesar 28,685.
2. b1 = 0,055, yang artinya bahwa jika variabel pengawasan meningkat satu
satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,055 dengan asumsi
variabel lain tidak mengalami perubahan atau dalam kondisi konstan.
3. b2 = 0,345, yang artinya bahwa jika variabel disiplin kerja karyawan meningkat
satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,345 dengan
asumsi variabel lain tidak mengalami perubahan atau dalam kondisi konstan.
2. Pengujian Signifikansi Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil analisis statistic Coeffisients kolom Sig pada tabel 4.26
diatas, pengujian masing-masing variabel secara parsial dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1) Hasil analisis untuk variabel pengawasan (X1), diperoleh nilai sig 0,032,
dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 dapat diketahui bahwa nilai Sig
= 0,032 > a = 0,05 dan t hitung = 2,178 > ttabel 1,669. Hal ini berarti pengawasan
mempunyai pengaruh yang signifikan terjadap kinerja karyawan pada PT.
2) Hasil analisis variabel disiplin kerja karyawan (X2) diperoleh nilai Sig = 0,001
dengan menggunakan batas signifikan a = 0,05 dapat diketahui bahwa nilai Sig
= 0,001 < 0,05 dan thitung = 3,586 > ttabel = 1,669 hal ini berarti bahwa disiplin
kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengujian Signifikansi Secara Simultan (Uji F)

75
Pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat dari uji f,
adapun syarat dari uji f adalah:
Ho diterima jika fhitung < ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika fhitung > ftabel pada α = 5%
Berdasarkan hasil pengujian statistic (Uji Anova/Uji f) dilihat pada tabel dibawah
sebagai berikut:
Tabel 4.25
Hasil Signifikansi Secara Simultan ( Uji F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 27.532 2 13.766 8.631 .000a
Residual 154.708 97 1.595
Total 182.240 99
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji signifikansi secara simultan (uji F) pada tabel 4.27,
dapat dilihat bahwa nilai F = 8,631 dengan signifikansi hasil uji F (sig. = 0,000),
dengan menggunakan batas signifikansi (α) = 0,05 dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi hasil uji F (sig. = 0,000 < α = 0,05). Setelah mengetahui besarnya
fhitung maka akan dibandingkan dengan f tabel. Kemudian dicari pada distribusi nilai
ftabel dan ditemukan nilai ftabel sebesar 2,31. Karena nilai fhitung 8,631 lebih besar
dari ftabel 2,31 maka hasil ini berarti bahwa secara empris data mendukung
hipotesis yang diajukan, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengawasan dan
disiplin kerja karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari di Kabupaten Mamuju.

76
Selanjutnya, hasil analisis regresi linear berganda untuk mengukur proporsi
atau persentase variasi total dalam kinerja karyawan yang dapat dijelaskan oleh
pengawasan dan disiplin kerja karyawan, seperti tampak pada tabel 4.28 berikut:
Tabel 4.26
Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .389a .151 .134 1.263
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Pengawasan
Sumber : Hasil Analisis Regresi Linear Berganda SPSS versi 16.0
Berdasarkan hasil tabel 4.28 di atas, menjelaskan bahwa angka koefisien
determinasi (R) sebesar 0,389 termasuk dalam kategori hubungan yang kuat
yang menunjukkan bahwa korelasi antara variabel pengawasan dan disiplin kerja
sebesar 3,89%. Adapun untuk koevisien determinasi (R Squuare) sebesar 0,151
hal ini menunjukkan bahwa angka koefisien determinasi lemah yang menunjukkan
bahwa besarnya pengaruh variabel pengawasan dan disiplin kerja yaitu 1,51%
pada PT. Manakarra Unggul Lestari di Kabupaten Mamuju.
2. Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari. Dan
disiplin kerja juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Manakarra Unggul Lestari di Kabupaten Mamuju. Pembahasan mengenai
pengaruh pengawasan dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Manakarra Unggul Lestari di Kabupaten Mamuju akan diuraikan berikut
ini :
1. Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel pengawasan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul
77
Lestari yang dibuktikan dengan besaran nilai t hitung > ttabel yaitu 2,178 > 1,669
yang diperoleh variabel pengawasan dengan nilai signifikansinya sebesar
0,032 < 0,05 dan nilai koefisien (b1) sebesar 0,055. Hal tersebut
mengindikasikan adanya hubungan yang searah antara pengawasan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari, artinya pengawasan
telah diterapkan dengan tepat, dan kinerja karyawan berjalan dengan baik.
Indikator yang membentuknya yakni terdiri dari indikator pemberitahuan
prosedur-prosedur kepada karyawan, penyampaian standar yang ditetapkan
instansi kepada karyawan, pengecekan kebenaran laporan, pemberian
penilaian terhadap pelaksanaannya dan pembetulan atas penyimpangan.
Kegiatan pengawasan yang telah diterangkan sebelumnya merupakan
salah satu cara yang digunakan untuk dapat mengendalikan aktivitas
perusahaan agar tidak terjadi penyimpangan yang dapat merugikan
perusahaan. Maka untuk itu dengan adanya pengawasan yang dilakukan akan
mencerminkan suatu alternatif yang dilakukan perusahaan agar rencana yang
dijalankan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan. Temuan penelitian ini
sesuai dengan hasil penelitian Riyani Fitri Lubis (2015) pada hasil pengujian
variabel pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan . yang memiliki tingkat signifikan terhadap kinerja karyawan pada
usaha bengkel di Kecamatan Pasaman Kabupaten Pasaman Barat 80,9%. Hal
ini ditunjukkan dari hasil pengujian determinasi (R2) sebesar 0,654 atau 65,5%
memenuhi syarat untuk menjadi variabel pendukung.
2. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari yang
di buktikan dengan besaran nilai t hitung > ttabel yaitu 3,586 > 1,1669 yang
78
diperoleh variabel kinerja karyawan dengan nilai signifikansinya sebesar 0,001
< 0,05 dan nilai koefisien regresi (b2) sebesar 0,345. Hal tersebut
mengindikasikan adanya hubungan yang searah antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan artinya karyawan melaksanakan tugasnya dengan penuh
kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal
mungkin demi terwujudnya tujuan perusahaan. Indikator yang membentuknya
yakni terdiri dari absensi, ketepatan waktu, ketelitian, perhitungan/kehatia-
hatian dalam melaksanakan pekerjaan, menaati aturan dan pedoman kerja.
Temuan penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Mariana Kristiyanti (2009) yang berjudul “Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang”, dengan
signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 dengan demikian terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja secara bersama – sama
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hubungan antara pengawasan
dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari. Hal ini dibuktikan
dengan statistik Fhitung sebesar 8,631 dengan signifikansi sebesar0,000. Oleh
karena itu signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), maka penelitian ini
berhasil membuktikan hipotesis dengan uji F yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara pengawasan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari di Kbupaten Mamuju.
Indikator yang membentuknya yakni terdiri kerapihan, kecepatan, kepuasan,
hasil kerja dan sarana dan prasarana kerja.

79
Pengawasan dan disiplin kerja merupakan hal yang sangat penting
dalam setiap pekerjaan baik dalam instansi pemerintah maupun swasta. Sebab
dengan adanya pengawasan yang baik dan disiplin kerja yang tinggi maka
suatu pekerjaan akan dapat berjalan lancar dan dapat menghasilkan suatu
hasil kerja yang optimal. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:69)
bahwa sebagai dasar untuk mengevaluasi metode kerja maka dibutuhkan
suatu pengawasan untuk memperoleh kinerja yang efektif dan efisien.
Hubungan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
yang menyatakan bahwa disiplin kerja, menurut Melayu S.P Hasibuan
(2012:193) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan instrumen yang
penting dalam menunjang kinerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu menurut Nina Fitriana (2012) pengaruh
disiplin kerja dan pengawasan terhadap kinerja PT. Pelabuhan Indonesia II
(PERSERO) Cabang Palembang diperoleh hasil bahwa variabel pengawasan
dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Pelabuhan Indonesia II (PERSERO) Cabang Palembang.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Adapun hasil kesimpulan pengaruh pengawasan dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari adalah sebagai berikut:
80
1. Berdasarkan hasil olah data SPSS diketahui bahwa variabel pengawasan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra
Unggul Lestari yang dibuktikan dengan besaran nilai t hitung > ttabel yaitu 2,178 >
1,669 yang diperoleh variabel pengawasan dengan nilai signifikansinya
sebesar 0,032 < 0,05 dan nilai koefisien regresi (b1) sebesar 0,055. Maka
hipotesis yang pertama dapat diterima.
2. Berdasarkan hasil olah data SPSS diketahui bahwa disiplin kerja adalah
variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan
menunjukkan bahwa nilai t hitung > ttabel yaitu 3,586 > 1,669 yang diperoleh
variabel disiplin kerja dengan nilai signifikannya sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai
koefisien regresi (b2) sebesar 0,345. Maka hipotesis kedua dapat diterima.
3. Pengaruh pengawasan dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Manakarra Unggul Lestari di
Kabupaten Mamuju. Hal ini dapat dilihat dari hasil statistik f hitung sebesar 8,631
lebih besar dari f tabel 2,31 dan nilai signifikansinya 0,000. Oleh karena itu nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan maka penulis mengemukakan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Pimpinan perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari diharapkan untuk
meningkatkan kualitas pengawasan kepada karyawan dan memberikan
pengawasan yang lebih baik dengan memberikan peraturan yang lebih ketat
81
dan maksimal sehingga secara otomatis gejala timbulnya penyimpangan atau
kesalahan dapat di cegah dan akan meningkatkan disiplin kerja karyawan.
2. Pimpinan perusahaan PT. Manakarra Unggul Lestari diharapkan dapat selalu
mengontrol dan membandingkan antara pelaksana pekerjaan dengan standar
kerja yang telah ditetapkan dengan menerapkan program kerja yang
terorganisir dengan cara menentukan standar pelaksana dan tujuan
perencanaan perusahaan agar penyimpangan yang terjadi bias diatasi. Disiplin
kerja karyawan juga harus diperhatikan agar kualitas kinerja bertambah baik
dan semua pekerjaan tidak akan terhambat.
3. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya. Dan
peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan variabel lainnya selain
variabel yang diteliti saat ini agar memperoleh penjelasan yang lebih baik lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Alex Soemadji Nitisemito (2001) Manajemen Personalia. Jakarta : Ghalia Indonesia.
A. Dale, Timpe. (1999) seri Manajemen Sumber Daya. Yogyakarta : Gramedia.
Buku Panduan Penulisan Proposal dan Skripsi STIE Muhammadiyah Mamuju.

82
Dina, Nurhayati, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta : Haji Masagung.
Fahmi, Irham (2016). Pengantar Manajemen Keuangan. Bandung ALFABETA, CV.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Edisi
Revisi, Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan, Malayu (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit
Bumi Aksara.
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Hodge, B.J and Lawrench, G. (1996). Organization Theory : A Strategic Approach.
Fifth Edition. International Edition. New Jersey : Prendice. Hall International,
INC
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2019. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan” Cetakan ke dua belas, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi, Hadari. 2006 “ Manajemen Sumber Daya Manusia” : Untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gajah Mada University Press Yogyakarta.
Notoatmodjo, soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.
Bineka Cipta.
Prijodarminto, soegeng. 1994. Disiplin : Kiat Menuju Sukses. Jakarta : Pradnya
Paramita.
Prawiro Sentono, Suyadi. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE, 2008.
Rivai, Veithzal (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

83
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta. Bandung : PT. Bumi Aksara.
Singodimedjo dalam Edi Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Disiplin
Kerja Jakarta : Kencana.
Schuler, Randall S dan Susan E Jackson 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Edisi ke-6 jilid 2. Jakarta : Penerbit Erlangga.
Suyadi, Prawirosentono. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan. Kinerja
Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit : Salemba Empat.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. Data Pribadi
a. Nama Lengkap : Sitti Aminah
b. Tempat Tanggal Lahir : Mamuju, 23 Mei 1996
c. Agama : Islam
84
d. Status Perkawinan : Belum Kawin
e. Alamat Rumah : Jl. Hapati Hasan
f. Alamat Kantor :-
g. Nomor HP : 081341794737
2. Nama Orang Tua
a. Nama Ayah : Amiruddi Johari
b. Nama Ibu : Sitti Anar
3. Pendidikan
a. SD INP Rimuku, Tamat Tahun 2008
b. MTSN Binanga Mamuju, Tamat Tahun 2011
c. SMAN 3 Mamuju, Tamat tahun 2014
4. Organisasi
a. Wahda Islamiyah (WI) 2018 – 2020

85
KUESIONER
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama Lengkap :
Jabatan :
Usia :…….Tahun
Masa Kerja di Organisasi :…….Tahun……Bulan
Jenis Kelamin (L/P) :
B. PERTANYAAN PENELITIAN
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat saudara yang
menyangkut pengaruh pengawasan dan disiplin kerja taerhadap kinerja karyawan
dengan memberikan tanda silang (X) pada Kolom jawaban yang anda anggap
paling sesuai.
a = Sangat Setuju (5)
b = Setuju (4)
c = Cukup Setuju (3)
d = Tidak setuju (2)
e = Sangat Tidak Setuju (1)
Daftar Pernyataan
A. Varibael Pengawasan (X1)
No Pernyataan Pilihan Skor

1 pimpinan memberikan prosedur a. Sangat setuju 5
86
pengawasan yang memadai b. Setuju 4
c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak setuju 1

2 Pimpinan selalu memberikan a. Sangat setuju 5
arahan dalam melaksanakan b. Setuju 4
pekerjaan c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2

3 Pimpinan menilai tingkat a. Sangat setuju 5
keberhasilan pekerjaan b. Setuju 4
c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2

4 Pimpinan memberikan pengukuran a. Sangat setuju 5
keberhasilan pelaksanaan b. Setuju 4
pekerjaan c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2

5 Pimpinan selalu mengkoreksi a. Sangat setuju 5
kesalahan yang telah dilakukan b. Setuju 4
atas penyimpangan pekerjaan c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
B. Variabel Disiplin Kerja (X2)

1 Saya selalu hadir dalam bekerja a. Sangat setuju 5
87
setiap harinya. b. Setuju 4
(senin – jumat) c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
2 Saya selalu hadir tepat waktu a. Sangat setuju 5
sesuia jam kerja yang sudah di b. Setuju 4
tetapkan oleh perusahaan. c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
3 Saya selalu teliti dalam a. Sangat setuju 5
melaksanakan pekerjaan yang b. Setuju 4
diberikan oleh atasan c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
4 Saya selalu berhati – hati dalam a. Sangat setuju 5
melaksanakan pekerjaan b. Setuju 4
c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
5 Saya selalu mentaati peraturan a. Sangat setuju 5
sesuai pedoman kerja instansi b. Setuju 4
yang berlaku c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
88
setuju
C. Variabel Kinerja Karyawan(Y)

1 Saya selalu menyelesaikan a. Sangat setuju 5
pekerjaan dengan rapih dan baik b. Setuju 4
c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
2 Saya selalu menyelesaikan a. Sangat setuju 5
pekerjaan dengan tepat dan sesuai b. Setuju 4
waktu yang telah ditetapkan c. Cukup setuju 3
dengan cepat d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
3 Saya pernah meraih penghargaan a. Sangat setuju 5
atas hasil kerja yang dicapai. b. Setuju 4
c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
e. Sangat tidak 1
setuju
4 Saya tidak meninggalkan a. Sangat setuju 5
pekerjaan meskipun ada keperluan b. setuju 4
pribadi yang mendesak. c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2

5 Saya menggunaan peralatan dan a. Sangat setuju 5
perlengkapan kantor sesuai b. Setuju 4

89
kebutuhan. c. Cukup setuju 3
d. Tidak setuju 2
TABULASI DATA HASIL PENELITIAN

90
variabel X1 Pengawasan variabel disiplin kerja X2 variabel Y kinerja karyawan
responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Total
1 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25
2 5 5 5 5 5 25 4 5 5 4 5 23 5 5 5 5 5 25
3 5 5 5 5 5 25 4 4 5 4 5 22 5 5 5 5 5 25
4 5 5 5 5 5 25 4 4 5 4 5 22 5 5 5 4 5 24
5 5 5 5 5 5 25 5 4 5 4 5 23 5 5 4 4 5 23
6 5 4 5 5 4 23 5 4 4 5 5 23 4 5 4 4 5 22
7 4 4 5 5 4 22 4 4 4 5 5 22 4 5 4 4 5 22
8 4 5 5 5 5 24 4 5 4 5 5 23 4 4 4 4 5 21
9 4 5 5 4 5 23 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 5 22
10 5 5 5 4 5 24 5 5 5 5 5 25 5 4 4 4 5 22
11 5 5 4 5 5 24 4 5 5 4 4 22 4 5 4 5 5 23
12 5 5 4 5 5 24 4 5 5 4 4 22 4 5 4 5 4 22
13 5 4 4 5 4 22 4 5 4 4 4 21 4 5 4 5 4 22
14 5 4 4 5 4 22 4 5 4 4 5 22 4 5 4 3 5 21
5 5 5 4 3 4 21 4 5 4 4 5 22 4 5 5 4 5 23
16 5 5 5 4 4 23 4 5 5 5 5 24 4 4 5 4 5 22
17 5 5 5 4 5 24 4 5 5 5 5 24 4 4 5 4 5 22
18 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 5 22
19 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 5 22
20 5 4 5 5 5 24 4 4 5 5 5 23 4 4 5 4 5 22
21 5 5 5 4 5 24 4 5 4 4 5 22 5 5 5 4 5 24
22 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 5 21 5 5 5 4 5 24
23 5 5 3 5 4 22 4 5 4 4 5 22 5 5 5 4 4 23
24 5 5 4 4 4 22 3 5 4 4 5 21 5 5 5 4 4 23
25 4 5 5 5 5 24 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 4 22
26 4 4 5 5 5 23 5 5 4 5 5 24 5 3 4 4 4 20
27 4 4 4 5 5 22 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 22
28 5 4 5 5 4 23 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 22
29 4 4 4 5 4 21 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 22
30 4 5 4 5 4 22 5 5 4 5 4 23 5 5 4 4 4 22
31 4 4 3 5 5 21 5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 4 21
32 5 5 4 4 5 23 5 5 5 4 4 23 4 5 4 4 4 21
33 4 5 5 4 5 23 5 4 5 4 4 22 4 5 4 4 5 22
34 4 4 5 5 5 23 5 4 5 4 4 22 4 5 4 4 5 22
35 5 5 5 5 5 25 4 4 5 4 4 21 4 5 3 4 5 21
36 5 5 5 5 4 24 4 4 5 5 4 22 4 5 3 4 5 21
37 4 4 5 5 5 23 4 4 5 5 4 22 4 4 3 4 5 20
38 4 4 4 5 5 22 4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 5 21
39 4 5 4 5 5 23 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 5 21
40 4 5 4 5 4 22 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 5 21
41 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 5 22
42 5 5 5 5 5 25 4 5 4 4 5 22 5 5 4 4 5 23
43 5 5 5 5 5 25 4 5 4 4 5 22 5 5 4 4 4 22
44 5 4 5 4 5 23 4 5 4 4 5 22 5 5 4 4 4 22
45 5 4 5 4 4 22 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 4 22
46 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 4 23
47 5 5 5 5 4 24 5 5 4 5 5 24 5 4 4 5 4 22
48 5 5 5 5 4 24 5 5 4 5 5 24 5 4 3 5 4 21
49 5 4 5 5 5 24 5 5 4 5 4 23 5 4 3 5 4 21
50 5 5 5 5 4 24 5 5 4 5 4 23 5 4 3 5 4 21
51 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 4 23 4 4 3 5 4 20
52 5 5 4 5 4 23 5 4 5 4 4 22 4 4 5 5 4 22
53 4 5 4 5 5 23 5 4 5 4 4 22 4 3 5 5 4 21
54 5 5 4 5 5 24 5 4 5 4 4 22 4 5 5 5 4 23
55 5 4 4 5 4 22 4 5 5 4 4 22 4 5 5 5 4 23
56 4 4 5 5 4 22 4 5 5 5 4 23 4 5 5 4 4 22
57 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 4 23 4 5 5 4 4 22
58 4 5 5 5 5 24 4 5 5 5 5 24 4 5 5 4 5 23
59 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 5 24 4 3 5 4 5 21
60 4 5 5 4 4 22 4 5 5 5 5 24 4 5 5 4 5 23
61 3 4 5 4 5 21 5 5 4 4 5 23 5 5 5 4 5 24
62 4 4 4 3 5 20 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 5 23
63 5 5 4 5 4 23 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 5 23
64 4 5 4 5 5 23 5 5 4 4 5 23 5 5 4 4 5 23
65 5 5 4 5 4 23 5 4 5 4 5 23 5 5 4 4 5 23
66 3 4 5 5 5 22 5 4 5 5 5 24 5 5 4 3 5 22
67 4 5 5 5 5 24 5 4 5 5 5 24 5 4 4 3 5 21
68 4 5 5 5 5 24 5 5 5 5 4 24 5 4 4 3 4 20
69 4 5 5 5 5 24 5 5 4 5 4 23 5 4 4 3 4 20
70 5 4 5 5 4 23 5 5 4 5 4 23 5 4 4 3 4 20
71 4 4 5 5 3 21 4 5 3 4 4 20 3 4 4 5 4 20
72 4 5 5 5 3 22 4 5 4 4 4 21 3 4 5 5 4 21
73 5 4 5 3 4 21 4 5 4 4 4 21 5 4 5 5 4 23
74 4 4 5 4 5 22 4 5 4 4 4 21 5 4 5 5 4 23
75 4 4 5 4 5 22 5 5 4 4 4 22 5 4 5 5 4 23
76 5 4 4 4 4 21 5 5 4 3 4 21 5 4 5 5 4 23
77 4 5 4 4 5 22 4 5 4 3 4 20 5 5 5 5 4 24
78 5 4 5 4 4 22 4 4 4 3 4 19 5 5 5 5 5 25
79 4 4 5 4 5 22 4 5 4 3 4 20 5 5 5 5 5 25
80 4 5 5 4 5 23 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25
81 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 3 19 5 5 5 4 5 24
82 4 5 5 5 5 24 4 4 5 4 3 20 5 5 4 4 5 23
83 4 4 5 5 5 23 4 4 5 4 3 20 5 5 4 4 5 23
84 5 4 4 5 5 23 5 4 4 4 3 20 5 4 4 4 5 22
85 4 3 4 5 5 21 5 4 4 5 3 21 5 4 4 4 5 22
86 5 5 4 5 5 24 5 4 4 5 4 22 5 4 4 4 5 22
87 4 5 5 5 4 23 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 5 21
88 3 4 4 5 5 21 4 4 4 5 4 21 5 4 4 4 5 22
89 4 4 5 5 5 23 5 4 4 5 4 22 3 4 4 4 5 20
90 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 4 23 5 5 4 4 5 23
91 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 4 21 5 5 5 5 5 25
92 55 5 4 4 4 72 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 25
93 5 5 4 5 4 23 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 25
94 5 5 5 4 4 23 4 4 4 5 5 22 5 4 5 5 5 24
95 5 5 5 3 5 23 5 5 4 5 5 24 5 4 4 5 4 22
96 5 5 5 3 5 23 4 5 5 5 5 24 4 4 4 5 4 21
97 5 5 4 4 5 23 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 4 21
98 5 5 4 4 5 23 5 4 5 5 5 24 4 4 4 5 4 21
99 5 5 5 4 5 24 4 4 5 5 5 23 4 4 4 5 4 21
100 4 5 5 4 4 22 3 4 5 5 5 22 4 4 4 5 3 20

Skripsi Nina

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Nina

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT. MUL (MANAKARRA UNGGUL

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

Nomor Pokok Mahasiswa : 201601058

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PENGARUH PENGAWASAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

Nomor Pokok Mahasiswa : 201601058

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : Sitti Aminah

Program Srudi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Pengawasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya:

Mamuju, 26 September 2020

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahamat,

hidayah, dan kasih sayang-Nya kepada hamba-Nya. Shalawat serta salam

tercurahkan kepada junjungan Nabi besar Muhammad SAW, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pengawasan

Lestari Di Kabupaten Mamuju” dapat di selesaikan. Skripsi ini disusun

Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Mamuju.

masalah dan menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh

bukanlah semata-mata hasil usaha penulis sendiri, melainkan berkat

bantuan, dorongan, bimbingan, dan pengarahan yang tidak ternilai harganya

Muhammadiyah Mamuju dan selaku Pembimbing I. Yati Herayati, SE.,

selaku Wakil ketua II Bidang kepegawaian & Adm. Keuangan,

Suryansyah, SH., MH, selaku Wakil Ketua III Bidang Kemahasiswaan

Bidang Al-Islam Kemuhammadiyahan.

memberikan yang terbaik dan mencurahkan segala perhatian, kasih

saying, dukungan, dan doa untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Para Dosen/pengajar dan staf Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Muhammadiyah Mamuju yang dengan ikhlas dan tulus mendidik,

membina dan membekali penulis dengan ilmu pengetahuan serta

memberikan pelayanan selama penulis menempuh pendidikan.

memberikan semangat, motivasi, dan doa dalam penyelesaian skripsi ini.

membantu, memotivasi dan berjuang bersama dalam penyelesaian skripsi

Ana Asriani yang telah membantu penelitian skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan Manajemen B angkatan 2016 yang tidak bisa

saya sebutkan satu persatu. Terimakasih atas kebersamaan kalian yang

penuh warna, semoga silaturahim kita tetap berjalan.

9. Teman-teman magang dan KKN yang selalu mendukung.

penyusunan skripsi ini sampai dengan selesai. Akhir kata, penulis

mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

Mamuju, 18 september 2020

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan 46

B. Deskripsi Hasil Penelitian 54

C. Analisis Dan Pembahasan 73

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan 54

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia 55

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja 56

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 57

5. Pernyataan Pertama Variabel Pengawasan (X1) 58

6. Pernyataan Ke-dua Variabel Pengawasan (X1) 59

7. Pernyataan Ke-tiga Variabel Pengawasan (X1) 60

8. Pernyataan Ke-empat Variabel Pengawasan (X1) 61

9. Pernyataan Ke-lima Variabel Pengawasan (X1) 62

10. Pernyataan Pertama Variabel Disiplin Kerja (X2) 63

11. Pernyataan Ke-dua Variabel Disiplin Kerja (X2) 64

12. Pernyataan Ke-tiga Variabel Disiplin Kerja (X2) 65

13. Pernyataan Ke-empat Variabel Disiplin Kerja (X2) 66

14. Pernyataan Ke-lima Variabel Disiplin Kerja (X2) 67

15. Pernyataan Pertama Variabel Kinerja Karyawan (Y) 68