1

Makalah Managemen Sumber Daya Manusia

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Managemen Sumber Daya Manusia

Yang di berikan oleh Dra.Ira Gustira Rahayu,M.Kes

Disusun Oleh :

KELOMPOK 2

MELIDYA SAVELA (P17334118404)

SALWA NUR AZIZAH (P17334118411)

SOPYAN FIRDAUS (P17334118418)

TASYA NABILA F (P17334118426)

NADHILA NURZAHRA Y (P17334118433)

FENNIZIA GHINA F (P17334118440)

Sarjana Terapan Jurusan Teknologi Laboratorium Medis

Politeknik Kesehatan Kementrian Kesehatan Bandung

2021

1
2

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 3

1.1 Latar Belakang.............................................................................................. 3
1.2.    Ruang Lingkup............................................................................................ 4
1.3.    Tujuan dan Manfaat.................................................................................... 4
1.4.    Metodologi Penulisan................................................................................. 4

BAB II PERMASALAHAN........................................................................................ 5
2.1. Pokok Pembahasan..................................................................................... 5
2.2. Rumusan Masalah....................................................................................... 6
BAB III LANDASAN TEORI..................................................................................... 7
3.1. Perencanaan Karir........................................................................................ 7
3.2. Pengembangan Karir................................................................................... 8
3.3. Manajemen Karir.......................................................................................... 9
BAB IV PEMBAHASAN........................................................................................... 11
4.1. Penyelesaian Soal Kasus............................................................................ 11

BAB V PENUTUP..................................................................................................... 13
5.1. Kesimpulan................................................................................................... 13
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................. 14

2
3

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang
Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir yang
baik dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula
yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan
bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi
secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan
tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir
si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara
baik”, dan sebagainya.
Sementara, Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir
pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan
konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua
pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja,
dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area
kegiatan yang sangat luas. Sedangkan Perencanaan karir adalah perencanaan yang
dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir
pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk
mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai
harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan
organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan
rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan
materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi
tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance
appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja
aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan.

3
4

1.2.    Ruang Lingkup
Adapun materi yang akan dibahas dalam penulisan ini adalah mengenai studi
kasus tentang manajemen karir pada Perusahaan Larchmont Consulting kemudian
menyelesaikan pertanyaan yang terdapat pada kasus tersebut.

1.3.    Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan ini adalah:
a. Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir melalui studi kasus yang
menjadi pokok materi
b. Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan pengembangan karir menurut
studi kasus yang menjadi pembahasan.
Manfaat dari penulisan ini adalah:
a. Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir secara praktis sesuai
dengan studi kasus yang diberikan.
b. Mandapatkan pemahaman tentang pentingnya perencanaan dan
pengembangan karir menurut studi kasus yang diberikan.

1.4.    Metodologi Penulisan
Metode yang digunakan untuk memenuhi penyusunan penulisan ini adalah :
a.  Studi kepustakaan
b.  penelusuran website

4
5

BAB II
PERMASALAHAN

2.1. Pokok Pembahasan

Yang menjadi pokok bahasan dalam penulisan ini adalah tentang studi kasus
mengenai manajemen karir yang akan dideskripsikan di bawah ini :
“Saya berharap dapat membicarakan masalah ini dengan Walter” pikir Carol
Lee.  Walter Lemaire telah menjadi pembimbingnya selama beberapa tahun di
Larchmont Consulting, namun sekarang dia lah masalahnya.
Carol berpikir kembali kepada awal keterkaitannya dengan larchmont dan
dengan walter.ia telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan
editor.,pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus laporan
bisnis konsultan itu.pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang sering
dengan Walter, yang pada saat merupakan wakil direktur senior. Carol menyukai
berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu dengan Walter, dan saat ia memutuskan
untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan itu,ia meminta bantuan walter.
Walter menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan membantunya melalui transisi
yang berhasil menjadi konsultan dan pada ahirnya menjadi rekanan.
Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Carol menguatkan hubungannya
dengan para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui
kejanggalan awal yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang
secara pribadi untuk menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus,
dan saat Walter pindah untuk menjalankan sebuah usaha penerbitan software pemula
untuk larchmont, Carol dipromosikan untuk menggatikan Walter. Namun, usaha baru
walter itu terhuyung,dan para rekanan memutuskan bahwa orang lain harus
menggantikannya.Diluar fakta bahwa Carol jauh lebih muda daripada Walter dan
pernah bekerja untuknnya,ia diberikan tugas untuk menyelamatkan operasi pemula itu.
Ketidaknyamanan Carol atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai
meninjausejarah usaha yang baru. Misi penyelamatannya akan merupakan
memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah dikerjakan Walter,membalikkan
keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga pemasaran dan
pembuatan harga. Carol begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan
atasannya sehungga ia menemukan diriinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang
diusulkannyasecara langsung kapada Walter. Ia meragukan bahwa pengalamannya
dimasa lalu telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Walter, dan dalam

5
6

keadan sulit ini kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti “

menuangkan garam ke luka-lukannya.

2.2. Rumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah mengenai soal-soal yang
mengikuti kasus di atas. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan kembali mengenai
soal-soal yang mengikuti studi kasus tersebut, antara lain :
1) Bagaimana peran Carol dalam pengembangan karir Walter sekarang?
Haruskan larchmont memiliki peran demikian ?
2)     Saran apa yang akan ditawarkan kepada Carol untuk mendekat Walter ?
3)     Bila Carol harus memberhentikan Walter, bagaimana saran  secara khusus
tentang apa yang haris dikerjakan Carol ?
4)     Asumsikan bahwa carol telah mendengar desas –desus bahwa Walter telah
mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas
hal itu ?

6
7

BAB III
LANDASAN TEORI

3.1. Perencanaan Karir
Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan
minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan
karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam
perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan
yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu
perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir
organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan
organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang
rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat
individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu
membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling
memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).
Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan
diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya”
dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas
untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan
dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.
Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :
a. penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
b. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia
baik di dalam maupun di luar organisasi,
c.   penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
d.  pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir,
e.  perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,

“individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan
keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga
kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena
ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam

7
 8

perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat

dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan, meningkatkan
produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer untuk
menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang
positif.”

3.2. Pengembangan Karir
Pengembangan karir (career development) menurut Mondy meliputi “Aktivitas-
aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang
direncanakan.” 
Selanjutnya ia berpendapat pula bahwa ada beberapa prinsip pengembangan
karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaanmenyajikan suatu tantangan yang
berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas
rencana pengembangan formal.
b. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan
pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan
berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
c. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum
memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut
dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah
memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
d. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan
mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.
(Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career

planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir
dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan
karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan
programprogram pengembangan karir/manajemen karir. Manajemen karir (career
management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang
yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot)

8
 9

3.3. Manajemen Karir
Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan,
dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan
sistem karir organisasi. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti
penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam
organisasi, yaitu :

a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-

posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan
keterampilan yang memenuhi syarat;

b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan
dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi
peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan
kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada
semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan
potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.
Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan
penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat
digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga
untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang
diperlukan untuk mengisi jabatan - jabatan tersebut.

Suatu organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian karyawan

berkalanya  tidak hanya untuk keputusan gajimelainkan juga mengidentifikasi
kebutuhan  pengembangan darikaryawan individual dan memastikan bahwa
kebutuhankebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua kegiatan penstafan, dengan kata
lain, dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu
sedemikian rupa sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari
angkatan kerja yang lebih bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir
yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002) dalam situs jurnalsdm.blogspot program

manajemen karir meliputi konseling karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan
pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam

9
10

perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang

bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir
terfokus pada membantu perencanaan karir individu, menyediakan nasehat untuk
membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka
urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.

10
11

BAB IV
PEMBAHASAN

4.1. Penyelesaian Soal Kasus

Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah

diuraikan dimuka akan diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang
telah diberikan.
1)     Penyelesaian soal kasus 1
Carol harus mampu menciptakan hubungan peran yang optimal dalam
pengembangan karier walter yang baru saja posisinya tergantikan akibat tidak
berhasilnya dalam pemasaran software baru. Kariernya harus tetap diperhatikan karena
bagaimanapun juga ia adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi
dengan perusahaan dan telah sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir
dari walter tetap harus diperhatikan agar ia lebih bekerja lagi secara optimal. Karena
kegagalan yang ia dapat adalah suatu kemestian akibat dari pekerjaannya yang kurang
optimal. Larchmont harus melakukan peran seperti ini yang tentu saja akan berimbas
untuk mengurangi turnover dari karyawannya.
2)     Penyelesaian soal kasus 2
carol dan walter adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi
baik dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari carol yang
selalu mengupayakan pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru
dapat ia praktekkan untuk mendekati walter. Melalui pendekatan pribadi hubungan
emosional akan lebih terjalin dan akan dapat tersalurkan tujuan dari carol untuk dapat
membicarakan permasalahan yang terjadi pada Walter.

11
12

3)     Penyelesaian soal kasus 3

Saran kita kepada Carol apabila Walter harus diberhentikan adalah pemecatan
memang tidak menyenangkan tetapi ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk
memastikan bahwa pemecatan itu dipandang adil antara lain :
a)     Carol harus menghindari penampilan berkuasa dan dominasi
b)     Hindari prilaku menang kalah
c)      Tetap bersifat bisnis dan professional
d)     Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang baik tentang
perusahaan yang diperoleh.

4)     Penyelesaian soal kasus 4

Karir sesungguh diadakan untuk mengurangi turn over dari karyawan maka
sedapat mungkin Carol harus mengupayakan untuk mempertahankan Walter karena
peransertanya dalam perusahaan yang tidak sebentar. Namun apabila ternyata desas
desus pemunduran diri itu benar terjadi, maka Carol harus mempersiapkan peganti
yang tepat dan juga tetap membina hubungan baik dengan walter.

12
13

BAB V
PENUTUP

5.1. Kesimpulan
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai
yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi
dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk
merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan
kompetisi bisnis.

13
14

DAFTAR PUSTAKA
http://eprints.stainkudus.ac.id/166/5/5.%20Bab%202.pdf

https://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454/jbptunikompp-gdl-linamardan-22677-5-unikom_l-a.pdf

1.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1.
Jakarta : Indeks.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2.
Jakarta : Indeks.

14