TUGAS MATA KULIAH

PERILAKU ORGANISASI

NAMA : SARYONO
NIM : P2C2220030

DOSEN PENGAMPU
Dr. Shofia Amin, S.E.,M.Si.
 2

A. JUDUL :

PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP KINERJA ORGANISASI

B. LATAR BELAKANG :
Organisasi yaitu kumpulan dua orang atau lebih yang saling berinteraksi dan saling
mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu yang dipahami dan disepakati bersama. Organisasi
dikatakan maju dan berkembang dengan baik apabila organisasi dapat memelihara,
mengelola, memberdayakan dan mengembangkan sumber daya manusia sehingga pegawai
memiliki kinerja yang baik. Selain itu organisasi juga perlu memiliki dorongan yang kuat
untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Setiap organisasi maupun perusahaan akanselalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan
perusahaan akan tercapai. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya.
Kepribadian merupakan organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu
yang menentukan kemampuan seseorang untuk beradaptasi secara unik dengan
lingkungannya. Kemampuan adaptasi masing-masing individu tidak sama antara satu dengan
yang lainnya, tergantung dari jenis keperibadian yang dimilikinya. Hasil akhir dari
kemampuan adaptasi ini akan terlihat pada kinerja sebagai wujud tanggung jawabnya.
Faktor kepribadian perlu mendapat perhatian terkait dengan semangat dan harapan individu
untuk bekerja inovatif, membawa tujuan pendidikan dan bertanggungjawab dalam
penyelesaian pekerjaan.
Sumberdaya manusia yang berkualitas akan mampu menciptakan kinerja yang berkualitas
dan tentunya akan menghasilkan hasil yang berkualitas. Kinerja adalah hasil kerja yang
diperoleh dari individu. Kinerja menurut (Rivai dan Segda 2009:548) yaitu perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengam perannya dalam perusahaan. Guna mengetahui tingkat kinerja pegawai dalam
suatu organisasi dilakukan tindakan evaluasi yang didalamnya merupakan penilaian atas hasil
usaha yang dilakukan. Hasil dari usaha tersebut dapat berupa barang atau jasa yang dapat
memperlihatkan keberhasilan dari kerja organisasi.
Dalam menjalankan sebuah organisasi, dibutuhkan orang-orang yang tepat dan berkompeten
di bidangnya. Selain itu, ada pula hal penting lain yang dibutuhkan untuk menunjang
keberhasilan perusahaan, yakni kepribadian yang tepat dari masing-masing karyawan.
Memiliki beragam jenis kepribadian yang tepat dan sesuai jabatannya bisa menjadi hal yang
 3

krusial bagi organisasi, terutama perusahaan kecil yang ingin berkembang, karena di keadaan
seperti itulah, kebanyakan pekerja akan harus berinteraksi erat ketimbang di perusahaan
besar.
Dalam bukunya, Leading Under Pressure: Strategies to Avoid Burnout, Increase Energy, and
Improve Your Well-Being, Gaby Cora, mengatakan, di dalam perusahaan berskala kecil tak
ada tempat untuk bersembunyi untuk organisasi. Karenanya, penting bagi organisasi kecil
untuk mencari orang dengan kompetensi dan kepribadian yang tepat untuk meningkatkan
kinerja organisasi.
Dalam era digital dan era industri 4.0 sekarang ini diperlukan Kepribadian yang sesuai
dengan bidang tugasnya karena persaingan semakin ketat, harus bisa membaca peluang guna
membantu organisasi dalam cepat mencapai tujuan, hal ini diperlukan kepribadian yang baik .
Dampak ciri-ciri Kepribadian pada Prestasi kerja karyawan sangat jelas dan banyak
organisasi menggunakan efek ini pada mereka para karyawan. Kepribadian adalah salah satu
yang utama faktor psikologis yang mempengaruhi manusia tingkah laku. Itu penting di
tempat kerja. Kepribadian sifat memiliki peran penting dalam meningkatkan efisiensi dan
efektivitas pekerjaan karyawan kinerja. Temuan tersebut menyatakan bahwa Kepribadian
berkorelasi positif dengan kinerja Pekerjaan dan Conscientiousness memiliki atribut itu
berhubungan langsung dengan prestasi kerja karyawan dengan bobot tertinggi.

C. PENGERTIAN PENGERTIAN :
Menurut John R Schermerhorn Jr.James G Hunt & Richard N Osborn Kepribadian
adalah Tangkapan profil atau kombinasi dari karakteristik yang merepresentasikan sifat
unik seseorang saat orang tersebut bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.

Menurut Jerald Greenberg & Robert A. Baron : Kepribadian adalah pola perilaku,
pikiran, dan emosi yang unik dan relatif stabil yang ditunjukkan oleh individu.

Kepribadian adalah pola pemikiran yang khas, perasaan, dan perilaku yang membedakan
satu orang dari yang lain dan itu terus berlanjut seiring waktu dan situasi (Phares, 1991).
Menurut Sule dan Kurniawan (2005:219), menyatakan bahwa kepribadian merupakan
“karakteristik psikologis dan perilaku dari individu yang sifatnya relatif permanen yang
membedakan satu individu tenaga kerja dengan individu lainnya”.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014:133), kepribadian didefenisikan sebagai “kombinasi
karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikn identitas individualnya.
 4

Karakteristik atau ciri, sifat ini termasuk bagaimana orang melihat, berpikir, bertindak, dan
merasakan, yang merupakan produk interaksi genetik dan pengaruh lingkungan”.
Sedangkan menurut Luthans (2005:228), “kepribadian berarti bagaimana orang
mempengaruhi orang lain dan bagaimana mereka memahami dan memandang dirinya,
juga bagaimana pola ukur karakter dalam dan karakter luar mereka mengukur trait dan
interaksi antara manusia dan situasi”.
Pendapat lain menurut McShane dan Glinow dalam Wibowo (2013:15) mengemukakan
bahwa kepribadian adalah pola yang relatif bertahan lama tentang pemikiran, emosi dan
perilaku yang menunjang karakteristik orang, sejalan dengan proses psikologis di belakang
karakteristik tersebut.
Sementara itu, Robbins dan Judge (2011:69) menyatakan bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis dan sistem psikologis dalam individu yang menentukan penyesuaian
uniknya pada lingkungannya. Menurut Wibowo (2013:16) bahwa “Kepribadian adalah
jumlah dan semua cara dimana individu bereaksi pada dan berinteraksi dengan orang
lainnya.
Sedangkan menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2011:294) menyebutkan bahwa,
Kepribadian menunjukkan struktur dan kecenderungan dalam orang yang menjelaskan
pola karakteristik mereka dalam pemikiran, emosi dan perilaku.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah
determinan paling penting bagi individu, karena kepribadian menentukan bagaimana
seseorang berpikir, berperilaku dan berperasaan dalam berbagai situasi dan keadaan yang
berbeda-beda. Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa kepribadian pada hakikatnya
adalah karakteristik individu yang menunjukan kecenderungan identitasnya melalui
pemikiran, emosi dan perilaku yang merupakan produk interaksi antara genetik dan
pengaruh lingkungan. Kepribadian menciptakan reputasi sosial orang, bagaimana mereka
dipersepsikan oleh kawan, keluarga dan teman sekerja juga penyelia. Dengan kata lain,
menyatakan seperti apa seseorang itu.

Menurut Bangun (2012:231), kinerja yaitu “hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan suatu pekerjaan mempunyai persyaratan
tertentu untuk dapat di lakukan dalam mencapai tujuan yang di sebut juga sebagai standar
pekerjaan (job standard)”. Adapun menurut Sutrisno (2011:170), mengemukakan kinerja
adalah “kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas”. Sedangkan menurut Kasmir
(2016:182), kinerja merupakan “hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam
 5

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode
terakhir”.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan hal
yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuan. Berbagi usaha yang
dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai, salah satu dengan
meningkatkan kualitas kompensasi pegawai. Hal ini senada dengan pendapat
Mangkunegara (2001:67) yang menyatakan bahwa Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Rivai (2004:14) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaan
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Dapat dirangkum bahwa “to perform” adalah melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dan sesuai dengan hasil seperti yang
diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda (nown) dimana salah
satunya adalah ; “thing dine” ( sesuai hasil yang telah dikerjakan).
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka arti performance atau kinerja adalah performance
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupun etika.
Menurut Suprihanto (2000:7) istilah kinerja dan prestasi kerja yaitu hasil kerja seseorang
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,
target/sasaran. Menurut Mangkunegara (2001:67) yaitu istilah kinerja berasal dari kata
Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi dengan demikian kinerja (performance) adalah suatu hasil yang telah dikerjakan
dengan rangka mencapai tujuan organisasi yang dilaksanakan secara legal, tidak
melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Bagi Lembaga atau Organisasi kinerja dimaksud adalah hasil kerja kepala
 6

organisasi tersebut beserta anggota atau perangkat yang dicapai dalam suatu periode
tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melakukan tugasnya dengan tanggung jawab baik
secara kualitas maupun kuantitas.

D. PEMBAHASAN :
Orang yang mempunyai orientasi Prestasi orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi
tinggi selalu bekerja keras dalam melakukan sesuatu untuk prestasi yag lebih baik. Menurut
Mc Clellland ada 3 karakteristik sifat kepribadian seseorang yang berorientasi tinggi yaitu :
1. Mereka secara pribadi ingin bertanggung jawab atas keberhasilan penyelesaian suatu tugas.
2. Mereka lebih senang dengan suatu tingkat resiko yang moderat (tidak terlalu sulit dan tidak
terlalu ringan)
3. Mereka segera ingin mendapatkan umpan balik atas prestasinya.
Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Seseorang yang mempunyai sifat
kepribadian yang berorientasi tinggi akan berkinerja lebih baik.

Robbins dan Judge (2008: 127) menyebutkan kepribadian manusia secara umum ditentukan
oleh beberapa indikator berikut:
1. Kemampuan
Kemampuan merujuk pada faktor-faktor yang ditentukan pengalaman, pengetahuan dan
prestasi yang dicapai dalam bekerja.
2. Lingkungan
Faktor lingkungan merujuk pada kebudayaan tempat kita dibesarkan, pengkondisian awal
kita, norma di tengah keluarga, teman dan kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh yang
dialami.
3. Situasi
Kepribadian individu, walaupun umumnya stabil dan konsisten, berubah dalam situasi-situasi
yang berbeda. Tuntutan beragam dari situasi yang berbeda menimbulkan aspek yang berbeda
pada kepribadian seseorang.

Kepribadian merupakan faktor terbaik untuk digunakan memprediksi kinerja karyawan.

Variabel ini dapat digunakan untuk memprediksikan kinerja karyawan secara kontekstual
meskipun tidak mendukung kinerja karyawan secara teknis (Kierstead, 1998). Hubungan
 7

antara kepribadian dengan kinerja seseorang dipengaruhi oleh keadaan dan kecenderungan
individu untuk berperilaku berbeda dan menyimpang dari karakteristik sifat ketika berada
diluar lingkungan kerja (Barrick dan Mount, 1993). Hubungan ini juga dipengaruhi oleh
keanekaragaman karakter dan faktor lingkungan (Goffin and Rothstein, 1996).
Kepribadian seseorang dapat diukur dengan skala pengukuran kepribadian. Banyaknya skala
pengukuran kepribadian yang ada tidak akan menyebabkan kerancuan karena masing-masing
kepribadian mempunyai karakteristik tersendiri (Hartati, 1991). Karakteristik kepribadian ini
digunakan untuk menunjukkan efektivitas kepemimpinan, kemampuan membangun suatu
kelompok kerja, dan kerjasama dengan perusahaan lain (Hogan et al., 1994). Skala
pengukuran kepribadian mampu meningkatkan kesesuaian antara jenis pekerjaan dengan
kepribadian seorang tenaga kerja yang didasarkan pada analisis rasional dan pekerjaan yang
dilakukan sebelumnya (Raymark et al., 1997). Prediksi kinerja yang didasarkan pada
kepribadian dalam proses manajemen terjadi pada proses seleksi tenaga kerja. Dalam proses
ini, manajemen harus memperhatikan prosedur penerimaan tenaga kerja yang benar dan layak
dipercaya untuk mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas (Ashton, 1998). Proses seleksi
yang salah berpengaruh pada kinerja. Kesalahan dalam seleksi menghasilkan pemilihan
karyawan yang menunjukkan perilaku kerja tidak mendukung tujuan perusahaan. Sebagai
contoh, tidak disiplin waktu dan latar belakang pendidikan yang berbeda dengan bidang
pekerjaan mendorong seorang karyawan untuk bertindak kurang aktif dan kurang cekatan
dalam melaksanakan tugas. Kedisiplinan diri ini dipengaruhi oleh lemahnya stabilitas
emosional, cara pandang terhadap ilmu pengetahuan dan kebiasaan hidup, serta ketelitian
(Van der Walt, 2002).kepribadian merupakan karakteristik individu yang menunjukan
kecenderungan identitasnya yang melalui pemikran, emosi dan perilaku yang merupakan
produk interaksi antara genetik dan pengaruh lingkungan. Hal ini sejalan dengan pendapat
Wibowo (2014:57) mengatakan bahwa kepribadian menciptakan reputasi solusi orang,
bagaimana mereka dipersepsikan oleh karyawan, keluarga, teman sekerja dan penyelia.
Dengan kata lain, menyatakan seperti apa seseorang itu, what people are like. Pendapat
selanjutnya menyatakan bahwa kepribadian merupakan kumpulan banyak sifat. Traits atau
sifat, ciri adalah merupakan pengulangan secara beraturan atau kecenderungan respon orang
pada lingkungan mereka. Sifat kepribadian merupakan fungsi baik keturunan maupun
lingkungan. Salah satu unsur lingkungan adalah budaya.
 8

Hubungan Kepribadian dan Kinerja Karyawan

Kepribadian adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri seseorang yang
merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan karakteristik tingkah laku, pikiran,
dan perasaan seseorang (Garver dan Michael, 1998). Kepribadian juga diartikan sebagai
kombinasi dari keseimbangan karakteristik fisik dan mental yang memberikan identitas
seseorang (Kreitner dan Angelo, 2001). Kepribadian merupakan kesatuan psiko-fisik yang
sifatnya unik dan dinamik yang didalamnya terkandung kebiasaan-kebiasaan dan sikap-sikap
yang sangat berguna dalam menghadapi dan menyesuaikan tuntutan hidup dan kehidupan
seseorang (Hadjam, 1997).
Kepribadian mewakili karakteristik seseorang yang dicatat untuk susunan yang tetap dari
perasaan, pikiran dan tingkah laku. Kepribadian merupakan definisi yang sangat luas yang
akan memusatkan kedalam banyak aspek perbedaan seseorang. Pada waktu yang sama
kepribadian menyarankan kepada kita untuk mengikuti susunan tetap dari tingkah laku dan
kualitas yang tersembunyi pada seseorang (McCrae dan Costa, 1989).
Individu menggunakan konsep kepribadian didasarkan pada tiga alasan yaitu untuk
menyampaikan rasa kemantapan dan kesinambungan antar manusia, untuk menyampaikan
rasa bahwa apa yang dilakukan oleh seorang individu merupakan keaslian dari tingkah laku
mereka, dan untuk menyampaikan rasa bahwa inti dari seorang individu dapat dilihat dalam
kualitas yang sedikit menonjol. Kepribadian dinilai sebagai suatu barang dagangan yang
dijual atau ditukar untuk keberhasilan. Perasaan kita akan penghargaan, penilaian, dan
kebanggaan tergantung pada bagaimana keberhasilan kita. Keberhasilan atau kegagalan tidak
tergantung pada mengembangkan kapasitas-kapasitas produktif sampai pada tingkat yang
sangat penuh, juga tidak pada integrasi, pengetahuan, atau ketrampilan-ketrampilan,
melainkan pada bagaimana baiknya kita memproyeksikan diri kita pada orang-orang lain
(Fromm, 1968). Seseorang yang berkepribadian memiliki kesadaran dan penerimaan penuh
terhadap diri mereka sendiri. Mereka memahami dan menerima kekuatan dan kelemahan
mereka serta menyadari potensi mereka sebagai manusia yang memiliki kemampuan (Perls,
1973). Seseorang dengan kepribadian baik mampu memikul tanggung jawab terhadap
kehidupan mereka sendiri. Dalam hal itu, mereka “berdiri sendiri” dan tidak memindahkan
tanggung jawab terhadap orang lain. Mereka sendiri yang bertanggung jawab atas apa yang
membangun kehidupan mereka, untuk segala sesuatu yang mereka katakan, lakukan, rasakan,
atau pikirkan (Prihanto, 1993).
Kepribadian dipandang sebagai motif tingkah laku dan sistem tingkah laku. Kepribadian
mencakup konsep yang didasarkan pada suatu keadaan, proses dan struktur psikologis yang
 9

menyebabkan suatu tingkah laku menjadi berarti (Bischoff, 1970). Perilaku manusia, baik
disadari ataupun tidak disadari didasarkan pada motivasi tertentu yang merupakan kekuatan
dinamis dan pengarah perilaku manusia (Prihanto, 1993). Orang-orang yang berkepribadian
baik memuaskan kebutuhan-kebutuhan psikologis secara kreatif dan produktif, sedangkan
orang orang yang berkepribadian kurang baik memuaskan kebutuhan-kebutuhan dengan cara
irasional (Fromm, 1968).
Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian dan merupakan petunjuk serta
sumber keunikan individu. Sifat atau ciri dapat diduga sebagai pengarah perilaku individu
yang konsisten dan khas (Hasibuan, 2001). Ciri dan sifat merupakan suatu struktur mental
yang nyata-nyata dimiliki oleh setiap orang dan tidak hanya berupa deskripsi yang dapat
diamati dari luar. Suatu ciri dan sifat bersifat menetap dan sekaligus merupakan
kecenderungan perilaku yang tampak keluar (Sugiyanto dan Sunaryo, 1980). Pengukuran
skala kepribadian menggunakan cara umum diluar konteks atau dengan kata lain bahwa
pengukuran skala kepribadian dilakukan dengan pengamatan langsung. Pengukuran
kepribadian memperkirakan susunan kepribadian secara menyeluruh yaitu bahwa keadaan
yang berbeda lebih stabil daripada keadaan yang khusus (Schmit dan Shoda, 1995).
Jackson Personality Inventory (JPI) merupakan alat untuk mengukur kepribadian. Item-item
kuesioner dibuat berdasarkan pemikiran dasar dan disusun dari berbagai sifat kepribadian
yang merupakan suatu kuesioner persepsi diri yaitu kuesioner dengan berbagai pertanyaan
tentang sikap atau tingkah laku yang dihubungkan dengan perasaan. (Jackson, 1994).
Hubungan terkuat 15 dimensi kepribadian dari Jackson Personality Inventory dengan kinerja
adalah tanggung-jawab dan keberanian mengambil resiko yaitu dengan koefisien determinasi
0,16 dan 0,90 (Ashton, 1998). Dimensi tanggung jawab dan keberanian mengambil resiko
mempunyai korelasi sebesar 0,33 dan 0,44 dengan perilaku jujur di tempat kerja (Jackson,
1994).
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan kerja,
kinerja karyawan juga dipandang sebagai campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh
suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi
waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga menggambarkan standar atau dasar
eksternal yaitu kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai oleh manajer tenaga kerja
(Kreitner dan Angelo, 2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap mendukung atau
memihak terhadap suatu pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah positif terhadap
pekerjaan tersebut, sebaliknya seorang karyawan yang tidak memihak atau tidak mendukung
 10

suatu pekerjaan berarti mempunyaisikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya (Sax,
1980).
Seseorang mungkin sering tidak menyadari motivasi yang melatar belakangi masalah tingkah
laku mereka di tempat kerja. Masalah tingkah laku sering menggambarkan keinginan mereka
yang harus ditindak lanjuti. Berbagai pandangan bahwa seseorang terdorong untuk
melakukan suatu pekerjaan yang mereka rasakan mempunyai kemungkinan besar untuk
berhasil. Berdasarkan hal tersebut muncul suatu teori yang menyatakan bahwa keyakinan
seorang tenaga kerja untuk bekerja didukung oleh pemikiran bahwa mereka adalah seseorang
yang diperlukan di tempat kerja (Edward dan Lyman, 1967).
Sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk
kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu rangkaian ke arah
perilaku, yaitu bagaimana perilaku seseorang dalam bekerja. Sikap kerja dapat pula diartikan
sebagai perasaan dan keyakinan melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam
bekerja, yaitu sikap kerja yang negatif akan menyebabkan produktivitas kerja menjadi
rendah, karyawan suka membolos, tidak disiplin, dan berbagai macam perilaku kerja yang
tidak menguntungkan (Sanmustari, 1999).
Peningkatan produktivitas hanya dapat ditingkatkan dengan cara partisipasi positif,
kedisiplinan, dan efektivitas kerja karyawan. Disiplin yang baik mencerminkan rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan diartikan jika
karyawan selalu datang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan
mematuhi semua peraturan perusahaan (Herzberg, et al, 1957).
Pengukuran kepribadian dan kinerja karyawan akan dapat terlaksana dengan baik tidak
terlepas dari kejujuran karyawan yang ditunjukkan dengan pelaporan diri oleh karyawan.
Kejujuran dari pelaporan diri karyawan merupakan dasar dari pengukuran kepribadian dan
kinerja karyawan dalam suatu perusahaan (Ashton, 1998).
Keterlibatan kerja menunjukkan seberapa jauh seseorang mampu mengidentifikasi diri secara
psikologis terhadap pekerjaan dan manfaat kerja. Seseorang yang terlibat dalam pekerjaan
dipengaruhi olehkarakteristik personal, karakteristik situasional, dan hasil kerja.
Karaktersistik personal meliputi umur, pendidikan jenis kelamin dan lama kerja. Karakteristik
situasional meliputi karakteristik pekerjaan dan organisasi, sedangkan hasil kerja menjelaskan
tentang kepuasan kerja yang diperoleh selama bekerja (Hartati, 1991).
Dampak yang ditimbulkan dari keterlibatan kerja karyawan ada dua macam yaitu dampak
yang bersifat positif artinya dampak yang mengarah pada kemajuan perusahaan dan
 11

peningkatan produktivitas karyawan dan dampak yang bersifat negatif yang berarti bahwa
adanya peningkatan kemerosotan produktivitas tenaga kerja(Sanmustari, et al, 1989).
Kinerja seorang karyawan dilihat dari pelaporan diri sehari-hari di tempat kerja. Pelaporan
diri akan menghasilkan perkiraan yang benar dari keseluruhan kinerja dan menunjukkan
bahwa seorang karyawan melibatkan diri dalam bekerja dan dapat dipercaya sebagai
karyawan yang berkualitas (Ashton, 1998). Workplace Behavior Questionnaire (WBQ)
merupakan alat pengukur kinerja yang terdiri atas 8 dimensi kinerja yang memuat
pernyataan-pernyataan yang menunjukkan frekuensi kelakuan karyawan dari pelaporan diri
selama waktu tertentu.
Model yang dikembangkan dalam studi ini adalah kepribadian berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja karyawan. Model tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :
Model yang di kembangkan dal am studi ini adalah kepri badi an berpengaruh positif dan
signifikan pada kinerja karyawan. Model tersebut dapat di gambarkan sebagai berikut :
Gambar 1 : Model Pengaruh Kepribadian Terhadap kinerja

+
KEPRIBADIAN KINERJA

Wibowo (2013:20) menyebutkan bahwa dimensi dari kepribadian dapat diuraikan sebagai
berikut :
1. Conscientiousness
Conscientiousness yaitu sifat berhati-hati merupakan dimensi kepribadian yang
menggambarkan orang yang mempunyai sifat keberhati-hatian tinggi atau rendah. Individu
dengan karakteristik High Conscuentiousness cenderung bersifat bergantung, bertanggung
jawab, orientasi berprestasi, gigih, berhati-hati dan mempunyai disiplin diri. Sedangkan orang
yang memiliki sifat Low Conscientousness cenderung sembrono, kurang siap, lebih
berantakan, tidak bertanggung jawab, mudah bingung dan tidak dapat dipercaya.
2. Agreeableness
Menunjukkan sifat keramah tamahan atau kesediaan menyetujui. Orang dengan dimensi
kepribadian High Agreeableness mempunyai karakteristik, penuh kepercayaan, dasarnya
baik, bekerja sama, berhati lembut, sopan, diasuh baik, empatik, bekerja sama, hangat dan
 12

penuh perhatian. Sedangkan orang Low Agreeableness cenderung dingin, tidak suka bekerja
sama, mudah marah, tidak mudah sepakat dan menentang.
3. Emotional Stability/Neuroticsm
Merupakan sifat yang menunjukkan Stabilitas emosional atau gangguan emosi. Orang
dengan Emotional Stability positif menunjukkan dimensi kepribadian yang cenderung
bersifat, tenang, santa, tidak ragu, percaya diri dan merasa aman. Sedang mereka yang
Emotional Stability nya negatif atau Neuroticism cenderung gelisah, cemas, tertekan,
bermusuhan dan merasa tidak nyaman.
4. Opebbess to experience
Merupakan sifat yang menunjukkan keterbukaan pada pengalaman. Orang yang mempunyai
nilai tinggi pada dimensi kepribadian ini mempunyai karakteristik, kreatif, cerdik, imajinatif,
ingin tahu, berpikir luas dan sensitif. Sedangkan orang yang mempunyai nilai rendah pada
dimensi ini cenderung lebih resisten terhadap perubahan, kurang terbuka pada gagasan baru
dan lebih konvensional serta cara mereka tetap.
5. Extroversions
Menunjukkan dimensi kepribadian yang berpandangan keluar dan menggambarkan orang
yang mempunyai karakteristik rumah, aktif bicara, suka bergaul, suka berteman dan tegas.
Sedangkan karakteristik sebaliknya yaitu Introversions, dengan orientasi pandangan pada
dirinya sendiri, dengan karakteristik pendiam, pemalu dan berhatihati. Kepribadian muncul
karena individu mempunyai banyak pengalaman yang didapat dari keterbukaannya terhadap
hal-hal yang baru yang akan berpengaruh terhadap aktivitas individu. Dengan demikian baik
secara teoritis maupun praktis menunjukkan bahwa kepribadian memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.

E. KESIMPULAN :
Bahwa kepribadian menurut peneliti adalah sebuah karakteristik di dalam diri individu yang
relatif menetap, bertahan, yang mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap
lingkungan.
Implikasi :
a. Implikasi Teori
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, maka hasil penelitian ini dapat
memberikan konstribusi implikasi teoritis sebagai berikut:
dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu yang menentukan kemampuan
seseorang untuk beradaptasi secara unik dengan lingkungannya. Perilaku individu dibentuk
 13

oleh kepribadian, pengalaman, kemampuan dan karakteristik biografis. Apabila individu

mempunyai konsep diri positif dimana individu mempunyai rasa percaya diri, termotivasi
untuk berprestasi serta mampu mengatasi setiap masalah yang dihadapi, maka individu
tersebut akan berhasil dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya serta diharapkan
lebih komit terhadap organisasinya, sehingga organisasi dapat berkembang maksimal seiring
dengan meningkatnya kinerja.
b. Implikasi Manajerial
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan, maka hasil penelitian ini dapat digunakan bagi
manajemen dalam mengambil kebijakan dan keputusan dalam rangka peningkatan
kepribadian, untuk lebih meningkatkan kinerja. Sesuai dengan konsep yang telah dibahas
pada bab sebelumnya bahwa peningkatan kinerja dapat berpengaruh terhadap peningkatan
kualitas organisasi.
Locus of control atau daerah pengendalian berkaitan dengan sejauh mana seseorang meras
yakin bahwa tindakanya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya.
Bahwa daerah pengendalian yang baik bagi organisasi guna meningkatkan kinerja adalah
pengendalian internal : Kepribadian yang bersifat internal adalah kepribadian dimana
seseorang percaya bahwa ia mengendalikan apa yang terjadi padanya. Artinya bahwa
seseoorang tersebut tidak pasrah begitu saja terhadap takdir dan nasib tetapi usaha yang
dikerjakan, sehingga ini merupakan modal yang baik bagi organisasi untuk meningkatkan
kinerja individu dan organisasi.

F. DAFTAR PUSTAKA :
Dharma, Surya. 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta:
Pustaka Belajar.
Dessler, Dery. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo
Hasibuan, Malayu S.P. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci
Keberhasilan. Jakarta CV: Mas Agung.
Mangkunegara, A.A. Prabu Anwar. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara .2007. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT. Refika Aditama
Rivai dan Basri, 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.Raja Grafindo
Persada.
Sugiyono, 2000. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta.
 14

Sugiyono .2003. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan kelima. Bandung: CV.Alfabeta.

Sugiyono.2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh. Bandung: CV.Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV.Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV.Alfabeta.
Toto. 2018. Pengaruh Human Resource Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Terhadap KPP
Pratama Tasikmalaya. Biormatika: Jurnal Ilmiah Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan. 4 (1).
Umar, Husein 2002. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: Gramedia.
Wahyudi. 1996. Kepemimpinan dalam Organisasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Press.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta : Rajawali Press.
http://www.ijbmi.org/papers/Vol(5)12/F05124353.pdf
https://www.researchgate.net/publication/321937944_Affect_of_Personality_on_Work_Perfo
rmance_1#:~:text=Personality%20affects%20all%20aspects%20of,fit%20their
%20personalities%20the%20best.
https://www.idosi.org/mejsr/mejsr17(12)13/18.pdf
https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:542263/FULLTEXT01.pdf