MAKALAH

BUDAYA ORGANISASI
Disusun Guna : Memenuhi Tugas

Dosen Pengampu : Dra, Siti Prihatiningtyas, M.Pd

Disusun Oleh :

Anis Fauzia Safitri (1801036109)

MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO SEMARANG

2021
 BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Budaya organisasi sekarang sedang menjadi perbincangan di mana-mana,Baik di
kalangan para pakar maupun dikalangan para praktisi bisnis dan para eksekutif,  karena
budaya organisasi tersebut banyak yang berhasil membuat suatu organisasi menjadi lebih
stabil,  lebih maju lebih antisipatif terhadap perubahan lingkungan.
  Suatu budaya organisasi yang kuat dan telah berakar akan dapat memberikan
kontribusi yang cukup signifikan bagi anggota organisasi dalam hal pemahaman yang
jelas dan lugas tentang suatu persoalan yang diselesaikan.  budaya memiliki pengaruh
yang berarti pada sikap dan perilaku anggota anggota organisasi. budaya bukti yang
menggambarkan bahwa suksesnya suatu organisasi di sebabkan karena budayanya yang
begitu kuat yang membuat organisasi itu lebih percaya diri dan akhirnya menjadi lebih
efektif.  dalam era globalisasi   yang sangat erat dengan perubahan, perubahan begitu
cepat dan sangat sulit diprediksi namun sangat besar dampaknya bagi masa depan
organisasi kehadiran budaya organisasi yang fleksibel menjadi semakin relevan. 
Pada dasarnya  dalam suatu organisasi  atau perusahaan,   budaya organisasi
merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai di mana berbagai
pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut organisasi baik organisasi
swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi inovasi guna menghadapi tuntutan
perubahan dan berupaya menyusun kebijakan yang selaras dengan perubahan
lingkungan.  Suatu organisasi harus mampu menyusun kebijakan yang tepat untuk
mengatasi setiap perubahan yang akan terjadi.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian budaya organisasi ?
2. Apa saja fungsi budaya organisasi ?
3. Apa saja ciri – ciri budaya organisasi yang kuat ?
4. Bagaimana upaya – upaya memperkuat budaya organisasi ?
5. Bagaimana budaya organisasi dan kinerja ?
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Organisasi

Ada banyak pengertian budaya organisasi menurut para ahli salah satunya yaitu
menurut F. E Kast dan J. E. Rosenzweig budaya organisasi adalah seperangkat nilai, 
kepercayaan dan pemahaman yang penting dan sama-sama dimiliki oleh para
anggotanya.  Budha organisasi menyatakan nilai atau ide - ide dan kepercayaan  bahwa
yang sama-sama dianut oleh para anggota itu seperti terwujud dalam alat-alat simbolis
seperti mitos, upacara,  cerita, legenda, dan  bahasa khusus.
Dari pengertian budaya dan organisasi baik secara umum maupun khusus  budaya
organsasi  dan  juga dari definisi budaya organisasi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa organisasi adalah sistem nilai, norma atau aturan, falsafah, kepercayaan dan sikap
yang dianut bersama para anggota yang berpengaruh terhadap pola kerja serta pola
manajemen organisasi.1
Keberadaan budaya di dalam organisasi disebut dengan budaya yang tidak bisa
dilihat oleh mata tapi bisa dirasakan titik budaya organisasi itu bisa dirasakan
keberadaannya melalui perilaku anggota di dalam organisasi itu sendiri. kebudayaan
tersebut memberikan pola, cara-cara berfikir, merasa menanggapi dan menuntun para
anggota dalam organisasi. Oleh karena itu budaya organisasi akan berpengaruh juga
terhadap efektif atau tidaknya suatu organisasi.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada sebuah
organisasi,  maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua anggota yang
ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para anggota membentuk sebuah persepi
keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain meliputi
inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin, orientasi tim,
karakteristik itu terdapat dalam sebuah organisasi tersebut.

B. Fungsi Budaya Organisasi

1
Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam, Yogyakarta : Teras, cet, ke - 1, 2009. Hlm 249.
1. Budaya sebagai  pembeda antara kita dengan mereka.  contoh yang telah disebutkan pada
bagian terdahulu- kfc dan mc donald,  menegaskan bahwa kedua perusahaan tersebut
secara formal tidak bisa secara tegas dibedakan bentuk perusahaan dan cara kedua
perusahaan hadir di Indonesia bisa dikatakan sama.  demikian juga produk yang dijual
hampir tidak berbeda.  meski demikian bukan berarti keduanya sama sekali tidak bisa
dibedakan.  justru keduanya sesungguhnya berbeda utamanya jika di potret dengan lensa
yang berbeda  yakni dari aspek informal organisasi.  salah satu caranya adalah dengan
memahami budaya masing-masing. budaya organisasi dengan demikian bisa digunakan
untuk mengetahui siapa apa orang luar dan siapa yang dianggap orang dalam,  siapa yang
menjadi bagian dari mereka dan siapa yang bukan.  dari penjelasan ini bisa diketahui
bahwa munculnya perbedaan sikap  “ kita versus mereka”  tidak lain karena budaya
masing-masing dianggap berbeda.  perbedaan sikap seperti ini di satu sisi bisa
meningkatkan “ spirit of the corp”  tetapi di sisi lain bisa menimbulkan egosentrisme
organisasi.
2. Budaya sebagai pembentuk identitas diri.  kfc dan mc donald Kembali digunakan sebagai
contohnya.  secara formal kfc dan mc donald  adalah 2 restoran cepat saji yang tidak
berbeda satu sama lain.  keduanya menjual produk yang hampir sama-  ayam goreng dan
bentuk perusahaannya pun sama-perseroan terbatas dan kedua-duanya di Indonesia
adalah perusahaan franchise. kalau toh kita bisa membedakan keduanya,  hanya namanya
saja yang berbeda selebihnya secara formal keduanya sama. artinya kita tidak bisa
membedakan  hal tersebut dari aspek formal nya saja melainkan harus melihatnya dari
aspek informal karena dibalik kesamaan-kesamaan yang bersifat formal tersebut, 
masing-masing perusahaan sesungguhnya  memiliki kekhasan  yang membedakan
perusahaan yang satu dengan lainnya.  perbedaan tersebut tidak bersifat artifical  dalam
pengertian perbedaan tidak terjadi hanya pada tataran artefak tetapi pada perbedaan
karakter yang sangat esensial yang tidak lekang oleh perjalanan waktu.  dari Penjelasan
diatas jika dicermati lebih seksama bisa dikatakan bahwa karakteristik identitas organisasi
tidak berbeda dengan karakteristik budaya organisasi dengan demikian tidak salah jika
dikatakan bahwa identitas organisasi identik dengan budaya organisasi atau kata lain in
ketika kita membicarakan identitas organisasi yang kita bicarakan adalah budayanya Oleh
karena itu seperti halnya budaya organisasi identitas Organisasi mempunyai dua fungsi
 utama yaitu integrasi internal dan adaptasi eksternal.  secara internal identitas organisasi
adalah karakter sebuah organisasi yang memungkinkan para anggota organisasi 
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi.  semakin identitas organisasi di share
oleh sebagian besar anggota organisasi semakin tegas pula identitas organisasi,  semakin
anggota-anggota organisasi mau mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
bersangkutan dan semakin tampak perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi
lainnya,  demikian sebaliknya.  fungsi kedua dari  identitas organisasi adalah
memungkinkan organisasi bisa beradaptasi dengan lingkungan eksternal meski identitas
organisasi dibangun dan dipahami secara internal oleh orang-orang dalam organisasi
tujuan pembangunannya bukan sekedar agar orang-orang dalam organisasi mau
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tetapi juga agar orang luar mau melakukan
hal yang sama.
3. Budaya sebagai alat kontrol tidak akan bisa berjalan dengan baik jika tidak mempunyai
sistem pengendalian yang memadai.  tanpa sistem pengendalian aktivitas aktivitas
organisasi dan Jalan sendiri-sendiri tanpa ada yang mengarahkan dan mengkoordinasikan
nya.  Efisiensi dan efektivitas organisasi sangat bergantung pada  berfungsi tidaknya
sistem pengendalian tersebut. Sistem pengendalian  formal biasanya di desain untuk
mengukur kinerja berupa perilaku orang-orang yang terlibat dalam proses aktivitas
sebagai contoh  mengukur kinerja seseorang perawat tidak mungkin dilihat Apakah
pasien yang sembuh dari sakit atau tidak,  tetapi yang diukur adalah perilaku si perawat
tersebut,  misalnya  Apakah semua prosedur  keperawatan dijalankan sesuai dengan
ketentuan ? Apakah pemeriksaan dilakukan tepat waktu ? dan  lain sebagainya.2
C. Ciri – Ciri Budaya Organisasi Yang Kuat
Deal dan Kennedy mengemukakan bahwa ciri – ciri organisasi budaya organisasi
yang kuat yaitu sebagai berikut :
1. Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas Apa tujuan organisasi
serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik.

2
Achmad Shobirin, Budaya Organisasi, Yogyakarta : Unit Perbitan Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
YKPN, 2007. Hlm 244 - 256. 
 2. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam organisasi digariskan dengan jelas, 
di mengerti,  dipatuhi,  dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam organisasi sehingga
orang-orang yang ada di dalam organisasi tersebut menjadi sangat kohesif.
3. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan
dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari serta konsisten oleh orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan dari mereka yang berpangkat paling rendah sampai pada pemimpin
tertinggi.
4.  Organisasi memberikan tempat khusus kepada  anggota yang telah  banyak
berkontribusi  misalnya penjual terbaik di bulan ini,  pemberi saran terbaik, pengemudi
terbaik, inovator terbaik tahun ini dan lain-lain.
5.  memiliki banyak agenda mulai yang sangat sederhana sampai dengan agenda yang
sangat mewah serta pemimpin organisasi selalu bisa mengalokasikan waktunya untuk
menghadiri agenda tersebut.
Sedangkan  menurut Reimann dan Weinner  budaya organisasi yang kuat akan
membantu perusahaan atau sebuah organisasi yang memberikan kepastian bagi seluruh
individu yang ada dalam organisasi tersebut untuk berkembang bersama perusahaan dan
bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan walaupun
tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi.3
D. Upaya – Upaya Memperkuat Budaya Organisasi
Sebuah organisasi pada umumnya membutuhkan kualitas dan integritas, sebab
dengan hal itu organisasi akan mampu bertahan dan meraih kesuksesan serta kualitasnya.
Di samping itu, integritas dalam organisasi tergantung pada solidaritas anggotanya.
Tentunya solidaritas ini mengarah pada sebuah hubungan antar individu atau kelompok
yang di dasarkan pada perasaan moral atau kepercayaan yang dianut bersama serta
diperkuat oleh pengalaman emosional setiap anggota. Adapun hakekat menurut
Durkheim dalam bukunya Division of labour in society membagi solidaritas dalam
model, yaitu solidaritas mekanik dan solidaritas organik.
1. Solidaritas Mekanik, didasarkan pada tingkat kepercayaan dan perasaan yang sama pada
organisasi sebagai sebuah system bekerja sama. Organisasi yang hanya mengenal
solidaritas mekanik , jenis – jenis pekerjaan di lakukan secara bersama – sama, sehingga

3
http://etheses.uin-malang.ac.id/1728/6/09410050_Bab_2.pdf
 tidak ada pembagian tugas secara utuh. Setiap seseorang dalam organisasi dapat
dikatakan tidak memiliki spesialisasi yang jelas karena selalu melakukan perkerjaan
secara bersama – sama. Dengan demikian ini merupakan suatau kelemahan solidaritas
mekanik yang bisa di berpengaruh pada hasil akhir pekerjaan, dan ketika terjadi sebuah
kegagalan, maka secara tidak langsung tidak ada yang bertanggung jawab atas hal
tersebut karena pekerjaan tersebut di lakukan secara bersama – sama.
2. Solidaritas Organik, solidaritas ini kebalikan dari solidaritas mekanik yang menenkankan
pada pekerjaan secara bersama – sama. Berbeda dengan solidaritas mekanik, solidaritas
organic lebih jelas pembagian kerja, lebih tegas, di mana setiap individu dalam organisasi
yang terlibat dalam penyelesaian suatu oekerjaan akan memegang wewenang dan
tanggungjawab yang di berikan kepadanya. Ciri khas pada solidaritas ini adalah saling
ketergantungan yang tinggi. Apabila ketergantungan itu bertambah, jelas spesialisasi
pekerjaan dalam pembagian kerja pun akan bertambah. Di sisi lain, hal ini memunculkan
semangat dan gairah kerja dengan bertambahnya pekerjaan, yang kemudian akan
meningkatkan kualitas kerja dan hasil yang baik pada akhirnya.
Adapun contoh lebih jelasnya perbedaan organisasi yang memiliki solidaritas
mekanik dan organisasi yang menerapkan solidaritas organic, yaitu sebagai berikut4 :
No Solidaritas Mekanik Solidaritas Organik
1. Pembagian kerja rendah Pembagian kerja tinggi
2. Kesadaran kolektif kuat Kesadaran kolektif lemah
3. Hukum represif dominan Hukum restrirutif (memulihkan)
dominan
4. Individualitas rendah Individualitas tinggi
5. Konsensus terhadap pola – pola Konsensus terhadap nilai – nilai
normatif penting abstrak dan umum penting
6. Keterlibatan organisasi dan setiap Badan – badan atau control social
individu di dalamnya berperan menghukum pekerja yang
dalam menghukum pekerja yang menyimpang
menyimpang
7. Ketergantungan dalam pekerjaan Ketergantungan dalam pekerjaan
rendah tinggi
4
M. Hidayat Yusuf, Jurnal Tarbawi, Pengembangan Budaya Organisasi Dalam Pengembangan Pendidikan, Vol. 14.
No. 1, 2017. Hlm 90 – 92.
 8. Bersifat agraris pedesaan Bersifat industri perkotaan.

E. Budaya Organisasi dan Kinerja

Menurut Kotter dan Hesket, Menyatakan bahwa terdapat empat kesimpulan
menyangkut Hubungan budaya organisasi  dengan kinerja perusahaan yaitu :
1. Budaya perusahaan mempunyai dampak yang berarti terhadap kinerja ekonomi jangka
panjang.
2. Budaya perusahaan mungkin akan menjadi suatu factor yang bahkan lebih penting dalam
menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam dasawarsa yang akan datang
3. Budaya perusahaan yang menghambat kinerja keuangan jangka panjang cukup banyak,
budaya – budaya tersebut mudah berkembang bahkan dalam perusahaan – perusahaan
yang penuh dengan orang – orang yang pandai dan berakal sehat.
4. Walaupun sulit untuk di ubah, budaya perusahaan dapat dibuat agar bersifat lebih
meningkatan kinerja.
Menurut Wibowo menyatakan bahwa studi yang pernah dilakukan menunjukan
bahwa suatu organisasi yang melakukan perubahan organisasinya mampu meningkatkan
kinerjanya sangat signifikan dibandingkan dengan organisasi yang tidak melakukan
perubahan organisasi.
Menurut Barney menyatkan bahwa nilai – nilai yang dianut bersama membuat
karyawan merasa nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat
karyawan berusaha lebih keras, untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja,
karyawan serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Budaya organisasi dapat
membantu kinerja karyawan, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa
bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan
kesempatan yang diberikan oleh organisasinya.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang
positif antara budaya organisasi atau perusahaan dengan kinerja pegawai. Hal ini
disimpulkan dari yang di jelaskan sebelumnya bahwa terdapat hubungan antar budaya
organisasi yang kuat dengan kinerja perusahaan yang unggul. Jadi budaya organisasi
 merupakan salah satu faktor yang tidak dapat diabaikan begitu saja oleh organisasi dalam
meningkatkan kinerja pegawai.5

BAB III
5
Reva Eka Putri, Jurnal Administrasi Pendidikan, Hubungan Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang, Volume 1, Nomor 11, 2015. Hlm. 15 – 16.
 PENUTUP
A. Kesimpulan
Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda-beda. Suatu budaya organisasi
mempunyai peran penting dalam perusahaan karena mempunyai sejumlah fungsi dalam
organisasi yaitu, budaya menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan
organisasi yang lain, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota perusahaan,
budaya memudahkan tercapainya komitmen yang lebih luas terhadap kepentingan
bersama dari pada kepentingan individual dan budaya meningkatkan kemantapan sistem
sosial.

DAFTAR PUSTAKA
Achmad Shobirin, 2007, Budaya Organisasi, Yogyakarta : Unit Perbitan Dan Percetakan
Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN
M. Hidayat Yusuf Jurnal Tarbawi, Pengembangan Budaya Organisasi Dalam Pengembangan
Pendidikan, Vol. 14. No. 1, 2017 https://ejournal.unisnu.ac.id/JPIT/article/download/613/907
Reva Eka Putri. 2015, Jurnal Administrasi Pendidikan, Hubungan Budaya Organisasi Dengan
Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang,
Volume 1, Nomor 11 http://ejournal.unp.ac.id/index.php/bahana/article/view/5980/0.
Sulistyorini, 2009, Manajemen Pendidikan Islam, Yogyakarta : Teras, cet, ke - 1
Reva Eka Putri. 2015, Jurnal Administrasi Pendidikan, Hubungan Budaya Organisasi Dengan
Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang,
Volume 1, Nomor 11 http://ejournal.unp.ac.id/index.php/bahana/article/view/5980/0.
http://etheses.uin-malang.ac.id/1728/6/09410050_Bab_2.pdf