Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 68

PENGARUH KINERJA TERHADAP PROFESIONALITAS DOSEN

DI UIN IMAM BONJOL PADANG

Winbaktianur & Nur Aisyiah Yusri

e-mail: winbaktianur@uinib.ac.id & ainyoes@yahoo.co.id
Universitas Islam Negeri Imam Bonjol Padang

ABSTRAK. Dosen mengemban tugas untuk melaksanakan tridharma

perguruan tinggi, pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Dalam melaksanakan tugasnya dosen diminta untuk melaksanakan
pengajaran di kelas, melaksanakan penelitian dan pengabdian
masyarakat. Untuk itu pemerintah memberikan berbagai upaya untuk
memberikan penghargaan kepada dosen, selain gaji dan tunjungan dosen,
juga menerima tunjangan berupa sertifikasi. Aturan-aturan diterapkan bagi
dosen, di antaranya mengenai jam kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk
melihat pengaruh kinerja terhadap profesionalitas dosen dengan adanya
penerapan jam kerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan kinerja
mempengaruhi profesionalitas dosen karena adanya penerapan jam kerja.
Kata Kunci : Kinerja, profesionalitas, jam kerja

A. PENDAHULUAN diharapkan (Swanson, 1999).

Penilaian kinerja dapat juga Setiap individu yang bekerja
disebut sebagai prestasi kerja, dalam sebuah organisasi dituntut
dimana prestasi kerja adalah memenuhi keseluruhan tugas
suatu kombinasi hasil gabungan yang diberikan untuk
antara keahlian dan motivasi, menghasilkan kinerja
dimana keahlian adalah usaha ciri (performance) dan produktivitas
yang stabil. Prestasi kerja juga tinggi serta keunggulan
sangat bermanfaat dalam bekerja kompetitif organisasi.
dimana seseorang dapat bekerja Kinerja (performance)
dengan baik dalam sebuah adalah hasil pekerjaan yang
perusahaan yang ditempatinya. dicapai seseorang berdasarkan
Individu dalam bekerja akan persyaratan-persyaratan
selalu dilihat hasil kerja atau pekerjaan (job requirement).
prestasi kerjanya. Biasanya Suatu pekerjaan mempunyai
dikenal dengan istilah kinerja. persyaratan tertentu untuk dapat
Kinerja atau performance berasal dilakukan dalam mencapai tujuan
dari kata to perform yang berarti yang disebut juga sebagai
memenuhi satu obligasi dan standar pekerjaan (job standard)
memenuhi yang dijanjikan atau (Bangun, 2012).
69 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

Sebagai bagian dari merencanakan dan

organisasi di perguruan tinggi, melaksanakan proses
dosen dituntut untuk mempunyai pembelajaran, menilai hasil
kinerja. Sebagai pekerja pembelajaran, melakukan
organisasi (Manuel dan Asuquo, pembimbingan dan pelatihan,
2010), dosen dituntut untuk serta melakukan penelitian dan
memenuhi tugasnya dan pengabdian kepada masyarakat,
menunjukkan kinerja yang positif. terutama bagi pendidik pada
Sebagaimana disitir UNESCO dan perguruan tinggi”.
Volunteer Services Overseas atau Berdasarkan Petunjuk
VSO (dalam Amstrong, 2009), hal Teknis Pelaksanaan Angka Kredit
ini dikarenakan dosen merupakan Jabatan Dosen Peraturan Menteri
pemain sentral di organisasi Pendayagunaan Aparatur Negara
perguruan tinggi dan pihak yang Nomor 36/D/0/2001, bidang
paling bertanggung jawab dalam kegiatan dosen dalam
menciptakan suasana kampus melaksanakan pendidikan dan
yang ilmiah. Dosen merupakan pengajaran meliputi: (1)
salah satu komponen esensial memberi kuliah/tutorial dan
dalam suatu sistem pendidikan di menguji (2)
perguruan tinggi. Bahkan lebih menyelenggarakan kegiatan
jauh lagi peran, tugas, dan praktek (3) membimbing
tanggung jawab dosen sangat seminar mahasiswa (4)
penting dalam mewujudkan membimbing praktek kerja
tujuan pendidikan nasional, yaitu nyata (5) membimbing
mencerdaskan kehidupan pembuatan skripsi/karya tulis
bangsa, meningkatkan kualitas (6) bertugas dalam panitia ujian
manusia Indonesia, yang meliputi akhir (7) membina kegiatan
kualitas iman/takwa, akhlak kemahasiswaan dan (8)
mulia, dan penguasaan ilmu melaksanakan pengembangan
pengetahuan, teknologi, dan seni, program studi/modul.
serta mewujudkan masyarakat Sementara tugas penelitian
Indonesia yang maju, adil, mencakup merancang dan
makmur, dan beradab (Dikjen melaksanakan penelitian serta
Dikti, 2010), (Dalam Shaleh, mempublikasikannya dalam
2013). bentuk jurnal dan buku. Adapun
Merujuk Undang-Undang bidang pengabdian masyarakat
Nomor 20 Tahun 2003 tentang terkait dengan keterlibatan dan
Sistem Pendidikan Nasional Bab peran serta dalam
XI Pasal 39 ayat 2 menyebutkan pengembangan masyarakat dan
“Pendidik merupakan tenaga kepanitiaan. Keseluruhan tugas
profesional yang bertugas dimaksud dinyatakan dalam
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 70

beban kerja dosen setara dengan Sertifikasi dosen telah mulai

40,5 jam per minggu. Namun diberikan sejak tahun anggaran
kenyataannya seringkali 2010 bagi dosen yang
pekerjaan harus dilakukan dosen di berpangkat lektor dan lektor
luar jam kerja. Ini berarti, pekerjaan kepala dan dinyatakan lulus
seorang dosen merupakan sertifikasi. Kemudian
pekerjaan yang kompleks. Kepangkatan untuk memperoleh
(Seniati, 2006). tunjangan sertifikasi dosen
Di samping itu, ada dimulai dengan jenjang asisten
beberapa masalah lain terkait ahli.
dengan pelaksanaan tugas dan Menurut Shaleh (2013)
pemenuhan kinerja dosen ini. mengutip pendapat beberapa ahli
Manuel dan Asuquo (2010) dalam bahwa secara teoretik terdapat
kasus Nigeria menemukan sikap dua faktor yang mempengaruhi
yang unfavourable dan persepsi kinerja individu dalam organisasi,
yang negatif terhadap pekerjaan yaitu faktor personal (Motowidlo,
dikarenakan persoalan dkk., 1997; Schmitt, dkk., 2003)
remunerasi dan jaminan pensiun dan situasi/lingkungan (Tett dan
yang dipandang tidak memadai. Burnet, 2003). Faktor personal
Persepsi dan penelitian mengenai mencakup kemampuan mental
kualitas dan profesonalisme umum, kepribadian, kapabilitas
dosen, terutama dalam hal individual, dan keterampilan.
layanan, juga masih rendah. Faktor situasi meliputi dukungan
Dosen mengemban tugas dan situasi lingkungan dan
untuk melaksanakan tridharma organisasi yang dipersepsi oleh
perguruan tinggi, pengajaran, individu yang dipandang sebagai
penelitian dan pengabdian fasilitator bagi pencapaian kinerja
masyarakat. Dalam yang efektif (Sonnentag dan
melaksanakan tugasnya dosen Frese, 2002).
diminta untuk melaksanakan UIN Imam Bonjol sebagai
pengajaran di kelas, salah satu institusi Perguruan
melaksanakan penelitian dan Tinggi Keagamaan Islam Negeri
pengabdian masyarakat baik di juga menerapkan hal yang sama.
lingkungan kampus maupun di Dosen-dosen yang layak dan lulus
luar kampus. Untuk itu serta mempunyai sertifikat
pemerintah memberikan berbagai pendidik diberikan tunjangan
upaya untuk memberikan sertifikasi berdasarkan pangkat
penghargaan kepada dosen, dan golongannya. Sebagai dosen
selain gaji dan tunjungan dosen, yang berstatus Aparatus Sipil
juga menerima tunjangan berupa Negara (ANS), dosen juga terikat
sertifikasi. dengan aturan-aturan yang
71 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

ditetapkan oleh Kementerian ditunjukkan melalui kompetensi.

Agama serta UIN Imam Bonjol Pada penelitian ini yang
Padang. Salah satunya adalah dimaksudkan dengan
Peraturan Menteri Agama profesionalitas dosen ialah
Republik Indonesia Nomor 5 atribut dan nilai positif yang
Tahun 2017 tentang jam Kerja diperlihatkan seseorang dalam
Dosen Pada Perguruan Tinggi menjalankan profesinya.
Kegamaan Islam. Menindaklanjuti Profesionalitas dosen
Peraturan Menteri Agama ini, UIN menentukan kualitas
Imam Bonjol melalui Rektor pelaksanaan Tridharma
mengeluarkan edaran Nomor : Perguruan Tinggi sebagaimana
B.592/In.02/B.IV/Kp.04.1/03/201 yang ditunjukkan dalam kegiatan
7 Tentang Jam Kerja Dosen Di profesional dosen. Untuk
Lingkungan UIN Imam Bonjol menjamin pelaksanaan tugas
Padang, pada tanggal 9 Maret dosen berjalan sesuai dengan
2017. kriteria yang ditetapkan dalam
Salah satu pendekatan peraturan perundang undangan
untuk memahami kinerja dalam maka perlu dievaluasi setiap
kajian psikologi positif ialah periode waktu yang ditentukan.
perilaku organisasi positif (POB) (Dikti, 2010). Penelitian ini
yang menekankan pada bertujuan untuk menggali
peningkatan kinerja. Ini merujuk keterkaitan antara kinerja dan
pada apa yang mempengaruhi profesionalitas dosen dengan
kinerja ialah perilaku-perilaku adanya ketentuan jam kerja
kerja dan organisasi yang dosen.
dimunculkan secara positif,
terutama berkaitan dengan B. LANDASAN TEORI
kualitas psikologis individu dan Definisi Kinerja dan Penilaian
dampaknya terhadap peningkatan Kinerja
kinerja (Bakker & Schaufeli, 2008; Kinerja (performance)
Cameron, 2005). Di samping itu, adalah hasil pekerjaan yang
POB merujuk pada penelitian dan dicapai seseorang berdasarkan
penerapan yang berorientasi persyaratan-persyaratan
positif kekuatan sumber daya pekerjaan (job requirement).
manusia dan kapasitas psikologis Suatu pekerjaan mempunyai
yang dapat diukur, persyaratan tertentu untuk dapat
dikembangkan, dan efektif untuk dilakukan dalam mencapai tujuan
peningkatan kinerja di tempat yang disebut juga sebagai
kerja hari ini (Luthans, 2002). standar pekerjaan (job standard)
Kaitannya dengan (Bangun, 2012:231).
profesionalisme, kinerja Secara sederhana
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 72

pengertian kinerja adalah hasil penilaian karya, dan penimbangan

kerja dan perilaku kerja yang telah unjuk rasa (Munandar, 2001).
dicapai dalam menyelesaikan
tugas-tugas dan tanggung jawab Faktor-Faktor Kinerja
yang diberikan dalam suatu Menurut Suad Husnan
periode tertentu. Dalam (1990:126), faktor-faktor prestasi
praktiknya kinerja dibagi ke dalam kerja yang perlu dinilai adalah
dua jenis yaitu kinerja individu sebagai beikut:
dan kinerja organisasi. Kinerja 1. Kuantitas kerja, jumlah
individu merupakan kinerja yang pekerjaan yang dapat
dihasilkan oleh seseorang, diselesaikan sesuai dengan
sedangkan kinerja organisasi waktu yang diharapakan oleh
merupakan kinerja perusahaan organisasi.
secara keseluruhan. Namun, 2. Kualitas kerja, mutu hasil
kinerja karyawan yang merupakan pekerjaan yang diperoleh
kinerja individu yang akan sesuai dengan standar yang
mendukung kinerja organisasi. diminta oleh pemesan
Gibson mengatakan kinerja termasukketepatan, ketelitian,
individu adalah dasar kinerja keterampilan dan kebersihan
organisasi yang sangat hasil kerja.
dipengaruhi oleh karakteristik 3. Keandalan, kemampuan
individual, motivasi individu, memenuhi atau mengikuti
pengharapan,dan penilaian yang instruksi, inisiatif, hati-hati,
dilakukan oleh manajemen kerajinan, dan kerja sama.
terhadap pencapaian hasil kerja 4. Inisiatif, kemampuan
individu (Kasmir, 2016:182). mengenali masalah dan
Prestasi kerja (job mengambil tindakan korektif,
performance) banyak dibahas memberikan saran-saran untuk
oleh para ahli dalam berbagai meningkatkan dan menerima
penelitian. Vroom (1964) juga tanggung jawab untuk
menjelaskan bahwa prestasi kerja menyelesaikan.
merupakan suatu kombinasi hasil 5. Kerajinan, kesediaan
gabungan antara keahlian dan melakukan tugas tanpa adanya
motivasi, dimana keahlian adalah paksaan dan bersifat rutin.
usaha ciri yang stabil (Wijono, 6. Sikap, perilaku karyawan
2010:78). terhadap perusahaan, atasan,
Penimbangan karya dan teman kerja.
merupakan padanan kata dari 7. Kehadiran, keberadaan
performance appraisal. Padanan karyawan di tempat kerja untuk
lainnya yang sering digunakan bekerja sesuai dengan waktu
ialah ‘penilaian prestasi (kerja)’, atau jam kerja yang telah
73 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

ditetapkan. pekerjaan
Penilaian prestasi kerja 2. Keputusan penempatan
berdasarkan petunjuk tertentu, 3. Perencanaa dan
sebagaimana penilaian prestasi pengembangan karier
kerja untuk pegawai negeri sipil 4. Kebutuhan pelatihan dan
yang pelaksanaannya pengembangan
berdasarkan peraturan kepala 5. Penyesuaian kompensasi
badan kepegawaian negara 6. Inventori kompetensi
nomor satu tahun 2013 dengan pegawai
landasan hukum (Afifuddin, 7. Kesempatan kerja adil
2014:172-173). Landasan hukum 8. Komunikasi efektif antara
tersebut sebagai berikut: atasan dan bawahan
1. UU No 43 tahun 1999 jo UU No 9. Budaya kerja
8 tahun 1974 tentang 10. Menerapkian sanksi (Kasmir,
pokok-pokok kepegawaian. 2016:196-200).
2. Peraturan Pemerintah No 46
tahun 2011 tentang penilaian Komponen Penilaian Kinerja
prestasi kerja PNS. Masing-masing komponen
3. Peraturan Pemerintah No memiliki bobot atau nilai
53tahun 2010 tentang disiplin tersendiri yang telah ditentukan
PNS sesuai dengan beban dan
4. Peraturan kepala BKM No 1 tanggung jawab yang diemban
tahun 2013 tentang ketentuan oleh suatu jabatan. Selanjutnya
pelaksanaan peraturan masing-masing komponen yang
pemerintah no 46 tahun 2011 sudah dinilai dan dijumlahkan
tentang penilaian prestasi kerja sehingga menghasilkan nilai
PNS. total. Kemudian nilai total
dimasukkan ke grade atau
tingkatan yang telah ditetapkan.
Untuk memudahkan
pemahaman berikut ini
Tujuan Penilaian Kinerja masing-masing komponen
Bagi perusahaan penilaian penilaian kinerja yang umum
kinerja sangat penting guna diberikan yaitu:
memenuhi tujuan yang ingin 1. Absensi
dicapai baik oleh perusahaan Absensi merupakan keadaan
maupun bagi seluruh karyawan. atau bukti kehadiran
Bagi perusahaan penilaian karyawan pada saat masuk
kinerja memiliki beberapa tujuan kerja sampai pulang kerja.
antara lain yaitu: Misalnya jam masuk kerja
1. Untuk memperbaiki kualitas adalah jam 08.00 dan
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 74

pulangnya jam 17.00. Artinya secara tepat waktu atau

karyawan yang masuk kurang lebihcepat dari waktu yang
dari atau maksimal pas jam ditentukan.
08.00, maka karyawan 5. Loyalitas
tersebut dikatakan hadir tepat Loyalitas merupakan
waktu. Demikian sampai kesetiaan seseorang
dengan jam 17.00 atau lebih karyawan terhadap
dianggap sudah memenuhi perusahaan. seorang
kehadiran selama satu karyawan harus selalu
harikerja. setiamembela kepentingan
2. Kejujuran perusahaan. Loyalitas
Kejujuran merupakan perilaku seorang karyawan dapat pula
karyawan selama dilihat dari kesetiannya
bekerjadalam satu periode. bersama perusahaan dalam
Nilai kejujuran seorang kondisi apapun.
karyawan biasanya dinilai 6. Kepatuhan
berdasarkan ukuran yang Kepatuhan merupakan
telah ditetapkan sebelumnya. ketaatan karyawan dalam
3. Tanggung jawab mengikuti seluruh kebijakan
Tanggung jawab merupakan atau peraturan perusahaan.
unsur yang cukup penting Atau dengan kata lain
terhadap kinerja seseorang. kepatuhan adalah ketaatan
Artinya karyawan yang untuk tidak melanggar atau
memenuhi melawan apa yang sudah
kriteriabertanggung jawab diperintahkan. Artinya
makanilai kinerjanya akan didalam suatu perusahaan
baik. Demikian pula ada yangboleh dilakukan dan
sebaliknya bagi mereka yang ada yang tidak boleh
tidak ataukurang dilakukan.
bertanggung jawab terhadap 7. Kerja sama
pekerjaannya, akandinilai Kerja sama merupakan saling
kurang baik. membantu di antara
4. Karyawan karyawan baik antara bagian
Kemampuan merupakan atau dengan bagian lain.
ukuran bagi seorang Kerja sama ini bertujuan
karyawan untuk untuk mempercepat atau
menyelesaikan suatu memperlancar suatu
pekerjaan. Untuk waktu kegiatan. Artinya dengan
mengerjakan artinya adanya kerja sama akan
kemampuannya dalam mengikis perbedaan dan
menyelesaikan pekerjaan mengurangi kegagalan dalam
75 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

suatu kegiatan. kaulitas (mutu) dari pekerjaan

8. Kepemimpinan yang dihasilkan melalui suatu
Kepemimpinan artinya yang proses tertentu. Dangan kata
dinilai adalah kemampuan lain bahwa kulitas merupakan
seseorang dalam memimpin. suatu tingkatan dimana
Dalam banyak kasus tidak proses atau hasilo dari
semua orang memiliki penyelesaian suatu kegiatan
kemampuan untuk mendekati titik
memimpin para bawahannya, kesempurnaan. Maikn
apalagi dalam kondisi yang sempurna suatu produk maka
beragam. kinerja makin baik, demikian
9. Prakarsa pula sebaliknya jika kulaitas
Prakarsa merupakan pekerjaan yang dihasilkan
seseorang selalu memiliki rendah makan kinerjanya juga
ide-ide atau pendapat rendah.
perbaikan atau 2. Kuantitas (jumlah)
pengembangan atas kualitas Untuk mengukur kinerja
suatu pekerjaan. Prakarsa ini dapat dilakukan dengan
menandadakn seseorang melihatdari kuantitas
memiliki kepedulian terhadap (jumlah) dihasilkan
kemajuan perusahaan. seseorang. Dengan kata lain
10. Dan komponen lainnya. kuantitas merupakan
produksi yang dihasilkan
Indikator Penilaian Prestasi Kerja dapat ditunjukkan dalam
Untuk mengukur kinerja bentuk satuan mata uang,
karyawan dapat digunakan jumlah unit, dan jumlah siklus
beberapa indikator mengenai kegiatan diselesaikan.
kriteria kinerja yakni: kualitas, 3. Waktu (jangka waktu)
kuantitas, ketetapan waktu, Untuk jenis pekerjaan tertentu
efektivitas biaya, kepatuhan akan diberikan batas waktu dalam
pengawasan, dan hubungan antar menyelesaikan pekerjaannya.
perseorangan. Indikator inilah Artinya ada pekerjaan batas
yang akan menjadi patokan waktu minimal dan maksimal
dalam mengukur kinerja harus dipenuhi (misalnya
karyawan. dalam 30 menit).
Adapun penjelasan dari 4. Penekanan biaya
masing-masing dimensi di atas Biaya yang dikeluarkan untku
sebagai berikut: setiap aktivitas perusahaan
1. Kualitas (mutu) sudah dianggarkan sebelum
Pengukuran kinerja dapat aktivitas dijalankan. Artinya
dilakukan dengan melihat dengan biaya yang sudah
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 76

dianggarkan tersebut Profesionalitas dan atribut

merupakan sebagai acuan personal yang berkaitan
agartidak melebihi dari yang dengannya, seperti etika,
sudah dianggarkan. humanisme, dan nilai-nilai
5. Pengawasan personal merupakan salah satu
Dengan melakukan tema yang memainkan peran
pengawasankaryawan akan dalam dunia pendidikan dan
merasa lebih bertanggung industri. Ia menyikapi itu,
jawab atas pekerjaannya dan kompetensi dan etika profesi
jika terjadi penyimpangan menjadi kurikulum di dunia
akan memudahkan untuk pendidikan yang erat kaitannya
melakukan koreksi dan dengan profesi tertentu, seperti
melakukan perbaikan kedokteran, psikologi, hokum, dan
secepatnya. Artinya akuntansi. Hal ini disebabkan
pengawasan sangat karena profesionalitas memang
diperlukan dalam rangka erat kaitannya dengan profesi.
mengendalikan aktivitas agar Sementara Coulehan (2005)
tidak meleset dari yang sudah menambahkan bahwa
direncanakan atau profesionalitas menuntut sikap
ditetapkan. altruisme, akuntabilitas, ekskelen,
6. Hubungan antarkaryawan tugas, layanan, penghargaan,
Hubungan ini seringkali juga integritas, dan menghargai orang
dikatakan sebagai hubungan lain. Definisi ini mencakup
antar perseorangan. Dalam layanan, aspirasi, kualitas kerja,
hubungan ini diukur apakah dan hubungan. Dalam konteks
seorang karyawan mampu kerja seperti perlu melibatkan hati
untuk mengembangkan proses kerja agar kualitas kinerja
perasaan saling menghargai, menjadi lebih meningkatkan,
niat baik dan kerja sama terutama dalam profesi
antara karyawan yang satu pelayanan seperti dokter dan
dengan karyawan yang lain dosen.
(Kasmir: 2016:203-210). Oey-Gardiner (2006) bahkan
mengatakan dalam konteks
Pengertian Profesionalitas Dosen penelitian, seorang peneliti dan
Kamus Besar Bahasa dosen yang meneliti mesti
Indonesia membuat artian melakukannya secara
profesionalitas mempunyai profesional. Profesionalitas
makna; mutu, kualitas, dan tindak dalam penelitian ditandai oleh
tanduk yang merupakan ciri suatu penelitian yang bertujuan
profesi atau yang profesional. menjawab pertanyaan untuk
Menurut Veloski, dkk (2005) mengetahui keadaan lingkungan
77 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

realita empiris, baik fisik maupun proses kualitatif dari pelaksanaan

sosial. (Oey-Gardiner, 2006). profesi. Ini mengimplikasikan
Senada dengan itu, adanya upaya untuk mengukur
Coulehan (2005) menuliskan keseluruhan aspek kompetensi
bahwa tenaga profesional saat ini dan sumber informasi yang
hanya melibatkan pikiran dan beragam.( dalam Shaleh, 2013).
tidak melibatkan hati dalam
profesinya. Seorang profesional Pengukuran Profesionalitas
dituntut untuk melayani Uraian di atas menjelaskan
kepentingan kliennya melebihi pengukuran profesionalitas
kepentingan pribadinya. Hal ini ditekankan pada kompetensi
memasukkan nilai altruisme, profesional yang dimiliki oleh
akuntabilitas, excellence, tugas, seseorang yang menjalani satu
pelayanan, kebanggaan, profesi. Hutapea dan Thoha
integritas, dan menghargai orang (2008) mengutip Miller, Rankin,
lain. Ini mencakup pelayanan, dan Neathey (2001) merangkum
tujuan, dan kualitas. Untuk pengertian kompetensi menjadi
mencapai hal ini perlu diupayakan dalam dua bagian. Pertama,
model yang memadai, kesadaran kompetensi tehnik ialah
diri, kompetensi, dan pelayanan gambaran tentang apa yang
komunitas. Keempat hal ini baru harus diketahui atau dilakukan
akan bermakna jika ia bukan seseorang agar dapat
hanya simbol yang melaksanakan pekerjaannya
diperbincangkan, melainkan dengan baik. Kedua, kompetensi
seuatu yang mesti dilakukan dari perilaku ialah bagaimana
hari ke hari. seseorang diharapkan berperilaku
Agar kualitas profesi agar dapat melaksanakan
tersebut dapat dijamin, Vleeuten pekerjaannya.
dan Schuwirth (2005) Aspek kompetensi mengacu
menjelaskan bahwa perlunya pada kemampuan dan
evaluasi terhadap pengukuran keterampilan. Wass, et.al. (2001)
dan penilaian profesionalitas. mengembangkan model
Penilaian yang ada saat ini pengukuran kompetensi
terutama pada profesi pendidikan berdasarkan piramida
medis berbasis pada penilaian kompetensi Miller. Piramida ini
sendiri, penilaian rekan, dan membagi kompetensi menjadi
portofolio. Namun dikarenakan empat aspek, yaitu mengetahui
tuntutan kompetensi yang (knows), mengetahui caranya
semakin kompleks, maka (knows how), menunjukkan
diperlukan penilaian yang lebih (shows how), dan melakukan
menyeluruh mencakup aspek (does). Aspek mengetahui
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 78

merupakan sekumpulan mengukur kehilangan sumber

pengetahuan yang diperlukan daya.
dalam sesuai dengan tuntutan Berbeda dengan itu, Tromp,
pekerjaan. Dalam konteks dkk. (2007) menyebutkan bahwa
akademik, aspek mengetahui nilai-nilai profesionalitas yang
merupakan penguasaan terhadap menjadi ukuran bagi kompetensi
bidang ilmu yang dimilikinya. mestilah diarahkan pada
Aspek mengetahui caranya pembentukan perilaku. Oleh
terkait dengan pengetahuan karena itu, Tromp dkk. (2007)
teknis bagaimana ia akan menggunakan empat nilai, yaitu
melaksanakan pekerjaannya. tanggung jawab, kejujuran dan
Navarro, Mas, dan Jimenez kematangan, keterampilan
(2010) berupaya melakukan uji interpersonal, dan sikap
terhadap pengukuran kompetensi menghargai.
di tempat kerja pada profesor di
Universitas dan C. METODE
mengelompokkan kompetensi Pendekatan yang digunakan
menjadi tiga dimensi, yaitu dalam penelitian ini adalah
kompeten, over-kualifikasi, dan pendekatan penelitian kuantitatif,
kehilangan sumber daya. yang menekankan analisisnya
Over-kualifikasi merujuk pada pada data-data numerikal
penilaian seseorang bahwa ia (angka), yang diolah dengan
melebihi kapasitas yang metode statistika (Azwar,
diperlukan berdasarkan 2010:5). Sampel dalam penelitian
persyaratan pekerjaannya. ini adalah dosen di UIN Imam
Kompeten menunjukkan bahwa ia Bonjol Padang sebanyak 173
mampu dan sesuai dalam sampel.
melakukan tuntutan pekerjaan.
Sedangkan kehilangan sumber D. HASIL DAN PEMBAHASAN
daya memperlihatkan penilaian 1. Kinerja
bahwa ia tidak kompeten dalam Untuk melihat bagaimana kinerja
bidang pekerjaannya. Tiga dosen diukur dengan
komponen ini merupakan menggunakan skala. Skala yang
pengukuran terhadap istilah yang digunakan untuk mengukur
dikenal dengan merasa kompeten variabel tersebut terdiri 41 aitem
(perceived competence). dengan nilai Cronbach alpha
Perceived competence ini diukur sebesar 0.95. Nilai daya beda
melalui 20 item yang terdiri dari terendah untuk aitem dalam skala
10 item mengukur aspek penerapan jam kerja adalah 0.33
kompetensi, 7 item mengukur dan daya beda tertinggi adalah
overkualifikasi, dan 3 item sebesar 0.73. Artinya dari nilai
79 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

reliabilitas dan daya beda aitem sebesar 159.18. Varian untuk

sudah memuaskan.
2. Profesionalisme
Banyaknya aitem yang digunakan
untuk mengukur profesionalisme
dosen adalah 15 aitem. Nilai daya
beda terendah dari aitem
profesionalisme adalah sebesar
0.26 dan yang tertinggi adalah
0.70. Nilai Cronbach alpha untuk
skala profesionalisme adalah
sebesar 0.86. Dari hasil-hasil
tersebut dapat dikatakan skala
profesionalisme dosen sudah
memuaskan.
3. Statistik deskriptif
Statistik deskriptif dilakukan guna
untuk melihat gambaran secara
umum pemusatan dan
penyebaran data pada dua
variabel. Hasil analisis yang
dilakukan didapatkan seperti
berikut.
kinerja dosen adalah sebesar
397.37 dan standar deviasi
sebesar 19.93.
Sedangkan untuk variabel
profesionalisme, nilai tertinggi
dari dosen adalah sebesar 75 dan
nilai terendah sebesar 39 dengan
nilai mean 60.80. Nilai varian dan
standar deviasi untuk variabel ini
adalah berturut-turut 60.03 dan
7.75.
4. Kategorisasi variabel
profesionalisme dan kinerja
Peneliti juga melihat
kategori dari variabel
profesionalisme dan kinerja.
Kategori dikategorikan menjadi
dua tinggi dan rendah. Hasil dari
kategori seperti pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Kategorisasi

Variabel Kategori Jumlah Persen

Tabel 1 Statistik Deskriptif
Kinerja Tinggi 88 50.87%
Kinerja Profesionalism
e Rendah 85 49.13%
N 173 173 Profesion Tinggi 94 54.34%
Max 204 75 alisme
Rendah 79 45.66%
Min 101 39
Mean 159,18 62,38
Varian 397,37 53,79 Dari tabel 2 terlihat bahwa
SD 19,93 7,33 sebagian besar dosen memiliki
kinerja pada kategori tinggi yaitu
Dari tabel 1 terlihat bahwa sebanyak 88 orang atau 49.13%.
banyaknya dosen yang Sedangkan dosen yang memiliki
berpartisipasi adalah sebanyak kinerja yang rendah sebanyak 85
173 orang. Skor kinerja dosen orang atau 49.13%.
memiliki nilai terendah 101 dan Pada variabel
nilai tertinggi 204 dengan rerata
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 80

profesionalisme sebagian besar dosen terhadap profesionalisme

juga menunjukkan dosen yaitu sebesar 31%. Artinya,
memiliki kategori tinggi yaitu sebesar 31% profesionalisme dan
sebanyak 94 orang atau 54.34%. jam kerja dosen berpengaruh
Dosen yang memiliki kategori terhadap kinerja mereka.
rendah adalah sebanyak 79 orang
atau 45.66%. Tabel 4 ANOVA

Regressio Residua Total

5. Uji Regresi
n l
Uji regresi digunakan untuk Sum 2884.07 6368.50 9252.5
melihat berapa besar of 8
profesionalisme dan banyaknya square
jam mengajar dosen berpengaruh F 71 72
Mean 2884.07 38.24
terhadap kinerrja mereka. Nilai
of
sumbangan variabel square
profesionalisme dan jumlah jan F 77.44
kerja dosen terhadap kinerja Sig. 0.001
mereka dapat dilihat dari nilai R
square yang diubah menjadi Tabel 4 menampilkan hasil
bentuk persen. Hasil dari analisis dari model yang dibuat, artinya
regresi adalah sebagai berikut. apakah kinerja dan jumlah jam
kerja oleh dosen berpengaruh
Tabel 3. Model Summary dengan signifikan terhadap
profesionalisme mereka atau
R .59 tidak. Dari hasil di atas
Rsquare 0.34 didapatkan nilai F sebesar 77.44
Adjusted 0.31 dengan nilai p sebesar 0.001 (p <
Rsquare
0.05) yang berarti model yang
Std. Error 6.10
dibuat adalah signifikan. Dengan
arti kata bahwa kinerja dan
Dari tabel 3 terlihat besarnya
jumlah jam kerja dosen
korelasi antara profesionalisme
berpengaruh terhadap
dan banyaknya jam kerja dosen
profesionalitas dosen.
berkorelasi positif dengan kinerja
dengan nilai r sebesar 0.56. PEMBAHASAN
Artinya semakin tinggi
Kinerja merupakan nilai dari
profesionalisme dan jam kerja
perilaku yang diharapkan dapat
dosen maka akan semakin tinggi
memberikan kontribusi bagi
pula kinerja mereka. Dari tabel 4.3
kinerja organisasi secara
juga terlihat sumbangan efektif
keseluruhan dan tertuang dalam
variabel penerapan jam kerja
standar dan uraian kerja.
81 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

Pengertian ini menjadikan kinerja Kinerja dosen dinilai melalui

lebih dekat dengan perilaku dan evaluasi aktifitas atau kegiatan
bukan pada hasil dari perilaku itu (proses) yang dilakukan oleh
sendiri. Namun demikian kinerja dosen yang berhubungan
dan perilaku merupakan hal yang dengan pelaksanaan tugas
berbeda. Senada dengan itu, pokoknya sebagai dosen, yang
Jansel dan Van Yperen (2004) meliputi aspek-aspek
berpendapat bahwa kinerja dapat perencanaan, pelaksanaan dan
didefinisikan sebagai tindakan evaluasi pendidikan.
yang dikhususkan dan diperlukan Dosen bertugas
oleh uraian kerja dan yang menyelenggarakan kegiatan
diminta, diukur, serta diawasi mengajar, melatih, meneliti,
kembali. Bakker, Emmerik, dan mengembangkan, mengelola
van Riet (2008) menyebutkan dan memberikan pelayanan
bahwa kinerja merujuk pada teknis dalam bidang pendidikan.
perilaku pekerja yang diduga Dalam konteks yang lebih
memberi kontribusi pada operasional, tugas dan tanggung
efektivitas organisasi dan kinerja jawab dosen dalam
organisasi keseluruhan. melaksanakan Tri Dharma
Dalam konteks dosen, Perguruan Tinggi yaitu: (1)
kinerja dosen berarti memenuhi Tugas dan tanggung jawab
tugas dan fungsi dosen dalam dalam pendidikan dan
melaksanakan fungsi tridharma pengajaran meliputi: (a)
perguruan tinggi. Dosen adalah mengelola program perkuliahan
seseorang yang berdasarkan (b) mengelola laboratorium (c)
pendidikan dan keahliannya membimbing praktek
diangkat oleh penyelenggaraan laboratorium (d) memberi
pendidikan tinggi dengan tugas layanan pelajaran remedial. (2)
utama mengajar pada perguruan Tugas dan tanggung jawab
tinggi yang bersangkutan. dalam bidang penelitian
Berdasarkan UU No.14 tahun meliputi: (a) mengadakan
2005 tentang Guru dan Dosen, penelitian ilmiah (b)
Dosen adalah pendidik membimbing mahasiswa dalam
profesional dan ilmuwan menyusun karya tulis atau skripsi
dengan tugas utama (c) berpartisipasi dalam kegiatan
mentransformasikan, seminar dan berbagai kegiatan
mengembangkan, dan ilmiah lainnya. (3) Tugas dan
menyebarluaskan ilmu tanggung jawab dalam bidang
pengetahuan, teknologi dan seni pengabdian masyarakat
melalui pendidikan, penelitian dan meliputi: (a) membimbing
pengabdian kepada masyarakat. mahasiswa dalam praktek
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 82

kerja di masyarakat (b) profesionalitas dosen.

mengaplikasikan ilmunya untuk
peningkatan kesejahteraan DAFTAR KEPUSTAKAAN
masyarakat (c) merencanakan,
melaksanakan dan Azwar, S. (2003). Penyusunan
pembentukan serta pembinaan Skala Psikologi. Yogyakarta:
kader pembangunan untuk Pustaka Pelajar.
meningkatkan kesejahteraan
rakyat. (Dikti, 2010). Tugas Armstrong. (2009). Teacher pay
penelitian mencakup merancang in south africa: how
dan melaksanakan penelitian attractive is the teaching
serta mempubilkasikannya dalam profession? Stellenbosch
bentuk jurnal dan buku. Adapun Economic Working Papers:
tugas pengabdian masyarakat 04/09
terkait dengan keterlibatan dan
peran serta dalam Bakker, A.B. and Schaufeli, W.B.
pengembangan masyarakat dan (2008). Positive
kepanitian. Keseluruhan organizational behavior:
tugas-tugas dosen tersebut dinilai Engaged employees in
melalui uraian dalam beban kerja flourishing organizations. J.
dosen. Program Beban Kerja Organiz. Behav, 29,
Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan 147–154. DOI:
Tridharma Perguruan Tinggi (BKD 10.1002/job.515
dan EPT-PT) dikeluarkan oleh
Dirjen Pendidikan Tinggi untuk Cameron, K.S. (2005).
menjamin pelaksanaan tugas Organizational
dosen berjalan sesuai dengan Effectiveness: Its Demise
kriteria yang telah ditetapkan and Re-emergence through
dalam peraturan Positive Organizational
perundang-undangan. Scholarship. dalam Michael
A. Hitt and Ken G. Smith
E. SIMPULAN (Eds.) Handbook of
Tugas utama dosen adalah Management Theory: The
melaksanakan tridharma Process of Theory
perguruan tinggi. Temuan Development. London:
penelitian ini adalah bahwa Oxford University Press.
kinerja mempengaruhi
profesionalitas dosen. Penerapan Dirjen Dikti, (2010a). Buku
jam kerja yang optimal akan Pedoman Sertifikasi
menimbulkan kinerja dan kinerja Pendidik Untuk Dosen 2010.
yang baik akan tercipta Buku 1. Jakarta, Dirjen Dikti
83 Jurnal Al-Qalb, Jilid 10, No. 2, Desember 2018

Dirjen Dikti. (2010b). Pedoman Nurzaman, Kadar. 2014.

beban kerja dosen dan Manajemen Personalia.
evaluasi pelaksanaan Bandung: Pustaka Setia.
tridharma perguruan tinggi.
Jakarta : Dirjen Dikti Periantalo, J. (2015). Penyusunan
Skala Psikologi: Asyik,
Hemmings, B. dan Kay. R. (2009). Mudah dan Bermanfaat.
Lecturer self efficacy: Its Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
related dimensions and the
influence of gender and Wijono, Sutarto. 2010. Psikologi
qualifications Issues in Industri dan Organisasi.
Educational Research, 19(3), Jakarta: Kencana.
243.
Wilson, Bangun. 2012.
Hutapea, P. dan Thoha, M. Manajemen SumberDaya
(2008). Kompetensi plus : Manusia. Jakarta: Erlangga.
Teor, disain, kasus,
penerapan, untuk HR dan Navarro, M.L.A., Mas, M.B. dan
organisasi dinamis. Jakarta Jiménez, A.M.L. (2010).
: Gramedia Pustaka Utama Working conditions, burnout
and stress symptoms in
Kasmir. 2016. Manajemen university professors:
Sumber Daya Manusia. Validating a structural
Jakarta: Rajawali Pers. model of the mediating
effect of perceived personal
Motowidlo, S.J.. (2003). Job competence. The Spanish
performance. dalam Journal of Psychology.
Borman, W.C., Ilgen, D.R., 13(1), 284-296
Klimoski, Richard J.. (Ed.)
Handbook of Psychology Pusat Bahasa, (2005) KBBI.
Volume 12 Industrial And Jakarta : Pusat Bahasa
Organizational Psychology.
New York: Sage Rethans, dkk. (2002). The
Publications. relationship between
competence and
Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. performance: implications
Psikologi Industri dan for assessing practice
Organisasi. Jakarta: performance. Med Educ.
Universitas Indonesia 36(10), 901-9.
(UI-Press).
 Winbaktianur & Nur Asiyah Yusri, Pengatur Kinerja Terhadap Profesionalitas… 84

Shaleh, Abdul Rahman (2013). foundations of performance

Faktor-faktor personal yang improvement and
mempengaruhi kinerja implications for practice. In
dosen. 2013. (disertasi) R. Torraco (Ed.), The theory
tidak diterbitkan. and practice of performance
improvement.
Schmitt, N. dkk. (2003). Berrett-Koehler: San
Personnel selection and Francisco.
employee performance.
dalam Borman, W.C., Ilgen, Tromp, et.al. (2007) Development
D.R., Klimoski, Richard J.. for an instrument to assess
(Ed.) Handbook of profesional of foreign
Psychology Volume 12 medical graduates. Medical
Industrial And Teacher, 29(23), 50-55
Organizational Psychology. Wijono Sutarto. 2010. Psikologi
New York : Sage Industri dan Organisasi.
Publications. Jakarta: Kencana.

Seniati, L. (2006). Pengaruh Wilson, Bangun. 2012.

masa kerja, trait Manajemen Sumber Daya
kepribadian, kepuasan kerja, Manusia. Jakarta: Erlangga.
dan iklim psikologis
terhadap komitmen dosen Surat Edaran Rektor UIN Imam
pada universitas indonesia. Bonjol Padang Tentang Jam
Makara, Sosial Humaniora, Kerja Dosen.
10(2), 88-97

Suartika, I.M., Suwignjo, P., dan

Syairuddin, B. (2007).
Perancangan dan
implementasi system
pengukuran kinerja dengan
metode integrated
performance measurement
systems (Studi kasus :
Jurusan teknik mesin
universitas mataram).
Jurnal Teknik Industri . 9(2),
131-143

Swanson, R. A. (1999). The