Nama : Dibs Osama Holy Honey Ray Nito

NPM : 201810315168
Kelas : 6A3
Mata Kuliah : Audit Manajemen Mutu

Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia PT Pos Indonesia (Persero)

Cabang Jember
Pendahuluan

Pada mulanya KTT ASEAN ke-2 pada tanggal 15 Desember 1997 di Kualalumpur, Malaysia, telah
disepakati visi ASEAN 2020 yaitu seluruh kepala pemerintah negara- negara ASEAN sepakat untuk
membuat wilayah ekonomi ASEAN yang stabil, makmur, kompetitif yang ditunjukkan dengan lalu lintas
barang, jasa, dan investasi, lalu lintas lebih bebas dari pasar modal, pembangunan ekonomi yang setara,
penurunan kemiskinan, kesenjangan ekonomi, percepatan liberalisasi perdagangan barang dan jasa,
peningkatkan gerakan profesional serta layanan lainnya secara mandiri di wilayah tersebut. Selanjutnya,
pada KTT ke-6 dan KTT ke- 7, para pemimpin ASEAN telah menyepakati beberapa langkah menuju
terwujudnya visi.
Selain pengembangan kerjasama diantara negara- negara ASEAN, beberapa kerjasama ekonomi
juga telah disepakati antar negara-negara ASEAN yaitu kerja sama yang dilakukan dengan China
( ASEAN - China FTA ). Dua tahun berikutnya, pada tahun 2006, (ASEAN - Korea FTA) di sektor
barang, dan pada tahun 2008 (ASEAN – Jepang CEP)s mulai efektif . Pada tahun 2009, beberapa
perjanjian ditandatangani seperti Trade in Goods Agreement ASEAN (ATIGA) dan ASEAN
Comprehensive Investment Agreement ( ACIA ). Setelah krisis ekonomi, khususnya di kawasan Asia
Tenggara, pada KTT ASEAN ke-9 menyepakati pembentukan Komunitas ASEAN disektor Politik -
Keamanan (ASEAN Political-Security Community), di sektor ekonomi ( ASEAN Economic Community ),
dan di sektor sosial budaya (ASEAN Socio-Culture Community). Dalam pembentukan Masyarakat
Ekonomi ASEAN (AEC) pada tahun 2015, telah disepakati bahwa realisasi akan diarahkan menuju
integrasi ekonomi regional yang mengacu pada ASEAN Economic Community (AEC). AEC didirikan
untuk menjaga stabilitas politik dan keamanan kawasan ASEAN, meningkatkan daya saing seluruh
wilayah dipasar dunia, dan untuk mendukung pertumbuhan ekonomi, pengentasan kemiskinan serta
meningkatkan taraf hidup penduduk negara anggota ASEAN. AEC adalah bentuk Integrasi Ekonomi
ASEAN yang diharapkan dapat tercapai pada tahun 2015. Berikut jadwal strategis untuk masing- masing
tujuan dengan target waktu yang dibagi menjadi empat fase yaitu 2008-2009, 2010-2011, 2012-2013,
dan 2014-2015. ASEAN sebagai kawasan yang terintegrasi dengan perekonomian global dengan elemen
pendekatan yang koheren dalam hubungan ekonomi dan meningkatkan partisipasinya dalam jaringan
produksi global .
Jika AEC dicapai pada tahun 2015, hal tersebut akan menjadi peluang serta ancaman bagi
Indonesia untuk meningkatkan target pasar di wilayah ASEAN. Menurut laporan dari AEC Scorecard
yang dikeluarkan oleh Sekretariat ASEAN, tingkat implementasi Indonesia adalah 80,37 % dari 107
langkah-langkah untuk periode tersebut, dan berada di posisi ke-7. Tingkat implementasi tertinggi
dicapai oleh Singapura (93.52%), sedangkan terendah adalah Brunei Darussalam (74,57%). Kondisi
yang dihadapi oleh Indonesia hingga saat ini adalah yang pertama, untuk akses pasar Indonesia
sebenarnya memiliki pasar ASEAN yang besar. Setidaknya sebanyak 550 juta penduduk ASEAN
terdapat banyak pasar potensial bagi produk-produk Indonesia. Namun, komoditas perdagangan yang
relatif sama antara negara-negara ASEAN telah menciptakan sejumlah besar pesaing. Dalam sektor
industri , Indonesia masih sangat tergantung pada padat karya, kualitas sumber daya manusia yang tidak
memadai serta ketersediaan infrastruktur yang tidak sama di seluruh wilayah negara. Selain itu, sasaran
pengembangan ekspor dari Indonesia ke ASEAN dibandingkan dengan total ekspor tidak menunjukkan
perkembangan yang signifikan, yaitu dari 13,6 %. Pengembangan investasi dalam ASEAN di wilayah
Indonesia memiliki aliran negatif. Selama lima tahun berturut-turut dari 1999 sampai 2004, Indonesia
berada di posisi ke-7 setelah 6 negara ASEAN.
Kedua, kelemahan signifikan yang dihadapi oleh Indonesia adalah rendahnya daya saing produk
Indonesia dalam persaingan global, terutama AFTA. Ini adalah kelemahan cukup berisiko karena daya
saing produk adalah salah satu aset Indonesia untuk menjadi pemain unggul di pasar AFTA. Kualitas
daya saing produk Indonesia juga lebih rendah dibandingkan dengan negara ASEAN lainnya.
Ketiga, hukum dan kebijakan infrastruktur yang tidak mapan dibandingkan dengan negara-
negara tetangga ASEAN lainnya. Kondisi ini memberikan dampak terhadap iklim ekonomi di Indonesia,
terutama untuk sektor investasi yang telah menjadi dasar untuk ketersediaan modal. Sebagai hasil dari
ketidakpastian kebijakan perdagangan dan kondisi yang berkaitan dengan masalah investasi, Indonesia
tidak mampu bebas dari masalah investasi asing. Selain itu, tingkat ketidakpastian hukum yang masih
belum mampu meyakinkan investor penyebab fluktuasi investasi di Indonesia. Oleh karena itu,
meskipun AFTA telah menciptakan manfaat bagi negara di Asia Tenggara, masih ada yang memiliki
banyak kelemahan salah satunya Indonesia. Selain kelemahan-kelemahan yang muncul, banyak
tantangan yang potensial muncul dalam pelaksanaan AFTA yang perlu dipertimbangkan.
Kasus nyata yang harus dihadapi adalah dalam pelayanan kantor pos sebagai hasil dari pelaksanaan post
liberalization konstitusi nomor 38 tahun 2009, tentang Pos. Selain itu, tantangan dan peluang yang
harus dihadapi mengenai Asean Economic Community Implementation 2015. Seiring disahkannya
Undang-Undang (UU) Pos yang baru yaitu UU No. 38 Tahun 2009 tentang Pos dalam Rapat Paripurna
DPR-RI. Peraturan ini menggantikan UU No 6 Tahun 1984 tentang Pos yang sekaligus mengakhiri era
monopoli PT Pos Indonesia di bidang jasa pengiriman dokumen. Karena disahkannya UU ini, maka
monopoli dan ekslusivitas yang selama ini dipegang PT Pos Indonesia telah dihapus. Kini persaingan
sepenuhnya diserahkan pada pasar. Penyelenggaraan pos mempunyai peranan penting dan strategis
dalam kehidupan bernegara dan bermasyarakat. Penyelenggaraan pos yang semula bersifat
monopolistik yang ditandai dengan beberapa jenis layanan pos yang hanya dapat dilaksanakan oleh
suatu badan usaha maka dalam pada perkembangan saat ini tidak lagi dibedakan adanya suatu
penyelenggara pos yang dapat melaksanakan jenis layanan tertentu. Dalam UU No. 38 Tahun 2009
tentang Pos ditegaskan bahwa kegiatan pos yang dapat diselenggarakan oleh badan usaha meliputi
layanan komunikasi tertulis dan/atau surat elektronik, layanan paket, layanan logistik , layanan transaksi
keuangan dan layanan keagenan pos. Kegiatan tersebut dapat dilaksanakan oleh Badan Usaha Milik
Negara, Badan Usaha Milik Daerah, Badan Usaha Swasta dan Koperasi yang lingkup usahanya yaitu
penyelenggaraan pos. Dengan demikian, berbagai jenis layanan pos dapat dilaksanakan oleh berbagai
badan usaha sehingga tidak lagi terdapat monopoli terhadap suatu layanan tertentu. Pos Indonesia
menghadapi persaingan yang sangat ketat karena tidak hanya perusahaan domestik tetapi juga
perusahaan asing telah beroperasi di Indonesia seperti DHL (Netherland) , FedEx (Amerika), dan TNT
(Australia). Pos Indonesia, telah dikaitkan dengan lebih dari 200 negara, telah secara aktif berpartisipasi
dalam kerjasama bisnis antar layanan pos di seluruh dunia. Banyak strategi yang harus disusun untuk
menghadapi pasar tunggal ASEAN dan AEC (Asean Economic Community 2015). Khususnya dalam
menghadapi pemberlakuan UU tersebut secara optimal pada 2015 mendatang. PT Pos harus melakukan
beberapa perubahan terutama penguatan infrastruktur dan penguatan sumber daya manusia (SDM). PT
Pos akan mendapat pesaing baru. Oleh karena itu, pemerintah berencana melakukan penyegaran di
tubuh perusahaan ini dalam jangka waktu lima tahun. Tidak cuma dana, tapi juga berupa kajian supaya
ada kompetensi dan perbaikan layanan serta memperkuat fungsi sumber daya manusia (SDM). Selain
itu, PT pos juga perlu melakukan perbaikan-perbaikan dalam berbagai hal terutama terkait dengan
kesiapan sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan yang cukup besar dalam Asean Economic
Community Implementation 2015.
PT. Pos Indonesia (Persero) di seluruh Indonesia terutama
yang terdapat di Jember sebagai objek penelitian dapat memberikan pelayanan prima terhadap
kepentingan publik sehingga mampu mencapai target yang diinginkan dengan memperkuat fungsi
sumber daya manusia (SDM). Sesuai dengan visi dan misi PT. Pos Indonesia (Persero). Dengan
demikian, apabila perusahaan ingin tetap unggul dalam persaingan di era pos liberazation dan mampu
mewujudkan visi misi perusahaan, maka perusahaan harus melakukan perbaikan secara rutin.
Diharapkan dengan adanya rekomendasi hasil audit manajemen, nantinya dapat digunakan sebagai dasar
penilaian terhadap berjalannya fungsi sumber daya manusia dalam entitas tersebut.
Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan Paramudhita ( 2007) mengenai audit manajemen sumber
Daya Manusia pada PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (CCBI). Hasil menunjukkan bahwa pengelolaan
sumber daya manusia melalui fungsi sumber daya manusia (Human Resource Development) sudah
cukup baik. Fungsi bagian Sumber Daya Manusia sudah melakukan prosedur-prosedur yang berlaku.
Karyawan sebagai sumber daya manusia dikelola dengan baik sehingga menghasilkan output yang
maksimal atau sesuai yang diinginkan oleh perusahaan.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Tiffani dan Rustam (2012) mengenai audit majemen sumber
daya manusia untuk menilai efektivitas sumber daya manusia pada fakultas X. Hasil menunjukkan bahwa
Fungsi sumber daya manusia yang telah berjalan efektif antara lain perencanaan SDM, seleksi sumber
daya manusia, pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, perencanaan dan pengembangan karier,
penilaian kinerja, perlindungan tenaga kerja, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan pensiun.
Sedangkan fungsi sumber daya manusia yang tidak efektif adalah fungsi perekrutan tenaga kerja dan
kompensasi.
Objek penelitian pada skripsi ini adalah PT. Pos Indonesia (Persero) Jember yang bergerak dalam
bidang usaha jasa layanan suratpos, paket, dan logistik serta jasa keuangan. Peneitian ini merupakan
replikasi dari penelitian Tiffani dan Rustam. Perbedaannya terletak pada objek penelitian yaitu pada
penelitian sebelumnya audit manajemen SDM ini dilakukan pada fakultas X sedangkan untuk penelitian
selanjutnya dilakukan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember. Audit manajamen sumber daya
manusia ini dilakukan untuk memastikan pelaksanaan fungsi SDM pada entitas yang bersangkutan telah
berjalan secara efektif, mengidentifikasi kelemahan-kelemahan yang ditemukan selama pencapaian
tujuan fungsi SDM, serta memberikan rekomendasi tindakan korektif yang perlu dilakukan perusahaan
untuk mencapai efektivitas fungsi sumber daya manusia dan juga untuk mencapai keunggulan bersaing
dengan usaha lainnya yang sejenis.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik
melakukan pembahasan audit manajemen fungsi sumber daya manusia dalam sebuah skripsi dengan
judul “Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada PT
Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember)”.
Pembahasan
Penyelenggara fungsi SDM pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember dilaksanakan oleh bagian
Manajemen Sumber Daya Manusia dan dipimpin oleh Supervisor Sumber Daya Manusia (SDM).
Supervisor ini membawahi asisten manajer. Penyelenggara fungsi SDM di PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Jember bertanggungjawab atas fungsi fungsi perencanaan tenaga kerja; rekruitmen, seleksi, dan
orientasi; fungsi pelatihan; fungsi penilaian prestasi kerja; fungsi pengembangan karir; fungsi
kompensasi dan imbalan; fungsi perlindungan pegawai; fungsi hubungan karyawan; dan fungsi
pemutusan hubungan kerja. Hasil dari review dan pengujian pengendalian manajemen atas fungsi SDM
PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember yaitu perusahaan sudah memiliki struktur organisasi yang
cukup jelas disertai dengan job description masing-masing bagian, perusahaan memiliki standar
operasional perusahaan yang secara rinci menjelaskan alur kerja setiap bagian dari fungsi, pelaksana
fungsi SDM pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember terdiri dari Supervisor SDM dan Asisten
SDM, proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi dilakukan langsung oleh kantor pusat di Bandung,
pemberian pelatihan hanya terbatas pada bagian atau fungsi tertentu, dan penilaian prestasi kerja
dilakukan melalui manajer masing-masing fungsi dan melalui sistem manajemen kinerja individu
maupun unit (SMKI/SMKU). Hal-hal lain yang digambarkan pada fungsi SDM PT. Pos Indonesia
(Persero) Cabang Jember adalah jam kerja dalam sehari dilaksanakan sesuai dengan ketentuan hari kerja
yakni 6 hari dalam seminggu, yaitu dimulai pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 16.00 WIB. Berlaku
jam kerja di jadwal shift, pekerja yang bertugas dijadwal shift berlaku ketentuan hari kerja 6 hari dalam
seminggu, yaitu berlaku shift satu dimulai pukul
07.30 sampai dengan pukul 16.00 WIB, dan shift 2 dimulai
pukul 16.00 WIB sampai dengan pukul 22.00 WIB; hak-hak pekerja PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Jember memberikan imbalan kerja atau upah sesuai dengan surat keputusan pimpinan tentang peraturan
pengupahan pekerja PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember. Peraturan tersebut mengatur mengenai
bentuk-bentuk pengupahan seperti gaji pokok, tunjangan, bonus, dan insentif yang diberikan kepada
pegawai; jaminan Pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja, PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Jember juga melaksanakan perlindungan pekerja tentang peraturan jaminan pemeliharaan kesehatan bagi
pekerja. Peraturan tersebut mengatur mengenai jaminan pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja
yang diberikan seperti jamsostek; dan sistem manajemen kinerja Sistem pengendalian manajemen
berupa standart operating procedure (SOP) yang diterapkan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember
menjadi pedoman yang digunakan oleh pemimpin cabang dalam mengendalikan proses yang berjalan
agar tidak keluar dari ketentuan yang telah ditetapkan. Disamping itu, sistem pengendalian ini juga
mengandalkan proses agar berjalan secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan hal
tersebut PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember mengaplikasikan sistem manajemen kinerja
individu (SMKI) dan sistem manajemen kinerja unit secara online mengendalikan aktivitas fungsi
sumber daya manusia. Berikut hasil pemeriksaan terinci beserta rekomendasi atas kelemahan yang
ditemukan :

1. Fungsi Perencanaan Tenaga Kerja

a. Kriteria

Perencanaan tenaga kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember dilakukan dengan
menggunakan analisis kebutuhan tenaga kerja dilapangan. Dalam jangka waktu 1 tahun sebelum
terdapat tenaga kerja yang pensiun, bagian SDM membuat rencana perekrutan tenaga kerja untuk
mengisi bagian tenaga kerja yang akan pensiun 1 tahun yang akan datang. Estimasi yang digunakan
dalam menentukan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk proses rekruitmen didasarkan pada
beberapa aspek yaitu beban kerja, ikhtisar jam kerja, dan volume pekerjaan.
b. Penyebab
Perencanaan sumber daya manusia pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember, melalui fungsi
sumber daya manusia telah dilakukan sesuai dengan ketetapan yang berlaku di perusahaan. Fungsi
sumber daya manusia meminta kepada setiap manajer dari fungsi atau seksi dalam perusahaan yang
berkaitan untuk mengajukan permintaan tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari hasil analisis perencanaan
kebutuhan pegawai yang dilakukan oleh fungsi sumber daya manusia PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Jember akan dikirimkan ke kantor pusat untuk digunakan sebagai dasar penentuan jumlah
pegawai yang akan direkrut.
c. Akibat
Dalam aktivitas perencanaan tenaga kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember yang
dilakukan oleh fungsi sumber daya manusia telah dirumuskan dengan baik, tetapi hasil dari perumusan
tenaga kerja belum diimplementasikan secara konsisten. Permintaan tenaga kerja yang dilakukan PT.
Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember tidak selalu dipenuhi secara tepat waktu atau mengalami
keterlambatan. Sehingga jika permintaan tenaga kerja tidak dipenuhi, maka fungsi sumber daya manusia
mengambil inisiatif untuk membebankan pekerjaan tersebut pada bagian fungsi itu sendiri untuk
mengatasi kekurangan tenaga kerjanya dengan membagi beban kerja pada anggotanya jika hal itu masih
bisa diatasi oleh fungsi tersebut, dan sebaliknya jika dimungkinkan ketika beban kerja tersebut masih
membutukan tenaga kerja maka fungsi SDM mengambil tenaga kerja di bagian atau seksi yang
kelebihan untuk ditempatkan di bagian atau seksi yang membutuhkan dan sebaliknya.
d.Rekomendasi
Pilihan perusahaan untuk mengambil inisiatif dalam membebankan beban kerja pada fungsi itu sendiri
atau bahkan menempatkan tenaga kerja yang kelebihan pada fungsi yang kekurangan dirasakan kurang
tepat. Karena dengan kebijakan demikian akan menghambat kinerja dari masing-masing individu yang
bersangkutan. Ketika beban kerja tersebut diberikan kepada individu tertentu dalam fungsi tersebut, hal
itu akan menambah beban kerja yang akan ditanggung dari biasanya dan hasil kerja akan kurang
maksimal. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan dapat mengambil kebijakan tertentu dengan
menggunakan tenaga outsourching untuk menempati kekurangan tenaga kerja dengan kebijakan bahwa
memprioritaskan rekruitmen untuk mengisi posisi kunci dan tenaga pelaksana sebaiknya menggunakan
tenaga outsourching.

2.Rekruitmen, Seleksi, Dan Orientasi a.Kriteria

Dalam proses rekruitment pegawai seluruhnya dilakukan oleh kantor pusat yang berkedudukan di
Bandung. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember tidak diberikan kewenangan untuk
melakukan rekruitmen sendiri berkaitan dengan keterbatasan jumlah anggaran yang diperoleh oleh
kantor pusat. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember hanya diberikan kewenangan untuk
mengusulkan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk ditempatkan di daerah. Dalam pemenuhan
kebutuhan pegawai yang tepat secara kuantitas maupun kualitas, perusahaan menyusun rencana
kebutuhan pegawai dan pengembangan SDM yang mengacu pada visi dan misi perusahaan. Proses
Rekruitmen dilakukan melalui informasi dari mulut ke mulut, Pengumuman media masa dan elektronik,
Lembaga-lembaga pendidikan yang memiliki akreditasi A dan mengambil siswa yang memiliki prestasi
10 besar disekolahnya. Dalam menyeleksi calaon pegawainya PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Jember memberlakukan seleksi penerimaan yang meliputi beberapa tahapan berikut yaitu tes
Administrasi, tes Potensi, tes psycotest, tes Kesehatan. Pegawai yang telah dinyatakan lulus seleksi akan
diberikan pendidikan dan pelatihan yang bertempat dikantor pusat yaitu di wilayah Bandung. Pendidikan
dan pelatihan diberikan kurang lebih selama 3 sampai 4 bulan unuk menambah pengetahuan mengenai
tugas dan tanggung jawab dari setiap fungsi dan jabatan yang ada.
b.Penyebab
Dalam proses rekriutmen kebutuhan pegawai, perusahaan merekruit dari pihak internal melalui jalur
pendidikan Politeknik Pos maupun dari eksternal atau masyarakat secara umum yang memenuhi kriteria
dengan tetap berpedoman pada tingkat kompetensi, hasil penilaian kinerja, latar belakang pendidikan
dan persyaratan lainnya. Hal yang perlu diperhatikan dalam fungsi rekruitmen dan seleksi adalah tingkat
keobjektifannya. Dalam menjaga tingkat objektifitas, maka harus terdapat prosedur rekruitmen dan
seleksi yang baku untuk menjamin adanya transparansi dalam penyelenggaraannya.
Proses orientasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember terhadap pegawai baru, berada
dibawah pengawasan langsung Kantor Pusat yaitu di Kota Bandung. Pegawai baru yang mengikuti
proses orientasi diberikan penjelasan secara lengkap mengenai tugas dan tanggung jawab, kondisi kerja,
dan lingkungan kerja. Diharapkan setelah melalui proses orientasi, pegawai baru bisa menjadi pegawai
yang loyal terhadap perusahaan, berkualitas, dan berdedikasi tinggi untuk memajukan perusahaan.
c.Akibat
Proses rekriutmen dan orientasi yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember telah sesuai
dengan peraturan dan kriteria yang berlaku di perusahaan. Tetapi, karena mayoritas tenaga yang direkrut
berpendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA). Maka, perlu adanya perubahan yang dilakukan guna
mendapatkan sumber daya manusia yang mampu dan berpotensi dengan meningkatkan latar belakang
pendidikannya.
d.Rekomendasi
Proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember telah sesuai
dengan ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Dengan demikian, potensi dumber daya manusia
yang diharapkan dapat terpenuhi dengan melalui prosedur yang telah ditetapkan guna mencapai visi,
misi, dan tujuan perusahaan

3. FungsiPelatihan a.Kriteria
Program pelatihan yang terdapat pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember ditentukan oleh
kantor pusat yang terletak di wilayah Bandung. Bentuk pelatihan yang akan diberikan kepada pegawai
maupun calon pegawai semuanya ditentukan sesuai dengan kebijakan dan ketentuan kantor pusat.
Pelatihan juga diberikan secara periodik sesuai dengan kebutuhan. Kantor pusat mengirimkan surat
pemberitahuan kepada kantor cabang akan diadakannya suatu pelatihan kepada masing-masing cabang
area maupun wilayah. Timbal balik dari surat pemberitahuan tersebut yaitu dengan mengirimkan nama-
nama pegawai yang akan ikut serta dalam pelatihan tersebut. Semua kegiatan yang memerlukan
anggaran khusus dilakukan oleh kantor pusat. Termasuk pengadaan pelatihan tersebut. Pelatihan
tersebut diberikan sesuai dengan fungsi dan jabatan yang ditanggung oleh masing-masing fungsi yang
terdapat dalam perusahaan. Pelatihan yang dilakukan merupakan proses pengembangan diri bagi
pegawai yang baru maupun pegawai lama untuk menambah pengetahuan, pengalaman, dan
keterampilan terutama terhadap pengaplikasian sistem baru yang akan diterapkan. Bentuk evaluasi dari
hasil pelatihan dapat langsung dilihat dari pengaplikasian atau penerapan dari pelatihan tersebut dalam
sebuah laporan.
b. Penyebab
Program pelatihan yang dilaksanakan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember untuk calon pegawai
baru maupun pegawai lama dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan
sesuai dengan tuntutan perkembangan teknologi dan informasi serta meningkatkan kualitas pelayanan.
Pelatihan diberikan sesuai dengan tuntutan atau perintah langsung dari kantor pusat. Terdapat beberapa
pelatihan yang diselenggarakan di area atau daerah cabang sendiri sesuai dengan surat keputusan
pimpinan. Misalnya seperti pelatihan pajak bagi fungsi sumber daya manusia (SDM). Program
pelatihan merupakan bentuk pengetahuan, kemampuan, dan keahlian dalam bidang yang dikuasai
pegawai tersebut. Program pelatihan yang dijalankan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember telah
berjalan sesuai dengan peraturan yang berlaku.
c. Akibat
Program pelatihan yang dilaksanakan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember sifatnya terbatas
sesuai dengan fungsi dan jabatan yang dituju dalam pelatihan tersebut. Selain itu, keterbatasan dana juga
menyebabkan pemberian pelatihan menjadi terbatas bagi fungsi-fungsi tertentu.
d. Rekomendasi
Mengingat adanya keterbatasan tersebut, maka perusahaan harus mengintensifkan analisis kebutuhan
pelatihannya, sehingga pelatihan dapat diberikan pada bagian atau fungsi yang benar-benar
membutuhkan sesuai dengan fungsi dan tanggung jawabnya.

4. Fungsi Penilaian Prestasi Kerja a.Kriteria

Penilaian prestasi kerja adalah proses mengukur kinerja prestasi kerja yang terdiri dari unsur pencapaian
target kerja atau sikap perilaku kerja. Penilaian prestasi dijadikan dasar pertimbangan untuk,
pengembangan kompetensi pegawai yang dituangkan dalam bentuk rekomendasi, Pembinaan pegawai,
Pengembangan karir pegawai, dan Perhitungan pertambahan penghasilan.Perusahaan melakukan
penilaian prestasi kerja dilakukan dalam waktu dua kali dalam setahun oleh manajer dari masing-masing
bagian atau seksi dalam perusahaan. Penilaian pestasi kerja dilakukan dengan tujuan menghitug
pertambahan penghasilan pegawai, menentukan sasaran prestasi kerja yang harus dicapai pegawai untuk
setiap semester tahun berjalan, memberikan masukan tentang pencapaian dan prestasi kerja pegawai
dalam semester berjalan serta mengidentifikasi rencana perbaikan untuk periode berikutnya, kenaikan
jenjang pangkat atau jabatan, memberikan informasi mengenai kebutuhan untuk pengembangan pegawai,
pendidikan, dan pelatihan. Hasil dari penilaian prestasi kerja yang dilakukan manajer dari setiap fungsi
atau bagian dan didokumentasikan dalam software dan dokumen yang digunakan sebagai salah satu
pertimbangan pimpinan untuk memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.
b.Penyebab
Penilaian prestasi kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero Jember) dilakukan setiap setahun sekali.
Penilaian prestasi kerja yang terstandarisasi menggunakan sistem manajemen kinerja individu (SMKI).
Adapula penilaian prestasi kerja yang dilakukan secara manual yang dilakukan oleh setiap masing-
masing manajer dari fungsi yang ada guna memperoleh karyawan berprestasi untuk diberikan
penghargaan pada event-event tertentu. Selain itu, penilaian ini digunakan sebgai bahan pertimbangan
dalam pemberian kenaikan jenjang jabatan yang lebih tinggi. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja
dilakukan secara objektif dan transparan terhadap hasil penilaian. Hasil penilaian tersebut juga telah
didokumentasika
c. Akibat
Fungsi penilaian prestasi kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero Jember) belum sepenuhnya efektif,
karena penilaian prestasi kerja yang terstandarisasi dilakukan hanya setahun sekali. Sehingga hal tersebut
kurang memoivasi tenaga kerja untuk terus meningkatkan prestasinnya.
d. Rekomendasi
PT. Pos Indonesia (Persero Jember) harus tetap menjaga objektifitas dan transparansi untuk
mempermudah pengawasan dan pengendalian dalam penilaian prestasi kerja. Selain itu, sebaiknya
penilaian yang terstandarisasi dilakukan setiap dua kali dalam setahun. Sehingga dapat memotivasi
karyawannya untuk terus berprestasi dan hal tersebut dapat mempercepat tercapainya visi, misi, dan
tujuan perusahaan.

5. Fungsi Pengembangan Karir a.Kriteria

Perusahaan memfasilitasi semua aktivitas pengembangan karir bagi pegawainya. Setiap pegawai berhak
mengikuti program pengembangan karir minimal setahun sekali sebagai program perusahaan. Dalam
pelaksanaan pengembangan karir tersebut perusahaan menyediakan konseling karir yang dilakukan oleh
masing-masing atasan setiap divisi yang bersangkutan. Hal ini bertujuan untuk menanggapi berbagai
permasalahan yang menyangkut pengembangan karir seperti ketidakpuasan terhadap tindakan atau
kebijakan perusahaan mengenai hubungan kerja, syarat- syarat kerja, dan peraturan yang telah
disepakati. Perusahaan juga memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat melanjutkan
pendidikan diluar jam kerja. Perusahaan juga telah terbuka terhadap berbgai informasi mengenai
pengembangan karir para karyawannya.
b. Penyebab
Perusahaan telah melakukan pengembangan karir sesuai dengan instruksi pusat. Perusahaan juga telah
menyediakan jasa konseling bagi pegawainya sesuai dengan ketetapan yang berlaku. Konseling karir
dilakukan oleh setiap bagian manajer dari fungsi yang ada dan dilanjutkan ke bagian fungsi sumber
daya manusia untuk ditindak lanjuti apabila terdapat hal-hal yang bermasalah dan akan segera ditangani
bila dibutuhkan tindak lanjut. Pegawai atau tenaga kerja diberikan keleluasaan untuk menyampaikan
masalah yang dihadapi terkait dengan kinerja yang dilakukan. selain itu, perusahaan juga membuka
kesempatan bagi pegawainya untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi dan membuka peluang atas
informasi mengenai pengembangan karir pegawai.
c. Akibat
Proses pengembangan karir yang dilakukan pada PT. Kantor Pos Indonesia (Persero) Jember telah
berjalan efektif sesuai dengan ketetapan yang berlaku dalam perusahaan. Perusahaan menyediakan
program pengembangan karir yang memadai bagi seluruh karyawannya. Pengembangan karir tidak
hanya dilakukan secara wilayah cabang, tetapi juga terpusat. dengan demikian pegawai lebih loyal
terhadap perusahaan guna mencapai tujuan.
d. Rekomendasi
Dalam pelaksanaan pengembangan karir di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember sebaiknya tetap
terbuka terhadap pngembangan karir seluruh karyawannya. Sehingga, terdapat timbal balik yang
memuaskan antara kepentingan karyawan dan kepentingan perusahaan untuk mencapai tujuan.

6. Fungsi Kompensasi dan Imbalan

a. Kriteria
Sistem kompensasi dan imbalan yang diberikan kepada pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang
Jember setiap bulan sesuai dengan fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang diemban. Besarnya
penghasilan yang diberikan pada pegawai setiap bulannya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan.
b. Penyebab
Gaji yang diberikan kepada pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember adalah gaji pokok yang
diberikan setiap bulan setelah dipotong dengan beberapa tanggungan sesuai dengan fungsi dan jabatan
masing-masing. Misalnya potongan wajib untuk dana pensiun, potongan pajak penghasilan, dan
potongan lainnya yang sah. Gaji minimal yang diberikan oleh perusahaan terhadap tenaga kerja sesuai
dengan UMR yang berlaku di kabupaten Jember. Peninjauan terhadap kompensasi dan imbalan
dilakukan secara berkala setiap 4 bulan sekali berdasarkan kenaikan golongan dan jabatan.
c. Akibat
Sistem penggajian yang telah dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember telah dilakukan
sesuai dengan standar gaji yang telah ditetapkan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember dan
UU ketenagakerjaan yang berlaku dan telah diperhitungkan sesuai dengan grade/pangkat dan masa kerja
pegawai. Dengan demikian hal tersebut dapat memotivasi karwan untuk terus meningkatkan kinerjanya.
d. Rekomendasi
Rekomendasi yang dapat diberikan terhadap sistem kompensasi dan imbalan yaitu agar terus
memberlakukan peninjauan berkala terhadap pemberian kompensasi dan imbalan pada karyawannya
sehingga karyawan termotivasi untuk semakin meningkatkan kinerjanya karena segala kebutuhan telah
tercukupi.

7. Fungsi Perlindungan Pegawai

a. Kriteria
PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember memberikan bentuk perlindungan karyawan berupa asuransi
kesehatan dan kecelakaan, jaminan perumahan, dan keselamatan kerja. Selain itu, perusahaan juga
mengikutsertakan karyawannya dalam program jamsostek (jaminan sosial tenaga kerja). Perusahaan juga
memberikan jaminan pensiun dan tabungan hari tua. Selain itu, perusahaan juga mewajibkan pegawainya
untuk menggunakan seragam dan ID Card sebagai tanda pengenal serta jaket dan helm untuk pelaksana
kerja di lapangan guna memberikan keselamatan. Semua hal tersebut harus sesuai dengan prosedur yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
b. Penyebab
Dalam memperlancar serta menjamin berbagai kegiatan dan aktivitas kerja yang dilakukan karyawan,
perusahaan memberikan perlindungan pegawai. PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember berupa
jaminan sosial melalui instansi yang ditunjuk oleh perusahaan seperti jamsostek serta asuransi kesehatan
dan kecelakaan yang dapat memberikan perlindungan terhadap karyawannya. Selain itu, perusahaan juga
telah memberikan tanda pengenal berupa seragam kerja dan ID card. Usaha perlindungan karyawan
diberikan kepada seluruh pegawai dalam perusahaan.
c. Akibat
Perusahaan telah memberikan program perlindungan tenaga kerja bagi karyawannya sesuai dengan
ketetapan yang berlaku dalam perusahaan. Perlindungan tersebut bertujuan untuk memberikan
lingkungan kerja yang sehat, aman, dan nyaman bagi pegawainya.
d. Rekomendasi
Rekomendasi yang dapat diberikan pada fungsi perlindungan pegawai yaitu perusahaan harus tetap
melakukan pengendalian dan pengawasan terhadap berbagai fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
untuk meminimalkan terjadinya kecelakaan kerja terhadap karyawannya.

8. Fungsi Hubungan Karyawan

a. Kriteria
Dalam kaitannya dengan fungsi hubungan karyawan dalam perusahaan dilakukan dengan tujuan untuk
menjaga komunikasi dan hubungan baik antar karyawan. Diharapkan dengan hubungan karyawan yang
baik, dapat menciptakan kondisi yang efektif dalam mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan.
Berbagai keluhan dan pendapat yang ingin disampaikan terhadap perusahaan dapat disampaikan
langsung secara lisan dengan manajer masing-masing. Jika belum mendapat tanggapan yang
memuaskan, karyawan dapat langsung menyampaikannya pada atasan yang lebih tinggi yaitu pimpinan.
b. Penyebab
PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember melakukan fungsi hubungan karyawan secara lebih non
formal. Keluhan dan pendapat yang ingin disampaikan karyawan terhadap perusahaan terkait dengan
masalah yang dihadapi dapat disampaikan secara non formal kepada manajer masing- masing dan bila
masih belum teratasi maka dapat disampaikan ke bagian fungsi sumber daya manusia. Penyampaian
keluhan dan pendapat juga biasa dilakukan saat coffee morning sekaligus bersama pimpinan yang
sesekali diadakan oleh perusahaan.
c. Akibat
Prosedur keluhan yang diterapkan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember belum efektif.
Karena belum terdapat prosedur formal penyampaian keluhan. Pegawai menyampaikan keluhan secara
informal atau personal. Dalam memberikan tanggapan atas keluhan karyawan terhadap masalah yang di
hadapi masih cenderung lamban.
d. Rekomendasi
Dalam meningkatkan efektifitas pada fungsi hubungan karyawan sebaiknya PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Jember dapat memberikan prosedur yang jelas menganai sistem penyampaian keluhan bagi
karyawannya sehingga dapat segera ditampung dan ditindaklanjuti demi kepentingan karyawan dan
perusahaan.

9. Fungsi Pemutusan Hubungan Kerja

a. Kriteria
Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember, peutusan hubungan kerja pegawai terjadi karena
beberapa alasan yaitu pegawai telah mencapai batas usia pensiun, pegawai mengajukan permintaan
pengunduran diri, pegawai melakukan pelanggaran berat (merugikan perusahaan dalam hal financial),
dan pegawai meninggal dunia. Pemutusan hubungan kerja yang ada pada PT. Pos Indonesia (Persero)
Cabang Jember ditetapkan melalui musyawarah yang dilakukan manajer dan pimpinan perusahaan.
Karyawan yang pensiun diberikan dana pensiun setiap bulannya sesuai dengan masa kerja dan
jabatannya. Sedangkan karyawan yang mengajukan permintaan pengunduran diri dimintai keterangan
alasan melakukan pengunduran diri. Selain itu, perusahaan juga memberikan penghargaan untuk
karyawan yang pensiun.
b. Penyebab
Dalam hal pemutusan hubungan kerja, perusahaan telah melaksanakan prosedur yang berlaku dalam
perusahaan. Keputusan dan kebijaksanaan yang dilakukan telah konsisten sesuai dengan pelanggaran dan
berbagai alasan yang dilakukan. Fungsi sumber daya manusia juga memiliki wewenang untuk
mengajukan pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuang yang berlaku.
c. Akibat
Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember telah sesuai
dengan prosedur dan ketentuan yang berlaku dalam perusahaan. Walaupun demikian belum terdapat
konseling pra pensiun yang dilakukan oleh perusahaan yang diharapkan nantinya di tahun 2014 ini akan
direncanakan pemberian konseling pra pensiun yang dapat meningkatkan mutu kerja pegawai yang telah
pensiun dan dapat membuat hubungan perusahaan dengan karyawan semakin baik.
d. Rekomendasi
Dalam hal fungsi pemutusan ubungan kerja, PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember dapat segera
merealisasikan rencana pemberian pra konseling kepada para pensiun untuk peningkatan mutu pegawai
yang telah pensiun.
Kesimpulan dan Keterbatasan
Kesimpulan

Kesimpulan dibuat berdasarkan hasil temuan audit pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Jember.
Kegiatan audit manajemen yang dilakukan untuk menilai efektivitas fungsi sumber daya manusia
menggunakan tiga indikator yaitu cause (penyebab), (effect) akibat, dan criteria (kriteria) perusahaan
yang telah ditetapkan. Hasil menunjukkan bahwa fungsi rekruitmen, seleksi, dan orientasi, fungsi
pengembangan karir, fungsi kompensasi dan imbalan, fungsi perlindungan pegawai, dan fungsi
pemutusan hubungan kerja telah berjalan secara efektif sesuai dengan kriteria dan ketentuan yang
berlaku dalam perusahaan. Sedangkan untuk fungsi yang belum efektif adalah fungsi perencanaan kerja,
fungsi pelatihan, fungsi penilaian prestasi kerja, dan fungsi hubungan karyawan. Fungsi perencanaan
kerja dikatakan belum efektif karena terdapat keterlambatan respon dari pusat mengenai pengajuan
permintaan tenaga kerja berakibat pada inisiatif melakukan pembagian beban kerja ke anggota fungsi
yang bersangkutan (fungsi yang kekurangan tenaga kerja), fungsi pelatihan dikatakan belum efektif
karena adanya keterbatasan dana yang diberikan sehingga pemberian pelatihan hanya terbatas pada
fungsi tertentu dalam perusahaan, fungsi penilaian prestasi kerja dikatakan belum efektif karena Sistem
manajemen Kinerja Individu (SMKI) hanya dilakukan setahun sekali dan penilaian prestasi kinerja
secara manual hanya dilakukan sesekali apabila terdapat acara tertentu, dan fungsi hubungan karyawan
dikatakan belum efektif karena belum terdapat prosedur yang jelas dalam penyampaian keluhan bagi
karyawan. Sehingga karyawan merasa kurang mendapatkan perhatian dalam hal penyampaian pendapat.
Fungsi-fungsi tersebut belum dilaksanakan sesuai dengan kriteria dan belum diimplementasikan secara
konsisten sesuai dengan ketentuan perusahaan yang berlaku. Sehingga peneliti memberikan beberapa
rekomendasi perbaikan atas kelemahan-kelemahan tersebut yaitu bagi fungsi perencanaan tenaga kerja
sebaiknya perusahaan dapat mengambil kebijakan penggunaan analisis perencanaan tenaga kerja lebih
awal dari biasanya untuk mengantisipasi keterlambatan respon dari pusat serta mengambil kebijakan
menggunakan tenaga outsourching untuk menempati kekurangan tenaga kerja dengan memprioritaskan
rekruitmen untuk mengisi posisi kunci dan tenaga pelaksana menggunakan tenaga outsourching. Bagi
fungsi pelatihan sebaiknya perusahaan harus mengintensifkan analisis kebutuhan pelatihannya, sehingga
pelatihan dapat diberikan pada bagian atau fungsi yang benar-benar membutuhkan sesuai dengan fungsi
dan tanggung jawabnya. Bagi fungsi penilaian prestasi kerja sebaiknya penilaian prestasi kerja dapat
dilakukan minimal dua kali dalam setahun sehingga perusahaan dapat memantau pencapaian target yang
telah ditentukan dengan seksama dan dapat memeberikan motivasi bagi pegawainya. Bagi fungsi
hubungan karyawan sebaiknya perusahaan membuat prosedur yang jelas mengenai penyampaian keluhan
serta menyediakan media penyalur keluhan yang dapat menampung pendapat para karyawan serta
menindaklanjutinya dengan segera. Dengan demikian, rekomendasi tersebut dapat dijadikan evaluasi
manajemen dalam menghadapi tantangan dan peluang Implementation Asean Economic Community
2015 serta mempercepat pencapaian tujuan perusahaan melalui pengelolan SDM yang efektif.
Keterbatasan

Dalam pelaksanaannya, penelitian ini masih menghadapi beberapa kendala dan keterbatasan, yaitu
keterbatasanwaktu, tenaga, biaya, dan luasnya lingkup SDM yang mengakibatkan adanya kemungkinan
informasi yang penting tidak dapat diteliti secara mendetail. Karena keterbatasan tersebut, peniliti tidak
dapat berpartisipasi langsung dalam kegiatan fungsi Sumber Daya Manusia yang dilakukan misalnya
dalam kegiatan pelatihan, rekruitmen, seleksi, dan orientasi yang dilakukan langsung oleh kantor
pusat.Data- data yang bersifat rahasia terkait dengan anggaran dan penilaian level gaji tidak diberikan
oleh entitas yang bersangkutan.