UNIVERSITI MALAYSIA SABAH:

HURAIKAN DEFINISI “PEKERJAAN” DALAM KONTEKS AKTA

PEKERJAAN, AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAN, ORDINAN BURUH
SABAH DAN ORDINAN BURUH SARAWAK.

OLEH:

Nurhaliza Binti Ali (BA17110636)

Nurhaziemah Binti Adevin (BA17110437)

Nurul Aiman Syazwani Binti Muhammad Nor (BA17161082)

Zul Amirul Asraf Bin Karto’on (BA 17161076)

ABSTRAK

Artikel ini bertujuan untuk menghuraikan definisi “pekerja” dalam konteks Akta
Pekerjaan, Akta Perhubungan Perusahaan, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh
Sarawak dengan merujuk kepada ujian-ujian tertentu. Di dalam sesebuah akta
pekerjaan, banyak rujukan yang boleh diambil berkaitan pekerjaan bagi memudahkan
seseorang pembaca atau pengkaji lebih mudah memahami konteks pekerja dalam
hubungan industri. Disebabkan definisi pekerja mempunyai banyak cabang dan
maksud disebabkan akta yang berlainan, oleh itu, artikel ini akan menghuraikan
beberapa definisi yang berkaitan dengan tajuk di atas berdasarkan akta dan ujian-ujian
tertentu.

PERKATAAN TERAS: Pekerja, Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan

1967, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak

1
PENDAHULUAN

Pekerjaan merupakan sesuatu yang dibuat untuk mendapatkan wang dengan

jualan atau perkhidmatan. Banyak kilang didirikan dan peluang pekerjaan pun
bertambah. Keadaan ini menggalakkan penduduk berhijrah ke sesuatu kawasan ke
kawasan yang lain. Keadaan ini menarik penduduk luar bandar untuk berhijrah ke
bandar bagi mendapatkan pekerjaan dengan kadar upah yang tinggi. Manakala di
kawasan luar bandar, kegiatan ekonomi yang dijalankan agak terhad di mana peluang
pekerjaan yang ada hanya tertumpu pada sektor pertanian. Kadar upah yang diberikan
adalah rendah dan tidak menentu atau tidak tetap. Kepesatan pembangunan sektor
ekonomi moden seperti perindustrian dan perkhidmatan mewujudkan peluang-
peluang kerja dan menggalakkan migrasi penduduk ke kawasan tersebut. Secara tidak
langsung, individu yang bergelar “pekerja” semakin ramai dan meningkat dari semasa
ke semasa. Definisi pekerja ini bukan sahaja mempunyai takrifan secara umum,
namun definisi “pekerja” ini akan menjadi lebih spesifik berdasarkan akta atau
undang-undang yang ada di Malaysia. Misalnya dalam Akta pekerjaan, Akta
Perusahaan dan Ordinan yang ada di Sabah dan Sarawak. Walaupun definisi pekerja
dalam setiap undang-undang ini hampir sama, namun terdapat sedikit perbezaan yang
ketara seperti syarat-syarat gaji minimum dan jenis pekerjaan sama ada di bawah
kontrak perkhidmatan atau kontrak untuk perkhidmatan.

1.0 DEFINISI PEKERJAAN DALAM KONTKES AKTA PEKERJAAN

Definisi pekerja sebagaimana diperuntukkan dalam Akta Kerja 1955 ialah ,

mana-mana individu atau orang yang termasuk dalan kategori seperti yang tercatat
dalam seksyen 2(1) Akta Kerja 1955. Dalam kategori yang pertama ialah pekerja
yang dikelaskan mengikut upah yang diterima iaitu mereka yang menerima upah tidak
melebihi RM 2000 sebulan. Manakala kategori kedua ialah, pekerja yang dikelaskan
mengikut jenis kerja yang dilakukan dan menerima melebihi RM 2000 dalam waktu
sebulan. Di samping itu, kategori kedua ini adalah terdiri daripada Buruh kasar,
pekerja yang terlibat dalam pengendalian mana-mana kenderaan berjantera untuk
pengangkutan, pekerja yang menyelia, pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas
berkaitan dengan perkapalan. Dengan erti kata lain, pekerja dalam kategori pertama

2
ini mendefinisikan "pekerja" sebagai mereka yang di bawah kontrak perkhidmatan
(contract of service) dan “pekerja” di bawah kategori kedua untuk perkhidmatan
dengan seorang majikan kasar dikenali sebagai (manual lobour). Dapat disimpulkan
dalam Kata Kerja 1955 ini, bukan semua pekerja terlibat dalam Akta ini.

Ujian kawalan

Dalam Akta Kerja 1955, ujian kawalan dapat digunakan dalam menentukan status
pekerja itu. terutama sekali jika kes yang ada, melibatkan penentuan sama ada
seseorang pekerja itu adalah di bawah kontrak untuk perkhidmatan atau kontrak
perkhidmatan. Antara soalan yang biasanya dikaji oleh mahkamah melalui ujian
kawalan termasuklah sama ada majikan mempunyai kawalan terhadap bila,
bagaimana dan siapa yang menjalankan kerja, atau sama ada majikan ada
menyediakan kelengkapan peralatan yang secukupnya bagi kerja-kerja yang
dijalankan, bagaimana upah dibayar adakah secara tetap atau banyak kali atau selepas
tamatnya kerja dan adakah pekerja itu menghantar inbois bagi kerja-kerja yang
mereka jalankan kerana penghantaran inbois adalah antara bukti bahawa tugasan itu
adalah kontrak untuk perkhidmatan. Selain itu, adakah terdapatnya kontrak bertulis?
kerana terma-terma dalam kontrak biasanya dapat menjelaskan dengan lebih jelas apa
status pekerja itu.

Dalam erti kata lain, mahkamah akan melihat fakta-fakta yang telah dihadapkan
oleh majikan atau pekerja kepada pihak mahkamah industri, sebelum membuat
keputusan sama ada suatu kontrak itu adalah kontrak perkhidmatan atau kontrak
untuk perkhidmatan. Semua ujian-ujian tidak semestinya dilihat secara
keseluruhannya, namun ada sesetangh kes yang sukar dan ujian yang dibuat oleh
mahkamh inilah yang akan menentukan dan membantu mahkamah dalam membuat
penilaian dan menentukan status individu seseorang pekerja.

3
2.0 DEFINISI PEKERJAAN DALAM AKTA PERHUBUNGAN PERUSAHAN

Definisi pekerja dalam ertinya, mana mana orang termasuk pelatih yang
diambil berkerja oleh majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk berkerja, untuk
mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud-maksud prosedur uang
berhubungan dengan pertikaian perdagangan termasuk dalam mana mana orang yang
telah di pecat, dilepaskan atau diturunkan pangkat dalam hubungan perusahan akibat
kesan daripada pertikaian, pelepasan pangkat atau penurunan pangkat.

Oleh itu, difinisi pekerja mengikut akta ini adalah lebih luas berbanding akta
kerja 1955 serta Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak. Maksudnya jika dalam Akta
Kerja 1955 ia hanya merujuk kepada kontrak minima sahaja dan hanya terpakai untuk
pekerja di bawah kontrak perkhidmatan manakala Ordinan Buruh Sabah dan Sarawak
pula hanya digunakan kepada pekerja yang dalam kawasan Sabah dan Sarawak
sahaja. Namun akta perhubungan perusahaan ini adalah suatu akta yang terpakai
untuk mengawal selia perhubungan diantara majikan dan pekerjanya dan kesatuan
kesatuan sekerja atau lebih tepat lagi ia merupakan suatu akta pencegahan pertikaian
yang berbangkit daripada perhubungan majikan dan pekerja, walaupun pekerja itu
telah diberhentikan kerja kerana akta ini masi terpakai untuk menuntut hak mereka.

Akhir sekali, Akta Perhubungan Perusahaan 1967, terpakai di seluruh

Malaysia, termasuk Sabah dan Sarawak serta Wilayah Persekutuan. Di bawah akta ini
juga, tiada had gaji dikenakan dan semua pekerja boleh membuat representasi tidak
kira berapa gaji yang diterimanya.

3.0 DEFINISI PEKERJAAN DALAM ORDINAN BURUH SABAH

Istilah pekerja di bawah Ordinan Buruh Sabah merujuk kepada:

a) Mana-mana orang yang, tanpa mengira pekerjaanya, telah memasuki suatu

kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan di mana pendapatannya
tidak melebihi RM2500 sebulan; atau
b) Mana-mana orang yang, tanpa mengira amaun gajinya sebulan, telah
memasuki suatu kontrak perkhidmatan dengan seorang majikan di mana
dia;
i) Melakukan kerja kasar;

4
 ii) Melakukan pengendalian atau penyenggaraan apa-apa
pegangkutan;
iii) Menyelia atau mengawasi pekerja lain yang menjalankan kerja
kasar;
iv) Diambil bekerja dalam apa-apa keupayaan dalam mana-mana
kapal yang didaftarkan di Malaysia;
v) Diambil pekerja sebagai pembantu rumah.

Ordinan Buruh Sabah mula diperkenalkan di sekitar tahun 1950-an oleh

penjajah Inggeris. Ia mengalami sedikit pindaan dari semasa ke semasa mengikut
kesesuaian sehinggalah Sabah dan Sarawak bergabung dengan Persekutuan Tanah
Melayu bagi membentuk Malaysia pada tahun 1963. Di bawah Perlembagaan
Persekutuan ‘buruh’ (labour) adalah di bawah senarai Persekutuan. Namun, Ordinan
Buruh Sabah terus di pakai di negeri Sabah dan diisytiharkan sebagai perundangan
Persekutuan.

Oleh kerana Ordinan Buruh Sabah sudah lama, maka peruntukan-peruntukan

di dalamnya tidak lagi sesuai digunakan dalam keadaan semasa. Akibatnya, ramai
pekerja-pekerja di negeri Sabah ditindas terutamanya oleh majikan-majikan yang
bijak mengambil kesempatan dari kelemahan yang ada dalam perundangan tersebut.
Atas usaha pelbagai pihak, maka Ordinan Buruh Sabah telah dipinda menerusi Akta
Ordinan Buruh Sabah (Pindaan) 2005 ataupun Labour Ordinance of Sabah
(Amendent) Act 2005 [Act A 1238]. Ordinan Buruh Sabah (Pindaan) 2005 ini telah
dimodelkan dari Akta Kerja 1995 dan ia membolehkan pekerja-pekerja di negeri di
bawah bayu menerima faedah dan perlindungan yang hampir sama dengan pekerja di
Semanjung Malaysia. Antara faedahnya ialah seperti bayaran gaji, cuti, waktu
bekerja, hak pekerja dan banyak lagi.

4.0 DEFINISI PEKERJAAN DALAM ORDINAN BURUH SARAWAK

Definisi pekerja berdasarkan Ordinan Buruh Sarawak ialah seseorang individu

yang telah menandatangani suatu kontrak perkhidmatan dengan majikan serta
mendapat upah yang tidak melebihi RM2,500 sebulan dan seseorang yang tanpa
mengambil kira gaji yang diperolehinya dengan seseorang majikan dan bekerja

5
sebagai Buruh Kasar tanpa mengira gaji bulanan mereka. Individu tersebut
termasuklah pemandu dan mekanik kenderaan bermotor. Manakala pembantu rumah
adalah tidak diliputi di bawah Ordinan ini. Dalam hal ini, pekerja yang di luar skop
Ordinan Buruh Sarawak perlu bergantung kepada kontrak pekerjaan mereka atau
menyertai Kesatuan Sekerja untuk membuat tawaran bagi pihak mereka.

Ordinan Buruh Sarawak ini pertama kali digubal pada 1959 dan digubal pada
tahun 2005 dan hanya digunakan di sekitar Kawasan Negeri Sarawak sahaja. Ordinan
ini adalah undang-undang utama yang dikuatkuasakan di Sarawak dalam mengawal
hubungan antara majikan dan pekerja di sektor swasta. Segala peruntukan mengenai
hak-hak pekerja dan standard-standard minimum pengajian terkandung dalam
Ordinan ini. Dalam erti kata lain, selaras dengan Akta Kerja 1955, Ordinan Buruh
Sarawak ini melindungi pekerja dalam perkara seperti bayaran gaji, waktu bekerja,
cuti tahunan dan faedah bersalin.

Ujian dalam menentukan status pekerja seperti dalam Ordinan Buruh Sarawak.

Ordinan Buruh Sarawak ini adalah hampir sama dengan segala jenis undang-
undang yang ada di Malaysia di mana ia amat berkait dengan hubungan antara
majikan dan seseorang yang bergelar pekerja. Oleh itu, hubungan antara majikan dan
pekerja dapat ditentukan dengan merujuk kepada ujian-ujian tertentu.

Dalam mahkamah Industri di Malaysia, terdapat ujian yang digunapakai bagi

menentukan hubungan antara majikan dan pekerja. Ujian ini adalah bagi menentukan
kelayakan seseorang itu sama ada mempunyai kedudukan status sebagai seorang
pekerja atau sebaliknya. Ujian tersebut hanya akan diguna pakai jika sekiranya
berlaku suatu kes yang melibatkan hak-hak pekerja dicabuli oleh majikan. Sebagai
contohnya, bila berlaku satu kes apabila majikan tidak menunaikan hak-hak pekerja
seperti pematuhan kadar gaji minimum, cuti sakit dan bayaran kerja lebih masa. Hal
ini akan lebih serius jika diketahui dan dilaporkan kepada pihak Jabatan Tenaga Kerja
Sarawak (JTKS). Di mana, jika berlaku pelanggaran undang-undang pihak JTKS akan
mengeluarkan surat notifikasi untuk meminta pihak majikan melakukan pematuhan
undang-undang untuk didakwa di mahkamah. Jika kes seperti itu berlaku, ujian-ujian
untuk mengenalpasti status pekerja itu perlu dilakukan sebelum suatu tindakan
undang-undang diberikan.

6
Ujian Pelbagai

Salah satu ujian yang boleh digunakan adalah ujian pelbagai. Ujian pelbagai ini
juga dikenali sebagai ujian campuran dengan mengambil kira semua keadaan yang
terhasil daripada kontrak perkhidmatan yang diwujudkan. Seperti dalam Ordinan
Buruh Sarawak, “pekerja” yang dinyatakan dalam ordinan ini adalah seseorang yang
mempunyai kontrak perkhidmatan secara bertulis dengan majikan. Ujian ini akan
diguna pakai jika kes yang merangkumi sama ada hubungan majikan dan pekerja
dalam suatu kes adalah mengikut terma-terma dalam kontrak pekerjaan atau
sebaliknya kontrak yang tidak mengiktiraf mereka sebagai pekerja. Keadaan ini
termasuklah berkaitan kuasa pemilihan upah dan ganjaran, pengantunggan dan
pemecatan serta hak kawalan majikan itu sendiri, dan ia akan dirujuk dalam kontrak
yang disediakan oleh pihak majikan.

Walaubagaimanapun, dalam ujian pelbagai ini, sekiranya syarat-syarat kontrak

pekerjaan adalah berbeza antara satu sama lain dan jika terma dan syarat dalam
kontrak pekerjaan adalah sama dengan syarat dalam kontrak untuk perkhidmatan,
maka kesahihan fakta yang diperolehi ini akan menimbulkan persoalan sama ujian
pelbagai ini boleh diterima pakai atau tidak oleh pihak mahkamah.

7
PENUTUP

Dengan wujudnya beberapa akta dalam pekerjaan ia sedikit sebanyak

memberikan kebaikan dalam konteks alam pekerjaan. Misalnya dengan kewujudan
banyak akta yang diperkenalkan seperti Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan
Perusahaan 1967, Ordinan Buruh Sabah dan Ordinan Buruh Sarawak. Hal ini dapat
membantu sedikit sebanyak dalam pengurusan pekerjaan jika berlaku sebarang
kejadian yang tidak diingini seperti pertikaian dalam industri. Oleh itu dengan
melibatkan akta yang telah di perkenalkan ia akan mengelakkan berlakunya
penindasan dalam hubungan pekerjaan terutama sekali antara majikan dan pekerja.

Selain itu, dengan adanya akta yang diperkenalkan dalam ini, ia turut
membolehkan kita untuk mengetahui sedikit sebanyak tentang hak hak kita sebagai
pekerja dan terdapatnya batas diantara majikan dan pekerja tentang sesuatu perkara
yang berlaku iaitu para majikan tidak dapat mengambil kesempatan dengan sewenang
wenangnya dalam mempengaruhi pekerja dan memonopoli hasil keuntungan
mengatasi yang sepatutnya. Selain itu, ujian-ujian tertentu yang diguna pakai di dalam
isu penghakiman turut dapat menjelaskan definisi atau lebih tepat lagi status
pekerjaitu sendiri. Namun, dalam keadaan-keadaan tertentu, mahkamah menerima
pakai kesemua ujian-ujian penentuan. Terdapat juga keadaan yang menunjukkan
mahkamah langsung tidak mengambil kira sebarang ujian untuk memberi
penghakiman bahawa seseorang itu adalah pekerja atau tidak, sebaliknya memberi
penekanan terhadap beberapa faktor lain.

8
RUJUKAN

Azizan, H. M., & Razlina, H. J. (2015). Relationship between Workplace Incivility,

Job Attitudes and Muslim Religiosity Personality among Trade Union Members.
Global Journal Al-Thaqafah, 5(2), 43-51.

Morshidi, A. H., & Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoretical

Consideration. SOSIOHUMANIKA, 3(2).

Idris, R. Z., Bala, B., & Morshidi, A. H. (2016). Sabah (Malaysia)–Australia

Relations: An Historical Observation. TAWARIKH, 4(2).

Artikel Pekerja Terancam Berdasarkan Piawai Minimum Perburuhan Malaysia:

Zulkifly Osman dan Hazrul Izuan Sahari: 14-18

Kementerian Sumber Manusia (Ordinan Buruh Sarawak Bab 76)

http://www.jtkswk.gov.my/images/BI/Brochures/ORDINAN_PENGUATKUA
AAN.pdf : diakses pada 23 september 2018

Kementerian Sumber Manusia (Ordinan Buruh Sarawak Bab 76)

http://www.jtkswk.gov.my/images/BI/Brochures/ORDINAN_PENGUATKUA
AAN.pdf : diakses pada 23 september 2018

Akta dan Undang-undang di Malaysia

http://sarjana.tripod.com/undang1.html/AKTA-DAN-UNDANG-UNDANG-PE
ERJAAN-DI-MALAYSIA : Diakses pada 22 september 2018

Akta Kerja 1955 https://www.slideshare.net/Anisnajwakhairulazha/akta-kerja-1955 :

Diakses pada 23 september 2018.