HUBUNGAN INDUSTRIAL

TRIANA REELINA H.
 SASARAN
Peserta memahami:
1. Pengertian Hubungan Industrial
2. Pelaksanaan Hubungan Industrial
3. Permasalahan yang sering timbul dalam
pelaksanaan Hubungan Industrial
4. Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
 HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI MANAJEMEN SDM
(MODEL ANTHONY, DKK.)

Visi Misi
Analisis Analisis
Eksternal Internal
Strategi Perusahaan

Strategi Fungsional yang Strategi SDM Strategi Unit-Unit yang

lain lain
Integrasi Integrasi

Strategi Pengadaan Strategi Pengembangan Strategi Pemeliharaan dan

dan Penempatan Kesejahteraan
 DEFINISI
Hubungan Formal yang terdapat antara Kelompok Manajemen dan
Kelompok Pekerja yang terdapat dalam suatu organisasi (Prof Dr
Sondang P Siagian, MPA, Manajemen Sumber Daya Manusia)
Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha , pekerja/buruh dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai – nilai Pancasila dan UUD 45 ((phi-jsk-
nakertrans-net)
 TUJUAN
 Menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan berusaha
 Menciptakan iklim yang kondusif bagi peningkatan produktivitas untuk
pengembangan usaha dan peningkatan kesejahteraan pekerja beserta
keluarganya
 Menciptakan Iklim yang mendorong kemajuan usaha dan peningkatan
investasi dalam rangka pertumbuhan ekonomi nasional yang mampu
memperluas kesempatan kerja dan mengurangi pengangguran (phi-jsk-
nakertrans-net)
 LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Seluruh permasalahan yang berkaitan

baik langsung maupun tidak langsung

dalam hubungan antara Pengusaha dan Pekerja

(phi-jsk-nakertrans-net)
 SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
Untuk mencapai tujuan Hubungan Industrial, dilaksanakan melalui sarana :
 Serikat Pekerja/Serikat Buruh
 Organisasi Pengusaha
 Lembaga Kerja Sama Bipartit
 Lembaga Kerja Sama Tripartit
 Peraturan Perusahaan
 Perjanjian Kerja Bersama
 Peraturan Perundang2an Ketenagakerjaan
 Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

(phi-jsk-nakertrans-net)
 TINGKAT KESEPAHAMAN TINGGI, KOMUNIKASI
EFEKTIF DAN EFISIEN.

HARMONIS

HUBUNGAN
Adaptif terhadap berbagai INDUSTRIAL Non diskriminatif, perlakuan
perubahan internal maupun sama, obyektif dalam
eksternal, inovatif, berorientasi menghargai kinerja dan
kedepan. kontribusi.
DINAMIS BERKEADILAN
 PARAMETER PENGELOLAAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL

• Tingkat Produktivitas Karyawan (Employee Productivity)

Tingkat produktivitas karyawan dapat menjadi indikator terhadap proses pengelolaan
Hubungan Industrial di perusahaan. Hubungan industrial yang sehat akan mendorong
terciptanya keamanan dan kenyamanan kerja.
• Perputaran Karyawan (Employee Turn-over)
Merupakan tingkat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan
kualitas karyawan dari sebuah perusahaan; terjadi karena : mengundurkan diri, pensiun,
diberhentikan, cacat tetap, meninggal atau promosi ke anak perusahaan
 PERAN UNSUR-UNSUR TRIPARTIT

Kelangsungan usaha dan ketenangan bekerja

 Pekerja/Buruh, Serikat Pekerja/Serikat Buruh
 codetermination
 Pengusaha  kebijakan
 Partner produksi, keuntungan, tanggung
jawab
 Pemerintah

Codetermination:
cooperation between management and workers in decision-making, especially by the representation of workers on boards of directors.
 FUNGSI PEMERINTAH
 Menetapkan kebijakan
 Memberikan pelayanan
 Melaksanakan pengawasan
 Melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan
perundang-undangan ketenagakerjaan
 Menyelenggarakan penyelesaian perselisihan/peradilan
 SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

 Dibentuk dari dan oleh pekerja

 Di perusahaan atau di luar perusahaan
 Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab
 Bertujuan untuk:
o memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh

o meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya

 UU no. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh

 PEMBENTUKAN SERIKAT PEKERJA
 Atas dasar sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak
buruh
 Setiap pekerja hanya berhak menjadi anggota dari 1 (satu) serikat pekerja
 1(satu) serikat pekerja menghimpun sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh
 Untuk pekerja yang memegang jabatan yang mungkin menimbulkan
pertentangan kepentingan, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja
 Tidak boleh ada diskriminasi keanggotaan
 Hal-hal intern diatur dalam AD/ART
 Pemberitahuan kepada instansi yang berwenang untuk pencatatan  nomor
bukti pencatatan
 ORGANISASI PENGUSAHA
• Perkumpulan dari pengusaha
• Dibentuk berdasarkan kebutuhan pengusaha
• Pengusaha  orang perseorangan, persekutuan atau
badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik
sendiri, atau bukan miliknya, berada di Indonesia atau
sebagai wakil perusahaan yang berkedudukan di luar
wilayah Indonesia
 LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT
 Anggotanya terdiri dari wakil Pengusaha dan Pekerja (SP/SB yang tercatat
atau perwakilan Pekerja)
 Berada di tingkat Perusahaan
 Sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan Hubungan Industrial di perusahaan
 Wajib dibentuk di perusahaan yang pekerjanya 50 orang atau lebih
 Sanksi Administratif
 LEMBAGA KERJASAMA TRIPARTIT
 Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
 Terdiri dari organisasi pengusaha, SP/SB dan Pemerintah
 Untuk memberi pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah
dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah
ketenagakerjaan
 Didasarkan pada wilayah atau sektor, yang terdiri dari tingkat Nasional,
Propinsi dan Kabupaten/Kota
 PERATURAN PERUSAHAAN
 Peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha
 Memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja
 Wajib disusun oleh pengusaha yang mempekerjakan minimal 10 orang
 Perlu pengesahan, dan masa berlaku maksimal 2 tahun
 Sanksi pidana denda
PERJANJIAN KERJA BERSAMA
 Perjanjian antara SP/SB atau beberapa SP/SB (yang
tercatat pada instansi yang bertanggungjawab dan
anggotanya 50 % dari keseluruhan pekerja atau
dukungan atau koalisi anggota) dengan pengusaha atau
beberapa/perkumpulan pengusaha
 Memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
pihak
 Jangka waktu 2 tahun + 1 tahun
 Sebagai acuan dalam pembuatan perjanjian kerja
 LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

 Menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang terjadi:

di luar pengadilan (melalui Mediasi, Konsiliasi atau Arbitrase)
atau melalui pengadilan
 UU no. 2 tahun 2004 tentang PPHI
 PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara Pengusaha atau Gabungan
Pengusaha dengan Pekerja/Buruh atau SP/SB karena
adanya Perselisihan Hak, Kepentingan, PHK dan antar
SP/SB dalam satu Perusahaan.
 BENTUK-BENTUK PERSELISIHAN
1. Hak : perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang-
undangan, PK, PP, atau PKB.
2. Kepentingan : Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak
adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau perubahan
syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.
3. PHK : Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.
4. Antar SP/SB : Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu
perusahaan, karena tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan.
 SKEMA PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN
Sumber: UU No.2 Tahun 2004
Mahkamah Agung

Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial

Mediator Konsiliator Arbitrator

Penyelesaian Bipartit

Perselisihan Hak Perselisihan PHK Perselisihan Perselisihan

antar SB/SP Normatif
 PERBEDAAN MEDIASI DAN KONSILIASI
Mediasi
• Penyelesaian perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan
PHK, dan perselisihan antar Serikat
Pekerja hanya dalam 1 perusahaan
melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seseorang atau lebih mediator
yang netral.
• Mediator adalah Pegawai
Disnakertrans yang memenuhi syarat-
syarat sebagai mediator yang
ditetapkan oleh Menteri.
Konsiliasi
• Penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK dan perselisihan antar
Serikat Pekerja hanya dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang
ditengahi oleh seseorang atau lebih
konsiliator yang netral.
• Merupakan salah satu tawaran alternatif
penyelesaian yang ditawarkan oleh
Pegawai Disnakertrans.
• Konsiliator adalah satu orang atau lebih
yang memenuhi syarat-syarat sebagai
konsiliator yang ditetapkan oleh menteri,
terdaftar di Disnakertrans.
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN

1. Melalui Jalur Hukum / Pengadilan Hubungan Industrial

2. Mogok Kerja oleh pekerja
3. Mogok Kerja Tidak Sah
4. Lock Out / Penutupan oleh perusahaan
 PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pengadilan Hubungan Industrial bertugas & berwenang memeriksa &
memutus :
a. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak
b. Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan kepentingan
c. Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK
d. Tingkat pertama & terakhir mengenai perselisihan antar Serikat
Pekerja/Serikat Buruh

PASAL 57 :
Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum
Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum,
kecuali yang diatur khusus dalam undang-undang ini.
 POTENSI KERAWANAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
1. Tingkat pendidikan yang relatif rendah
2. Tingkat pendidikan yang relatif tinggi
3. Hak-hak di bawah normatif
4. Kesadaran akan hak semakin tinggi
5. Kesenjangan ekonomi dan sosial
6. Tingkat solidaritas/sikap kebersamaan
semakin tinggi
7. Peningkatan kebutuhan
8. Perubahan teknologi dan sistem kerja
9. Penafsiran hukum yang berbeda
10. Persaingan antar perusahaan
11. Adanya pihak ketiga yang kurang
bertanggung jawab
12. Kualitas penyelesaian kasus kurang
efektif
 PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
 Dalam masa percobaan (pasal 154 (a) )
 Pengunduran diri (pasal 154 (b) )
 Berakhirnya PKWT untuk pertama kali (pasal
154 (b) )
 Usia pensiun (pasal 154 (c) )
 Meninggal Dunia (pasal 154 (d) )
 Kesalahan Berat (pasal 158)
 Kesalahan Ringan
 Mangkir (dikualifikasikan pengunduran diri)
(pasal 168)
 Perusahaan tutup : (Pasal 164)
a. Karena rugi terus menerus/force majeur
b. Efisiensi
 Perubahan status, Penggabungan,
peleburan atau perubahan
kepemilikan perusahaan (pasal 163)
 Pekerja ditahan oleh pihak yang
berwajib (pasal 160 (3) )
 Perusahaan pailit (pasal 165)
 Atas permintaan pekerja (pasal 169)
 Sakit berkepanjangan dan cacat
akibat kecelakaan kerja (pasal 172)
 PERANAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
 Menetapkan berbagai peraturan perundang – undangan tentang hubungan industrial
dalam negara dan cara – cara penyelesaiannya jika terjadi gangguan dalam hubungan
industrial
 Mengawasi pelaksanaan berbagai peraturan perundang – undangan
 Mencegah timbulnya perselisihan atau pertikaian perburuhan
 Bertindak selaku mediator apabila perselisihan atau pertikaian perburuhan terjadi sehingga
diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan mempermudah prosedur yang
ditempuh dalam proses arbitrasi
 PERANAN DEPARTEMEN SDM DALAM PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Fungsi SDM dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial di
perusahaan :
• Pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama
• Menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja
• Menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja atau
karyawan.
• Membangun dan merekomendasikan sistem SDM yang mampu membangun
hubungan industrial yang relatif adil bagi pekerja dan pengusaha
…………. Hubungan Industrial adalah aspek yang tidak dapat diciptakan
dalam waktu singkat, melainkan merupakan akumulasi hubungan baik
yang terjalin seiring waktu antara pengusahan dan pekerja. Hubungan
yang terbangun dengan baik pun dapat runtuh dalam waktu singkat
dikarenakan satu kesalahan saja, di mana sebenarnya satu kesalahan ini
merupakan puncak akumulasi berbagai kejadian masa lampau yang tidak
pernah diselesaikan secara tuntas oleh pengusaha