STRATEGI PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRI TANPA

KONFRONTASI

DR. DRS. Yuni Pratikno, SE., MM., MH.

Wakil ketua 1 bidang akademik
Staf ahli adpi

Agenda Seminar

A. Pengantar Manajemen Hubungan Industrial

1. Definisi dan Tujuan Hubungan Industrial
2. Strategi Negosiasi (Penyelesaian Konflik)
3. Negosiasi dalam Hubungan Industrial

B. Strategi Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

1. Definisi Perselisihan Hubungan Industri
2. Penyelesaian di Luar Pengadilan (Tanpa Konfrontasi)
 Penyelesaian Bipartit
 Penyelesaian Tripartit (Mediasi/Konsiliasi/Arbitrase)
3. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan Hubungan
Industrial (Dengan konfrontasi)

1
a. PENGaNTaR MaNajEMEN
Hubungan IndustrIal
1. Definisi dan Tujuan Hubungan Industrial
2. Strategi Negosiasi (Penyelesaian Konflik)
3. Negosiasi dalam Hubungan Industrial

1. Definisi Hubungan IndustrIal

• Hubungan antara karyawan dengan

perusahaan
• Hubungan yang serasi dan harmonis
antara manajemen dan karyawan.
• Hubungan formal yang terdapat antara
kelompok manajemen dan kelompok
karyawan yang terdapat di perusahaan.

2
 Bentuk Hubungan IndustrIal
• Hubungan antara manajemen perusahaan
dan pekerja dalam satu organisasi
• Perusahaan yang dimaksud bisa juga
merupakan organisasi non-profit (skala
kecil ataupun besar)
• Hubungan bisa pada tingkat individual
(person to person relationship), tidak
hanya kelompok yang diwakili oleh satu
bentuk serikat buruh/pekerja

Hubungan IndustrIal
Undang-undang ketenagakerjaan no.13 tahun
2003 pasal 16 :
1. Hubungan Industrial adalah sistem Hubungan yang
terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi
barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-
undang 1945.
2. Menurut Payaman Simanjuntak definisi Hubungan
industrial adalah hubungan antara semua pihak
yang terkait atau berkepentingan atas proses
produksi barang atau pelayanan jasa di suatu
perusahaan

3
 Perangkat Hubungan Industrial
1. Manajemen/Perusahaan
2. Buruh/pekerja
3. Perundingan Bipartit
4. Serikat Pekerja (SP)
5. Asosiasi Pengusaha (APINDO)
6. Peraturan Perusahaan (PP) /Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
7. Pemerintah
8. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
7

Hubungan Industrial dan Perburuhan

Suatu perusahaan secara hukum harus
mengakui adanya serikat pekerja dan
berunding dengannya dengan itikad baik jika
para karyawan perusahaan tersebut
menginginkan adanya serikat pekerja untuk
mewakili mereka.

Aktivitas SDM yang terkait dengan

perundingan kolektif seringkali disebut
sebagai hubungan industrial.

4
2. NEGOSIASI DALAM
HUBUNGAN INDUSTRIAL

YUNI PRATIKNO

Pengertian NEGOSIASI

1. Adalah suatu proses dimana dua

belah pihak atau lebih dengan
keadaan biasa atau dengan adanya
konflik kepentingan, masing-masing
duduk bersama dengan keinginan
untuk mencapai PERSETUJUAN

5
Pengertian NEGOSIASI
2. Sebuah keinginan untuk berdiskusi,
berkomunikasi, berinteraksi dengan
orang lain dalam rangka menemukan
dan mencapai suatu persetujuan
3. Seni yang sopan membujuk orang
bahwa anda dapat membantu mereka
mencapai apa tujuan mereka jika
mereka dapat membantu anda
mencapai tujuan anda

SYARAT TERJADINYA
PERUNDINGAN
1. Ada dua pihak yang berbeda
kepentingan
2. Masing-masing pihak memiliki daya
tawar (bargaining power) yang cukup
untuk mendukung kepentingannya

6
 KEPENTINGAN PENGUSAHA

1. Memperoleh profit / laba yang lebih tinggi

2. Dana yang lebih banyak untuk investasi
3. Popularitas / Nama Baik
4. Kelangsungan Usaha

KEPENTINGAN PEKERJA

1. Kondisi kerja yang baik

2. Upah yang tinggi
3. Keselamatan Kerja
4. Jaminan kerja lebih baik
5. Bebas dari tekanan (Proteksi)
6. Kelangsungan Kerja

7
 KESEIMBANGAN
KEPENTINGAN

Kedua Belah Pihak Menginginkan

Agar Produksi Berlanjut Dan
Meningkat Karena Merupakan
Sumber Penghasilan Dan
Keuntungan Mereka

PRINSIP HUBUNGAN
INDUSTRIAL

 Mutual Understanding
 Mutual Agreement
 Mutual Responsibility
 Mutual Benefit

8
 TAHAP-TAHAP NEGOSIASI
1) Tahap I (Orientasi / pengenalan dan
2) Penentuan Kedudukan / Posisi)
3) Tahap argumentasi dan pemberian
konsesi
4) Tahap krisis
5) Tahap akhir (Tercapainya suatu
kesepakatan atau kegagalan
negosiasi)

Tahapan Pengembangan Hubungan yang Baik

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 1 Penolakan dan Antagonistik:
Blokade

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 2 Kompetisi dan Adversarial
Konfrontasi

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 3 Pasif dan reaktif Mutually tolerant:

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 4 Mudah diterima Kooperatif
dan kerja tim

Tah Karateristik Tipe Hubungan

ap 5 Proaktif dan Kreatif:
inovatif

9
 Hubungan Pekerja dan
Perusahaan/Pemilik dinilai baik jika:
• Sistem Kompensasinya adil
• Kondisi kerja sehat dan aman
• Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas orang
• Ada peluang untuk mengembangkan diri,
mengembangkan karir, dan keamanan kerja (job
security)
• Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi
• Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan
pekerja lainnya
• Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi
lingkungan/kehidupan kerjanya

Bersikap positif
dan senantiasa
siap
Saling menghadapi Jika perusahaan
percaya setiap untung maka
dan perubahan seluruh pekerja
pengertian akan dapat bonus
yang adil, dan
manfaat lain yang
berguna

Seluruh pekerja
Dapat bersemangat dan
berdiskusi committed untuk
Pertemanan secara terbuka mencari metode
dan terbaik bagi
Persaudaraan perbaikan /
yang kuat (tim peningkatan kinerja
kerja yang
kuat)

10
 Struktur dalam Memelihara
Hubungan Industrial yang Baik

1. Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan:

UU no.13 tahun 2003 (Ketenagakerjaan), UU no.21 tahun 2000
(Serikat Pekerja), UU no.40 tahun 2004 (Sistem Jaminan Sosial
Nasional) dan UU No.24/2011 tentang BPJS

2. Pemerintah, Serikat Pekerja dan Perusahaan/Pemilik:

Bentuk/pola kerjasama dan konsultasi; Tripartit body: Menakertrans –
SPSI – APINDO

3. Nilai-nilai Nasional:
Konsensus dan harmoni  Pancasila

Bagaimana Mengatasi Hambatan Menuju

Hubungan yang Baik?

Komitmen Manajemen Kepemimpinan Serikat

• Harus menjadi prioritas tertinggi
manajemen puncak/pimpinan (keteladanan
sikap dan perilaku)
• Komitmen (pernyataan formal) harus
direalisasi (jangan “lip service”/ “Omdo-
Omong Doank”)
• Good Corporate Governance harus
dipahami dan dijalankan bersama
• Tugas utamanya menjaga dan
membangun tingkat kepercayaan serta
kesepahaman
• Ikut menjaga kenyamanan kondisi kerja
(kompensasi yang adil,
kesehatan/keselamatan kerja, manfaat
lainnya)
• Ikut membina sikap dan perilaku positif
pekerja

Pentingnya Supervisi
• Merupakan ‘garis depan’ kontak manajemen dengan setiap pekerja.
• Bertanggung jawab dalam menjalankan kebijakan dan peraturan perusahaan
• Perusahaan harus terus berupaya meningkatkan kapasitas supervisi,
terutama dalam perannya sebagai perantara (middle-man)

11
 Tantangan Membangun Hubungan
Industrial yang Baik

Permasalan baru
Perubahan karena
Teknologi: restrukturisasi
Perlu terus menerus dan privatisasi:
meningkatkan
pengetahuan dan
ketrampilan Perubahan Profil
Pekerja:
Perubahan umur,
peningkatan edukasi,
semakin banyak
pekerja wanita, dll
Perlindungan
Kompetisi yang Baru:
Meningkat: Menghubungkan Hak
Produktifitas perlu Asasi Manusia dan
ditingkatkan sejalan Perdagangan
dengan peningkatan Internasional
upah/gaji

B. STRATEGI PENYELESAIAN PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL

1. Definisi Perselisihan Hubungan Industri

2. Penyelesaian di Luar Pengadilan (Tanpa
Konfrontasi)
Penyelesaian Bipartit
Penyelesaian Tripartit
(Mediasi/Konsiliasi/Arbitrase)
3. Penyelesaian Perselisihan Melalui Pengadilan
Hubungan Industrial (Dengan konfrontasi)

12
1.PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

DEFINISI PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:

Perbedaan pendapat yg mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja atau serikat pekerja, perselisihan mengenai hak,
perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan
hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja
hanya dalam satu perusahaan (UU No.2. tahun 2004)

Undang-undang Yang TerkaiT

Dengan KetenagaKerjaan

 Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/Serikat Buruh;

 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan;

 Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial;

13
 SISTEMATIKA UU NO. 2 TAHUN 2004

UU No. 2 Tahun 2004 terdiri dari 8 Bab, yaitu:

1. Bab I (Pasal 1 – 5) tentang Ketentuan Umum (Definisi, dan

Ruang Lingkup secara Umum);

2. Bab II (Pasal 6 – 54) tentang Tata Cara Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial (Penyelesaian Bipatrit,
Konsiliasi, Mediasi, dan Arbitrase);

3. Bab III (Pasal 55 -80) tentang Pengadilan Hubungan Industrial

(Ruang Lingkup PHI; Hakim, Panitera, Panitera Pengganti PHI
secara Umum);
4. …

4. Bab IV (Pasal 81 – 115) tentang Penyelesaian Perselisihan

Melalui PHI (Hukum Acara dalam PHI, Pengambilan Putusan,
dan Upaya Hukum Kasasi);

5. Bab V (Pasal 116 – 122) tentang Sanksi Administrasi dan

Ketentuan Pidana (bagi Mediator, Panitera, Konsiliator, Arbiter);

6. Bab VI (Pasal 123) tentang Ketentuan Lain-lain;

7. Bab VII (Pasal 124) tentang Ketentuan Peralihan;

8. Bab VIII (Pasal 125 - 126) tentang Ketentuan Penutup (Tidak

Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang
Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan Undang-undang
Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja Di
Perusahaan Swasta);

14
 Penyelesaian Perselisihan Hubungan
IndustrIal

PHI bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:

a. Tingkat pertama mengenai perselisihan hak;

b. Tingkat pertama dan terakhir mengenai
perselisihan kepentingan;
c. Tingkat pertama mengenai perselisihan PHK;
d. Tingkat pertama dan terakhir mengenai
perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh dalam satu perusahaan.

Alur PPHI dalam UU No. 2 Tahun 2004

1. Perundingan Bipatrit – Perjanjian Bersama;

2. Mediasi/Instansi Pemerintah:
 Perselisihan Hak;
 Perselisihan Kepentingan;
 Perselisihan PHK;
 Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan.
3. Konsiliasi:
 Perselisihan Kepentingan;
 Perselisihan PHK, dan;
 Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan;
4. Arbitrase
 Perselisihan Kepentingan;
 Perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan;
5. Pengadilan Hubungan Industrial

15
 Jenis-jenis Perselisihan Hubungan
Industrial
Definisi Perselisihan Hubungan Industrial:
Adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan
mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan PHK dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.
 Perselisihan Hak;
Perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak
akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran
terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan,
Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja
Bersama;

 Perselisihan Kepentingan;
Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak
adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau
perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam Perjanjian
Kerja, atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama;

 Perselisihan PHK;
Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai PHK, yang dilakukan oleh salah satu pihak;

 Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh;

Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya
dalam satu perusahaan, karena tidak adanya
persesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

16
 KONSILIASI
• Kepentingan
• PHK
• Antar SP/SB

BIPARTIT gagal DISNAKER MEDIATOR

PHI
ARBITRASE HAK
PHK
• Kepentingan
MA
• Antar SP/SB
PEMBATALAN

33

PROSES PHI (UU NO 2 TAHUN 2004

17
 PENYELESAIAN PERSELISIHAN DENGAN MUSYAWARAH BIPATRIT

Akta Bukti
Pendaftaran
Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada

PN setempat

PERJANJIAN BERSAMA

SEPAKAT Max. 30 Hari (Ps. 3 (2)) TIDAK SEPAKAT

RISALAH RISALAH
PERUNDINGAN
BIPATRIT PERUNDINGAN

PEKERJA /
SERIKAT PEKERJA PERSELISIHAN PENGUSAHA

PENYELESAIAN MELALUI
BIPARTIT

• PHI wajib diupayakan penyelesaiannya

terlebih dahulu melalui perundingan bipartit;
• Diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak
tanggal dimulainya perundingan;
• Apabila dalam jangka waktu 30 hari kerja,
salah satu pihak menolak untuk berunding
atau telah dilakukan perundingan tidak
mencapai kesepakatan, maka perundingan
bipartit dianggap gagal.

18
 PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

1. Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka

salah satu atau kedua belah pihak
mencatatkan perselisihannya kepada instansi
yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat (Disnaker) dengan
melampirkan bukti upaya penyelesaian
bipartit;

2. Apabila bukti upaya penyelesaian bipartit tidak

dilampirkan, maka instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan
mengembalikan berkas untuk dilengkapi
paling lambat 7 hari kerja;

PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

3. Instansi yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan wajib menawarkan kepada
para pihak untuk memilih konsiliasi atau
arbitrase;

4. Apabila para pihak tidak menetapkan pilihan

melalui konsiliasi atau arbitrase, maka
instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan melimpahkan
penyelesaiannya melalui mediator;

19
 PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

1. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan

penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan
bipartit;
2. Apabila mencapai kesepakatan, dibuat Perjanjian
Bersama (PB);
3. Apabila PB tidak dilaksanakan, dapat menagajukan
eksekusi kepada Pengadilan HI pada PN di wilayah
PB didaftar;
4. Dalam hal pemohon berdomosili di luar PN tempat PB
didaftar, maka dapat diajukan ke Pengadilan HI pada
PN di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk
diteruskan ke Pengadilan HI pada PN yang
berkompeten.

Skema Hubungan Industri

Pemerintah

Perlindungan tindakan Perlindungan tindakan

legal legal

Aktifitas Serikat Aktifitas

Pekerja Manajemen

Kesempatan kerja
Manajemen Serikat
Perusahaan Pekerja
Kinerja kerja yang
efektif
Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja

Bipartit

Tripartit

20
 THIRD PARTY INTERVENTION:
Mediation vs. Arbitration: The Difference
Mediation
(recommend terms of
agreement between disputing
parties)

Disputing Disputing
Conflict Party “B”
Party “A”

Arbitration
(impose terms of agreement
between disputing parties)

41

Alur Penyelesaian Mediasi

Akta Bukti
Pendaftaran
Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI
pada PN setempat PHI
PERJANJIAN BERSAMA

Sepakat
Tidak Sepakat

Paling lama 30 hari Mediator

akan mengeluarkan Anjuran
(Pasal 15)

Mediasi
Jika Tidak
Memilih
Konsiliasi Arbitrase
2 Pilihan Penyelesaian
akan ditawarkan

Instansi
Ketenagakerjaan
Setempat

21
 7 hari 10 hari 10 hari 3 hari
W A K T U

Penelitian Sidang Sikap Persetujuan

tentang Mediasi Para Bersama
duduknya Pihak (PB)
perkara

43

PENYELESAIAN MELALUI
MEDIASI

JENIS PERSELISIHAN :

1. PERSELISIHAN HAK;
2. PERSELISIHAN KEPENTINGAN;
3. PERSELISIHAN PHK;
4. PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT
PEKERJA/SERIKAT BURUH.

22
 HAL-HAL YANG KRUSIAL

HAL-HAL YANG PERLU

DICERMATI :
MEDIASI  pejabat yang sudah
menangani (Pemerintah)
 masih banyak anggapan
bahwa aparat pemerintah
sering “berpihak”
 lamban dalam menangani
kasus/perkara

Alur Penyelesaian Konsiliasi

Akta Bukti
Pendaftaran
Perjanjian
Bersama

Didaftarkan ke PHI
pada PN setempat PHI
PERJANJIAN BERSAMA

Sepakat Tidak Sepakat

Paling lama 30 hari

Mediasi
Konsiliator akan
mengeluarkan Anjuran
Jika Tidak
(Pasal 25)
Memilih
Konsiliasi Arbitrase
2 Pilihan Penyelesaian
akan ditawarkan

Instansi
Ketenagakerjaan
Setempat

23
 PENYELESAIAN MELALUI
KONSILIASI

JENIS PERSELISIHAN :
1. PERSELISIHAN KEPENTINGAN;
2. PERSELISIHAN PHK;
3. PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT
PEKERJA/SERIKAT BURUH.

Lanjutan penyelesaian konsiliasi

• Dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar di Disnaker
Kab/Kota.
• Penyelesaian oleh konsiliator dilaksanakan setelah
para pihak mengajukan permintaan penyelesaian
secara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan
disepakati para pihak;
• Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja,
konsiliator harus sudah mengadakan penelitian
tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya
pada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukan
sidang konsiliasi pertama;

24
 HAL-HAL YANG KRUSIAL

HAL-HAL YANG
PERLU DICERMATI :
KONSILIASI  Lebih transparan,
karena dipilih
oleh para pihak;
 Orang biasa
(swasta)

7 hari 10 hari 10 hari 3 hari

W A K T U

Penelitian Sidang Sikap para Persetujuan

tentang konsiliasi pihak Bersama
duduknya (PB)
perkara

50

25
 Alur Penyelesaian Arbitrase
Akta Bukti
Pendaftaran
Perjanjian Bersama

Didaftarkan ke PHI pada

PN setempat MA
PERJANJIAN BERSAMA

Sepakat Tidak Sepakat

Mediasi Paling lama 30 hari Arbiter

akan mengeluarkan Anjuran
(Pasal 40)
Konsiliasi Jika Tidak
Memilih Arbitrase

2 Pilihan Penyelesaian
akan ditawarkan
Instansi
Ketenagakerjaan
Setempat

PENYELESAIAN MELALUI
ARBITRASE

JENIS PERSELISIHAN :

- PERSELISIHAN KEPENTINGAN;
- PERSELISIHAN ANTAR SERIKAT
PEKERJA/SERIKAT BURUH.

26
 Lanjutan Penyelesaian Arbitrase

• Arbiter yang berwenang menyelesaikan

perselisihan harus arbiter yang telah ditetapkan
oleh menteri dan telah memenuhi syarat-syarat
yang telah ditetapkan;
• Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah
negara RI;
• Penyelesaian perselisihan melalui arbiter
dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak
yang berselisih;
• Dinyatakan secara tertulis dalam surat
perjanjian arbitrase;

Lanjutan Penyelesaian Arbitrase

• Penyelesaian PHI oleh arbiter harus diawali
dengan mendamaikan kedua belah pihak;
• Perdamaian tercapai, maka arbiter wajib
membuat Akta Perdamaian;
• Perdamaian tidak tercapai, maka arbiter
meneruskan sidang arbitrase;
• Arbiter dapat memanggil saksi/saksi ahli;
• Putusan arbitrase merupakan putusan akhir
dan tetap dan tidak dapat diajukan ke
Pengadilan PHI.

27
 *

3 hari 27 hari
W A K T U

Penelitian Sidang Keputusan

Upaya
tentang Arbitrase Sidang
Perdamaian ? N
duduknya Arbitrase
perkara
Y
Akta Daftarkan ke
Perdamaian PHI Pada PN

* Atas kesepakatan para pihak, arbitrer dapat memperpanjang waktu

penyelesaian perselisihan selama selambat-lambatnya 2 minggu

Upaya Hukum Terhadap Putusan

Arbitrase
Salah satu atau kedua belah pihak dapat mengajukan
permohonan pembatalan putusan Arbitrase dalam hal:

1. Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah

putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;
2. Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat
menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;
3. Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah
satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;
4. Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial;
atau
5. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

28
 3. PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

KEWENANGAN PHI :
• Di tingkat pertama : Perselisihan Hak
• Di tk pertama dan terakhir : P. Kepentingan
• Di tingkat pertama : Perselisihan PHK
• Di tk pertama dan terakhir : P. antar SP/SB

DIDAFTAR

PERJANJIAN
BERSAMA Proses PHI
SELESAI
PERJANJIAN
BERSAMA
MEDIASI

TIDAK SELESAI M
SELESAI DISETUJUI A
ANJURAN
DITOLAK
P ACARA CEPAT H
E DISETUJUI
K
PERJANJIAN N PERTAMA:
P B BERSAMA
G - PHK
A
KEPEN-
E TINGAN A M
I SELESAI - HAK DITOLAK
R D A
P
S I
A PHK KONSILIASI H
E L
PUTUSAN SELA
KASASI
L R A
HAK TIDAK SELESAI N
I T A
DISETUJUI
S I
ANTAR ANJURAN N G
TERAKHIR:
I T SP DITOLAK E
- KEPENTINGAN U
H G
A AKTE DIDAFTAR E - ANTAR SP N
TIDAK SELESAI PERDAMAIAN R
N I ACARA BIASA
G
SELESAI
INSTANSI
KETENAGA
KERJAAN ARBITRASE

PENCATATAN TIDAK SELESAI

EKSEKUSI
PUTUSAN
MENAWARKAN
PILIHAN DITOLAK PERMOHONAN PEMBATALAN
PENYELESAIAN

29
 Struktur Persidangan Per Tingkatan

Uraian Mediator Konsiliator Arbitor Pengadilan HI MA

Waktu 30 hari 30 hari 30 hari 50 hari 30 hari

Jumlah Tidak diatur Seorang atau Seorang atau Tiga orang Tiga orang
petugas lebih lebih

Ditempat Seluruh PN tempat Seluruh

Wilayah kerja Tidak diatur
pekerja Indonesia pekerja Indonesia
Hak ingkar Tidak ada Tidak ada Ada Tidak ada Tidak ada
Bentuk
Tidak diatur Tidak diatur Tertutup Terbuka Tertutup
persidangan

Adanya kuasa Tidak diatur Tidak diatur Dibolehkan Dibolehkan Dibolehkan

HUKUM ACARA DI PENGADILAN HI

Hukum Acara Perdata Yang Berlaku Di

Peradilan Umum, Kecuali
Yang Diatur Secara Khusus Dalam Undang-
undang Ini.

Pihak-pihak Tidak Dikenakan Biaya Perkara

Termasuk Biaya Eksekusi Yang Nilai
Gugatannya Di Bawah Rp. 150 Juta

30
 HAKIM, HAKIM AD-HOC DAN HAKIM KASASI

Hakim Ad-hoc PHI diangkat dengan Keppres atas usul

Ketua MA;
Calon Hakim Ad-hoc diajukan oleh Ketua MA dari nama
yang disetujui Menteri atas usul SP/SB atau organisasi
pengusaha;
Pemberhentian Hakim Ad-hoc diusulkan Ketua MA
kepada Presiden;
Masa tugas 5 tahun dan dapat diangkat kembali 1 kali
masa jabatan.
Untuk pertama kali pengangkatan Hakim Ad-hoc paling
sedikit 5 orang dari SP/SB dan 5 orang dari organisasi
pengusaha.

PENYELESAIAN MELALUI
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

 Gugatan PHI diajukan kepada Pengadilan HI

pada PN yang daerah hukumnya meliputi
tempat pekerja/buruh bekerja;
 Gugatan yang tidak dilampiri risalah
penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi,
hakim wajib mengembalikan gugatan;
 SP/SB dan organisasi pengusaha dapat
bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara
di PHI. .

31
PENYELESAIAN MELALUI
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Ketua PN dalam waktu 7 hari kerja setelah menerima

gugatan harus menetapkan Majelis Hakim;
Dalam waktu 7 hari kerja sejak penetapan majelis
hakim, harus sudah melakukan sidang pertama;
Salah satu pihak atau para pihak tidak hadir tanpa
alasan, Ketua Majelis menetapkan hari sidang
berikutnya, dalam waktu 7 hari kerja sejak tanggal
penundaan;
Penundaan sidang karena ketidakhadiran diberikan
sebanyak 2 (dua) kali.

PENYELESAIAN MELALUI
PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Sidang terbuka untuk umum;

Putusan sela dijatuhkan apabila secara nyata-
nyata pengusaha terbukti tidak melaksanakan
kewajibannya (Pasal 155 ayat (3) UU No. 13
Th. 2003);
Dalam hal putusan sela masih belum
dilaksanakan, hakim memerintahkan sita
jaminan;
Putusan sela tidak dapat dilakukan upaya
hukum.

32
7 hari 7 hari 7 hari 7 hari 29 hari 7 hari
W A K T U

Penetapan Sidang I Pemanggilan Pemanggilan PUTUSAN Pemberitahuan

Majelis Sidang II Sidang III Putusan
Hakim

14 hari 7 hari
W A K T U

Penerbitan Pengiriman
Salinan
Putusan

65

30 hari 30 hari 50 hari 30 hari

W A K T U

BIPARTIT MEDIASI/ PENGADILAN HI MAHKAMAH

AGUNG
KONSILIASI

66

33
7 hari 7 hari max. 14 hari max. 14 hari
W A K T U

Sikap dan Penentuan Jawaban Pembuktian

penetapan majelis,
majelis hari dan
hakim tempat
sidang

67

34