Laporan Kajian Sistem Merit TA 2019

Penilaian
Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah

Penilaian
Penerapan
Sistem Penerapan
Merit Sistem
Merit
Dalam Manajemen ASN
di Instansi Pemerintah
Tahun
Dalam menjamin pelaksanaan sistem merit sebagai salah

satu prioritas nasional pemerintah Indonesia, maka Komisi
Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai Lembaga yang
dibentuk berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014
memiliki peran penting untuk mengawasi penerapan sistem
merit di Instansi Pemerintah. KASN telah menyusun
Dalam Manajemen ASN
instrumen penilaian penerapan sistem merit yang tertuang
dalam Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara
di Instansi Pemerintah
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen ASN di Instansi Pemerintah.
Tahun
Berdasarkan peraturan tersebut KASN melakukan pemetaan
penilaian penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN di
lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, dan melakukan
updating penilaian serta pembinaan kepada Pemerintah
Pusat (Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non
Kementerian) dan Pemerintah Provinsi yang telah
melakukan penilaian sistem merit pada tahun 2018. Hasil
penilaian sebagaimana dijelaskan dalam laporan ini, dapat
menjadi masukan bagi instansi yang dinilai dan juga instansi
lain yang berwenang dalam membuat kebijakan, khususnya
yang terkait dengan Pembangunan SDM Aparatur.
Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem

Komisi Aparatur Sipil Negara (PPS - KASN).
Komisi Aparatur Sipil Negara (PPS - KASN).
9 786025 310676
Komisi Aparatur Sipil Negara
Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam

Manajemen ASN di Instansi Pemerintah
Tahun 2019

2019
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | i

ISBN 978-602-53106-7-6
“Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah Tahun 2019”
Edisi Kedua, 2019, 86 Halaman
Hak Penerbitan pada Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - Komisi Aparatur Sipil Negara
(PPS - KASN).
Jl. Letjen M.T. Haryono No. Kav. 52-53, RT 3/RW 4, Cikoko, Pancoran, Jakarta Selatan. 13630
Pembina : Agus Pramusinto

Penanggung Jawab : Tasdik Kinanto
Pengarah : Sri Hadiati Wara Kustriani
Nuraida Mokhsen
Tim Penyusun : Septiana Dwiputrianti
Muhlis Irfan
Della Damayanti
Lian Ifandri
Febri Romdhona Puspitaningrum
Sindi Destiasona Shalatdiningrum
Rizki Surya Putra
Ari Fitriana Dewi
Nandra Hutomo
Leory Bastian
Hak cipta dilindungi undang - undang. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam bentuk
apapun, baik secara elektronik maupun mekanik, termasuk memfotokopi, merekam, atau dengan menggunakan
sistem penyimpanan lainnya, tanpa izin tertulis penerbit.
UNDANG - UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA
1. Barang siapa dengan sengaja dan tanpa hak mengumumkan atau memperbanyak suatu hak cipta atau
memberi izin untuk itu, dipidana dengan pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan atau denda
paling banyak Rp 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah);
2. Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum
suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran Hak Cipta atau Hak Terkait sebagaimana dimaksud pada
ayat (1), dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan atau denda paling banyak Rp.
500.000.000 (lima ratus juta rupiah).
KATA SAMBUTAN
Puji Syukur Kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunianya sehingga
laporan Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di
Instansi Pemerintah tahun 2019 dapat diselesaikan. Penerbitan ini disusun berdasarkan hasil
penilaian yang dilakukan oleh Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur
Sipil Negara (KASN), sebagai salah satu bentuk pelaksanaan tugas dan fungsi KASN dalam
melakukan pengawasan penerapan sistem merit.
Terima kasih kami sampaikan kepada seluruh instansi pemerintah baik pusat
(Kementerian dan Lembaga), Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota yang telah
melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit. Serta semua pihak yang telah membantu
dalam proses penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah dan telah membantu
dalam penyelesaian penerbitan ini.
Kami menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penerbitan ini, untuk itu
kritik dan saran terhadap penyempurnaan penerbitan ini sangat diharapkan. Semoga penerbitan
ini dapat memberi manfaat bagi semua instansi dalam meningkatkan penerapan sistem merit
dalam manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN).
Jakarta, Desember 2019

Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara
Prof. Dr. Agus Pramusinto, MDA
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | i

KATA PENGANTAR
Presiden Republik Indonesia menetapkan 5 prioritas kerja nasional tahun 2020-2024

yang salah satunya yaitu “Pembangunan SDM” untuk meningkatkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan berdaya saing. Salah satu upaya pemerintah dalam meningkatkan sumber
daya manusia yaitu dengan memperkuat implementasi manajemen Aparatur Sipil Negara
berbasis merit. Hal tersebut tertuang sebagai salah satu arah kebijakan dalam Rancangan
Teknokratik RPJMN 2020-2024.
Dalam menjamin pelaksanaan sistem merit sebagai salah satu prioritas nasional
pemerintah Indonesia, Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sebagai Lembaga yang dibentuk
berdasarkan Undang-Undang No. 5 tahun 2014 memiliki peran penting untuk mengawasi
penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. KASN telah menyusun instrumen penilaian
penerapan sistem merit yang tertuang dalam Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang Tata
Cara Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi
Pemerintah.
Berdasarkan peraturan tersebut, KASN melakukan pemetaan penilaian penerapan
sistem merit dalam Manajemen ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, dan
melakukan updating penilaian serta pembinaan kepada Pemerintah Pusat (Kementerian dan
Lembaga Pemerintah Non Kementerian) dan Pemerintah Provinsi yang telah melakukan
penilaian sistem merit pada tahun 2018. Hasil penilaian sebagaimana dijelaskan dalam laporan
ini dapat menjadi masukan bagi instansi yang dinilai dan juga instansi lain yang berwenang
dalam membuat kebijakan, khususnya yang terkait dengan Pembangunan SDM Aparatur.
Pada laporan penilaian penerapan sistem merit ini, terbagi dalam beberapa bagian.
Bagian pertama berisi pendahuluan yang menggambarkan latar belakang dan urgensi
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah. Bagian kedua berisi
konsep manajemen ASN yang berbasis merit sistem dan kebijakan yang terkait. Bagian ketiga
berisi metode penilaian penerapan sistem merit baik melalui kuisioner (manual) maupun
aplikasi SIPINTER. Bagian keempat terdiri dari petunjuk teknis mengenai aspek-aspek dan
hasil dari penilaian mandiri. Bagian kelima adalah hasil dari penilaian penerapan sistem merit
di Instansi Pemerintah baik dari Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah. Dari hasil
tersebut, ditemukan bahwa penerapan sistem merit di Pemerintah Daerah masih sangat rendah
karena beberapa faktor diantaranya yaitu: kuatnya intervensi politik, rendahnya pemahaman
pengelola kepegawaian terkait penerapan sistem merit, serta minimnya fasilitas dan anggaran
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | ii

yang dimiliki. Terakhir adalah bagian keenam yang berisi kesimpulan, rekomendasi kebijakan,
dan strategi KASN berdasarkan hasil penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah.
Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
pelaksanaan kegiatan penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Kami
menyadari bahwa kajian yang kami lakukan ini masih mempunyai banyak kekurangan.
Masukan bagi penyempurnaan di masa mendatang sangat kami hargai.
Jakarta, Desember 2019

Komisioner KASN
Sri Hadiati Wara Kustriani
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | iii

DAFTAR ISI
DAFTAR ISI
KATA SAMBUTAN .............................................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ........................................................................................................................... ii
DAFTAR ISI......................................................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................................................................. v
DAFTAR GRAFIK .............................................................................................................................. vi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................................... vii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................................................... viii
PENDAHULUAN ................................................................................................................................. 1
Latar Belakang .................................................................................................................................... 1
Tujuan ................................................................................................................................................. 4
Ruang Lingkup dan Hasil ................................................................................................................... 5
KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN ...................................................... 6
Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit .............................................................................. 6
Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN ...................................................................... 10
Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit ....................................................... 11
METODE PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
APARATUR SIPIL NEGARA .......................................................................................................... 13
Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER) ...................... 13
Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit ......................................................................................... 15
PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
APARATUR SIPIL NEGARA .......................................................................................................... 19
Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN .................................................. 19
Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN ................................................... 36
HASIL PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR
SIPIL NEGARA .................................................................................................................................. 37
Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota .............................. 37
Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Pusat dan Provinsi ................. 41
PENUTUP............................................................................................................................................ 50
Kesimpulan ....................................................................................................................................... 50
Rekomendasi Kebijakan ................................................................................................................... 50
Strategi KASN .................................................................................................................................. 51
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................... 53
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | iv

DAFTAR TABEL
Tabel 1. Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam

Manajemen ASN .................................................................................................. 20
Tabel 2. Penetapan Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit ............................................ 46
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | v

DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017 ........................................................ 2

Grafik 2. Proporsi Penggunaan Akun SIPINTER............................................................... 18
Grafik 3. Pemetaan Penilaian Penerapan Sistem Merit berdasarkan Jenis Instansi
Pemerintah ........................................................................................................... 37
Grafik 4. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Kabupaten .................... 38
Grafik 5. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Kota ............................. 39
Grafik 6. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Pemerintah Provinsi ........................ 42
Grafik 7. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lembaga Pemerintah Non
Kementerian (LPNK) .......................................................................................... 43
Grafik 8. Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Kementerian.................................... 44
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | vi

DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Aplikasi SIPINTER........................................................................................... 13

Gambar 2. Prosedur Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara (ASN) di Lingkungan Instansi Pemerintah .......................................... 17
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | vii

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di

Lingkungan Kementerian............................................................................. 55
Lingkungan Lembaga Non Kementerian........................................................ 59
Lingkungan Pemerintah Provinsi..................................................................... 62
Lingkungan Pemerintah Kabupaten................................................................. 65
Lingkungan Pemerintah Kota.......................................................................... 67
Lampiran 6 Berita Acara Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara....................................................... 72
Lampiran 7 Berita Acara Rapat Pleno Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara Tentang
Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit Dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara...................................................................................... 79
Lampiran 8 Keputusan Komisi Aparatur Sipil Negara tentang Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara....................................................... 80
Lampiran 9 Dokumentasi Sosialisasi SIPINTER dan Tata Cara Penilaian Penerapan
Sistem Merit.................................................................................................... 84
Lampiran 10 Dokumentasi Verifikasi Penilaian Penerapan Sistem Merit.......................... 85
Lampiran 11 Dokumentasi Penetapan hasil penerapan sistem merit.................................. 86
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | viii

BAB I
 Latar Belakang
 Tujuan
 Ruang Lingkup dan Hasil
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manajemen Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu fokus pembangunan pemerintah
pada tahun 2020. Melalui Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas telah
disusun Rancangan Teknokratis Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RT-
RPJMN) 2020-2024 yang merupakan RPJMN tahap ke-4 dari Rencana Pembangunan Jangka
Panjang Nasional (RPJPN) 2005-2025. RPJMN 2020-2024 diarahkan untuk pengembangan
SDM baik dari sektor publik (aparatur) maupun pemberdayaan dari sektor non-publik untuk
mencapai SDM yang berdaya saing di tingkat global. Upaya untuk memperkuat daya saing ini
merupakan strategi meningkatkan pertumbuhan ekonomi demi mewujudkan Indonesia sebagai
negara yang memiliki kekuatan ekonomi keempat di dunia sebagaimana tema dalam RT
RPJMN 2020-2024 yaitu “Indonesia Berpenghasilan Menengah-Tinggi yang Sejahtera, Adil,
dan Berkesinambungan.”
Dalam RT RPJMN 2020-2024 telah dijabarkan bahwa terdapat 5 (lima) agenda Prioritas
Nasional (PN), dimana Agenda PN ke-3 adalah “Meningkatkan Sumber Daya Manusia yang
Berkualitas dan Berdaya Saing”. Selanjutnya, pemerintah juga telah menyusun agenda
Prioritas Pembangunan Bidang. Khusus di bidang aparatur, Kementerian PPN/Bappenas telah
menyusun tiga prioritas pembangunan yaitu (1) Peningkatan akuntabilitas kinerja, pengawasan
dan reformasi birokrasi; (2) Peningkatan inovasi dan kualitas pelayanan publik; dan (3)
Penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit. Upaya untuk mendukung kebijakan
Prioritas Pembangunan Bidang Aparatur ini, KASN secara konsisten melakukan tugas dan
fungsinya dalam mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta
penerapan sistem merit dalam kebijakan manajemen ASN pada instansi pemerintah.
Pembangunan manajemen ASN untuk mewujudkan Birokrasi Berkelas Dunia yang

Profesional, Berintegritas dan Netral sejatinya telah dimulai sejak kebijakan Sistem Merit
dalam Manajemen ASN dilaksanakan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur
Sipil Negara (ASN) adalah dasar hukum yang dengan tegas mengamanatkan bahwa Instansi
Pemerintah harus menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN. Undang-Undang No. 5
Tahun 2014 tersebut disusun sebagai bagian dari program reformasi birokrasi yang menjadi
awalan bagi pemerintah untuk melakukan manajemen sumber daya aparatur negara yang
Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 1

berbasis merit sistem dalam upaya meningkatkan profesionalitas, netralitas, integritas dan
kinerja ASN. Di dalam UU tersebut, sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan
manajemen ASN berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara
adil dan wajar tanpa diskriminasi. Tujuan akhirnya adalah untuk mewujudkan birokrasi
pemerintah yang efisien, efektif, bersih, bertanggung jawab dan melayani.
Meskipun demikian, pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN masih diwarnai dengan capaian yang beragam
pada Instansi Pemerintah salah satunya yaitu dalam indeks efektivitas pemerintah. Kualitas
Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu indikator dalam mengukur indeks efektivitas
pemerintah. Namun saat ini, tingkat efektivitas penyelenggaraan pemerintahan Indonesia
masih rendah, terutama jika dibandingkan dengan negara lainnya di Asia Tenggara, seperti
terlihat pada grafik di bawah ini.
Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017

100
84,13
76,44
54,81
66,83
52,88
51,92
Sumber : Worldbank
Rendahnya kualitas aparatur sipil negara di Indonesia karena masih maraknya praktek
spoil system dalam manajemen ASN. Spoil System tersebut erat kaitannya dengan dominasi
kepentingan politik yang mewarnai birokrasi (Sunaryo & Cecillia, 2014:3). Relasi antara
kepentingan politik dan aktor administrasi membuat kinerja birokrasi rawan terjadi
penyimpangan. Meningkatnya praktek spoil system merupakan salah satu pendorong tingginya
tingkat korupsi di kalangan politisi dan aparatur sipil negara di daerah. Sistem merit di dalam
manajemen ASN juga penting untuk mengungkit posisi Indonesia di kancah persaingan global
yang makin kompetitif. Mengingat pada rentang waktu dua tahun (2017-2019) profil Indonesia

dalam indeks daya saing global (GCI) mengalami tren penurunan. Tahun 2017 Indonesia
menempati peringkat 36, selanjutnya tahun 2018 peringkat 45, kemudian tahun 2019 merosot
lagi ke peringkat 50. Turunnya peringkat pada indeks tersebut, berpotensi membuat investor
gamang untuk menanamkan modalnya di Indonesia. Hal tersebut jelas tidak diinginkan
pemerintah yang tengah gencar membangun ekonomi maju dan berkelanjutan (Visi Indonesia
2045). Pemerintah sadar bahwa guna mencapai visi tersebut, diperlukan kemampuan ASN
yang kompeten. Dimana pembangunan aparatur yang kompeten tersebut dilakukan dengan
berdasarkan sistem merit. Melalui sistem merit diharapkan lahir ASN yang responsif terhadap
kebutuhan masyarakat dan mampu berkolaborasi dengan berbagai pelaku pembangunan
nasional. Sehingga tercipta tata kelola pemerintahan yang baik sebagai prasyarat menuju
dynamic government.
Selain itu terdapat beberapa masalah untuk menerapkan manajemen ASN berbasis merit,
terutama dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi secara terbuka diantaranya yaitu
(Dwiputrianti, 2018):
1. Kurangnya kesiapan lembaga untuk melakukan seleksi terbuka;
2. Terbatasnya jumlah assesor dan assessment center yang terakreditasi;
3. Terbatasnya panitia seleksi JPT yang kompeten, kredibel dan non-politik;
4. Keenganan ASN untuk bersaing dan menerapkan sistem merit;
5. Peraturan terkait ASN yang tumpang tindih;
6. Lemahnya sistem manajemen kinerja;
7. Tingginya intervensi politik dalam manajemen ASN;
8. Pengisian JPT yang belum berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kebutuhan
organisasi.
Berbagai masalah tersebut membuat birokrasi diisi oleh aparatur yang tidak kompeten dan
memiliki mental feodal. Alhasil, pola birokrasi yang terbentuk adalah patrimonial. Dimana
muncul perasaan paling tahu dan berkuasa dalam diri birokrat karena memiliki sumber daya
pengetahuan dan wewenang. Dalam bahasa Rina Martini (2013:3) birokrasi ibarat entitas yang
memiliki seluruh otoritas, sehingga layak untuk dipatuhi. Sedangkan masyarakat diposisikan
sebagai entitas yang tidak berdaya dan harus tunduk terhadap peraturan yang dibuat entitas di
atasnya. Pola semacam ini berlangsung lama, sehingga birokrasi mendapat reputasi yang jelek
di mata masyarakat. Tak jarang di akar rumput seringkali keluhan masyarakat terdengar
menyoroti buruknya pelayanan publik. Sebagai frontliner pelayanan publik, sudah tentu hal
tersebut menjadi sinyalemen bahwa perubahan perlu segera dilakukan. Menurut Turner et al.

(2019), masyarakat harus dilibatkan dalam reformasi birokrasi sehingga dapat ikut dalam
mengawasi dan mendorong keberlangsungan reformasi birokrasi. Selain itu untuk
mensukseskan reformasi birokrasi membutuhkan dukungan dari politik yang kuat dan
berkelanjutan, serta komitmen dari berbagai stakeholders.
Melihat masih belum meratanya capaian positif pelaksanaan norma dasar, kode etik dan
kode perilaku ASN, serta penerapan sistem merit pada K/L dan Pemerintah Daerah, Indonesia
perlu kerja keras lebih agar mampu mewujudkan ASN berkelas dunia pada tahun 2024.
Peranan strategis untuk mempercepat penerapan sistem merit diemban oleh KASN. Sebagai
lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik, KASN diberikan tugas
dalam UU No. 5/2014 untuk mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku
serta penerapan sistem merit pada Instansi Pemerintah. Kegiatan pengawasan KASN sejatinya
harus berguna sebagai bahan evaluasi penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah agar
berprogres ke level yang lebih baik. KASN menjalankan kewenangan untuk mengawasi setiap
tahap proses seleksi terbuka bagi pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Disamping itu,
KASN juga berwenang untuk menetapkan apakah suatu instansi sudah menerapkan sistem
merit dalam manajemen ASN di instansinya sehingga dapat dikecualikan dari pelaksanaan
seleksi terbuka.
Berdasarkan latar belakang tersebut, salah satu upaya KASN untuk menjalankan
kewenangannya, KASN telah melakukan penilaian penerapan sistem merit di lingkungan
Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian dan Pemerintah Provinsi pada tahun
2018. Penilaian tersebut menjadi dasar bagi KASN untuk menyusun kebijakan dan strategi
dalam meningkatkan penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah. Oleh karena itu pada tahun
2019, KASN melakukan penilaian penerapan sistem merit yang lebih luas yaitu di Lingkungan
Pemerintah Kabupaten/Kota dan melakukan updating penilaian serta pembinaan penerapan
sistem merit di Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan LPNK) dan Pemerintah Provinsi.
Tujuan
Tujuan penilaian penerapan sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara yaitu:
1. Membangun data base tentang tingkat penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN
di Lingkungan Instansi Pemerintah;
2. Menganalisis kelebihan dan kelemahan instansi pemerintah dalam menerapkan sistem
merit dalam manajemen ASN;
3. Menyediakan umpan balik bagi peningkatan kualitas penerapan sistem merit dalam

Manajemen ASN;
4. Menjadi dasar bagi KASN dalam melakukan pengawasan dan membuat keputusan
terkait pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT).
Ruang Lingkup dan Hasil

Ruang lingkup dan hasil yang diharapkan adalah:
1. Penetapkan tingkat penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah
sebagai informasi yang dijadikan dasar bagi KASN dalam memberi pengecualian terhadap
pelaksanaan seleksi terbuka pengisian JPT;
2. Pemetaan sebagai base line yang dapat menunjukkan tingkat penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN di masing-masing Instansi Pemerintah Pusat dan Daerah;
3. Penyusunan rekomendasi kebijakan untuk meningkatkan kualitas penerapan sistem merit
dalam manajemen ASN di masing-masing Instansi Pemerintah di Pusat dan Daerah;
4. Penyempurnaan kebijakan fungsi KASN dalam pengendalian dan pengawasan penerapan
sistem merit dalam manajemen ASN di lingkungan instansi pemerintah.

BAB II
KEBIJAKAN SISTEM MERIT
DALAM MANAJEMEN ASN
 Konsep Manajemen SDM Berbasis Merit

 Sistem Merit dalam Kebijakan dan
Manajemen ASN
 Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai
Pengawas Sistem Merit
KEBIJAKAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan penting dalam segala aspek
kehidupan, dari lingkup terkecil, yaitu keluarga, sampai dengan lingkup besar, yaitu Negara.
David de Cezo & Stephen P. Robbins (1999) mengungkapkan bahwa “Achieving
organizational goals cannot be done without human resources. Getting good people is critical
to the success of every organization.” Manajemen SDM merupakan sistem formal di dalam
suatu organisasi untuk memastikan sumber daya yang ada digunakan secara efektif dan efisien
dalam mencapai tujuan organisasi. Manajemen SDM dibangun untuk memotivasi dan
mengembangkan staf agar mereka dapat memberikan dukungan terbaik dalam pencapaian misi
organisasi.
Manajemen sumber daya manusia yang berbasis merit dipercayai dapat menarik orang-
orang terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi kesempatan
kepada siapa saja untuk mengembangkan kariernya sesuai dengan kemampuan masing-masing,
dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti gender, suku, dan faktor-faktor non-merit
lainnya. Penerapan sistem merit juga dipercayai dapat mendorong pertumbuhan ekonomi dan
mengurangi korupsi. Sistem merit menurut Merriam-Webster Dictionary adalah sistem dimana
rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan
tugas, bukan dikarenakan oleh koneksi politik. Sistem merit merupakan lawan dari spoil
system, yaitu sistem dimana jabatan di pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga, atau
pendukung partai yang berkuasa.
Menurut Bernard Rossen (1975), sistem merit merupakan “fair and orderly process for
hiring, paying, developing, promoting, retaining, disciplining, and retiring people on the basis
of ability and performance”. Kellough (2005), mendefinisikan merit sebagai seperangkat
kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk memaksimalkan sebuah pekerjaan. Prinsip merit
pada dasarnya ialah seorang pegawai harus diseleksi dan dipromosikan berdasarkan pada
kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan. “a set of policy and procedure which is order
to use in job fulfilment. Merit principle is related to the public personnel opinion have to be
selected and promotion by demonstrating their ability to run the job”. Sthal (1962),
mengartikan sistem merit sebagai “personnel system in which comparative merit or
achievement governs each individual’s selection and progress in the service and in which the

conditions and rewards of performance contribute to the competency and the continuity of the
service”. Di sini, Sthal menekankan bahwa sistem merit adalah sebuah sistem kepegawaian
yang membandingkan antara peningkatan kualitas pelayanan berdasarkan perkembangan
kinerja pegawai dan peningkatan kualitas pelayanan dikarenakan adanya pemberian reward.
Henry, dkk dalam Elias (2014) justru memberikan penekanan apakah merit dapat
dijadikan dasar untuk pengambilan keputusan dalam konteks kebijakan affirmative, sebab
konsep keadilan dan merit terkadang saling bertolak belakang. Sebagai contoh, ketika terdapat
dua orang yang masing masing berasal dari kelompok mayoritas dan minoritas, orang pertama
yang berasal dari kelompok mayoritas memiliki kompetensi dan kinerja yang baik, dan orang
kedua berasal dari kelompok minoritas yang memiliki kompetensi dan kinerja di bawah orang
pertama, karena adanya kebijakan affirmative, maka yang dipilih untuk menempati posisi
tertentu ialah orang kedua, hal tersebut tentu tidak sejalan dengan prinsip merit. Selanjutnya,
McCourt (1998) menjelaskan bahwa merit mengacu pada “The Best Person” untuk menempati
posisi tertentu. “The Best Person” di sini didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki
kemampuan paling baik yang tidak dipengaruhi oleh latar belakang keluarga, politik, kolega,
agama, etnis, dan gender. Untuk menjadi “The Best Person” tersebut, setidaknya ada empat
definisi implikasi dari “The Best Person”, yang tertuang dalam tabel berikut:
No Implication Current Practice
1. Applies to job at every level A focus to the point of entry
2. The appointee is the best candidate The appointee is the merely able to do
the job
3. Posts are open to all elgible Posts are restricted to certain

candidates candidates
4. The appointment process is The appointment process may be

systematic, transparent, and arbitrary, secretive and
challengable unchallengable
Berdasarkan pada tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa empat implikasi yang ideal ialah: 1)
Dari proses perekrutan, orang dapat melamar di setiap level jabatan, tidak terfokus dari jabatan
yang paling bawah; 2) Orang yang ditunjuk merupakan kandidat terbaik; 3) Jabatan yang
kosong terbuka untuk kandidat yang memenuhi syarat; 4) Proses pemilihan haruslah sistematis,
transparan, dan menantang.

McCrudden (1998), memberikan alternatif pendekatan dalam prinsip merit yang
dibedakan ke dalam 4 bagian , diantaranya:
a. Underpinning non – discrimination, menempatkan seseorang berdasarkan

kompetensinya selain sebagai prinsip merit, hal tersebut secara moral merupakan
kesalahan;
b. Productivity, menempatkan orang yang tidak terlalu berkompeten namun memiliki
produktivitas yang tinggi terkadang lebih tepat dibandingkan dengan orang yang
memiliki kompetensi yang tinggi namun memiliki produktivitas yang rendah;
c. Qualification, sistem seleksi terbuka dan proses seleksi yang ketat untuk
mendapatkan orang dengan kualifikasi yang bagus merupakan bagian dari sistem
merit untuk mewujudkan prinsip merit;
d. Legitimate expectations.
Merit dan meritokrasi merupakan dua hal yang berbeda. McNamee (2004),
menjelaskan bahwa merit merupakan sebuah karakter individu, sedangkan meritokrasi adalah
karakter masyarakat. Meritokrasi adalah sistem sosial di mana seseorang mendapatkan
penghargaan berdasarkan pada kinerja dan kemampuannya, “Merit is an individual character,
while meritocracy as a society character. Meritocracy is a social system where someone get
his reward directly as a result from his work and his ability.” Menurut Setyowati (2010),
meritokrasi adalah sebuah sistem sosial di mana penghargaan seseorang didasarkan pada
kinerja dan kemampuannya. Dengan demikian, meritokrasi dapat berjalan apabila ada
mekanisme yang dinamakan sistem merit.
Sistem merit sudah dikenal pada dinasti Qin dan Han di Cina. Sistem tersebut
dikembangkan agar jabatan di pemerintahan tidak hanya diduduki oleh para bangsawan, namun
juga penduduk pedesaan yang mempunyai kemampuan. Sistem tersebut kemudian diadopsi
oleh pemerintahan British India pada abad ke 17 dan selanjutnya berkembangan di Eropa dan
kemudian di Amerika Serikat. Di Amerika Serikat, sistem merit sebagai kebijakan nasional
diatur dalam the Civil Service Reform Act of 1978, dimana disebutkan bahwa tujuan penerapan
sistem merit adalah ”to provide the people of the United States with a competent, honest, and
productive workforce and to improve the quality of public service, federal personnel
management should be implemented consistent with merit system principles.” Dalam
mengawasi pelaksanaan kebijakan tersebut, US Merit Protetcion Board menggunakan 9
(sembilan) prinsip dan menetapkan 12 larangan dalam menerapkan sistem merit. Berikut 9
Prinsip Merit menurut US Merit Protection Board:

a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan prioritas berdasarkan kompetisi yang terbuka dan
adil;
b. Memperlakukan Pegawai Aparatur Sipil Negara secara adil dan setara;
c. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dan
menghargai kinerja yang tinggi;
d. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat;
e. Mengelola Pegawai Aparatur Sipil Negara secara efektif dan efisien;
f. Mempertahankan atau memisahkan Pegawai Aparatur Sipil Negara berdasarkan kinerja
yang dihasilkan;
g. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada Pegawai
Aparatur Sipil Negara;
h. Melindungi Pegawai Aparatur Sipil Negara dari pengaruh-pengaruh politik yang tidak
pantas atau tidak tepat;
i. Memberikan perlindungan kepada Pegawai Aparatur Sipil Negara dari hukum yang
tidak adil dan tidak terbuka.
Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk

memastikan rekrutmen dilaksanakan secara adil dan kompetitif serta bebas dari pengaruh
politik dan faktor-faktor non-merit lainnya. Menurut Australian Public Service Commission
(APSC), pelaksanaan rekrutmen di sektor publik di Australia diatur sebagai berikut:
a. Jabatan lowong harus diumumkan;
b. Skill serta persyaratan jabatan harus ditetapkan;
c. Kriteria penilaian harus ditetapkan dan diumumkan kepada calon;
d. Keputusan harus berdasarkan perbandingan antara kriteria dan hasil assessment;
e. Proses harus terbuka untuk pelamar diberi kesempatan untuk melamar;
f. Orang yang direkomendasikan adalah yang terbaik;
g. Keputusan dapat diuji dan tidak ada conflict of interest.
Sementara itu UNDP, di dalam laporannya dengan judul Meritocracy for Public Service
Excellence yang diterbitkan pada tahun 2015, mendefinisikan prinsip merit sebagai berikut:
a. Jobs at every level: prinsip merit harus diterapkan tidak hanya untuk promosi,
namun juga untuk rekrutmen awal;
b. The best candidate: Memilih yang terbaik dari sejumlah kandidat untuk mendapatkan

seseorang yang dianggap dapat melaksanakan tugas jabatan dengan baik;
c. Open to all: Rekrutmen harus dilakukan secara terbuka, tidak boleh dibatasi hanya dari
internal instansi atau dari kelompok terbatas;
d. Systematic, transparant and challangeable: Proses rekrutmen harus sistematis,
transparan dan kompetitif, dimana keluhan dari kandidat yang gagal dianggap sebagai
masukan berharga yang akan meningkatkan kualitas keputusan di masa mendatang.
California School Personnel Commisioners Association (CSPCA) juga merumuskan
beberapa prinsip sistem merit dalam manajemen kepagawaian, yaitu:
a. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan; serta
dilaksanakan melalui kompetisi yang adil dan terbuka;
b. Perlakuan yang adil dan setara dengan memperhatikan hak individu;
c. Pemberian upah yang sesuai dengan kinerja;
d. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan efisien;
e. Pengembangan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan untuk
menunjang peningkatan kinerja;
f. Dan adanya perlindungan terhadap pegawai.
Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN

Landasan Hukum
Landasan Hukum penerapan sistem merit di birokrasi pemerintah Indonesia
sebagai berikut:
1. Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);
2. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil (PNS);
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur
Sipil Negara (ASN);
4. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara
Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di
Lingkungan Instansi Pemerintah sebagai perbaikan dari Peraturan Ketua Komisi
Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang Penilaian Mandiri Penerapan
Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara di Instansi Pemerintah.

Penerapan Sistem Merit dalam Pengangkatan Pejabat Pimpinan Tinggi
Pengisian JPT melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu
bentuk quick win bagi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN. Kebijakan
tersebut bertujuan untuk mendapatkan Pejabat Pimpinan Tinggi yang kompeten, netral,
berintegritas dan berkinerja tinggi yang dapat mendorong meningkatnya kinerja
birokrasi Pemerintah. Sebagaimana diatur dalam UU ASN, rencana pengisian JPT
diumumkan paling tidak di tingkat Provinsi untuk JPT Pratama dan di tingkat nasional
untuk JPT Madya dan Utama. Seleksi dilaksanakan oleh Panitia Seleksi yang dibentuk
oleh PPK dan beranggotakan wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi
dilakukan berdasarkan pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak,
serta dilakukan secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang
memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan kewenangannya,
PPK akan memilih salah satu diantaranya, menetapkan dan melantik pejabat yang
terpilih ke jabatan yang akan diisi.
Sehubungan dengan itu UU ASN mewajibkan setiap instansi membangun

manajemen ASN berbasis merit serta mengembangkan manajemen talenta dengan
tujuan untuk menyiapkan para calon pimpinan di instansi pemerintah yang benar-benar
sesuai kebutuhan instansi, untuk jangka pendek dan jangka panjang. Sesuai dengan
Pasal 111 Undang-Undang ASN, Instansi Pemerintah yang telah menerapkan sistem
merit dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dari seleksi terbuka dalam pengisian
JPT di Instansinya, dengan persetujuan KASN. Oleh karena itu, sejak tahun 2016
KASN telah membangun kriteria dan sub-kriteria manajemen ASN yang berdasarkan
prinsip merit, serta mengembangkan instrumen penilaian tingkat penerapan sistem
merit di Instansi Pemerintah dengan menggunakan pendekatan Self Assessment.
Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit

KASN merupakan lembaga nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi
politik yang berfungsi mengawasi penerapan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku pegawai
ASN serta penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen ASN. Untuk memastikan
sistem merit diterapkan di instansi Pemerintah, KASN diberikan kewenangan untuk
mengawasi setiap proses manajemen ASN agar sesuai dengan sistem merit, yang salah satunya
yaitu mengawasi tahapan seleksi pengisian JPT. Pengawasan dilakukan dengan cara:

1. secara preventif: melalui sosialisasi tata cara seleksi dan penerbitan rekomendasi
terhadap pelaksanaan dan hasil seleksi;
2. secara represif: menindaklanjuti pengaduan masyarakat atas dugaan terjadi
pelanggaran dalam pelaksanaan pengisian JPT dan menerbitkan rekomendasi
berdasarkan hasil investigasi.

BAB III
METODE PENILAIAN MANDIRI
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN ASN
 Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri

Penerapan Sistem Merit (SIPINTER)
 Tahapan Penilaian Penerapan Sistem Merit
METODE PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM
MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER)
Gambar 1. Aplikasi SIPINTER
Sumber: KASN, 2019
Salah satu tugas Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) sesuai dengan Undang Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara adalah mengawasi penerapan sistem merit
dalam Manajemen ASN. Untuk menjalankan tugas ini, KASN meminta Instansi Pemerintah
untuk melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit di lingkungan instansinya,
kemudian dokumen dan bukti tersebut diverifikasi oleh KASN. Awalnya, penilaian mandiri ini
dilaksanakan dengan metode manual, yaitu pengisian kuesioner dan menyampaikan bukti atas
penilaian mandiri tersebut. Metode ini memiliki beberapa kekurangan, di antaranya:
a. Metode ini memerlukan waktu yang lama, mulai dari membagikan kuesioner hingga
mengumpulkan bukti penilaian mandiri;
b. Memerlukan banyak ruang penyimpanan untuk menyimpan bukti fisik yang disampaikan
kepada KASN;
c. Instansi Pemerintah memerlukan biaya yang besar untuk menyerahkan bukti fisik.
Berdasarkan kekurangan tersebut, KASN membangun sistem informasi untuk
mempermudah proses penilaian mandiri, yaitu aplikasi SIPINTER (Sistem Informasi Penilaian
Mandiri Penerapan Sistem Merit). Aplikasi SIPINTER ini dibangun dengan tujuan:
a. Alat bantu Instansi Pemerintah untuk melakukan penginputan penilaian mandiri penerapan

sistem merit;
b. Alat bantu KASN untuk melakukan verifikasi nilai dan bukti pendukung penilaian mandiri
sistem merit yang dikirim oleh Instansi Pemerintah;
c. Sebagai pangkalan data untuk digunakan sebagai bahan kebijakan rekomendasi dan
pembinaan sistem merit oleh KASN.
Sesuai dengan fungsinya, terdapat dua user role dalam aplikasi SIPINTER, yaitu 1)
user role Instansi Pemerintah sebagai pihak yang melakukan penilaian mandiri, dan 2) KASN
sebagai pihak yang menerima dan melakukan verifikasi. Adapun masing-masing user role
memiliki kewenangan sebagai berikut:
a. Instansi Pemerintah
 Menginput data penilaian mandiri (menambah, menghapus, mengubah data penilaian
mandiri);
 Mengunggah bukti wajib dan pendukung penilaian mandiri pada setiap subaspek
penilaian sistem merit;
 Mengunggah Berita Acara Penilaian;
 Mengunduh Berita Acara Verifikasi dan Rekomendasi dari KASN;
 Melihat hasil penilaian mandiri.
b. KASN
 Melihat informasi penilaian mandiri yang diinput Instansi Pemerintah;
 Menginput nilai tim verifikasi;
 Memberikan catatan untuk Instansi Pemerintah;
 Mengunggah Berita Acara Verifikasi dan Rekomendasi;
 Mendaftarkan, menampilkan, dan mengubah data serta password dari user Instansi
Pemerintah.
KASN menetapkan dua tahap untuk instansi pemerintah melakukan penilaian sistem
merit yaitu tahap 1 (Januari – Maret) dan tahap 2 (Juli – September), sedangkan proses
verifikasi dan klarifikasi oleh KASN dilakukan pada tahap 1 (April – Juni) dan tahap 2
(Oktober – Desember). Untuk menggunakan aplikasi SIPINTER, Instansi Pemerintah dapat
mengikuti alur berikut ini:
a. Instansi Pemerintah harus memiliki akun untuk mengakses SIPINTER, akun bisa
diperoleh melalui pengajuan surat kepada KASN;
b. Instansi Pemerintah dapat masuk ke halaman login dan setelah memasukkan akun dan
password, Instansi Pemerintah akan masuk ke halaman dashboard;

c. Instansi Pemerintah disarankan untuk langsung mengganti password;
d. Instansi Pemerintah dapat memilih menu “input penilaian” dan menginput nilai penerapan
sistem merit pada setiap sub-aspek sesuai dengan kondisi saat ini, serta melampirkan bukti
atas penialian mandiri tersebut;
e. Setelah semua aspek sudah diisi, maka Instansi Pemerintah harus mengunggah Berita
Acara Penilaian yang sudah ditandatangani oleh Tim Penilai Mandiri;
f. KASN akan memverifikasi penilaian mandiri berdasarkan pada bukti yang dilampirkan.
Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit

Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit melalui Kuesioner
1. Menyempurnakan instrumen penilaian mandiri penerapan sistem merit yang
disesuaikan dengan Peraturan Menteri Pendayaguaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi No. 40 tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara. Perbaikan instrumen penilaian mandiri penerapan sistem merit
tersebut tertuang dalam Peraturan KASN No. 9 tahun 2019 tentang Tata Cara
Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi
Pemerintah;
2. Membagikan kuesioner yang memuat instumen penilaian sistem merit kepada seluruh
Pemerintah Kabupaten/Kota di Indonesia melalui perantara Pemerintah Provinsi.
Masing-masing Pemerintah Kabupaten/Kota melakukan penilaian mandiri (self
assesment) kemudian mengirimkan kembali kuesioner yang telah diisi hasil penilaian
mandiri penerapan sistem merit ke KASN;
3. Mengolah seluruh kuesioner sehingga diperoleh hasil berupa pemetaan penerapan
sistem merit di tingkat Pemerintah Kabupaten/Kota.
Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit melalui Aplikasi SIPINTER

1. KASN melakukan Sosialisasi Aplikasi Sistem Penilaian Mandiri Penerapan Sistem
Merit (SIPINTER) di beberapa pemerintah pusat dan daerah sebagai metode baru
untuk melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit yang lebih efektif dan
efisien.
2. Ketua KASN mengirim surat edaran untuk melakukan penilaian mandiri sistem merit
kepada seluruh instansi pemerintah.
3. Pejabat Pembina Kepegawaian di instansi pemerintah membentuk Tim Penilai
Penerapan Sistem Merit.

4. Instansi pemerintah mengirim surat permohonan username dan password akun
aplikasi SIPINTER ke email sipinter@kasn.go.id
5. KASN mengirim informasi username dan password akun aplikasi SIPINTER kepada
operator Instansi Pemerintah. Akun SIPINTER juga didistribusikan pada saat
kegiatan Sosialisasi SIPINTER di beberapa daerah di Indonesia.
6. Instansi pemerintah menginput penilaian mandiri sistem merit pada aplikasi
SIPINTER (www.sipinter.kasn.go.id) yang terdiri atas deskripsi kondisi saat ini,
memberikan skor setiap subaspek, mengunggah bukti wajib dan pendukung, serta
mengunggah berita acara penilaian mandiri sistem merit.
7. KASN memeriksa kelengkapan penilaian dan bukti dokumen yang dilampirkan. Jika
lengkap, lanjut ke tahap verifikasi. Jika tidak lengkap, KASN menghubungi Instansi
Pemerintah untuk melengkapi.
8. KASN melakukan verifikasi dan penilaian terhadap masing-masing aspek dan
subaspek dengan memeriksa kesesuaian dan keaslian bukti dokumen yang
dilampirkan. Verifikasi dilakukan oleh Tim Verifikasi Sistem Merit KASN yang
beranggotakan 7 Asisten Komisioner KASN dan pendukung yaitu staf Kelompok
Kerja Pengkajian dan Pengembangan Sistem.
9. KASN meminta klarifikasi kepada instansi pemerintah jika diperlukan.
10. Apabila waktu masih tersedia, Instansi Pemerintah dapat melakukan perbaikan bukti-
bukti yang telah disampaikan pada saat proses klarifikasi.
11. KASN melakukan verifikasi akhir penilaian sistem merit.
12. Rapat Pleno Pimpinan KASN untuk menetapkan tingkat sistem merit instansi
pemerintah dan memberikan rekomendasi peningkatan sistem merit dalam
manajemen ASN di lingkungan instansi pemerintah tersebut.
13. KASN menyampaikan Surat Keputusan tentang Penerapan Sistem Merit Instansi
Pemerintah dengan memberikan secara langsung dan/atau mengunggah Berita Acara
Rapat Pleno Pimpinan KASN dan Surat Keputusan KASN pada Aplikasi SIPINTER.
Berikut prosedur penilaian mandiri sistem merit dalam manajemen Aparatur Sipil Negara
(ASN) di lingkungan Instansi Pemerintah pada gambar dibawah ini.

Gambar 2. Prosedur Penilaian Mandiri Sistem Merit
dalam Manajemen ASN di Lingkungan Instansi Pemerintah
Sumber: KASN, 2019

Pada tahun 2019, KASN telah melakukan sosialisasi Aplikasi SIPINTER baik di
Pemerintah Pusat dan Pemerintah Daerah dengan tujuan untuk mendorong instansi dapat
melakukan penilaian penerapan sistem merit melalui SIPINTER. Dalam sosialisasi tersebut,
KASN juga memberikan akun aplikasi SIPINTER kepada masing-masing instansi. Namun,
tingkat penggunaan aplikasi SIPINTER oleh instansi pemerintah baru sebesar 47% dari total
252 akun yang telah dibagikan. Perlu ada dorongan yang intens ke instansi pemerintah untuk
meningkatkan jumlah penggunaan aplikasi SIPINTER dan berkomitmen melakukan penilaian
mandiri penerapan sistem merit. Hanya 62 IP yang telah selesai input seluruh aspek, berikut
proporsi data penggunaan Akun SIPINTER.
Grafik 2. Proporsi Penggunaan Akun SIPINTER
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Kementerian LPNK Provinsi Kab-Kota
MEMPUNYAI 32 21 23 176
MENGGUNAKAN 18 13 13 60
MEMPUNYAI MENGGUNAKAN
Sumber: Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem - KASN, 2019

BAB IV
PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN MANDIRI
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN ASN
 Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit

dalam Manajemen ASN
 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen ASN
PETUNJUK TEKNIS PENILAIAN PENERAPAN SISTEM
MERIT DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
Aspek Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN

Dalam melakukan penilaian penerapan sistem merit terdapat 8 aspek yang harus dipenuhi
oleh instansi pemerintah, diantara yaitu:
1. Perencanaan kebutuhan
Instansi mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun berdasarkan Anjab dan ABK
dan jumlah pegawai yang akan pensiun.
2. Pengadaan
Instansi mempunyai kebijakan internal untuk pemenuhan kebutuhan pegawai dan
melaksanakan pengadaan secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan dari
instansi lain.
3. Pengembangan Karier
Instansi mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang berbasis
manajemen talenta.
4. Promosi Mutasi
Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan
berdasarkan kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan memanfaatkan Talent Pool.
5. Manajemen Kinerja
Instansi menerapkan manajemen kinerja dari penetapan target, evaluasi berkala, analisis
kesenjangan kinerja & strategi mengatasi gap kinerja; penilaian kinerja digunakan untuk
keputusan terkait pengembangan karier.
6. Penggajian, penghargaan, dan disiplin
Instansi mengaitkan hasil penilaian kinerja & disiplin dengan tunjangan kinerja dan
penghargaan pegawai serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7. Perlindungan dan Pelayan
Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan kepada pegawai.
8. Sistem Informasi
Instansi mempunyai sistem informasi yang mendukung terwujudnya manajemen ASN
berbasis merit.

Tabel 1. Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN
Aspek Sub Aspek Kondisi Ideal Bukti

Perencanaan Ketersediaan peta jabatan dan rencana Sudah disusun peta jabatan dan 1. Peta jabatan untuk setiap
Kebutuhan kebutuhan pegawai untuk jangka menengah 5 rencana kebutuhan pegawai untuk UKE I dan UKE II;
(lima) tahun yang disusun menurut jumlah, jangka menengah berdasarkan Anjab 2. Matriks rencana kebutuhan
jabatan, pangkat, kualifikasi, kompetensi dan dan ABK, dirinci menurut jabatan, pegawai dalam jangka
unit kerja sesuai dengan rencana strategis pangkat, deskripsi tugas dan menengah (5 tahunan).
organisasi dan ditetapkan PPK; kualifikasi serta telah ditetapkan
dengan keputusan PPK.
Ketersediaan database pegawai secara Data kepegawaian tersedia, sudah 1. Tangkap layar Sistem
lengkap dan up to date yang disusun menurut dikelola berbasis teknologi, Informasi Kepegawaian
jumlah, jabatan, pangkat, unit kerja, diperbarui secara berkala (real time) (memuat profil pegawai);
kualifikasi dan kompetensi; dan sudah terintegrasi dengan data 2. Tangkap layar Sistem
kepegawaian lainnya (kinerja, Informasi Kepegawaian
disiplin) dalam Sistem Informasi (history data pegawai yang
Kepegawaian. diupdate dalam sistem);
3. Laporan peremajaan data
sebagai dokumentasi
updating data pegawai.

Ketersediaan database pegawai yang akan Tersedianya data pegawai yang akan Tangkap layar Sistem Informasi
memasuki masa pensiun dalam 5 (lima) pension dalam 5 (lima) tahun Kepegawaian (memuat nama-nama
tahun yang disusun menurut jumlah, jabatan, kedepan yang dirinci menurut pegawai yang akan pensiun; dapat
pangkat dan unit kerja; pangkat, jabatan, pendidikan terakhir dikategorisasikan berdasarkan
dan unit kerja, diperbarui secara jabatan dan unit kerja);
berkala (real time) serta
terintegrasi dalam Sistem Informasi
Kepegawaian.
Ketersediaan rencana pemenuhan kebutuhan Sudah menyusun rencana 1. Daftar jumlah kebutuhan pegawai
pegawai untuk jangka menengah (5 lima pemenuhan kebutuhan ASN yang (matriks yang memperhitungkan
tahun), baik yang berasal dari CPNS, PNS dirinci menurut nama jabatan rencana pemenuhan kebutuhan
instansi lainnya, PPPK ataupun anggota TNI melalui pengadaan CPNS maupun pegawai);
dan Polri untuk instansi tertentu. pengisian dari PPPK dan PNS dari 2. Format sesuai anak lampiran 12-
instansi lain. 15 Perka BKN No. 19/2011.
Pengadaan Ketersediaan rencana pengadaan pegawai Sudah menyusun rencana pengadaan 1. Surat persetujuan formasi dari
untuk tahun berjalan yang dirinci menurut ASN menurut jumlah, jabatan dan Menteri PANRB, untuk CPNS
jumlah, jabatan, pangkat, kualifikasi, pangkat, kualifikasi, kompetensi dan dan PPPK;
kompetensi, dan unit kerja, baik yang berasal unit kerja, baik yang akan diisi oleh 2. Pengumuman Pansel tentang
dari CPNS, PNS dari instansi/daerah lain, CPNS maupun dari PPPK, PNS dari formasi jabatan yang lowong
instansi lain dan/atau TNI/Polri

PPPK ataupun anggota TNI dan Polri untuk (untuk intansi tertentu) dan rencana untuk seleksi PNS yang akan
instansi tertentu; tersebut sudah ditetapkan oleh PPK. pindah (mutasi) dari instansi lain
Ketersediaan kebijakan internal instansi Sudah menyusun kebijakan internal Peraturan internal
terkait pelaksanaan pengadaan pegawai ASN yang mencakup pengadaan CPNS, (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
secara terbuka, kompetitif, transparan dan PPPK dan penerimaan PNS dari tentang tata cara dan mekanisme
tidak diskriminatif; instansi lain serta TNI/Polri untuk rekrutmen pegawai ASN di
instansi tertentu. lingkungan instansinya.
Pelaksanaan penerimaan CPNS, PPPK atau Penerimaan CPNS, PPPK dan PNS 1. Pengumuman Pansel tentang
PNS dari instansi lain dilakukan secara dari instansi lain diumumkan secara penerimaan CPNS dan/atau
terbuka; luas melalui media regioal dan PPPK melalui media cetak dan
nasional. elektronik (website resmi);
2. Pengumuman Pansel tentang
seleksi PNS yang akan pindah
(mutasi) dari instansi lain.
Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan/Pelatihan Pelaksanaan Pelatihan Prajabatan 1. SK Pengangkatan CPNS;
Dasar bagi CPNS; /Pelatihan Dasar dilakukan langsung 2. Laporan pelaksanaan Latsar
(paling lama 1 bulan) CPNS
setelahpengangkatan CPNS. *untuk menghitung berapa lama
waktu pelaksanaan latsar sejak

diangkat sebagai CPNS hingga
diselenggarakannya Latsar.
Persentase pegawai yang baru diangkat 90% - 100% pegawai yang baru 1. SK Pengangkatan CPNS;
menjadi PNS yang penempatan pertamanya diangkat menjadi PNS ditempatkan 2. SK Pengangkatan PNS dalam
sesuai jabatan yang dilamar. sesuai jabatan yang dilamar. jabatan.
Pengembangan Ketersediaan standar kompetensi manajerial, Sudah menyusun standar kompetensi Peraturan internal
Karier teknis, dan sosial-kultural untuk setiap manajerial, teknis dan sosial-kultural (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
jabatan dengan keputusan PPK untuk seluruh pegawai dan sudah tentang penetapan standar
ditetapkan oleh PPK. kompetensi jabatan.
Ketersediaan informasi tentang profil Sudah pernah melakukan pemetaan 1. Laporan hasil uji kompetensi per
pegawai melalui pemetaan talenta yang talenta/kompetensi, serta sudah individu secara lengkap (memuat
dilakukan oleh lembaga penilai yang mempunyai profil seluruh pegawai. kelemahan dan kekuatan
terakreditasi atau tim asesor yang pegawai);
bersertifikat; 2. Peta talenta/kompetensi pegawai
yang bersangkutan (berdasarkan
nine box talent matrix).
Pembangunan talent pool dan rencana Sudah membangun talent pool 1. Peta talenta/kompetensi seluruh
suksesi yang disusun berdasarkan profil ASN berdasarkan kesesuaian kompetensi pegawai yang telah di-assessment

dengan mempertimbangkan pola karir manajerial, kompetensi teknis dan (berdasarkan nine box talent
instansi; kinerja serta menyusun rencana matrix);
suksesi yang diperbarui secara 2. Daftar nominasi pegawai (secara
berkala. berurutan dari nilai tertinggi)
yang memenuhi syarat
dipromosikan, untuk setiap
jabatan;
*nine box talent matrix sudah
menggabungkan antara hasil uji
kompetensi dan hasil penilaian
kinerja pegawai;
**uji kompetensi sudah dilakukan
seluruhnya baik kompetensi
manajerial dan sosial-kultural
maupun kompetensi teknis.
Ketersediaan informasi tentang Sudah melaksanakan analisis 1. Laporan hasil uji kompetensi per
kesenjangan kualifikasi dan kompetensi kesenjangan kualifikasi maupun individu secara lengkap (memuat
dengan membandingkan antara profil kesenjangan kompetensi untuk kelemahan dan kekuatan
pegawai dan standar kompetensi jabatan; seluruh pegawai. pegawai);

2. Analisis hasil assessment terhadap
kompetensi yang diharapkan;
3. Saran pengembangan berdasarkan
analisis kesenjangan yang dimiliki
oleh setiap individu pegawai.
Ketersediaan informasi tentang kesenjangan Sudah melaksanakan analisis 1. Laporan penilaian kinerja
kinerja dengan membandingkan antara kesenjangan kinerja untuk seluruh (bulanan/triwulanan) untuk
kinerja yang diharapkan dan kinerja pegawai. membandingkan antara target dan
sebenarnya; realisasi capaian kinerja;
2. Analisis hasil penilaian kinerja
yang rendah atau tidak tercapai
(sesuai kontrak kinerja);
3. Saran pengembangan berdasarkan
analisis kesenjangan yang
dimiliki oleh setiap individu
pegawai.
Ketersediaan strategi dan program Sudah menyusun strategi yang Dokumen yang menjelaskan strategi,
peningkatan kompetensi dan kinerja yang terinci dalam bentuk program dan program, kegiatan dan rincian
disusun berdasarkan analisis kesenjangan kegiatan serta penganggarannya anggaran untuk mengatasi
kompetensi dan kesenjangan kinerja; kesenjangan kompetensi dan kinerja

jangka pendek dan jangka menengah untuk masing-masing pegawai yang
yang ditetapkan oleh memiliki karakter kesenjangan yang
PPK. sejenis, dan ditetapkan oleh PPK
dan/atau Pimpinan Unit Pengelola
Kepegawaian.
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan Sudah menyusun program 1. Dokumen program diklat
untuk mengatasi kesenjangan; pendidikan dan pelatihan (kalender diklat) sesuai dengan
berdasarkan analisis kesenjangan hasil analisis terhadap
kompetensi dan kinerja kesenjangan individu pegawai;
sesuai kebutuhan individu. 2. Laporan pelaksanaan diklat yang
telah dilakukan.
*diklat berdasarkan kesenjangan
(perbandingan hasil uji kompetensi
terhadap standar kompetensi).
Pegawai yang memiliki kesenjangan
yang sama dikumpulkan dan diberi
pengembangan sesuai kebutuhan.
**tidak termasuk diklat rutin dan
diklat wajib (struktural atau
diklatpim).

Pelaksanaan program peningkatan Sudah menyusun program 1. Surat permohonan praktik kerja
kompetensi melalui praktik kerja dan pengembangan karir melalui praktik atau pertukaran pegawai ke
pertukaran pegawai; kerja dan pertukaran pegawai serta instansi yang dituju;
sudah melaksanakannya secara 2. Surat persetujuan penerimaan
terjadwal. praktik kerja atau pertukaran
pegawai dari instansi yang dituju;
3. Laporan hasil praktik kerja atau
pertukaran pegawai;
4. Surat keterangan/sertifikat telah
mengikuti program praktik kerja
atau pertukaran pegawai.
Pelaksanaan program peningkatan Sudah melaksanakan kegiatan 1. Catatan atau formulir
kompetensi melalui coaching, counselling, peningkatan kompetensi melalui pelaksanaan coaching dan
dan mentoring. coaching, counselling, dan mentoring antara atasan dan
mentoring. bawahan;
2. Laporan pelaksanaan coaching,
counselling, dan mentoring yang
dibuat oleh unit pengelola
kepegawaian di lingkungan
instansi yang bersangkutan.

Promosi dan Ketersediaan kebijakan internal instansi Sudah menyusun dan menetapkan Peraturan internal
Mutasi tentang pola karier; kebijakan internal (Permen/ Pergub/ (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
Perbup/ Perwali) tentang pola karir tentang sistem pola karir
berdasarkan pola karir nasional. (manajemen SDM aparatur).
Ketersediaan kebijakan internal tentang Sudah menyusun dan menetapkan Peraturan internal
pengisian JPT secara terbuka serta promosi kebijakan internal (Permen/ Pergub/ (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
dan mutasi dengan mengacu pada talent pool Perbup/ Perwali) untuk mutasi, rotasi tentang tata cara dan mekanisme
dan rencana suksesi; dan promosi ke JPT, administrator pengisian jabatan (promosi, mutasi,
dan pengawas dan sudah ditetapkan rotasi) di lingkungan instansi
dengan keputusan PPK. tersebut.
*Peraturan yang disusun dapat
menjadi satu yang mengatur secara
menyeluruh tentang Manajemen
SDM atau disusun secara terpisah
baik untuk pengisian JPT ataupun
pengaturan terkait promosi,mutasi
dan rotasi.
Pelaksanaan pengisian JPT, Jabatan Sudah melaksanakan pengisian JPT 1. Laporan Hasil Seleksi JPT secara
Administrator dan Jabatan Pengawas secara secara terbuka dan kompetitif di lengkap;
terbuka dan kompetitif. tingkat regional/nasional serta

pengisian jabatan administrator dan 2. Berita Acara Tim Penilai Kinerja
pengawas dengan metode (Baperjakat) penentuan
assessment tanpa adanya pengaduan. pengembangan karir Jabatan
Administrator dan Jabatan
Pengawas (beserta dokumen
pendukungnya: hasil penilaian
kinerja dan pemetaan
talenta/kompetensi/nine box
talent matrix)
Manajemen Penyusunan kontrak kinerja yang terukur dan Sudah menyusun kontrak kinerja 1. Dokumen Renstra;
Kinerja diturukan dari Rencana Strategis organisasi; bagi seluruh pegawai yang 2. Dokumen Perjanjian
diturunkan dari Rencana Strategis Kinerja/Penetapan Kinerja;
organisasi. 3. SKP Pegawai mulai dari pucuk
pimpinan hingga level staf untuk
melihat cascading target kinerja
dalam mencapai IKU.
Penerapan metode penilaian kinerja yang Sudah menerapkan metode penilaian 1. Hasil penilaian kinerja yang
obyektif dan terukur kinerja yang obyektif dan terukur dilakukan;
untuk seluruh pegawai.

2. Metode dan mekanisme yang
dilakukan dalam mengukur
prestasi dan perilaku kerja
Pelaksanaan penilaian kinerja secara berkala Sudah melaksanakan penilaian 1. Dokumen penilaian kinerja
yang disertai dengan dialog kinerja untuk kinerja secara berkala 3 (tiga) bulan bulanan/triwulan/semester;
memastikan tercapainya kontrak kinerja; sekali yang disertai dengan dialog 2. Dokumen laporan penilaian
kinerja. kinerja instansi setiap tahun;
3. Dokumen dialog kinerja
Ketersediaan informasi tentang analisis Sudah menganalisis permasalahan 1. Dokumen tentang analisis
permasalahan kinerja dan strategi dan menyusun strategi untuk kesenjangan kinerja dan strategi
penyelesaiannya untuk mencapai tujuan mengatasi masalah kinerja yang peningkatan kinerja;
organisasi; rendah serta melaksanakan strategi 2. Dokumen pelaksanaan program
tersebut untuk mewujudkan tujuan peningkatan kinerja
organisasi.
Penggunaan hasil penilaian kinerja sebagai Hasil penilaian kinerja sudah Peraturan yang mengatur tentang
dasar bagi penentuan keputusan manajemen dijadikan pertimbangan utama dalam persyaratan kinerja bagi pembinaan
terkait pembinaan dan pengembangan karier pengembangan karir (promosi, dan pengembangan karir
(promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat); rotasi, demosi, diklat, praktik kerja
dan pertukaran pegawai).

Penggajian, Ketersediaan kebijakan internal instansi Tunjangan kinerja sudah 1. Hasil evaluasi jabatan dari
Penghargaan, tentang pembayaran tunjangan kinerja memperhitungkan hasil penilaian KementerianPANRB;
dan Disiplin berdasarkan hasil penilaian kinerja; kinerja sebagai faktor yang utama 2. Peraturan internal
disamping disiplin kerja. (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
terkait penetapan tunjangan
kinerja pegawai dikaitkan dengan
tingkat kinerja (hasil penilaian
kinerja);
3. Daftar pembayaran tunjangan
kinerja dan pemotongannya
berdasarkan penilaian kinerja.
Ketersediaan kebijakan internal instansi Sudah menyusun dan menetapkan 1. Peraturan internal
tentang penghargaan terhadap pegawai kebijakan internal untuk memberi (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
berprestasi luar biasa; penghargaan kepada pegawai tentang pemberian penghargaan
berprestasi luar biasa dan sudah kepada pegawai berprestasi;
menjadi agenda tahunan. 2. Daftar pemberian penghargaan
pertahun;
3. Dokumentasi dan publikasi
pemberian penghargaan.

Ketersediaan kebijakan internal instansi Sudah menyusun kode etik dan kode 1. Peraturan internal instansi
tentang penegakan disiplin, kode etik dan perilaku yang berlaku di lingkungan (Permen/Pergub/Perbup/Perwali)
kode perilaku pegawai ASN di lingkungan instansi, sudah dibentuk tim dan tentang kode etik dan kode
instansinya; penegakan kode etik dan kode perilaku ASN;
perilaku secara konsisten dan tidak 2. SK Tim Penegakan Kode Etik
ada kasus kriminal yang ditangani dan Kode Perilaku ASN;
oleh apparat penegak hukum. 3. Dokumentasi sosialisasi kode etik
dan kode perilaku ASN di
lingkungan instansi tersebut.
Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, Sudah mempunyai database terkait 1. Daftar pegawai yang pernah
pelanggaran kode etik dan kode perilaku penegakan disiplin, pelanggaran dijatuhi hukuman disiplin;
yang dilakukan pegawai ASN. kode etik dan kode perilaku dan 2. Tangkap layar Sistem Informasi
sudah terintegrasi dengan Sistem Kepegawaian terkait database
Informasi Kepegawaian Nasional tentang penegakan disiplin dan
(BKN). kode etik ASN.
Perlindungan Kebijakan dan pelaksanaan perlindungan Sudah menyusun dan menetapkan 1. Peraturan atau kebijakan internal
dan Pelayanan pegawai diluar dari jaminan kesehatan, kebijakan perlindungan hukum, tentang perlindungan untuk
jaminan kecelakaan kerja, program pensiun, program persiapan pensiun, serta pegawai selain perlindungan yang
yang diselenggarakan secara nasional; program perlindungan lainnya. diselenggarakan secara nasional
(adanya bantuan hukum,

perlindungan dari politisasi
birokrasi);
2. Bukti implementasi kebijakan
tentang perlindungan untuk
pegawai (surat tugas/surat
perintah pendampingan hukum,
hasil putusan pengadilan).
Penyediaan fasilitas yang memberi Menyediakan lebih dari dua sistem 1. Laporan pelayanan administrasi
kemudahan bagi pegawai ASN yang yang memudahkan dalam pelayanan dari sistem informasi
membutuhkan pelayanan administrasi. administrasi (pembayaran gaji, (pemrosesan kenaikan pangkat,
pemrosesan kenaikan pangkat, pembayaran tabungan pension
pensiun, BPJS, dan lainnya). dan bentuk kemudahan lain);
2. Testimoni tertulis dari pengguna
atas layanan yang diberikan oleh
unit pengelola kepegawaian;
3. Hasil survey terhadap kepuasan
layanan kepegawaian.
Sistem Pembangunan Sistem Informasi Sudah membangun Sistem Informasi 1. Manual book pengoperasian
Informasi Kepegawaian yang berbasis teknologi Kepegawaian yang berbasis online Sistem Informasi Kepegawaian;
informasi yang terintegrasi dengan sistem yang terintegrasi dengan sistem

penilaian kinerja, penegakan disiplin dan penilaian kinerja, penegakan disiplin 2. Melampirkan tampilan tangkapan
pembinaan pegawai; dan pembinaan pegawai. layar (screenshoot) Sistem
Informasi Kepegawaian
*screenshoot menu yang
menampilkan profil pegawai secara
lengkap termasuk hasil uji
kompetensi, hasil penilaian kinerja
pegawai dan catatan disiplin
pegawai yang bersangkutan.
Penerapan sistem penilaian kinerja berbasis Sudah menerapkan sistem penilaian 1. Manual book pengoperasian
teknologi informasi yang terintegrasi dengan kinerja (e-performance) yang sistem penilaian kinerja yang
Sistem Informasi Kepegawaian; terintegrasi dengan Sistem Informasi berbasis teknologi informasi;
Kepegawaian. 2. Melampirkan tampilan tangkapan
layar (screenshoot) sistem
informasi penilaian kinerja.
Penerapan e-office yang memudahkan Sudah menggunakan e-office yang 1. Manual book pengoperasian e-
pelayanan administrasi kepegawaian; memudahkan pelayanan administrasi office (persuratan dan tata naskah
kepegawaian dan pelayanan lainnya. dinas secara elektronik);

2. Melampirkan tampilan tangkapan
layar (screenshoot) sistem
informasi persuratan dan TNDE.
Pembangunan dan penggunaan asessment Sudah membangun dan 1. Dokumentasi hasil pelaksanaan
centre dalam pemetaan kompetensi dan menggunakan assessment center assessment center atau uji
pengisian jabatan berbasis teknologi untuk pembinaan karir seluruh kompetensi pegawai;
informasi. pegawai. 2. Peta talenta/kompetensi pegawai
(nine box talent mapping);
3. SK tim penyusun perencanaan
pengembangan;
4. Tabel analisis kesenjangan antara
syarat jabatan dengan profil
pegawai;
5. Tabel rencana pengembangan
karir pegawai perunit organisasi.

Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN
Hasil penilaian penerapan sistem merit pada instansi pemerintah dikelompokan dalam
kategori penilaian sesuai nilai dan indeks yang dicapai, sebagaimana dijelaskan dan Peraturan
Menteri Pendayaguaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 Tahun 2018 dan
Peraturan KASN No. 9 Tahun 2019 tentang tata cara penilaian mandiri penerapan sistem merit,
sebagai berikut:
1. Kategori I (nilai 100-174), dengan indikator berwarna merah menunjukkan bahwa instansi
dinilai ‘BURUK’. Instansi dalam kategori ini masih perlu dibimbing intensif untuk dapat
memenuhi persyaratan yang diharapkan dalam penerapan sistem merit manajemen ASN.
2. Kategori II (nilai 175-249), dengan indikator berwarna kuning, menunjukkan bahwa
instansi dinilai ‘KURANG’. Instansi dalam kategori ini perlu dibimbing untuk melengkapi
berbagai persyaratan sistem merit dalam manajemen ASN.
3. Ketegori III (nilai 250-324), dengan indikator berwarna hijau, menunjukkan bahwa
instansi dinilai ‘BAIK’. Instansi dalam kateogri ini masih perlu menyempurnakan berbagai
persyaratan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya, tetapi sudah
dapat menerapkan seleksi terbatas dari talent pool dengan pengawasan KASN serta
dievaluasi setiap tahun.
4. Kategori IV (nilai 325-400), dengan indikator berwarna biru, menunjukkan bahwa instansi
dinilai ‘SANGAT BAIK’. Instansi dalam kategori ini menunjukkan bahwa sebagian besar
persyaratan sudah dipenuhi dan sudah dapat diijinkan untuk menjalankan seleksi terbatas
di instansinya melalui talent pool dan dievaluasi setiap 2 (dua) tahun.

BAB V
HASIL PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN
SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN
 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di

Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota
 Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di
Lingkungan Pemerintah Pusat dan Provinsi
HASIL PENILAIAN PENERAPAN SISTEM MERIT
DALAM MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
Berdasarkan data terakhir pada bulan Desember 2019, terdapat 183 Instansi Pemerintah
baik Pusat maupun daerah yang terdiri dari 27 Kementerian, 19 LPNK, 34 Pemerintah
Provinsi, 27 Pemerintah Kota, dan 76 Pemerintah Kabupaten yang telah melakukan penilaian
mandiri penerapan sistem merit. Penilaian mandiri penerapan sistem merit tersebut dilakukan
baik melalui kuisioner (manual) dan melalui aplikasi SIPINTER, dengan hasil sebagai berikut.
Grafik 3. Pemetaan Penilaian Penerapan Sistem Merit

Berdasarkan Jenis Instansi Pemerintah (2019)*
100%
Persentase Instansi Pemerintah
90%
80%
70% 59,3% 61,8%
57,9% 55,3%
60%
50%
40% 31,1%
25,9% 26,3%
30% 20,6%
14,8% 15,8% 17,6%
20% 11,7%
10% 0,0% 0,0% 0,0% 1,9%
0%
Kementerian LPNK Provinsi Kab/Kota
Jenis Instansi Pemerintah
Buruk Kurang Baik Sangat Baik
*: Data gabungan antara penilaian yang sudah diverifikasi dan belum diverifikasi KASN
Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota

Berdasarkan jumlah pemetaan penilaian penerapan sistem merit, dari 27 Pemerintah
Kota dan 76 Pemerintah Kabupaten, hanya terdapat 18 Pemerintah Kabupaten dan 5
Pemerintah Kota yang telah melakukan penilaian penerapan sistem merit melalui aplikasi
SIPINTER. Selain itu melakukan penilaian mandiri melalui kuisioner oleh masing-masing
pemerintah Kabupaten Kota. Hasil ini akan menjadi dasar KASN untuk menindaklanjuti dan
menyusun strategi dalam upaya meningkatkan penerapan sistem merit di lingkungan
Pemerintah Kabupaten/Kota pada tahun 2020. Berikut hasil pemetaan penilaian mandiri
penerapan sistem merit di lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota pada Grafik dibawah ini.

0
100
150
200
250
300
350
400
50
189
Indragiri Hilir
*
146
Kuantan Singingi
180
Rokan Hilir
171
Indragiri Hulu
Bangka Selatan
219,5
202
Pelalawan
Tabanan
206,5
Jembrana
184,5
171
Bengkalis
Lingga
165,5
280
Kendal
: sudah diverifikasi
Banyuwangi
255,5
176
Bangka Barat
153
Kudus
Siak
Tasikmalaya 186,5
227,5
Sragen
245,5 248
Trenggalek
265
Mojokerto
229
Lamongan
170
Nganjuk
Brebes
213,5
Belitung
187,5
207
Magelang
Pati
251,5
195
Temanggung
152
Aceh Jaya
196
Wonosobo
Ponorogo
213,5

Mamasa
139,5
195
Sleman
Ogan Komering Ilir
Oku Selatan
153,5152,5
213
Ogan Komering Ulu

Penukal Abab Lematang Ilir
Empat Lawang
170170,5
Barru
189,5
180
Tana Toraja
221
Lombok Utara
Sumbawa
207 205
Bima
Jeneponto
172,5
Wajo
233,5
Sumbawa Barat
157,5
Lombok Timur
186,5
Aceh Utara
174,5
Balangan
209,5
Bulungan
165,5
177
Barito Kuala
Tana Tidung
224,5
Hulu Sungai Tengah

Kota Baru
158,5157,5
179
Hulu Sungai Utara

Tabolong
217,5
Kotawaringin Timur
230,5
182
Barito Timur
Seruyan
172,5
Grafik 4. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 76 Pemerintah Kabupaten
Gunung Mas
222,5
Mahakam Ulu
201,5
Lamandau
176,5
155
Kotawaringin Barat
Kepulauan Selayar
220,5
209
Sinjai
188
Pidie Jaya
173
Jombang
Pinrang
157,5
Sidoarjo
268,5
Kediri
143.5
Bone
102,5
131
Maros
Garut
326,5
Luwu Utara
191,5
Badung
152,5
Soppeng
264,5
Bulukumba
231,5

341
Kulon Progo
Grafik 5. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 27 Pemerintah Kota
400
350
302,5
300 281 288,5
259 267,5 266,5
250 235 241,5 237,5235,5
229 223 219,5
207 205,5 210,5
198 195
200 183,5
174,5181,5 180,5
170 172
149,5 156
146,5
150
100
50

* : sudah diverifikasi

Data tersebut, menunjukkan bahwa rendahnya penerapan sistem merit di Lingkungan
Pemerintah Kabupaten/Kota. 83,5% Pemerintah Kabupaten/Kota menerapkan sistem merit
dengan kategori Kurang dan Buruk. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu:
1. Rendahnya pemahaman aparatur sipil negara di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota
mengenai penerapan sistem merit dalam manajemen dan kebijakan ASN. Penerapan
sistem merit dalam manajemen ASN merupakan sistem yang sangat luas dan proses yang
panjang dari mulai perencanaan kebutuhan sampai pada perlindungan pegawai dan sistem
pendukung dalam manajemen ASN. Oleh karena itu pemahaman pengelola kepegawaian
harus ditingkatkan terutama mengenai manajemen talenta dan manajemen kinerja yang
menjadi faktor penentu dalam penerapan sistem merit. Salah satu contohnya yaitu hampir
seluruh Pemerintah Kabupaten/Kota belum mempunyai standar kompetensi jabatan baik
manajerial, sosio kultural, dan teknis. Pengelola Kepegawaian di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten/Kota merasa kesulitan dalam menyusun standar kompetensi. Dimana diketahui
bahwa standar kompetensi sebagai dasar awal dalam mengidentifikasi kompetensi yang
harus dimiliki oleh suatu jabatan. Dengan belum disusunnya standar kompetensi, sehingga
Pengelola Kepegawaian di Pemerintah Kabupaten/Kota tidak dapat mengembangan karier
pegawai secara mendalam dan hanya cenderung melaksanakan manajemen kepegawaian
secara administrastif.
2. Minimnya anggaran dan fasilitas pendukung yang dimiliki oleh Pemerintah
Kabupaten/Kota. Kondisi ini mengakibatkan sulitnya pengelola kepegawaian untuk
mengembangkan manajemen ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Salah satu
contohnya yaitu hampir seluruh pegawai di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota
belum melakukan assessment. Assessment hanya dilakukan untuk pelaksanaan seleksi
terbuka pengisian JPT saja. Oleh karena itu ASN di Lingkungan Pemerintah
Kabupaten/Kota belum memiliki pemetaan dan kesenjangan kompetensi individu pegawai
berdasarkan hasil assessment. Hasil assessment tersebut dapat dijadikan pertimbangan
utama dalam mengembangan karier pegawai selain penilaian kinerja dan menjadi bahan
utama dalam menyusun talent manajemen.
3. Kuatnya intervensi politik di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota. Kondisi ini
dikarenakan kepala daerah sebagai PPK merupakan pejabat politik sehingga kurang
mendukung dan memahami penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN. Hal tersebut
yang mengakibatkan masih banyaknya praktek jual beli jabatan dan ketidakadilan dalam
proses manajemen ASN. Kondisi ini harus menjadi perhatian bersama khususnya dari
pemerintah pusat untuk memberikan pemahaman mengenai sistem merit di tingkat kepala

daerah, sehingga kepala daerah dapat mendorong percepatan penerapan sistem merit di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota.
Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit di Lingkungan Pemerintah Pusat

dan Provinsi
Selain melakukan pemetaan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam
manajemen ASN di Lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota, KASN juga melakukan
updating penilaian pada Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan LPNK) serta Pemerintah
Provinsi yang sudah melakukan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen
ASN pada tahun 2018 melalui kuisioner (manual). Updating dilakukan dengan memberikan
sosialisasi kepada Instansi Pemerintah untuk melakukan penilaian penerapan sistem merit
kembali melalui aplikasi SIPINTER dengan mengupload bukti-bukti pendukung terkait dengan
setiap aspek penilaian penerapan sistem merit. Pada grafik dibawah ini dapat dilihat hasil
updating penilaian penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah Pusat (Kementerian dan
LPNK) serta Pemerintah Provinsi. Hasil updating tersebut terdiri dari hasil penilaian mandiri
Instansi Pemerintah dan hasil verifikasi oleh tim verifikasi sistem merit KASN.

Grafik 6. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 34 Pemerintah Provinsi
400
350
317,5 313,5
300
277 280 270,5
246,5
227,5 234,5 250,5
250 233
240
237 231 232
226,5 223
218,5
211 207,5 202 206 207,5
200 197,5
200 190,5 212,5 188 169,5
166 167,5
161,5 162
162 150
150
100
50


Grafik 7. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 19 Lembaga Pemerintah Non Kementerian
400
357,5 354 348,5
350 334 336,5
317 310,5 310
308
294 295,5
300 288
271,5
257 252 256,5
245
250
223,5
192
200
150
100
50
BPOM
BSN
BASARNAS
BPK
BSSN
ANRI
BPS
BKN
BPPT
BNN
BKKBN
LIPI
LAPAN
BNPB
BPKP
BNP2TKI
BAPETEN
BATAN
LAN

*
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Kementerian Tenaga Kerja
255,5
Kemenko Perekonomian 330
Kemenko Polhukam
255,5
: sudah diverifikasi
Kementerian Luar Negeri
230,5
Kementerian Dalam Negeri

297
Kementerian ESDM
242
Kementerian Kominfo
212,5
Kementerian PUPR
369,5
Kementerian Kelautan Perikanan

361,5
Kementerian Lingkungan Hidup

265

Kementerian Kesehatan
301
Kementerian Perdagangan
265
Kementerian Perhubungan
Kementerian Perindustrian
295 302,5
Kementerian Dikbud
Kementerian Desa
252,5 258
Kementerian Sosial
300
Kementerian ATR
278,5
Kementerian PPN/BAPPENAS
307
Kementerian PPPA
292
Grafik 8. Penilaian Penerapan Sistem Merit di 27 Kementerian
Kementerian Sekretariat Negara

380,5
Kementerian Pertanian
326
Kementerian Pemuda dan olahraga

217
Kementerian Keuangan
382,5
Kementerian Pariwisata
250
Kementerian BUMN
382,5
Kementerian Ristekdikti
277,5
Grafik di atas menunjukkan bahwa hasil Penerapan Sistem Merit di Pemerintah
Provinsi cenderung stabil dibandingkan dengan penilaian pada tahun 2018, tidak ada nilai yang
berbeda secara signifikan. Sebagian besar Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang”, dan
tidak ada Provinsi yang masuk dalam kategori IV “Sangat Baik”. Kondisi ini menggambarkan
bahwa Pemerintah Provinsi belum menerapkan sistem merit, terutama beberapa Provinsi di
yang masuk dalam kategori I “Buruk”. Hampir seluruh Pemerintah Provinsi yang berada di
Pulau Jawa masuk dalam kategori III “Baik”. Dari hasil tersebut dapat dilihat terdapat gap yang
tinggi dan menunjukkan bahwa pemahaman penerapan sistem merit belum meluas secara
merata di seluruh Indonesia. Pembinaan diperlukan terutama bagi Pemerintah Provinsi yang
masih berada dalam kategori I dan II.
Aspek-aspek manajemen kepegawaian yang masih dianggap lemah dan perlu mendapat
perhatian serius antara lain: identifikasi kebutuhan pegawai; pengembangan karier, termasuk
penyelenggaraan diklat; promosi mutasi; dan penilaian kinerja pegawai. Selain itu, kondisi ini
disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu, kemampuan daerah dalam menerapkan
sistem merit baik dari segi sumber daya manusia, anggaran, fasilitas pendukung yang masih
terbatas, dan pemahaman mengenai penerapan sistem merit itu sendiri yang berbeda-beda.
Serta tingginya intervensi politik sehingga kurang dukungan dari kepala daerah untuk
menerapkan sistem merit di Pemerintah Provinsi.
Sedangkan, terlihat kondisi yang cukup berbeda signifikan antara hasil penerapan
sistem merit Pemerintah Provinsi dengan Pemerintah Pusat. Penerapan sistem merit di Instansi
Pusat (Kementerian dan LPNK) lebih baik dibandingkan dengan pemerintah daerah. Hal ini
dapat dilihat bahwa rata-rata pemerintah pusat mendapatkan nilai pada kategori III (Baik).
Hampir seluruh Kementerian dan LPNK sudah menyusun standar kompetensi baik manajerial,
sosio kultural, dan teknis untuk seluruh pegawai. Standar kompetensi ini menjadi dasar untuk
melakukan assessment meskipun pelaksanaan assessment dilakukan secara bertahap, belum
dilakukan keseluruhan sampai pada jabatan pelaksana. Namun sudah ada pemetaan kompetensi
dan kesenjangan kompetensi khususnya untuk eselon I dan eselon II yang dimasukkan ke
dalam talent pool atau nine box talent.
Kelemahan yang terjadi yaitu pada proses analisis kesenjangan kompetensi dan analisis
kesenjangan kinerja. Hasil dari analisis tersebut belum terhubung dengan jelas kepada program
diklat, praktik kerja, magang, coaching atau program lainnya yang bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai. Sehingga cenderung hasil penilaian
kompetensi dan kinerja tidak dianalisis lebih lanjut. Selain itu kelebihan dari instansi pusat

adalah memiliki SDM, Fasilitas, dan Anggaran yang cukup memadai untuk menerapkan sistem
merit, serta memiliki sistem pendukung baik itu sistem kepagawaian yang sudah terintegrasi,
e-office, dan fasilitas pendukung lainnya.
Setelah masing-masing Instansi Pemerintah melakukan penilaian mandiri penerapan

sistem merit, KASN melakukan verifikasi secara mendalam berdasarkan penilaian dan bukti
yang dilampirkan. Hasil dari verifikasi tersebut akan menjadi dasar bagi KASN untuk
menetapkan nilai serta rekomendasi penerapan sistem merit dari masing-masing Instansi
Pemerintah. Selain itu KASN juga melakukan pembinaan kepada instansi pemerintah yang
dianggap berpeluang untuk meningkatkan penerapan sistem merit berdasarkan hasil pemetaan
awal penerapan sistem merit. Pembinaan dilakukan dengan tujuan agar Instansi Pemerintah
dapat melakukan penyempurnaan terhadap penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di
instansinya. Pembinaan juga difokuskan untuk mendorong Instansi Pemerintah membangun
manajemen talenta guna menyiapkan para pemimpin di instansi pemerintah saat ini dan
kemudian hari dengan objektif dan efektif. Dengan adanya manajemen talenta maka
pembinaan karier pegawai menjadi lebih sistematis dan pegawai dapat mengembangkan
kariernya dengan terarah berdasarkan kompetensi dan kinerja yang dimilikinya. Pembangunan
manajemen ASN berbasis merit juga dapat mengurangi intervensi politik dalam manajemen
ASN dan mempersempit peluang jual beli jabatan yang seringkali berujung pada korupsi.
Hasil dari verifikasi dan pembinaan penerapan sistem merit di Instansi Pemerintah,
KASN telah melakukan penetapan hasil penilaian penerapan sistem merit melalui Surat
Keputusan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara pada 25 Instansi di antaranya yaitu:
Tabel 2. Penetapan Hasil Penerapan Sistem Merit
No. Instansi Skor Kategori SK Penetapan
1. Kementerian Keuangan 382,5 Sangat Baik 01/Kep.KASN/C/IX/2019
2. Kementerian BUMN 382.5 Sangat Baik 02/Kep.KASN/C/IX/2019
3. Kementerian Pekerjaan Umum dan 369.5 Sangat Baik 03/Kep.KASN/C/IX/2019

Perumahan Rakyat
4. Kementerian Kelautan dan Perikanan 361.5 Sangat Baik 04/Kep.KASN/C/IX/2019
5. Lembaga Administrasi Negara 357.5 Sangat Baik 05/Kep.KASN/C/IX/2019
6. Badan Pengawasan Keuangan dan 308 Baik 06/Kep.KASN/C/IX/2019

No. Instansi Skor Kategori SK Penetapan
Pembangunan
7. Pemerintah Provinsi Daerah Istimewa 313.5 Baik 07/Kep.KASN/C/IX/2019

Yogyakarta
8. Pemerintah Provinsi Jawa Timur 270.5 Baik 08/Kep.KASN/C/IX/2019
9. Pemerintah Provinsi Jawa Tengah 280 Baik 09/Kep.KASN/C/IX/2019
10. Pemerintah Provinsi Jawa Barat 277 Baik 10/Kep.KASN/C/IX/2019
11. Pemerintah Provinsi Sulawesi Utara 250.5 Baik 11/Kep.KASN/C/IX/2019
12. Pemerintah Provinsi Riau 227.5 Kurang 12/Kep.KASN/C/IX/2019
13. Pemerintah Provinsi Bali 207.5 Kurang 13/Kep.KASN/C/IX/2019
14. Kementerian Sekretariat Negara 380,5 Sangat Baik 01/Kep.KASN/C/I/2020
15. Kementerian Koordinator Bidang 330 Sangat Baik 02/Kep.KASN/C/I/2020

Perekonomian
16. Kementerian Pertanian 328,5 Sangat Baik 03/Kep.KASN/C/I/2020
17. Badan Pemeriksa Keuangan 351,5 Sangat Baik 04/Kep.KASN/C/I/2020
18. Badan Pengkajian dan Penerapan 336,5 Sangat Baik 05/Kep.KASN/C/I/2020

Teknologi
19. Badan Kependudukan dan Keluarga 308,5 Baik 06/Kep.KASN/C/I/2020

Berencana Nasional
20. Kementerian Kesehatan 301 Baik 07/Kep.KASN/C/I/2020
21. Badan Siber dan Sandi Negara 271,5 Baik 08/Kep.KASN/C/I/2020
22. Kementerian Lingkungan Hidup dan 265 Baik 09/Kep.KASN/C/I/2020

Kehutanan
23. Kementerian Pemberdayaan 292 Baik 10/Kep.KASN/C/I/2020

Perempuan dan Perlindungan Anak
24. Pemerintah Kota Tangerang 288,5 Baik 11/Kep.KASN/C/I/2020
25. Pemerintah Kota Bogor 266,5 Baik 12/Kep.KASN/C/I/2020

Instansi Pemerintah yang sudah mendapatkan hasil penilaian melalui proses verifikasi
KASN dan ditetapkan kategori penerapan sistem merit memiliki beberapa hak dan kewajiban,
diantarana yaitu:
A. Hak atas Rekomendasi
1. Mendapatkan rekomendasi hasil penilaian penerapan sistem merit
a. Rekomendasi KASN untuk Kategori Sangat Baik fokus pada penguatan sistem
merit;
b. Rekomendasi KASN untuk Kategori Baik fokus pada pengembangan sistem
merit;
c. Rekomendasi KASN untuk Kategori Kurang fokus pada penataan sistem merit;
d. Rekomendasi KASN untuk Kategori Kurang fokus pada penertiban/pembenahan
sistem merit.
2. Mendapat rekomendasi dikecualikan dari Ketentuan Pengisian JPT secara terbuka dan
kompetitif berdasarkan talent pool dan rencana suksesi;
3. Mendapat rekomendasi Pelantikan/Penetapan JPT berdasarkan talent pool dan
rencana suksesi.
B. Kewajiban Koordinasi
1. Melaksanakan dan melaporkan hasil pelaksanaan tindak lanjut rekomendasi KASN;
2. Melaporkan dokumen Manajemen Talenta (Talent Pool dan Rencana Suksesi) kepada
KASN;
3. Menyampaikan Perencanaan dan Laporan Hasil Pengisian JPT melalui Talent Pool
dan Rencana Suksesi;
4. Dalam melaksanakan rekomendasi KASN;
a. Instansi Pemerintah dengan Kategori Baik dan Sangat Baik wajib melakukan
koordinasi, bimbingan teknis dan asistensi;
b. Intansi Pemerintah dengan Kategori Kurang dan Buruk wajib melakukan
konsultasi, Audit Internal, Bimbingan Teknis, Asistensi Intensif.
5. Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit melakukan pemantauan dan evaluasi
internal secara berkala;
6. Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit wajib menjaga kepatuhan penerapan
sistem merit dan mencegah pelanggaran sistem merit.
Setelah menetapkan hasil penilaian penerapan sistem merit Instansi Pemerintah, KASN
melakukan beberapa upaya untuk memastikan Instansi Pemerintah melaksanakan rekomendasi
yang telah diberikan, sebagai berikut:
1. Pemantauan dan evaluasi Instansi Pemerintah dalam melaksanakan rekomendasi hasil
penilaian penerapan sistem merit berupa audit dan survey internal;
2. Pendampingan dan pembinaan substansi dalam rangka peningkatan kategori penerapan
sistem merit;
3. Pemeriksaan dokumen talent pool dan rencana suksesi sebagai syarat instansi
pemerintah untuk dapat dikecualikan dari pengisian JPT secara terbuka;
4. Pengawasan pelaksanaan pengisian JPT melalui talent pool dan rencana suksesi;
5. Penjatuhan sanksi kepada instansi pemerintah dengan penurunan kategori hasil
penilaian penerapan sistem merit satu tingkat lebih rendah atau dibatalkan dari
ketentuan pengecualian pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif apabila instansi
pemerintah melanggar penerapan sistem merit.

BAB VI
PENUTUP
 Kesimpulan
 Rekomendasi Kebijakan
 Strategi KASN
PENUTUP
Kesimpulan
Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi Pemerintah merupakan sebuah
sistem yang sangat penting untuk dilakukan sebagai upaya untuk terciptanya birokrasi yang
sehat, efektif dan efisien. Dengan terciptanya ASN yang profesional dapat mendorong
Indonesia menjadi middle upper countries yang mampu bersaing dengan negara lain. Penilaian
sistem merit yang dilakukan oleh KASN dapat menunjukkan bagaimana penerapan sistem
merit di Instansi Pemerintah. Hasil penilaian penerapan sistem merit di Kementerian, LPNK,
dan Pemerintah Provinsi akan terus berkembang selama proses verifikasi dan pembinaan dari
KASN untuk meningkatkan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Instansi
Pemerintah.
Hasil pemetaan penilaian mandiri penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di
lingkungan Pemerintah Kabupaten/Kota menunjukkan hasil yang kurang Baik. 83,5% dari
Pemerintah Kabupaten/Kota memiliki nilai “Kurang” dan “Buruk”. Berbagai prasayarat masih
perlu disiapkan dalam penerapan sistem merit, namun Instansi Kabupaten/Kota dihadapkan
pada keterbatasan anggaran, fasilitas, dan pengalaman serta pemahaman dalam
mengembangkan penerapan sistem merit dalam Manajemen ASN. Selain itu, Komitmen
Pimpinan sebagai PPK memiliki peran yang penting untuk mewujudkan manajemen ASN yang
berbasis sistem merit dan harus adanya dukungan dari pemerintah provinsi untuk bersama-
sama membangun sistem merit dalam manajemen ASN. Hasil pemetaan ini dapat menjadi
dasar bagi KASN untuk melakukan pembinaan di tahun berikutnya, sebagai upaya untuk
meningkatkan penerapan sistem merit di Pemerintah Kabupaten/Kota.
Rekomendasi Kebijakan
Rekomendasi yang diberikan oleh KASN fokus kepada manajemen talenta (talent pool)
karena dengan memiliki manajemen talent yang berkualitas, instansi tidak perlu melakukan
seleksi terbuka untuk pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi dan memudahkan pengembangan
karier ASN. Namun, Penerapan manajemen ASN berbasis merit dengan manajemen talenta
yang berkualitas, terdapat tantangan yang harus dihadapi ke depan, yaitu:
a. Perencanan kebutuhan pegawai yang masih kurang rasional, yang belum dikaitkan dengan
kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi serta tujuan organisasi;
b. Rencana kebutuhan pegawai yang hanya terfokus pada pengisian jabatan melalui jalur
CPNS (develop), dan kurang mempertimbangkan jalur-jalur lain seperti pengalihan PNS
P e n g k a j i a n d a n P e n g e m b a n g a n S i s t e m – K A S N | 50
dari instansi lain (borrow) dan rekrutmen dari non-PNS (buy), yang sebenarnya diperlukan
untuk mengisi jabatan yang tidak dapat diisi melalui CPNS;
c. Pengisian jabatan melalui jaur pengalihan PNS dari instansi lain dan rekrutmen PPPK yang
belum diatur secara rinci yang dapat membuat kebijakan menjadi tidak efektif dan memberi
peluang terjadinya penyalahgunaan wewenang;
d. Pengembangan karier yang belum dibangun secara lengkap karena kesulitan instansi dalam
menetapkan kompetensi teknis dan membangun instrument untuk megukurnya, serta
program peningkatan kapasitas pegawai yang belum dikaitkan dengan kesenjangan
kompetensi individu pegawai;
e. Pengukuran kinerja yang belum obyektif karena kesulitan instansi dalam membangun
target kinerja individu yang selaras dengan target kinerja unit kerja dan instansi, penilaian
kinerja yang hanya dilakukan setahun sekali, dialog kinerja yang jarang dilakukan, serta
hasil penilaian kinerja yang tidak dianalisis sehingga tidak ada feed back bagi pegawai yang
berkinerja kurang baik;
f. Pembangunan talent pool dan rencana suksesi yang hanya didasarkan pada hasil uji
kompetensi manajerial dan hasil penilaian kinerja yang kurang akurat.
Berdasarkan tantangan tersebut, strategi Instansi Pemerintah untuk meningkatkan kualitas

sistem merit harus didukung dengan Pemahaman Regulasi dan kebijakan mengenai sistem
merit; Komitmen Politik PPK dengan Tim Pembina Sistem Merit (Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, KASN, BKN, dan LAN);
Komitmen Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dan POKJA; Dukungan seluruh
ASN dalam proses perubahan serta tersedianya dukungan anggaran dan fasilitas pendukung.
Strategi KASN
Dalam upaya mencapai target nasional 2019-2024, KASN berupaya untuk meningkatkan
penilaian sistem merit berjalan secara efektif dan efisien dengan melakukan beberapa strategi
sebagai berikut:
1. Meningkatkan komunikasi, kolaborasi dan sinergi dengan stakeholders (Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, BKN, LAN, dan
Kementerian Dalam Negeri) untuk efektivitas Pembinaan Penerapan Sistem Merit
Instansi Pemerintah dalam kebijakan dan manajemen ASN secara terkoordinasi dan
terpadu;

2. Mengembangkan Instrumen Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dan
Infrastruktur aplikasi SIPINTER untuk mendukung proses penilaian dan verifikasi
penerapan sistem merit;
3. Membuat Buku Pedoman, Juklak, dan Juknis penilaian penerapan sistem merit;
4. Menjadikan Instansi Pemerintah yang telah mendapatkan kategori “Baik” dan “Sangat
Baik” sebagai Mitra KASN untuk menjadi center of excellent Penerapan Sistem
Merit;
5. Membina Instansi Pemerintah yang sudah sangat baik dan baik secara terfokus dan
berkelanjutan agar Penerapan Sistem Merit ASN terus disempurnakan (Continous
Improvement) dan mendorong Instansi Pemerintah tersebut menciptakan inovasi yang
mendukung penerapan sistem merit;
6. Membuat pelayanan Konsultasi “Penerapan sistem merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN” dan Fasilitasi Instansi Pemerintah yang “buruk” dan “kurang”
dengan Instansi Pemerintah yang sudah “baik” dan “sangat baik” untuk saling belajar
(sharing knowledge);
7. Melaksanakan bimbingan teknis kepada Tim Penilaian Mandiri Penerapan Sistem
Merit dan operator untuk operasionalisasi SIPINTER dalam Penilaian Mandiri
Penerapan Sistem Merit;
8. Melakukan pendampingan atau asistensi penyusunan Road Map dan Rencana Aksi
serta monitoring pelaksanaan Rencana Aksi tersebut;
9. Melakukan Supervisi terhadap Instansi Pemerintah dalam pelaksanaan rekomendasi
dan tindaklanjut hasil evaluasi penerapan Sistem Merit.

DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR PUSTAKA
Australian Public Service Commission, Merit in Recruitment, apsc.gov.au, 2018. Blunt, P.

Turner, M.,& Lindroth, H, 2012. Patronage Progress in Post Suharto Indonesia, Public
Administration and Development, 32 (1), 64-81.
Bambang Sunaryo, Celly Cecillia. 2014. Nilai Penting Konsep Affirmative Action Policy
Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Berbasis Merit. Jurnal
Kebijakan dan Manajemen PNS. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN.
Jakarta.
Bernard Rosen. 1975. The Merit System in The United States Civil Service – A Monograph,
Washington, D.C., Committee on Post Office and Civil Service, House of
Representatives, Government Printing Office;
California School Personnel Commisioners Association. “Philosophy of Merit” available at

https://meritsystem.org/District/1119-Untitled.html. Diakses pada 1 Desember 2019.
C. McCrudden.1998. “Merit Principle”. Oxford Journal of Legal Studies. Vol. 18. No. 21, p
545.
Caverley, N. 2002. Monitoring Merit. Institute of Public Administration of Canada (IPAC)

Case Program in Canadian Public Administration.
Dwiputrianti, Septiana. Asian Association for Public: Administration Annual Conference

(AAPA). 2018. Challenges with Implementation of the Merit System in the Open
Recruitment of Government High Position: The Case in Indonesia. Advance in Social
Science, Education and Humanities Research, volume 191. Atlantis Press.
J. E. Kellough. 1999. "Reinventing Public Personnel Management: Ethical Implementation for

Managers and Public Personnel System," Public Personnel Management, p. 655.
Kementerian Pendayaguaan Aparatur Negara. 2018. Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman
Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kemenkumham.
Kementerian PPN/Bappenas, Rancangan Teknokratik Rencana Pembangunan Jangka

Menengah Nasional 2020-2024. Jakarta. 2019.
Komisi Aparatur Sipil Negara. 2019. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara

Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah. Jakarta:
Kemenkumham.
Republik Indonesia. 2017. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jakarta: Kemenkumham.
Republik Indonesia. 2014. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN). Jakarta: Kemenkumham.
Rina Martini. 2013. Politisasi Birokrasi di Indonesia. Universtias Diponegoro. Semarang.
Setyowati, Endah. 2010. Merit System in Recruitment and Selection Process of Civil Servant
Candidate in Malang Indonesia (Implementation of Recruitment and Selection of Civil
Servant Candidate in 2010). Journal of Administrative Science and Policy Studies, Vol.
4 No.1 PP 83-95.
S. J. McNamee. 2004. The Meritocracy Myth., New York: Rowman & Littlefield Publishers.
Stahl O. Glenn, 1962. The Merit System, Manpower, and The Human Age. Civil Service
Journal, v.1 April – June 1961:5 – 6.
Susanto, Ely. 2017. Change in Paradigm of Civil Servant Management in Indonesia: From a
Traditional Toward a Strategic Approach: Opportunities and Challenges. International
Journal of Policy Studies Vol.8, No.2, 67 86.
Transparency International, 2018. Corruption Perception Index of 2018, Berlin: Transparency

International.
Mark Turner, Eko Prasojo & Rudiarto Sumarwono. 2019. The challenge of reforming big
bureaucracy in Indonesia. Policy Studie. DOI: 10.1080/01442872.2019.1708301.
N. R. Elias., C. Jensen. 2014. “Merit, Luck, and Historical Recognition: A More

Comprehensive Treatment of Justice in Public Administration”, Vol. 38, No. 4, p 472
United Nation Development Programme. 2015. Meritocracy for Public Service Excellence.
Singapore: UNDP Global Centre for Public Service Excellence.
United States Merit System Protection Board. 2017. The Merit System Principles: Keys to
Managing Federal Workforce. Washington, DC: USMSPB.

LAMPIRAN
Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Kementerian
ASPEK
NO. KEMENTERIAN PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KEBUTUHAN PEGAWAI KARIER DAN ROTASI KINERJA PENGHARGAAN PENDUKUNG NILAI
PEGAWAI PENINGKATAN DAN DAN DISIPLIN
KOMPETENSI DEMOSI
1 Kementerian 37,5 36 77,5 35 70 35 16 23 330 IV

Perekonomian
2 Kementerian 37,5 40 107,5 35 80 32,5 14 23 369,5 IV
PUPR
3 Kementerian 40 40 105 27,5 80 35 10 24 361,5 IV
Kelautan dan
Perikanan
4 Kementerian 40 38 117,5 32,5 80 32,5 16 24 380,5 IV
Sekretariat
Negara
5 Kementerian 40 38 80 32,5 60 37,5 16 22 326 IV
Pertanian
6 Kementerian 40 40 110 35 80 37,5 16 24 382,5 IV
Keuangan
7 Kementerian 40 32 120 35 80 37,5 14 24 382,5 IV
BUMN
8 Kementerian 32,5 32 77,5 17,5 32,5 32,5 14 17 255,5 III
Ketenagakerjaa
n

ASPEK
KOMPETENSI DEMOSI
9 Kementerian 50 24 70 27,5 45 20 8 11 255,5 III
Koordinator
Politik Hukum
dan HAM
10 Kementerian 50 18 97 20 50 30 10 22 297 III
Dalam Negeri
11 Kementerian 40 34 60 27,5 40 32,5 12 19 265 III
Lingkungan
Hidup dan
Kehutanan
12 Kementerian 37,5 32 72,5 27,5 62,5 30 16 23 301 III
Kesehatan
13 Kementerian 52,5 24 64 27,5 47,5 22,5 8 19 265 III
Perdagangan
14 Kementerian 45 28 81 32,5 52,5 35 10 11 295 III
Perhubungan
15 Kementerian 52,5 24 91 22,5 42,5 40 14 16 302,5 III
Perindustrian
16 Kementerian 60 26 63 25 47,5 15 4 12 252,5 III
Pendidikan dan
Budaya

ASPEK
KOMPETENSI DEMOSI
17 Kementerian 15 30 60 32,5 65 32,5 10 13 258 III
Desa,
Pembangunan
Daerah
Tertinggal dan
Transmigrasi
18 Kementerian 60 24 93 22,5 57,5 25 8 10 300 III
Sosial
19 Kementerian 57,5 22 69 22,5 55 32,5 4 16 278,5 III
Agraria dan
Tata Ruang
20 Kementerian 60 30 102 25 47,5 22,5 6 14 307 III
Perencanaan
dan
Pembangunan
Nasional
21 Kementerian 35 26 85 27,5 57,5 25 12 24 292 III
Pemberdayaan
Perempuan dan
Perlindungan
Anak

ASPEK
KOMPETENSI DEMOSI
22 Kementerian 35 32 57,5 22,5 57,5 22,5 10 13 250 III
Pariwisata
23 Kementerian 42,5 28 80 15 55 35 10 12 277,5 III
Riset Teknologi
dan Pendidikan
Tinggi
24 Kementerian 30 24 77,5 20 30 32,5 10 18 242 II
Energi dan
Sumber Daya
Mineral
25 Kementerian 47,5 38 52 22,5 22,5 25 8 15 230,5 II
Luar Negeri
26 Kementerian 25 22 47,5 17,5 47,5 25 10 18 212,5 II
Komunikasi dan
Informatika
27 Kementerian 37,5 20 64 15 42,5 20 8 10 217 II
Pemuda dan
Olahraga

Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek
di Lingkungan Lembaga Pemerintah Non Kementerian
KRITERIA
NO. LEMBAGA/BADAN PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KOMPETENSI DEMOSI
1 Badan Pengkajian 40 34 92,5 25 67,5 37,5 16 24 336,5 IV
dan Penerapan
Teknologi
2 Lembaga 40 38 97,5 32,5 75 37,5 16 21 357,5 IV
Administrasi
Negara
3 Badan Pemerika 35 36 100 32,5 77,5 35 16 22 354 IV
Keuangan
4 Arsip Nasional 35 38 97,5 35 75 35 12 21 348,5 IV
Republik
Indonesia
5 Badan 40 34 82,5 30 70 37,5 16 24 334 IV
Kepegawaian
Negara
6 Lembaga 60 22 64 20 42,5 32,5 4 12 257 III
Penerbangan dan
Antariksa

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
7 Badan Pengawas 52,5 32 72 22,5 50 30 14 21 294 III
Tenaga Nuklir
8 Badan Nasional 60 34 95 22,5 47,5 30 10 18 317 III
Penanggulangan
Bencana
9 Badan 40 32 92,5 20 60 27,5 16 20 308 III
Pengawasan
Keuangan dan
Pembangunan
10 Badan Siber dan 27,5 24 72,5 25 57,5 30 16 19 271,5 III
Sandi Negara
11 Badan Tenaga 32,5 26 55 12,5 67,5 32,5 10 16 252 III
Nuklir Nasional
12 Badan Narkotika 47,5 22 80 25 37,5 27,5 6 11 256,5 III
Nasional
13 Lembaga Ilmu 52,5 32 85 20 52,5 32,5 8 13 295,5 III
Pengetahuan
Indonesia
14 Badan 35 32 77,5 35 62,5 32,5 12 24 310,5 III
Kependudukan
dan Keluargan

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
Berencana
Nasional
15 Badan Pengawas 40 30 70 32,5 47,5 30 14 24 288 III
Obat dan
Makanan
16 Badan Pusat 55 34 90 30 47,5 27,5 10 16 310 III
Statistik
17 Badan Nasional 45 22 41 15 30 20 10 9 192 II
Pencarian dan
Pertolongan
18 Badan Nasional 40 24 66 17,5 42,5 17,5 6 10 223,5 II
Penempatan dan
Perlindungan
Tenaga Kerja
Indonesia
19 Badan 35 28 57,5 12,5 55 25 16 16 245 II
Standardisasi
Nasional

Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Provinsi
KRITERIA
NO. PROVINSI PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KOMPETENSI DEMOSI
1. Sulawesi Utara 27,5 32 40 22,5 62,5 35 16 15 250,5 III
2. Jawa Barat 37,5 36 67,5 32,5 40 27,5 16 20 277 III
3. Daerah Istimewa 40 34 85 17,5 72,5 27,5 14 23 313,5 III

Yogyakarta
4. Jawa Timur 37,5 22 57,5 27,5 60 30 14 22 270,5 III
5. Jawa Tengah 37,5 30 72,5 30 50 30 10 20 280 III
6. DKI Jakarta 57,5 36 85 25 55 30 12 17 317,5 III
7. Banten 25 34 55 17,5 52,5 22,5 10 18 234,5 II
8. Kalimantan 30 26 60 20 45 25 14 20 240 II
Timur
9. Sumatera Barat 30 32 42,5 17,5 57,5 27,5 10 20 237 II
10. Sumatera Utara 45 22 70 27,5 40 20 14 8 246,5 II
11. Sumatera 25 20 32,5 30 45 20 6 12 190,5 II

Selatan
12. Kalimantan 37,5 20 54 15 35 22,5 8 10 202 II

Barat
13. Kalimantan 35 22 40 15 52,5 20 8 20 212,5 II

Selatan

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
14. Kalimantan 50 24 50 15 42,5 22,5 6 13 223 II

Utara
15. Bali 27,5 18 42,5 15 52,5 30 10 12 207,5 II
16. Bangka Belitung 47,5 20 54 20 35 25 8 17 226,5 II
17. Jambi 40 26 43 12,5 45 17,5 6 10 200 II
18. Gorontalo 35 12 43 17,5 45 25 10 10 197,5 II
19. Riau 25 24 45 15 60 32,5 8 18 227,5 II
20. Sulawesi Tengah 42,5 18 66 17,5 17,5 22,5 10 12 206 II
21. Sulawesi Barat 55 18 36 15 22,5 27,5 4 10 188 II
22. Nusa Tenggara 40 22 64 17,5 35 32,5 6 14 231 II

Barat
23. Sulawesi Selatan 52,5 26 54 20 27,5 30 8 14 232 II
24. Kepulauan Riau 55 20 59 15 32,5 15 10 12 218,5 II
25. Bengkulu 55 22 39 22,5 30 22,5 8 12 211 II
26. Maluku 50 22 38 12,5 35 25 12 13 207,5 II
27. Lampung 50 24 41 15 55 25 10 13 233 II
28. Papua 22,5 14 47 10 27,5 15 6 8 150 I
29. Nusa Tenggara 40 20 41 15 20 12,5 6 7 161,5 I

Timur

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
30. Maluku Utara 40 20 46 15 20 12,5 6 8 167,5 I
31. Kalimantan 27,5 26 43 15 25 12,5 8 9 166 I

Tengah
32. Sulawesi 37,5 22 41 12,5 20 15 4 10 162 I

Tenggara
33. Aceh 27,5 16 42,5 12,5 25 22,5 4 12 162 I
34. Papua Barat 37,5 18 43 15 20 20 8 8 169,5 I

Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kota
KRITERIA
NO. KOTA PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KOMPETENSI DEMOSI
1. Kota Tangerang 35 26 77,5 20 60 30 16 24 288,5 III
2. Kota Blitar 35 24 80 27.5 77.5 27.5 16 15 302.5 III
3. Kota Bogor 37,5 30 50 30 57,5 27,5 12 22 266,5 III
4. Kota Banda 35 36 67.5 17.5 75 30 8 12 281 III

Aceh
5. Kota Batu 30 28 70 17.5 60 30 16 16 267.5 III
6. Kota Pekanbaru 37,5 36 40 12.5 67,5 37,5 10 18 259 III
7. Kota Padang 30 26 37.5 12.5 62.5 32.5 16 12 229 II
8. Kota Cirebon 22.5 20 45 12.5 37.5 30 6 10 183.5 II
9. Kota Tanjung 25 24 65 12.5 65 22.5 8 13 235 II

Pinang
10. Kota Batam 20 22 55 10 55 20 10 15 207 II
11. Kota 35 26 62.5 17.5 55 22.5 6 17 241.5 II

Pekalongan
12. Kota Madiun 27.5 22 40 20 67.5 30 6 10 223 II
13. Kota Kediri 27.5 18 37.5 12.5 40 25 10 11 181.5 II
14. Kota 30 20 57.5 15 67.5 27.5 6 14 237.5 II

Probolinggo

KRITERIA
NO. KOTA PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KOMPETENSI DEMOSI
15. Kota Pasuruan 27.5 20 55 22.5 70 17.5 10 13 235.5 II
16. Kota Surakarta 32.5 28 57.5 12.5 30 25 6 19 210.5 II
17. Kota Bima 25 20 55 12.5 45 22.5 6 12 198 II
18. Kota Magelang 35 22 57.5 12.5 32.5 25 10 11 205.5 II
19. Kota Mataram 25 24 47.5 10 37.5 22.5 4 10 180.5 II
20. Kota 25 26 62.5 12.5 52.5 25 4 12 219.5 II

Payakumbuh
21. Kota 25 26 45 25 37.5 17.5 10 9 195 II
Palangkaraya
22. Kota Bukitinggi 20 20 37,5 12,5 25 25 4 12 156 I
23. Kota Sabang 25 20 37.5 15 25 15 6 6 149.5 I
24. Kota Pagar 15 12 37.5 10 37.5 22.5 4 8 146.5 I

Alam
25. Kota Tarakan 30 16 35 12.5 40 22.5 4 10 170 I
26. Kota 25 20 45 15 37.5 17.5 4 8 172 I

Banjarmasin
27. Kota Malang 32.5 24 47.5 12.5 25 15 8 10 174.5 I

Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di Lingkungan Pemerintah Kabupaten
KRITERIA
NO. KABUPATEN PERENCANAAN PENGADAAN PENGEMBANGAN MUTASI, PENGELOLAAN PENGGAJIAN, PERLINDUNGAN FASILITAS TOTAL KATEGORI
KOMPETENSI DEMOSI
1. Kulon Progo 37,5 34 102,5 35 70 30 14 18 341 IV
2. Garut 40 36 100 17,5 75 35 10 13 326,5 IV
3. Sidoarjo 32,5 22 77,5 17,5 55 35 12 17 268,5 III
4. Soppeng 25 36 57,5 30 62,5 32,5 6 15 264,5 III
5. Kendal 40 32 62.5 25 55 27.5 16 22 280 III
6. Banyuwangi 30 26 52.5 12.5 75 27.5 12 20 255.5 III
7. Mojokerto 35 32 80 17.5 65 17.5 6 12 265 III
8. Pati 32.5 24 82.5 25 50 22.5 4 11 251.5 III
9. Rokan Hilir 25 20 47.5 10 45 17.5 6 9 180 II
10. Bangka Selatan 27.5 30 52.5 25 45 17.5 8 14 219.5 II
11. Pelalawan 22.5 26 50 12.5 40 25 12 14 202 II
12. Tabanan 32.5 30 37.5 12.5 45 25 6 18 206.5 II
13. Jembrana 22.5 20 35 7.5 60 17.5 12 10 184.5 II
14. Indragiri Hilir 22,5 24 40 10 47,5 30 6 9 189 II
15. Bangka Barat 30 30 40 12.5 35 12.5 8 8 176 II

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
16. Sleman 30 24 47.5 10 45 22.5 6 10 195 II
17. Siak 20 18 57.5 15 35 25 10 6 186.5 II
18. Tasikmalaya 32.5 28 60 12.5 60 22.5 6 6 227.5 II
19. Sragen 27.5 26 65 17.5 62.5 25 12 10 245.5 II
20. Trenggalek 30 30 72.5 17.5 57.5 22.5 8 10 248 II
21. Wajo 30 28 52.5 30 40 30 10 13 233.5 II
22. Lamongan 32.5 30 42.5 17.5 52.5 25 10 19 229 II
23. Brebes 25 26 57.5 12.5 45 27.5 8 12 213.5 II
24. Belitung 32.5 24 40 15 30 20 8 18 187.5 II
25. Magelang 30 22 57.5 15 42.5 20 8 12 207 II
26. Temanggung 30 26 45 17.5 30 27.5 6 13 195 II
27. Wonosobo 27.5 30 50 12.5 32.5 22.5 6 15 196 II
28. Ponorogo 17.5 22 52.5 17.5 62.5 22.5 8 11 213.5 II
29. Ogan Komering 32.5 22 47.5 12.5 60 22.5 10 6 213 II

Ulu
30. Penukal Abab 32.5 18 37.5 17.5 35 17.5 4 8 170 II

Lematang Ilir
31. Barru 30 32 55 10 30 22,5 4 6 189,5 II

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
32. Tana Toraja 27.5 26 52.5 10 32.5 17.5 4 10 180 II
33. Lombok Utara 27.5 22 62.5 15 47.5 32.5 6 8 221 II
34. Sumbawa 32,5 22 45 15 55 17,5 10 10 207 II
35. Bima 25 28 72.5 15 35 17.5 4 8 205 II
36. Lombok Timur 30 26 50 10 37.5 20 6 7 186.5 II
37. Balangan 32.5 28 60 12.5 40 17.5 8 11 209.5 II
38. Barito Kuala 22.5 30 50 10 32.5 20 4 8 177 II
39. Tana Tidung 35 24 40 12.5 62.5 22.5 12 16 224.5 II
40. Hulu Sungai 32.5 34 32.5 12.5 25 22.5 10 10 179 II

Utara
41. Tabolong 32.5 28 47.5 17.5 60 15 6 11 217.5 II
42. Kotawaringin 27,5 26 50 20 55 30 10 12 230.5 II

Timur
43. Barito Timur 35 20 42.5 10 50 12.5 6 6 182 II
44. Gunung Mas 40 32 62.5 12.5 32.5 25 6 12 222.5 II
45. Mahakam Ulu 22.5 26 60 17.5 35 22.5 10 8 201.5 II
46. Lamandau 30 28 30 12.5 40 15 6 15 176.5 II
47. Kepulauan 35 24 52,5 22,5 50 22,5 4 10 220,5 II

Selayar
48. Sinjai 15 32 45 15 57,5 32,5 4 8 209 II

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
49. Pidie Jaya 32.5 26 42.5 10 40 20 6 11 188 II
50. Luwu Utara 25 28 40 15 37,5 30 8 8 191,5 II
51. Bulukumba 32,5 26 55 17,5 52,5 30 10 8 231,5 II
52. Kotawaringin 25 18 30 10 32.5 17.5 12 10 155 I

Barat
53. Seruyan 22.5 28 47.5 12.5 27.5 17.5 6 11 172.5 I
54. Jeneponto 20 18 37.5 10 45 25 8 9 172.5 I
55. Empat Lawang 10 24 45 25 32.5 20 6 8 170.5 I
56. Sumbawa Barat 20 18 45 15 32.5 15 4 8 157.5 I
57. Ogan Komering 12.5 24 35 12.5 40 17.5 6 6 153.5 I

Ilir
58. Oku Selatan 20 22 42.5 12.5 22.5 15 8 10 152.5 I
59. Bulungan 35 22 32.5 12.5 30 17.5 10 6 165.5 I
60. Mamasa 12.5 20 32.5 10 30 22.5 6 6 139.5 I
61. Aceh Jaya 20 24 42.5 12.5 25 15 6 7 152 I
62. Hulu Sungai 25 30 35 12.5 27.5 12.5 6 10 158.5 I

Tengah
63. Kota Baru 20 20 40 12.5 32.5 17.5 6 9 157.5 I
64. Nganjuk 20 18 42.5 12.5 50 15 4 8 170 I
65. Kudus 20 24 37.5 12.5 27.5 17.5 4 10 153 I

KRITERIA
KOMPETENSI DEMOSI
66. Bengkalis 22.5 20 47.5 10 32.5 22.5 10 6 171 I
67. Lingga 15 18 37.5 15 47.5 17.5 6 9 165.5 I
68. Kuantan 27.5 26 35 12.5 20 15 2 8 146 I

Singingi
69. Indragiri Hulu 25 20 35 12.5 37.5 25 6 10 171 I
70. Aceh Utara 30 20 35 12,5 47,5 17,5 6 6 174,5 I
71. Jombang 20 18 42,5 10 40 17,5 10 15 173 I
72. Pinrang 22,5 16 35 12,5 40 12,5 8 11 157,5 I
73. Kediri 22,5 16 30 12,5 25 22,5 4 11 143,5 I
74. Bone 12,5 10 30 10 20 10 4 6 102,5 I
75. Maros 12,5 10 35 10 32,5 20 4 7 131 I
76. Badung 27,5 8 65 7,5 17,5 15 4 8 152,5 I

BERITA ACARA
VERIFIKASI HASIL PENILAIAN MANDIRI
PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN
APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN...............
Nomor: BA.01/PMPSM/PPS.KASN/IX/2019
Pada hari ini Senin Tanggal Dua Puluh Tiga bulan September Tahun Dua
Ribu Sembilan Belas, Tim Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan
Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara yang dibentuk
berdasarkan Keputusan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor:
KEP/13/KASN/9/2019 telah melaksanakan kegiatan verifikasi terhadap
hasil penilaian mandiri penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur
Sipil Negara di lingkungan ............ yang berlangsung pada tanggal 12
September 2019, dengan hasil verifikasi sebagaimana pada formulir
penilaian terlampir.
Demikian Berita Acara ini dibuat dan ditandatangani oleh Tim
Verifikasi untuk dilaporkan dan dibahas dalam Rapat Pleno Pimpinan Komisi
Aparatur Sipil Negara, sebagai dasar penetapan nilai dan kategori penerapan
sistem merit di lingkungan ..........
Jakarta, September 2019

Ketua Tim Verifikasi
Muhlis Irfan
Anggota Tim Verifikasi
1. Septiana Dwiputrianti
2. Abdul Hakim
3. Nurhasni
4. Sumardi
5. John Ferianto
6. Andri Abubakar

FORMULIR PENILAIAN OLEH TIM VERIFIKASI KASN
Nama Instansi :
Tim Verifikasi : (sebagaimana tanda tangan terlampir)
Tanggal Pelaksanaan Penilaian : 12 September 2019
NILAI
NILAI
TIM
NO. ASPEK SUB-ASPEK TIM CATATAN
VERIFIKASI
INSTANSI
KASN
I PERENCANAAN 1. Ketersediaan peta jabatan dan rencana 10 10 Perencanaan Kebutuhan Pegawai
KEBUTUHAN kebutuhan pegawai untuk jangka sudah baik karena telah menyusun
menengah 5 (lima) tahun yang sudah rencana kebutuhan untuk jangka
ditetapkan PPK; menengah yang telah ditetapkan
oleh PPK serta didukung dengan
2. Ketersediaan data kepegawaian secara 10 10
data kepegawaian yang lengkap
lengkap dan real time yang disusun
dan real time.
menurut jabatan, pangkat, unit kerja,
kualifikasi dan kompetensi;
3. Ketersediaan data pegawai yang akan 10 10
memasuki masa pensiun dalam 5 (lima)
tahun yang disusun menurut jabatan,
pangkat, unit kerja;
4. Ketersediaan rencana pemenuhan 10 10
kebutuhan ASN jangka menengah 5
(lima) tahun yang berasal dari CALON
PNS, PPPK ataupun PNS dari instansi
lain;
Jumlah 40 40

II PENGADAAN 1. Ketersediaan rencana pengadaan ASN 8 8 Pengadaan Pegawai yang
untuk tahun berjalan yang dirinci dilakukan sudah baik yaitu telah
menurut jumlah, jenis jabatan, pangkat, memiliki rencana pengadaan
kualifikasi, kompetensi, dan unit kerja, pegawai untuk tahun berjalan yang
baik dari CPNS, PPPK, ataupun PNS dari didukung dengan kebijakan
instansi lain serta TNI/Polri (untuk internal (PMK dan KMK),
instansi tertentu); pengadaan pegawai telah
dilakukan secara terbuka serta
2. Ketersediaan kebijakan internal 8 8
manajemen kepegawaian secara
(Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal)
tertib yaitu penempatan PNS yang
terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri
sesuai dengan unit kerja yang
(untuk instansi tertentu) secara terbuka,
dilamar.
kompetitif, transparan dan tidak
diskriminatif;
3. Pelaksanaan penerimaan CALON PNS/ 8 8
PPPK/ PNS dari instansi lain dilakukan
secara terbuka;
4. Pelaksanaan Pelatihan 8 8
Prajabatan/Pelatihan Dasar bagi CALON
PNS;
5. Persentase pegawai yang baru diangkat 8 8
menjadi PNS yang penempatan
pertamanya sesuai jabatan yang
dilamar;
Jumlah 40 40
III PENGEMBANGAN 1. Ketersediaan standar kompetensi 20 15 Pembinaan Karir dan Peningkatan
KARIER manajerial, teknis dan sosial kultural Kompetensi yang dilakukan sudah
untuk setiap jabatan; baik, standar kompetensi jabatan

2. Ketersediaan profil pegawai yang 20 20 manajerial dan standar
disusun berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi sosial kultural sudah
kompetensi; disusun namun belum ditetapkan
oleh PPK; standar kompetensi
3. Ketersediaan Talent Pool dan rencana 20 20
jabatan teknis sudah disusun
suksesi yang disusun berdasarkan profil
namun belum untuk seluruh
ASN (kualifikasi, kompetensi, dan
jabatan.
kinerja) dengan mempertimbangkan
Proses pengisian talent pool
pola karir instansi;
dilakukan melalui talent box
4. Ketersediaan informasi tentang 10 10 mapping berdasarkan hasil uji
kesenjangan kualifikasi dan kompetensi kompetensi manajerial dan teknis,
pegawai; namun rencana suksesi yang
5. Ketersediaan informasi tentang 10 10 disusun juga masih umum, belum
kesenjangan kinerja; tergambar secara spesifik
mengarah ke posisi penempatan
6. Ketersediaan strategi dan program 10 10 tertentu.
untuk mengatasi kesenjangan
kompetensi dan kinerja dalam rangka
peningkatan kapasitas ASN;
7. Penyelenggaraan Diklat untuk mengatasi 10 10
kesenjangan;
8. Pelaksanaan peningkatan kompetensi 10 10
melalui praktik kerja dan pertukaran
pegawai;
9. Pelaksanaan peningkatan kompetensi 10 10
melalui coaching, counseling dan
mentoring;
Jumlah 120 110

IV PROMOSI DAN 1. Penyusunan dan penetapan kebijakan 20 15 Promosi, Mutasi dan Rotasi yang
MUTASI internal (Permen/ Pergub/ Perbup/ diselenggarakan sudah baik
Perwal) tentang pola karier; karena instansi sudah memiliki
kebijakan internal tentang pola
karir serta kebijakan internal
(Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali)
terkait dengan promosi, mutasi
tentang pengisian JPT secara terbuka
dan rotasi yang mengacu pada
serta promosi dan mutasi dengan
rencana suksesi yang dilaksanakan
mengacu pada talent pool dan rencana
secara terbuka dan kompetitif.
suksesi;
3. Pelaksanaan kebijakan pengisian JPT, 10 10
Jabatan Administrasi dan Jabatan
Pengawas secara terbuka dan
kompetitif;
Jumlah 40 35
V MANAJEMEN 1. Ketersediaan kontrak kinerja yang 20 20 Manajemen Kinerja yang
KINERJA terukur dan diturunkan dari Rencana dilakukan sudah baik karena
Strategis organisasi; kontrak kinerja yang disusun
sangat terukur dengan metodologi
2. Penggunaan metode penilaian kinerja 20 20
yang obyektif berdasarkan Peta
yang obyektif;
Strategi dan Indikator Kinerja yang
3. Pelaksanaan penilaian kinerja secara 10 10 memiliki keterkaitan satu sama
berkala yang disertai dengan dialog lain mulai dari level Menteri
kinerja untuk memastikan tercapainya hingga sampai pada level staf
kontrak kinerja; pelaksana; penilaian kinerja
4. Ketersediaan informasi tentang analisis 20 20 dilakukan secara berkala tiga
permasalahan kinerja dan penyusunan bulan sekali dan analisis
strategi penyelesaiannya untuk permasahalan kinerja telah
mewujudkan tujuan organisasi; dilakukan dengan menggunakan

5. Ketersediaan kebijakan internal yang 10 10 DKO dan DKI serta mitigasi resiko
mengatur hubungan antara hasil terhadap capaian kinerja yang
penilaian kinerja dengan memberi rendah (berwarna merah). Hasil
prioritas terhadap pegawai yang penilaian kinerja yang dilakukan
berkinerja tinggi dalam pembinaan dan dijadikan sebagai pertimbangan
pengembangan karir; dalam pembinaan dan
pengembangan karir.
Jumlah 80 80
VI PENGGAJIAN, 1. Kebijakan internal instansi tentang 10 7.5 Proses Penggajian, Pemberian
PENGHARGAAN pembayaran tunjangan kinerja Penghargaan dan Disiplin yang
DAN DISIPLIN berdasarkan hasil penilaian kinerja; dilakukan sudah baik. Hal ini
terlihat dari adanya hasil penilaian
kinerja yang dijadikan faktor
(Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwali)
utama dalam menentukan besaran
untuk memberi penghargaan yang
tunjangan kinerja. Selain itu, telah
bersifat finansial dan non-finansial
menetapkan kebijakan internal
terhadap pegawai berprestasi luar biasa;
tentang pemberian penghargaan.
3. Kebijakan internal instansi tentang 10 10 Penegakan disiplin juga sudah baik
penegakan disiplin, kode etik dan kode dengan telah ditetapkannya
perilaku ASN di lingkungan instansinya; berbagai peraturan internal (PMK
4. Pengelolaan data terkait pelanggaran 10 10 dan KMK) tentang Kode Etik dan
disiplin, pelanggaran kode etik dan kode Kode Perilaku, serta pengelolaan
perilaku yang dilakukan pegawai; data terkait pelanggaran disiplin
yang baik.
Jumlah 40 37.5
VII PERLINDUNGAN 1. Kebijakan perlindungan pegawai diluar 8 8 Pemberian Perlindungan dan
DAN dari jaminan kesehatan, jaminan Kemudahan yang dimiliki sudah
PELAYANAN kecelakaan kerja, program pensiun, yang baik seperti adanya kebijakan
diselenggarakan secara nasional; bantuan hukum yang telah

2. Penyediaan fasilitas yang memberi 8 8 ditetapkan melalui peraturan
kemudahan bagi pegawai yang internal (PMK dan KMK) serta
membutuhkan pelayanan administrasi; adanya berbagai sistem yang
memudahkan bagi pelayanan
administrasi kepegawaian.
Jumlah 16 16
VIII SISTEM 1. Pembangunan Sistem Informasi 8 8 Sistem informasi yang dimiliki
INFORMASI Kepegawaian yang berbasis online yang sudah baik seperti adanya Sistem
terintegrasi dengan sistem penilaian Informasi Kepegawaian yang
kinerja, penegakan disiplin dan berbasis online yang terintegrasi
pembinaan pegawai; dengan sistem penilaian kinerja,
penegakan disiplin dan pembinaan
2. Penerapan e-performance yang 4 4
pegawai, e-Performance, e-Office
terintegrasi dengan Sistem Informasi
dan adanya Assessment Center
Kepegawaian yang berbasis online;
yang digunakan untuk pembinaan
3. Penggunaan e-office yang memudahkan 4 4 dan pengembangan karir seluruh
pelayanan administrasi kepegawaian; pegawai.
4. Pembangunan dan penggunaan 8 8
asessment center dalam pemetaan
kompetensi dan pengisian jabatan
berbasis teknologi informasi;
Jumlah 24 24
TOTAL NILAI 400 382.5
KATEGORI IV SANGAT BAIK

BERITA ACARA
RAPAT PLENO PIMPINAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TENTANG
HASIL PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT DALAM
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
DI LINGKUNGAN ................
Nomor: BA.01/PMPSM/KASN/IX/2019
Pada hari ini Selasa, tanggal Dua Puluh Empat bulan September
tahun Dua Ribu Sembilan Belas, bertempat di Kantor Komisi Aparatur Sipil
Negara, telah dilakukan Rapat Pleno Pimpinan Komisi Aparatur Sipil Negara
untuk membahas hasil verifikasi terhadap penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan ............., berdasarkan
Berita Acara Verifikasi Hasil Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara di lingkungan ........... Nomor:
BA.01/PMPSM/PPS.KASN/IX/2019 Tanggal 23 September 2019, dengan
kesepakatan sebagai berikut:
1. Bahwa penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara
di lingkungan ........... ditetapkan pada kategori IV (Sangat Baik), dengan
nilai 382,5 (tiga ratus delapan puluh dua koma lima) dan Indeks 0,95 (nol
koma sembilan puluh lima).
2. Bahwa berdasarkan penetapan sebagaimana pada angka 1 (satu) di atas,
maka untuk peningkatan kualitas penerapan Sistem Merit dalam
Manajemen Aparatur Sipil Negara di masa yang akan datang, KASN
merekomendasikan penyempurnaan terhadap aspek Pengembangan Karir
yaitu dengan menyempurnakan manajemen talenta. Proses pengisian peta
talenta dilakukan berdasarkan hasil uji kompetensi manajerial, teknis,
sosio kultural dan kinerja, kemudian peta talenta tersebut dianalisis dan
ditentukan nama kandidat untuk menempati posisi penempatan tertentu.
Demikian Berita Acara ini dibuat dan ditanda tangani oleh Pimpinan
Komisi Aparatur Sipil Negara untuk menjadi dasar keputusan Ketua Komisi
Aparatur Sipil Negara tentang penerapan Sistem Merit dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara di lingkungan............
Jakarta, 24 September 2019
1. Ketua KASN
2. Wakil Ketua KASN
3. Anggota
4. Anggota
5. Anggota
6. Anggota
7. Anggota

KEPUTUSAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA
NOMOR 01/KEP.KASN/C/IX/2019
TENTANG

APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN
KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA,
Menimbang : a. bahwa berdasarkan Pasal 111 Undang-Undang Nomor 5

Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Instansi
Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam
pembinaan Pegawai Aparatur Sipil Negara dengan
persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara dapat
dikecualikan dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi
secara terbuka;
b. bahwa penilaian terhadap penerapan sistem merit di
lingkungan Kementerian Keuangan telah diputuskan
sesuai berita acara rapat pleno KASN Nomor
BA.01/PMPSM/KASN/IX/2019 tentang hasil penilaian
mandiri penerapan sistem merit di lingkungan
Kementerian Keuangan
c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana
dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan
Keputusan Komisi Aparatur Sipil Negara tentang
Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur

Sipil Negara, Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
6 Tahun 2014 Tambahan Lembaran Negara Nomor 5494;

2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Lembaran Negara
Nomor 63 Tahun 2014 dan Tambahan Lembaran Negara
Nomor 6037;
3. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang
Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja.
Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor
224 dan Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor 6264;
4. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 tentang
Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara. Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018
Nomor 1252;
5. Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun
2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Penerapan
Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara
(ASN) di lingkungan Instansi Pemerintah. Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 775.
MEMUTUSKAN:
Menetapkan : KEPUTUSAN KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA TENTANG

APARATUR SIPIL NEGARA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN
KEUANGAN.
KESATU : Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil

Negara di Lingkungan Kementerian Keuangan ditetapkan
pada kategori IV (Sangat Baik), dengan nilai 382,5 (tiga ratus
delapan puluh dua koma lima) dan indeks 0,95 (nol koma
sembilan puluh lima).

KEDUA : Berdasarkan pada Diktum KESATU di atas, Komisi Aparatur
Sipil Negara merekomendasikan kepada Menteri Keuangan
selaku Pejabat Pembina Kepegawaian, untuk melakukan
penyempurnaan terhadap aspek Pengembangan Karir yaitu
dengan menyempurnakan peta talenta yang disusun
berdasarkan hasil uji kompetensi manajerial, teknis, sosial
kultural dan kinerja, serta menyusun rencana suksesi yang
memuat nama kandidat untuk menempati posisi tertentu.
KETIGA : Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi di lingkungan

Kementerian Keuangan dapat direkomendasikan untuk
dikecualikan dari pelaksanaan seleksi terbuka setelah
berkoordinasi dengan Komisi Aparatur Sipil Negara.
KEEMPAT : Keputusan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen

Aparatur Sipil Negara di lingkungan Kementerian Keuangan,
berlaku selama 2 (dua) tahun terhitung sejak tanggal
ditetapkan.
KELIMA : Apabila dikemudian hari terdapat data dan informasi yang

tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, maka
keputusan ini akan ditinjau kembali.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 25 September 2019
KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA

KETUA
SOFIAN EFFENDI

Tembusan Kepada:
1. Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
2. Kepala Badan Kepegawaian Negara
3. Kepala Lembaga Administrasi Negara

Sosialisasi SIPINTER dan Tata Cara Penilaian Penerapan Sistem Merit

Verifikasi Penilaian Penerapan Sistem Merit

Penetapan Hasil Penilaian Penerapan Sistem Merit

Laporan Kajian Sistem Merit TA 2019

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Kajian Sistem Merit TA 2019

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Penilaian

Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Instansi Pemerintah

Dalam menjamin pelaksanaan sistem merit sebagai salah

Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem

Komisi Aparatur Sipil Negara (PPS - KASN).

Penilaian Penerapan Sistem Merit dalam

Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | i

Pembina : Agus Pramusinto

UNDANG - UNDANG NOMOR 19 TAHUN 2002 TENTANG HAK CIPTA

Jakarta, Desember 2019

Prof. Dr. Agus Pramusinto, MDA

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | i

Presiden Republik Indonesia menetapkan 5 prioritas kerja nasional tahun 2020-2024

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | ii

Jakarta, Desember 2019

Sri Hadiati Wara Kustriani

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | iii

KATA SAMBUTAN .............................................................................................................................. i

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | iv

Tabel 1. Petunjuk Teknis Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | v

Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017 ........................................................ 2

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | vi

Gambar 1. Aplikasi SIPINTER........................................................................................... 13

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | vii

Lampiran 1 Tabulasi penilaian sistem merit di Instansi Pemerintah setiap Aspek di

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | viii

Pembangunan manajemen ASN untuk mewujudkan Birokrasi Berkelas Dunia yang

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 1

Grafik 1. Indeks Efektivitas Pemerintah Tahun 2017

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 2

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 3

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 4

Ruang Lingkup dan Hasil

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 5

 Konsep Manajemen SDM Berbasis Merit

Konsep Manajemen SDM Berbasis Sistem Merit

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 6

No Implication Current Practice

1. Applies to job at every level A focus to the point of entry

3. Posts are open to all elgible Posts are restricted to certain

4. The appointment process is The appointment process may be

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 7

a. Underpinning non – discrimination, menempatkan seseorang berdasarkan

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 8

Di Australia, sistem merit dianggap penting dan penerapannya bertujuan untuk

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 9

Sistem Merit dalam Kebijakan dan Manajemen ASN

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 10

Sehubungan dengan itu UU ASN mewajibkan setiap instansi membangun

Komisi Aparatur Sipil Negara sebagai Pengawas Sistem Merit

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 11

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 12

 Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri

Aplikasi Sistem Informasi Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit (SIPINTER)

Gambar 1. Aplikasi SIPINTER

Sumber: KASN, 2019

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 13

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 14

Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit

Tahapan Penilaian Mandiri Sistem Merit melalui Aplikasi SIPINTER

Pengkajian dan Pengembangan Sistem – KASN | 15